Informe Final

UNIVERSIDAD DE HUNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
E.A.P. ADMINISTRACIN DE EMPRESA
INFORME FINAL
LA APLICACIN DEL COACHING EN EL DESEMPEO LABORAL

DE LAS NOTARIAS DE LA CIUDAD DE HUNUCO
ELABORADO POR:
ESCOBAR PALACIN, JESSICA NATALIA
DOCENTE ASESOR:
Lic. Christian Paolo MARTEL CARRANZA
HUNUCO - PERU
2017
DEDICATORIA
A Dios por bendecirme y guiar mis

pasos en cada momento vivido, a los
aspirantes de mi motivacin y esfuerzo
de seguir adelante mis padres,
hermanos, sobrinos, y dems familiares
por su apoyo durante mi formacin
profesional.
AGRADECIMIENTO
- A MIS PADRES, por su apoyo incondicional, cumpliendo su misin de

padre y madre.
- Al Lic. Christian P. Martel Carranza de la EAP. De Administracin de
Empresas, por su paciencia, dedicacin y sus valiosas enseanzas
para la realizacin de este trabajo de investigacin.
- A las Notaras de la ciudad de Hunuco, por la oportunidad y
aceptacin a sus organizaciones y por el tiempo que me dieron para
poder obtener informacin para el trabajo de investigacin.
INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE
RESUMEN
ABTRACT
INTRODUCCION
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA
1.3 OBJETIVO GENERAL
1.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.5 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION
CAPITULO II
2. MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

2.2 BASES TEORICAS
2.4 DEFINICIONES CONCEPTUALES
2.4 SISTEMA DE HIPOTESIS
2.5 VARIABLES
2.5.1 VARIABLE DEPENDIENTE
2.5.2 VARIABLE INDEPENDIENTE
2.6 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
CAPITULO III
3. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 TIPO DE INVESTIGACION
3.1.1 ENFOQUE
3.1.2 ALCANCE O NIVEL
3.1.3 DISEO
3.2 POBLACION Y MUESTRA
3.3 TECNICAS e INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
3.3.1. TECNICAS PARA LA RECOLECCION DE DATOS
3.3.2. INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
3.3.3. PARA EL ANALISIS e INTERPRETACION DE DATOS
CAPTULO IV
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS.
4.2. CONTRASTACION DE HIPOTESIS Y PRUEBA
CAPITULO V
5.1 DISCUSION DE RESULTADOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
RESUMEN
El trabajo de investigacin tuvo como objetivo general estudiar en qu medida

se relaciona la aplicacin del coaching en el desempeo laboral en las Notaras
de la ciudad de Hunuco. Las variables estudiadas fueron: La aplicacin del
coaching y desempeo laboral. Para alcanzar el objetivo se ha tenido que
emplear las categoras investigativas iniciando con la descripcin del problema,
detallando sus caractersticas, que ha permitido su formulacin, con
planteamiento de objetivos e hiptesis, precisando las dimensiones e
indicadores, por la variable independiente(la aplicacin del coaching) y variable
dependiente (desempeo laboral) con definicin operacional, que ha permitido
establecer la justificacin e importancia del estudio, declarando su viabilidad y
delimitaciones de la investigacin. El tipo de investigacin es descriptivo
correlacional. La poblacin est conformada por el nmero de colaboradores de
las Notaras (61); dando como resultado una muestra de 20 colaboradores de
las diferentes Notarias de la ciudad Hunuco.
Como tcnicas de recoleccin de datos se utilizaron la revisin bibliogrfica y la

encuesta, esta ltima empleando como instrumentos un cuestionario dirigido a
los colaboradores de las diferentes Notarias de 18 tems; ambos instrumentos
se disearon con preguntas cerradas. Se realiz la contratacin de hiptesis en
el cual podemos observar que la correlacin es positiva de 0,304 y el valor de
significancia es menor a 0.05, en tal sentido se rechaza la HO y aceptamos la
HI; y podemos decir que hay relacin significativa de la aplicacin de coaching y
desempeo laboral, con un nivel de confianza del 85% de los colaboradores de
las diferentes Notarias de la ciudad de Hunuco.
Se concluy que el nivel de desempeo laboral de los colaboradores de las
diferentes notarias de la ciudad de Hunuco con relacin a la aplicacin del
coaching, es ms alto en trminos de polticas de atencin, compensacin
salarial, puntualidad, confianza, logros objetivos, fiabilidad, ect, que puedan
estar pasando en las notaras.
ABSTRACT
The general objective of their search work was to study the extent to which the
application of coaching is related to job performance in the Notaries of the city of
Hunuco. The variables studied were: The application of coaching and job
performance. To reach the objective, the investigative categories had to be used
starting with the description of the problem, detailing its characteristics, which
has all wed its formulation, with the setting of objectives and hypotheses,
specifying the dimensions and indicators, by thein dependent variable (the
application of the coaching) and dependent variable (work performance) with
operational definition, which has made it possible to establish the justification
and importance of the study, stating its feasibility and delimitations of their
search. The type of research is descriptive - correlational. The population is
made up of the number of employees of the Notaries (61); resulting in a sample
of 20 collaborators from the different Notaries of the Hunuco city.
As data collection techniques, the literature review and the survey were used,
the latter using as instruments a question neared dressed to the collaborators of
the different 18-item Notaries; both instruments were designed with closed
questions. Hypothec is was contracted in which we can observe that the
correlation is positive of 0.304 and the value of significance is less than 0.05, in
this sense the HO is rejected and we accept HI; and we can say that there is a
significant relationship between the application of coaching and job
performance, with a level of trust of 85% of the employees of the different
Notaries of the city of Hunuco.
It was concluded that the level of work performance of the employees of the
different notaries of the city of Hunuco in relation to the application of coaching,
is higher in terms of care policies, salary compensation, punctuality, confidence,
objective achievements, reliability, ect, what may be happening in the notaries
INTRODUCCIN
El desempeo laboral, se refiere a la forma de actuar y al

desenvolvimiento que las personas pueden cumplir diariamente en el desarrollo
de sus actividades, obligaciones y requerimientos que el cargo laboral demanda
acorde las funciones previamente establecidas, con el objetivo de satisfacer las
necesidades inherentes al cumplimiento de metas.
La investigacin tiene como objetivo analizar la aplicacin del coaching

en el desempeo laboral de los colaboradores de las Notaras de la ciudad de
Hunuco. Dar a conocer la influencia de la motivacin en el desempeo
laboral, Analizar de qu manera influyen las capacitaciones y la importancia
que genera la comunicacin en el desempeo laboral de las Notaras de la
ciudad de Hunuco.
La importancia de esta investigacin es que permita generar propuestas,

ideas, debates para mejorar el desempeo laboral en las Notaras, ya es un
factor primordial en el rendimiento de sus actividades para poder llegar a lograr
los objetivos de sus metas. La realizacin de esta investigacin es motivada por
la necesidad de conocer y dar ideas de solucin, a los problemas que estn
ocurriendo en las diferentes organizaciones (notarias). Basndonos en este
caso, a las diferentes Notarias que existen en la ciudad de Hunuco. As
mismo, se tiene la intencin de crear conciencia en los jefes inmediatos
(notarios), para poder implementar una herramienta muy eficaz como es un
coaching para la mejora en las capacitaciones y en la comunicacin, a fin de
que los colaboradores se sientan motivados por las organizaciones. Tambin
las incomodidades e inquietudes que estn teniendo los colaboradores con los
jefes inmediatos (notarios), para lo cual utilizaremos encuestas.
Los mtodos ms importantes que hemos utilizado, es el mtodo

ESTADSTICO a travs de la encuesta para obtener un resultado de que las
notaras es percibido negativa o positivamente por parte de los colaboradores,
acompaado en su mayora de la tcnica de la observacin.
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA
En un mercado laboral tan competitivo, en donde hay mayor

transicin de trabajo, mayor auto-empleo, ms pequeos
negocios, inseguridad laboral, reestructuraciones y fusiones y las
compaas no tienen una inversin alta en el desarrollo de talento
de los individuos; el coaching se ha convertido en una herramienta
til para manejar todos los cambios que se estn generando en el
mercado y en el mundo en general.
El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para
incrementar al mximo su desempeo. Consiste en ayudarle a
aprender en lugar de ensearle. Segn John Whitmore en el libro
Coaching(2012). El mtodo para mejorar el rendimiento de las
personas Es claro que esto no es nuevo, pues Scrates siglos
atrs ya lo haba nombrado. Pero a raz de esto es como se pasa
de pensar que los seres humanos son simples recipiente vacos
en los que se debe verter, a pensar que son una bellota, que
contiene en su interior el potencial para convertirse en un
esplendoroso roble. Pero para logra esto necesita de alimento,
estmulo y luz para crecer, sabiendo que el roble ya se encuentra
en el interior. Para mantener un esplendoroso roble, un buen
jardinero, debe cuidarlo para que no se muera. Este proceso lento
pero de mucho cuidado asegurar que el roble crezca
adecuadamente. Los lderes empresariales imitan al buen
jardinero por medio del coaching, para lograr el buen crecimiento
de esas semillas de roble que llega a la organizacin.
El coaching es un juego empresarial que concentra escenarios y
actores (los empleados de la empresa) que compiten para ganar.
La idea es que durante este juego se mezclen experiencias y
enseanzas que permitan a cada jugador llegar a un triunfo. Todo
esto ser dirigido por un coach que ser un aporte nico de
liderazgo personal; este coach se encargar de guiar el talento
humano de la empresa para llegar a realizar y convertir cada meta
en un triunfo.
Lo anterior los llevo a perfeccionaren dicha investigacin ya que
es necesario contar con un coach ya que las notaras presentan
una retroalimentacin deficiente en el desempeo de los trabajos,
a causa del bajo rendimiento laboral, falta de motivacin, bajas
remuneraciones y por las faltas de capacitaciones que como
consecuencia llevaran a que los coach nos ayude a motivar a los
trabajadores para que as no tengan que abandonar sus trabajos,
capacitndolos para mejorar la atencin en los servicios, lo cual
nos permitirn obtener clientes satisfechos.Los pasos para seguir
el proceso de coaching segn lo anterior son:
1. Entrevista personal
2. Se hacen preguntas poderosas donde:
Se analizan retos actuales
identifican prioridades para la accin
3. Cronograma de sesiones a realizar
4. Crear lista de verificacin de las acciones
5. Identifican modelos (de comunicacin, entre otros) para lograr
los objetivos
6. Evaluacin
Dentro del desempeo laboral visto en la empresa a investigar se

ha podido observar los siguientes problemas: falta de
comunicacin entre los trabajadores, insatisfaccin con
requerimientos de los trabajadores, ambientes inadecuados,
causados por falta de colaboracin entre los trabajadores, por las
faltas desconfianzas entre los trabajadores, falta de Creacin de
las reas, etc. que como consecuencia presentan bajo rendimiento
en la productividad de las actividades laborales, insatisfaccin en
el servicio, trabajos montonos, falta de motivacin por parte del
directivo, etc.es por este motivo que los trabajadores se
desempeen insatisfactoriamente y la empresa baje su
rendimiento.
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1 PROBLEMAS GENERAL
En qu medida influye el coaching en el desempeo laboral de

las notaras en la ciudad de Hunuco?
1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS
Cmo influye la motivacin en el desempeo laboral de la notaria

en la ciudad de Hunuco?
Cmoinfluyen las capacitaciones en el desempeo laboralde las

notaras en la ciudad de Hunuco?
Cmo influyela comunicacin en el desempeo laboral en las

notaras en la ciudad de Hunuco?
1.3 OBJETIVO GENERAL
Determinar en qu medida influye el coaching en el desempeo

laboral de las notaras en la ciudad de Hunuco
1.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Analizaren qu medida influye la motivacin en el desempeo
laboral de las notaras en la ciudad de Hunuco
Analizar de qu manera influyen las capacitaciones en el

desempeo laboral de las notaras en ciudad de Hunuco
Analizar en qu medida influye la comunicacin en el desempeo

laboral de las notaras en la ciudad de Hunuco.
1.5 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
1.5.1 JUSTIFICACION TEORICA
Es terica porque buscaconocer el funcionamiento de la aplicacin

de coaching, ya que es una herramienta que se est utilizando en
la actualidad para mejorar los bajos niveles de productividad y
desempeo laboral lo cual nos permitir aplicarlo en las notaras
de la ciudad Hunuco.
Ya que es atractivo saber cmo una pequea herramienta de

estructura empresarial puede traer grandes cambios y resultados
tan eficientes. Por otra parte, consideramos que con esta
investigacin se lograran ampliar grandes conocimientos sobre
coaching, ya que es de vital importancia para generar cambios en
una organizacin que se encuentran con un bajo rendimiento en el
desempeo de sus actividades laborales.
1.5.2 JUSTIFICACION PRCTICA
La investigacin se justifica en la medida que muchos de los

trabajadores de lasnotaras de la ciudad de Hunuco presentan
bajos niveles niveles de desempeo, dificultando un correcto
desarrollo en sus actividades laborales, lo cual nos permitir llenar
cierto vaco en el conocimiento y manejo del desempeo laboral
1.5.3 JUSTIFICACION METODOLOGICO
Empleando los diferentes mtodos y tcnicas, estrategias y dems

instrumentos podremos determinar el rendimiento el nivel de
desempeo de los trabajadores de las notaras de la ciudad de
Hunuco.
La metodologa empleada servir para orientar el desarrollo de

otros estudios similares.
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
Durante la realizacin de este trabajo se encontraron las

siguientes limitaciones: Escasa disposicin de textos y materiales
bibliogrficos para realizar las bases tericas, no se obtuvieron
evidencia documentadas sobre
Una gran cantidad de empresas que hayan aplicado este tipo de
herramienta.
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION
Al realizar esta investigacin hemos llegado a la conclusin de que

si se puede realizar porque contamos con: disponibilidad de
recursos econmicos para realizacin el trabajo, disponibilidad de
materiales y recursos necesarios para realizacin de la
investigacin a pesar de que hay una escasez en investigaciones
similaresa lo que se requiere investigar..
CAPITULO II
2. MARCO TEORICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
2.2.1 A NIVEL INTERNACIONAL

Ttulo: Estrategias Gerenciales Apoyadas en el Proceso Coaching
Para Generar Eficiencia en la Empresa Lamisur C. A
Autores: Johana Ospino, LuisamaryTroconis
Universidad: Universidad Jos Antonio Pez- Venezuela
Fecha: Agostode 2014
Conclusin:
La presente investigacin tiene como objetivo general proponer
estrategias gerenciales apoyadas en el proceso de coaching en la
empresa Lamisur C. A., la misma presenta debilidades en la
gestin interna, que afecta el rendimiento de los trabajadores, lo
trae como consecuencia, deficiencias en la atencin al cliente, por
la falta de estrategias que partan desde la gerencia con la finalidad
de lograr la comunicacin y eficiencia de todos los procesos
llevados por la empresa Metodolgicamente, el estudio se basa en
un proyecto factible, apoyado en una investigacin de campo. Las
tcnicas de recoleccin de informacin empleadas fueron la
observacin directa, a travs de una lista de cotejo, la cual
permiti diagnosticar la de la situacin actual de los
procedimientos gerenciales de la empresa. Tambin se emple la
encuesta, mediante un cuestionario estructurado con preguntas
cerradas, aplicado a la poblacin objeto de estudio conformada
por 12 trabajadores que laboran en la empresa. Los resultados
obtenidos permitieron constituir una matriz dofa para conocer los
factores internos y externos que inciden en los procedimientos
empleados en la empresa. Entre las conclusiones obtenidas, se
tienen que a pesar de que los empleados se sienten instruidos
para realizar las actividades que desarrollan, la empresa no tiene
como cultura la capacitacin y adiestramiento continuo, lo que
origina debilidades en la ejecucin de las actividades diarias.
aunado a ello, que no se revisa el contenido de las formas de
comunicacin dirigidos a los clientes. Por lo se disearon
estrategias apoyadas en el proceso del coaching para optimizar la
eficiencia a travs de los procedimientos gerenciales.
Ttulo: LA GESTION POR COMPETENCIA Y EJERCICIO DEL

COACHING EMPRESARIAL, DOS ESTRATEGIAS INTERNAS
PARA LA ORGANIZACION
Autores: NOE CHAVEZ HERNANDEZ
Universidad: UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE
MEXICO
Fecha: JUNIO DE 2012
Conclusin:
Este artculo presenta una descripcin general actual, como
resultado de una revisin bibliogrfica, de las aportaciones y
estudios realizados por expertos en relacin con dos estrategias
internas que favorecen la competitividad de una empresa: la
gestin por competencias y el ejercicio del coaching empresarial.
Se indican argumentos que permiten visualizar las competencias
laborales como una necesidad de desarrollo para mejorar el
performance que la organizacin requiere de sus colaboradores,
con la finalidad de enfrentar las exigencias de su entorno y lograr
objetivos exitosamente. Por otra parte, el coaching empresarial,
como una alternativa para: orientar, guiar y conducir el potencial
del personal al desarrollo de sus capacidades y habilidades que
maximicen su desempeo de trabajo.
Ttulo: PERCEPCION DEL IMPACTO DEL COACHING Y LA
PROGRAMACION NEURO-LINGSTICA EN EL DESARROLLO
DE LA CARRERA PROFESIONAL.
Autores: PABLO MUOZ DIAZ
Universidad: UNIVERSIDAD RAMON Llull- ESPAA
Fecha: JULIO DE 2015
Conclusin:
Con esta tesis doctoral queremos observa y analizar cmo se
percibe, por los estudiantes universitarios del rea de la
comunicacin, a influencia de la recepcin de coaching en el
desarrollo de carrera de los empleados. existen aproximaciones
tericas desde el campo de la economa, la psicologa y la
sociologa que explican en que consiste el fenmeno de la
movilidad laboral pero segn las opiniones de los individuos se
creer en la promocin laboral o no. es ah donde el coaching
puede ser decisivo ayudando a la eliminacin de creencias
limitantes de los individuos para que estos progresen segn sus
capacidades innatas y adquiridas
Ttulo: EL COACHING COMO HERRAMIENTA PARA EL

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA
Autores: CAICEDO AUSQUIQUE, Lina; HERRERA
HENNESSEY, Jos; QUENGUAN SANABRIA, Natalia
Universidad: Universidad del Rosario- ESPAA
Fecha: 2013
Conclusin:
La empresa, en su ms amplio significado, es un mundo nico el
cual comprende muchos factores y elementos tcnicos,
materiales, financieros, infraestructura, entre otros los cuales
deben ser gestionados de la mejor manera con el fin de alcanzar
las metas y conseguir los objetivos propuestos. Dentro de estos
elementos se encuentran la Estrategia y el Talento Humano, los
cuales son de vital importancia para la perdurabilidad y
sobrevivencia de la empresa y ms an en estos tiempos de crisis
marcados por la dura competencia y el afn de diferenciacin y
posicionamiento, llevando a las empresas a reinventarse
buscando nuevos mercados y modelos de negocio. Es all donde
estos dos factores entran en juego, a travs de una buena gestin
del Talento Humano y la alineacin de estos con la Estrategia de
la organizacin se logra dichos cambios. En el presente trabajo se
investig los efectos que puede generar la implementacin de la
metodologa de Coaching en el Talento Humano, al igual que su
implicacin para alinearse con la estrategia de la organizacin. Se
llev a cabo un trabajo de campo con diferentes empresas que
trabajan con esta metodologa, aplicando a los directivos un
cuestionario relacionado con las competencias tcnicas y
relacionales en las que el Coaching influye mostrando el antes y el
despus. De igual forma se realiz una entrevista cualitativa a las
personas encargadas del departamento de Recursos Humanos o
Talento Humano.
Ttulo: EFICACIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION DE

COACHING EMPRESARIAL PARA MEJORAR EL DESEMPEO
LABORAL DE LOS JEFES Y SUPERVISORES DE VENTA EN
UNA EMPRESA DISTRIBUIDORA DE BEBIDAS
CARBONATADAS
Autor: MERIDA MILIAN, Juan Antonio
Universidad: Universidad Rafael Landvar- GUATEMALA
Fecha: 2014
Conclusin:
Que la presente investigacin tuvo como objetivo determinar si el
programa de capacitacin coaching empresarial mejora el desempeo
laboral de los jefes y supervisores del departamento de ventas en una
empresa distribuidora de bebidas carbonatadas. Se realiz una
evaluacin mediante el formato Divisin de Recursos Humanos-
Evaluacin de Desempeo, (DRH-ED-02) INTECAP, para mandos
medios y profesionales con el fin comparar el nivel de desempeo de los
sujetos antes y despus de someterse al programa, que tuvo una
duracin de 40 horas distribuidas en ocho sesiones de 5 horas,
demostrando las ventajas, desventajas, caractersticas y tcnicas que se
presentan o se utilizan en esta metodologa, convirtindose para esta
organizacin un tema de innovacin. Se utiliz una poblacin de 16
sujetos de gnero masculino con un nivel de educacin universitario,
ocupantes en los puestos de jefes y supervisores de ventas. El tipo de
investigacin realizada fue cuasi-experimental, con un solo grupo con
diseo de pre prueba y post-prueba; los resultados estadsticos de
medidas de tendencia central fueron los que ayudaron a comprobar los
objetivos especficos. Los sujetos en la evaluacin del desempeo
realizada antes de la capacitacin se encontraban en un rango bueno,
segn el instrumento ejecutado y obtuvieron un cambio en la media
promedio de 76.12% despus de participar en el programa de
capacitacin, encontrados en el rango muy bueno; adems se constat
que las rea en las que necesitan mejorar los jefes y supervisores son:
comunicacin, disciplina, discrecin, cooperacin y supervisin teniendo
como objetivo alcanzar la mxima productividad dentro de la empresa.
Se recomend a la organizacin seguir capacitando en la metodologa
coaching e impartir seminarios que ayuden a los colaboradores a crecer
en las reas deficientes; igualmente realizar un estudio de clima
organizacional para medir si el jefe y supervisores al practicar coaching
aportan en la mejora de un buen ambiente de trabajo.
2.1.1. A NIVEL NACIONAL

Ttulo: IMPACTO DE LA APLICACIN DE COACHING PARA
MEJORAR EL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA TAIWAN
MOTOSEN LA CIUDAD DE CHICLAYO
Autores: Farro Tapia, Cinthya, Toro Nio, Ingrid
Universidad: Universidad Catlica Santo Toribio de

Mogrovejo- CHICLAYO
Fecha: 2014
Conclusin:
La presente tesis se realiz en la empresa TAIWAN MOTOS de la
ciudad de Chiclayo, dedicada a la venta de motos, trimotos y motores; el
cual participaron todos los trabajadores de la empresa. El propsito de la
presenta investigacin consiste en medir el Impacto de la aplicacin de
Coaching para mejorar el clima laboral de la empresa TAIWAN
MOTOS en la ciudad de Chiclayo en el ao 2013. Para ello fue
necesario aplicar encuesta sobre la percepcin del clima laboral de la
empresa TAIWAN MOTOS ao 2013 en la ciudad de Chiclayo; para
luego aplicar el programa de Coaching durante tres meses (septiembre,
octubre, noviembre), y poder comparar el clima laboral antes y despus
de haber aplicado el programa de coaching. La presente investigacin
se justific por la utilidad de la aplicacin del programa de Coaching lo
cual benefici a la empresa, ayudando a mejorar el clima laboral,
reflejando de esta manera el incremento de sus ventas. Adems de ha
generado un compromiso en cuanto a su desarrollado personal y
profesional captando y fidelizando a ms clientes. Se aborda en dos
tipos de estudios: exploratorio y experimental. La poblacin estuvo
conformada por 10 trabajadores, la tcnica de recoleccin de datos fue
una encuesta conformada por 28 preguntas. El trabajo de investigacin
concluye que el impacto de la aplicacin de Coaching fue positivo,
logrando mejorar el clima laboral de la empresa.
Ttulo: COACHING Y DESEMPEO DOCENTE EN LA

PROVINCIA DE HUANCAYO
Autor: Crdenas Valverde, Juan
Universidad: Universidad Nacional Del Centro Del Per-
HUANCAYO
Fecha: 2011
Conclusin:
La investigacin se inicia con la interrogante: Cul es la
influencia de la aplicacin del coaching en el desarrollo del
desempeo docente de los profesores de la provincia de
Huancayo? El objetivo logrado es: determinar la influencia de la
aplicacin del coaching en el desarrollo del desempeo docente
de los profesores de la provincia de Huancayo. La hiptesis es: la
aplicacin del coaching tiene influencia positiva en el desarrollo del
desempeo docente de los profesores de la provincia de
Huancayo.
La investigacin es de tipo aplicada. Los mtodos empleados
fueron: el mtodo cientfico, descriptivo, experimental y
estadstico. El diseo de investigacin fue el cuasi experimental
con dos grupos de investigacin. La poblacin estuvo conformada
por los docentes de las instituciones educativas secundarias de la
provincia de Huancayo y la muestra, conformada por los docentes
de las instituciones educativas: Salesiano Santa Rosa y Salesiano
Tcnico Don Bosco de Huancayo. Las tcnicas utilizadas fueron:
la observacin, encuesta y el fichaje. En las tcnicas de
procesamiento y anlisis de datos se utilizaron: la estadstica
descriptiva e inferencial.
Ttulo: Propuesta de un plan de coaching ejecutivo para

mejorar el desempeo del trabajador en el rea de
mantenimiento de la empresa BarrickMisquichilcaPierina
Huaraz 2014
Autores: Garcia Barroso, Karina Marcela, Samanez Marquez,
Lisett Alejandra
Universidad: Universidad Nacional Santiago Antnez de
Mayolo
Ao: 24 de julio del 2017
Conclusin:
La presente investigacin titulada "Propuesta de un Plan de
Coaching Ejecutivo para mejorar el Desempeo del Trabajador en
el rea de Mantenimiento de la Empresa BarrickMisquichilca Pi
erina Huaraz - 2014", Se origin de un estudio exploratorio donde
se identific un bajo rendimiento de los trabajadores del rea de
mantenimiento, debido al proceso de cierre progresivo de la
empresa. El coaching ejecutivo es una herramienta que ayuda a
mejorar el rendimiento de los trabajadores, motivo por el cual
mediante esta investigacin se elabor y valid una propuesta del
plan de coaching ejecutivo. El tipo de estudio utilizado fue
descriptivo-causal, el diseo de investigacin fue no experimental
y transeccional y se utiliz el mtodo cientfico de la modelacin
terica. Antes de elaborar la propuesta de plan de coaching se
realiz un diagnstico de las variables identificadas para lo cual se
realizaron encuestas dirigidas a los trabajadores y entrevistas
dirigidas al Gerente y Superintendente para complementar el
diagnstico. Posteriormente se elabor la propuesta de plan de
Coaching Ejecutivo el cual fue validado por 20 expertos,
superando el 67% de calificacin con un porcentaje de 89.43% el
cual significa que la aplicacin que la propuesta de plan de
coaching ejecutivo es excelente para el mejorar el desempeo del
trabajador del rea de mantenimiento de la empresa.
Ttulo: EL COACHING EMPRESARIAL Y SU INFLUENCIA EN

EL NIVEL DE SATISFACCIN DE LOS CLIENTES DE LOS
RESTAURANTES DEL CONSORCIO BON GOURMET,
AREQUIPA 2014
Autores: Mrquez Delgado, NathaliKely, Rosado Chvez,
Carolina Julissa
Universidad: Universidad Catlica de Santa Mara- Arequipa
Ao: 13 de Enero del 2016
Conclusin:
El objetivo de la presente investigacin es determinar la influencia
de la aplicacin del coaching empresarial en el nivel de
satisfaccin de los clientes de los restaurantes del Consorcio Bon
Gourmet. Para la estrategia de recoleccin de datos se ha
utilizado cuestionarios aplicados a los trabajadores y clientes del
Consorcio Bon Gourmet y una ficha de observacin que ratific los
datos obtenidos en el cuestionario. A lo que se lleg a resultados
donde se puede observar que un 56.85% de los trabajadores del
Consorcio expresan en la dimensin Humanista que sienten la
falta de compromiso por parte de sus jefes y empresa en general.
La dimensin Integridad se da en un 55.10%. Con un 57.54% los
trabajadores no perciben un aprendizaje continuo, en la dimensin
de Pareto. Asimismo un 57.48% en la dimensin Energa, donde
los trabajadores consideran que requieren de mayor atencin por
parte de sus superiores, ya que no sienten que las relaciones
entre trabajadores y jefes sean excelentes. Los elementos
tangibles que utiliza el consorcio para el servicio, son percibidos
de un modo positivo por parte de los clientes, con un 68.99% y el
indicador Fiabilidad muestra un 65.73% ya que el producto
ofrecido es de calidad. Asimismo, la seguridad que inspiran los
restaurantes del consorcio es buena con un 74.63% puesto que
genera credibilidad y confianza en la prestacin del servicio y en el
producto. En cuanto al indicador capacidad de respuesta se
obtuvo un 67.98% favorable. Y finalmente en la dimensin
empata, un 74.09% en cuanto a la comunicacin trabajador-
cliente; pero no es ptima puesto que muchas veces el cliente no
percibe que el personal se ponga en su lugar. Finalmente se lleg
a conclusiones que permitieron verificar la hiptesis planteada,
teniendo como resultado final que el coaching empresarial se da
de manera intrnseca pero si se diera de manera extrnseca la
satisfaccin del cliente seria excelente.
Ttulo: El estrs laboral y su efecto en el desempeo de los
trabajadores del Servicio Tcnico Sole E.I.R.L, Trujillo- 2015
Autores: Llapo Blas, Roci Noem
Universidad: Universidad Nacional de Trujillo
Ao: 19 Setiembre del 2016
Conclusin:
El presente trabajo de investigacin trata acerca "El estrs laboral
y su efecto en el desempeo de los trabajadores del servicio
tcnico Sole E.I.R.L, Trujillo-2015". Para su ejecucin se utiliz el
diseo de investigacin No Experimental: Descriptico
Correlacional, la tcnica de investigacin fueron las encuestas
realizadas a todos los trabajadores del Servicio Tcnico Sole-
Trujillo, y que permitieron cumplir con los objetivos trazados. Los
resultados encontrados fueron que el estrs laboral es un
problema que aqueja a la mayora de los trabajadores del Servicio
Tcnico Sole-Trujillo, afecta el desempeo de las actividades de
los trabajadores, disminucin de la productividad y en brindar un
buen servicio a los clientes conlleva tambin que la empresa se
vea perjudicada en la imagen institucional, los beneficios
obtenidos, y que clientes fijos acudan a otras marcas. Como
recomendacin, La Empresa MT. Industrial S.A.C debera brindar
un taller para disminuir el estrs laboral a los trabajadores Servicio
Tcnico Sole-Trujillo, un taller de prevencin y afrontamiento del
estrs para que se pueda disminuir el riesgo del estrs en el
mbito laboral y as aumente la competitividad y el desempeo de
los trabajadores.
2.1.2. A NIVEL LOCAL
Ttulo: LA MOTIVACION Y EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL
HERMINIO VALDIZAN
Autor: Marn Orihuela, Nina
Universidad: Universidad Herminio Valdizn
Fecha: 2002
Conclusin:
1-. Los servidores administrativos de la Universidad Nacional
Herminio Valdizn no se encuentran motivados ptimamente en
sus puestos de trabajo.
2-. Los servidores administrativos remunerativamente y en

cuanto a seguridad en el trabajo no son motivados porque estn
sujetos a coaccin.
3-. El rendimiento del personal administrativo est por debajo,

porque no existe motivacin de acuerdo a las expectativas, solo
cumplen los condicionamientos por falta de un mercado laboral.
4-. Los funcionarios y directivos de la Universidad indican que

motivan a sus subordinados en un ndice de 60%, sin embargo los
servidores administrativos manifiestan que no existe motivacin.
Ttulo: Elclima laboral y su relacin con el desempeo de los

trabajadores en la Municipalidad Distrital de San Miguel de
Cauri de la Provincia de Lauricocha-Hunuco 2015
Autores: Tello Rosario, Maleny Isabel, Serrano Advincula,
Ruth Mila
Universidad: Universidad Nacional Hermilio Valdizn
Ao: 25 de Octubre del 2016
Conclusin:
La presente investigacin, referida a "El Clima Laboral y su
Relacin con el Desempeo de los Trabajadores en la
Municipalidad Distrital de San Miguel de Cauri de la Provincia de
Lauricocha - 2015", se realiz en la Municipalidad Distrital antes
sealada, durante el perodo comprendido entre los meses de
Mayo a Julio del 2015. El propsito de la presente investigacin
consisti en Identificar si se relaciona el clima laboral con el
desempeo de los trabajadores en la Municipalidad Distrital motivo
del presente. Por los resultados de la investigacin se ha
identificado la relacin que existe entre clima laboral con el
desempeo de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
San Miguel de Cauri. Los resultados nos permiten afirmar que
estn relacionados, en tanto que el comportamiento y desempeo
laboral de los trabajadores vara en relacin al clima laboral. Tabla
7 y 17. As mismo se describi como son las relaciones
interpersonales de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
San Miguel de Cauri de la Provincia de Lauricocha, sealando que
las relaciones interpersonales forman parte del clima
organizacional, la motivacin influye en el desempeo laboral, la
remuneracin no le motiva a desarrollar sus actividades de
manera eficiente y eficaz, el comportamiento y desempeo laboral
varan, en relacin al clima laboral. Tablas 3, 5, 7, 8, 9, 13, 17, y
otros. El desempeo laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de San Miguel de Cauri, es variante en
relacin al clima laboral, pese a ello se advierte eficiencia y
eficacia en los resultados del trabajo. El desempeo laboral es
variante en relacin al clima laboral, por cuanto hay factores que
por su naturaleza hacen que el clima organizacional tenga un
comportamiento cambiante, como la empata, la remuneracin, el
medio amiente laboral, el comportamiento, las relaciones
interpersonales de los trabajadores, sealando finalmente que el
desempeo laboral de los trabajadores no es el que se espera, por
cuanto varia en relacin al clima organizacional de la
municipalidad distrital de San Miguel de Cauri.
Ttulo: La estabilidad laboral y su relacin con el desempeo

laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de
Hunuco - 2013
Autores: Marque Lugo, Miguel Angel, Quispe Sanchez,
Gustavo Zocimo, Villanueva Rojas, Marybel
Universidad: Universidad Nacional Hermilio Valdizn
Ao: 25 de Octubre del 2016
Conclusin:
El presente trabajo en su contexto general, detalla un anlisis de
todos los aspectos relacionados a la estabilidad laboral y al
desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Hunuco, con la finalidad de mejorar el desempeo
de los trabajadores y as sirva de gua a la actual gestin y a las
prximas gestiones de la Municipalidad Provincial de Hunuco, y
as promover la estabilidad laboral de todos sus trabajadores, y de
esta manera incrementar su desempeo laboral. Como primer
punto se defini el problema, es decir el objeto de estudio, que
constituy la razn de ser de la investigacin. En el primer
captulo, se determina la relacin entre la estabilidad laboral y el
desempeo laboral de los trabajadores, lo cual permite conocer la
realidad de la Municipalidad Provincial de Hunuco y de esta
manera guiar el trabajo de investigacin, hacia el anlisis de
posibles alternativas, que permitan mejorar dichas variables. El
segundo captulo, referente al marco terico, rene varias
conceptualizaciones que enmarcan la estabilidad laboral y al
desempeo laboral y que sirven de sustento, para la aplicacin de
la propuesta a partir del planteamiento de hiptesis. En el tercer
captulo se plantea la modalidad de la investigacin, as como la
metodologa de recoleccin de la informacin, para a travs de
ella, en el transcurso de la investigacin evidenciar tentativas de
solucin, mismas que permitirn conseguir resultados favorables
en beneficio de la Municipalidad Provincial de Hunuco. En el
cuarto captulo, anlisis e interpretacin de resultados, se
analizaron los factores que estn afectando la estabilidad laboral,
desde el punto de vista de los trabajadores, sobre el desempeo
laboral de los mismos, con la finalidad de evidenciar la relacin
entre las variables.
Ttulo: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL
PROYECTO ESPECIAL ALTO HUALLA
Autores: Naveda Fernndez, Karla Alexandra
Universidad: Universidad de Hunuco
Ao: 04 de Mayo del 2017
Conclusin:
El objetivo primordial de esta investigacin se fundamenta en
determinar de qu manera el clima organizacional influye en el
desempeo laboral de los trabajadores en el Proyecto Especial
Alto Huallaga - 2017. Y de esta manera informar que tan necesario
e importante es mantener un buen clima organizacional en las
instituciones. La investigacin asumi un enfoque cuantitativo
porque se combinaron datos cuantitativos de muestras
estadsticas y al establecer conclusiones se generalizaron, con
informacin obtenida por mtodos cuantitativos de la relacin
entre las variables. Se consider a nivel descriptivo, para ayudar a
describir el problema en toda su dimensin, tiempo y espacio,
logrando as describir en todo un contexto la causa del problema
en estudio. En cuanto al diseo de investigacin se utiliz el no
experimental y transversal porque los datos se recopilaron en un
nico momento. Manejando la encuesta y entrevista como
tcnicas de recoleccin de datos, las cuales se aplicaron a los
trabajadores del PEAH. Dichos datos han sido analizados con la
ayuda de la estadstica descriptiva, para luego ser tabulados con
el programa Excel. Para el marco terico se abordan temas que
nos permiten concluir lo siguiente: En el PEAH existen buenas
relaciones laborables, identidad del personal para con la
institucin, compatibilidad de metas y divergencia de intereses
entre los mismos, lo que permite el excelente desempeo laboral
de sus trabajadores.
Ttulo: GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEO

LABORAL DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
PICHANAQUI, 2017
Autores: Nolberto Ramos, Maribel Calixta
Universidad: Universidad de Hunuco
Ao: 04 de Julio del 2017
Conclusin:
El presente trabajo de investigacin tiene por finalidad determinar
la existencia de Gestin del Talento Humano y el desempeo
laboral del personal en la Municipalidad Distrital de Pichanaqui,
2017. El objetivo principal, es determinar la relacin existente
entre la Gestin del Talento Humano y el Desempeo Laboral en
la Municipalidad Distrital de Pichanaqui. Las dimensiones que se
emplearon para la investigacin son la seleccin de personal que
tiene el objetivo de contratar a los ms idneos para el puesto de
trabajo; as como la capacitacin de personal, cada individuo
necesita una actualizacin y adaptacin a los cambios
tecnolgicos, adems para la calidad de vida de trabajo se debe
adecuar los ambientes, para mejorar su desenvolvimiento
profesional aplicando el trabajo en equipo para responder de
manera eficaz a las necesidades del usuario. Se encuest a 145
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pichanaqui, con el
propsito de conocer su opinin acerca de la Gestin del Talento
Humano; del mismo modo se realiz la evaluacin de desempeo
para determinar el nivel de desempeo del personal. Los
resultados obtenidos fueron analizados estadsticamente a travs
del aplicativo SPSS. La Gestin de Talento Humano y el
Desempeo Laboral en la Municipalidad Distrital de Pichanaqui
luego de someterse al coeficiente de spearman arroj un valor de
0.819, lo que indica que existe una correlacin positiva alta, entre
gestin de talento humano y desempeo laboral. Demostrando as
que, si se desarrolla una buena gestin de talento humano.
2.2 BASES TEORICAS
2.2.1 HISTORIADEL COACHNG
Los antecedentes histricos ms remotos del Coaching se

encuentran en la filosofa griega, principalmente
en Scrates (filsofo ateniense, 470 aos a.C.), quien cre un
mtodo llamado mayutica consistente en un proceso inductivo, a
travs de preguntas reveladoras con sus discpulos, y mediante el
cual lograba traer a la luz las cualidades y respuestas que stos
ya tenan en su interior.
As mismo, en los dilogos de Platn (Atenas, 428 a.C.), basados

en una secuencia de preguntas y respuestas, se puede reconocer
la estructura arcaica de una sesin de Coaching.
Y tambin cabe mencionar a la tica aristotlica, basada en

la bsqueda de la felicidad, lo cual sigue siendo la gran motivacin
que subyace a las sesiones de Coaching.
En la actualidad, la palabra Coaching es una palabra inglesa que

puede traducirse como entrenamiento, pues procede del verbo
ingls to coach que viene a significar entrenar. Por tanto,
el coach es quien entrena y el coachee es el cliente, es decir
quien es entrenado.
Comenz a aplicarse a mediados de los aos 70 dentro del

mbito deportivo cuando Timothy Gallwey (profesor de literatura y
capitn en la Universidad de Harvard del equipo de tenis) se dio
cuenta de que el principal freno de un deportista no est en su
cuerpo, si no en su mente, y cre un mtodo y libro titulado El
Juego Interior, basado en la idea de que:
En cada actividad humana hay dos mbitos de actuacin: el

externo y el interno. El juego exterior se juega en un escenario
externo para superar los obstculos externos para alcanzar un
objetivo externo. El juego interior se lleva a cabo dentro de la
mente del jugador y se juega contra varios obstculos como el
miedo, la duda, los lapsos de atencin, y la limitacin de
conceptos o suposiciones. El juego interior se juega para superar
los obstculos autoimpuestos que impiden a la persona o equipo
acceder a todo su potencial. (Es el juego contra los obstculos del
miedo y la desconfianza de uno mismo)
De acuerdo a John Whitmore (2001) (piloto, hombre de negocios y

coach) llev el mtodo de Gallwey al medio empresarial ingls con
gran xito, convirtindose en el precursor del Coaching de
Negocios, Coaching Ejecutivo, y Coaching Personal. De hecho,
ambos son los principales exponentes de la corriente del Coaching
Humanista, originado y desarrollado principalmente en Europa, y
cuya prctica est basada en la aplicacin de herramientas de la
Psicologa Humanista, y pone el nfasis en el ser humano, en su
potencial interior y en la capacidad de eleccin de una vida mejor.
(http://equilibrioydesarrollo.com/breve-historia-del-coaching/)
2.1.1 DEFINICION
El coaching es un proceso creativo en el que el coach y

el coachee generan ideas con el fin de despertar el
talento y potencial del cliente, descubrir nuevas habilidades y
adquirir conocimientos. El coach no es un mentor, es un facilitador
de habilidades y destrezas que ayuda a su cliente a descubrir sus
propios recursos y utilizar su potencial personal y profesional para
trazar y alcanzar sus objetivos.
Las principales funciones de un coach son escuchar y observar, el
coaching parte de la creencia de que el cliente es creativo y tiene
los recursos necesarios para alcanzar su objetivo por s
mismo. El coach apoya a su cliente para mejorar los recursos y la
creatividad necesarios para la consecucin de la meta. El
coaching parte de la premisa de que cada uno sabe cmo
gestionar su vida, en un proceso de coaching no se debe decir a
nadie como vivir su vida o lo que debe hacer o dejar de hacer.
Por Autores:
Timothy Gallwey, considerado por muchos como el Padre del
Coaching moderno quien con su trabajo y libros de El juego
interior (TheInnerGame), ayudo a fundar el movimiento actual
de coaching de negocios, coaching personal y coaching ejecutivo,
cabe sealar que Sir John Whitmore, popularizo el coaching
basado en el modelo GROW de Graham Alexander y Alan Fine,
convirtindose en el ms conocido coach empresarial de la
actualidad.
Segn Sir John Whitmore, El Coaching es liberar el potencial de
una persona para maximizar su propio rendimiento. Se trata de
ayudar a aprender en lugar de ensearles
La coach TalaneMiedaner y fundadora de lifecoach.com y
escritora del libro coaching para el xito, nos da una definicin
interesante de lo que es el coaching: El coaching cubre el vaco
existente entre lo que eres ahora y lo que deseas ser.
(http://www.expertoencoaching.com/2013/08/23/coaching-segun-
las-escuelas-y-corrientes/).
2.1.2 CARACTERISTICAS
Las caractersticas esenciales El coaching es un mtodo de

entrenamiento individual a travs de la comunicacin. Se trata de
que el participante recorra el camino que une su situacin actual
con su meta deseada. El coach lo ayuda a alcanzarla antes, a
llegar ms lejos de lo que haba imaginado. Si el participante se
entrena y logra canalizar sus emociones, mejora las relaciones
con los dems, y si se siente mejor que bien habr logrado un
desarrollo significativo de sus metas y objetivos. O`CONNOR,
Joseph (2005, pag.67)
El coaching; incluye conceptos, estructuras, procesos,
herramientas de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de
personas; comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma
particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus
destrezas de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin
positiva basado en observacin. Especficamente, es una
conversacin que involucra al menos a dos personas.WHITMORE,
John(2010, pg. 26)
Coaching se manifiestan en:
1-. Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser

mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grado y anima a
la persona que est haciendo coacheada a ser especfica. Se
focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeo.
El desempeo puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes entiendan
exactamente lo mismo que se est discutiendo. El coach sabe lo
que debe decir y el cochee lo que se mejorara en el
2. Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambian

informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian
ideas con el total involucramiento de ambas partes. Tanto el coach
como el coachee son los responsables de que exista un dialogo
mesurado y acorde de las necesidades encontradas.
3. Responsabilidad compartida: tanto el coach como el

subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar
juntos en la mejora continua del desempeo. Todos los
participantes comparten la responsabilidad de lograr que la
conversacin sea lo ms til posible y por la mejora del
desempeo que sigue a la conversacin.
4. Forma especfica: Esta forma est determinada por dos
factores primordiales: la meta de la conversacin est clara
definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la
cual se ampla la informacin, para luego focalizarla en aspectos
especficos en la medida en que los participantes logran la meta
pautada al inicio de la conversacin.
5. Respeto: El lder que utiliza este modelo comunica en todo

momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
Adems, el coachee manifiesta su conformidad del trato que el
recibe de parte de su coach.WHITMORE, John (2010, pg. 45)
2.1.3 IMPORTANCIA
La importancia del coaching como herramienta nace por la

discrepancia entre lo que somos y lo que queremos ser, partiendo
de la premisa bsica de que cada individuo tiene dentro de s la
solucin de su problema y las herramientas para llevarla a cabo.
Seguro que todos tenemos algnsueopor cumplir,
alguna meta en la vida, algn anhelo del pasado o hay
alguna circunstancia que nos da vueltas en la cabeza y a la que
ansiamos dar solucin.
Todos nos enfrentamos diariamente a retos, cambios, problemas,
sacrificios, relaciones, miedos, proyectos y a situaciones que se
nos escapan. El coaching es la herramienta para que te respondas
a esas preguntas, es lo que ayuda a realizar los sueos y a
convertir a las personas en lo que siempre desearon
ser.(http://queaprendemoshoy.com/).
Es necesario aplicarlo porque:
Permite que los esfuerzos realizados fructifiquen en un

beneficio concreto y especifico, encadenando xitos y sembrando
la autoconfianza necesaria en el cliente.
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera
sencilla, eficaz y eficiente.
Se centra en los valores fundamentales y en los
compromisos del ser humano.
Ayuda a las personas a encontrarse a s mismas, a ser los
responsables de su vida.
Renueva las relaciones y favorece la comunicacin en las
relaciones.
Hace hincapi en las potencialidades de las personas,
permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera son
prcticamente inalcanzables.
Logra generar en las organizaciones mayor conciencia en cada
uno de sus integrantes frente al mejoramiento personal, a la
generacin de escenarios de confianza, comunicacin efectiva,
construccin de equipos efectivos de trabajo, optimizacin del
clima de la organizacin y mejoramiento en el estilo de liderazgo.
2.1.4 TIPOLOGIA
Manifiestan que los tipos de coaching son:
Coaching sistemtico-. Promueve en el cliente el desarrollo del

talento individual, de sus competencias organizacionales y de
ambientes de alto desempeo. Se hace nfasis a travs de un
enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer
distinciones entre lo que mueve a la persona: ideas, creencias,
valores, perjuicios; identifica los entornos sociales en los que
participa y los roles con los que se comunica.
Coaching coercitivo-. Centrado en el uso del lenguaje y como
este determina nuestros comportamientos y emociones. El
entrenador ontolgico, trabajara fundamentalmente centrado en la
elaboracin de significado apoyen los objetivos del entrenador.
Co- active coaching-. Es el modelo de coaching ms extendido
en la actualidad. Desde 1992 ha transformado la vida de miles de
ejecutivos, lideres, emprendedores y coaches de todo el mundo.
Se basa en el principio de la co-actividad, que pone un especial
nfasis en el diseo de la relacin entre el coach y el cliente para
que el cliente salga fortalecido y logre antes sus objetivos.
Autocoaching-. Es una metodologa basada en el coaching
ontolgico y que apoyndose en la creacin de opciones con el
coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional
y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda
presencial. Es un mtodo que ensea a ser feliz y disfrutar de la
vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y
la aplicacin de un compromiso para mejorar
Coaching de la variedad, es un motor taxonmico completo e
integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una
base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y
cambios relacionados entre s de forma jerrquica. partiendo de
las de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de
Frederick Herzberg se ha sometido al coaching aun proceso total
de reingeniera en el que se ha desarrollado y patentado una
aplicacin informtica personalizada que modelizara todas las
variaciones aportadas de religiones, culturas, edades, profesiones,
etc.
Coaching de vida, centra su atencin en el desarrollo de
habilidades que mejoren las reas personales del entrenado, sea
su vida sentimental, relacional, su estado fsico y la obtencin de
metas personales.
Coaching ejecutivo, centra su trabajo en el desarrollo de
habilidades que faciliten la obtencin de resultados en el mbito
corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la
capacidad de liderazgo, comunicacin, administracin del tiempo y
los elementos personales que influyen directamente en los
resultados econmicos de la empresa.
Coaching filosfico, es una modalidad de coaching que busca
evitar la fragmentacin conceptual que existe en las diversas
escuelas de coaching, formulado el mismo a travs de
fundamentos filosficos que le den un sustento adecuado y que le
brinden un slido carcter acadmico.
Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a
travs de las cuales se organizan y prestan servicios generales.
Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la profesin an
no est regulada del todo, pero tienen su peso y dan prestigio a
sus asociados.WHITMORE, John (2010, pag.50).
2.1.5 DIMENSIONES
MOTIVACION-.Se debe a la bsqueda de satisfaccin de tres

necesidades: la necesidad de logro: relacionada con aquellas
tareas que suponen un desafo, la lucha por el xito, la superacin
personal la necesidad de poder: referida al deseo de influir en
los dems, de controlarlos; de tener impacto en el resto de
personas la necesidad de afiliacin: se refiere al deseo de
establecer relaciones, de formar parte de un grupo; todo aquello
relacionado con relacionarse con los dems.
CAPACITACIONES-.es una actividad que debe ser sistmica,

planeada, continua y permanente que tiene elobjetivo de
proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las
habilidades (aptitudes y actitudes)necesarias para que las
personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan
desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de
manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo yen forma.
COMUNICACIN-.Se entiende como un conjunto de tcnicas y
actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes
que se dan entre los miembros de la organizacin, o entre la
organizacin y su medio; o bien; a influir en las opiniones,
actitudes y conductas de los pblicos internos y externos de la
organizacin, todo ello con el fin de quede que esta ltima cumpla
mejor y ms rpidamente con sus objetivos. Estas tcnicas y
actividades deben partir idealmente de la investigacin, ya que a
travs de ella se conocern los problemas, necesidades y reas
de oportunidad en materia de comunicacin.
(http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/comunicacion/tesis38.pdf
2.2.2 HISTORIA DEL DESEMPEO LABORAL
La evaluacin del desempeo surge en EE.UU. en la dcada

de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir
un procedimiento que les permita justificar una poltica retributiva
que se relacione con la responsabilidad del puesto trabajo y con
las aportaciones de los empleados alxito de la empresa. En
Centroamrica este sistema se extiende en la dcadade los
ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda
Centroamrica siguen implantando este sistema. La evaluacin
del desempeo nace en las fuerzas armadas principalmente delos
Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluacin para
llevar acabo las comparaciones entre grandes nmeros
de oficiales. El WarDepartment de dicho pas adopt, en 1917,
este proceso de valoracin, principalmente, para los siguientes
fines:
Seleccionar a los candidatos que podrn asistir

las escuelas militares.
Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas
escuelas.
Evaluar peridicamente a los oficiales para conceder
despus los ascensos o cambios de acuerdo con la escala
determinada de puntos.
Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos mtodos
devaluacin se extendi a la administracin de personal de la
empresa privada, despus de efectuar los ajustes respectivos en
este campo. Desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo
pas a evaluarse.El uso sistemtico de la evaluacin de
desempeo comenz en los gobiernos y en las fuerzas armadas a
comienzos de sigloLos primeros sistemas en las empresas se
encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1 Guerra Mundial
especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para
evaluar ejecutivos se popularizaron despus de la 2
GuerraMundial.
(https://es.scribd.com/doc/57223477/ANTECEDENTES-DE-LA-
EVALUACION-DE-DESEMPENO)
2.2.1 DEFINICIN DEL DESEMPEO LABORAL
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las

competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como
un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas personales y
valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de
servicios de la empresa.
Aspectos esenciales sobre el desempeo laboral de un
trabajador:
Las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que

desarrolla las actividades laborales asignadas en un perodo
determinado)
El comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de
la jornada laboral)
El cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo
Las especificaciones de los puestos de trabajo
Las cualidades personales que se requieren en el
desempeo de determinadas ocupaciones o cargos.
(https://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral)
Por autor:
Bohrquez (2001) El Desempeo Laboral se puede definir,
como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo
determinado.
2.2.2 CARACTERISTICAS DE DESEMPEO LABORAL
FLORES, Javier (2008, pg. 89);Las caractersticas del

desempeo laboral corresponden a los conocimientos, habilidades
y capacidades que se espera, que la persona aplique y demuestre
al desarrollo de su trabajo.
ADAPTABILIDAD. - se refiere a la mantencin de la

efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones,
responsabilidades y personas.
COMUNICACIN. - Se refiere a la capacidad de expresar

sus ideas de manera efectiva ya sea un grupo o individualmente.
la capacidad de acuerdo el lenguaje o terminologa a las
necesidades del receptor(es). Al buen empleado de la gramtica,
organizacional y estructura en comunicaciones.
INICIATIVA. - Se refiere a la intencin de influir activamente

sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad
de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las
medidas que toma para lograr objetivos ms all de lo requerido.
CONOCIMIENTOS. - Se refiere a la capacidad de

desenvolverse eficazmente en equipos, grupos de trabajo para
alcanzar las metas de la organizacin contribuyendo y generando
un ambiente armnico que permite el consenso.
DESARROLLO DE TALENTOS. -Se refiere a la capacidad

de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de
su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas,
relacionadas con los cargos actuales y futuros.
2.2.3 IMPORTANCIA DEL DESEMPEO LABORAL
Es importante tener una evaluacin permanente de desempeo ya

que es un proceso que debe integrar los siguientes elementos:
Misin, Visin y objetivos estratgicos, cultura organizacional,
competencias laborales de los cargos, la formacin y desarrollo
del capital humano en funcin de la mejora permanente de su
desempeo integral.
Antes de hacer la evaluacin se debe tomar en cuenta todo el

historial de seguimiento y retroalimentacin al que fue sujeto el
empleado en el periodo evaluado, no se centran solo en el
diligenciamiento de un formulario ya que esto puede conducir a
malos entendidos y a desmejorar la apreciacin de los beneficios
de una evaluacin del desempeo por parte de los trabajadores.
Este procesopermitir a los gerentes evaluar y medir el

rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del da a
da de los empleados con los objetivos estratgicos del negocio,
determinar si las expectativas de desempeo laboral fueron
satisfactorias, apoyando las decisiones de planificacin del
recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y
debilidades en los desempeos para disear programas de
capacitacin y medir la relacin directa entre el desempeo y
la productividad.
Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la
entrega de retroalimentacin oportuna al evaluado, que se le
comunique de forma clara y asertiva las expectativas de
desempeo laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y
desarrollo adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar
incentivos a los que obtuvieron las calificaciones ms altas, as
hay una motivacin para mejorar cada da.
(https://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-
laboral-y-su-importancia-en-las-organizaciones.html)
2.2.4 VENTAJAS O DESVENTAJAS DE DESEMPEO LABORAL
VENTAJAS:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar
quines merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un
potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las
decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de
puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del
sistema de informacin del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve
influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc.,
que pueden ser identificados en las evaluaciones.
DESVENTAJAS:
Falta de comunicacin entre el empleador y subordinados
Bajas remuneraciones
Falta de sistemas especializados
Falta de capacitaciones
Falta de uniformidad
2.2.5 DIMENSIONES DE DESEMPEO LABORAL
ABSENTISMO LABORAL: Es toda aquella ausencia o abandono

del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo.
Incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de
trabajoy tambin puede ser definido como toda ausencia de una
persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un
da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo
COMPROMISO-. Se trata del involucramiento afectivo para lograr

la misin y los objetivos de la empresa u organizacin. Es preciso
contar con este contrato anmico, este enamoramiento con el
trabajo, la ocupacin y la empresa u organizacin, es necesario
contar con este aspecto en pro de alcanzar una plena
organizacin empresarial.
PERSONALIDAD-. Se refiere a los diversos estilos de percibir y

actuar en el mundo. En trminos generales, dichos estilos se
refieren al manejo de las relaciones interpersonales, el
pensamiento y las emociones (incluyendo las tensiones y las
energas). Este aspecto, es muy til en el mbito de la gerencia
organizacional, por cuanto representa el estilo desarrollado en la
gestin laboral del individuo.
(file:///C:/Users/usuario/Downloads/Dialnet-
ClimaOrganizacionalYDesempenoLaboralDelPersonalEmp-
2573481%20(1).pdf)
2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES
2.3.1 COACHING DESEMPEO LABORAL
1. COACHING-.Es un proceso en el cual una persona o un grupo

de personas son puestas bajo la tutela de un coach que los
observa, asiste, orienta, acompaa, motiva y evala durante un
periodo de tiempo determinado o durante el desarrollo de un
proyecto, con el objetivo de ayudarlos a alcanzar metas
especficas.
2. COMUNICACIN-.Es la actividad consciente de intercambiar

informacin entre dos o ms participantes.
3. MOTIVACION-. Se basa en aquellas cosas que impulsan a un

individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su
conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados.
4. ENTRENAMIENTO-. Preparacin o adiestramiento con el

propsito de mejorar el rendimiento fsico o intelectual
5. INTERACTIVA-.Se intercambian ideas con el total

involucramiento de ambas partes.
6. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: trabajar juntos en la

mejora continua del desempeo. Todos los participantes
comparten la responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo
ms til posible y por la mejora del desempeo que sigue a la
conversacin.
7. DESARROLLO DE HABILIDADES. -Contribuir con la

adquisicin y/o desarrollo de habilidades y destrezas asociadas,
como lo son: la escucha activa y la indagacin e interrogacin a
travs de preguntas poderosas, entre otras
8. CONSTRUCCION DE CONFIANZA. -Permite que las personas
de su equipo sepan que el participante cree en ellas y en lo que
hacen
9.APOYO. -Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que

necesitan bien sea informacin, materiales, consejos o
simplemente comprensin.
10.AUTOCOACHING. -busca desarrollar el potencial profesional y

humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda
presencial. Es un mtodo que ensea a ser feliz y disfrutar de la
vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y
la aplicacin de un compromiso para mejorar.
11.ADAPTABILIDAD. - se refiere a la mantencin de la

efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones,
responsabilidades y personas.
12.COMUNICACIN. - Se refiere a la capacidad de expresar sus

ideas de manera efectiva ya sea un grupo o individualmente.
13.INICIATIVA. - Se refiere a la intencin de influir activamente

sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos.
14.CONOCIMIENTOS. - Se refiere a la capacidad de

desenvolverse eficazmente en equipos, grupos de trabajo para
alcanzar las metas de la organizacin contribuyendo y generando
un ambiente armnico que permite el consenso.
15. DESARROLLO DE TALENTOS. -Capacidad de desarrollar las

habilidades y competencias de los miembros de su equipo,
planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con
los cargos actuales y futuros.
16.RECONOCIMIENTO. -Expresa la gratitud que se experimenta
como consecuencia de algn favor o beneficio.
17. AUTODESARROLLO. -Motivacin para el mejoramiento

continuo a travs de la participacin en cursos, capacitaciones,
etc.
18.APTITUD. -Capacidad de una persona para realizar

adecuadamente una accin o tarea.
19.LOGROS. -Es el alcance de una meta previamente propuesta

por una persona o un grupo de personas.
20.SEGURIDAD. -Encargada de evaluar, estudiar y gestionar los

riesgos que se encuentra sometido una persona.
2.4 SISTEMA DE HIPOTESIS
2.4.1 Hiptesis General
HI:La aplicacin del coachingse relaciona significativamente en el

desempeo laboral de las notaras de la ciudad de Hunuco.
Ho: La aplicacin del coaching no se relaciona significativamente en el

desempeo laboral de las notaras de la ciudad de Hunuco.
2.1.3. Hiptesis Especficos
a. La motivacin se relaciona significativamente en el

desempeo laboral de las notaras en la ciudad de Hunuco.
b. La capacitacin se relaciona significativamente en el
c. La comunicacin se relaciona significativamente en el
2.2. VARIABLES
2.2.1. VARIABLE DEPENDIENTE
Desempeo laboral
INDICADORES
Abastecimiento laboral
Compromiso
Personalidad
2.2.2. VARIABLE INDEPENDIENTE

La aplicacin del coaching
INDICADORES
Motivacin
Capacitaciones
Comunicacin
2.6 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES (Dimensiones e
Indicadores)
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
Remuneracin
Crecimiento Personal
MOTIVACION
Vinculacin con la
Compaa
Actitud
Conocimiento
CAPACITACIONES
VARIABLES INDEPENDIENTE
Habilidad
LA APLICACIN DEL COACHING

Comunicacin oral
Comunicacin audiovisual
COMUNICACIN
Comunicacin afectiva
ABSENTISMO LABORAL Retribucin Salarial
Puntualidad
Confianza
COMPROMISO Logros objetivos
Solucin Problema
Metas Organizacionales
Personalidad Presentacin Personal
VARIABLE
DEPENDIENTE
Imagen Corporativa
DESEMEPEO LABORAL
Relaciones Interpersonales
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 TIPO DE INVESTIGACION
Investigacin sustantiva
Es aquella se orienta a resolver problemas facticos su propsito

es dar respuesta objetiva a interrogantes que se plantean en un
determinado fragmento de la realidad y del conocimiento, con el
objeto de contribuir en la estructuracin de las teoras
cientficas, disponibles para los fines de la investigacin
tecnolgica y aplicada. El mbito donde se desarrolla la
investigacin sustantiva en la realidad social y natural.
Carrasco Sergio (2007- pg.43, 44)
3.1.1 ENFOQUE
Segn Carrasco, Sergio (2007-pg. 222) el enfoque que

guarda relacin es cualitativa- cuantitativa porque se encarga
de describir el cambio del hecho o suceso que existen entre las
variables.
3.1.2 ALCANCE O NIVEL
Segn Carrasco, Sergio (2007: pg. 166)es descriptivo

correlacional porqueexiste la relacin entre las dos variables de
estudio y adems se describe el hecho o suceso que ha
generado cambio en un determinado sector.
3.1.3 DISEO
Segn Carrasco, Sergio (2007: pg. 61) el diseo de la

investigacin es descriptivo- correlacional
X Y
Dnde:
X:Variable Dependiente = La aplicacin del coaching
Y:Variable independiente = Desempeo laboral
La aplicacin del coaching guarda relacin con el desempeo

laboral porque es una herramienta motivacional que ayuda a los
trabajadores a enfrentar sus miedos, sentimientos de dolor,
depresin, frustraciones, pesadez, etc. Lo cual ayudara a mejorar
sus destrezas de trabajo a travs de elogios y
retroalimentacinpositiva basado en observacin para poder lograr
los objetivos y metas que requiere la empresa. Carrasco Sergio
(2005 pg. 72 -73)
3.2 POBLACION Y MUESTRA
Poblacin:Una poblacin est determinada por sus

caractersticas definitorias, por tanto, el conjunto de elementos que
posea esta caracterstica se denomina poblacin o universo.
Poblacin es la totalidad del fenmeno a estudiar en donde las
unidades de poblacin poseen una caracterstica en comn, la
cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin.
Se ha tomado como poblacin a todos los colaboradores
conformados por las siete notarias de los distritos de Hunuco,
Amarilis y Pillco Marca en la ciudad de Hunuco siendo un total de
61 trabajadores.
CUADRO N1
NOTARIAS DE LA CIUDAD DE HUANUCO - 2016
NOMBRE DE LAS TRABAJADORES TOTAL

E
EMPRESAS Hombre Mujer
l NOTARIA LAZO 4 5 9
a
b NOTARIA ESPINOZA 3 4 7
o
r NOTARIA MORALES 5 5 10
a CANELO
c NOTARIA LOPEZ 6 3 9
i
NOTARIA JIMENEZ 6 2 8
n
: NOTARIA DOMINIQUE 5 6 11
NOTARIA FERIA ZEVALLOS
P
4 3 7
r
o
TOTAL 33 28 61
pia del investigador
Muestra: Fragmento representativo de la poblacin, cuyas

caractersticas esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de
ella, de tal manera que los resultados obtenidos en la muestra
puedan generalizarse a todos los elementos que conforman dicha
poblacin
Para la eleccin de la muestra utilizaremos el mtodo aleatorio

simple al azar por sorteo simple conformado por las diferentes
notarias de la ciudad de Hunuco.
3.3 TECNICAS e INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
3.3.4. INSTRUMENTOS:
Gua de Entrevista. -Es una ayuda de memoria para el
entrevistador, tanto en un sentido temtico (ayuda a recordar los
temas de la entrevista) como conceptual (presenta los tpicos de
la entrevista en un lenguaje cotidiano, propio de las personas
entrevistadas).
Fichaje: Permite describir las caractersticas, finalidades,

fundamentos y conceptos.
Encuesta. -Es una gua de recoleccin de datos y est

conformada por un grupo de preguntas escritas y establecidas de
antemano.
3.3.5. TCNICAS
Entrevista. - una encuesta es un estudio en el cual un
investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que est
en observacin. Datos se obtienen a partir de realizar un conjunto
de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa
o al conjunto total de la poblacin estadstica.
Encuesta. -Es un estudio observacional en el cual el investigador
no modifica el entorno ni controla el proceso de esta observacin.
3.4TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA
INFORMACIN
IBM SPSS Statistics: El sistema de anlisis estadsticos SPSSS,

es un sistema amplio y flexible de anlisis estadstico y de gestin
dbase de datos en un entorno grfico. En pocas palabras SPSS es
un software estadstico con grandes propiedades graficas
integradas dentro de un mismo sistema, que facilita tanto el
anlisis estadstico de los datos, con su ilustracin grfica. El
SPSS, aunque se maneja mediante mens descriptivos y cuadros
de dilogos, la comunicacin con el sistema se realiza mediante
instrucciones que se agrupa en mdulos. Con la aplicacin del
SPSS se realizar la estrategia de anlisis a travs de grficas,
tablas y correlaciones, con lo cual se busca interpretar los
resultados obtenidos por nuestro diseo de investigacin
CAPTULO IV
RESULTADOS:
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS.
4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS.
Los instrumentos utilizados previos a la investigacin fueron:
Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la

informacin del uso de las redes sociales de los estudiantes segn
los indicadores establecidos, para la cual se ha establecido como
escala de medicin la escala de Likert, asimismo ello nos permite
evidenciar el cumplimiento de la variable.
La validez de ambos instrumentos se logr mediante el juicio de

expertos de docentes reconocidos en la Regin de Hunuco (Lic.
Alan Dennis Lpez Lpez). Donde los expertos opinaron que los
tems de la encuesta y la prueba de rendimiento responden a los
objetivos de la investigacin en estudio, entonces ambos
instrumentos poseen validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic a un grupo

de 20 clientes de las diferentes Notarias de la ciudad de Hunuco
2017llamado piloto y los resultados presentamos en el siguiente
cuadro.
CUADRO N 01: Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los
colaboradoresllamado prueba piloto, delasdiferentes
Notarias de la ciudad de Hunuco.
N ENCUESTAS PARA EVALUAR A LOS COLABORADORES DE LAS

NOTARIAS
tems
DIMENSIO DIMENSION 2 DIMENSION DIMENSION 4 DIMENSION DIMENSION
N1 3 5 6
MOTIVACI CAPACITACIO COMUNICACI ABSENTISMO COMPROMI PERSONALI
ON NES N LABORAL SO DAD
1 3 3 2 4 4 4 2 4 2 2 1 4 1 3 5 2 2 2
2 3 2 3 2 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 2 4 2 4
3 4 3 2 1 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 4 3 3
4 5 5 2 2 3 2 3 3 3 2 1 2 2 3 2 2 2 1
5 3 2 1 1 3 3 2 3 3 3 3 5 4 4 2 4 3 4
6 2 2 1 1 2 1 3 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
8 4 3 2 2 3 2 3 2 1 2 4 3 4 3 3 2 3 3
9 4 4 4 5 2 5 3 2 5 4 2 3 3 2 2 5 4 3
1 4 4 3 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4
0
1 2 4 2 2 4 2 2 4 3 3 1 4 3 3 2 2 3 2
1
1 3 3 2 4 4 4 2 4 2 2 1 4 1 3 5 2 2 2
2
1 3 2 3 2 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 2 4 2 4
3
1 4 3 2 1 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 4 3 3
4
1 5 5 2 2 3 2 3 3 3 2 1 2 2 3 2 2 2 1
5
1 3 2 1 1 3 3 2 3 3 3 3 5 4 4 2 4 3 4
6
1 2 2 1 1 2 1 3 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2
7
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
8
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2017.
Elaboracin: propia
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el
cuadro anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba de:
ALFACRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de uniformidad y
consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las puntuaciones a
lo largo del tiempo, la ecuacin es:
Np

1 p ( N 1)
Dnde: N = nmero de tems
p = promedio de las correlaciones entre los tems
= Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el

siguiente resultado:
0.826
Interpretacin:
El resultado obtenido de 0,826 este valor supera al lmite del coeficiente de

confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable
para aplicarlo al grupo de estudio.
OPININ DE EXPERTOS.
Validacin de la propuesta de investigacin:
La propuesta de investigacin es la relacin de la aplicacin del coaching en el

desempeo laboral de las Notaras de la ciudad de Hunuco- Hunuco 2017
fue puesta a consideracin de los siguientes expertos.
EVALUADOREXPERT GRADO ACADMICO VALORACIN
O EINSTITUCINDONDE LABORA
ENCUESTA
Lic. Alan Dennis Magister en Administracin de 17,0

Lpez Lpez Empresas
Universidad de Hunuco
PROMEDIODEPONDERACIN 17,0
Fuente:Resultadosdeopinindelosexpertosdelosinstrumentos2017.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la

encuesta es de 17,0 puntos y para la prueba de rendimiento es de 18,0 en el
cuadro anterior entre los expertos afirmamos que ambos instrumentos son
aceptables porque se encuentra entre la escala de excelente entre los valores
considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado; afirmamos que es
aceptable la propuesta de experimentacin.
TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS.
Se presentan los resultados en cuadros y grficos estadsticos

ordenados para una mayor visualizacin de cada uno de ellos, se
analizan estos resultados a travs de la estadstica descriptiva con ayuda
del software estadstico SPSS versin 20.0 en espaol, la misma que
orient el logro de los objetivos general y especficos de la investigacin.
Para la confiabilidad de los instrumentos elaborados para la investigacin

se aplic la formula Alfa Cronbach ayudado por el software estadstico
SPSS versin 20.0 en espaol, la misma que orient el logro de los
objetivos general y especficos de la investigacin.
4.1.2. TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS.
PRESENTACIN DE RESULTADOS.
En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin se muestran

reflejan los resultados obtenidos del experimento sobre la relacin de la
aplicacin del coaching en el desempeo laboral de las Notaras de la
ciudad de Hunuco- Hunuco 2016
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.
A continuacin se presenta los resultados de la encuesta realizada a los

trabajadores de las diferentes Notarias de la ciudad de Hunuco 2017.
Cuadro N 01
Usted como trabajador cree que su remuneracin es el adecuado?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido En desacuerdo 4 18,2 20,0 20,0
Ni de acuerdo, ni en
9 40,9 45,0 65,0
desacuerdo
De acuerdo 5 22,7 25,0 90,0
Totalmente de acuerdo 2 9,1 10,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Perdidos Sistema 2 9,1
Total 22 100,0
Fuente: Resultados de la encuesta.
Elaboracin: propia
Grafico N 01
Fuente: cuadro N 1
Elaboracin: propia
Interpretacin: Los colaboradores de las diferentes Notarias encuestadas actualmente

el 45.00% est ni de acuerdo, ni en desacuerdo y el 10.00% est de
acuerdo con la remuneracin que percibe, el cual podemos deducir
que los colaboradores no se encuentran conforme, ni disconforme con
las remuneraciones percibidas.
Cuadro N 02
El empleador le brinda capacitaciones que puedan mejorar a su desarrollo profesional?
7 31,8 35,0 75,0
desacuerdo
De acuerdo 3 13,6 15,0 90,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 02
Fuente: cuadro N 02
Elaboracin: propia
Interpretacin:EL 40.00% de los colaboradores de las Notaras de Hunuco. Estn en

desacuerdo porque no brindan capacitaciones para desarrollarse
profesionalmente, y el 10.00% respondieron totalmente de acuerdo
porque si reciben capacitaciones por parte de la organizacin.
Cuadro N 03
Usted se siente comprometido con los objetivos de la empresa?
Vlido Totalmente en desacuerdo 6 27,3 30,0 30,0
En desacuerdo 8 36,4 40,0 70,0
5 22,7 25,0 95,0
desacuerdo
De acuerdo 1 4,5 5,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 03
Fuente: cuadro N 03
Elaboracin: propia
Interpretacin: el 40,00% de la poblacin de colaboradores de las distintas

notaras de Hunuco respondieron que se encuentran en
desacuerdo y solo 5,00% est de acuerdo con el compromiso
que se tiene que lograr para que la organizacin llegue a su
meta.
Cuadro N 04
Muestra usted disposicin para resolver los problemas que puedan suscitar en la empresa?
2 9,1 10,0 80,0
desacuerdo
De acuerdo 3 13,6 15,0 95,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 04
Fuente: cuadro N 04
Elaboracin: propia
Interpretacin: De las encuestas realizadas a los colaboradores de las distintas
Notarias de Hunuco el 40,00% respondieron que se encuentran
totalmente desacuerdo para resolver problemas que puedan ocurrir
en la organizacin, y solo el 5,00% de colaboradores pueden
resolver los problemas que puedan ocurrir en dicha institucin.
Cuadro N 05
La empresa le brinda facilidades para su formacin profesional?
10 45,5 50,0 80,0
desacuerdo
De acuerdo 4 18,2 20,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 05
Fuente: cuadro N 05
Elaboracin: propia
Interpretacin:Segn las encuestas realizadas a los diferentes colaboradores,

se obtuvo los siguientes resultados acerca de las facilidades
que se les brinda para su formacin profesional,de un total de
20 encuestados, el 50,00% estn ni de acuerdo, ni en
desacuerdo, el 20,00% estn de acuerdo. Resultando as que la
mayora de colaboradores se encuentran disconformes con la
organizacin por su falta motivacin y crecimiento profesional
que vienen teniendo con sus personales.
Cuadro N 06
Usted se adapta con facilidad a los cambios que pueda presentar la empresa?
5 22,7 25,0 80,0
desacuerdo
De acuerdo 3 13,6 15,0 95,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 06
Fuente: cuadro N 06
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de los encuestados el 40,00%de los colaboradores de

las distintas notarias de Hunuco respondieron estar en
desacuerdo con los cambios que pueda suscitar en la
organizacin, con respecto al 5,00% de los colaboradores
mencionan que pueden adaptarse a los cambios en un total de
acuerdo, en cual es muy bajo para la organizacin que los
colaboradores no puedan adaptarse a los cambios por ende
puede ser desfavorable para las notaras.
Cuadro N 07
Su empleador demuestra un leguaje claro para comunicar sus inquietudes?
9 40,9 45,0 85,0
desacuerdo
De acuerdo 2 9,1 10,0 95,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 07
Fuente: cuadro N 07
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de los encuestados el 45,00% estnni de acuerdo ni

desacuerdo con el empleador en cuanto al lenguaje claro que
maneja para comunicar inquietudes, con respecto al 5.00% de
los encuestados calificanque estn totalmente de acuerdo con
el lenguaje que maneja el empleador para comunicar ciertas
inquietudes. Este comportamiento se da porque el empleador
no es comunicativo con los colaboradores
Cuadro N 08
Cree usted que su empleador muestra una comunicacin audiovisual al momento de manifestar sus
inquietudes?
9 40,9 45,0 65,0
desacuerdo
De acuerdo 6 27,3 30,0 95,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 08
Fuente: cuadro N 08
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de los encuestados el 45,00% califico estar ni de
acuerdo, ni en desacuerdo debido a que el empleador no
demuestra una comunicacin audiovisualy el 5,00% estn
totalmente de acuerdo con la comunicacin visual que manifiesta
el empleador para poder escuchar sus inquietudes.
Cuadro N 09
Su empleador tiene un lenguaje efectivo para poder explicar sus incomodidades?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

vlido acumulado
Ni de acuerdo, ni en 12 54,5 60,0 85,0

desacuerdo
De acuerdo 2 9,1 10,0 95,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 09
Fuente: cuadro N 09
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de los encuestados el 60,00% respondi estar ni de
acuerdo, ni en desacuerdo con el lenguaje efectivo que
demuestra el empleador para que puedan explicar sus
incomodidades, con respecto al 5,00% estn totalmente de
acuerdo con el lenguaje que vienen recibiendo por parte de
sus empleadores, con respecto al porcentaje mayor se suscita
debido a que el empleador no maneja un lenguaje claro y
efectivo para poder comunicarse con sus colaboradores
Cuadro N 10
Cree usted que su compensacin salarial es de acuerdo a las actividades desempeadas dentro de
la empresa?
6 27,3 30,0 90,0
desacuerdo
De acuerdo 2 9,1 10,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 10
Fuente: cuadro N 1
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de encuestados el 60,00% respondieron que no estn
de acuerdo con sus compensaciones salariales , con respecto
al 10% que respondieron estar de acuerdos con sus
compensaciones que perciben. En cuanto al porcentaje de
desacuerdo se debe a que los empleadores no cumplen con
las obligaciones y con las respectivas compensaciones que
deben percibir los colaboradores de acuerdo a sus actividades
desempeadas.
Cuadro N 11
Usted cree que la puntualidad es un valor primordial dentro de la empresa?
5 22,7 25,0 90,0
De acuerdo
desacuerdo
Desacuerdo
De acuerdo 2 9,1 10,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 11
De acuerdo Desacuerdo
Fuente: cuadro N 11
Elaboracin: propia
Interpretacin: Como resultado de la encuesta se obtiene que un 40.00%
estn de acuerdo mientras el 10,00% de los encuestados
respondieron estar en desacuerdo. Esto se da porque algunos
colaboradores porque tienen una hora entrada pero no de
salida
Cuadro N 12
El empleador les demuestra confianza al momento de realizar sus actividades laborales?
4 18,2 20,0 55,0
desacuerdo
De acuerdo 5 22,7 25,0 80,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 12
Fuente: cuadro N 12
Elaboracin: propia
Interpretacin: Como resultado de las encuestas obtuvimos que el 35,00%
estn en desacuerdo mientras que el 20,00% dice estra
totalmente de acuerdo, con la muestra de confianza el
empleador al realizar sus labores.
Cuadro N 13
Cree usted que sus colegas de trabajo estn comprometidos con los objetivos que desea alcanzar la
organizacin?
9 40,9 45,0 75,0
desacuerdo
De acuerdo 4 18,2 20,0 95,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 13
Fuente: cuadro N 13
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de encuestados se obtuvo que un 45,00% estn ni de
acuerdo, ni en desacuerdo y respecto 20,00% se muestran de
acuerdo, porque creen que sus colegas estn comprometidos
con la organizacin
Cuadro N 14
Cree usted que el empleador demuestra su compromiso para solucionar los problemas ocurridos
dentro de la organizacin?
8 36,4 40,0 70,0
desacuerdo
De acuerdo 5 22,7 25,0 95,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 14
Fuente: Cuadro N 14.

Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de encuestados el 40, 00% ni de acuerdo, ni en
desacuerdo porque el empleador no muestra compromiso con
la organizacin mientras el 25% estn de acuerdo con si el
empleador presenta compromiso.
Cuadro N 15
Cree que su equipo de trabajo cumple con los compromisos que se tienen para poder llegar a la
meta trazada por la organizacin
3 13,6 15,0 85,0
desacuerdo
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 15
Fuente: cuadro N 15
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de encuestados se obtuvo que un 70% opino en
desacuerdo debido a que su equipo de trabajo no muestran
compromisos con la organizacin, en tanto un 15% est
totalmente de acuerdo con que su equipo de trabajo tienen en
claro los compromiso que tienen que lograr con la
organizacin.
Cuadro N 16
Cree usted que el empleador muestra importancia en la impresin que causara a los dems por su
presentacin personal?
2 9,1 10,0 55,0
desacuerdo
De acuerdo 8 36,4 40,0 95,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 16
Fuente: cuadro N 16
Elaboracin: propia
Interpretacin: Como resultado de las encuestas se pudo obtener que un
45,00% estn en desacuerdo debido a que el empleador no
muestra ninguna importancia en cuanto a presentacin
personal, con respecto a un 40% manifestaron que para su
empleador es de vital importancia su presentacin personal.
Cuadro N 17
El empleador muestra una imagen corporativa dentro de la organizacin?
9 40,9 45,0 90,0
desacuerdo
De acuerdo 2 9,1 10,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 17
Fuente: cuadro N 17
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de encuestados se obtuvo que un 45,00% estn en
desacuerdo debido a que su empleador no muestra
importancia por una imagen corporativa, un 10,00% mencionan
que en sus organizaciones sus empleadores ven por mostrar
una imagen distinta a los dems.
Cuadro N 18
Cree usted que su empleador con su equipo de trabajo mantiene relaciones interpersonales
armnicas dentro de su organizacin?
6 27,3 30,0 70,0
desacuerdo
De acuerdo 6 27,3 30,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
Grafico N 18
Fuente: cuadro N 18
Elaboracin: propia
Interpretacin: Como se puede apreciar en los resultados los encuestados
mencionan estar un 30% ni de acuerdo, ni desacuerdo con las
relaciones interpersonales que pueden tener los colaboradores
con los empleadores, 30% opinan estar de acuerdo con las
relaciones interpersonales y armnicas, porque demuestra as
hay un equipo de trabajo unido
4.2. CONTRASTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE

HIPTESIS.INTERPRETACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE
LA ENCUESTA PARA LA APLICACIN DEL COACHING EN EL
DESEMPEO LABORAL DE LAS NOTARIAS DE LA CIUDAD DE
HUNUCO.
Cuadro N 4.2
CORRELACIN ENTRE LA APLICACIN DEL COACHING (X) Y

DESEMPEO LABORAL (Y)
COLABORADORES X Y X2 y2 x. y
1 28 22 784 484 379456
2 24 26 576 676 389376
3 22 23 484 529 256036
4 28 17 784 289 226576
5 21 32 441 1024 451584
6 19 19 361 361 130321
7 27 27 729 729 531441
8 22 27 484 729 352836
9 34 28 1156 784 906304
10 36 40 1296 1600 2073600
11 25 23 625 529 330625
12 28 22 784 484 379456
13 24 26 576 676 389376
14 22 23 484 529 256036
15 28 17 784 289 226576
16 21 32 441 1024 451584
17 19 19 361 361 130321
18 27 27 729 729 531441
19 21 32 441 1024 451584
20 19 19 361 361 130321
TOTAL:N: 20 495 501 12681 13211 8974850
Fuente: cuadro N 4.2
Elaboracin: propia
Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0.304
Donde x = La aplicacin del coaching

y = Desempeo laboral.
rx.y= Relacin de las variables.
N = Nmero de colaboradores.
4.3. CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.

4.3.1. HIPTESIS GENERAL:
Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis estadstica

siguiente:
H0: No existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de la aplicacin de coaching en el desempeo laboral en las
notaras de la ciudad de Hunuco.
rxy = 0
H1: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes obtenidos

de la aplicacin de coaching en el desempeo laboral en las notaras de
la ciudad de Hunuco.
rxy 0
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye que La aplicacin del
coaching influye positivamente en el desempeo laboral de las notaras de la
ciudad de Hunuco, se relaciona de una forma directa; tal como se muestran
los resultados estadsticos expuestos anteriormente (rx.y=0.304).
4.4. CORRELACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLES X

CON LA VARIABLES Y
a. Correlacin De La Dimensin Motivacin.
Cuadro N 01
Correlaciones
MOTIV1 Y
MOTIV1 Correlacin de Pearson 1 ,226
Sig. (bilateral) ,912
N 20 20
Y Correlacin de Pearson ,226 1
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboracin: propia
Grafico N 01
MOTIV1
Fuente: cuadro N 01
Elaboracin: propia
Si hay una correlacin de Pearson de la variable Y con la primera
dimensin MOTIVACION de la variable X, con una correlacin de
0.226.
b. Correlacin De La Dimensin Capacitaciones
Cuadro N 02
Correlaciones
CAPACIT2 Y
CAPACIT 2 Correlacin de Pearson 1 ,410
N 20 20
TOTAL Y Correlacin de Pearson ,410 1
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboracin: propia
Grafico N 02
Fuente: cuadro N 02
Elaboracin: propia
Si hay una correlacin de Pearson de la variable Y con la segunda
dimensin CAPACITACIONESde la variable X, con una
correlacin de 0.410.
c. Correlacin De La Dimensin Comunicacin
Cuadro N 03
Correlaciones
COMUNIC3 Y
COMUNIC3 Correlacin de Pearson 1 ,200

N 20 20
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboracin: propia
Grafico N 01
Fuente: cuadro N 01
Elaboracin: propia
Si hay una correlacin de Pearson de la variable Y con la primera
dimensin COMUNICACION de la variable X, con una
correlacin de 0.200
d. Correlacin de las ambas Dimensin (x, y)

Cuadro N 04
Correlaciones
Total Y
total Correlacin de Pearson 1 ,304
N 20 20
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboracin: propia
CAPITULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
5.1.LA CONTRATACIN DE LOS RESULTADOS.
A. LA APLICACIN DEL COACHING

Cuadro N 01
TOTAL X
Vlido bajo 11 50,0 55,0 55,0

medio 7 31,8 35,0 90,0
alto 2 9,1 10,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0

Elaboracin: propia
GRAFICO N 01
Fuente: cuadro N 01
Elaboracin: propia
Interpretacin: Del total de encuestados se obtuvo que un 55,00% califica
coma bajo la aplicacin del coaching respecto al 10,00%
mencionan que la aplicacin del coaching para los
colaboradores son altas. Este comportamiento aparece debido
a que las notaraspresentan un problema con sus
colaboradores y por ende tendra que contratar un especialista.
WHITMORE (2013),El Coaching es liberar el potencial de una persona para

maximizar su propio rendimiento. Se trata de ayudar a aprender
en lugar de ensearles.
B. DESEMPEO LABORAL.
CUADRO N 02
TOTAL2
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado
Vlido bajo 11 50,0 55,0 55,0
medio 7 31,8 35,0 90,0
alto 2 9,1 10,0 100,0
Total 20 90,9 100,0

Total 22 100,0
Elaboracin: propia
GRAFICO N 02
Fuente: cuadro N 02
Elaboracin: propia
Interpretacin: Como se puede apreciar en el grfico N 2 sobre el

desempeo laboral de los colaboradores de las distintas
notarias de Hunuco, el 55,00% de los encuestados
respondieron que son bajo y solo el 10,00% de los
encuestados que respondieron que es alto el desempeo
laboral. Las notaras tiene la capacidad para seguir
desarrollndose, pero ello tiene que ser por iniciativa de los
notarios y colaboradores para que puedan tener un
desempeo laboral con mejores condiciones.
BOHRQUEZ (2001)El Desempeo Laboral se puede definir, como el nivel de

ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado.
C. RELACIN DE PERSON
CUADRO N 03
Correlaciones
total Y
Total Correlacin de Pearson 1 ,304
N 20 20
N 20 20

Elaboracin: propia
GRAFICO N 03
Fuente: Cuadro N 03
Elaboracin: propia
El cuadro y el grafico demuestra que si hay correlacin entre ambas

variables, la aplicacin del coaching en el desempeo laboral de las
notaras Hunuco de 0,304.
CONCLUSIN
Se hizo la prueba de hiptesis, utilizando el mtodo de correlacin de

PERSON y se determin que la correlacin es positiva de 0,304 y
podemos decir que existe relacin significativa en la aplicacin del
coaching en el desempeo laboral de las Notaras de la ciudad de
Hunuco 2017; por consiguiente se concluye en que si se aplicara una
herramienta poderosa y personalizada como un coaching para el
mejoramiento del desempeo laboral de los colaboradores de las
notaras de Hunuco se tendra como finalidad elevar su motivacin,
compromiso y fidelidad con la empresa, mediante sesionesen las que el
trabajador recibir capacitaciones, informaciones y unaserie de
enseanzas que les permitir elevar su desempeo laboral.
De acuerdo a las encuestas realizadas a los colaboradores de las
distintas Notaria que existen en la ciudad de Hunuco, se pudo notar de
acuerdo a los indicadores como su remuneracin adecuadaque el 45%
de colaboradores estn ni de acuerdo, ni en desacuerdo con los que
perciben y la otra mitad est en desacuerdo. En las capacitaciones que
brindan a los colaboradores el 40% est en desacuerdoporque no se les
brinda ninguna capacitacin y la solo 10% de la mitad est de acuerdo
con que si se les brindan capacitacin y en el compromiso con los
objetivos de la organizacin solo el 40% est desacuerdo porque no se
sienten a gusto al ingresar a la empresa; el cual se puede concluir que la
gran mayora no se siente motivados por parte de sus organizaciones por
la manera de cmo es su organizacin de trabajo.
Con relacin a las encuestas realizadas sobre el empleador tiene
disponibilidad para resolver los problemas que puedan suscitar el 40%
de colaboradores dicen estar en desacuerdo con el empleador porque no
demuestra disponibilidad para escuchar y resolver los problemas y el
resto est de acuerdo; en el caso de las facilidades que les brinda para
su formacin un 50% est ni de acuerdo, ni en desacuerdo y el 10%
dicen estar de acuerdo y en la adaptacin a los cambios que puedan
ocurrir el 40% estar en desacuerdo y el resto de acuerdo; por lo tanto
concluimos estos sucesos se dan porque por parte del empleador no
existe capacitaciones y confianzas que pueden necesitar sus
colaboradores .
De acuerdo a los colaboradores de la diferentes notarias de Hunuco en
la comunicacin clara y sencilla de los empleados para resolver sus
inquietudes e incomodidades que puedan estar ocurriendo el 45% est ni
de acuerdo, ni en desacuerdo porque el empleador no se el tiempo ni el
espacio para poder escucharlo y el 45% est ni de acuerdo, ni en
desacuerdo porque el empleador no muestra una comunicacin visual
con sus colaboradores, en el lenguaje afectivo el 60%est ni de acuerdo,
ni en desacuerdo esto se debe a que el empleador no tiene manera de
poder explicar y por el temor muchos de los colaboradores no desean
preguntar ; en conclusin estos inconveniente suceden debido a que no
existe una comunicacin entre el empleador y colaboradores, es donde
ah existe el bajo rendimiento del desempeo que podra estar pasando
las notaras de la ciudad de Hunuco.
RECOMENDACIN
La Aplicacin del Coaching como una herramienta administrativa, que

previamente se considere en la planificacin de las actividades principales de la
organizacin, as mismo ser de vital importancia el determinar constantemente
cules son los resultados que se obtienen con tal aplicacin y en base a ello
tomar decisiones que beneficien el quehacer administrativo, promoviendo un
clima de trabajo adecuado y un ptimo desempeo laboral.
Evaluar en forma mensual, trimestral, semestral y anual las metas que se

pretenden alcanzar desde las organizacin notarial, de tal forma que las
mismas correspondan no solamente a la naturaleza del ambiente de trabajo
sino a las metas y objetivos organizacionales de la organizacin, as mismo
estableciendo los mecanismos a travs de los cuales se evaluar el desempeo
laboral en ste caso especfico de las distintas notarias. Analizar, considerar y
establecer nuevas estrategias a aplicar para el logro de las metas y objetivos
que se planifican, con base en las necesidades manifiestas en los procesos de
desarrollo de labores, a su vez monitorearlas constantemente en su proceso de
avance y cumplimiento de objetivos. Considerar las estrategias actualmente
empleadas en cuanto a su utilidad o remocin. Establecer el Coaching como
estrategia principal que promueva el excelente desempeo laboral de los
colaboradores de las notaras, ya que cuenta con elementos facilitadores y que
capacitan a los colaboradores, en pro de la motivacin, capacitacin y
comunicacin de su desempeo laboral. Revisar peridicamente la estructura,
planificacin, establecimiento de metas, objetivos organizacionales, estrategias
y tcnicas que coadyuvan el quehacer administrativo del sistema de trabajo por
medio de un programa de Coaching, de tal modo 61 que se adapten a las
necesidades y demandas de la estructura administrativa. Por otra parte ser
importante retroalimentar para subsanar pequeos sesgos que den pie a la
mejora continua en los sistemas de trabajo. Mentalizar al elemento humano a
que mantenga una adecuada actitud ante la aplicacin de nuevas tcnicas y
herramientas de trabajo que mejorarn su desempeo laboral y les harn ms
productivos desde su puesto de trabajo, dando a conocer todos los beneficios
que obtendrn. Promover cambios estructurales de fondo y forma que tengan
como base fundamental el desarrollo y aplicacin de Coaching como estrategia
principal de trabajo en la organizacin.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Libros virtuales
ARAUJO, M. y GUERRA, M. (2007). Inteligencia emocional y desempeo
laboral en las instituciones de educacin superior pblicas. CICAG.
Volumen IV. 2da. Edicin.
Arriaga, F. (2008). Diseo de un programa de capacitacin en coaching
para mandos medios del departamento de servicio al pasajero de una
aerolnea. Guatemala.
John Whitmore (2016):coaching. el metodo para mejorar el rendimiento
de las personas: los principios y la practica del coaching y del liderazgo
por el cofundador y principal experto en la materia
PGINAS WEB
http://www.expertoencoaching.com/2013/08/23/coaching-segun-las-escuelas-y-
corrientes/
(http://equilibrioydesarrollo.com/breve-historia-del-coaching/)
(http://queaprendemoshoy.com/).
https://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-
su-importancia-en-las-organizaciones.html)
(file:///C:/Users/usuario/Downloads/Dialnet-
ClimaOrganizacionalYDesempenoLaboralDelPersonalEmp-
2573481%20(1).pdf)
http://www.monografias.com/trabajos-pdf4/coaching-herramienta-
aumentar-desempeno-empleados/coaching-herramienta-aumentar-
desempeno-empleados.pdf
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
file:///C:/Users/usuario/Downloads/ponencia-3-jose-miguel-
gil%20(3).pdf
TESINAS:
FLORES GARCA RADA, Javier

1992. "El comportamiento humano en las organizaciones".
Ed. Universidad del Pacfico. Lima, Per.
ANEXO
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO DE LA INVESTIGACION: PERSPECTIVA DE LOS CONSUMIDORES Y LA IMAGEN CORPORATIVA DEL MERCADO

DE HUANUCO-2016
INVESTIGADORA: GINCHE SINCHE, SUSY YANET
FORMULACION DEL OBEJTIVOS HIPOTESIS GENERAL Y VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGIA

PROBLEMA ESPECIFICO
OBJETIVO GENERAL 1. TIPO DE INVESTIGACION
APLICACIN DEL Determinar en qu 1.DESEMPEO LABORAL 1.DESEMPEO LABORAL La investigacin que se realiza
HIPTESIS GENERAL
COACHING EN EL medida influye el Se manifiesta en las competencias es descriptiva porque describe
coaching en el HI: La aplicacin del coaching se laborales alcanzadas en las que Aptitudes los hechos o sucesos de un
DESEMPEO LABORAL DE desempeo laboral de se integran, como un sistema, Comportamiento- determinado sector y se
relaciona significativamente en el
las notaras en la ciudad conocimientos, habilidades, disciplina estudian de forma independiente
LAS NOTARIAS EN LA de Hunuco desempeo laboral en las notaras experiencias, sentimientos, Cualidades las variables de estado que
actitudes, motivaciones, personas guardan relacin entre s.
CIUDAD DE HUANUCO de la ciudad de Hunuco.
OBJETIVOS caractersticas personales y 2. ENFOQUE
ESPECIFICOS Ho: La aplicacin del coaching no valores que contribuyen a 2. APLICACIN DEL Es cualitativa porque se encarga
1) Analizar en qu alcanzar los resultados que se COACHING de describir el cambio del hecho
se relaciona significativamente en el
1.2FORMULACION DEL medida influye la esperan, en correspondencia con o suceso que existen entre las
motivacin en el desempeo laboral en las notaras las exigencias tcnicas, Motivacin variables.
PROBLEMA desempeo laboral productivas y de servicios de la Capacitacin 3.ALCANCE O NIVEL
de la ciudad de Hunuco.
de las notaras en empresa. Comunicacin (DESCRIPTIVO
la ciudad de HIPTESIS ESPECFICOS CORRELACIONAL)
1. PROBLEMAS GENERAL Hunuco. 2.APLICACIN DEL COACHING Porque existe relacin entre las
2) Analizar de qu 1) La motivacin se relaciona Es un mtodo de entrenamiento dos variables de estudio y
manera influyen las significativamente en el desempeo adems se describe el hecho o
En qu medida influye el capacitaciones en laboral de las notaras en ciudad de individual a travs de la suceso que ha generado cambio
coaching en el desempeo el desempeo Hunuco. comunicacin. Se trata de que el en un determinado sector.
laboral de las notaras en la laboral de las 2) Las capacitaciones se relaciona participante recorra el camino que 4. DISEO
ciudad de Hunuco? notaras en ciudad significativamente en el desempeo El diseo de la investigacin es
laboral de las notaras en la ciudad une su situacin actual con su
de Hunuco. descriptivo- correlacional.
2. PROBLEMAS 3) Analizar en qu de Hunuco. meta deseada. El coach lo ayuda 5. POBLACION
ESPECIFICOS medida influye la 3) La comunicacin se relaciona a alcanzarla antes, a llegar ms Las 7 notarias de la ciudad de
comunicacin en el significativamente en el desempeo Hunuco
1) Cmo influye la laboral en las notaras en la ciudad lejos de lo que haba imaginado.
desempeo laboral 6.MUESTRA
motivacin en el desempeo de las notaras en de Hunuco. Si el participante se entrena y Conformado por las diferentes
laboral de la notarias en la la ciudad de logra canalizar sus emociones, notarias de la ciudad de
ciudad de Hunuco? Hunuco Hunuco.
mejora las relaciones con los
6.TECNICAS E INSTRUMENTO
2) Cmo influyen las dems, y si se siente mejor que DE RECOLECCION DE
capacitaciones en el DATOS:
desempeo laboral de las bien habr logrado un desarrollo TECNICA
notaras en la ciudad de significativo de sus metas y Para el procedimiento y anlisis
Hunuco? objetivos. de este trabajo se har uso de
la: observacin, encuesta y
3) Cmo influye la entrevista
comunicacin en el INSTRUMENTO
desempeo laboral en las Los instrumentos aplicados en
notaras en la ciudad de este trabajo son: gua de
Hunuco? observacin, gua de encuesta y
gua de entrevista
7.TECNICA PARA EL
PROCESAMIENTO Y
ANALISIS DE LA
INFORMACION
Para el procesamiento y anlisis
los datos se utilizara el
programa SPSS de lo cual
obtendremos (barras, grficos,
grficos de pastel, histogramas,
etc.)
Cuestionario
UNIVERSIDAD DE HUANUCO
ESCUELA ACADMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESA
FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESA
Buenos das/tardes clientes, esperamos su colaboracin respondiendo con sinceridad el presente

cuestionario. La prueba es annima.
El presente estudio de mercado tiene como objetivo aplicar de un coaching en el desempeo laboral de la
notarias de la ciudad de Hunuco 2017
Lea con atencin y conteste las preguntas encierre con circulo la respuesta que crea conveniente. Gracias
por su tiempo prestado.
4. muestra usted disposicin para

1. Usted como trabajador cree que su resolver los problemas que puedan
remuneracin es el adecuado? suscitar en la empresa?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo a) Totalmente en desacuerdo
c) Ni de acuerdo, ni en b) En desacuerdo
desacuerdo c) Ni de acuerdo, ni en
d) De acuerdo desacuerdo
e) Totalmente de acuerdo d) De acuerdo
2. El empleador le brinda e) Totalmente de acuerdo
capacitaciones que puedan mejorar a
su desarrollo profesional? 5. la empresa le brinda facilidades
para su formacin profesional?
a) Totalmente en desacuerdo a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo b) En desacuerdo
c) Ni de acuerdo, ni en c) Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo desacuerdo
d) De acuerdo d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo e) Totalmente de acuerdo
3. Usted se siente comprometido con 6. usted se adapta con facilidad a los

los objetivos de la empresa? cambios que pueda presentar la
empresa?
a) Totalmente en desacuerdo a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo b) En desacuerdo
c) Ni de acuerdo, ni en c) Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo desacuerdo
d) De acuerdo d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo e) Totalmente de acuerdo
7. su empleador demuestra un a) Totalmente en desacuerdo
lenguaje claro para comunicar sus b) En desacuerdo
inquietudes? c) Ni de acuerdo, ni en
a) Totalmente en desacuerdo desacuerdo
b) En desacuerdo d) De acuerdo
c) Ni de acuerdo, ni en e) Totalmente de acuerdo
desacuerdo
d) De acuerdo 12. el empleador les demuestra
e) Totalmente de acuerdo confianza al momento de realizar sus
actividades?
8. cree usted que su empleador
muestra una comunicacin a) Totalmente en desacuerdo
audiovisual al momento de b) En desacuerdo
manifestarle sus inquietudes? c) Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
d) De acuerdo 13. cree usted que sus colegas de
e) Totalmente de acuerdo trabajo estn comprometidos con los
objetivos que desea alcanzar la
9. su empleador tiene un lenguaje organizacin?
efectivo para poder explicar sus a) Totalmente en desacuerdo
incomodidades? b) En desacuerdo
c) Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
d) De acuerdo 14. cree usted que el empleador
e) Totalmente de acuerdo demuestra compromiso para
solucionar los problemas ocurridos
10. cree usted que su compensacin dentro de la organizacin?
salarial es de acuerdo a las a) Totalmente en desacuerdo
actividades desempeadas dentro de b) En desacuerdo
la empresa? c) Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
d) De acuerdo 15. cree que su equipo de trabajo
e) Totalmente de acuerdo cumple con los compromisos que se
tienen para poder llegar a la meta
11. usted cree que la puntualidad es un trazada por la organizacin?
valor primordial dentro de la a) Totalmente en desacuerdo
empresa? b) En desacuerdo
desacuerdo
d) De acuerdo 18. cree usted que su empleador con su
e) Totalmente de acuerdo equipo de trabajo mantienen
relaciones interpersonales armnicas
16. cree usted que el empleador dentro de su organizacin?
muestra importancia en la impresin a) Totalmente en desacuerdo
que causara a los dems por su b) En desacuerdo
presentacin personal? c) Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
17. El empleador muestra una imagen

corporativa dentro de la
organizacin?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
d) De acuerdo
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
2015
ACTIVIDADES ABRIL MAYO JUNIO JULIO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Eleccin de tema X X
2 Planteamiento del problema X X
3 Formulacin de objetivos X X
4 Elaboracin del marco terico X X
5 Elaboracin de hiptesis X
6 Eleccin de mtodo de X
investigacin
7 Eleccin de tcnicas de X X
recoleccin de datos
8 Elaboracin de focusgroup X X
9 Elaboracin de la matriz de X X
consistencia
10 Presentacin del proyecto final X
PRESUPUESTO
RECURSOS HUMANOS
Los recursos humanos son muy importantes e impredecibles en la
ejecucin del proyecto y est conformado por:
El asesor
RECURSOS MATERIALES
Los elementos que se utilizaron para el proceso de investigacin:
INTERNETS/.50.00
IMPRESIN..S/.15.00
COPIAS.S/.10.00
CD...S/.1.00
TOTAL S/.76.00
RECURSOS FINANCIEROS
RECURSOS MATERIALES S/.76.00

SERVICIOS S/.80.00
TOTAL S/.156.00

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UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

E.A.P. ADMINISTRACIN DE EMPRESA

LA APLICACIN DEL COACHING EN EL DESEMPEO LABORAL

ESCOBAR PALACIN, JESSICA NATALIA

Lic. Christian Paolo MARTEL CARRANZA

A Dios por bendecirme y guiar mis

- A MIS PADRES, por su apoyo incondicional, cumpliendo su misin de

1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

5.1 DISCUSION DE RESULTADOS

El trabajo de investigacin tuvo como objetivo general estudiar en qu medida

Como tcnicas de recoleccin de datos se utilizaron la revisin bibliogrfica y la

El desempeo laboral, se refiere a la forma de actuar y al

La investigacin tiene como objetivo analizar la aplicacin del coaching

La importancia de esta investigacin es que permita generar propuestas,

Los mtodos ms importantes que hemos utilizado, es el mtodo

En un mercado laboral tan competitivo, en donde hay mayor

Dentro del desempeo laboral visto en la empresa a investigar se

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMAS GENERAL

En qu medida influye el coaching en el desempeo laboral de

1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS

Cmo influye la motivacin en el desempeo laboral de la notaria

Cmoinfluyen las capacitaciones en el desempeo laboralde las

Cmo influyela comunicacin en el desempeo laboral en las

1.3 OBJETIVO GENERAL

Determinar en qu medida influye el coaching en el desempeo

1.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Analizar de qu manera influyen las capacitaciones en el

Analizar en qu medida influye la comunicacin en el desempeo

1.5 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

1.5.1 JUSTIFICACION TEORICA

Es terica porque buscaconocer el funcionamiento de la aplicacin

Ya que es atractivo saber cmo una pequea herramienta de

1.5.2 JUSTIFICACION PRCTICA

La investigacin se justifica en la medida que muchos de los

Empleando los diferentes mtodos y tcnicas, estrategias y dems

La metodologa empleada servir para orientar el desarrollo de

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Durante la realizacin de este trabajo se encontraron las

1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

Al realizar esta investigacin hemos llegado a la conclusin de que

2.2.1 A NIVEL INTERNACIONAL

Ttulo: LA GESTION POR COMPETENCIA Y EJERCICIO DEL

Ttulo: EL COACHING COMO HERRAMIENTA PARA EL

Ttulo: EFICACIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION DE

Autor: MERIDA MILIAN, Juan Antonio

Universidad: Universidad Rafael Landvar- GUATEMALA

2.1.1. A NIVEL NACIONAL

Autores: Farro Tapia, Cinthya, Toro Nio, Ingrid

Universidad: Universidad Catlica Santo Toribio de

Ttulo: COACHING Y DESEMPEO DOCENTE EN LA

Ttulo: Propuesta de un plan de coaching ejecutivo para

Ttulo: EL COACHING EMPRESARIAL Y SU INFLUENCIA EN

2.1.2. A NIVEL LOCAL

Ttulo: LA MOTIVACION Y EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL

2-. Los servidores administrativos remunerativamente y en

3-. El rendimiento del personal administrativo est por debajo,

4-. Los funcionarios y directivos de la Universidad indican que

Ttulo: Elclima laboral y su relacin con el desempeo de los

Ttulo: La estabilidad laboral y su relacin con el desempeo

Ttulo: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

Ttulo: GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEO