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(UNAN-Len)
Facultad De Ciencias Econmicas Y Empresariales
Autores:
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Por su parte Hermann Von Helmholtz (1821-1894) al igual que sus colegas
trabaj sobre los rganos de los sentidos fundamentalmente en el funcionamiento de los
ojos y los odos, enunciando la teora de Young-Helmholtz y proyect el empleo de
mtodos como la observacin y la experimentacin en el estudio de aspectos psicolgicos.
Coincide casi toda la bibliografa en que el centro de mayor apogeo y
desarrollo de donde emergi el germen de la psicologa como ciencia fue la ciudad alemana
de Leipzig, donde convergieron diferentes especialistas fundamentalmente vinculados a la
medicina.
Por otra parte Lienert, S. (1990) plantea que Rieger, en 1885, elabor el
Proyecto de mtodo de utilidad general para la prueba de la inteligencia, el cual contiene
instrucciones de cmo se pueden investigar diferentes funciones psquicas, tales como la
percepcin, la apercepcin, la memoria y la capacidad de combinacin, entre otros. Aade
este autor que en 1897, T. Ziehen en su obra Principios y mtodos de la prueba de la
inteligencia, formul tems en el sentido en que son empleados en los tests actuales y seal
el criterio de selectividad de los tests.
- voluntad (w): introducido por Webb y aceptado por Spearman, como factor
de persistencia
Esta primera versin del test que fue editado en 1905, constaba de 30 tems
organizados en orden creciente de dificultad y abordaba un grupo de funciones tales como
juicio, razonamiento, comprensin y algunas funciones sensoriales y perceptivas.
Los tests fueron elaborados realizando aplicaciones a nios normales y a
grupos de nios subnormales; a partir de ah se defini el grado de complejidad de los
mismos (Morales, J., 1995). Esta escala sufri transformaciones en 1908, agrupndose los
tems por niveles de edades, y surgi el trmino de edad mental; posteriormente fue
revisada en 1911. En 1916 se realiz la adaptacin por L. M. Merrill a la que se denomin
Stanford-Binet.
Entre las principales cualidades para desarrollar esas funciones Fayol seala
las fsicas, las intelectuales, las morales, la cultura general, los conocimientos especiales y
la experiencia.
- Desarrollo de la psicologa
Muchos fueron los tests creados sobre la base del anlisis factorial que
impactaron la esfera de la valoracin de las aptitudes tales como el test de aptitudes
mentales primarias (PMA), test de clasificacin de actitudes de Flanagan (FACT), test de
aptitud mltiple (MAT), el test de examen de aptitud de Guildford-Zimmerman, los tests
unifactoriales de Holzinger-Crowder.
- V (verbal): vocabulario.
Entre los estudios realizados en esta poca sobre los principales factores de
las funciones motoras, E. Fleishman, sobre la base del anlisis factorial, identific las
aptitudes siguientes: precisin de control, coordinacin de varios miembros, orientacin de
respuesta, tiempo de reaccin, velocidad del movimiento en el brazo, control de marcha,
destreza manual, destreza digital, firmeza de brazo y mano, velocidad de mueca y dedos y
precisin.
Las principales razones de este rechazo segn el autor son: rechazo de los
aspirantes a pruebas de larga duracin, valoracin de estas como violadoras de la intimidad
personal y escasa confianza por parte de los empresarios por las filtraciones que se
producen de las pruebas, posibilidad de aprendizaje de las mismas y falseamiento en
funcin de la deseabilidad social. No obstante reconoce la utilidad de las mismas.
Stanton, E. (1989) por su parte, hace referencia a la situacin existente en los
Estados Unidos sobre esta problemtica; en este sentido escribe: Contrariamente a una
idea popular errnea, el gobierno y los tribunales no han eliminado el uso de las pruebas
psicolgicas en la seleccin de personal. Si hay algo de cierto, es que muchas
organizaciones han hallado que las pruebas psicolgicas apropiadamente diseadas y
administradas han ayudado a seleccionar un mejor personal, y que un programa
profesionalmente desarrollado ha sido con frecuencia la mejor defensa contra cargos
pretendidos de discriminacin en el empleo, y agrega: Las pautas acerca de
Procedimientos de Seleccin de Personal de Empleados publicadas por la Comisin de
Igual Oportunidad de Empleo, manifiestan claramente que (las pruebas psicolgicas)
...apropiadamente ratificadas y uniformadas pueden contribuir de manera significativa al
cumplimiento de normas no discriminatorias de personal. Se reconoce tambin que pruebas
profesionalmente elaboradas...pueden en gran medida ayudar a desarrollar y mantener una
eficiente fuerza de trabajo y ayudar a la utilizacin y conservacin, en trminos generales
de los recursos humanos.
Los cambios ocurridos en los ltimos aos en las distintas esferas de la vida
social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la
determinacin de los factores esenciales en la bsqueda de ventajas competitivas que
permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeo; esto ha llevado a colocar en el
centro de todo proceso organizacional, al ser humano.
As, hoy da se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja
estratgica de una organizacin y se introducen nuevos trminos como capital humano,
capital intelectual, potencial humano. Se plantea que la sociedad futura es la sociedad del
conocimiento (Drucker, P. (1992). Todos esos elementos afianzan la necesidad de contar
con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar
los retos del desarrollo actual y perspectivo de la sociedad.
Consideraciones
SOBRE LA EMPRESA
Sobre la empresa
MISION
VISION
VALORES
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS RRHH DE MANCESA
1 OBJETIVO
El objetivo de la presente Instruccin General es asegurarse que todo el que
entra a laborar a MANCESA, es personal competente, responsable, honrado, etc.
2 ALCANCE
3 RESPONSABILIDAD
5 DEFINICIONES
DOCUMENTOS DOCUMENTOS
ADICIONALES
INDISPENSABLES/NECESARIO
S
Fotocopias de cdula de
identidad
Documento
s que demuestren
educacin y
desarrollo (cursos recibidos)
Record Polica
Certificado de Salud
Certificado de Estudios
Tres cartas de recomendacin de
preferencia patronos anteriores
DOCUMENTOS
INDISPENSABLES/NECESARIOS
Currculum Vitae
Fotocopia de cdula de
identidad
Original de Record de
Polica.
Original Certificado
Mdico
Copia Certificado de
Notas
Cartas de trabajos
anterior
Las personas que cursan los ltimos semestres de sus carreras o recin
egresados de ellas, son en especial jvenes de quienes se puede destacar que su experiencia
laboral ha sido casi nula, es por esto que se les hace mas difcil enfrentarse a un proceso de
seleccin, ms an si se tiene en cuenta que son profesionales y por lo general saldrn a
buscar su nuevo empleo a las empresas mas slidas del pas, estas a su vez son las que
mejores y mas exigentes procesos de seleccin tienen, sin mas palabras, se les har muy
difcil enfrentar el proceso con xito si no conocen las situaciones que debern encarar y
que hacen parte de la consecuencia lgica del evento.
RECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EL CONCEPTO DE SELECCIN
El proceso de seleccin debe iniciar con el anlisis del puesto, los gerentes
pueden utilizar mtodos de seleccin como entrevistas, recomendaciones, pruebas
psicolgicas y similares para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos
con las funciones del puesto y las necesidades de la organizacin, adems de que ayuda al
entrevistador a diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no.
Comnmente, los gerentes conocen bien los requerimientos en lo referente a las
habilidades, exigencias fsicas y dems factores del puesto en sus departamentos
respectivos. Los entrevistadores, as como los otros miembros del departamento de recursos
humanos que participan en la seleccin, deben mantener un enlace estrecho con los
diversos departamentos, de modo que puedan conocer a fondo el puesto y las funciones
necesarias para desempearlo.
Investigacin de antecedentes
INSTRUMENTOS DE SELECCIN
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en seleccin son los tests
de personalidad. Analizan el carcter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos
(extraversin /introversin; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesn o
responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etctera). En una prueba de
personalidad se evala la combinacin nica de caractersticas que definen a un individuo.
En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como las
ventas y diferentes tipos de trabajos del rea de servicios, el rasgo de la personalidad
llamado Extroversin es un buen indicador de desempeo laboral a futuro, ya que las
personas extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y gustan de la compaa de
los dems (gregarios), rasgos que facilitan las interacciones suaves con consumidores y
clientes.
Sugerir una idea de que las entrevistas y otras tcnicas de seleccin pudieran
ser mejoradas, pueden desagradar a algunos de los miembros del personal o del grupo del
personal, y sin embargo debern tomarse pasos positivos para hacer los cambios necesarios
en inters de una mejor seleccin.
Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de la misma
empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y seleccin no se debe tomar a la
ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visin tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y seleccin como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de seleccin de personal y se contrata
a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofa de empresa si no tiene la
estructura administrativa que la soporte.
BIBLIOGRAFIA
Boyatzis, R.E. (1982): The Competent Manager, Ed. John Wiley & Sons, New
York.
Guin, R. (1969): Test para seleccin de personal, Ed. Rialp , Madrid, 774 p
p.