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A IMPORTNCIA DA LIDERANA MOTIVACIONAL PARA O ALCANCE

DOS RESULTADOS EMPRESARIAIS

RESUMO

A liderana imprescindvel para o bom desenvolvimento das atividades das empresas.

O presente artigo tem como objetivo analisar a importncia da liderana motivacional
nas empresas com foco no alcance de resultados, de modo especfico analisar as
bases conceituais sobre motivao e seu uso pelo Lder. A pesquisa busca saber se
pessoas lideradas de maneira motivacional trabalham com mais prazer e rendem
melhor no seu dia a dia, particularmente quando seus lderes oferecem uma avaliao
detalhada sobre o seu desempenho no trabalho, recompensando-os pelo esforo, seja
atravs de bonificaes ou do reconhecimento perante os demais? A liderana a
chave essencial para que a empresa possa, com o auxlio do lder, alavancar
significativamente a organizao perante o mercado, utilizando as ferramentas de
motivao apropriadas para alcanar resultados planejados.

Palavras-Chave: Lder. Motivao. Resultados.

ABSTRACT

Leadership is essential for the good development of business activities. This article aims
to analyze the importance of motivational leadership in companies focused on achieving
results, specifically analyzing the conceptual bases of motivation and its use by the
Leader. The research seeks to know whether motivational way led people work with
more pleasure and render best in their day to day, particularly when their leaders provide
a detailed assessment of their performance at work, rewarding them for the effort, either
through subsidies or recognition before the others? Leadership is the essential key to
the company may, with the help of the leader, significantly leverage the organization to
the market, using the appropriate motivation tools to achieve planned results.

Keywords: Leader. Motivation. Results.

1 INTRODUO
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Hoje, as organizaes que so destaque em suas reas de atuao,

possuem novas formas de pensar e agir em relao ao mercado. So corporaes que
enxergam a realidade com base em novos paradigmas. No entanto, o esforo
necessrio para criar e manter esses novos valores, no simples. Nos meios
administrativos, muitas tentativas tm sido feitas para dotar as organizaes com
tcnicas e mtodos de trabalho que possam garantir a eficincia desejada.
Esse fato tem remetido os estudiosos a uma srie de questionamentos, que
vo desde os modelos de atuao empregados, at a natureza do trabalho
propriamente dita. No entanto, ao que parece, a resposta situa-se no apenas na
dimenso tcnico-administrativa, mas principalmente na dimenso pessoal. O que nos
motiva nesta pesquisa saber se pessoas lideradas de maneira motivacional trabalham
com mais prazer e rendem melhor no seu dia a dia, especialmente quando seus lderes
oferecem uma avaliao detalhada sobre o seu desempenho no trabalho?
O objetivo geral desta pesquisa visa analisar o papel da liderana sobre a
motivao humana na busca por resultados. Os objetivos especficos buscam
desenvolver um estudo terico sobre a motivao humana, analisando as bases
conceituais sobre motivao e seu uso pelo Lder.
Para que a inovao seja uma constante em todos os processos tcnicos e
empresariais das organizaes, faz-se necessrio trabalhar com pessoas altamente
qualificadas e comprometidas motivacionalmente com as atividades que executam, o
que determina um ponto de merecida reflexo e anlise.

2 REFERENCIAL TERICO

2.1 A IMPORTNCIA DA MOTIVAO NAS ORGANIZAES

O desenvolvimento da motivao nas organizaes tem grande importncia,

mas requer uma gama de conhecimento sobre o Ser Humano, at porque no se tem
indivduo motivado caso no se conhea as causas de tal sentimento.
Segundo Chiavenato (1994, p. 65) difcil definir exatamente o conceito de
motivao, uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos. Para ele, de um
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modo geral, motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma
ou no, pelo menos que d origem a uma propenso a um comportamento especfico.
Da a importncia que o lder tem sobre o desenvolvimento e o despertar do
indivduo no processo motivacional. Cada indivduo tem suas necessidades e valores,
essas necessidades e valores divergem de indivduo para indivduo, e em cada um se
processa de modo diferente. Chiavenato (1994, p. 66) enfoca que as necessidades,
valores sociais e capacidades variam no mesmo indivduo, conforme o tempo de
conhecimentos, experincias e, pode-se mencionar ainda segundo a maturidade.

2.2 A LIDERANA

A liderana faz-se necessria em todo e qualquer tipo de organizao. At

meados da dcada de 60, o chefe tinha a funo apenas de se sentar na cadeira e
exercer controles mecnicos, organizar, planejar, corrigir e controlar. O bom chefe era
aquele que tinha a organizao na palma da mo, isto , total controle de seus
colaboradores. A partir da dcada de 70, fizeram-se necessrias mais contribuies
intelectuais dos trabalhadores, j no final da dcada de 80, com o crescimento da
competitividade, notou-se a carncia de colaboradores mais comprometidos.
O chefe, hoje denominado de lder, trata-se de pessoa capaz de estimular e
incentivar os colaboradores, transmitir os objetivos da empresa equipe, sempre
favorecendo um bom clima organizacional. O papel de um lder e seu modus operandi
de liderana so essenciais para desenvolver e influenciar a motivao das pessoas,
colaborando para a motivao da equipe, assim como o comprometimento e a
confiana dos colaboradores, sua segurana e valorizao alcanados com respeito e
credibilidade.
Segundo Kelley (1999, p.177), a liderana est centrada na capacidade do
lder de ser eficaz:

Para ser um lder eficaz [...], um membro de equipe deve garantir o respeito dos
colegas de trabalho em pelo menos uma das trs reas cobertas por essa
habilidade crtica:1. Quociente de conhecimento respeitada qualificao e
comprovado bom-senso em reas relevantes para as metas do grupo. 2.
Quociente de pessoas-habilidade indica que voc tem considerao pelos
colegas e que as metas deles tm tanto valor quanto as suas; assim eles so
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levados a trabalhar de forma voluntria com voc para alcanar o objetivo. 3.

Quociente de iniciativa indica que voc desempenhar as atividades que
ajudam o grupo a alcanar, de fato, a meta (KELLEY, 1999, p.177).

O lder precisa ser um gestor de pessoas, agindo de acordo com sua poltica,
uma vez que exemplo para as pessoas sob sua subordinao. certo que a liderana
um instrumento de ampla complexidade, no entanto, a Administrao de Recursos
Humanos busca evidenciar s organizaes que um lder que sabe comandar seus
liderados com respeito e serenidade um verdadeiro estrategista e, por isso, pea
fundamental na empresa. Sobre o papel do lder importante observar que:

O lder aquele que consegue obter a cooperao e o comprometimento de

seus subordinados na consecuo daquilo que foi planejado. Antigamente,
acreditava-se que a liderana era inata e, portanto, restrita a um seleto grupo de
indivduos agraciados pelo destino. Hoje, a liderana vista como um conjunto
de habilidades e conhecimentos que podem ser aprendidos, desenvolvidos e
aperfeioados. A influncia que a liderana exerce sobre o desempenho
organizacional estimula dirigentes e gerentes a buscarem as qualificaes que
otimizem o cumprimento desta incumbncia (TENRIO, 1998, p. 85).

O lder da contemporaneidade precisa de conhecimentos, habilidades e

atitudes que lhe proporcionem meios para lidar com os indivduos, tornando-se
imprescindvel para cuidar dos fatores motivacionais objetivando agregar condies
favorveis de trabalho. Todavia, verifica-se que na atualidade a Liderana representa a
capacidade de influenciar pessoas a agir (HUNTER, 2004, p.105).
De acordo com o ponto de vista de Chiavenato (2003, p. 125) e outros, h
trs modelos de liderana, autocrtica, democrtica e liberal (laissez-faire), na
primeira so fixadas as diretrizes, sem a participao de grupos; na segunda as
diretrizes so discutidas e acatadas pelos liderados, motivado e assistido pelo lder e na
ltima h liberdade total para as decises grupais ou individuais, e mnima participao
do lder.

2.2 TRABALHANDO A MOTIVAO DOS LIDERADOS

Existem alguns aspectos internos dos liderados que os animam a

desenvolver suas tarefas, outros precisam ser trabalhados pelo lder para que seus
liderados possam atingir seus objetivos e os resultados esperados pela empresa.
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2.2.1 Frustrao

A ideia de frustrao tem conotao negativa para o senso comum, pois

quando o indivduo atinge o objetivo primeiro e v sua necessidade satisfeita ele, na
sequncia, se frustra (ALMEIDA, 2014, p. 14). Mas esse sentimento pode tambm
provocar uma reao positiva no indivduo, estimulando a necessidade de superao e
despertando a capacidade criativa.
Em relao aprendizagem, a frustrao mostra-se como um fator que
aumenta a receptividade do indivduo aos estmulos e o ajuda a obter respostas que lhe
permitam sair do estado de insatisfao. Do ponto de vista social, a frustrao pode ser
tambm construtiva, ao fazer com que o indivduo recorra a sua criatividade como meio
de encontrar solues para novos problemas.

2.2.2 Atitude

Grande parte da conduta do ser humano, particularmente a social, se torna

de difcil explicao sem a definio de "atitude". Esta pode ser entendida como uma
disposio nervosa e mental, oriunda da experincia que exerce uma influncia ativa
e direcionadora sobre todos os objetos e casos com que se relaciona (MARINS FILHO,
1994).
De modo diferente, cabe compreender as atitudes como uma forma
diferenciada das tendncias estando aproximadas das convices, que orientam a ao
perante o reforo da orientao para um objetivo especfico. Nessa perspectiva, uma
atitude menos peculiar que um motivo, tendo em vista que no se refere a uma
tendncia existente, mas apenas probabilidade de que possa ocorrer em
determinadas situaes.
Alm dos processos motivacionais, possvel encontrar na atitude
componentes cognitivos e afetivos. De fato, tem-se conjecturado sobre a interconexo
entre as variveis de carter emotivo da personalidade, isto , a relao entre os traos
do temperamento e as atitudes, que podem ser trabalhados (MARINS FILHO, 1994).
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2.2.3 Aptido

O sucesso em uma determinada tarefa estabelecido mediante uma aptido

geral, ou seja, uma inteligncia que esteja sempre presente, ou ainda, uma aptido
nica para tal atividade. Hoje em dia acredita-se diferenciar-se a inteligncia geral de
fatores diversos, tais como o raciocnio espacial, as habilidades mecnicas e a destreza
individual. Ademais, diferem ainda os fatores verbais relacionados a educao e cultura
(MARINS FILHO, 1994).
No tocante a motivao e a aptido, diz-se que ela est relacionada
produo na empresa, porque o colaborador est apto a assumir novos desafios para
conquistar o objetivo a que est motivado. Da aptido surgem as oportunidades.

2.2.4 Criatividade

Criatividade a capacidade humana de encontrar novas solues para os

problemas, novos mtodos ou procedimentos cientficos e novas formas de expresso
artstica. Desenvolver a criatividade praticar a motivao. A criatividade desempenha
papel de destaque na empresa.
A observao de pessoas criativas revela que so, normalmente, muito
inteligentes, mas confiam principalmente na prpria intuio e valorizam os aspectos
no racionais da personalidade prpria e alheia. Muitas pessoas criativas se inclinam
por uma relativa desordem, atitudes contraditrias e desequilbrio. Para elas, a
assimetria e o no-convencional representam um desafio.
Experimentos psicolgicos nos campos da aprendizagem revelam, segundo
Teles (1989), o poder da criatividade como fora motivadora da ao. Parece haver,
para os pesquisadores, uma tenso essencial entre a necessidade de equilbrio e o
desejo de novas experincias - tenso que se traduz em dualidades como consciente-
inconsciente, raciocnio-intuio, convencional-anticonvencional.

2.2.5 tica
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Em filosofia, para Colombo (1990), a tica a rea que estuda os valores

morais. Reflete sobre o bem e o mal, o que certo ou errado e procura responder, por
exemplo, se os fins justificam os meios ou os meios justificam os fins. A justia, a
amizade e os valores morais derivam dos costumes e servem para promover a ordem
poltica. A sabedoria e a prudncia esto vinculadas inteligncia ou razo.
Segundo Colombo (1990, p. 8) a tica divide-se em subjetiva ou pessoal e
objetiva ou social. A primeira uma conscincia de dever; a segunda, formada por
costumes, leis e normas de uma sociedade. O Estado rene esses dois aspectos em
uma totalidade tica". A tica a obrigao de agir segundo regras universais, comuns
a todos os seres humanos por ser derivadas da razo. O fundamento da moral dado
pela prpria razo humana: a noo de dever. O Lder deve reconhecer verbalmente o
indivduo pelo cumprimento do seu dever, este o principal motivador de sua conduta.

3 METODOLOGIA DE PESQUISA

A metodologia cientfica define a linha que o estudo foi desenvolvido, ou seja,

apresenta os parmetros que foram seguidos de acordo com o tema e as propostas
apresentadas, para que se alcanassem os resultados. Diante disso, pode-se afirmar
que o presente artigo cientfico foi construdo a partir do mtodo indutivo de
procedimento comparativo, uma vez que o objetivo dos argumento indutivos levar a
concluso cujo contedo muito mais amplo do que o das premissas nas quais se
basearam Lakatos e Marconi (2003, p. 86), obtidos na pesquisa do tipo exploratria,
em referencial bibliogrfico.
No que se refere pesquisa bibliogrfica Amaral (2010, p. 1) destaca que
[...] uma etapa fundamental em todo trabalho cientfico que influenciar todas as
etapas de uma pesquisa, na medida em que der o embasamento terico em que se
basear o trabalho. O autor revela ainda que:

[...] Consistem no levantamento, seleo, fichamento e arquivamento de

informaes relacionadas pesquisa.
imprescindvel, portanto, antes de todo e qualquer trabalho cientfico fazer
uma pesquisa bibliogrfica exaustiva sobre o tema em questo, e no comear
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a coletar dados e depois fazer a reviso de leitura, como algumas vezes se

observa em alguns profissionais de sade e acadmicos no incio da formao
cientfica.

Para maior entendimento acerca do assunto Santo (2010, p. 1) revela que a

pesquisa bibliogrfica [...] a atividade de localizao e consulta de fontes de
informaes escritas, para coletar dados gerais ou especficos a respeito de um tema.

4 ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS

A compreenso da motivao e das necessidades internas das pessoas

uma tarefa complexa, porque o que motiva um, pode no motivar outro. Entretanto, os
fatores que servem como atenuadores da tenso gerada por essas necessidades,
podem e merecem ser alvo de estudos. Atravs da pesquisa e compreenso de tais
fatores, possvel entender melhor o comportamento motivacional das pessoas dentro
das organizaes.
Nesta perspectiva e para maior entendimento acerca da abordagem do tema,
visualizou-se a necessidade de adotar o mtodo comparativo quanto ao conceito de
motivao na viso de cinco autores renomados, pelo qual so demonstrados por meio
de uma tabela realizada pelo aluno.

Quadro 1: Bases conceituais sobre motivao e seu uso pelo Lder

AUTOR E OBRA DEFINIO DE
MOTIVAO
1. BROXADO, Silvio [...] motivao um impulso
quem vem de dentro, isto ,
Livro: que tem suas fontes de
A verdadeira motivao na energia no interior de cada
empresa. pessoa. E os impulsos
Captulo: externos do ambiente so
I Abordagem psicolgica da apenas condicionantes.
motivao humana
2.BERGAMINI, Ceclia Motivao deriva
Whitaker originalmente da palavra
latina movere, que significa
Livro: mover. Essa origem da
Motivao nas palavra encerra a noo de
organizaes. dinmica ou de ala que a
Captulo: principal tnica dessa funo
I Motivao nas particular da vida psquica.
O LIDER APLICANDO ESTRATGIAS
MOTIVACIONAIS PARA OBTER
RESULTADOS
A motivao como tpico deixa de ser
um conceito cientfico para ajudar a
entender o homem na sua constituio
individual, sendo assim, uma
ferramenta prtica para que o Lder a
utilize de forma a influenciar o
comportamento do indivduo dentro das
organizaes.
A motivao cobre grande variedade de
formas comportamentais. A diversidade
de interesses percebida entre os
indivduos permite aceitar, de forma
razoavelmente clara, que as pessoas
no fazem as mesma coisas pelas
mesmas razes. dentro dessa
diversidade que o Lder deve encontrar
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organizaes a principal fonte de informaes a

respeito do comportamento motivacional
de cada indivduo.
3. MARRAS, Jean Pierre Segundo Maslow, a Aps exaustivas pesquisas nesse
motivao dos indivduos campo emitiu o conceito do reforo no
Livro: objetiva satisfazer certas comportamento, ou seja, o trabalhador
Administrao de Recursos necessidades que vo desde que experimenta o sucesso aps
Humanos as primrias (fisiolgicas) assumir um atitude tende a repetir
Captulo: as mais simples at as aquela atitude, na espera de um novo
3 O Processo Motivacional. mais complexas ou sucesso. Resumindo, um
psicolgicas (auto- comportamento recompensado tende a
realizao). ser repetitivo.
4. VERGARA, Sylvia [...] motivao uma fora, Como somos diferentes uns dos outros,
Constant uma energia que nos nossas motivaes tambm o so.
impulsiona na direo de Algum pode sentir-se
Livro: alguma coisa [...] ela nos predominantemente motivado por
Gesto de Pessoas absolutamente, intrnseca, fatores econmico-financeiros e todas
Captulo: isto , est dentro de ns, as suas possibilidades em termos de
2 Processos Motivacionais nasce de nossas aquisio de bens e servios. Se o
necessidade interiores, sua trabalho lhe proporciona benefcios
formulao foi mais dessa ordem, possvel que nele
completa. encontre significado. Outro pode sentir-
se predominantemente motivado pelo
desejo de ser saudvel, de ser amado,
de sentir-se competente, de ser
reconhecido, de participar de decises,
de realizar tarefas intrinsecamente
desafiadoras ou outra coisa qualquer.
CHIAVENATO, Idalberto [...]. difcil definir O ciclo motivacional comea com o
exatamente o conceito de surgimento de uma necessidade. A
Livro: motivao, uma vez que tem necessidade uma fora dinmica e
Recursos Humanos: o sido utilizado com diferentes. persistente que provoca
capital humano das De um modo geral, motivo comportamento. Toda vez que surge
organizaes tudo aquilo que impulsiona a uma necessidade, esta rompe o estado
Captulo: pessoa a agir de de equilbrio do organismo, causando
2 As pessoas determinada forma, ou, pelo um estado de tenso, insatisfao,
menos, que d origem a uma desconforto e desequilbrio.
propenso a um
comportamento especfico.

Diante do apresentado pode-se constatar que o homem pode ser

influenciado por mais de um tipo de motivao, todavia, no so as necessidades
satisfeitas que realmente motivam um indivduo, mas as necessidades no satisfeitas,
estas sim, tm um poder de maior influncia no comportamento dos seres humanos.
Com a realizao de pesquisa nos autores citados, pode-se constatar que as
necessidades podem ser divididas em dois grupos: no primeiro grupo encontram-se as
necessidades fisiolgicas e biolgicas as quais compreendem a alimentao, o sexo, a
respirao e a gua; no segundo grupo encontram-se as necessidades de segurana e
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previdncia que compreendem a proteo e a estabilidade; logo aps, j no terceiro

grupo de necessidades, surgem as de origem sociais e de participao, que abrangem
a aceitao, o amor, a amizade e o sentimento.
Por fim, surge a questo da estima, onde a atuao do Lder impacta nos
resultados, tendo em vista que abraa em seu contexto o status, a autoconfiana, o
pagamento, o apreo e reconhecimento e, os estudiosos fecham com chave de ouro a
classificao quando pe a auto-estima no rol das necessidades que o homem busca
satisfazer, esto a inseridos o auto-desenvolvimento e o crescimento pessoal.
Existe certa diversidade entre as teorias que relatam acerca das
necessidades do indivduo, bem como, de relevante saber at onde vo tais
necessidades e, se, possvel atend-las e, principalmente, que mudanas, no
ambiente de trabalho e na vida profissional de cada um, so permitidas pelas condies
que a vida lhes oferece.
Ao conhecer as necessidades do ser humano de forma generalizada e, as
empresas tentar motivar seus funcionrios para a busca e posterior soluo de seus
anseios, estar sendo trilhado um longo caminho, com muitas dificuldades e
contratempos, mas, com certeza, um caminho de vitrias e grandes realizaes.
Em uma outra concepo, observa-se que na maioria das vezes quando se
busca estudar acerca da motivao dos empregados, leva-se em considerao
somente ambiente de trabalho e as circunstncias que o envolvem no contexto da
empresa, isto , acreditam muitos que apenas o que acontece no ambiente de trabalho
deve ser levado em conta para desenvolver-se tal estudo.
indiscutvel que muitas so as formas de motivar um funcionrio, o qual
venha a trabalhar com maior eficincia e motivao, mas, h que se observar que o
enriquecimento das tarefas, que ampliam a responsabilidade dos mesmos, dando-lhes
novos desafios e melhorando suas condies de trabalho, tornam-se grandes aliadas
da empresa.

CONCLUSO
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As pessoas podem obter satisfao para as suas necessidades em qualquer

lugar, situao ou no desenvolvimento de qualquer atividade. Entretanto, no trabalho
que est a maior fonte de satisfao disponvel para o ser humano. o trabalho que, de
fato, situa o indivduo na sociedade, sendo, atravs das experincias da vida ativa,
construdas as realizaes pessoais.
Portanto, se dizemos que as pessoas esto desmotivadas para o trabalho,
estamos dizendo que essas mesmas pessoas no conseguem mais enxergar, no
trabalho que realizam, a fonte da satisfao de suas necessidades. Certamente,
continuam motivadas, j que isto faz parte da natureza humana, mais esto buscando a
satisfao e a realizao pessoal fora do trabalho.
Atravs do desenvolvimento do estudo foi possvel obter uma srie de
entendimentos a respeito da motivao humana nas empresas, pelo qual observou-se
que os inimigos e aliados so compostos pela frustrao, atitude, aptido, criatividade,
tica e o desenvolvimento de dinmicas de grupo.
Foi possvel identificar tambm que a importncia da motivao humana nas
empresas, pois preciso desenvolver e despertar no colaboradores os processos
motivacionais baseados de acordo com as necessidades e valores que podem variar de
pessoa para pessoa. Destaca-se ainda que as necessidades, valores e capacidades
pode variar no indivduo de acordo com tempo.

5 REFERNCIAS

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