Universidad Nacional Autnoma De Nicaragua

(UNAN-Len)
Facultad De Ciencias Econmicas Y Empresariales

Carrera: Contadura Pblica Y Finanzas

Componente: Seminario Monogrfico.

Tema: Evaluacin del proceso de reclutamiento y seleccin del

personal de la empresa MANCESA ubicada en el municipio de
Chinandega, durante el periodo de enero a diciembre 2016

Autores:

Glenda Isabel Moreno Hodgson.

Diana Ordoez Garca.
Erick Parrales Quintero.

18 de noviembre del 2017

A La Libertad Por La Universidad

 INTRODUCCIN

Hay acontecimientos histricos en los que la necesidad impulsa o facilita el

desarrollo de determinadas esferas del conocimiento. En este caso las confrontaciones
mundiales exigieron el reclutamiento de grandes grupos de personas en funcin de la
guerra, y la necesidad social abri un espacio para el desarrollo de la psicologa y en
especial de la seleccin de personal.

Es de gran importancia para la organizacin, el proceso de reclutamiento y

seleccin, pues su eficiencia, efectividad y eficacia esta vinculada directamente al
establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no
tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.

En el presente trabajo se describe la importancia del reclutamiento y

seleccin del personal aplicado a una organizacin, se muestran conceptos principales para
mejor comprensin.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El alto nivel de rotacin del personal de la empresa MANCESA demanda

evaluar el procedimiento de reclutamiento y seleccin existente en la empresa, esto puede
considerarse que el candidato seleccionado no cuenta en su totalidad con los requisitos
exigidos para llevar a cabo las funciones inherentes a este cargo; lo que puede resumirse en
que las fuentes aplicadas en el reclutamiento y las tcnicas de seleccin de personal no
estn claramente definidas y los resultados del proceso se ha observado que no es el ms
adecuado, debido a que el personal reclutado y seleccionado no ha dado los resultados
esperados, lo cual se evidencia en las evaluaciones de eficiencia.

Hoy y hacia el futuro la administracin del talento humano es talvez el reto

ms grande que tiene cualquier administrador para tratar de optimizar su recurso humano
buscando que sea lo ms productivo posible y en esa medida dar cumplimiento a
planeacin estratgica de la organizacin.

La pregunta que orienta el trabajo es:

Por qu evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin del personal de la

empresa MANCESA en el municipio de Chinandega en el periodo de enero a diciembre
2016?
 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL

Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin del personal de la empresa

MANCESA en el municipio de Chinandega de enero a diciembre 2016.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar el proceso de Reclutamiento y Seleccin actual

Verificar la implementacin del proceso de reglamentacin y

seleccin del personal de la empresa.

Valorar el proceso de reclutamiento y seleccin del personal que

implementa la empresa.
 ANTECEDENTES

Prehistoria de la seleccin de personal

El desarrollo del trabajo y el hombre llev desde sus inicios a la necesidad

de la divisin de las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. En la
comunidad primitiva, la distribucin del trabajo entre sus miembros se realizaba
fundamentalmente por el sexo, la edad y las caractersticas fsicas. En este perodo se ubica
el primer momento de la actividad de seleccin de personas, el cual presenta un carcter
natural espontneo.

Algunos estudiosos hablan de la existencia del empleo rudimentario de

procedimientos para seleccionar personas en funcin de diferentes actividades.

Los historiadores de la psicologa reconocen los aportes y el tratamiento

dado por los filsofos de la antigua Grecia al pensamiento psicolgico. Al respecto
Heibreder, E. (1971) plantea: Platn reconoci, asimismo, diferencias individuales entre
los hombres. En el estado ideal, la Repblica, los hombres deban escogerse para cumplir
las diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razn superior deban ser
dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres deban ser artesanos,
labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero inferiores en jerarqua a los
guerreros y estadistas, as como los apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razn.
Constituyen intentos de explicar en la antigedad la conducta humana, las teoras de
Hipcrates (460-370 a.n.e.) y posteriormente Galeno, sobre la base de los humores
corporales; este ltimo propuso los conocidos tipos temperamentales de colrico, flemtico,
melanclico y sanguneo, aportes para conocimiento psicolgico.

Durante la Edad Media el trabajo se caracteriz por adquirir un carcter

prcticamente hereditario; la clase social condicionaba la eleccin y las posibilidades de
desempeo de una actividad determinada. As los oficios pasaban de manos de los padres a
sus hijos. Una de las caractersticas de esta poca es el desarrollo del trabajo artesanal. No
obstante, en este perodo no desapareci el inters de los pensadores de la poca en el
estudio de las potencialidades del hombre en correspondencia con las actividades a
desarrollar, as el espaol Juan Huarte, en el siglo XVI, en su libro Examen de ingenios,
valoraba que las personas se diferenciaban en inteligencia y habilidades especiales, y
recomendaba que se deba trabajar por conocer las inclinaciones especiales de cada persona
con el fin de brindarle el adiestramiento necesario de acuerdo con sus caractersticas.

A travs de los largos perodos histricos de la humanidad desde la

comunidad primitiva hasta el feudalismo, aparecen diferencias notables en cada uno de
ellos en cuanto a la seleccin de personal, pero tienen en comn que no se institucionaliza,
ni se sistematiza dicho proceso, sino que aparece con un marcado carcter espontneo,
natural en sus inicios y luego social. Con la aparicin de las diferencias sociales, en castas y
clases, la seleccin muestra un carcter social visto desde una ptica macro y emprico
espontneo.

En este perodo histrico el proceso de trabajo se caracteriz por su poca

complejidad desde el punto de vista tecnolgico, y por cierto grado de independencia y
ejecucin desde el punto de vista social.

El desarrollo de la humanidad est estrechamente vinculado a los

descubrimientos cientfico-tcnicos. La Revolucin Industrial inglesa de 1780, a partir de la
invencin de la mquina de vapor, dio un vuelco total a la industria y la agricultura, as
como al desarrollo del transporte. A ello se une despus la introduccin del acero; la
sustitucin del vapor, como fuente de energa, por la electricidad; la aparicin de la
maquinaria automtica, la transformacin de las comunicaciones, la creciente introduccin
de los avances de la ciencia en la industria y el desarrollo de las nuevas formas de
organizacin.

Estos aspectos revolucionaron los procesos productivos y transformaron la

organizacin del trabajo, al producirse una mayor socializacin de dichos procesos y ser
necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las organizaciones fabriles.

El aumento de la socializacin y la consecuente complejidad social,

econmica y tcnica trajeron consigo la necesidad de la aparicin de una nueva ciencia, la
administracin y la psicologa. Aparejado a este perodo, surge el proceso de seleccin con
carcter cientfico como un medio de conciliacin en la relacin hombre-trabajo.

- El surgimiento de la psicologa y direccin como ciencia

 El proceso de seleccin de personal es un proceso complejo en el que
convergen no slo diferentes disciplinas cientficas, sino que dentro de la psicologa sus
diferentes ramas lo enriquecen desde una u otra dimensin.

La psicologa es una ciencia joven y fue una de las ltimas en desprenderse

de la filosofa, como ciencia madre, por lo que sus orgenes estn muy relacionados con el
desarrollo de esta, la cual a su vez constituye su base, dado que todo sistema terico en
psicologa parte de determinados supuestos filosficos.

El escenario social determin que la psicologa se reconociera y adoptara

cuerpo como ciencia independiente, al asumir la metodologa de las ciencias naturales, las
que en este perodo tuvieron un gran florecimiento a partir de un grupo de descubrimientos
que impactaron el desarrollo social gracias al empleo del mtodo experimental, lo que
produjo avances significativos en el desarrollo de dichas ciencias. Esta condicin le haba
sido negada hasta este momento porque se le sealaba debilidad metodolgica en el estudio
de su objeto, por el carcter subjetivo y especulativo de la misma.

La historiografa consultada sobre el tema seala que los primeros atisbos de

reconocimiento de la psicologa como ciencia independiente son los trabajos de E. Weber,
G. Fechner y H. Helmholtz.

Ernst Heinrich Weber (1795-1878) desarroll estudios sobre el sentido del

tacto y realiz experimentos en los que trataba de descubrir en qu medida el sentido
muscular interviene en la discriminacin de los pesos.

Gustav Theodor Fechner (1801-1887) enfoc los problemas de la medicin

en psicologa en sus investigaciones sobre la sensacin y la percepcin. Como parte de su
contribucin a la psicologa, Fechner enunci la ley de Weber sobre la base de resultados
alcanzados por este ltimo donde estableca una relacin matemtica entre lo fsico y lo
mental.

Por su parte Hermann Von Helmholtz (1821-1894) al igual que sus colegas
trabaj sobre los rganos de los sentidos fundamentalmente en el funcionamiento de los
ojos y los odos, enunciando la teora de Young-Helmholtz y proyect el empleo de
mtodos como la observacin y la experimentacin en el estudio de aspectos psicolgicos.
 Coincide casi toda la bibliografa en que el centro de mayor apogeo y
desarrollo de donde emergi el germen de la psicologa como ciencia fue la ciudad alemana
de Leipzig, donde convergieron diferentes especialistas fundamentalmente vinculados a la
medicina.

Asimismo, se plantea que el primer laboratorio de psicologa fue creado por

Wilhem Wundt, quien sugiri la existencia de cuatro temperamentos: emocional, no
emocional, estable e inestable, los que constituyen la base de las clasificaciones posteriores
de C. Jung y H.Eysenck.

Se seala, adems, como otro de los precursores de la Psicologa a H.

Ebbinghaus (1850-1909), quien realiz estudios sobre la memoria, en los que introdujo el
empleo de un test basado en slabas sin sentido.

Dentro de los descubrimientos de la poca que contribuyeron al desarrollo de

la psicologa est la teora de Darwin sobre la evolucin de las especies.

Francis Galton (1822-1911) dirigi su atencin hacia las diferencias

individuales y cre tcnicas para realizar mediciones, por lo que se le considera el creador
de los tests psicolgicos; adems, introdujo elementos de estadstica en el anlisis de los
datos. Se plantea tambin que emple curvas de probabilidad ordenando sus casos en
escalas, a las que se consideran las antecesoras de las escalas de correspondencia, y cre un
procedimiento para representar grficamente y establecer en forma cuantitativa el grado de
relacin entre dos variables, obteniendo as lo que l denomin el ndice de correlacin. Sus
estudios acerca de la teora de las estadsticas fueron continuados por su discpulo Karl
Pearson, quien cre la frmula producto-momento ampliamente utilizada en la actualidad
para obtener el coeficiente de correlacin (Heibreder, E., 1971).

En otra dimensin geogrfica los franceses J. Charcot (1825-1893), Liebault

(1823-1904), H. Bernheim (1840-1919) y P. Janet, (1859-1893), trabajaban
fundamentalmente en la psicologa y los fenmenos anormales.

Entre los principales contribuyentes al desarrollo de la psicologa en sus

inicios no se puede dejar de mencionar a James Mc Keen Cattell (1860-1944) a quien se le
atribuye haber sido el primero en emplear en 1890 el trmino test mental en el examen de
diferencias individuales.

Por otra parte Lienert, S. (1990) plantea que Rieger, en 1885, elabor el
Proyecto de mtodo de utilidad general para la prueba de la inteligencia, el cual contiene
instrucciones de cmo se pueden investigar diferentes funciones psquicas, tales como la
percepcin, la apercepcin, la memoria y la capacidad de combinacin, entre otros. Aade
este autor que en 1897, T. Ziehen en su obra Principios y mtodos de la prueba de la
inteligencia, formul tems en el sentido en que son empleados en los tests actuales y seal
el criterio de selectividad de los tests.

Otra figura importante es el alemn William Stern (1871-1916), quien en

1911 dio a conocer su obra La psicologa diferencial y sus bases metdicas y en 1912 La
prueba de la inteligencia en nios y jvenes donde formula su definicin de inteligencia e
introduce el cociente de inteligencia (Lienert, S., 1990). Se plantea, adems, que Stern
introdujo el trmino psicotcnico.

Decisivos en el desarrollo de la Psicologa fueron los trabajos del psiclogo

ingls Charles Spearman (1863-1945), continuador de los estudios de F. Galton y K.
Pearson K, y a quien se le atribuye el desarrollo del anlisis factorial, que tuvo una
repercusin significativa en el desarrollo ulterior de la psicologa y en la elaboracin de
diferentes tcnicas psicolgicas en particular.

Sobre la base del desarrollo del anlisis factorial, Spearman realiz el

estudio de los aspectos relativos a la inteligencia, identificando que en las habilidades del
hombre exista un factor comn a todas ellas al descubrir la existencia de niveles de
correlacin entre las mismas, a lo que denomin factor (g), a la vez que existan factores
especficos, que determinan las diferencias entre las habilidades y se caracteriza por la
relativa independencia de estas, a lo que denomin factor (e).

Posteriormente, incluy la presencia de lo que denomin factores de grupo,

caracterizados por la existencia de un factor comn entre varias habilidades afines, o sea,
relaciona en un conjunto un grupo de habilidades, y dentro de ellas plantea los siguientes:

- verbal (v): sinnimos, opuestos, vocabulario, analogas

 - mecnico-espacial: relaciones espaciales

- numrico (n): aptitud para operaciones numricas

- memoria, lgica: induccin, deduccin

- voluntad (w): introducido por Webb y aceptado por Spearman, como factor
de persistencia

- habilidad (h): cleverness factor; c factor, capacidad de cambiar rpidamente

de una tarea mental a otra distinta, postulado por Garrett y aceptado por Spearman como
factor importante de rapidez, originalidad, humor

- perseveracin (p): factor opuesto al anterior que se expresa en la tendencia

a la inercia y la perseverancia.

Las formulaciones de Spearman tienen una repercusin significativa en el

desarrollo de la psicologa y en particular en el desarrollo de los tests psicolgicos, algunos
de los cuales son empleados an en la actualidad con fuerza en muchos pases.

Dentro de estos se pueden sealar el Pattern Perception Test de Penrouse, el

test de Matrices Progresivas de Raven, el test de Domino de Anstey, el test de Inteligencia
Libre de Cultura de R.Cattell y A. Cattell, e inventarios para el estudio de la personalidad,
tales como el 16 P.F. de Cattel, Saunder y Stice y el inventario de la personalidad de H.
Eysenck.

Los primeros tests elaborados estaban dedicados a medir funciones simples

fundamentalmente de carcter psicofisiolgico. A partir de los estudios realizados por
Alfred Binet en colaboracin con J. Simon trabajaron en la medicin de funciones
complejas y elaboraron la primera escala de inteligencia, denominada Escala Mtrica de
Inteligencia, destinada a valorar los nios subnormales de la escuela de Pars.

Esta primera versin del test que fue editado en 1905, constaba de 30 tems
organizados en orden creciente de dificultad y abordaba un grupo de funciones tales como
juicio, razonamiento, comprensin y algunas funciones sensoriales y perceptivas.
 Los tests fueron elaborados realizando aplicaciones a nios normales y a
grupos de nios subnormales; a partir de ah se defini el grado de complejidad de los
mismos (Morales, J., 1995). Esta escala sufri transformaciones en 1908, agrupndose los
tems por niveles de edades, y surgi el trmino de edad mental; posteriormente fue
revisada en 1911. En 1916 se realiz la adaptacin por L. M. Merrill a la que se denomin
Stanford-Binet.

En relacin con la introduccin de la psicologa en la actividad laboral,

Casas, J. (1993) plantea: La historia de la inclusin de la psicologa en las empresas es
inevitablemente la historia de la psicologa industrial norteamericana, ya que fue en Estados
Unidos donde apareci como una disciplina especializada de la psicologa el da 20 de
Diciembre de 1901, cuando el doctor Walter Dill Scott, psiclogo de la Northwestern
University la fund al pronunciar un discurso sobre las posibles aplicaciones de los
principios psicolgicos al campo de la publicidad.

No puede dejar de mencionarse entre los precursores de la psicologa a Hugo

Munsterberg (1863-1916) discpulo de Wilheim Wundt y sucesor de William James en el
Laboratorio de Psicologa de Harvard, quien es considerado el padre de la psicotecnia y de
la psicologa laboral.

En 1911, Munsterberg public su libro Psychologie und Wirtschefeblen.

Dunnette, M. (en: Valle, A., 1995) plantea: fue quien a raz de los accidentes que se
sucedan en los tranvas elctricos, inici en 1911 una serie de estudios de las aptitudes
fsicas y psquicas requeridas para ese puesto de trabajo. Ms tarde, a partir de los sucesos
del Titanic llev a cabo varios estudios sobre la seleccin de oficiales de la marina
mercante, tratando de evitar que pudieran volver a darse aquellas rdenes contradictorias
(motivadas por causas psicolgicas) que refieren en el choque de dicho trasatlntico con el
iceberg. Contemporneos con Munsterberg son los franceses Jean M. Lahy, que llev a
cabo estudios sobre la seleccin de mecangrafas, y Camus y Neper que lo hicieron sobre
las aptitudes de los aviadores y aade en Alemania Woede y Piorkowsky iniciaron
pruebas con conductores, y en E.U., Frank Parsons estableci exmenes de inters
ocupacional para jvenes.
 Estas formulaciones evidencian la introduccin de la Psicologa en la
actividad laboral en diferentes latitudes de forma simultnea y en especial en la valoracin
de las aptitudes de las personas que inciden en el desempeo de la misma.

Simultneamente o paralelamente se desarrolla la ciencia de la direccin.

Desde los primeros instantes en que se formula una teora cientfica sobre la
administracin, la psicologa ha estado indisolublemente ligada a esta; de hecho se plantea
la integracin de postulados de la psicologa a la teora de la administracin, significando
que toda teora, escuela o corriente de la administracin lleva consigo una concepcin sobre
la actuacin del ser humano, lo que constituye objeto de estudio de la psicologa.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fue iniciador de la escuela clsica de

la organizacin cientfica del trabajo, que abord cientficamente el proceso administrativo
sobre la base del anlisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos,
descomponindolo en sus elementos ms simples y buscando los mtodos mediante los
cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores.

La seleccin de personal con un carcter sistemtico surge a partir de la

escuela de la administracin cientfica. Frederick Taylor (1903) en su libro Shop
Management plante un grupo de principios de administracin vinculados con la
supervisin del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: Asignar a
cada trabajador la tarea ms elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes personales
(seleccin cientfica del trabajador). Posteriormente, en 1911 en su obra Los principios de
la administracin cientfica, formula el principio de preparacin, en el cual contempla la
necesidad de seleccionar cientficamente los trabajadores y prepararlos y entrenarlos para
que produzcan ms y mejor. (Chiavenato, I., 1986)

Se pueden identificar puntos de contacto entre algunos principios y

postulados de la teora clsica de la organizacin cientfica del trabajo que constituyen
objeto de tratamiento por la psicologa. As, entre los principios abordados por Taylor en su
concepcin de la organizacin del trabajo, se encuentra la seleccin y entrenamiento de los
trabajadores, lo que obviamente lleva implcito un trabajo de estudio del individuo
fundamentalmente basado en sus aptitudes y rasgos psicofisiolgicos.
 Se debe significar que esta es la primera orientacin del objeto de estudio de
la psicologa del trabajo, por lo que puede afirmarse que la relacin entre ambas disciplinas
surge de las entraas del primer intento de elaboracin cientfica de una teora sobre
administracin. De este perodo es la obra de Lilliam Gilbreth La Psicologa de la
Administracin, publicada en 1914.

Entre los representantes de este perodo se encuentra H. Emerson (1853-

1931) que populariz la administracin cientfica y desarroll los primeros trabajos sobre
seleccin y entrenamiento de empleados.

Otro de los precursores de la administracin como ciencia fue Henry Fayol

(1841-1925) quien plante la existencia de seis grupos de funciones bsicas en la empresa y
que a cada funcin esencial le corresponde una determinada capacidad especfica que el
hombre debe poseer para ejercerla bien. Estas funciones bsicas son las tcnicas, las
comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas.

Henry Fayol abord dentro de su concepcin terica la existencia de un

conjunto de cualidades que deba poseer un administrador y la necesidad de su formacin
tomando en cuenta sus aptitudes y cualidades personales; y tambin hace referencia dentro
de sus principios, al espritu de equipo y el papel que tiene la comunicacin en el mismo.

Entre las principales cualidades para desarrollar esas funciones Fayol seala
las fsicas, las intelectuales, las morales, la cultura general, los conocimientos especiales y
la experiencia.

La psicologa del trabajo surge de la simbiosis de la psicologa experimental

y la psicologa diferencial con la organizacin del trabajo, como reflejo de la necesidad
social de optimizar el proceso laboral. Esta nueva disciplina de la psicologa se ocupa de
problemas relacionados con la organizacin, el anlisis del trabajo y los procesos de
adaptacin del hombre al trabajo y del trabajo al hombre.

Independientemente de reconocer la existencia de varios sistemas tericos en

la psicologa y en la administracin, se puede afirmar el carcter de ciencias de ambas
disciplinas dentro del contexto de las ciencias sociales, ya que su objeto est precisado, con
leyes, principios y mtodos comunes.
 Es reconocido por parte de los especialistas en administracin el carcter
complejo e interdisciplinario de esta, partiendo de la influencia y participacin de un
conjunto de disciplinas, por lo que plantean la existencia de las ciencias de la
administracin.

Se considera que independientemente del papel y el aporte de un grupo de

ciencias particulares a la administracin, esta tiene un objeto de estudio propio, bien
definido. Y aunque en la literatura existente, la mayora de los autores reconocen la
participacin de disciplinas tales como el derecho, la pedagoga, la economa, la psicologa,
la ciberntica y otros, en ocasiones no queda bien precisado a qu nivel y en qu grado
contribuye cada una de esas ciencias particulares a la administracin; por ello se precisar
la interaccin y la contribucin de la psicologa a la administracin empresarial.

- Primera y Segunda Guerras Mundiales

Hay acontecimientos histricos en los que la necesidad impulsa o facilita el

desarrollo de determinadas esferas del conocimiento. En este caso las confrontaciones
mundiales exigieron el reclutamiento de grandes grupos de personas en funcin de la
guerra, y la necesidad social abri un espacio para el desarrollo de la psicologa y en
especial de la seleccin de personal.

Siendo Robert Yerkes presidente de la American Psychological Association,

Arthur S. Otis elabor a estos fines, en 1917, el primer test colectivo de inteligencia, el
denominado Test Army Alpha para las personas que dominaban el idioma ingls y saban
leer y escribirlo, y el Army Beta para analfabetos y extranjeros con poco dominio del
idioma.

A su vez, las caractersticas y complejidades de ambas guerras orientaron la

atencin de los psiclogos hacia otras esferas tales como el ejercicio del liderazgo, el
trabajo en equipo, la moral del grupo tanto en condiciones de paz como de guerra, el
perfeccionamiento de los mtodos de seleccin y algunos elementos de ingeniera humana
en el diseo de la cabina de los pilotos que les permitiera una mejor ejecucin, lo que
algunos autores consideran la base del surgimiento de los estudios ergonmicos.
 Al finalizar la Segunda Guerra Mundial, alrededor de 200 psiclogos que
haban participado en el conflicto blico y acumulado una importante experiencia, deban
incorporarse a la actividad laboral en condiciones de paz.

Terminado el conflicto, la American Psychological Association cre una

seccin de Psicologa Industrial y Comercial, que incorpor las experiencias adquiridas en
el otro campo de batalla que es el mundo empresarial.

Los psiclogos engrosaron las filas de los departamentos de personal de las

empresas, entre cuyas funciones esenciales se encontraba la seleccin del personal, que
adquiri un gran auge en este perodo, as como la creacin de tcnicas de seleccin.

- Desarrollo de la psicologa

En el desarrollo de la psicologa, principalmente para la construccin de los

tests psicolgicos, se debe resaltar el empuje recibido por parte de los avances en la
estadstica y en especial el desarrollo del anlisis factorial, cuya paternidad y desarrollo se
le atribuye a Ch. Spearman, T. Kelley, H. Hottelling, y L. Thurstone.

La seleccin de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la

psicologa que se encarga de la actividad laboral, bajo las distintas denominaciones que ha
tenido en el curso de su historia, ya sea psicologa industrial, psicologa del trabajo o
psicologa organizacional.

A partir de la teora de Spearman, y opuesta a esta, Thorndike, E. (1913), de

la Universidad de Columbia, y el ingls Thomson, G. (1938) formulan la denominada teora
Multimodal de la Inteligencia, en la cual niegan la existencia de un factor general y
plantean que es un conjunto de factores independientes, que la inteligencia est formada por
numerosas habilidades diferentes.

Thorndike plantea la existencia de un gran nmero de factores de la

inteligencia, entre los cuales distingue los siguientes:

- Inteligencia abstracta (aptitud para las ideas, lenguaje, matemtica, ciencias

y negocios).

- Inteligencia mecnica (cosas y conocimientos comerciales).

 - Inteligencia social (comprensin de otros, energa, persistencia,

autocontrol, habilidad de persuasin, habilidad poltica y otras).

Sobre la base de esta teora Thorndike construy en 1926 el test denominado

CAVD (completamiento, aritmtica, vocabulario y direccin). Posteriormente, Thorndike y
Thomson demostraron la existencia de correlaciones entre estos factores que haban
identificado como independientes.

Otra de las concepciones en el estudio de la inteligencia es el anlisis

factorial mltiple o anlisis multifactorial, el cual surgi y se desarroll en Estados Unidos
en la Universidad de Chicago, y sus principales representantes son L. Thurstone, T. Kelley
y Hull, C., quienes niegan la existencia de un factor general y factores especficos y
plantean que la inteligencia est conformada por lo que denominan habilidades primarias,
definidas por L. Thurstone como una serie de habilidades que se combinan entre s al
objeto de producir la aptitud para cualquier ejecucin intelectual compleja y que se
identifican con los factores de grupo (Heibredder, E.,1971).

Entre las principales habilidades primarias L. Thurstone planteaba las

siguientes: verbal (vocabulario, comprensin), numrica, espacial, fluencia verbal, memoria
y razonamiento.

Alrededor de 1940, L. Thurstone encontr la existencia de correlaciones

entre las habilidades primarias, derivando de ello lo que denomin como un factor general
de segundo orden de significacin.

A partir de esta teora se crearon tests como el P.M.A., el Chicago Test of

Mental Hability (verbal, memoria, espacial, numrico, razonamiento) de L. Thurstone y Th.
Thurstone.

Constituyeron una explosin en el perodo de 1940 a 1960, con el

consecuente desborde metodolgico por el uso indiscriminado de los mismos, y aparecieron
las bateras de tests de aptitudes, los cuestionarios autodescriptivos, cuyo primer prototipo
fue el Personal Data Sheet de Woodworth.
 As surgen tambin los denominados tests de ejecucin o situacionales
creados por H. Hartshorne y B. May y las tcnicas proyectivas como el Rorschach. Muchas
de estas tcnicas fueron empleadas en otros desarrollos en distintas ramas de la psicologa,
pero tambin enriquecieron el panorama instrumental del cual se nutri en gran medida la
psicologa aplicada a la actividad laboral y el proceso de seleccin de personal en
particular.

C. Burt y P. Vernon propusieron lo que Anastasi, A.(1970) denomina

teoras jerrquicas donde elaboran un modelo de los factores componentes de la
inteligencia que plantean la existencia de un factor general (g), de este se derivan dos
factores generales de grupo que son el factor verbal educativo y el prctico mecnico. Del
factor verbal educativo se derivan factores especficos, como el verbal y el numrico, y del
factor prctico-mecnico, la informacin mecnica, las aptitudes espaciales y manuales.

Resultan de valor en el desarrollo de la psicologa las formulaciones de J.

Guildford en 1947 sobre el estudio de la inteligencia. Este autor considera la existencia de
tres dimensiones principales en la estructura del intelecto:

Las operaciones mentales dentro de las que distingue: la evaluacin

(decisiones que conciernen a la bondad o a la adecuacin de las ideas); el pensamiento
convergente (paso de la informacin a una respuesta acertada especfica); el pensamiento
divergente (paso de la informacin a un grupo de soluciones adecuadas); memoria
(retencin de informacin y la cognicin) reconocimiento de estructuras, de hechos.

Estas operaciones pueden ser clasificadas con respecto al contenido y el

producto.

La dimensin del contenido puede ser: figurativo (objetos directamente

percibidos, hechos, dibujo); simblico (letras, nmeros ); semntico (verbal); y, la conducta
(interpretacin de la conducta humana).

La dimensin de los productos distingue: las unidades de informacin, las

clases de unidades, las relaciones entre las unidades, los sistemas de informacin, las
transformaciones y las implicaciones.
 La relacin entre las tres dimensiones implica la existencia de 120
habilidades producto de las diferentes combinaciones que se pueden formar. Cada
combinacin constituye una tarea que puede ser representada en un test. Con respecto a las
formulaciones de L. Thurstone se plantea que tienen la ventaja de distinguir el contenido de
los diferentes procesos, que en la teora de este aparecen mezclados de forma
indiscriminada.

Muchos fueron los tests creados sobre la base del anlisis factorial que
impactaron la esfera de la valoracin de las aptitudes tales como el test de aptitudes
mentales primarias (PMA), test de clasificacin de actitudes de Flanagan (FACT), test de
aptitud mltiple (MAT), el test de examen de aptitud de Guildford-Zimmerman, los tests
unifactoriales de Holzinger-Crowder.

Deben destacarse, por su trascendencia en el desarrollo de la Psicologa para

la seleccin de personal, los trabajos de G. Bennett, H. Seashore y A. Wessman, creadores
de diferentes tests, entre ellos la batera del test diferencial de aptitudes (DAT),
ampliamente usada en la orientacin profesional, y la batera de tests de aptitud general
(GATB).

La batera del DAT consta de 8 subtests: razonamiento abstracto,

razonamiento verbal, razonamiento numrico, razonamiento espacial, razonamiento
mecnico, aptitud burocrtica, deletreo y frases.

El GATB fue elaborado y puesto en prctica por el Servicio de Empleo de

los Estados Unidos y est compuesto por 12 subtests, 8 de lpiz y papel y 4 de aparatos,
con la finalidad de valorar los siguientes factores:

- G (general): habilidad de razonamiento general, una mixtura de tests

titulados vocabulario, espacial, tridimensional y razonamiento aritmtico.

- V (verbal): vocabulario.

- N (numrico): clculo, razonamiento aritmtico.

- P (percepcin formal): emparejamiento de instrumentos, emparejamiento

de formas.
 - Q (percepcin burocrtica): comparacin de nombres, coordinacin
motora, trazado.

- K (coordinacin, motora, trazado).

- F (destreza digital): unin, desunin.

- M (destreza manual): colocar, volver.

Otro aspecto en el que los especialistas centraron su atencin fue en el

estudio de las funciones motoras, por el papel de las mismas en el desarrollo de la actividad
laboral, reconociendo la especificidad de estas en correspondencia con determinados tipos
de actividad.

Para ello se crearon diferentes tipos de tests de aparatos y de lpiz y papel

con la finalidad de analizar esta funcin. Entre los principales tests de aparatos destinados a
valorar las aptitudes motoras se encuentran los tests de coordinacin compleja empleados
en el programa de clasificacin de las Fuerzas Areas de los Estados Unidos, el test de
destreza para piezas pequeas de J. Crawford, el tablero de clavijas de Purdue, el test de
proporcin manipulativa de Minnesota, el test de destreza de E. Stromberg y el test de
destreza para el manejo de herramientas de G. Bennet.

Entre los estudios realizados en esta poca sobre los principales factores de
las funciones motoras, E. Fleishman, sobre la base del anlisis factorial, identific las
aptitudes siguientes: precisin de control, coordinacin de varios miembros, orientacin de
respuesta, tiempo de reaccin, velocidad del movimiento en el brazo, control de marcha,
destreza manual, destreza digital, firmeza de brazo y mano, velocidad de mueca y dedos y
precisin.

No puede desconocerse adems, el inters mostrado desde principios del

siglo XX por el papel que desempean los intereses, las actitudes, los motivos en la
actuacin humana. As surgieron tcnicas destinadas a ser empleadas en la orientacin
vocacional y la seleccin, tales como la hoja de intereses vocacionales (VIP) elaborada por
K. Strong, y otros como el Kuder-ocupacional de G. Kuder, el catlogo de intereses de L.
Thurstone, el examen de intereses de Guilford-Shneidman-Zimmerman y el inventario de
intereses de ocupacin de E. Lee, y L. Thorpe.
 Es necesario destacar, adems, los trabajos realizados en el anlisis de la
validez y el valor predictivo de los tests psicolgicos, principalmente los de A. Wald,
alrededor de 1940, sobre la teora de las decisiones estadsticas.

Anastasi, A. (1970), seala tambin a H. Taylor y J. Russel como

precursores en la teora de las decisiones en el empleo de los tests psicolgicos, y son
importantes tambin los trabajos desarrollados por G. Glesser y L. Cronbach.

Aunque se ha significado algunos momentos que tienen una incidencia clave

en el surgimiento de la psicologa, en funcin de la seleccin de personal, no es posible
realizar en este trabajo un anlisis detallado de la historia de la psicologa, pero es necesario
precisar que desde su surgimiento ha tenido un desarrollo constante, expresado en las
diferentes posiciones, enfoques, teoras y escuelas que explican la actividad psquica del
hombre desde distintas posiciones.

En este sentido, se puede afirmar que desde el surgimiento de esta disciplina,

las diferentes concepciones tericas como el introspeccionismo, el psicoanlisis, la gestalt,
el conductismo, la psicologa humanista, la psicologa cognitiva y la psicologa marxista,
han realizado desde sus posiciones aportes significativos a la actividad de seleccin de
personal tanto desde el punto de vista terico como metodolgico.

Al analizar el surgimiento de la psicologa como ciencia y su vinculacin

con la seleccin de personal, ya se valor el papel desempeado por la psicologa
experimental, la psicologa diferencial y la organizacin del trabajo.

No obstante, la psicologa del trabajo como una rama aplicada de la

psicologa y en este contexto la seleccin de personal, ha estado influenciada en su
desarrollo histrico por los diferentes sistemas tericos existentes en esta disciplina
cientfica.

Un ejemplo evidente es el hecho de que los especialistas que laboran en esta

esfera enfocan de forma diferente los procesos de seleccin de personal, a partir de las
concepciones de la personalidad y los aspectos metodolgicos unidos a estas.

Existen mltiples enfoques alrededor del estudio de la personalidad como

principal manifestacin del ser humano, los cuales condicionan el diagnstico psicolgico y
resulta necesaria la bsqueda de los elementos comunes en el abordaje de esta importante
categora.

Aspectos tales como la unidad conocimiento- actividad, la relacin compleja

entre lo objetivo y lo subjetivo, lo biolgico y lo social, el carcter reflejo de los fenmenos
psquicos, la concatenacin de los distintos procesos y fenmenos, el enfoque histrico-
cultural, la concatenacin, el principio del desarrollo y categoras como la zona de
desarrollo prximo, influyen decisivamente en los procesos de seleccin de personal
mediante el estudio de su objeto supremo, la relacin hombre-trabajo.

Resultan de particular inters las concepciones de L. Vigotsky sobre el

enfoque histrico cultural en el estudio de las funciones psquicas superiores, de innegable
valor terico y metodolgico para la psicologa.

Un concepto bsico para la psicologa es el concepto de desarrollo, este debe

entenderse, segn L. Vigotsky, como una serie de cambios cualitativos o de saltos y no
simplemente como producto de meros cambios cuantitativos o acumulativos.

Otro elemento que contribuy al estado actual de desarrollo de este objeto de

estudio son los denominados Centros de Evaluacin, creados en el mundo empresarial en
1965, como parte de un nuevo programa de entrenamiento y desarrollo de la American
Telephone and Telegraph Company AT&T, aunque sus orgenes parten de los centros de
seleccin creados durante las guerras mundiales por los servicios especiales de Inglaterra y
Estados Unidos. Estos centros son hoy uno de los procedimientos ms altamente valorados
en la ejecucin de los procesos de seleccin.

Como otros aspectos significativos que inciden significativamente en el

desarrollo de la psicologa e influyen en el proceso de seleccin de personal, se pueden
sealar el desarrollo de la computacin y de las tcnicas estadsticas, as como de diferentes
mtodos, tcnicas e instrumentos.

- Auge de los movimientos sociales en la dcada de los aos 70 y anlisis

crtico en la Psicologa
 El desarrollo de las ciencias en la historia de la humanidad ha sido un factor
esencial en el progreso social, pero a su vez el avance social es un elemento que condiciona
el desarrollo y las formas de manifestacin de las ciencias.

La evolucin del proceso de seleccin de personal, a partir de la Segunda

Guerra Mundial, intensific sus vnculos con la psicologa fundamentalmente desde el
punto de vista metodolgico.

La complejidad de la situacin social, la crisis petrolera, la guerra en

Vietnam, la lucha por los derechos civiles de las minoras tnicas, las crisis en el empleo y
el desarrollo crtico de la psicologa, entre ellos el surgimiento de la psicologa humanista
en 1965, la psicologa cognitiva y las posiciones mantenidas por la psicologa marxista con
respecto al mal uso de algunos mtodos y tcnicas, especficamente los tests psicolgicos,
mtodo que cobr gran auge a partir de las guerras mundiales, introdujeron un nuevo
panorama en el desarrollo de los procesos de seleccin de personal, y generaron una
posicin de cautela en cuanto al empleo de estos mtodos, que para la imagen popular eran
los mtodos de la psicologa.

Como consecuencia, aparecieron leyes y se exigi la validacin de las

tcnicas, como una garanta de la ausencia de prejuicios discriminatorios, lo que
evidentemente grava de forma inmediata los costos de la empresa.

Puchol, L. (1994) valora el comportamiento de este fenmeno en Espaa y al

respecto plantea lo siguiente Muy utilizadas hace algunos aos, las pruebas psicotcnicas
o tests psicolgicos estn vindose relegadas a unos casos muy concretos, como la
seleccin de personal administrativo y obrero, as como la de titulados superiores en busca
de su primer empleo.

Las principales razones de este rechazo segn el autor son: rechazo de los
aspirantes a pruebas de larga duracin, valoracin de estas como violadoras de la intimidad
personal y escasa confianza por parte de los empresarios por las filtraciones que se
producen de las pruebas, posibilidad de aprendizaje de las mismas y falseamiento en
funcin de la deseabilidad social. No obstante reconoce la utilidad de las mismas.
 Stanton, E. (1989) por su parte, hace referencia a la situacin existente en los
Estados Unidos sobre esta problemtica; en este sentido escribe: Contrariamente a una
idea popular errnea, el gobierno y los tribunales no han eliminado el uso de las pruebas
psicolgicas en la seleccin de personal. Si hay algo de cierto, es que muchas
organizaciones han hallado que las pruebas psicolgicas apropiadamente diseadas y
administradas han ayudado a seleccionar un mejor personal, y que un programa
profesionalmente desarrollado ha sido con frecuencia la mejor defensa contra cargos
pretendidos de discriminacin en el empleo, y agrega: Las pautas acerca de
Procedimientos de Seleccin de Personal de Empleados publicadas por la Comisin de
Igual Oportunidad de Empleo, manifiestan claramente que (las pruebas psicolgicas)
...apropiadamente ratificadas y uniformadas pueden contribuir de manera significativa al
cumplimiento de normas no discriminatorias de personal. Se reconoce tambin que pruebas
profesionalmente elaboradas...pueden en gran medida ayudar a desarrollar y mantener una
eficiente fuerza de trabajo y ayudar a la utilizacin y conservacin, en trminos generales
de los recursos humanos.

Todos estos elementos atenuaron en cierta medida el inters y la atencin de

la psicologa con respecto a la seleccin de personal en este perodo.

- Cambios en la Gestin de Recursos Humanos

El trmino recursos humanos, segn Puchol, L. (1994), es lanzado a finales

de los aos 70 y principios de los aos 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo
era empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y
seala que algunos autores plantean que la adopcin de este nuevo enfoque fue la reaccin
norteamericana ante los resultados y las polticas en esta esfera del management japons.

Los cambios ocurridos en los ltimos aos en las distintas esferas de la vida
social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la
determinacin de los factores esenciales en la bsqueda de ventajas competitivas que
permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeo; esto ha llevado a colocar en el
centro de todo proceso organizacional, al ser humano.
 As, hoy da se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja
estratgica de una organizacin y se introducen nuevos trminos como capital humano,
capital intelectual, potencial humano. Se plantea que la sociedad futura es la sociedad del
conocimiento (Drucker, P. (1992). Todos esos elementos afianzan la necesidad de contar
con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar
los retos del desarrollo actual y perspectivo de la sociedad.

- Gestin por competencias

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporneo, unidos al

desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado
cambios en los enfoques tericos y en los mtodos, surgiendo nuevos conceptos que dan
respuesta a nuevas situaciones; as el trmino competencias invade el campo de la gestin
de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas cientficas que abordan este
objeto.

La introduccin del trmino competencias data de la dcada de los aos 20

en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitacin, pero el auge en el
empleo del mismo se desplaza de fines de los aos 60 a los 70, y se considera al psiclogo
David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90 con las formulaciones
de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.

En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestin de

recursos humanos, se habla de la gestin por competencias, que inunda todas las reas de
este proceso. El estudio y aplicacin de stas se enfoca desde diferentes ngulos, tanto
macroestructuralmente, al nivel de la organizacin como un todo, como desde el punto de
vista particular de cada trabajador. As se habla de certificacin de competencias,
capacitacin por competencias, carpeta de competencias, validacin de competencias y
perfiles de competencia.

Consideraciones

El desarrollo del trabajo y el hombre llev desde sus inicios a la necesidad

de la divisin de las diferentes funciones hasta la integracin, que est hoy en uso.
 Resulta interesante que al abordar el objeto de estudio de la seleccin de
personal, conocer su evolucin histrica, lo que permite ubicar las particularidades que
inciden en el estado actual del mismo. No se pretende agotar, ni realizar una historia
pormenorizada de la seleccin de personal, pero s es necesario determinar el nivel de
desarrollo en los diferentes perodos que caracterizan al fenmeno, sobre la base del empleo
del mtodo lgico histrico, lo que permite identificar los momentos cualitativos ms
importantes resaltando las caractersticas fundamentales de cada perodo.

SOBRE LA EMPRESA

La historia de la empresa MANCESA se remonta en el ao 1998, es una empresa ubicada

en Chinandega; La empresa se dedica a la fabricacin de sacos de polipropileno para
envase de diversas clases de productos tales como arroz, azcar, frijoles, papas, etc., as
como la comercializacin de material de polietileno, dando trabajo a ms de 42 familias de
dicha ciudad, rige bajo una norma de calidad ISO razn por la cual sus productos son de
buena calidad, abasteciendo a empresas reconocidas en el pas, pequeos y grandes
agricultores.
 JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA

Nos hemos ocupado de la situacin particular que enfrentan los estudiantes y

recin egresados de las diferentes facultades cuando desean comenzar a recoger los frutos
de sus esfuerzos al haber estudiado tantos aos y se preparan para construir una nueva etapa
de sus vidas, la vida profesional en el ambiente laboral.

Visitamos en varias empresas de diferentes sectores de la economa, al

personal relacionado con la seleccin del recurso humano para tales instituciones y nos
encontramos ante una situacin preocupante cuando fueron ellos precisamente quienes
mencionaron que las empresas requieren personal joven, capacitado y dinmico pero al
parecer no es tan sencillo encontrarlo, pues la persona joven se siente rpidamente
intimidado frente a una entrevista personal lo cual, para muchos, afecta la continuacin del
proceso de seleccin.

Somos personas jvenes y nos sentimos identificados con el problema

general del que aquejan la mayora, estudiamos muchos aos para colgar el cartn, pero
ese no puede ser el final para todos, por esta razn nos interesamos en conocer que
cuestiones pueden llevarnos a cometer errores que finalmente nos conduzcan aumentar la
tasa de desempleo en Colombia.

Creemos que el conocer en trminos generales que es un proceso de

seleccin, en qu consiste y que resultados se espera que obtengamos, si bien no nos
garantiza que seamos los candidatos seleccionados, de alguna manera si permite que
podamos enfrentarnos con mayor propiedad al proceso como tal.

Para tal efecto hemos realizado consultas temticas de los conceptos de

reclutamiento, seleccin, test y mas trminos generales en estos eventos, recolectamos
consejos prcticos para adelantar en dicho proceso, realizamos una encuesta a la poblacin
estudiantil activa y no activa laboralmente analizando los resultados y por ltimo
efectuamos entrevistas a dos personas relacionadas con el rea de Recursos Humanos de
dos empresas prestigiosas en Colombia del Sector Financiero y de Telecomunicaciones.
 Finalmente es un trabajo interesante por su contenido, fundamentado y sobre
todo cumple con su objetivo, ubicar a las personas en las generalidades del proceso de
seleccin.
 MARCO REFERENCIAL

Sobre la empresa

La historia de la empresa MANCESA se remonta en el ao 1998, es una

empresa ubicada en Chinandega; La empresa se dedica a la fabricacin de sacos de
polipropileno para envase de diversas clases de productos tales como arroz, azcar, frijoles,
papas, etc., as como la comercializacin de material de polietileno, dando trabajo a ms de
42 familias de dicha ciudad, rige bajo una norma de calidad ISO razn por la cual sus
productos son de buena calidad, abasteciendo a empresas reconocidas en el pas, pequeos
y grandes agricultores.

MISION

Satisfacer las expectativas de los clientes brindando productos de buena

calidad, segn especificiones del cliente, cumpliendo los requisitos legales.

VISION

Ser lderes a nivel nacional, en fabricacin y comercializacin de envase,

empaque y plasticura.

VALORES

Comunicacin efectiva, administracin dinmica y mejora continua del

sistema de gestin de calidad.

Uso responsable de recursos asociados a la operacin de la empresa, con

respeto al medio ambiente.

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS RRHH DE MANCESA

1 OBJETIVO
 El objetivo de la presente Instruccin General es asegurarse que todo el que
entra a laborar a MANCESA, es personal competente, responsable, honrado, etc.

2 ALCANCE

Este procedimiento se aplica a toda la gestin para el reclutamiento y

seleccin del personal que laborar dentro de MANCESA.

3 RESPONSABILIDAD

3.1. Es responsabilidad de los Encargados de todos los Departamentos de

MANCESA el cumplimiento de los requisitos establecidos en esta Instruccin para la
realizacin de toda actividad de Reclutamiento y Seleccin de Personal.

3.2. Es responsabilidad de todo el personal del Departamento de Recursos

Humanos seguir lo establecido en esta Instruccin General para el Reclutamiento y
Seleccin del Personal para laborar en la empresa.

3.3. Encargado de RRHH: Es responsable del trmite de las solicitudes de

empleo y junto con el Encargado del Departamento, determinar los candidatos idneos para
el puesto.

3.4. Encargado de RRHH: Es responsable de realizar la primera entrevista a

cada uno de los interesados en una plaza vacante, as como, de revisar el resultado de las
referencias obtenidas y los resultados de las evaluaciones, para determinar si el interesado
pasar con el Encargado del departamento de la plaza vacante.

5 DEFINICIONES

5.1. Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se atrae candidatos que

puedan ser sometidos al proceso de seleccin y evaluacin de la empresa. Los candidatos
pueden venir de fuentes externas o internas.
 5.2. Seleccin: Es el proceso mediante el cual, despus de realizado el
proceso de evaluacin, se selecciona a los candidatos que mejor llenan los requisitos
solicitados del cargo a ocupar, este proceso involucra ambas partes, ya que la empresa
ofrece y el seleccionado decide si acepta o no.

5.3. Fuente de reclutamiento de personal externa: Son todas aquellas

personas ajenas a la empresa que por alguna razn, por anuncio en el peridico, por
referencias, se enteran de las plazas vacantes y se presentan como personas interesadas en
la misma.

5.4. Fuente de reclutamiento de personal interna: Es la promocin del

personal dentro de la misma empresa, siguiendo los principios filosficos que el recurso
humano en la empresa es prioritario en el reclutamiento interno.

6 INSTRUCCION: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE

PERSONAL

6.1 SOLICITUD DE PERSONAL

6.1.1. El Proceso se inicia cuando una plaza queda vacante o se crea un

nuevo puesto, el cual deber de ser autorizado directamente por Gerencia General.

6.1.2. Cada Encargado de Departamento presenta su solicitud de requisicin

de personal al Departamento de Recursos Humanos como se indica en el formato F02-
IGRH-01-02, Solicitud de Personal tomando en cuenta lo expuesto en la IGRH-01-01,
Instruccin General de Descriptores y Perfiles de Puesto de la plaza vacante.

6.1.3. Si se requiere la creacin de un nuevo puesto se proceder a la

elaboracin del Descriptor y Perfil del puesto de trabajo de acuerdo a la IGRH-01-01,
Instruccin General de Descriptores y Perfiles de Puestos, con la debida aprobacin del
Gerente General de MANCESA.
 6.2 FUENTE DE RECLUTAMIENTO

6.2.1 Al momento de presentarse una plaza vacante deber publicarse, en la

cartelera de Recursos Humanos, en el lugar asignado un anuncio que de a conocer el detalle
de la plaza, requisitos, departamento.

6.2.2 En primera instancia deber tomarse en cuenta si existe dentro del

personal de la planta algn candidato para ser promovido de puesto hacia la plaza vacante.

6.2.3 Si no se encuentra la persona internamente que cumpla con los

requisitos, se procede al reclutamiento y seleccin por medio de fuentes externas, es decir,
se trata de buscar personas fuera de la empresa, que puedan estar interesadas en la plaza
que se est ofreciendo. Para esto se pueden utilizar medios tales como: anuncios del puesto
vacante en la cartelera de la empresa, para que personas dentro de la misma se lo
comuniquen a sus conocidos o mediante medios de publicidad como: programas radiales de
la localidad, diarios, y cualquier otro que sea necesario para hacer llegar el mensaje a las
personas interesadas.

6.3 FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNA

6.3.1 Si alguno de los miembros de MANCESA se interesa por la plaza

publicada debe solicitar, al departamento de Recursos Humanos el formulario F03-IGRH-
01-02, Promocin Interna, en el cual manifiesta su inters por realizar otra actividad de
trabajo y su deseo de cambiar de puesto y/o departamento, este formulario ser archivado
en el expediente de cada uno de los trabajadores.

6.3.2 El F03-IGRH-01-02, Promocin Interna deber ser entregada

nuevamente al departamento de Recursos Humanos, al Encargado de RRHH , quien le
coordinar una entrevista con el Encargado del departamento para exponer el motivo de su
solicitud de cambio.

6.3.3 El Encargado de RRHH se encargar de llenar los datos en el formato

F04- IGRH-01-02, Referencias de Promocin Interna referentes a sanciones, escolaridad,
tiempo de laborar en la empresa, en funcin de la ficha del trabajador que se encuentra
archivada en el departamento, y adjuntar los resultados de la ltima Evaluacin del
Desempeo realizada, de acuerdo a lo establecido en la IGRH-01-07, Instruccin General
de Evaluacin del Desempeo.

6.3.4 Posteriormente deber pasar la F04-IGRH-01-02, Referencias de

Promocin Interna al Encargado del departamento de la persona interesada en la plaza
vacante, que ste llene los datos de rendimiento, calidad de trabajo, responsabilidad.

6.3.5 El F04-IGRH-02, Referencias de Promocin Interna una vez lleno, con

los datos anteriormente mencionados, deber ser entregado al Encargado de RRHH para su
revisin, y para que se encargue de programar la entrevista del candidato al puesto, con el
Encargado del Departamento de la plaza vacante, en esta entrevista se le expondr la forma
de trabajo, las funciones del puesto y evaluar aspectos relacionados a esta persona, tales
como: inters, forma de comunicacin, aspectos de presentacin, conocimientos y
habilidades.

6.3.6 Los resultados de dicha entrevista debern ser colocados en el F04-

IGRH-01-02, Referencias de Promocin Interna, as como la resolucin, es decir, la
confirmacin del traslado justificado o la razn por la que no se autoriz el traslado. Esta
hoja de referencias deber ser archivada en el expediente de la persona.

6.3.7 El resultado de la evaluacin para la promocin del candidato deber

ser comunicado, directamente al interesado, por el Encargado de RRHH . Nota: El personal
de MANCESA puede ser promocionado nicamente despus de transcurridos por lo menos
seis meses de trabajo continuo, adems, si el puesto vacante requiere que la persona
promocionada d un periodo de induccin al Sustituto antes de abandonar el puesto, hasta
dejar capacitado al mismo para garantizar la continuidad de las funciones del puesto, y la
capacitacin se har en un tiempo prudencial segn los requerimientos del puesto. Esto que
te mande podes llamarlo proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

6.4 FUENTE DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EXTERNO

6.4.1 El reclutamiento de personal externo empieza con la publicacin de

la plaza vacante, en la cartelera de la Planta y/o de las oficinas centrales para que el
personal de MANCESA avise a sus conocidos interesados o para que dichas personas se
acerquen a la planta y puedan conocer las plazas vacantes.

6.4.2 De acuerdo al resultado que tenga la publicacin de las plazas

vacantes en la planta se ve la posibilidad de utilizar algunos otros medios tales
como: medios radiofnicos, diarios, etc.

6.4.3 Las personas interesadas en la plaza vacante debern seguir los

siguientes pasos:

a) Presentarse a las oficinas con su papelera completa, en los das

establecidos de recepcin de papelera. La papelera completa comprende los siguientes
documentos:

DOCUMENTOS DOCUMENTOS
ADICIONALES

INDISPENSABLES/NECESARIO
S

Fotocopias de cdula de
identidad
Documento
s que demuestren

educacin y
desarrollo (cursos recibidos)

Record Polica

Certificado de Salud

Certificado de Estudios
 Tres cartas de recomendacin de
preferencia patronos anteriores

b) El personal de administracin deber presentar en las oficinas

de MANCESA los siguientes documentos:

DOCUMENTOS
INDISPENSABLES/NECESARIOS

Currculum Vitae

Fotocopia de cdula de
identidad

Original de Record de
Polica.

Original Certificado
Mdico

Copia Certificado de
Notas

Cartas de trabajos
anterior

c) Luego de presentar su papelera el interesado deber llenar el

formato F01-IGRH-01-02, Solicitud de Empleo, as como contestar, si segn la plaza
existen, las evaluaciones especficas del rea que el departamento de Recursos Humanos le
asigne.
 d) Los expedientes completos son recolectados y se procede a la primera
entrevista. El interesado es entrevistado por el Encargado de RRHH con el objetivo de
tener un acercamiento inicial, informar al candidato los aspectos generales de la empresa,
condiciones de trabajo; as como evaluar antecedentes laborales, aspectos familiares, de
salud, formas de expresarse, apariencia, y otros aspectos importantes del candidato para
poder emitir un juicio inicial. Dicha informacin debe ser colocada en el formato F05-
IGRH-01-02, Evaluacin para la Seleccin de Personal.

e) Las personas que luego de la primera entrevista hayan sido

seleccionadas por el Encargado de RRHH, pasarn por un proceso de revisin; se evaluarn
las referencias colocadas en la solicitud, segn F06-IGRH-01-02, Revisin de Referencias
Laborales y Personales,

f) Las personas que obtengan resultados positivos de las revisiones

anteriores, pasarn a una entrevista final con el Encargado del Departamento solicitante de
la plaza, quien ser el encargado de decidir si la persona se queda laborando en la empresa,
la fecha en la que debe empezar y el salario a devengar.

g) La informacin anterior, deber ser colocada por el Encargado del

departamento de la plaza vacante, en el lugar especificado en el formato F01-IGRH-01-02,
Solicitud de Empleo y/o en elF05-IGRH-02, Evaluacin para la Seleccin de
Personal, as mismo, en dicho formato deber colocarse la razn por la cual la persona no
se quedar laborando, si ese fuera el caso. .

h) Todos esos formularios F01-IGRH-01-02, Solicitud de Empleo, F05-

IGRH-02, Evaluacin para la Seleccin de Personal, F06-IGRH-01-02, Revisin de
Referencias, junto a la papelera entregada por el interesado, sern archivados y formarn
el expediente del trabajador.

Si la persona no es contratada, en ese momento, la papelera deber ser

archivada por el Encargado de RRHH , de acuerdo al grado de escolaridad y luego en
funcin de la experiencia que haya tenido (para bodega, para produccin, para
mantenimiento, etc).

Nota: En el proceso de seleccin y reclutamiento de

MANCESA no podrn participar personas que sean familiares del
personal que este laborando actualmente en la empresa, salvo casos
extraordinarios o especiales, cuya autorizacin la har el Gerente
General. Asi mismo no podrn seleccionarse personas que
anteriormente hayan laborado y despedidas por la empresa.
 MARCO CONCEPTUAL

Las personas que cursan los ltimos semestres de sus carreras o recin
egresados de ellas, son en especial jvenes de quienes se puede destacar que su experiencia
laboral ha sido casi nula, es por esto que se les hace mas difcil enfrentarse a un proceso de
seleccin, ms an si se tiene en cuenta que son profesionales y por lo general saldrn a
buscar su nuevo empleo a las empresas mas slidas del pas, estas a su vez son las que
mejores y mas exigentes procesos de seleccin tienen, sin mas palabras, se les har muy
difcil enfrentar el proceso con xito si no conocen las situaciones que debern encarar y
que hacen parte de la consecuencia lgica del evento.

Por lo anterior no hemos cifrado en dar a conocer las generalidades

conceptuales de dicho proceso encaminados a que sea este sector de la poblacional quien se
beneficie de ello.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la

organizacin, de personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se
atrae individuos a la organizacin, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez
contratados. El reclutamiento es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar. Las grandes empresas suelen desarrollar mtodos sistemticos
de reclutamiento, en tanto que las pequeas dependen en general de que se corra la voz(1).

De modo que el proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos

orientados a atraer al personal potencialmente calificado para ocupar el cargo dentro de la
empresa(2)

En otras palabras, es sumamente importante que el reclutamiento filtre

adecuadamente la informacin del personal de acuerdo con las especificaciones del cargo
con el fin de que el proceso de seleccin sea ms fcil, reclutamiento deber garantizar que
se atrae la cantidad suficiente de personal para tener de donde elegir finalmente.

Condiciones del mercado laboral

 Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo
cuando crean un programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la
demanda local, el reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha
oferta es limitada, deben intensificarse los esfuerzos de reclutamiento.

La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar una oferta laboral

limitada puede condenar a una organizacin, a esto se le suma La escasez de gerentes
talentosos, que ejerce presin en todas las organizaciones.

Mediante el reclutamiento, una empresa encuentra individuos que

representan posibles empleados. El proceso de seleccin de personal comprende decidir
cual de los reclutados contratar y para que puesto.

Durante el proceso de reclutamiento es importante tener en cuenta las

necesidades de la organizacin y su potencial humano as como la satisfaccin que el
trabajador encuentra en el desempeo del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de
referencia, que es cuando la organizacin realiza la seleccin de personal, del cual se
hablar mas adelante.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

No se busca abarcar todo el mercado, solo deber remitirse a las fuentes ya

preseleccionadas por la empresa para tal fin, con esta fuentes se optimiza el tiempo de
seleccin siguiente, se eleva el rendimiento del proceso desde todos los puntos de vista y
por ende puede significar disminucin de los costos.

MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA)

CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS

PRESENTACIN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS

DE LA EMPRESA

CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES

CONTACTOS CON UNIVERSIDADES

AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS

 AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO

Recordemos que el reclutamiento es la eleccin de la persona adecuada

para el cargo pertinente y a un costo consecuente que permita la realizacin del trabajador
en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de
hacerlo ms satisfactorio as mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin.

Es por esto que el reclutamiento se convierte en un filtro importante previo

al proceso de seleccin, ya que por s solo no tiene ninguna autoridad sin la debida toma de
decisin por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar.

EL CONCEPTO DE SELECCIN

Puede definirse como el proceso de escogencia del individuo adecuado para

el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal, se configura en un proceso de comparacin y decisin entre dos variables, las
exigencias del cargo y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan,
comprenden tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de
trabajo como la determinacin de a quien deber contratarse.

El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. En ocasiones,

el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de
la organizacin para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de seleccin internas se
pueden equiparar el capital humano con potencial de promocin por una parte, y las
vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con ms caractersticas compatibles con el
puesto (y por lo tanto, con ms alta puntuacin) se consideran los candidatos idneos. A
pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como
el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusin.

El proceso de seleccin debe iniciar con el anlisis del puesto, los gerentes
pueden utilizar mtodos de seleccin como entrevistas, recomendaciones, pruebas
psicolgicas y similares para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos
con las funciones del puesto y las necesidades de la organizacin, adems de que ayuda al
entrevistador a diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no.
Comnmente, los gerentes conocen bien los requerimientos en lo referente a las
habilidades, exigencias fsicas y dems factores del puesto en sus departamentos
respectivos. Los entrevistadores, as como los otros miembros del departamento de recursos
humanos que participan en la seleccin, deben mantener un enlace estrecho con los
diversos departamentos, de modo que puedan conocer a fondo el puesto y las funciones
necesarias para desempearlo.

RECOLECCIN DE INFORMACIN SOBRE EL CARGO

La recoleccin de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir

puede hacerse a travs de:

Anlisis del cargo, que es levantamiento de los aspectos intrnsecos (

requerimientos que el cargo exige de su ocupante, factores de especializaciones), del cargo.
Cualquiera que sea el mtodo de anlisis aplicado, lo importante para la seleccin son las
informaciones de los requisitos y de las caractersticas que el ocupante del cargo, debe
poseer. Es as como el proceso de seleccin se concentrar en la investigacin y evaluacin
de esos requisitos y en las caractersticas de los candidatos que se presentan.

Aplicacin de las tcnicas de incidentes crticos, que consiste en la

anotacin sistemtica y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto a todos los
hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, los que producirn un
mayor o menor desempeo en el trabajo.

Anlisis de solicitud del empleado, que consiste en la verificacin de los

datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo, especificando los
requisitos y las caractersticas que el candidato al cargo debe poseer. Principalmente
cuando la empresa no tiene un sistema de anlisis de cargos, el formulario de solicitud del
empleado deber poseer campos donde el jefe directo pueda especificar esos requisitos y
esas caractersticas. Todo el esquema de seleccin se basar en esos datos.

Anlisis del cargo en el mercado, Cundo se trata de algn cargo nuevo,

sobre el cual la empresa no tiene todava ninguna definicin a priori, ni an el jefe directo,
existe la alternativa de verificar en empresas similares, cargos comparables en contenido,
requisitos y caractersticas de sus ocupantes.

Hiptesis de trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no puedan

ser utilizadas, slo queda la aplicacin de una hiptesis de trabajo, o sea, una provisin
aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relacin con el empleado ( requisitos
y caractersticas necesarias) como simulacin inicial.

En la mayora de las organizaciones, la seleccin es un proceso continuo. La

rotacin es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes de adentro o de
afuera de la organizacin, o bien con personas cuyas aptitudes fueron evaluadas antes. Es
comn tener una lista de espera de solicitantes para llenar vacantes temporales o
permanentes. El nmero y secuencia de los pasos del proceso de seleccin vara, no slo
dentro de la organizacin sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por cubrir. Cada
paso debe evaluarse en trminos de su aportacin. No todos los solicitantes recorren todos
los pasos. Algunos son rechazados despus de la entrevista preliminar, otros despus de las
pruebas y as sucesivamente.

Como ya se mencion, algunos de los medios y mtodos que utilizan las

organizaciones para obtener informacin sobre los solicitantes son: solicitudes de empleo,
entrevistas, pruebas, exmenes mdicos e investigaciones de antecedentes. Es muy
importante que la informacin que se obtenga sea lo bastante confiable y vlida

OBTENCIN DE INFORMACIN CONFIABLE Y VLIDA

El grado en que estas entrevistas, pruebas y dems procedimientos de

seleccin arrojen datos constantes durante un lapso determinado, se conoce
como confiabilidad, esta tambin al alcance en que dos o ms mtodos brindan resultados
similares o constantes. Adems de tener informacin confiable respecto a la idoneidad de
una persona para un puesto, la informacin debe ser vlida. La validez se refiere a lo que
mide una prueba u otro mtodo de seleccin y, que tan bien loase. Los distintos enfoques
que hay para la validacin son: criterios de validez, validez de contenido y validez de
significado. El criterio de validez es el grado en que una herramienta de seleccin
pronostica o correlaciona significativamente los elementos del comportamiento laboral. En
muchas ocasiones debido a muestras limitadas de personas, no es factible utilizar un
enfoque de criterios relacionados y se opta por el mtodo de contenido. Se supone que
existe validez de contenido cuando un instrumento de seleccin, como una prueba, realiza
una muestra adecuada del conocimiento y habilidades necesarias para desempear un
puesto especfico. La validez de constructo es el grado en que una herramienta de
seleccin mide un constructo o rasgo terico. Algunos ejemplos de estructuras tpicas son:
inteligencia, comprensin, mecnica y ansiedad.

FUENTES DE INFORMACIN SOBRE CANDIDATOS AL PUESTO

Solicitudes: La mayora de las organizaciones exige que los solicitantes

llenen una solicitud porque son un medio rpido y sistemtico de obtener una diversidad de
informacin sobre los solicitantes.

La solicitud tiene varios propsitos. Da informacin que permite decidir si

un solicitante cumple con los requerimientos mnimos de experiencia, escolaridad, etc.
Asimismo, proporciona al entrevistador una base de informacin sobre los antecedentes del
solicitante, tambin recaban fuentes para verificar referencias. Incluso si los solicitantes
acuden con currculos elaborados, es importante que llenen una solicitud en las primeras
etapas del proceso.

Muchos gerentes an tienen dudas sobre las preguntas que se pueden

plantear en una solicitud. Si bien la mayora sabe que debe apartarse de aspectos como
edad, raza, estado civil, orientacin sexual, otros aspectos son menos claros. Las siguientes
son algunas sugerencias para preparar una solicitud.

Fecha de solicitud, escolaridad, experiencia, referencias, discapacidades, etc.

Espacio para informacin biogrfica: Al igual que las solicitudes, estos

formularios revelan informacin sobre los antecedentes de una persona que quiz
modelaron su comportamiento. Las preguntas muestras de un formulario de este tipo
podran incluir:

A que edad abandon el hogar paterno?

Qu tan grande era el pueblo o la ciudad donde vivi de nio?

Los deportes eran parte importante de su infancia?

Toca algn instrumento?

Es posible clasificar como pruebas estos formularios solicitudes y debido a

que las preguntas biogrficas rara vez tienen respuestas correctas o errneas, es difcil hacer
trampa.

Investigacin de antecedentes

Cuando el entrevistador queda convencido de que el solicitante puede estar

calificado se investiga la informacin sobre sus empleos anteriores y cualesquiera oros
datos.

Verificacin de referencias: S bien por lo general se utilizan para filtrar y

elegir a los empleados, no han sido muy funcionales para el propsito de su desempeo.
Por lo general las cartas de recomendacin estn notoriamente influidas y eso limita su
valor.

Grafologa: algunos patrones utilizan la grafologa, trmino que se refiere a

varios sistemas de anlisis de escritura, para tomar decisiones sobre contrataciones. Los
graflogos obtienen una muestra de la escritura y despus examinan caractersticas como el
tamao e inclinacin de las letras, la cantidad de presin aplicada y la colocacin de la
escritura en la pgina. Con base en sus observaciones los graflogos infieren aspectos como
la personalidad, actitudes organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional,
autoimagen, etc.

Exmenes Mdicos: El examen mdico es uno de los ltimos pasos en el

procesote seleccin porque puede ser costoso. Por lo general, el examen mdico permite
asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir los requerimientos del
puesto. Tambin brinda un punto de partida para comparar e interpretar los exmenes
mdicos subsecuentes. Este ltimo objetivo es de particular importancia en relacin con las
lesiones laborales y las leyes correspondientes.(3)

INSTRUMENTOS DE SELECCIN

Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido

informacin confiable y vlida acerca de los aspirantes se procede a analizar las tcnicas de
seleccin para facilitar su escogencia y el orden en que sern aplicados. Entre las ms
utilizadas estn: 1) hoja de vida; 2) pruebas; 3) entrevistas y 4) muestras de trabajo.

Hoja de Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales

y laborales de un individuo. Los datos biogrficos tienen una alta predictividad potencial;
as por ejemplo el tiempo de permanencia de una persona en los diferentes cargos que ha
ocupado es un indicador de su desempeo laboral. La pertenencia de asociaciones, las
distinciones y las aficiones orientan al seleccionador sobre el inters que tiene el aspirante
por la comunidad. Las referencias sirven para ubicar el grupo social al que pertenece y los
logros escolares pueden ser predoctores de la capacidad de aprendizaje.

Tanto el diseo como la estructura de las hojas de vida varan de acuerdo

con los gustos e intereses de cada persona. An as, debe incluir la informacin bsica que
revele la experiencia y caractersticas del candidato.

Pruebas: La prueba o test de seleccin es un conjunto estandarizado de

tareas diseadas para medir las diferencias individuales en algn rasgo o comportamiento.
Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulacin o
numricas.

La mayora de las pruebas se puede clasificar segn su finalidad en: pruebas

de conocimiento; pruebas de desempeo; pruebas de inteligencia; pruebas psicolgicas, de
las cuales se hablar mas ampliamente luego.

Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las

polticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y
externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. Las entrevistas pueden ser:
 Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no
influir en las observaciones del solicitante. ste tiene la mxima libertad para definir la
discusin. El entrevistador plantea preguntas genricas y abiertas como hbleme ms de su
experiencia permite que el solicitante se exprese libremente y con un mnimo de
interrupciones. Por lo general, el entrevistador no directivo escucha con cuidado y no
discute, interrumpe o cambia el tema con brusquedad. Asimismo, utiliza preguntas de
seguimiento para permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad y permite
pausas en la conversacin; la tcnica de la pausa es la ms difcil de dominar para el
entrevistador novato.

Entrevista estructurada: Hoy en da se da ms atencin a la entrevista

estructurada como resultado de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el
empleo y de la preocupacin por aumentar al mximo la validez de las decisiones de
seleccin. Debido a que la entrevista estructurada contiene una serie estndar de preguntas
(con base en el anlisis de puestos. Es ms probable que una entrevista estructurada
proporcione el tipo de informacin necesaria para tomar decisiones consistentes.

Entrevista situacional: Una variacin de la entrevista estructurada es la

entrevista situacional. Con este mtodo se plantea al aspirante un caso hipottico y se le
pregunta como respondera. Luego se evala la respuesta con relacin a parmetros
establecidos con anticipacin. Es interesante que las empresas utilicen la entrevista
situacional para seleccionar a nuevos graduados universitarios.

Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de

situacin (o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos
reales del trabajo. Si bien una entrevista de situacin abarca situaciones hipotticas, en esta
se le pregunta al solicitante qu hizo en realidad en cierta situacin.

Entrevista de grupo: Otro tipo de entrevista supone un panel de

entrevistadores que preguntan y observan a un solo candidato. En una tpica entrevista de
grupo, el candidato se rene con tres a cinco entrevistadores que preguntas por turnos.
Despus, los entrevistadores renen sus observaciones para llegar a un consenso sobre la
idoneidad del candidato.
 Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnologa de la
informacin cada vez son ms las organizaciones que utilizan computadoras y la Internet
como auxiliares del proceso de entrevistas. Por lo general el sistema plantea a los
candidatos de 75 a 125 preguntas de opcin mltiple especiales para el puesto y despus
compara las respuestas con el perfil ideal o con los perfiles desarrollados con base en la
respuesta de otros candidatos. La computadora puede generar un informe impreso que
contiene el resumen de las respuestas del solicitante, una lista detallada de las repuestas
contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un resumen de respuestas
potencialmente conflictivas y una lista de preguntas de entrevista estructuradas para que las
haga el entrevistador.(4)

En todo caso la entrevista debe ser tcnicamente estructurada, lo que implica

tener en cuenta tres elementos: planeacin, ejecucin y evaluacin.

En la fase de planeacin se deben establecer los objetivos de la entrevista, o

sea los rangos a medir. Adems, el entrevistador debe tener claro en esta fase de
preparacin de la entrevista, asuntos como: funciones y requisitos del cargo, ambiente de
trabajo en la divisin a la que pertenece el cargo, escala salarial, metas de la divisin, etc.

La ejecucin debe contemplar una actividad de iniciacin o de

descongelamiento, mediante preguntas abiertas y de fcil respuesta, para preparar
anmicamente al entrevistado. La gua de la entrevista se debe utilizar de tal manera no se
convierta en la aplicacin de un cuestionario oral. En la fase de cierre el entrevistador debe
ser informado sobre los siguientes pasos del proceso de seleccin.

La evaluacin de la entrevista se realiza inmediatamente finalizada esta y

debe incluir la descripcin de los hechos captados durante la conversacin y que estn
relacionados con las caractersticas que se pretenden medir.

Muestra de trabajo: Esta tcnica implica la contratacin temporal del

candidato que haya demostrado la mayor posibilidad de xito a travs de otras tcnicas,
pero que necesita demostrar en la realidad sus condiciones para desempear el cargo.(5)

Luego de aplicar las tcnicas de seleccin apropiadas se debe presentar

un Informe integrador del proceso, este hace referencia a que en este punto se integran
todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir
recomendaciones y observaciones que servirn de insumo tanto para la visita domiciliaria
como para entrevistas sucesivas.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Los tests y las pruebas profesionales son herramientas que en el mbito de

los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus
aptitudes y observar su capacidad profesional.

Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar

personal, los tests y las pruebas constituyen un elemento de informacin muy til, por una
parte, para descartar a los candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por
otra, para confirmar la informacin que se obtiene en la entrevista personal.

Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en seleccin son los tests
de personalidad. Analizan el carcter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos
(extraversin /introversin; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesn o
responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etctera). En una prueba de
personalidad se evala la combinacin nica de caractersticas que definen a un individuo.

En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como las
ventas y diferentes tipos de trabajos del rea de servicios, el rasgo de la personalidad
llamado Extroversin es un buen indicador de desempeo laboral a futuro, ya que las
personas extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y gustan de la compaa de
los dems (gregarios), rasgos que facilitan las interacciones suaves con consumidores y
clientes.

Estos tests pueden ser psicomtricos, es decir, que proporcionen datos

numricos -por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-,
o proyectivos -son los que aportan informacin que debe interpretar un profesional. Dos de
los tests de personalidad ms conocidos son el 16PF y el Big Five, pero se impone la
tendencia de las pruebas grafolgicas, pues Los resultados de los anlisis grafolgicos son
muy fiables, adems, permiten conocer rasgos del candidato que seria impensable detectar a
travs de un test, mediante estos se mide la tendencia de una persona a comportarse de
manera deshonesta, pronostican la probabilidad de que las personas rompan las reglas,
abuse de permisos por enfermedad o llegue a consumir drogas en el trabajo.

Sin embargo se debe aclarar que estos tests de personalidad en algunas

empresas son usados para los puestos base, mientras que en las posiciones intermedias y
directivas utilizan sobre todo las entrevistas por competencias, que les permiten averiguar si
la persona posee las cualidades y habilidades concretas que estn buscando.

Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como resultado

de sus experiencias de aprendizaje como seminarios, cursos y lecturas. Estas pruebas son
tiles en los casos de aspirantes a los cuales no se les exigen certificados de estudio y
muestran fundamentalmente la capacidad de aprendizaje de los individuos.

Pruebas de desempeo: miden la habilidad de los candidatos para realizar

ciertos ejercicios que se suponen son parte importante del trabajo a que aspiran. Existen
pruebas de desempeo para medir habilidades intelectuales especificas( verbales,
numricas, de memoria, etc.), habilidades mecnicas sicomotrices, de creatividad y
sensoriales.

Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lgicamente; a

diferencia de la pruebas de desempeo que miden algunos rasgos intelectuales especficos,
las pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en trminos amplios.
Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se les considera como
predoctores de desempeo.

Pruebas psicolgicas o de personalidad: miden algunos rasgos

caractersticos del comportamiento de un individuo, tales como: temperamentos,
motivaciones, preferencias vocacionales, hbitos y actitudes. S las pruebas de inteligencia
miden lo que una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su
comportamiento. Las pruebas psicolgicas se encuentran entre las menos confiables y
validas por la escasa relacin existente entre la personalidad y el desempeo laboral. Sin
embargo pueden ser de utilidad para desechar aquellos candidatos que muestran conductas
que dificultan su integracin a la cultura de la organizacin.(6)
 CONCLUSIN

Al concluir este trabajo podemos decir, que la funcin de seleccionar

empleados es uno de los aspectos ms importantes del programa de personal y, por
consiguiente merece una mayor importancia que la que frecuentemente se le da. Aunque
existan formas de mejorar el programa de seleccin, muchos hombres
de negocios consideran que "conocen a las personas" y que pueden seleccionar a los
hombres que son efectivos a travs de una breve entrevista.

Sugerir una idea de que las entrevistas y otras tcnicas de seleccin pudieran
ser mejoradas, pueden desagradar a algunos de los miembros del personal o del grupo del
personal, y sin embargo debern tomarse pasos positivos para hacer los cambios necesarios
en inters de una mejor seleccin.

En la seleccin, como en otras funciones del personal, existen posibilidades

de que se presenten nuevos mtodos que pueden influir en mtodos antiguos, y que pueden
ser mejor o quiz peor de los ya existentes. Si bien deben ser considerados y probados, los
mayores avances posiblemente se obtendrn mediante nuevos enfoques a los mtodos
antiguos, cuyos efectos no se han obtenido completamente. La investigacin es una de las
respuestas a este problema. Manteniendo un registro de los "aciertos" y de los "errores" en
la seleccin de personal, es posible conocer las fuentes de errores y hacer correcciones y
mejoras. Mantener el grupo de investigacin orientado hacia llenar los requisitos del
personal, no es una tarea sencilla, sin embargo es un trabajo necesario para que la seleccin
tenga xito en el cumplimiento de los objetivos buscados.

Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de la misma
empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y seleccin no se debe tomar a la
ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visin tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y seleccin como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
 Si no se hace correctamente el proceso de seleccin de personal y se contrata
a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofa de empresa si no tiene la
estructura administrativa que la soporte.
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