CONTRIBUIES DO DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL PARA O

PLANEJAMENTO DE INTERVENO EM PSICOLOGOGIA

ORGANIZACIONAL NUMA EMPRESA DO RAMO METALRGICO.

ORGANIZATIONAL DIAGNOSIS OF CONTRIBUTIONS FOR PLANNING

FOR INTERVENTION IN ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY IN A
COMPANY METALLURGICAL.

Larissa Helena Zani dos Santos e Prof DrLuiz Carlos Cano

Campus de Bauru - Faculdade de Cincias - Departamento de psicologia - larihelena@yahoo.com.br

Palavras-chaves: Psicologia organizacional; Diagnstico Organizacional; Interveno Planejada.

Keywords: Organizational Psychology, Organizational Diagnosis; Planning For Intervention.

1. INTRODUO

notvel o espao que a psicologia organizacional tem conquistado no passar dos anos,
mas, entretanto muitas prticas ainda esto distanciadas do que a literatura prope, desvinculando
assim a teoria da prtica. Muitos profissionais da rea ainda atuam com as demandas e solicitaes
de gestores, ao invs de realizar uma anlise da organizao, bem como de seus reais problemas.
Uma alternativa para o psiclogo organizacional a realizao de um Diagnstico
Organizacional como procedimento antecessor da programao de interveno. Dessa forma, aps a
execuo do diagnostic, o psiclogo organizacional ter instrumentos para processar os problemas
da organizao e assim propor objetivos, direes e aes eficazes.

2. FUNDAMENTAO TERICA E OBJETIVA

2.1 FUNDAMENTAO TERICA

O Diagnstico Organizacional um processo de investigao e anlise, que tem como

objetivo principal conhecer e compreender o funcionamento de uma organizao, em toda a sua
complexidade. (Lopes, 2000).
Segundo Carvalho (1998), o Diagnstico Organizacional constituiu um cuidadoso
levantamento sobre o estado geral de uma organizao. o conhecimento e a compreenso da
cultura, da histria, dos objetivos, da ideologia, das polticas, das gestes (de pessoas, materiais e
finanas) e dos ambientes social, histrico e tecnolgico onde ela atua para a consecuo de metas.
atravs desta compreenso que se levantam as necessidades, possibilitando, assim, plano de ao
que contribuam para o desenvolvimento e crescimento da organizao.
Para Krausz (1994), o Diagnstico Organizacional um instrumento criado para levantar as
condies gerais de uma organizao em algumas reas essenciais e verificar o grau de
permeabilidade desta relao s intervenes, que objetivam introduzir um processo de mudana
planejada.
Vale ressaltar que a participao das pessoas para a realizao do diagnstico organizacional
importante, pois na ausncia destas o desenvolvimento do trabalho fica comprometido.
Assim, entende-se que um diagnstico organizacional bem elaborado seja capaz de
compreender a realidade da organizao em um dado momento, propondo-lhe as modificaes
necessrias que visem melhorias, tais como flexibilidade da organizao, mudanas de rumos e de
cultura organizacional, desenvolvimento individual/grupal, etc.

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 2.2 OBEJTIVO
Constituiu-se como objetivo do presente trabalho, a realizao de um diagnstico
organizacional a fim de obter dados para o planejamento de uma interveno em uma empresa do
ramo metalrgico. Por meio do diagnstico realizado pretendeu-se coletar dados, analis-los e
interpret-los, considerando as relaes internas e externas da organizao, as formas de
comunicao existentes, estrutura hierrquica, entre outros aspectos, como forma de conhecer e
analisar a cultura organizacional e as relaes entre os vrios subsistemas.
Pretendeu-se tambm identificar estratgias de interveno que sejam compatveis com o
diagnstico e a realidade da organizao.

3. MATERIAIS E METODOLOGIA

Participaram da pesquisa 33 funcionrios de todas as reas da empresa do ramo metalrgico

de uma cidade no interior de So Paulo. Para a realizao do diagnstico organizacional foram
realizadas inicialmente entrevistas com diretor de produo e administrativo, encarregados de
produo I e II, supervisora administrativa, e vendedor interno, com o objetivo de conhecer dados
de caracterizao da organizao, tais como histrico e polticas de recursos humanos; alm de
outras dificuldades que a empresa encontra.
Utilizou-se tambm como metodologia de coleta de dados, observaes diretas na linha de
produo e anlise documental. E tambm a aplicao de um questionrio de clima organizacional
com todos os funcionrios da empresa. Foi aplicado um questionrio com 78 perguntas referentes
aos seguintes aspectos da organizao: Gesto de Pessoas, Ambiente de Trabalho,
Reconhecimentos e Incentivos, Motivao, Cooperao, Liderana, Comunicao, Confiana e
Qualidade de Vida no Trabalho. Em cada questo o participante tinha 5 opes de resposta:
1)Discordo totalmente , 2) Discordo, 3) s vezes concordo e s vezes no , 4) Concordo,
5)Concordo totalmente
Os dados foram analisados quantitativamente e qualitativamente e apresentados para a
diretoria. Os demais funcionrios tiveram acesso apresentao do resultado do questionrio e
plano de interveno.

4. RESULTADOS E DISCUSSES

Os dados obtidos pela pesquisa de clima foram organizados, para cada categoria, em:
Satisfatrio (mais de 90% de respostas favorveis para cada item); Aceitvel (mais de 50% de
respostas favorveis para cada item); Regular (mais de 50% respostas desfavorveis para cada
item); Insatisfatrio (mais de 75% de respostas desfavorveis para cada item).
Na figura 1 sero apresentados os resultados obtidos em cada categoria

100%
80%
60%
40% insatisfatrio
20%
0% regular
nto e Incentivo

Qualidade de
Reconhecime

Comunicao

Confiana
Ambiente de
Gesto de

Liderana

aceitvel
Pessoas

Trabalho

Trabalho
Vida no

satisfatrio

Figura 1: Resultados obtidos na pesquisa de clima

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 De maneira geral os itens investigados foram classificados entre regular e aceitvel. A
categoria reconhecimento e incentivo foi a que teve o maior ndice de classificao
insatisfatrio e regular. E categoria ambiente de trabalho foi a categoria que teve o maior ndice
de classificao regular.
Os dados obtidos pelas entrevistas, pesquisa de clima, anlise documental e observaes
foram analisados quantitativamente e qualitativamente, e agrupados em 5 categorias: Dficits
em habilidades sociais; falta de planejamento, metas, objetivos e reunies; ausncia de rh;
estrutura da empresa e recursos materiais; ausncia de reconhecimentos e incentivos.
A partir da anlise dos dados foi proposto para empresa a implantao do Rh com execuo
de 5 Sub-Projetos: Estruturao do Processo Seletivo, Treinamento em Habilidades Sociais,
Avaliao de Treinamento, Programa de integrao com a confeco do manual de tica e
conduta, e organizao de banco de dados. Tais projetos ainda esto em andamento, e
conjuntamente a pesquisadora participa de reunies para discutir questes como planejamento
da empresa, metas, objetivos e programas de incentivos.

5. CONCLUSO

O Diagnstico Organizacional possibilitou o contato com dados reais da organizao, sendo

possvel processar os problemas da organizao e assim programar uma interveno planejada com
objetivos, direes e aes eficazes.
Esse trabalho foi condizente com a literatura da rea que ressalta a importncia da realizao
do diagnstico organizacional previamente, para que assim o psiclogo trabalhe com dados reais da
organizao ao invs de atender demandas e solicitaes de gestores.

Referncias Bibliogrficas

CARVALHO, A.V. (1998). Treinamento de Recursos Humanos. So Paulo: Pioneira

KRAUZ, R.R. (1994). Diagnstico Organizacional: forma I e forma II. So Paulo: Casa do
Psiclogo.
LOPES, J.S. (2000). Diagnstico Institucional: um estudo sobre o funcionamento de uma
instituio destinada reinsero social de crianas e adolescentes. In: L. C. Cneo; E. Goulart
Jnior & M. C. F. Lunardelli (Orgs.). Primeiros Passos rumo prticas emergentes. Bauru:
Unesp.

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