ACTIVIDAD 11. ESTUDIO DE CASO ACERCA DE LIDERAZGO.

FUENTE: CHIAVENATO, I (2007). ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y

CAPITAL HUMANO. ED. MC GRAW-HILL

Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos de Metalrgica Santa Rita, S.A.

(Mesarisa), senta que conquistara grandes triunfos y que hara grandes cambios
en la empresa.
Volvera a censar, describir y analizar todos los puestos, con base en un slido
sistema de administracin de recursos humanos.
A continuacin, valuara y clasificara los puestos para efectos de la administracin
de sueldos y salarios. Implementara varios sistemas de evaluacin del
desempeo, planes diferenciados de prestaciones sociales y programas de
capacitacin.
Con todas estas cosas, la empresa ya no sera la misma de antes.
Un nuevo dinamismo surgira con esos cambios. Pero Alberto tambin senta que
esos cambios eran inducidos de fuera hacia dentro, que eran resultado de fuerzas
externas que los sistemas implementados provocaban en las personas.
Era necesario, segn la intuicin de AlberTo, hacer que los cambios partieran
tambin del interior de las personas, como si fuesen su propia creacin. Estas
transformaciones provocadas por fuerzas internas de las personas podran inducir
el tan sonado aumento de la eficiencia en todas las reas de la empresa.
Y se era un asunto emocionante. Recordaba que en sus tiempos de universitario
haba estudiado algo de desarrollo organizacional (DO), particularmente sobre el
cambio planeado dentro de las organizaciones.
Dos tcnicas de DO le parecan las ms indicadas para iniciar la implantacin de
una nueva mentalidad dentro de la empresa. Inicialmente, utilizara la tcnica de
proporcionar informacin (retroalimentacin feedback de datos) para
despertar la conciencia de las personas, a partir de la cima hacia abajo (de la
direccin hasta los supervisores de rea), sobre los problemas de eficiencia que
deba enfrentar cada quin; a continuacin, y al mismo tiempo que la anterior
tcnica, implantara el desarrollo de equipos mediante la rejilla gerencial (Grid
Gerencial) como medio para evaluar los resultados.
stos seran difundidos permanentemente por medio de la tcnica de
retroalimentacin de datos y as se mantendra el ciclo del proceso. La idea era
realmente genial. Alberto pensaba que as podra llegar a lo ms ntimo de todas
las personas y modificar sus actitudes para que pudieran alcanzar los objetivos de
la empresa y, al mismo tiempo, sus objetivos individuales.
Alberto no vea la necesidad de contratar a un consultor externo para manejar y
coordinar todo este proceso. Tampoco vea la necesidad de un diagnstico
organizacional, pues el problema ya estaba detectado: la eficiencia.
El asunto era iniciar inmediatamente la accin de intervencin por medio de las
dos tcnicas. l mismo sera el coordinador del proceso.
Pero tena dos obstculos ante s: convencer a la direccin y estructurar un plan
de accin que presentara las fases del proceso y su desarrollo. Cmo podra
usted ayudarle?