Il salario di efficienza.

Agenti non egoisti.

Analisi e politiche microeconomiche

G. Croce

riferimenti:
per il salario di efficienza: De Caleo-Luchino, Manuale di economia del lavoro, il Mulino, 2015 , pp.113-125;
per agenti non egoisti: Fehr e altri, 2008.

Oltre lassunzione della concorrenza perfetta

nel mercato del lavoro: informazione asimmetrica

Le teorie del salario di efficienza rifiutano lassunto che nel mercato del lavoro siano
soddisfatte tutte le condizioni della concorrenza perfetta: sufficiente ammettere che
vi sia unasimmetria informativa tra il lavoratore e limpresa per avere, come risultato,
una disoccupazione involontaria di equilibrio.

La disoccupazione, in queste teorie, non causata dallinterferenza di rigidit dovute a

fattori istituzionali che impediscono lo spontaneo funzionamento del mercato ma
rappresenta un esito delle decisioni libere e razionali dei soggetti che operano nel
mercato: pur essendovi lavoratori disoccupati disponibili ad essere impiegati a un
salario inferiore a quello corrente, i datori di lavoro non approfittano di questa
opportunit ma preferiscono, nel loro stesso interesse, evitare riduzioni del salario.
Il risultato che il salario resta rigido e il mercato del lavoro rimane bloccato in una
situazione con disoccupazione fallimento del mercato

I vari modelli di sal. di eff. spiegano le ragioni di questo comportamento

apparentemente paradossale delle imprese e in che modo esso d luogo a esiti
altrimenti imprevedibili in un mercato perfettamente competitivo.

Analisi e politiche micro - G.Croce 2

 Informazione asimmetrica e azzardo morale nella relazione
lavoratore datore di lavoro

Queste teorie propongono unanalisi che riconosce alcune specificit del fattore lavoro e della
relazione tra datore di lavoro e lavoratore:
il lavoratore pu decidere quanto impegnarsi nello svolgimento del proprio lavoro
modificandolo a seconda delle condizioni;
sebbene limpegno dei lavoratori sia una variabile decisiva nel determinare la quantit di
output dellimpresa, da parte sua, il datore di lavoro non in grado di conoscere, se non in
misura imperfetta o saltuaria, limpegno del lavoratore;
si ha quindi informazione asimmetrica.

In condizioni di informazione asimmetrica le relazioni tra agenti economici possono essere

interpretate come relazioni di agenzia: il lavoratore rappresenta lagente, in possesso di tutta
linformazione, incaricato di svolgere un compito (lattivit produttiva) per conto e nellinteresse
del principale (il datore di lavoro in questo caso) che dispone solo di uninformazione incompleta.

Nel caso in esame, poich il datore di lavoro non in grado di osservare in modo perfetto il
comportamento della controparte (il lavoratore) successivo alla stipula del contratto, insorge un
problema di azzardo morale, poich il lavoratore ha un incentivo a comportarsi in modo difforme
da quanto previsto dal contratto.

Analisi e politiche micro - G.Croce 3

Il modello di Shapiro e Stiglitz: la disoccupazione come

strumento di disciplina della manodopera

Assunzioni di base

La produttivit del lavoro non dipende solo dalla tecnologia (funzione di produzione) ma
anche dallimpegno deciso dal lavoratore

Il salario fissato unilateralmente dallimpresa per max i profitti: non ci sono vincoli
istituzionali o contrattazione collettiva

Limpresa non conosce il grado di impegno del lavoratore: limpresa dispone soltanto di un
sistema di monitoraggio che gli consente di individuare il lavoratore scansafatiche in modo
imperfetto (con una probabilit inferiore a 1) asimmetria informativa

Il contratto prevede il licenziamento del lavoratore scansafatiche

Per semplicit si considera una versione uniperiodale del modello

Analisi e politiche micro - G.Croce 4

La scelta del lavoratore

Analisi e politiche micro - G.Croce 5

Analisi e politiche micro - G.Croce 6

 La scelta dellimpresa

Analisi e politiche micro - G.Croce 7

Lequilibrio di mercato
A livello di mercato il salario che soddisfa la NSC crescente con loccupazione (decrescente con
la disoccupazione) lungo la curva NSC.
La consueta curva di domanda di lavoro indica le combinazioni di salario e occupazione
compatibili con il massimo profitto.
Il punto di incontro di domanda e offerta (equilibrio di concorrenza perfetta) implica un salario
wcp troppo basso per incentivare limpegno dei lavoratori. Il salario pi basso che garantisce
limpegno dei lavoratori lungo la LD w* al quale corrisponde loccupazione aggregata O* (e la
disoccupazione U=F-O*). Lequilibrio si raggiunge quindi nel punto E (w*, O*).

w
Ls
LD NSC

E U
w*

wcp

0 O* F O
(u=1) (u=0)
Analisi e politiche micro - G.Croce 8
 Implicazioni macroeconomiche

A seguito di uno shock negativo della domanda di lavoro (causato da un calo della produttivit o
da recessione), rappresentato dallo spostamento della curva verso il basso, lequilibrio si sposta
da E e E lungo la NSC.
Il salario relativamente rigido diminuisce in misura limitata e di conseguenza aumenta la
disoccupazione.
In un mercato competitivo il salario perfettamente flessibile sarebbe sceso da wcp a wcp e
avrebbe evitato linsorgere di disoccupazione.

w Ls
LD NSC

E
w*
w*
E
wcp

wcp

0 O O* F O
(u=1) (u=0)
Analisi e politiche micro - G.Croce 9

Statica comparata: gli effetti delle politiche del lavoro

Aumenta il sussidio di disoccupazione b: la NSC si sposta verso lalto, aumenta il salario lungo la
LD fino a w** e con esso anche la disoccupazione.

Per riflettere: cosa succede al tasso di disoccupazione di equilibrio se il sussidio b tende al valore
del salario pagato dalle imprese (wNSC)?

Aumenta limpegno e richiesto al lavoratore (ad es. aumenta il carico di lavoro, peggiora la
tecnologia o lorganizzazione aziendale): la NSC si sposta verso lalto

w
Ls
LD NSC

w** E
w*

0 O* F O
(u=1) (u=0)
Analisi e politiche micro - G.Croce 10
 Statica comparata: gli effetti delle politiche del lavoro

Aumenta la probabilit q di individuare lo scansafatiche (migliora il sistema di

monitoraggio dellimpegno): la NSC si sposta in basso, diminuiscono salario e
disoccupazione.

Diminuisce il costo del licenziamento (disciplinare): aumenta il coefficiente q e la NSC

si sposta in basso

w
Ls
LD NSC

E
w*

0 O* F O
(u=1) (u=0)
Analisi e politiche micro - G.Croce 11

Esercizio
Domanda
Considerate un mercato del lavoro in equilibrio in presenza di un tasso di disoccupazione
u=0,10.
Le imprese che vi operano si distribuiscono tra un settore primario e un settore
secondario.
Nel primario valgono i seguenti parametri: q1=0,20, e1=28, b1=500.
Nel secondario si concentrano imprese molto piccole e con maggiore facilit di
licenziamento; inoltre i rapporti di lavoro sono di breve durata motivo per cui non danno
diritto al sussidio di disoccupazione; tuttavia anchesse soffrono di informazione
asimmetrica e fissano un salario di efficienza sulla base dei seguenti parametri: q2=0,50,
e2=40.
In quale settore viene pagato il salario pi alto? Di quanto? Commentate il risultato
ottenuto.

Soluzione
wNSC1 = (28 / 0,20x0,10) + 500 = 1400 + 500 = 1900

wNSC2 = (40 / 0,50x0,10) = 800

Analisi e politiche micro - G.Croce 12

 Una critica al modello di Shapiro e Stiglitz
Il modello del salario di efficienza si basa sullassunto che per incentivare limpegno dei
lavoratori le imprese debbano necessariamente fissare un salario elevato, al di sopra di quello di
concorrenza.
Nella realt le imprese hanno a disposizione altri strumenti di incentivazione: carriere interne e
promozioni che fanno aumentare il salario del lavoratore nel corso del tempo.

Supponiamo il seguente contratto di lavoro distinto in due periodi:

nel primo periodo il salario basso, mentre nel secondo periodo aumenta
alla fine del primo periodo, se il lavoratore ha fatto lo scansafatiche ed stato individuato
dallimpresa, viene licenziato e non potr guadagnare il salario alto del secondo periodo

Il lavoratore chiaramente incentivato a impegnarsi, infatti in caso contrario rischia di essere

licenziato perdendo la possibilit di guadagnare il salario alto del secondo periodo: come se nel
primo periodo il lavoratore prestasse una somma di denaro allimpresa, per riceverla indietro nel
secondo periodo. Lo scansafatiche rischia di non poter riavere tale somma.

Ci dimostra che per incentivare il lavoratore limpresa non deve necessariamente fissare un
salario elevato (al di sopra di quello di concorrenza perfetta) in livello assoluto: pu ottenere lo
stesso risultato anche con un profilo temporale crescente del salario, indipendentemente dal suo
livello medio in tutta la durata del contratto.
Analisi e politiche micro - G.Croce 13

Incompletezza dei contratti con agenti non egoisti

In presenza di informazione asimmetrica il datore di lavoro ha difficolt a

esigere dal lavoratore il livello di impegno desiderato.
Il modello di salario di efficienza di Shapiro e Stiglitz mostra in che modo il
datore di lavoro pu utilizzare il salario a questo scopo: il salario usato come
incentivo, insieme alla minaccia di licenziamento.

Un problema del tutto analogo sorge se si considera che i contratti di lavoro sono
per loro natura incompleti. Questo significa che essi non possono specificare in
modo univoco e verificabile il livello di impegno dovuto dal lavoratore.
Come si mostra di seguito, limpresa pu far fronte anche a questa situazione
mediante incentivi (espliciti o impliciti).

Lutilizzo di incentivi espliciti e impliciti, come nel modello di salario di efficienza,

si basa sul presupposto che i soggetti siano egoisti (selfish). Per egoisti si
intende che valutano il proprio personale livello di reddito indipendentemente
da quello degli altri (non tengono del reddito altrui).

Tuttavia, non affatto certo che tale presupposto corrisponda alla realt.

La motivazione ad impegnarsi pu essere ottenuta anche in una logica del tutto

diversa, facendo leva sulle preferenze dei lavoratori per la fairness, da cui
scaturiscono relazioni caratterizzate da reciprocit. Questo significa assumere
che i lavoratori non agiscono esclusivamente sulla base di preferenze egoiste.
Analisi e politiche micro - G. Croce 14
 Una diversa visione delle preferenze e del comportamento
del lavoratore
Deviazioni dalle assunzioni standard della teoria economica:

1. Incompletezza dei contratti di lavoro: usualmente si assume che i

contratti di lavoro siano ben specificati e completi; in realt limpegno
(effort) non pu essere regolato dal contratto; una soluzione sono gli
schemi di retribuzione incentivante (pay for performance), che per sono
poco usati

2. Fairness: le ipotesi economiche usuali assumono che ogni individuo sia

interessato solo al suo livello di consumi (o utilit); invece gli individui
tengono conto anche della fairness (v. definizione sotto) che rappresenta
una possibile leva per la motivazione dellimpegno dei lavoratori

3. Relazioni durature: nei modelli standard si assume che linterazione tra

lavoratore e datore di lavoro sia di tipo spot, cio dura un periodo
solamente; al contrario le relazioni di lavoro sono normalmente protratte
nel tempo, le interazioni tra lavoratore e datore di lavoro sono ripetute.

Se la fairness rilevante, ci sono implicazioni per le politiche del lavoro, es.

salario minimo.
Analisi e politiche micro - G. Croce 15

Incompletezza dei contratti

Nella teoria standard: il mercato del lavoro del tutto analogo al mercato di
qualsiasi prodotto.

In realt ci sono differenze sostanziali. Una di queste lincompletezza dei

contratti di lavoro.

I contratti di lavoro sono incompleti per loro natura: molti incarichi e compiti
non possono essere descritti in modo accurato nel contratto; limpegno che
essi richiedono non pu essere quantificato; non tutte le contingenze (eventi
esterni) che condizionano lo svolgimento del rapporto di lavoro possono
essere previste

Lincompletezza rende difficile il giudizio di una terza parte (un giudice).

Questo pone al datore di lavoro un problema fondamentale: se limpegno del

lavoro non pu essere specificato e ottenuto tramite contratto, deve essere
ottenuto incentivando il lavoratore.

Analisi e politiche micro - G. Croce 16

 Incentivi espliciti e impliciti
Poich i contratti di lavoro sono incompleti, per ottenere un impegno elevato il datore deve
offrire al lavoratore incentivi espliciti o impliciti.

Incentivi espliciti: retribuzioni basate sulloutput (cottimo o pay for performance)

Problemi:

i. Possono essere applicati solo nei casi in cui loutput del lavoratore facilmente misurabile
ii. Se gli incarichi di lavoro sono multidimensionali, gli schemi retributivi possono causare una
distorsione: il lavoratore concentra limpegno sulle dimensioni misurabili (e remunerate) e
trascura le altre
iii. Ratchet effect: il datore di lavoro a volte stabilisce limpegno standard in base alle
prestazioni passate del lavoratore, ma allora se il lavoratore anticipa questo tender a
ridurre il suo impegno per evitare che la prestazione buona di un periodo faccia salire lo
standard futuro

Questi problemi spiegano perch lutilizzo di questi schemi retributivi molto limitato; infatti
prevalgono le retribuzioni basate su salari orari fissi (indipendenti dalloutput) e ore di lavoro
prestabilite.

Incentivi espliciti: licenziamenti e promozioni

La minaccia di licenziamento o la promessa di promozione sulla base delle prestazioni passate

del lavoratore forniscono incentivi impliciti.

Perch siano efficaci questi incentivi necessario che il lavoratore reputi conveniente rimanere
con limpresa attuale e la relazione si protragga nel tempo.
Analisi e politiche micro - G. Croce 17

Fairness nelle preferenze individuali

Nella teoria standard: lindividuo interessato solo al suo guadagno o al suo

livello di consumo; in realt losservazione della realt suggerisce che una
parte di individui tengono conto anche del benessere di altri soggetti, per
altruismo vero e proprio o anche semplicemente per fairness

Fairness: la funzione di utilit non dipende dal guadagno o dal consumo

misurati semplicemente in livello assoluto ma dal loro valore misurato termini
relativi rispetto a un valore di riferimento:
ad es. il lavoratore valuta il suo salario in relazione a quello di altri lavoratori, o
in relazione al salario minimo, o rispetto al massimo salario che limpresa
potrebbe pagargli.

La fairness non implica di per s altruismo ma corrisponde ai concetti di

correttezza, imparzialit, equit.

Se i soggetti economici tengono conto della fairness, ci sono effetti importanti

sul funzionamento del mercato del lavoro.

Quando le relazioni di lavoro sono durature nel tempo le conseguenze della

fairness sul comportamento degli agenti sono particolarmente ampie.

Analisi e politiche micro - G. Croce 18

 Ultimatum game (Gachter e Fehr 2002)

Nellultimatum game un giocatore (proponente) propone a un secondo giocatore (ricevente) una

proposta di suddivisione di una somma di denaro.

Il ricevente pu accettare o rifiutare: se accetta la somma sar suddivisa come proposto, invece
se rifiuta nessuno dei due ricever alcunch.

Il gioco tra questi due giocatori si svolge solo una volta (non ci sono ripetizioni).

Se il ricevente razionale e egoista accetta qualsiasi proposta che preveda un guadagno, anche
piccolo, per lui.

Invece gli esperimenti di laboratorio mostrano che:

solitamente vengono rifiutate le proposte che assegnano al ricevente il 20% o meno e vengono
accettate quelle che gli assegnano il 40% o pi.

Questo comportamento suggerisce che gli individui valutano la proposta ricevuta tenendo conto
della fairness: si valuta il proprio guadagno mettendolo a confronto con quello degli altri.
Il ricevente valuta il suo guadagno rispetto a quello del proponente, tenendo conto che
questultimo avrebbe potuto proporre anche una suddivisione a met.

Molte persone sono disposte a pagare un costo (rifiutano una proposta che comporterebbe un
guadagno) allo scopo di evitare risultati iniqui (unfair) o per punire proposte (comportamenti)
iniqui.
Analisi e politiche micro - G. Croce 19

Consideriamo la seguente interazione tra un lavoratore e unimpresa: caratterizzata da

incompletezza del contratto:

Stage 1: il datore di lavoro offre al lavoratore un salario w: 20w120.

Stage 2: se il lavoratore accetta lofferta, deve scegliere il livello di impegno (e): 0,1e1;
il lavoratore sopporta un costo c(e) crescente per livelli crescenti di impegno; se rifiuta il
gioco finisce.

W=w-c(e) guadagno del lavoratore (se accetta il salario offerto)

F=(v-w)e guadagno del datore di lavoro, dove v=120 la produttivit del

lavoratore nel caso di max impegno (e=1).

Sia il lavoratore che limpresa conoscono queste funzioni di guadagno e sono pagati in
base ad esse alla fine dellesperimento.

Labbinamento di datore di lavoro e lavoratore avviene in modo casuale e linterazione

dura per una sola volta non c problema di reputazione; non c licenziamento
disciplinare (diversamente che nel modello di salario di efficienza).
Analisi e politiche micro - G. Croce 20
Questa relazione caratterizzata da incompletezza del contratto: limpresa non in
grado di esigere per vie legali un dato livello di impegno al di sopra del minimo
e=0,1; n pu condizionare il salario a una misura certa dellimpegno.

Qual il livello di impegno scelto dal lavoratore? E quale il salario offerto

dallimpresa?

Dipende dalle preferenze/comportamento del lavoratore.

1 caso: il lavoratore egoista

In questo caso il lavoratore sceglie sempre limpegno minimo (e=0,1),

indipendentemente dal salario che gli viene offerto, al fine di massimizzare il suo
guadagno (infatti limpresa non pu esigere il livello di impegno desiderato).

Ma poich limpresa anticipa questo comportamento, offrir sempre il salario

minimo (w=21), appena sufficiente a far accettare al lavoratore lofferta, allo scopo
di massimizzare i profitti.

W=w-c(e)=21-20=1 guadagno del lavoratore

F=(v-w)e=(120-21)0,1=9,9 guadagno del datore di lavoro

Analisi e politiche micro - G. Croce 21

2 caso: il lavoratore riconoscente (segue un principio di reciprocit)

Il lavoratore sceglie il suo impegno seguendo la regola e=w/120, in base alla quale
limpegno aumenta allaumentare del salario. Questa regola stabilisce una
reciprocit: il lavoratore contraccambio un salario alto con un impegno maggiore.
Questa regola sostituisce la usuale massimizzazione dellutilit.

Limpresa anticipa questo comportamento del lavoratore e sceglie il salario da

offrire in modo da massimizzare i profitti.

F=(v-w)e=(120-w)(w/120)

F/w=(120-2w)/120=0 w F=60 salario offerto

e=60/120=0,5 impegno scelto dal lavoratore

F=(v-w)e=(120-60)0,5=30 guadagno del datore di lavoro

W=w-c(e)=60-26=34 guadagno del lavoratore

Il lavoratore sceglie un impegno maggiore del minimo, limpresa offre un salario al

di sopra del minimo. I guadagni di entrambi sono maggiori (il risultato pareto-
superiore!).

Analisi e politiche micro - G. Croce 22

Per testare lipotesi della reciprocit sono stati condotti esperimenti di laboratorio
distribuendo casualmente alcuni individui nei due ruoli di lavoratore e impresa.
I risultati dellesperimento (condotto in Austria e Ungheria) sono mostrati dalla
figura accanto e sono coerenti con il caso di reciprocit (Gachter e Fehr 2002) .

Il lavoratore non sceglie limpegno

allo scopo di massimizzare la sua
utilit ma secondo una regola di
reciprocit: a maggiore salario
ricevuto risponde con maggiore
impegno (purch lutilit netta non
sia negativa).

Il lavoratore considera un w generoso

come un dono e, avendo
motivazioni basate sulla fairness,
sceglie di contraccambiare il dono
con e>emin.

Il risultato mostra che le imprese

offrono salari al di sopra del minimo
e i lavoratori reagiscono con un
impegno al di sopra del minimo.Analisi e politiche micro - G. Croce 23

I risultati mostrano che se limpresa paga un salario pi alto ottiene un

impegno pi alto (su base volontaria).

Questo risultato conferma che gli individui non hanno sempre e soltanto
motivazioni 'egoistiche' ma tengono conto della reciprocit.

Infatti il risultato dellesperimento non pu essere spiegato da preoccupazioni

di reputazione n da timori di licenziamento e disoccupazione come in
Shapiro-Stiglitz (perch linterazione avviene una sola volta).

Quando i contratti sono incompleti, si apre la possibilit che le norme sociali,

come le reciprocit, diventino importanti. La reciprocit una norma sociale,
cio una regola di comportamento al quale gli individui si attengono non
imposta da contratto o da legge, n dipendente dagli incentivi.

La reciprocit permette alle parti di raggiungere risultati migliori in termini di

efficienza rispetto al caso di comportamento 'egoista'. La norma sociale
migliora lefficienza e rimedia al fallimento del mercato se il contratto
incompleto.

Tuttavia, genera risultati sopra il livello di equilibrio competitivo e rigidi, quindi

pu essere causa di disoccupazione involontaria.

Analisi e politiche micro - G. Croce 24

 Gli effetti del salario minimo quando conta la fairness

Alcune osservazioni smentiscono le previsioni della teoria in caso di mercato del

lavoro perfettamente competitivo:

i. Alcune imprese aumentano il salario effettivo pi di quanto richiesto

dallaumento del salario minimo per legge

ii. Quando la legge consente alle imprese di pagare salari inferiori al minimo, le
imprese talvolta non usufruiscono di questa possibilit e continuano a pagare
salari pi alti di quello che potrebbero

Lipotesi del comportamento basato sulla fairness pu spiegare questi fatti: gli
esperimenti mostrano che se aumenta il salario minimo, molti lavoratori
aumentano il loro salario di riserva.
I lavoratori guardano al salario minimo fissato dalla legge come punto di
riferimento per valutare la fairness dei salari effettivamente pagati: un salario
ritenuto accettabile (fair) con un certo livello del salario minimo pu diventare
inaccettabile (unfair) dopo laumento del salario minimo.

Molti lavoratori rifiutano come unfair un salario pari o inferiore al salario minimo; e
le imprese sono forzate a pagare salari anche al di sopra del salario minimo.

Allora un aumento del salario minimo comporta un aumento del salario di riserva
(spostamento verso sinistra della curva di offerta).

Analisi e politiche micro - G. Croce 25