Tesis 29-11 Ya Casi Lista

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO JESUS OBRERO
EXTENSION BARQUISIMETO
ESTRATEGIAS QUE PUEDAN OPTIMIZAR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO, DE LA EMPRESA
ASEGURADORA MAPFRE C.A.
BARQUISIMETO
EDO LARA
Autoras:
Yoarelys Leal
Asesor (a) Acadmico (a):
Lcda. Yenny Nelo
Barquisimeto, Noviembre 2013
i

BARQUISIMETO
EDO LARA
(Trabajo Especial de Grado Presentado como Requisito para Optar al Ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Administracin de Empresa)
Autoras:
Yoarelys Leal
Asesor (a) Acadmico (a):
Lcda. Yenny Nelo
Barquisimeto, Noviembre 2013
ii
DEDICATORIA
Ms que dedicar el trabajo especial de grado es dedicar mi gran y enorme pas al triunfo
profesional y tico.
A Dios es primordialmente mencionarlo porque le dio vida a mis padres que gracias a su
unido esfuerzo inculcaron en m el ejemplo de imponerme y cumplir mis propias metas
la herencia ms valiosa que pudiera recibir.
A mi hermana Yeraldy quien jams encontrar la forma de agradecer el cario,

comprensin y apoyo brindado en los momentos buenos y malos de mi vida, hago este
triunfo compartido, Te amo herma.
A mi querido alocado eh intenso hermano menor Edgar Eduardo, el con sus ocurrencias
de nio a adolecente, como me ha costado verte crecer pero el saber que vas por el mismo
camino que nosotras es muy placentero.
Para culminar con el rbol familiar esta mi querido y amado Esposo ya que desde que
comenz nuestra relacin siempre estuvo al pendiente de mis estudios y logros pero aun asi
nunca descuidamos nuestra unin la cual formalizamos y por voluntad de dios estamos
esperando nuestro primer hijo.
Y no puedo olvidarme de mis queridas amigas del IUJO como lo es Nathaly, Dayana, Edglis,
Sobimar, Onaides, Johandri, Carmen. Gracias muchas gracias por hacer nuestra carrera tan
didctica.
A TODOS USTEDES GRACIAS POR LLEGAR A MI VIDA Y ACOMPAARME EN

ESTA ETAPA TAN ESPECIAL, LOS AMO.
Yoarelys Leal
iii
AGRADECIMIENTOS
Gracias a la familia iujista por el cario y apoyo moral que siempre he recibido de
ustedes, con el cual he logrado culminar mi esfuerzo, terminando as mi carrera
profesional, que es para m de suma importancia.
A la profesora Yenny Nelo, excelente ejemplar en la profesin y humilde ser humano que
con su mirar enternece las situaciones, ha sido un gran placer.
A los profesores del IUJO como tal por confiar sus conocimientos validados en oro ya que
ellos los recolectan al transcurrir sus vidas y das como profesionales los cuales la comparten
a diario con nosotros para llevarnos por el camino del xito y no caer en tentaciones.
A Mapfre la seguridad, por darme la oportunidad de iniciarme como profesional y a su

personal por el gran respeto y paciencia.
AGRADECIDA CON TODOS USTEDES.
Yoarelys Leal
iv

BARQUISIMETO
EDO LARA
Autor: Yoarelys Leal

Tutora: Yenny Nelo
Fecha: Noviembre 2013

RESUMEN
La presente investigacin tiene como propsito Establecer estrategias como

herramienta que contribuya a un Clima Organizacional ptimo en la Empresa Mapfre
la seguridad, ubicadas en Barquisimeto Estado Lara para as tener un buen rendimiento
eficiente y eficaz dentro del departamento administrativo de la empresa; para obtener
los objetivos antes planteados se emple una metodologa de investigacin descriptiva,
los sujetos de estudio estuvieron conformados por nueve (9) empleados que laboran en
la empresa, para conseguir la informacin, se aplic una tcnica de encuesta y como
instrumento el cuestionario integrado por diecisiete (17) preguntas tipo cerradas
(dicotmicas). Por lo antes expuesto, el anlisis de los resultados se estableci de
acuerdo al instrumento de recoleccin de datos, objetivos e interrogantes planteadas
en el estudio. Entre las conclusiones ms resaltante se obtienen, el compromiso de los
empleados est situado en un nivel alto, la falta de motivacin de los trabajadores por parte
de los gerentes, debilidades en cuanto a los horarios de trabajo, el personal no es
capacitado para ocupar sus cargos, la necesidad de manuales y se evidenci que existe
una falta excesiva de comunicacin y de autoridad.
Palabras claves: estrategia, clima organizacional.
v
INTRODUCCIN
El clima organizacional es de suma importancia hoy en da para todas las

organizaciones ya sean pblicas o privadas, las cuales buscan un continuo
mejoramiento al ambiente de trabajo que es percibido por los empleados de la empresa,
alcanzando as un mejor rendimiento productivo.
El clima organizacional es una autorreflexin de los miembros de la

organizacin acerca de la vinculacin entre s y con el sistema organizacional. Sin
embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente una autorreflexin de la
organizacin como sistema autpico de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el
tema del clima sea tratado en el decidir organizacional. Tiene un fuerte impacto sobre
de los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima traer como
consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar constante y
eficientemente en el desempeo de sus tareas. El clima malo, por otra parte, har
extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las
labores. El mismo se ve afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros
de la organizacin y, a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.
La presente investigacin se ha estructurado en cinco (5) captulos los cuales

son:
CAPITULO I: se presenta el planteamiento del problema se refleja la

problemtica de la empresa, objetitos de la investigacin que se quieren obtener, la
justificacin y alcance.
CAPITULO II: contiene los antecedentes de la investigacin; bases tericas y

legales; la memoria descriptiva, misin, visin, valores, objetivos y organigrama de la
empresa, y el plan de actividades de pasantas.
1
CAPITULO III: se describe el tipo y diseo de la investigacin, sujeto de
estudio, se explica las tcnicas e instrumento de recoleccin de datos que se les aplico
para llevar a cabo el estudio, la validez y confiabilidad del instrumento.
CAPITULO IV: se presenta los anlisis y resultados arrojados con la

investigacin: Clima Organizacional y Elementos del Clima Organizacional.
Finalmente el CAPITULO V: se explica las conclusiones que se lleg luego de

realizar el estudio de la investigacin y al mismo tiempo las recomendaciones que se
dan a resolver la problemtica planteada en el primer captulo.
CAPITULO I
El Problema
Planteamiento del problema
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio (Gonalves,1997).
Desde esta perspectiva, la especial importancia de este enfoque reside en el hecho de
que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De
ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales
y organizacionales.
En este sentido, los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Ahora bien, para que en una empresa se desarrolle un clima organizacional ptimo,
se deben cumplir con varias tareas, entre las cuales se encuentra: seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas
las puede desempear una persona o departamento en concreto (recursos humanos),
junto a los directivos de la organizacin.
Es importante tener en cuenta que actualmente, las organizaciones presentan cambios
drsticos internos como externos, a los que se presentan una serie de ajustes en las reas
laborales, buscando gran crecimiento y progreso. Este proceso de transicin, amerita
considerar una larga lista de empleados preparados para las expectativas y el cambio
que presente la empresa.
En consideracin a lo anterior, se toma como problema la situacin que se observa
en el departamento de administracin de la empresa Mapfre C.A; ubicada en la Av.
Argimiro Bracamonte con Av. Crispulo Benitez Torre Ibrica local N 001. Donde se
evidencia una situacin adversa a lo que debera ser un buen clima organizacional; pues
se hace la oferta de desviar el cargo de recursos humanos a la sede principal, ubicada
en el distrito Capital (Caracas) donde las sucursales forneas quedan con imagen y
semejanzas como recursos humanos.
Ante esta situacin, en Lara la jefa de administracin de la regional Barquisimeto
toma la responsabilidad de ser la encargada del contrato de nuevo personal para laborar
en esta empresa, sin perder de vista su labor original como lo es la administracin de
la regional Barquisimeto; convirtindose esto en una labor de sobre cargo.
En este sentido, y considerando la situacin planteada se considera que esto puede
influir en el futuro rendimiento del personal administrativo al igual que el rendimiento
del personal comercial ya que es imposible diagnosticar si el nuevo personal a contratar
si esta realmente capacitado para el cargo que se le asigne; por el motivo de no poseer
un departamento de recursos humanos donde puedan profesionalmente evitar contratos
de personal poco capacitado o errado.
En consecuencia, el no contar con una adecuada organizacin en cuanto a las tareas
de reclutamiento y preparacin del personal y el hecho de no tener un departamento
de recursos humanos, est generando; desmotivacin, deterioro de las relaciones
interpersonales, falta de iniciativa, poca creatividad y colaboracin, apata al trabajo,
inestabilidad emocional, prdida de valores ticos y morales, desconfianza, falta de
compaerismo, entre otros aspectos que perjudican en el personal del departamento de
administracin; no solo el ambiente laboral interno, sino la prestacin de servicios a la
poblacin y la imagen institucional.
As mismo, se refleja en este departamento, que el personal no mantiene entusiasmo

por su trabajo lo cual, se refleja en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en efecto
bajas en su productividad.
De lo anterior expuesto, surge la necesidad de analizar las diversas variables que

influyen en el clima organizacional especficamente del Departamento Administrativo
de la EMPRESA ASEGURADORA MAPFRE C.A., por lo cual se propone, la
creacin de estrategias para la mejora del clima organizacional, con la finalidad de
optimizar el ambiente laboral y de elevar los niveles de productividad y excelencia, que
permitan propiciar ambientes de trabajo motivantes y que a su vez se logre cumplir y
desarrollar un trabajo en equipo que repercuta en la eficiencia de la empresa.
Promoviendo una actitud positiva, la participacin y colaboracin, creando un trabajo
estimulante que haga que lleven sus capacidades al mximo.
En funcin de lo planteado, surgen las siguientes interrogantes: Cmo es el clima

organizacional del Departamento Administrativo de la empresa ASEGURADORA
MAPFRE C.A. que afecten el desempeo laboral? Cules son las variables que
influyen en el clima organizacional en la empresa ASEGURADORA MAPFRE C.A.?
Qu estrategias se pueden utilizar para mejorar el clima organizacional en la empresa
ASEGURADORA MAPFRE C.A.? .Estas interrogantes constituyen el eje
fundamental de esta investigacin.
Objetivos de la investigacin
Objetivo General
Disear lineamientos para generar estrategias que puedan optimizar el clima

organizacional en el departamento administrativo de la EMPRESA ASEGURADORA
MAPFRE C.A
Objetivos Especficos
Describir el clima organizacional de la EMPRESA ASEGURADORA MAPFRE

C.A que influya en el desempeo laboral.
Identificar las variables que afecten el clima organizacional en el departamento

administrativo de la EMPRESA ASEGURADORA MAPFRE C.A
Definir las estrategias para optimizar el clima organizacional de este departamento

y generar un mejor desempeo laboral en la compaa.
Justificacin
El estudio del clima organizacional permite comprender las conductas de las personas
dentro de la administracin, adems, constituye un diagnstico para el mejoramiento
de la calidad de vida de las personas en su lugar de trabajo. Es por ello que a travs del
desarrollo de esta investigacin aspiramos contribuir con el logro de los objetivos de la
empresa ASEGURADORA MAPFRE C.A.
Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el comportamiento del personal
que labora en las organizaciones porque ella "...Potencia aspectos como el de la
eficacia, diferenciacin, innovacin y adaptacin..." (p. 74). Segn Valle, R. (1995).
"Gestin Estratgica de Recursos Humanos", existen comportamientos que reflejan la
falta de adaptacin al medio laboral por parte de un grupo del personal nombrado y
contratado que se encuentran insatisfechos, lo que lgicamente ha repercutido en los
climas de trabajo de cada una de las reas que conforman la empresa la empresa
ASEGURADORA MAPFRE C.A., el cual crea problemas al personal que labora en la
organizacin.
El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del
presente estudio por cuanto a travs del mismo se pretende despertar la reflexin de la
Direccin General de la organizacin, sobre las condiciones laborales en las que se
desenvuelve el personal nombrado y contratado, si bien es cierto que el clima
organizacional y el compromiso laboral son factores determinantes en la eficacia
administrativa, lo que resulta necesario es tomar en cuenta el comportamiento del
grupo, que est condicionado por la percepcin que tenga ste de la organizacin, por
lo que el clima deber ser desarrollado para lograr un equilibrio entre los grupos de
referencia y lgicamente mejorar los climas de trabajo.
El crear un punto de equilibrio entre los grupos de referencia citados con anterioridad,
(Nombrado y Contratado) permitir a la organizacin contar con un personal altamente
identificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de
comunicacin y normativa propia de la organizacin. Todo esto permitir fortalecer el
alto grado el compromiso del personal contratado y por consiguiente se desarrollaran
climas de trabajo que permitirn la pro-actividad del personal en general.
Este trabajo es muy significativo, porque se puede proporcionar una serie de
lineamientos y estrategias que amplen los conocimientos, minimicen las problemticas
planteadas y a su vez sirvan de base para el desarrollo y eficiencia del personal que
labora en la empresa antes mencionada.
La elaboracin del presente trabajo se justifica con base en las siguientes
consideraciones:
El placer de realizar un estudio que proporcione orientaciones referentes a los
factores que influyen en el clima organizacional de la institucin; por lo que pueden
generar alternativas para contribuir al mejoramiento continuo en el desempeo del
personal que labora en sta empresa.
El desarrollo de un instrumento que permita sealar las percepciones que tienen los
trabajadores de su entorno laboral para contribuir en la mejora de los aspectos
deficientes y reforzar los positivos, y as los resultados obtenidos pueden ser utilizados
por el personal directivo que conforma la organizacin.
Posteriormente se puede decir que la finalidad de este proyecto es orientar y brindar
los conocimientos necesarios, que le faciliten el alcance y el logro de sus objetivos
planteados, obteniendo as un beneficio personal que sea compartido de manera directa
al personal e indirecta a todos los clientes.
Alcance
El presente tiene como finalidad llevar a cabo las dimensiones de las principales
soluciones de rapidez y eficaz, sin remordimientos de las actitudes que tiene cada
individuo proponiendo como argumento del ambiente es decir clima organizacional
que afecta en la empresa ASEGURADORA MAPFRE C.A., las teoras de algunos
autores de categora que tienen mayor fundamento terico que ayuda en la parte del
clima organizacional y llevndola a la realidad con las formas de ver la respuesta
rpida y sencilla a los problemas. As mismo por otro lado se da como beneficio al
personal y a Mapfre el mayor agrado de rendimiento para satisfacerse de igual manera
tanto como al personal que elabora y Mapfre la Seguridad conllevando lo mejor para
todo, en fin de un buen ambiente del clima organizacional.
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
En cuanto a los antecedentes que representan esta investigacin y adems la soportan,

se pudo encontrar una variada lista de trabajos anteriores, que han tomado en cuenta la
evaluacin exhaustiva, del clima organizacional de las empresas en sus distintos
niveles. A continuacin se mostrarn algunas de esas investigaciones que sustentan este
proyecto.
Gil K. (2011), ttulo del trabajo Estudio del clima organizacional del rea
administracin de la empresa Atento Venezuela S.A., cuyo propsito era Detallar el
clima organizacional que se presente en, determinar cules son los factores influyentes
en el clima organizacional en el rea administrativa de la empresa Atento Venezuela y
determinar cmo es el clima y establecer cmo afecta la comunicacin, presente en el
personal. La investigacin se orienta sobre la base de un diseo de campo tipo
descriptivo. La fuente consultada est constituida por los expertos encargados del rea
administrativa de la empresa Atento Venezuela, a quienes se les aplic un cuestionario,
la poblacin objeto de estudio, constituyen una muestra de estudio por el tamao de la
misma. Los resultados obtenidos determinan que en el rea administrativa de la
empresa Atento Venezuela el clima organizacional es regular, esto debido a que la
comunicacin jefe-subordinado no es muy efectiva y el
desarrollo profesional ofrecidos al personal no satisfacen las necesidades de los
mismos.
Esta investigacin es un tema muy importante la comunicacin, tanto como el

trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la
empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos Clima Organizacional.
Por otro lado Colmenarez V, Serrano F. (2012), en su trabajo titulado, clima

organizacional en la empresa ANDILARA C.A., ubicada en Barquisimeto, cuyo
objetivo era determinar el clima organizacional en la empresa; en tal sentido, se
desarroll un estudio de la situacin actual en cuanto al clima organizacional existente
dentro de la organizacin, se identific los factores que influyen en el clima
organizacional de la misma, asimismo se estableci estrategias para mejorar el clima
organizacional en la empresa para as les permita tener un buen funcionamiento sean
ms eficiente y eficaz; la investigacin es de campo de carcter descriptivo; los sujetos
de estudio estuvieron conformados por veinte y siete (27) personas; las conclusiones
estuvieron referidas, a la necesidad que existe en la empresa en cuanto al clima
organizacional; ya que esto les ayuda a influir directamente en la conducta y el
comportamiento de sus miembros de la organizacin y el mismo adems los beneficiar
a tener un ambiente agradable y un buen rendimiento para la empresa como al personal
que all labora.
En cuanto a lo hablado anteriormente, se puede decir que es muy importante el

clima organizacional en una empresa ya que beneficiara al personal del departamento
de contabilidad de la empresa HIDROLARA, C.A., a un buen rendimiento en su puesto
de trabajo, tengan un buen comportamiento y una mejor productividad en la
organizacin.
As mismo Prez J. (2012), ttulo del trabajo Evaluacin del clima

organizacional en el desempeo laboral del personal adscrito al departamento de
administracin del centro mdico de Ontologa C.A., Barquisimeto Estado Lara; esta
investigacin se ha realizado con el propsito de llevar a cabo la evaluacin del clima
organizacional en el desempeo laboral del personal adscrito al departamento de
administracin de la empresa, para lograr el objetivo planeado se aplic una
metodologa de investigacin descriptiva de campo cuyos datos se recabaron mediante
la aplicacin a una muestra a los trabajadores con los que cuenta el departamento de
administracin y se aplic una encuesta tipo cuestionario (14) de preguntas (mixtas) de
las cuales los resultados obtenidos de dicho cuestionario fueron los siguiente: la
mayora de la poblacin coincide en que existe fallas en cuanto a la condiciones
laborales, clima organizacional, talleres de capacitacin, incentivos salarial, falta de
comunicacin, valores de la empresa y la eficacia de las mismas. Adems, se presentan
fallas en cuanto a la motivacin laboral.
Para concluir con esta investigacin, es muy significativo que en un organizacin tiene
que existir valores para que as se d un buen comportamiento tanto como en los
compaeros de trabajo, jefes y dems personal; la empresa Hidrolara C.A., tiene unos
valores muy importante que estos benefician al personal para que se d una buena
relacin entre los mismo.
Bases Tericas
Las bases tericas constituyen la base central de todo trabajo de investigacin,

adems constituye la plataforma sobre la cual se construye el anlisis de los resultados
obtenidos en el trabajo, sin ella no se puede analizar los resultados. Por otro lado,
presenta una estructura sobre la cual se disea el estudio, que representa la base
fundamental para garantizar la validez de los instrumentos aplicar.
Este estudio se realiza con la finalidad de brindar las herramientas prcticas para el
buen desenvolvimiento de los empleados pertenecientes al Departamento
Administrativo de la EMPRESA ASEGURADORA MAPFRE C.A., producto de la
observacin previa en las reas de trabajo. Por tal motivo es necesario mencionar las
siguientes teoras que sustentan la presente investigacin.
Clima organizacional
El clima organizacional es un tema de gran importancia actualmente, ya que en el

mundo empresarial se ven diferentes tipos de ambientes laborales, por lo tanto es
indispensable la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con
proveedores y clientes, ya que todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional. De igual manera Kurt Lewin, (2001).
Define clima organizacional comoConjunto de percepciones globales

(constructor personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin, reflejo
de la interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno sin
tener en cuenta cmo lo percibe otro; por tanto, es ms una dimensin del individuo
que de la organizacin.
Un sentido opuesto es el entregado por Aiken Lewis (2006) que define el entorno o
Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas
externas que pueden influir en su desempeo.
Tiene como funcin esto terico para el planteamiento de clima organizacional en el

Departamento Administrativo de la EMPRESA ASEGURADORA MAPFRE C.A una ayuda
de especificaciones que ayudan a complementar cada estrategia en cada conflicto con
sus soluciones.
Elementos del clima organizacional
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar

los siguientes elementos Goncalves, A. (1997).
1. El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
2. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempean en ese medio ambiente.
3. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
4. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
5. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa.
6. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por
ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Para poder llevar a cabo o implementar estrategias que ayuden a mejorar los
ambientes de trabajo en las organizaciones es importante tomar en cuenta los elementos
que influyen en el clima organizacional, estos sin duda ayudan a percibir aspectos que
se deben mejorar, circunstancias que se pueden evitar o simplemente reforzar algunos
recursos (Humanos, fsicos y financieros).
0
Tipos de Clima segn Aiken, Lewis. (1996)
1. Psicolgico: Percepciones individuales de las caractersticas del ambiente o

contexto.
2. Agregado: Resulta de promediar las percepciones individuales de los
miembros de un grupo, departamento u organizacin en donde hay un grado de acuerdo
o consenso.
3. Colectivo: Identificacin de grupos de miembros organizacionales que
presentan percepciones similares del ambiente a travs de tcnicas estadsticas de
agrupamiento o anlisis de conglomerados.
4. Organizacional: Es un descriptor de los atributos organizacionales expresados
en trminos que caracterizan las experiencias individuales con la organizacin.
Segn los tipos, lo que nos quiere decir es que dependiendo del ambiente de trabajo
se desarrollara un buen o mal clima organizacional, esto se debe al rea, las relaciones
y los recursos que se necesiten y estn disponibles para la realizacin de las actividades
laborales, tambin son diferentes modos de ver el ambiente, esto se enfoca a los grupos
de trabajo o al empleado individualmente
Motivacin
Robbins (1999) Motivacin es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo

hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168)
Teora de la Motivacin
Hezberg
Es con la teora de Herzberg (1950-1960) cuando se comienza a tener en cuenta los

motivos que influyen en el trabajo de los hombres en las empresas. Herzberg, propone
dos tipos de factores que influyen en dicha motivacin:
Factores de higiene: afectan a la satisfaccin de necesidades de jerarqua inferior

(sueldo, supervisin tcnica, condiciones de trabajo, reglamentaciones y modo de
operar de la empresa, relaciones personales, etc.
Factores motivadores: afectan a la satisfaccin de necesidades de jerarqua

superior. (Posibilidades de logro personal, reconocimiento de los logros, naturaleza de
la propia tarea, responsabilidad, posibilidades de promocin, etc.
Herzberg, considera que slo motivan positivamente hacia la realizacin del trabajo
los factores motivadores. La falta de un nivel adecuado en los factores de higiene causa
insatisfaccin en el trabajador. Esa insatisfaccin desaparece si esos factores se
corrigen, llevndolos al nivel adecuado; pero la satisfaccin resultante no significa
motivacin positiva hacia una mejor realizacin del trabajo.
Esta posicin de Herzberg permite ser soporte de la mayora de programas de

enriquecimiento de la tarea que frecuentemente se utilizan en las empresas como
procedimiento para motivar a las personas hacia una mayor productividad,
compatibilizndola con una mayor satisfaccin en el trabajo.
Herzberg, se diferencia principalmente con Maslow porque va ms al mbito

empresarial (organizacin) y no a la motivacin general, como elemento impulsor de
las acciones humanas.
Liderazgo
Segn Ivancevich G. (2007) es la fuente autorizada de la teora e investigacin del

liderazgo, el Handbook of Leadership, define liderazgo como una interaccin entre
los miembros de un grupo. Los lderes son agentes de cambio. Personas cuyas acciones,
afectan a otras personas.
Intento de utilizar tipos de influencia sin coercin para motivar individuos a lograr
alguna meta.
Para Gibson (2008) el liderazgo se produce cuando un individuo perteneciente a un

grupo de personas modificada a la motivacin o las capacidades de los dems hacia un
inters que beneficie a todos por igual.
Igualmente Batemanet (2009) un lder es alguien que influye sobre otros para
alcanzar metas, mientras ms nmeros de seguidores excitan, mayor ser la influencia.
Esto autores promueven una eficiente motivacin de tener en cuenta que los lideres
son los individuo que motivan al personal que trabaja en cualquier departamento o
reas y como conclusin se puede contemplar que es de formacin darle ms accesoria
a los lideres para incentivar cada persona.
Teora del Clima Organizacional de Likert
Existen tres tipos de variables que determi nan las caractersticas propias de
una institucin; que se consideran que intervienen en la percepcin individual del
clima.
Las cuales se describen a continuacin:
Las variables causales: Tambin son conocidas como variables independientes.
Este tipo de variable estn orientadas a seguir la direccin o sentido en que una
determinada institucin evoluciona y logra sus resultados. En este tipo de variables
interviene la estructura de la organizacin y su administracin, reglas, decisiones,
competencia y actitudes. Si se modifica una variable independiente se modifica el resto
de las variables.
Las variables intermedias: Este tipo de variable evidencia el estado interno y la salud
de una organizacin y conforma los procesos organizacionales de una institucin. Entre
estas intervienen la motivacin, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicacin
y la toma de decisiones.
Las variables finales o variables dependientes: Este tipo de variable derivan del efecto
de las variables independientes y de las intermedias, por lo que se considera que
interviene de los logros de la organizacin o de la empresa. (La productividad, los
gastos de la empresa, las ganancias y las prdidas).
La combinacin de dichas variables establece dos tipos de clima organizacional:
1. Clima de tipo autoritario: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo

autoritario explotador y el clima de tipo autoritario paternalista.
En el clima autoritario explotador el personal de alto rango jerrquico no les tiene

confianza a los trabajadores. Las decisiones y los objetivos son tomadas por los
directivos de la institucin. Los trabajadores se ven obligados a trabajar dentro de un
ambiente de miedo, de castigo y de amenazas y en ocasiones recompensan; las
relaciones entre los superiores y los empleados se establecen con cierto temor y la
comunicacin que existe entre ellos slo existe en forma de instrucciones.
En el clima de tipo autoritario paternalista; es aquel en que la direccin tiene una

confianza condescendiente con los empleados. La mayora de las decisiones son
tomadas en la cspide de la institucin aunque en algunas situaciones son tomadas en
escalafones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos
utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima la
direccin juega con las necesidades sociales de sus empleados sin embargo se refleja
la impresin de trabajar en un ambiente estable.
2. Clima de tipo participativo: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo

participativo consultivo y el clima participativo en grupo.
En el clima de tipo participativo consultivo los superiores tienen confianza en sus

trabajadores. La mayora de las decisiones son tomadas en la cspide de la organizacin
pero en ciertas situaciones los trabajadores de niveles ms bajos tambin pueden
hacerlo. Las recompensas y los castigos son estrategias motivacionales. Se percibe un
ambiente dinmico.
En el clima participativo en grupo; los directivos de la institucin tienen confianza

en sus trabajadores. El proceso de toma de decisiones suele darse en toda la institucin;
la comunicacin ocurre de forma ascendente, descendente y lateral. Sus estrategias
motivacionales son la participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento
de los mtodos de trabajo. La direccin junto con el personal subordinado conforma
un equipo para alcanzar las metas y los objetivos.
Tipos de Liderazgo de acuerdo lo Previsto Por Lippittet (2007)
Liderazgo Autocrtico: La autoridad est centrada en el jefe y los subordinados no

tienen ninguna libertad para tomar decisiones.
Liderazgo Liberal: Se da plena libertad de tomar decisiones al personal, el

comportamiento de lder es evasivo y sin firmeza, y los grupos de liderazgo liberal no
se desempean bien en cuanto a su elaboracin de trabajo.
Liderazgo Democrtico: el lder es comunicativo en extremo, estimula la

participacin de las personas y se preocupa igualmente por el trabajo y el grupo a
coordinarlo para resolver los problemas.
Teoras sobre el liderazgo.
Teora de Likert:
La teora de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que
el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y de las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido cita:
1. Variables causales: 2. Variables intermedias: 3. Variables finales:

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos
grandes tipos de Clima organizacional, estos son: Clima de tipo Autoritario y Clima de
tipo Participativo.
Clima Organizacional
Probablemente segn Arancibia (2007) seala que el clima es una variable que
media entre en la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un lado y
las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeo en el trabajo.
Para chiavenato (2000), considera que el clima organizacional est ntimamente

relacionado con la motivacin, al tener la motivacin elevada, tiende hacer ms alto
proporcionando la satisfaccin y mayor participacin de las personas y por lo tanto
puede decirse que las propiedades de motivaciones van a estar supeditadas por la
formas en los directivos manejen y controlen el ambiente interno en la empresa hacia
los empleados.
Por otra parte Sandoval (2004) especifica que de acuerdo a la forma de comportarse
el individuo no depende de sus caractersticas personales sino tambin por la forma en
que percibe el clima de trabajo de las reas donde se encuentre.
En tal sentido esta persona que disearon estas estrategias dan a conocer a la ayuda
de las personas que el clima organizacional depende como vea las reas especifica de
su trabajo y dando como beneficio contemplar ms esta informacin.
Importancia del Clima Organizacional

El diagnstico del clima dentro de una organizacin es fundamental; ya que por
medio del mismo se identifican las reas claves que estn retrasando la produccin,
reduciendo la eficacia y que pueden generar costos inesperados en un futuro para la
misma.
Mrquez (2001) la importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de

que el clima organizacional influye en el comportamiento de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional.
Relaciones interpersonales Zaldvar (2007) seala que las relaciones

interpersonales van a jugar un rol fundamental en el desempeo de la actividad
humana en los diferentes mbitos sociales en que los que sta se desarrolla, y tiene
por base la comunicacin Motivacin Robbins (2004), define la motivacin como
"los procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo
por conseguir una meta.
El estudio de un clima organizacional no es para la organizacin un simple ejercicio

acadmico del desempeo, o simplemente porque se hace cada ao, sino para que ellos
mismos examinen, crticamente donde la organizacin y sus empleados pueden ser
finamente orientados para generar los ms altos niveles de produccin.
Caractersticas del Clima Organizacional
En Cuanto a Peinado y Vallejo (2005) el clima organizacional se refiere al ambiente

propio de la organizacin, dado por una diversidad de factores que influyen en la
conducta y/o comportamiento de sus miembros teniendo repercusin en el logro de los
objetivos
Por otro parte Amaro (2007) Radica que las personas toman decisiones y reaccionan
frente a la realidad de la organizacin no por esta misma sino por el perciben y se la
representan. Segn Litwin y Stringer (1978) postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una
de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales
como:
Segn Litwin y Stringer (1978) postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,
obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor.
El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin

acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su
funcin dentro de la organizacin.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la
organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su
labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados
a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima
competitivo, necesario en toda organizacin.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la
organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad,
que se puede dar entre los miembros de una organizacin.
Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin

perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes

opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos
o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor,
de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la
organizacin evita que se genere el conflicto.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En
general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,
obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor.
El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin

acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su
funcin dentro de la organizacin.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la
organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su
labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados
a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima
competitivo, necesario en toda organizacin.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la
organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad,
que se puede dar entre los miembros de una organizacin.
Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin

perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes

opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos
o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor,
de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la
organizacin evita que se genere el conflicto.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En
general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Estrategia organizacional:
Es la creacin, implementacin y evaluacin de las decisiones dentro de

una organizacin, en base a la cual se alcanzarn los objetivos a largo plazo. Adems,
especifica la misin, la visin y los objetivos de la empresa, y con frecuencia desarrolla
polticas y planes de accin relacionados a los proyectos y programas creados para
lograr esos objetivos. Tambin asigna los recursos para implementarlos.
Bases Legales
Est constituida por el conjunto de documentos de naturaleza legal que sirven de
testimonio referencial y de soporte a la presente investigacin.
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela de 1999

(Gaceta Oficial N 36860)
. De acuerdo a lo sealado en su artculo 91:

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas
materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de igual salario por
igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagar peridicamente y oportunamente en moneda de
curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad
con la ley.
El Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico
y privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como
una de las referencias el costo de la canasta bsica. La ley establecer la forma
y el procedimiento.
En referencia a lo expresado en la ley, seala que todo trabajador debe recibir una
remuneracin por la realizacin de sus labores, con un salario digno que le permita
vivir cmodamente y cubrir con las necesidades bsicas de todo ser humano tanto
materiales, sociales e intelectuales.
Por otra parte en el Artculo 87: toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de
trabajar. Estado garantizara la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras dependientes. La libertad de
trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo
patrono o patrona garantizara a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptara medidas y
creara instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones.
De acuerdo a lo establecido en el artculo anterior se puede decir que adems del

deber y el derecho que tiene una persona de trabajar, tambin tiene el deber y el derecho
que el patrono le brinde seguridad, respeto, bienestar y estabilidad laboral que lo
favorezca y lo haga sentirse a gusto en el ambiente de trabajo. De igual forma las
personas no deben sentirse excluidas sino apoyadas para que tengan un rendimiento
productivo dentro de la empresa y un ambiente agradable.
Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012)

Segn Gaceta Extraordinaria N 6.076
.
Segn lo establecido en el artculo 26:
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a
sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupacin productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y
decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de
conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
El Estado fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y
creador.
De acuerdo a lo expuesto en la presente ley, seala que todo persona tiene derecho a
un trabajo digno e incluso las que poseen alguna discapacidad motora el cual debe ser
remunerado.
Artculo 185: el trabajo debe presentarse en condiciones que:
1. Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal.

2. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreacin y expansin licita.
3. Presten suficiente proyeccin a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes.
4. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactoria.
Por otra parte, podemos expresar que en el artculo antes mencionado; q los
trabajadores deben tener un ambiente ameno de manera que pueda desempearse mejor
en las funciones que le competen, logrando as un mejor rendimiento y una mayor
productividad.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

(LOPCYMAT)
Artculo 1.
El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y
ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.
Artculo 3.
El Estado garantizar la prevencin de los riesgos mediante la vigilancia del medio
ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con l relacionados, a fin de que
se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley.
Artculo 4.
Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecucin
de las tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en
general, los mtodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecucin de las
tareas, los servicios sociales que stos prestan a los trabajadores y los factores externos
al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre l.
Con lo sealado en la presente ley, establece que todo trabajador tiene derecho a
poseer un buen acondicionamiento fsico en la empresa de manera que este permita un
desarrollo productivo y eficaz para la organizacin, de tal manera que el empleado se
sienta motivado a ejercer sus actividades con esmero, lograr as un beneficio personal
y colectivo, adems de sentir la seguridad que le brinda su empleo en cuanto al entorno
donde se desenvuelve.
Artculo 6.
A los efectos de la proteccin de los trabajadores en las empresas, explotaciones,
oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, pblicos y privados, el trabajo
deber desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad fsica y mental de los
trabajadores y en consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento bsico.
2. Que presten toda la proteccin y seguridad a la salud y a la vida de los
trabajadores contra todos los riesgos del trabajo.
3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud fsica y mental
normal y proteccin adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en
condiciones especiales.
4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.
5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesarias
para la alimentacin, descanso, esparcimiento y recreacin, as como para la
capacitacin tcnica y profesional.
Con lo sealado en la presente ley, establece que todo trabajador tiene derecho a
poseer un buen acondicionamiento fsico en la empresa de manera que este permita un
desarrollo productivo y eficaz para la organizacin, de tal manera que el empleado se
sienta motivado a ejercer sus actividades con esmero, lograr as un beneficio personal
y colectivo, adems de sentir la seguridad que le brinda su empleo en cuanto al entorno
donde se desenvuelve.
Memoria Descriptiva de la Empresa
Descripcin del proyecto: En Barquisimeto estado Lara hace falta una sociedad
de seguro donde su objetivo a la hora de un siniestro o diligencia medica sea atender
de inmediato a la persona afectada sin preocuparse si su clave pasara o no y brindarle
un buen servicio.
A Que Publico Va dirigido: Este proyecto va dirigido a las personas que cuidan
de su futuro bien sea saludable o material.
Ubicacin: ubicada en la Av. Argimiro Bracamonte con Av. Crispulo Benitez

Torre Ibrica local N 001
reas del Proyecto:
Entrada.
Seguridad.
Oficinas administracin.
Oficina principal.
Sala de reuniones.
Mantenimiento.
Antecedente de Mapfre la Seguridad
MAPFRE LA SEGURIDAD C.A nace en el ao 1933 como (Mutualidad de la

agrupacin de propietarios de fincas rusticas de Espaa) la cual, en sus orgenes,
representaba y defenda sus intereses y los de sus trabajadores, adems de prestarle
asistencia en los accidentes de trabajo y agricultura en los siguientes aos las
coberturas se ampliaron a otros: incendio, accidentes, robos, inundaciones y,
posteriormente, vida, responsabilidad civil y transporte.
Misin y Visin
Misin
Garantizar la calidad del servicio y la atencin al cliente, obtener un resultado tcnico

global equilibrado, desarrollar y adoptar productos y servicios orientados a los
diferentes segmentos del mercado, captar y desarrollar mercados, contar con el recurso
humano con las competencias necesarias.
Visin
Estar presente en cada hogar y organizacin de Venezuela como su compaa de

seguros.
Valores
Estos valores organizacionales conllevarn a la empresa a lograr con xito y

tica lo que desde un principio se persigue. Hechas las consideraciones anteriores en
Mapfre la seguridad C.A. los valores que le sirven de pilares son los siguientes:
Excelencia: Mapfre la seguridad C.A. busca permanentemente mejores alternativas

para mayor efectividad en la gestin del servicio.
Sentido de Pertenencia: Mapfre la seguridad C.A. tiene un alto grado de lealtad,

compromiso e identificacin con la misin y visin de la empresa.
Respeto: en Mapfre la seguridad C.A. el otro es importante como persona y profesional

en su desarrollo y bienestar integral.
Trabajo en equipo: en Mapfre la seguridad C.A se trabaja junto hacia una visin comn,
con actitud compartida y comprometida con los objetivos estratgicos de la empresa.
Vocacin de Servicio: Mapfre la seguridad C.A. tiene un alto grado de compromiso

con nuestros clientes. Atencin y calidad en el servicio, satisfaciendo sus necesidades.
Objetivos
Nuestro principal objetivo es establecer alianzas estratgicas con proveedores.
Potenciar los productos y servicios de toda la red comercial.
Infundir la cultura de servicio en el recurso humano.
Gestionar eficazmente: los siniestros, la suscripcin de los riesgos, la

racionalizacin del gasto y el programa d reaseguro.
Detectar las necesidades de los diferentes segmentos del mercado.
Implantar los productos y servicios que satisfagan las necesidades de los segmentos
del mercado.
Promover un sano clima organizacional.
Desarrollar nuevos canales de comercializacin.
Descripcin de la Estructura Organizativa
La estructura de la organizacin permite conocer como est compuesta y cules son

sus niveles jerrquicos, es decir, las diversas posiciones que ocupan sus unidades, que
as permiten visualizar las autoridades de todos los trabajadores, atendiendo el grado
de responsabilidad de las funciones, en Representaciones de Mapfre la seguridad C.A.,
est conformada por:
Gerencia General: Est formada por las dems gerencias de la organizacin, y tiene
como responsabilidad conjuntamente con Presidencia, lograr que Mapfre la seguridad
C.A., sea una empresa modelo de referencia nacional e internacional en el sector de
seguros.
Gerencia de productores: Est relacionado directamente con los analistas integrales

del rea comercial y con los productores como tal, dndoles a conocer de los servicios
que la empresa ofrece y as los productores llevar dicha informacin al mercado y atraer
mas clientes.
Gerencia de Corretaje: Este est dedicado a solventar o emitir plizas a los corredores
de seguros ya que estos poseen una cartera estrecha de clientes pero a la vez con su
cdigo liberado.
Departamento Administrativo: Son los responsables del pago, reembolso o reintegro

de las plizas a los asegurados. Como tambin de la impresin de cheques y
transferencias.
Ejecutivas: Ellos se encuentran en el rea comercial, tambin se relacionan

directamente con los productores y corredores, tienen la aprobacin de anular plizas
y reemitir las que se emitieron errneamente. Tambin poseen acceso a la web para
solventar cuando esta no est funcionando bien.
Analista integral: Los analistas cumplen mltiples funciones, todas con el objetivo de
solventar, emitir o anular. Estas se dedican a mantener el asegurado, productor o
corredor a gusto de con su atencin brindada a diario.
Organigrama de la Estructura Organizativa de Mapfre la Seguridad C.A
Gerencia General
Auditoria Interna Consultoria Juridica
Oficial de Cumplimiento
Gerencia General Adjunta Gerencia General Gerencia General Adjunta

Estructura Territorial Adjunta Unidades de Administracin y Finanzas
Negocio
Gerencia de Gerencia Gerencia Gerencia Regional Gerencia Regional Gerencia Centro

Informtica Corporativa Corporativa de Caracas Oeste de Atencin
de Automvil Salud
Gerencia Regional Gerencia Regional

Gerencia de Gerencia Gerencia del Centro Este
Recursos Corporativa Corporativa de
Humanos de Vida y patrimoniales Gerencia Regional Gerencia Regional
Accidentes Oriente Zulia - Falcn
Gerencia
Corporativa de Gerencia Regional Gerencia Regional
Gerencia
Administracin Guyana Centro Occidente
Corporativa de
Fianzas
Gerencia Regional Gerencia de Negocios
Centro Llanos
Gerencia Regional Gerencia Regional

33 Los Andes Cuentas Corporativas
ANEXO 01
Coordinacin de Pasantas
PLAN DE ACTIVIDADES GENERAL Administracin y Contadura
NOMBRE DEL PASANTE: Yoarelys Leal NOMBRE DEL TUTOR EMPRESARIAL: Licdo. Daniel Urdaneta
NOMBRE DE LA EMPRESA: Mapfre la Seguridad PERIODO DE PASANTIA: DESDE 16/09/13 HASTA

15/11/13
OBJETIVOS/METAS ACTIVIDADES/TAREAS RECURSOS FECHAS
Conocer la estructura organizativa y Induccin de la resea histrica de la Telfono

direccin general de la empresa. empresa, cul es su visin, misin, objetivos
y estructura organizativa. Bolgrafos Desde el
Llevar el respectivo orden de los
bauches de la valija que se entrega a Introduccin sobre cada una de las Grapadoras 16/09/13
diario. actividades que se ejecutan en el rea Carpetas Hasta el
comercial por parte de los analistas
Verificar, analizar y evaluar integrales. Perforadora 15/11/13
el programa existente a fin de
comprobar si cumple con Discutir con los encargados del rea sobre el Computadora
el objetivo de respetar y observar todas sistema existente. (TRONWEB)
Impresora
las normas vigentes.
Recibir y enviar los movimientos y
Escner
Enviar los movimientos y expedientes expedientes.
al archivo central.
34
Sello de la Empresa
Firma del Tutor Empresarial
Administracin y Contadura
ANEXO 02
PLAN DE ACTIVIDADES SEMANAL
NOMBRE DE LA EMPRESA: Mapfre la Seguridad. PERIODO DE PASANTIA: DESDE 16/09/2013 HASTA

20/09/2013
Entrega de valija. Armar expedientes. Escritorio
Envo de expediente y movimientos Consultas de plizas vigentes para sellar. Artculos de oficina Del
por la Web.
Digitalizar reembolsos. Computadora 16/10/2013
Atencin al cliente.
Internet Al
Informacin 20/10/2013
suministrada
35 Sello de la Empresa
Firma del Tutor Empresarial Coordinacin de Pasantas
ANEXO 02

27/09/2013
Entrega de cheques a los productoresMarcar en sistema los cheques entregados a Escritorio

de sus asegurados. los productores o asegurados.
Artculos de oficina Del
Recibir facturas de farmacias. Armar expedientes.
Computadora 23/09/2013
Envo de expedientes y movimientos. Consultas de plizas vigentes para sellar.
Internet Al
Archivar cheques impresos por Digitalizar reembolsos.
Escner. 27/09/2013
emisin.
Informacin
suministrada
Firma del Tutor Empresarial 36

Sello de la Empresa
ANEXO 02
NOMBRE DEL PASANTE: Yoarelys Leal NOMBRE DEL TUTOR EMPRESARIAL: Licdo. Daniel
Urdaneta

04/10/2013
Recibir cheques impresos por emisin Realizar revisin de cheques impresos por Escritorio
para revisar y archivar. emisin para diagnosticar los cheques
Artculos de oficina Del
forneos y cheques de terceros.
Realizar anulacin de financiamientos
Computadora 30/09/2013
por INVERSORA (compaa 2) Organizar cheques en el archivador.
Internet Al
Envo de expediente y movimientos Armar expedientes.
por la Web. Informacin 04/10/2013
Consultas de plizas vigentes para sellar.
suministrada
Atencin al cliente.
Digitalizar reembolsos.
37
Sello de la Empresa
ANEXO 02
NOMBRE DEL PASANTE: Yoarelys Leal NOMBRE DEL TUTOR EMPRESARIAL: Licdo. Daniel
Urdaneta

11/10/2013
Inspeccin. Cargar inspeccin de vehculos por el Escritorio

sistema SAIMA.
Aumentos de suma asegurada. Artculos de oficina Del
Archivar inspeccin en su respectivo son.
Envo de expediente y movimientos Computadora 07/10/2013
por la Web. Armar expedientes.
Internet Al
Atencin al cliente. Consultas de plizas vigentes para sellar.
Digitalizar reembolsos. suministrada
Sello de la Empresa
38
ANEXO 02

18/10/2013
Cancelar recibos de plizas. Sellar financiamientos. Escritorio
Calcular financiamiento. Recibir y sellar facturas de clnicas y enviar Artculos de oficina Del
por valija a UGD clnicas casa matriz.
Realizar lista de plizas que se Computadora 14/10/2013
encuentren en gracia para anular. Armar expedientes.
Internet Al
Envo de expediente y movimientos Consultas de plizas vigentes para sellar.
por la Web.
suministrada
Atencin al cliente.
Sello de la Empresa
39
ANEXO 02 Coordinacin de Pasantas

NOMBRE DEL PASANTE: Yoarelys Leal NOMBRE DEL TUTOR EMPRESARIAL: Licdo. Daniel Urdaneta.
NOMBRE DE LA EMPRESA: Mapfre la Seguridad. PERIODO DE PASANTIA: DESDE 21/10/2013 HASTA 25/10/2013
Inspeccin a vehculos. Cargar inspeccin por el sistema SAIMA. Escritorio
Modificacin a riesgos. Modificar plizas auto por causa de venta, Artculos de oficina Del
cambio de placas , entre otros..
Cambio de productor. Computadora 21/10/2013
Enviar correo a productor ya que su
Envo de expediente y movimientos Internet Al
asegurado no se sinti satisfecho con su
por la Web.
servicio y en 48 horas realizar el cambio Informacin 25/10/2013
Atencin al cliente. satisfactorio. suministrada
Armar expedientes.
40 Sello de la Empresa


01/11/2013
Recibir facturas de clnicas. Sellar facturas de clnicas y enviar por Escritorio

valija a UGD clnicas casa matriz.
Aumento de suma asegurada. Artculos de oficina Del
Por el sistema tronweb modificar suma
Recibir reembolso. Computadora 28/10/2013
asegurada.
Entrega de cheques. Internet Al
Envo de expediente y movimientos Informacin 01/11/2013
Entrega de cheques y marcar como
por la Web. suministrada
entregado.
Atencin al cliente.
Armar expedientes.
41
Sello de la Empresa


08/11/2013
42
Reembolsos. Digitalizar reembolsos y enviar por correo Escritorio
a la sede principal para que sea aprobado y
Entrega de cheques. Artculos de oficina Del
cancelado bien sea salud o reintegro por
Hacer pedido de material de oficina. anulacin. Computadora 04/11/2013
Realizar inspecciones. Entrega de cheques a asegurados y marcar Internet Al

por el sistema tronweb.
Envo de expediente y movimientos Informacin 08/11/2013
por la Web. Realizar pedido de suministros con la suministrada
analista integral encargada ya que estamos
Atencin al cliente. escasos de material prima.
Armar expedientes.
Sello de la Empresa
ANEXO 02
43
NOMBRE DE LA EMPRESA: Mapfre la Seguridad. PERIODO DE PASANTIA: DESDE 11/11/2013 HASTA 15/11/2013
Entregar renovaciones al productor. Las renovaciones llegan por lotes que Escritorio
separo por cdigos de productor para que
Envo de expediente y movimientos Artculos de oficina Del
sean ms fciles de ubicar y entregar todas
por la Web.
al mismo instante. Computadora 30/09/2013
Atencin al cliente.
Armar expedientes y enviar con su relacin Internet Al
a archivo central.
suministrada
Sello de la Empresa
44
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Tipo y diseo de la investigacin
De acuerdo a los objetivos planteados en la investigacin, la misma se desarroll de

carcter descriptivo bajo la modalidad de campo, ya que particularmente se observ y
se analiz la situacin de la misma manera.
De acuerdo a Arias, F. (2004) la investigacin de campo es El anlisis sistemtico

de problemas en la realidad, con la finalidad de describirlos, interpretarlos entender su
naturaleza y elementos que lo estructuran, adems de explicar sus causas y efectos de
predecir su ocurrencia (p. 67).
Lo que el presente autor quiere decir; es que a travs de este estudio se busca
identificar los elementos, componentes, personas o grupos, que son sometidos a estudio
Segn Morales F., Barvian (1989) y Sabino (2000) En las investigaciones de tipo
descriptiva, llamadas tambin investigaciones diagnsticas, buena parte de lo que se
escribe y estudia sobre lo social no va mucho ms all de este nivel. Consiste,
fundamentalmente, en caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando sus
rasgos ms peculiares o diferenciadores.
Asimismo, se entiende por estudio descriptivo, segn UPEL (2004) (Pag103)
La descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual,

composicin o procesos de los fenmenos. El enfoque se realiza sobre conclusiones
dominantes o sobre como una persona, grupo o comunidad se conducen o funcionan
en el presente, siendo su caracterstica fundamental la presentacin correcta de la
interpretacin.
45
Por otra parte, la investigacin descriptiva tambin conocida como la investigacin
estadstica, se describe los datos y caractersticas de la poblacin o fenmeno de
estudio. La investigacin descriptiva responde a las preguntas: quien, que, donde,
cuando y como. Dichas preguntas parten del hecho de que hay una cierta realidad (o
sector del mundo) que resulta insuficientemente conocida, y, al mismo tiempo,
revelante e interesante para cierto desarrollo.
Sabino, (2002) seala que: la investigacin de campo se basa en informaciones

obtenidas directamente de la realidad, permitindole al investigador cerciorarse de las
condiciones reales en que se han conseguido los datos. Y as, despus de obtener la
informacin, el investigador podr realizar la medicin de datos para lograr una visin
ms clara y objetiva del entorno, donde se conseguir conocer los factores que influyan
en un fenmeno, individuo o situacin, con la finalidad de aportar soluciones (Pg.
64)..
Con referencia a lo anterior, la investigacin de campo se efecta al momento de
levantar la informacin por parte del investigador lo cual proporciona un punto de vista
ms claro y objetivo de la situacin que se va a estudiar con la finalidad de aportar
solucin.
Asimismo, se entiende por estudio descriptivo, segn Prez, A. (2004) La

descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual, composicin o
procesos de los fenmenos. El enfoque se realiza sobre conclusiones dominantes o
sobre como una persona, grupo o comunidad se conducen o funcionan en el presente,
siendo su caracterstica fundamental la presentacin correcta de la interpretacin.
(Pag103). Por otra parte, la investigacin descriptiva, detalla los datos y caractersticas
de la poblacin o fenmeno de estudio.
La investigacin descriptiva responde a las preguntas: quien, que, donde, cuando y

como. Dichas preguntas parten del hecho de que hay una cierta realidad (o sector del
mundo) que resulta insuficientemente conocida, y, al mismo tiempo, relevante e
interesante para cierto desarrollo.
46
Sujetos de la Investigacin
Con el fin de argumentar la siguiente etapa de metodologa, se define la poblacin

que posteriormente permiti el clculo de la misma, para realizar la presente
investigacin.
Poblacin:
Arias (2006) define la poblacin, conjunto definido o infinito de elementos con

caractersticas comunes para los cuales estn extensivas las conclusiones de la
investigacin, esta quedan delimitada por el problema y por los objetivos de estudios.
A efecto de este trabajo investigativo y dada la naturaleza de la misma se llev a cabo

en la Empresa Mapfre la Seguridad, que est constituida por sujetos de las cuales
son mujeres y son hombres entre y aos. Las personas all seleccionadas son los
sujetos fundamentales para realizar la investigacin y la mayora de ellos pertenecen a
la clase socioeconmica baja.
Por otra parte Balestrini (1997), considera la poblacin o universo de estudio a

cualquier conjunto de elementos de los cuales pretendamos indagar y reconocer sus
caractersticas, o una de ellas.
La poblacin constituye el principal objeto de la investigacin, ya que de ella se toma

la informacin necesaria para elaborar los anlisis, teniendo accesibilidad en trminos
de tiempos, distancia, recurso o cualquier otro indicador, la poblacin es el principal
universo o conjunto, en el cual sern validadas las informaciones obtenida a travs de
los resultados de la poblacin.
47
Para el presente estudio se tom como principal a Mapfre la Seguridad, C.A. Ubicado
en la Av. Argimiro Bracamonte con Av. Crispulo Benitez Torre Ibrica local N 001
del ao 2013 para ofrecer un mejor servicio a su futura necesidad, donde cuenta con
una poblacin de 9 integrantes tanto gerencia como departamento de ventas ya sea los
analistas integrales.
CARGOS N DE PERSONAS
Gerente 1
Ejecutivos de 3
Ventas
Analistas 5
Integrales
TOTAL 9
Fuente: Leal (2014)
Muestra:
Igualmente Arias F. (2006) define muestra como aquella que por su tamao y
caractersticas similares a las del conjunto permite hacer inferencias o generalizar los
resultados al resto de la poblacin con un margen de error conocido.
Por otra parte Sierra, (1999) define muestra como una parte representativa de un
conjunto, poblacin o universo cuyas caractersticas deben producirse lo ms
exactamente posible.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:
48
Para el logro de los objetivos de la investigacin es necesario seleccionar tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos pertinentes para responder a las interrogantes.
Segn Arias F. (2006), se define las tcnicas como los procedimientos o forma
particular de obtener datos e informaron por lo que sirva de complemento al mtodo
cientfico el cual posee una aplicabilidad general.
As mismo el autor ya mencionado define que el instrumento de recoleccin de datos

es cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital, que se utiliza para
obtener, registrar o almacenar informacin.
No obstante podemos mencionar que los medios a utilizar van hacer extrado de
encuesta escrita en forma de cuestionario por medio de preguntas cerradas es decir s o
no, incluyendo las tcnicas secundarias que son extradas de libros, revistas, tesis entre
otros.
Segn Arias F. (2009), define encuesta como una tcnica que pretende obtener
informacin que suministra un grupo o muestra de sujeto de s mismos, o en relacin
en tema particular.
Asimismo el define cuestionario como la modalidad de encuesta que se realiza de

forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contenido de una serie de
preguntas.
Estrategias Procedimentales
Fase I
Cabe destacar, que las tcnicas procedimentales aplicadas en la organizacin se

desarroll primeramente por la observacin directa el cual ayud a realizar un
diagnstico para determinar la problemtica, seguidamente por medio de una
conversacin socializada con los sujetos de estudio, se dio la oportunidad de la
aplicacin de un cuestionario relacionado con la relacin entre clima y compromiso
49
organizacional para as determinar las debilidades y fortalezas existentes referente al
tema de manera que, el investigador tenga las bases para darle el desarrollo.
Para analizar el clima y el compromiso organizacional para la empresa Aseguradora

Mapfre C.A., fue necesario ejecutar los siguientes pasos:
1) Cumplir con el proceso de pasantas en la organizacin.

2)
3) Detectar la problemtica mediante la tcnica de observacin
4) Recopilar informacin a travs de conversaciones socializadas con los
empleados.
5) Elaborar el instrumento que ser aplicado al personal para recolectar
informacin precisa y veraz de la situacin.
6) Proceder a entregar el instrumento a los expertos para la validacin del mismo.
7) Aplicar el instrumento de recoleccin de datos a los empleados
50
CAPTULO IV
PRESENTACION Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS
En este captulo se presenta el anlisis de los resultados obtenidos despus de haber

aplicado un instrumento tipo cuestionario a nueve (9) trabajadores Mapfre la seguridad
C.A el cual const de seis (6) preguntas con opciones de respuestas cerradas, de este
resultado depender las consideraciones y recomendaciones que las investigadoras
puedan aportar para el logro de los objetivos planteados al inicio de este trabajo,
tambin es importante destacar que el mismo ser empleado por la gerencia para
solventar situaciones desfavorables de la organizacin y fortalecer vnculos afectivos
con el personal, crear de esta manera un clima apropiado y un compromiso leal por
parte de los empleados.
Cabe destacar, que todos estos datos son extrados del cuadro de la
operacionalizacin de variable y en consideracin de tomaron las dimensiones e
indicadores establecidos a fin de que se pueda visualizar con claridad los resultados
obtenidos mediante el cuestionario realizado.
Una vez aplicado las tcnicas de recoleccin de datos a la informacin de los

captulos precedentes, se procedi con el anlisis de la informacin recabada.
Es importante indicar que los datos recolectados de la poblacin son basado en el

(Capitulo I, II, Y III) y segn alguno autores basado en el clima organizacional, la
cual se le aplico una encuesta a cada personal administrativo en Mapfre la seguridad,
C.A. como fundamento de la probabilidades del clima organizacional que los afecta o
conforman como los son: identidad, cooperacin, conflicto, relaciones,
responsabilidad, entre otros.
De esta forma recabadas las informaciones de los resultados obtenidos, se procede a

realizar de manera especfica y detallada los resultados en grafica representando el
51
valor generado por cada pregunta de la situacin que afecta como clima organizacional
dentro de Mapfre la seguridad, C.A. Ubicado en Barquisimeto esto Lara.
Con el propsito de estudiar a profundidad cada una de las dimensiones analizadas,

y los grficos sern representados con bases a indicadores, que permitan determinar
qu situacin les afecta dentro de la empresa.
Cuadro # 3. Dimensin: Ambiente Organizacional
SI NO
ITEMS
F % F %
1 Cree usted que el tipo de liderazgo que se ejerce es 5 55,55 4 44,45

continuamente autcrata?
2 Siente usted que es motivado por parte de los 0 0 9 100

gerentes?
3 Se siente satisfecho con su trabajo? 9 100 0 0
4 Es agradable el ambiente laboral? 7 77,77 2 22,23
5 Cree usted que su actitud ayuda a cumplir el 7 77,77 2 22,23

objetivo de la empresa?
6 Tiene usted una buena percepcin de la empresa? 7 77,77 2 22,23
Fuente: Leal (2013)
52
Grfico # 1. Ambiente Organizacional
Ambiente Organizacional
100 100
100
90
77.77 77.77 77.77
80
70
55.55
60
44.45 SI
50
40 NO
30 22.23 22.23 22.23
20
10 0 0
0
1 2 3 4 5 6
Grfico N 1 Ambiente Organizacional

Indicadores
Liderazgo: A travs del grfico se pudo apreciar que del 100% de la poblacin
encuestada, en referencia al tem N 1, el 55,55 % manifest como positivo que el
liderazgo ejercido en la organizacin es autcrata, mientras que el 44,45% respondi
lo contrario, pues consideran que el liderazgo es compartido.
Motivacin: En este tem N 2 se pudo apreciar el descontento que sienten los
empleados pues el 100 % de los encuestados respondi negativo, ya que no son
motivados por parte de los gerentes.
Satisfaccin: Con respecto al tem N 3 se puede visualizar que el 100 % de los
empleados encuestados est satisfecho con el trabajo que llevan a cabo en la
organizacin a pesar de no ser motivados por el alto rango.
Ambiente Laboral: De acuerdo al grfico, el tem N 4 indica en un 77,77 % que
el empleado se siente a gusto en su ambiente laboral, mientras que 22,23 % opina lo
contrario y esto es causa de desmotivacin.
53
Actitud: El 77,77% de los empleados opina en el tem N 5, que su actitud es
positiva y ayuda al logro de los objetivos, por otro lado el 22,23% considera que su
actitud no es la mejor para con la organizacin.
Percepcin: A pesar de la desmotivacin y otros factores negativos que influyen
en el logro de los objetivos personales y empresariales, en el grfico, se observ
detenidamente en el tem N 6, que los empleados tienen una buena percepcin de la
organizacin ya que el 77,77% dio una respuesta afirmativa, es el caso contrario para
el resto de los encuestados que respondieron negativamente en un 22,23%.
Cuadro # 4. Dimensin: Compromiso de Empleados
SI NO
ITEMS
F % F %
7 Se siente identificado con la organizacin? 7 77,77 2 22,23
8 Realiza tareas correspondientes a las que define 5 55,55 4 44,45

su cargo?
9 Su jornada de trabajo excede el horario 7 77,77 2 22,23

establecido?
10 Cumple con las polticas establecidas? 9 100 0 0
Fuente: Leal, (2013)
54
Grfico # 2. Compromiso de Empleados
Compromiso de empleados
100
100
90
77.77 77.77
80
70
55.55
60
44.45 SI
50
NO
40
30 22.23 22.23
20
10 0
0
1 2 3 4
Grfico N 2. Dimensin: Compromiso de Empleados

Indicadores
Identificacin: Con respecto al grfico, se observ en el tem N 7 que el 77,77%
de las respuestas obtenidas son positivas, quiere decir que la mayora de los empleados
se encuentra identificados con la organizacin, lo contario se dice del resto que obtuvo
un 22,23% de respuesta negativa.
Duplicidad de trabajo: El tem N 8 refleja una diferencia mnima con las
respuestas obtenidas en relacin con las actividades que realiza el empleado
correspondiente a su cargo, se pudo evidenciar que el 55,55% solo cumplen sus
funciones, mientras que el 44,45% sale de ellas, es decir ejecutan otras que no
pertenecen a sus obligaciones.
Horario: Segn el grfico en el tem N 9 se muestra que la mayora de los
empleados excede su jornada de trabajo, pues el 77,77% as lo confirma, es el caso
opuesto del 22,23% que en su respuesta marcaron NO.
55
Polticas: En este tem (N 10) se pudo apreciar que la totalidad de los empleados
encuestados cumplen con las polticas ya que se obtuvo una respuesta afirmativa (SI)
en un 100%.
Cuadro # 5 Dimensin: Fortalezas y Debilidades
SI NO
ITEMS
F % F %
11 La comunicacin es empleada eficientemente? 4 44,45 5 55,55
12 Considera que es necesaria la induccin para la 8 88,88 1 11,12

capacitacin del personal?
Existen controles internos para las diversas
13 funciones o actividades realizadas en cada rea de 4 44,45 5 55,55
trabajo?
14 Es supervisada por la gerencia las actividades que 8 88,88 1 11,12

se ejecutan en la organizacin?
15 Existen manuales de cargos y funciones para los 9 100 0 0

diferentes puestos de trabajos?
16 Existe una adecuada divisin de tareas? 2 22,23 7 77,77
Cuenta la empresa con una dotacin de recursos y

17 espacios fsicos adecuada para el 6 66,66 3 33,34
desenvolvimiento de las actividades realizadas
durante el da?
Fuente: Leal, (2013)
56
Grfico # 3. Fortalezas y Debilidades
Fortalezas y Debilidades
100
100
88.88 88.88
90
77.77
80
66.66
70
60 55.55 55.55
SI
50 44.45 44.45
NO
40 33.34
30 22.23
20
11.12 11.12
10
0
0
1 2 3 4 5 6 7
Grfico N 3. Dimensin: Fortalezas y Debilidades

Indicadores
Comunicacin: Seguidamente en el tem N 11 se puede notar una diferencia en
cuanto a las respuestas de los encuestados ya que la opinin del 55,55% es negativa, lo
que da a entender que no todos los empleados son comunicativos entre s, hace falta
implementar estrategias para el logro de una comunicacin efectiva, por otro lado el
44,45% opina lo contrario, pues de alguna manera sienten que la comunicacin
empleada es efectiva.
Personal Capacitado: El grfico muestra las respuestas positivas en relacin al
tem N 12 donde hubo un 88,88%, mientras que de respuesta negativa se obtuvo un
11,12%, esto quiere decir que es importante implementar nuevos mtodos para la
capacitacin del personal.
57
Control Interno: Se obtuvo un 44,45% de respuesta afirmativa (SI), en este caso
las respuestas eran compartidas, lo que da a entender que el 55,55% opina que sus
actividades no son supervisadas y esto es causa de trabajo ineficiencia.
Supervisin: Del 100% de la poblacin encuestada en el tem N 14, el 88,88%
dio una respuesta afirmativa, lo que da a entender que aunque no existe un control
interno, si hay personal encargado de realizar la tarea, mientras tanto en 11,12% opin
lo contrario.
Manual de Procedimientos: En este rengln es fcil definir los resultados ya que
toda la poblacin encuestada dio la misma respuesta, siendo esta el 100% positiva (SI)
en cuanto a los manuales de cargos y funciones en las reas.
Divisin de Tareas: Se pudo apreciar en el grfico, en relacin con el tem N 16
que el 77,77% de la poblacin dio una respuesta negativa (NO) lo que indica que la
mayora realiza actividades fuera de sus funciones, por otro lado el 22,23% opina lo
contrario, pues slo se enfocan en sus obligaciones.
Espacio Fsico: El tem N 17 muestra que el 66, 66% de los encuestados
opinaron que SI en referencia a los recursos y espacios necesarios para desarrollar las
actividades que les competen, mientras que el 33, 34% reflejo en sus respuestas que
NO.
58
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Para finalizar la presente investigacin se analiz los resultados obtenidos del

instrumento que se les empleo y los objetivos planteados para as alcanzar la
informacin de la empresa Mapfre la seguridad C.A., en cuanto a la motivacin y el
clima organizacional. A continuacin se presentan las siguientes conclusiones:
El estudio permiti conocer la falta de motivacin de los trabajadores por parte de

los directores, por esta razn los empleados estn indiferentes a la hora de realizar su
trabajo, debido a que sienten que no es reconocida su labor.
Por otra parte se pudo apreciar que hay debilidades en cuanto a los horarios de
trabajo ya que la mayora de los trabajadores exceden sus horas de trabajo diarias.
De igual manera se logr apreciar que el personal no es capacitado constantemente

para ocupar sus cargos, esto ocurre debido a que se exige pero no se cumple el perfil
para el cargo.
Tambin se evidenci que existe una falta excesiva de comunicacin y de autoridad,
esto trae como consecuencia los malos entendidos entre personal.
59
Recomendaciones
Tomando en cuenta las conclusiones planteadas se presentan las siguientes
recomendaciones:
Se recomienda desarrollar estrategias para motivar al personal y mantener activo el
entusiasmo que presenta el empleado en su sitio de trabajo ya que tendr un valor
agregado muy importante para la empresa.
Programar talleres, charlas, cursos, entre otros, orientados a la motivacin,
autoestima, comunicacin y crecimiento personal que les permita a los trabajadores
tener satisfaccin las necesidades de crecimiento y desarrollo profesional, un
rendimiento productivo para as poder obtener las metas y objetivos deseados de la
empresa.
Del mismo modo hacer cumplir los horarios de trabajos establecidos en la empresa y
de acuerdo con lo estipulado en la ley.
Capacitar al personal para que sus actividades sean realizadas eficientemente.
Es imprescindible mejorar la comunicacin ya que es la base para trabajar en un
ambiente agradable y cumplir con las actividades eficazmente.
60
Referencias Bibliogrficas
Calle Y. (2011), Evaluacin del Clima Organizacional en el Departamento de

Administracin del Informador, C.A.
Goyo A. (2011), Factores que Inciden en el Clima Organizacional del Departamento
de Recursos Humanos de la Empresa Gemaca, C.A.
Hector, P (Noviembre 2005) Hacer empresa. Material elaborado por la Gerencia de
Recursos Humanos MAPFRE LA SEGURIDAD.
Mndez, F. (2012), Instrumento de Evaluacin del Desempeo para Medir los
Resultados de Rendimiento del Talento Humano que Labora en el Departamento de
Comercializacin en la Empresa Megacontrol, C.A.
Snchez Y. (2011), Evaluacin de La Incidencia del Clima Organizacional en
Funcin al Desempeo Laboral del Personal de la Empresa Autocarga Lara, C.A.
Sosa J. (2011), Diagnstico del Clima Organizacional de la Unidades
Departamentales de la Corporacin de Desarrollo Endgeno y Economa Social del
Estado Lara CDEES Lara.
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela publicada en gaceta oficial
N 38.860
Chiavenato, (2006) Introduccin a la teora general de la administracin. Sptima
edicin. Editorial Mc Graw Hill.
Goncalves, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la Calidad (SLC).
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT).
Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012). Gaceta
Extraordinaria N 6.076
Tamayo (2005) Proyecto de investigacin. Primera Edicin.
http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistemas-De-Variables/2125845.html
61
ANEXOS
62
Anexo N 1
Cuestionario de Preguntas Dicotmicas
63
INSTRUCCIONES GENERALES
Antes de responder, lea detenidamente cada enunciado de las preguntas formuladas,

esto le permitir tener una idea exacta de su contenido.
La informacin que usted suministre es confidencial y no requiere de firma.
Se le agradece que responda el cuestionario con absoluta sinceridad y darle respuestas

en su totalidad a las preguntas planteadas.
En este sentido, se seala, la primera parte con dos alternativas de respuestas:
SI
NO
Si tiene alguna duda consulte con el entrevistador.
Gracias por su colaboracin.
64
CUESTIONARIO
A continuacin se detallan una serie de preguntas, la cual deber marcar con una
(x) la respuesta que considere correcta.
Opciones
tems Preguntas
Si No
Cree usted que el tipo de liderazgo que se ejerce es
1
continuamente autcrata?
2 Siente usted que es motivado por parte de los gerentes?
3 Se siente satisfecho con su trabajo?
4 Es agradable el ambiente laboral?
Cree usted que su actitud ayuda a cumplir el objetivo de la
5
empresa?
6 Tiene usted una buena percepcin de la empresa?
7 Se siente identificado con la organizacin?
8 Realiza tareas correspondientes a las que define su cargo?
9 Su jornada de trabajo excede el horario establecido?
10 Cumple con las polticas establecidas?
11 La comunicacin es empleada eficientemente?
Considera que es necesaria la induccin para la capacitacin
12
del personal?
Existen controles internos para las diversas funciones o
13
actividades realizadas en cada rea de trabajo?
Es supervisada por la gerencia las actividades que se
14
ejecutan en la organizacin?
Existen manuales de cargos y funciones para los diferentes
15
puestos de trabajos?
16 Existe una adecuada divisin de tareas?
Cuenta la empresa con una dotacin de recursos y espacios
17 fsicos adecuada para el desenvolvimiento de las actividades
realizadas durante el da?
65

Tesis 29-11 Ya Casi Lista

Caricato da

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

ESTRATEGIAS QUE PUEDAN OPTIMIZAR EL CLIMA

Asesor (a) Acadmico (a):

Lcda. Yenny Nelo

Barquisimeto, Noviembre 2013

ESTRATEGIAS QUE PUEDAN OPTIMIZAR EL CLIMA

Asesor (a) Acadmico (a):

Lcda. Yenny Nelo

Barquisimeto, Noviembre 2013

A mi hermana Yeraldy quien jams encontrar la forma de agradecer el cario,

A TODOS USTEDES GRACIAS POR LLEGAR A MI VIDA Y ACOMPAARME EN

A Mapfre la seguridad, por darme la oportunidad de iniciarme como profesional y a su

AGRADECIDA CON TODOS USTEDES.

ESTRATEGIAS QUE PUEDAN OPTIMIZAR EL CLIMA

Autor: Yoarelys Leal

Fecha: Noviembre 2013

La presente investigacin tiene como propsito Establecer estrategias como

Palabras claves: estrategia, clima organizacional.

El clima organizacional es de suma importancia hoy en da para todas las

El clima organizacional es una autorreflexin de los miembros de la

La presente investigacin se ha estructurado en cinco (5) captulos los cuales

CAPITULO I: se presenta el planteamiento del problema se refleja la

CAPITULO II: contiene los antecedentes de la investigacin; bases tericas y

CAPITULO IV: se presenta los anlisis y resultados arrojados con la

Finalmente el CAPITULO V: se explica las conclusiones que se lleg luego de

Planteamiento del problema

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

As mismo, se refleja en este departamento, que el personal no mantiene entusiasmo

De lo anterior expuesto, surge la necesidad de analizar las diversas variables que

En funcin de lo planteado, surgen las siguientes interrogantes: Cmo es el clima

Disear lineamientos para generar estrategias que puedan optimizar el clima

Describir el clima organizacional de la EMPRESA ASEGURADORA MAPFRE

Identificar las variables que afecten el clima organizacional en el departamento

Definir las estrategias para optimizar el clima organizacional de este departamento

En cuanto a los antecedentes que representan esta investigacin y adems la soportan,

Esta investigacin es un tema muy importante la comunicacin, tanto como el

Por otro lado Colmenarez V, Serrano F. (2012), en su trabajo titulado, clima

En cuanto a lo hablado anteriormente, se puede decir que es muy importante el

As mismo Prez J. (2012), ttulo del trabajo Evaluacin del clima

Las bases tericas constituyen la base central de todo trabajo de investigacin,

El clima organizacional es un tema de gran importancia actualmente, ya que en el

Define clima organizacional comoConjunto de percepciones globales

Tiene como funcin esto terico para el planteamiento de clima organizacional en el

Elementos del clima organizacional

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar

1. Psicolgico: Percepciones individuales de las caractersticas del ambiente o

Robbins (1999) Motivacin es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo

Es con la teora de Herzberg (1950-1960) cuando se comienza a tener en cuenta los

Factores de higiene: afectan a la satisfaccin de necesidades de jerarqua inferior

Factores motivadores: afectan a la satisfaccin de necesidades de jerarqua

Esta posicin de Herzberg permite ser soporte de la mayora de programas de

Herzberg, se diferencia principalmente con Maslow porque va ms al mbito

Segn Ivancevich G. (2007) es la fuente autorizada de la teora e investigacin del

Para Gibson (2008) el liderazgo se produce cuando un individuo perteneciente a un

Teora del Clima Organizacional de Likert

Las cuales se describen a continuacin:

Las variables causales: Tambin son conocidas como variables independientes.

1. Clima de tipo autoritario: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo

En el clima autoritario explotador el personal de alto rango jerrquico no les tiene

En el clima de tipo autoritario paternalista; es aquel en que la direccin tiene una

2. Clima de tipo participativo: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo

En el clima de tipo participativo consultivo los superiores tienen confianza en sus