Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
pt
ISSN 1646-6977
Documento produzido em 17.04.2016
CLIMA ORGANIZACIONAL:
UM RELATO DE EXPERINCIA
2016
RESUMO
INTRODUO
Portanto, busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus
determinantes e suas consequncias, como nas possibilidades da construo produtiva das aes
de trabalho, com preservao mxima da natureza, da qualidade de vida e do bem-estar humano.
Por isso, temos a necessidade de compreender o significado do trabalho para o homem, afim de
entendermos o seu comportamento no contexto organizacional (Fatec).
O presente Relatrio foi desenvolvido a partir do estgio em Psicologia Organizacional. Tem
por objetivo compartilhar um momento de experincia vivenciada pelo grupo, e ainda mais
importante busca compreender a necessidade do ambiente de trabalho nas organizaes e o de
mostrar o quanto a importncia da psicologia nas organizaes. Utiliza-se como instrumento de
diagnstico partindo da demanda do local, para assim propor intervenes.
A proposta de estgio foi realizada em parceria com o SINE (Sistema nacional de emprego),
de Uberlndia minas gerais, onde foi trabalhadas intervenes junto equipe (funcionrios) do
local.
A prtica das intervenes de estgio na instituio SINE, foi o de primeiramente conhecer
o ambiente para em seguida realizar os levantamentos onde, a partir da desenvolver um projeto de
clima organizacional da instituio.
FUNDAMENTAO TERICA
Existem diversas formas e fatores nos quais a psicologia contribui e se preocupa dentro da
organizao, entre algumas delas se destacam: emoes e afetividade no trabalho, motivao dos
funcionrios, contribui tambm no estudo de comportamento dos funcionrios, assistncia nos
recrutamentos e selees internas ou externas, incentivos de estratgias para melhorar o ambiente
organizacional, assim como ajudar tambm a desenvolver equipes multiprofissionais, avaliaes
de desempenho, treinamentos e dinmicas em grupo que contribui na harmonizao entre os
funcionrios buscando sempre condies favorveis para a realizao de trabalhos com muito
xito.
CARACTERIZAO DA INSTITUIO
A Instituio SINE foi instituda pelo Decreto n. 76.403, de 08.10.75 e tem como
Coordenador e Supervisor o Ministrio do Trabalho, por intermdio da Secretaria de Polticas de
Seguro-Desemprego
Intermediao de Mo-de-Obra
Apoio ao Programa de Gerao de Emprego e Renda
Parte dos recursos para o custeio do SINE, especialmente os relativos ao pagamento de seus
funcionrios, so provenientes de contrapartida das Unidades da Federao. (SECRETERIA DE
TRABALHO E EMPREGO)
SINE UBERLNDIA
Alm das funes apresentadas, o SINE recebem profissionais liberais para ministar cursos
e treinamentos, com a funo de capacitar os candidatos casdastrado na instituio, acordados com
as normas sede Federal.
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura nas organizaes cumpre com vrias funes, cria distino entre uma organizao
e outra, proporciona um senso de identidade aos membros, facilita o comprometimento com algo
que sobrepe aos interesses individuais, estimula a estabilidade do sistema social e atua como
sinalizador de sentido e mecanismo de controle a fim de orientar e dar forma s atitudes e aos
comportamentos dos trabalhadores.
De acordo com Zavareze (2008, pg. 02), a cultura necessria para o bem estar individual
e coletivo porque atravs dela ocorre a interao social, o desenvolvimento e o crescimento,
tornando indivduos seres mais humanizados. A cultura pode ser entendida como um sistema
simblico, tal como a arte, o mito, a linguagem, a comunicao entre as pessoas e os grupos sociais.
Ela permite a elaborao de um conhecimento consensual sobre o significado do mundo e tambm
serve como instrumento de poder e legitimao da ordem vigente.
A cultura organizacional pode ser entendida como um modelo de pressupostos bsicos, que
um dado grupo cria, descobre ou desenvolve no processo de aprendizagem, para lidar com os
problemas de adaptao externa e integrao interna. Uma vez que esses pressupostos funcionem
bem, a ponto de serem considerados vlidos, eles devem ser repassados para o restante da
organizao como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relao a uma determinada
situao ( Zavareze; 2008; pg. 03).
Acordado com autores acima a cultura do SINE de Uberlndia est ligada em oferecer os
seus servios com tica, respeitando as demandas das empresas, compartilhada com os atributos
apresentados pelos candidatos, no deixando se envolver por preconceitos, propicia todas as
chances possveis para inserir o trabalhador no mercado de trabalho. Os funcionrios tambm
atuam em parcerias para conseguirem atender atingir a meta determinadas, trabalham com o
esprito de cooperao.
O ambiente de trabalho est dividido em setores de atendimento, captao de vagas,
coordenao e superintendncia, pode se perceber que um envolvimento harmnico entre eles, que
o sistema de comunicao e interao dos envolvidos e ideologia e princpio de valores so
vigentes na Instituio que colabora para a formao da cultura.
Em Uberlndia o SINE funciona h mais de 20 anos, tem uma histria, que est vinculada
em questo da pouca valorizao de seus servios por parte das empresas e dos candidatos. A
instituio tem por objetivo oferecer seus servios para populao em geral e para as empresas,
procuram atender a todas as reas de trabalho, porem isso no ocorre, pois a vagas recebidas em
sua maioria so do setor operacional, as vagas dos setores administrativos pouco so requisitadas,
tornando o servio direcionado a candidatos com pouca formao e resoluo do seguro
desemprego.
Pode-se sugerir para a administrao da Instituio a promoo da inovao e a assumir os
riscos, atentar par aos detalhes que valorizem o trabalho, orientar os resultados que gerem
visibilidade, orientar as pessoas e a equipe para a credibilidade do servio, no intuito da
desmistificao do servio publico e gratuito de menos valia e s pode servir a candidatos menos
qualificados, mudando assim essa cultura.
A unio formada pela misso, viso e valores estabelece a razo de ser da empresa, assim
como o seu posicionamento estratgico. A misso algo duradouro dentro de uma empresa e tem
a inteno de buscar a essncia da sua organizao, essa particularidade d a direo e o significado
de sua existncia (OLIVEIRA, 1993).
Planejar de forma estratgica os passos a seguir uma organizao um processo essencial,
porque traa as diretrizes para o estabelecimento dos planos de ao que resultaro em vantagens
competitivas. Quando aplicado a ferramentas como a misso e os valores da empresa, atinge sua
eficcia mxima quando entendido e realizado por todas as pessoas da organizao em mutiro
permanentemente bem direcionado (SCARIOT et.al, 2006).
Somente uma misso aberta, centralizada e comum pode manter unida a organizao e
capacit-la a produzir frutos. Por exemplo: planos de reconhecimento para o colaborador que
apresenta um alto padro de qualidade dos seus servios so atos que refletem a cultura interna da
empresa e, so invocadas pela misso e pelos valores compartilhados com a direo da organizao
e com os funcionrios, que se modificam em atitudes e comportamentos junto ao cliente, colegas
na aquisio dos frutos de suas atividades (ROSSI JR. 2001).
h uma grande rotatividade dos candidatos nas vagas oferecidas e que poucos permanecem nas
empresas encaminhadas.
Talvez a Instituio no esteja trabalhando com a aplicao das ferramentas que atinjam a
misso e os valores com eficcia, quando entendido e realizado por todas as pessoas da
organizao, os resultados ocorrem. A misso tem que ser divulgada correta e formalmente e estar
fixada em todos os departamentos da Instituio para ser lembrada, como tambm para as empresas
e para os candidatos que requisitam os servios, principalmente impressos nos documentos da
Instituio, tornando-a pblica e que funcionar como comunicao a propsito dos valores da
organizao.
PROJETO DO SINE
Captao de vagas;
Oferecem capacitao e treinamentos.
SEDESE
INSTITUICIONAL
a) da criana e do adolescente;
b) do idoso;
c) da mulher;
d) da pessoa com deficincia;
e) da igualdade racial;
f) da diversidade sexual;
g) outros que se enquadrem na abrangncia das polticas pblicas de promoo e
proteo de direitos;
VII promover e divulgar aes que garantam a eficcia das normas vigentes de defesa
dos direitos humanos estabelecidas na Constituio da Repblica, na Declarao
Americana dos Direitos e Deveres Fundamentais do Homem, na Declarao Universal
dos Direitos Humanos e em acordos dos quais o Brasil seja signatrio;
VIII manter atividades de pesquisa e acompanhamento de cenrios de direitos humanos
e de polticas sociais, por meio de observatrio;
IX formular e coordenar a poltica estadual relacionada com o trabalho, a gerao de
emprego e de renda, a colocao e a recolocao no mercado de trabalho;
X fomentar as polticas voltadas para a incluso produtiva;
XI manter atividades de pesquisa, desenvolvimento de metodologias e
acompanhamento de cenrios de trabalho e emprego;
XII promover a articulao das aes voltadas para a qualificao e formao
profissional, buscando o incremento das polticas pblicas para a gerao de emprego e
renda no Estado;
XIII formular planos e programas, na sua rea de competncia, em articulao com a
Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto e outras Secretarias de Estado,
notadamente as de Defesa Social, de Educao e de Desenvolvimento e Integrao do
MISSO E VALORES
Misso:
Promover a proteo social para a reduo das desigualdades e a incluso social e produtiva
das pessoas, por meio da efetivao descentralizada das polticas de Trabalho e Assistncia Social.
Viso:
Sedese reconhecida pela contribuio melhoria dos indicadores sociais, alcanada no
Governo Pimentel, com reduo das desigualdades, ampliao das oportunidades, controle social,
gesto descentralizada, fortalecimento dos municpios e motivao e valorizao dos servidores.
Valores:
Ser tico e transparente.
Sensibilidade social.
Gesto compartilhada, democrtica e popular.
Equidade Social.
Reconhecimento da diversidade.
Universalismo de direitos.
Respeito e cooperao nas relaes de trabalho.
METODOLOGIA
Trata-se de um projeto de pesquisa de campo, que busca realizar uma interveno a partir do
diagnstico de clima organizacional com a equipe de funcionrios da instituio do SINE
Uberlndia. A pesquisa de levantamento de dados com os funcionrios foi realizada no incio de
setembro ao final de outubro de 2015.
Para realizar a pesquisa de clima organizacional ser utilizado o mtodo de pesquisa
quantitativa por meio de questionrios on-line, sendo desenvolvidos pela ferramenta chamada
Survey Monkey, que sero encaminhados aos colaboradores da organizao, alm de anlise de
dados, elaborao da proposta de interveno, diagnstico e devolutiva aos mesmos.
SUJEITOS
80% dos participantes so do sexo feminino e 20% do sexo feminino, com idade que varia
de 24 a mais de 35 anos.
Sexo
Feminino Masculino
8 2
Idade
18-23 Anos -
24-29 Anos 1
30-35 Anos 6
Acima de 35 3
Escolaridade
Fundamental Incompleto -
Fundamental Completo -
Mdio Incompleto -
Mdio Completo 3
Superior Incompleto 1
Superior Completo 3
Ps- Graduao 1
INSTRUMENTOS
PROCEDIMENTOS
RESULTADOS
A tomada de deciso um processo no qual faz-se uma escolha, buscando a melhor soluo
para um problema ou oportunidade. Dependendo do contexto, o processo decisrio considerado
difcil e uma vez feito poder ocasionar em consequncias positivas ou negativas.
A tomada de decises est relacionada, muitas vezes, com os nossos valores e, tambm, com
parte daquilo que conhecemos ou do que experimentamos. Sempre, o ser humano teve que decidir,
ora por questes complexas, ora mais simples. E, conforme o contexto, dar a devida importncia
ou no para saber qual medida tomar.
Ao questionar sobre a liderana 70% concordam ( 10% neutro), que o lder ajuda com os
problemas e 30% Discordam (20% Discordam Totalmente, 10% Discordam), quanto a ajuda do
lder com os problemas.
Quando o supervisor suspeita de algum funcionrio com problemas, ele deve documentar o
problema, e depois reunir-se com ele e descrever as evidencia do problema limitando-se ao
desempenho do funcionrio no trabalho. O supervisor deve encaminhar o funcionrio a uma fonte
de ajuda e explicar as consequncias se ele no aceitar a ajuda, devendo sempre ter o cuidado para
no reagir exageradamente resposta emocional ou as desculpas do funcionrio (Samuel; 2010).
Ao questionar se existe cooperao entre os colegas de trabalho, 70% concordam que existe
cooperao entre os colegas, sendo 30% discordam (20% Discordam Totalmente, 10%
Discordam).
Muita gente pensa que simplesmente sentar-se junto com seus colegas de trabalho e ser
cooperativo. No significa tambm s manter um bom relacionamento dentro do ambiente de
trabalho. muito mais do que isso, acima de tudo estar disposto a ser tolerante com as ideias,
opinies, crenas, valores e princpios dos membros do grupo.
Ao questionar se o funcionrio pode contar com o apoio do lder, 60% concordam que podem
contar com o apoio do lder, sendo 20% discordam totalmente que existe o apoio do mesmo.
O apoio fundamental, pois ele estimula e incentiva o colaborador. O lder e o liderado
tomam as decises juntos. Portanto, voc percebeu que o papel do lder criar condies
favorveis. Escutar o colaborador, proporcionar um clima para fazer o liderado falar; estimul-lo
e apoi-lo.
Ao questionar se o lder valoriza a opinio dos funcionrios 70% concordam, que existe a
valorizao de opinies, sendo 30% discordam (20% Discordam Totalmente, 10% Discordam),
que existe valorizao quanto opinio dos funcionrios.
Ao questionar se os funcionrios realizam suas tarefas com satisfao 70% discordam (20%
Discordam Totalmente, 50% Discordam) que fazem suas tarefas satisfeitos, sendo 30% concordam
com a satisfao de suas tarefas.
As pessoas motivadas a ter certo comportamento para satisfazer suas necessidades pessoais.
Sendo assim, na organizao, a motivao o processo de fornecer aos seus integrantes a
oportunidade de satisfazer suas necessidades de ativar um comportamento produtivo dentro da
organizao. Os gerentes no motivam as pessoas, mas criam ambientes em que seus membros se
motivem mutuamente. Segundo Robbins e Coulter (1998), Bernardes e Marcondes (2003), Certo
(2003) e Chiavenato (2004), Maslow apresentou uma teoria motivacional na qual as necessidades
humanas esto organizadas em uma hierarquia de importncia, a ordem que os indivduos
geralmente procuram satisfaz-las. Na base esto as necessidades mais baixas fisiolgicas - e no
topo, as necessidades mais elevadas - auto-realizao. As necessidades fisiolgicas so
relacionadas com a sobrevivncia do indivduo e podem ser supridos atravs do conforto fsico,
intervalos de descanso, dentre outros. H tambm necessidades de segurana, condies seguras
de trabalho, remunerao e benefcios. Quando essas necessidades esto satisfeitas, surgem as
necessidades de participao, amizade com os colegas, gerente amigvel. J as necessidades de
estima compreendem a autoconfiana, status, considerao, independncia e autonomia. Por fim,
no topo da hierarquia esto s necessidades de auto-realizao, relacionadas ao prprio potencial
e autodesenvolvimento contnuo. Compreende o trabalho criativo e desafiante, diversidade e
autonomia, participao nas decises ( Bonafin; Braradalise, 2010).
- campanhas motivacionais
- encontro em grupos para trabalhar questes que forem surgindo como demanda do grupo
Ao questionar se existe dialogo para resolver os problemas da empresa 70% concordam (40%
concordam, 30% neutro), que utilizado o dialogo na resoluo dos problemas na empresa, sendo
30% discordam (20% Discordam Totalmente, 10% Discordam) que existe dilogo.
A mudana faz parte do cotidiano das pessoas e das organizaes. Tanto as empresas como
os cientistas tm se ocupado do estudo desse tema, em funo da sua complexidade e profundidade
no que se refere aos seus pressupostos e conseqncias, enfocando principalmente as pessoas nele
envolvidas. Conforme Beer e Nohria (2001), 70% das iniciativas de mudanas falham, sendo a
perda de foco e a resistncia das pessoas os principais entraves para o alcance dos objetivos da
mudana. Isso tem resultado em um alto custo para as organizaes, seja em nvel humano ou
econmico.
Para que a mudana organizacional seja duradoura, tem que acontecer uma mudana mental
ou mudana na conscincia. Como estamos falando de mudana cultural, isto tem que acontecer
no mbito individual e no mbito do grupo. Sem tal mudana, nenhum esforo de reestruturao
produzir o tipo de transformao duradoura que buscamos (Soares, 2007).
aplicada aps um comportamento indesejvel e tem o poder de diminuir a frequncia do uso de tal
ao e at extingui-la. Os fatores extrnsecos ao trabalhador tais como salrio, segurana, polticas
organizacionais, relacionamento interpessoal, condies do ambiente de trabalho, fazem apenas
com que as pessoas se movimentem, para busc-los, ou se disponham a lutar por eles quando os
perderam ( Marques, 2010).
Encaminhamento: de muita importncia avaliar cada contexto e forma de trabalho de cada
funcionrio, pois hipotetiza-se que uns desempenham uma funo maior que outros, no entanto
cabvel estabelece-se uma recompensa atingvel a todos.
Ao questionar se a empresa se preocupa com a sade dos funcionrios 60% discordam (20%
discordam totalmente, 40% discordam), que existe uma preocupao quanto a sade dos mesmos,
sendo 40% concordam ( 10%, concordam totalmente, 10% concordam, 20% neutro), que existe
preocupao com a sade dos funcionrios.
As determinaes que incidem sobre a sade do trabalhador na contemporaneidade esto
fundamentalmente relacionadas s novas modalidades de trabalho e aos processos mais dinmicos
de produo implementados pelas inovaes tecnolgicas e pelas atuais formas de organizao do
trabalho. As profundas transformaes que vm alterando a economia, a poltica e a cultura na
sociedade, por meio da reestruturao produtiva e do incremento da globalizao, implicam
tambm mudanas nas formas de organizao da gesto do trabalho que engendram a precariedade
e a fragilidade na relao entre sade e trabalho, repercutindo, diretamente, nas condies de vida
do trabalhador e de sua famlia (Rodrigues; Bellini; 2010; pg. 347).
muito importante destacarmos que nem sempre a instituio est atenta a pequenas
observaes, na qual pode causar um impacto muito grande. Segundo Jnior (2012, pg. 24), a
motivao no estabelecida igual para todos e sim para cada pessoa, pois se tem de forma
aceitvel que os indivduos variam quanto a sua motivao de pessoa para pessoas, o que motiva
um grupo social pode no motivar o outro, diferindo-se quanto a valores, padro de vida,
necessidades; tambm o que motiva o indivduo hoje, pode no motiv-lo amanh, no sendo
estticos pelo contrrio, sendo dinmicos resultando no comportamento.
Encaminhamento: Investigar quanto a insatisfao dos funcionrios, para entender mais
sobre o reconhecimento da empresa, quanto ao esforo dos funcionrios. Hipotetizamos uma falta
de comunicao entre a liderana a olhar para o desempenho dos funcionrios.
Quando existe um bom relacionamento entre os grupos, o que torna o grupo estvel de
conflitos, pois o bom relacionamento traz para o grupo formas de se entenderem. O efeito que os
conflitos tm no desempenho do grupo, na qualidade das decises tomadas e no nvel de satisfao
grupal depende, de acordo com investigaes recentes, do tipo de conflito que experienciado pelo
grupo (Dimas; Loureno; Miguez; 2005; pg. 06).
A liderana um aspecto muito importante nas organizaes, pois funciona como uma
espcie de espelho, onde uma das formas de exercer liderana atravs da influencia do prprio
comportamento, como forma de modelo para os outros (Bendassolli; Magalhaes; Malvezzi; pg.
417).
CONSIDERAES FINAIS
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/11826/Gest%C3%A3o%20da%20
Mudan%C3%A7a-Uma%20Revis%C3%A3o%20Te%C3%B3rica.pdf?sequence=1. Acesso em
02/11/2015.