Administración de Personal Un Enfoque Hacia La Cal... - (PG 295 - 307)

CAPTULO 16
La evaluacin del desempeo
Definicin. Propsito. Importancia. Mtodo de eva-

luacin. Entrenamiento del evaluador. El subprogra-
ma de evaluacin. Resumen.
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Desde la iniciacin del perodo de prueba, el nuevo trabajador es observado y

evaluado para tomar la decisin de vincularlo definitivamente a la organizacin.
Pero adems, uno de los deberes normales de todo superior es juzgar el
comportamiento laboral de sus colaboradores para ascenderlos, recompensarlos,
trasladarlos, entrenarlos o despedirlos.
Desde luego que en lugar de una valoracin caprichosa y personalista, es

conveniente que la empresa establezca condiciones en las cuales se realice una
apreciacin sistemtica y objetiva de la actuacin de sus trabajadores.
Mientras que en la actividad de valoracin de cargos, la empresa determina el valor

relativo de cada uno de los puestos de trabajo, en la evaluacin del desempeo lo
que se califica es el rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.
Castillo, Aponte, Jos. Administracin de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.), Ecoe Ediciones, 2012. ProQuest Ebook Central,
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ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Un enfoque hacia la calidad humana Jos D. Castillo Aponte
Muy poco se discute la necesidad universal de las personas por conocer qu tan bien
o mal estn realizando su trabajo y de recibir el reconocimiento correspondiente.
La evaluacin del desempeo satisface esta necesidad, suministrando informacin
valiosa sobre los aspectos fuertes y dbiles del rendimiento, al mismo tiempo que
permite reconocer los trabajadores sobresalientes.
La gente tiende a perder inters en lo que hace si no obtiene los reconocimientos

correspondientes. Sin embargo, el uso exclusivo de la evaluacin del desempeo
para otorgar aumentos salariales individualizados genera excesiva competitividad
y atenta contra el espritu de grupo.
De otra parte, si la fuerza laboral es evaluada en forma primitiva y caprichosa,

se pueden cometer graves errores que conducirn al deterioro de las relaciones
laborales y a la generacin de conflictos.
La evaluacin del desempeo ofrece informacin til a la empresa para tomar

decisiones sobre previsin de la fuerza laboral, reclutamiento, seleccin,
entrenamiento, remuneracin y dems funciones de la Administracin de Personal.
En otras palabras, la evaluacin del desempeo valida y controla todo el sistema
de la Administracin de Personal. Si el desempeo de los trabajadores, medido
adecuadamente, es aceptable o superior, quiere decir que la gestin de personal
es exitosa; por el contrario, si los resultados de la evaluacin del personal son
inaceptables todo el sistema deber ser revisado y mejorado.
El anlisis ocupacional es la base de la evaluacin de mritos, puesto que

es indispensable disponer de informacin objetiva sobre las cualidades y
caractersticas que deben tener los trabajadores para desempear sus cargos.
Las organizaciones que descuidan la evaluacin del desempeo corren el riesgo

de perder el control de su fuerza laboral facilitando as que las personas terminen
haciendo lo mnimo necesario para permanecer en sus cargos.
Definicin
La evaluacin del desempeo es considerada como el proceso de juzgamiento
peridico de la calidad del trabajo y potencial laboral de los integrantes de una
empresa. Es un inventario del patrimonio humano de la empresa.
Propsito de la evaluacin del desempeo

Originalmente la evaluacin del desempeo se usaba nicamente para aumentar
los sueldos y salarios. Actualmente se realiza esta funcin de personal con
278
16. La evaluacin del desempeo
propsitos ms amplios, como los de reconocer a los trabajadores sobresalientes

y darle oportunidad de mejoramiento a los dems.
La evaluacin del desempeo se utiliza para informar al trabajador sobre los as-
pectos fuertes y dbiles de su comportamiento laboral, de tal manera que pueda
planear su mejoramiento. Esta funcin sirve tambin para identificar las necesi-
dades cualitativas de personal y tomar las medidas conducentes, por parte de la
empresa, para entrenar su fuerza laboral. La evaluacin del desempeo suminis-
tra bases slidas para la toma de decisiones en lo concerniente a promociones,
traslados y retiros.
Adems, esta funcin suministra informacin valiosa a otras funciones de la Ad-

ministracin de Personal tales como la planeacin de la fuerza laboral, seleccin,
entrenamiento y bienestar laboral. Las decisiones de promociones, traslados y
retiros resultantes de la evaluacin del personal son insumos para la previsin de
la fuerza laboral. La efectividad de la seleccin es medida con los resultados de la
evaluacin del desempeo de los individuos recin ingresados a la organizacin;
el entrenamiento es programado para remediar los aspectos dbiles detectados
en la evaluacin del personal entrenado.
Finalmente, la evaluacin del desempeo suministra informacin sobre las aspi-

raciones en materia de beneficios laborales de los trabajadores, las cuales deben
ser tenidas en cuenta al momento de disear nuevos servicios para los trabaja-
dores y sus familias.
Importancia de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo es una funcin importante tanto para el trabajador
como para la empresa. Hemos visto ya cmo el individuo satisface su necesidad
de conocer la valoracin que la institucin tiene de su trabajo, lo cual le permite

hacer sus propios planes de mejoramiento laboral. Al mismo tiempo, la empresa
obtiene retroalimentacin sobre todas las funciones del proceso de Administra-
cin de Personal; en especial sirve de apoyo a la previsin de la fuerza laboral
y anlisis de cargos, puesto que la evaluacin del desempeo permite detectar
las posibilidades de desercin y de sustitucin a mediano plazo, como tambin
facilita la identificacin de las caractersticas deseables e indeseables que afectan
el desempeo de cada cargo.
En otras palabras, la evaluacin del desempeo permite elaborar grficas

de reemplazos y planes de la carrera para desarrollar las capacidades de los
empleados.
Captulo 16
279
Mtodos de evaluacin del desempeo

Existen varias tcnicas para valorar el desempeo laboral; las ms utilizadas son
presentadas a continuacin, destacando sus ventajas y desventajas.
A. Mtodo de evaluacin por objetivos. Esta evaluacin se reduce a la medicin

de los resultados obtenidos en la bsqueda de objetivos establecidos para
cada cargo. Su aplicacin ms frecuente es en la calificacin de trabajadores
de produccin por medio de las unidades producidas. Utilizada sola, esta
tcnica es deficiente puesto que no considera el comportamiento global del
individuo ni otros factores que puedan influir en los resultados obtenidos por
el trabajador. Esta modalidad de evaluacin es poco utilizada por la dificultad
de formular objetivos concretos y alcanzables, especialmente en cargos
diferentes a los relacionados con produccin y ventas.
B. Mtodo de incidentes crticos. El supervisor inmediato debe anotar los

comportamientos destacados del trabajador, ya sean stos positivos o
negativos. Aunque tediosa y consumidora de tiempo, esta tcnica puede ser
utilizada para respaldar la evaluacin que se emita mediante otro mtodo.
C. Mtodo de eleccin forzada. En este mtodo el evaluador debe describir

la persona evaluada seleccionando uno o ms trminos descriptivos de
un conjunto de opciones. Los enunciados se agrupan por categoras
predeterminadas, tales como capacidad para el aprendizaje, rendimiento
y relaciones humanas. La calificacin para cada categora se calcula por la
cantidad de veces que el evaluador escoja los enunciados respectivos. Aunque
reduce los sesgos de los evaluadores, tiene poca utilidad para ayudar a los
empleados a mejorar su desempeo.
D. Mtodo de la lista de verificacin. A similitud del anterior, el calificador

escoge frases o trminos que describen las caractersticas y rendimientos
del trabajador. Sin embargo, en este mtodo las frases o trminos tienen
valores asignados por el departamento de personal y son desconocidos por

el supervisor que evala. Como ventajas de este mtodo se pueden sealar su
facilidad y economa de administracin. Las desventajas incluyen la dificultad
de asignar peso adecuado a los diferentes trminos de la lista y el uso de
criterios de personalidad en lugar de rendimiento.
E. Mtodo de clasificacin. En este mtodo el evaluador clasifica a los

trabajadores en orden de mejor a peor. Aunque es una tcnica de fcil
aplicacin, no muestra la magnitud de la diferencia entre los trabajadores y
utiliza un criterio global de evaluacin. Adems, tiende a generar hostilidad
por parte del grupo de trabajadores que resultan en la parte inferior de la
tabla clasificatoria.
280
F. Mtodo de distribucin forzada. Mediante este mtodo los trabajadores

son clasificados en distintas categoras. A cada categora se le asigna una
proporcin de los trabajadores, que deben ser ubicados. Como en el caso del
mtodo de clasificacin, no se conocen las diferencias relativas entre trabaja-
dores pero este mtodo elimina la desviacin de tendencia central, segn la
cual la gran proporcin de los trabajadores son evaluados con la calificacin
media o regular.
G. Mtodo de escala grfica. ste es el mtodo ms ampliamente utilizado. Los

juicios sobre el desempeo laboral son marcados sobre una escala grfica,
usualmente de cuatro a seis puntos o grados para cada factor. En algunos
casos se utilizan adjetivos para definir cada punto de la escala, tales como
sobresaliente, muy bueno, regular e insatisfactorio.
Existen diferentes escalas: la escala mximo-mnimo no contiene divisiones, in-

dicndose el grado mnimo del criterio de evaluacin en el extremo izquierdo y
el grado mximo en el extremo derecho; el evaluador coloca una marca lo ms
prxima o alejada de estos grados, segn considere la magnitud en que el traba-
jador posee la caracterstica representada.
Ejemplo:
TRABAJO COLECTIVO ______________________________________________
Mnimo Mximo
Otra escala es la llamada de porcentajes. Consiste en una lnea continua sobre la

cual se sealan los diferentes grados de calificacin en porcentajes.
Ejemplo:
INICIATIVA _________________________________________
0 20 40 60 80 100
Tambin se utiliza la escala alfabtica, en la cual los grados de calificacin estn

representados por letras.
Captulo 16
281
Ejemplo:
ASISTENCIA
A B C D E F
Los diferentes grados que componen cada factor son definidos por escrito con el
fin de distinguir claramente uno de otro.
Lo bsico de este mtodo es la escogencia de los factores, lo cual debe responder

al anlisis de los respectivos cargos y a la necesidad prctica de reducirlos al
mnimo adecuado para la formacin de un juicio global del desempeo laboral.
A similitud de los grados, los factores o criterios deben ser claramente definidos
para facilitar el trabajo del evaluador.
Los factores a ser evaluados se agrupan en: a) factores de resultados, expresados

en cantidad y calidad de trabajo; y b) factores de comportamiento, necesarios para
lograr los resultados, como perseverancia, sociabilidad, estabilidad emocional,
carcter, etc.
Al escoger los factores se deben tener en cuenta que sean medibles, observables y
relevantes con el trabajo. Como no todos los criterios de evaluacin son igualmente
relevantes, se les debe adjudicar un peso relativo. Asimismo, es conveniente
asignar a cada grado un valor que refleje el valor relativo otorgado al factor que
est siendo medido. Esto se logra dividiendo el valor relativo asignado al factor
por el nmero de grados. El cociente resultante de la operacin anterior se toma
como primer trmino y razn de una serie aritmtica cuyo ltimo elemento tendr
el valor mximo asignado al factor. Por ejemplo, si al factor *cumplimiento de
objetivos* se le asigna un valor relativo de 30 puntos y consideramos una escala
de 6 grados, tenemos entonces que el cociente es 5 y la serie aritmtica ser 5, 10,

15, 20, 25, 30 que correspondern a cada uno de los grados de la escala.
Este mtodo de evaluacin es sencillo de aplicar y ofrece una evaluacin global

que permite comparar los trabajadores por su desempeo. Sin embargo, su
principal debilidad radica en que genera el error de tendencia central, segn el
cual los evaluadores se orientan hacia el centro de la escala. Para disminuir este
error se recomienda construir escalas con nmero par de grados. Exige adems la
utilizacin de diferentes factores, segn el nivel jerrquico y el rea de la empresa
en donde estn ubicadas las personas evaluadas.
H. Mtodo de escala con bases conductuales. Este mtodo usa la escala de ca-
lificacin pero en lugar de usar objetivos para designar los diferentes grados
282
de la escala, utiliza comportamientos observables relacionados con el criterio

que se est midiendo. De modo que cada criterio es evaluable a travs de un
conjunto de conductas relacionadas con el trabajo.
Este mtodo facilita la entrevista de evaluacin y ofrece mayores oportunidades

de objetividad del evaluador. Sin embargo, el establecimiento de conductas
observables para los diferentes criterios relacionados con un grupo de puestos
de trabajo demanda demasiado tiempo y recursos.
En conclusin, no existe una sola tcnica que se ajuste a las necesidades de todas
las organizaciones y de todos los trabajadores; se puede intentar aproximarse a lo
ideal combinando algunas de las tcnicas conocidas para integrar una modalidad
de evaluacin que contenga el mximo de fortaleza.
Todo indica que el mtodo de escala grfica que contenga criterios para medir
objetivos, respaldado por la visin retrospectiva del trabajador suministrada por
el mtodo de los incidentes crticos, ofrece informacin vlida y confiable sobre
el desempeo laboral. El formato basado en este mtodo combinado debe con-
tener:
Registro de los incidentes crticos.

Las escalas de calificacin de factores.
La medicin de los resultados logrados contra los objetivos especficos
propuestos.
Explicaciones de las causas responsables de las diferentes mediciones de
factores y resultados, diferenciando las causas que dependen del individuo
de aquellas que estn fuera de su control.
Los planes de mejoramiento del trabajador.
Los nuevos objetivos a ser medidos en la prxima evaluacin.
Se ha encontrado muy til para la preparacin de la entrevista de evaluacin el

ofrecer la oportunidad al trabajador de realizar previamente su propia evaluacin

mediante un formato sencillo en el cual se solicita que identifique sus puntos
fuertes y dbiles en el desempeo del trabajo y acciones que considera necesario
realizar para mejorar su actuacin laboral.
Entrenamiento del evaluador

Una de las razones por las cuales puede fracasar cualquier programa de
evaluacin del desempeo es el deficiente entrenamiento de los evaluadores.
Los directivos que no tienen el entrenamiento adecuado para evaluar a sus
colaboradores se sienten incmodos y aprovechan cualquier motivo para evadir
esta responsabilidad.
Captulo 16
283
Los esfuerzos por mejorar la capacitacin del evaluador deben estar dirigidos a
mejorar los siguientes aspectos:
Capacidad para obtener y registrar informacin relevante sobre los individuos

a evaluar mediante la observacin personal, revisin de archivos o hablando
con otras personas que mantienen contacto directo con el trabajador que se
va a calificar.
Habilidad para juzgar sin sesgos los resultados alcanzados, apreciando el es-
fuerzo realizado, especialmente cuando no ha logrado los objetivos por fac-
tores fuera del control del trabajador.
Destreza para suministrar el trabajador los resultados de la evaluacin sin

dejarse llevar por la tendencia a darle ms importancia a los puntos dbiles
de su comportamiento y logrando el compromiso del evaluado para mejorar.
La entrevista de evaluacin debe ser completamente privada.
En las organizaciones que han desarrollado esta funcin, usualmente incluyen, en

la evaluacin de los directivos, la habilidad de convertirse en asesores del desa-
rrollo de sus colaboradores partiendo de una evaluacin adecuada.
Condiciones deseables para la evaluacin del desempeo
Se observa con frecuencia que el proceso de calificacin de los trabajadores se

suspende por mltiples razones. Para evitar esta situacin, se debe considerar lo
siguiente:
Establecer propsitos combinados de reconocimiento al desempeo especial

y mejoramiento del potencial de las personas.
Explicar a todo el personal los beneficios que se derivan del esfuerzo evaluador.
Capacitar a los directivos en todo lo relacionado con el proceso de la medi-
cin del desempeo.
Mantener transparente todo el proceso incluyendo la comunicacin de los
resultados.
Combinar el mtodo de escala grfica con el de incidentes crticos.
Utilizar factores tanto de resultados como de comportamientos que sean
medibles y relevantes al ejercicio del cargo.
Incluir como uno de los factores a evaluar el logro de los objetivos de me-
joramiento del desempeo del trabajador. Esta meta debe ser establecida
conjuntamente entre el empleado y su supervisor inmediato.
Utilizar factores diferentes para las distintas categoras de trabajadores.
Ponderar los factores sobre una base de 100 puntos y establecer clasificacio-
nes como las mostradas a continuacin:
284
90-100 Excelente
60 - 89 Sobresaliente
40 - 59 Regular
menos de 40 Inaceptable
No establecer una distribucin de los trabajadores por clasificacin. Por

ejemplo, es inconveniente fijar previamente que slo el 10% de los evaluados
pueden tener la mxima o mnima calificacin.
Permitir que el trabajador se autoevale para comparar despus esta califica-
cin con la hecha por el supervisor.
La evaluacin del desempeo y los aumentos salariales
Los llamados aumentos por mritos se otorgan con mucha frecuencia,

especialmente para el personal no cubierto por convencin colectiva.
Al respecto, debe tenerse en cuenta que por la dificultad de utilizar criterios me-
dibles objetivamente y por la condicin humana de los evaluadores, se puede
esperar que el proceso evaluador se contamine de subjetividad.
Lo anterior convierte la evaluacin del desempeo en una base vulnerable para

otorgar incrementos salariales, pues ciertamente genera tensiones e inquietudes
entre la gente, con lo cual se reduce la posibilidad de utilizarla como una herra-
mienta para el desarrollo de la fuerza laboral.
Es ms, los aumentos basados en la evaluacin del desempeo otorgan a

los evaluadores un poder que puede degenerar en vicios como el trfico de
influencias.
Los directivos demasiado generosos en su evaluacin pueden institucionalizar la

ineficiencia laboral, mientras que los ms exigentes pueden desmoralizar a los
buenos trabajadores.
Lo que est dado entonces es que la evaluacin del desempeo se utilice para
otorgar reconocimientos no econmicos como ascensos, traslados, entrenamien-
to, etc. y dejar los premios en dinero para estimular los resultados alcanzados
colectivamente.
Captulo 16
285
El subprograma de evaluacin del desempeo

El xito de la evaluacin del desempeo no depende slo del tipo de formulario y
del mtodo de entrevista adoptado sino del conjunto de elementos que confor-
man el subprograma de esta funcin de la Administracin del Personal.
El subprograma de evaluacin del desempeo debe establecer asuntos tales

como:
Objetivos generales y especficos de la evaluacin.

Tcnicas que sern utilizadas.
Factores que se deben calificar.
Responsables de la funcin.
Frecuencia de la evaluacin.
Veamos en detalle cada uno de los elementos del programa de evaluacin.
Objetivos. Algunos de los objetivos que podran establecerse para este

subprograma son:
Suministrar informacin a los trabajadores sobre su desempeo y situacin

actual en la empresa, para promover su desarrollo.
Establecer una base justa y objetiva para la toma de decisiones que afectan
al personal en asuntos como ascensos, traslados, despidos y aumentos de
remuneracin.
Medir el grado de eficiencia de la gestin de personal durante un perodo
determinado.
Polticas y normas. Las polticas del subprograma de evaluacin respondern a

preguntas tales como:
Con qu fines se califica el desempeo de los trabajadores?

Quin deber ser evaluado? Es conveniente que se evale el desempeo de
todos los trabajadores de la empresa, incluyendo sus directivos.
Qu es necesario evaluar? Los criterios o factores sometidos a juicio deben
representar el desempeo laboral y las responsabilidades especficas que le
competen al trabajador.
Quin deber disear el formulario de evaluacin? La composicin del
formato de evaluacin, incluyendo la escogencia y ponderacin de los
diferentes factores, debe ser responsabilidad de un comit coordinado por el
director de personal, con representacin de los trabajadores y los directivos
de lnea. Este comit debe ser el encargado de revisar peridicamente todo
el programa de evaluacin.
286
Quin debe realizar la evaluacin? Aunque pueden evaluar los subordina-

dos, colegas o superiores del trabajador, generalmente el superior inmediato,
con el adecuado entrenamiento, es el ms indicado para realizar esta labor.
Con qu periodicidad se debe evaluar? La frecuencia de las evaluaciones se
debe decidir manteniendo un equilibrio entre la necesidad permanente de
los trabajadores por obtener informacin sobre su desempeo y la dificultad
de evaluar conductas y desempeos ocurridos en un pasado lejano. Las eva-
luaciones muy frecuentes exigen demasiado tiempo y esfuerzo del personal
supervisor, mientras que las evaluaciones demasiado distanciadas no ejercen
influencias sobre las mejoras en el desempeo ni sirven para tomar decisio-
nes administrativas, por la naturaleza cambiante del ser humano.
Quin debe supervisar la evaluacin? Es necesario establecer un control so-
bre la evaluacin del desempeo, tendiente a lograr que sta sea lo ms
justa y objetiva posible. La persona indicada para ejercer este control es el
supervisor jerrquico del evaluador, quien debe revisar y discutir los juicios
formulados por el evaluador, con pleno respeto por su autonoma.
En qu fecha debe realizarse la evaluacin? Para no interrumpir el proceso
productivo, la evaluacin debe realizarse en poca de baja produccin. Sin
embargo, para los trabajadores nuevos la primera evaluacin debe hacerse
antes de cumplir el perodo de prueba; cuando un trabajador va a ser trasla-
dado debe ser evaluado antes de producirse el cambio de puesto. En forma
similar, cuando un directivo es trasladado, deber evaluar a sus colaborado-
res antes de dejar el cargo.
Se debe privilegiar el desempeo sobre la antigedad? Para efectos de
ascenso parece ser ms adecuado tomar en consideracin el desempeo
del trabajador en lugar de su antigedad. Esto se asegura mediante una
norma como la siguiente: Para ser promovido, el trabajador deber haber
obtenido una calificacin superior a 60 puntos en su ltima evaluacin del
desempeo.
Procedimiento. Algunos de los pasos bsicos de la gua procedimental que debe

seguir el evaluador son:
Leer cuidadosamente el programa de evaluacin para estar seguro que en-

tiende los objetivos, polticas y especialmente los criterios utilizados para
evaluar a los trabajadores.
Revisar la hoja de vida, el registro de incidentes crticos, la evaluacin anterior
del trabajador, el instructivo y cualquier otra informacin que le permita for-
mular un juicio justo y objetivo del desempeo de la persona evaluada.
Evaluar al trabajador.
Entrevistar al evaluado para hacerle conocer los resultados de la evaluacin
y buscar conjuntamente las condiciones que conduzcan al desarrollo del tra-
bajador.
Tomar las acciones que se desprenden de las evaluaciones.
Captulo 16
287
Presupuesto. Los costos de un programa de evaluacin del desempeo estn

afectados principalmente por el tiempo de los directivos dedicados a la elabo-
racin y administracin del programa, el entrenamiento de los evaluadores y el
diseo y edicin de los formularios utilizados.
Resumen
La organizacin requiere informacin sobre el desempeo de sus colaboradores
para tomar decisiones sobre bases justas y objetivas. De otra parte, el ser humano
necesita conocer tanto sus aspectos fuertes como los puntos mejorables de su
conducta laboral para planear su propio futuro.
Adems, la evaluacin del desempeo ofrece informacin de control del sistema

de la Administracin de Personal, pues indica si se est logrando su propsito que
no es otro que el desarrollo del mximo potencial laboral de la energa humana
de la empresa. No tiene sentido realizar los esfuerzos de la Gestin de la Energa
Humana sin medir sus resultados.
De lo anterior se desprende la importancia de recoger informacin sistemtica

del desempeo de los trabajadores y devolvrsela a travs de la entrevista de
retroinformacin.
Aunque la escogencia de un mtodo de evaluacin del desempeo depende de

los objetivos que se persiguen y de los recursos disponibles, una combinacin del
mtodo de escala grfica, que contenga criterios para evaluar el cumplimiento de
objetivos y medir actitudes, con el mtodo de incidentes crticos, puede satisfacer
la mayora de los propsitos que se buscan al evaluar el rendimiento de la fuerza
laboral.
Los factores o criterios con los cuales se evalan los trabajadores deben ser: a)
claramente definidos; b) relacionados con el desempeo del cargo; c) observables
y medibles; d) suficientes; e) jerarquizados; f) especficos para cada grupo de
cargos.
De todas maneras, cualquier sistema de evaluacin puede fracasar por mltiples

razones, entre las cuales se destacan:
Falta de objetivos definidos para el programa de evaluacin.

Escogencia de criterios inadecuados.
Utilizacin inapropiada de la evaluacin.
Poca divulgacin del programa.
Deficiente entrenamiento de los evaluadores.
Tendencia a dar ms retroalimentacin negativa que positiva.
288
Permitir que la evaluacin del desempeo se convierta en una rutina ordenada

por el departamento de personal.
Predisposicin a juzgar por una accin notoria y no por el conjunto de
comportamientos.
Un buen mtodo de evaluacin debe incluir objetivos especficos, acordados

conjuntamente entre el evaluador y el evaluado para ser alcanzados durante el
perodo siguiente.
Los anexos 15.1 y 15.2 (final del libro) muestran unos modelos de formularios
para la evaluacin del desempeo.
Un subprograma de evaluacin del desempeo mal diseado o mal ejecutado

trae consecuencias negativas, tales como el deterioro de las relaciones Jefe-
subalterno y conductas conflictivas de los trabajadores que se consideran
injustamente evaluados.
Autoevaluacin
1. Cules son los problemas ms frecuentes que ocurren en las organizaciones

por la no existencia de un adecuado programa de evaluacin del desempe-
o?
2. Haga una sntesis de las ventajas y desventajas de los principales mtodos de
evaluacin del desempeo.
3. Cul es la misin de la entrevista en la evaluacin del desempeo?
4. A partir de la descripcin de un cargo cualquiera, determine los criterios de
comportamiento para evaluar al ocupante de dicho cargo.
5. Cules son los aspectos fuertes y dbiles del sistema de evaluacin de la
empresa para la cual usted trabaja?
6. Proponga un programa de evaluacin del desempeo para personal operario

de una empresa mediana fabricante de muebles. Sustente su propuesta.
7. Est usted de acuerdo con la siguiente afirmacin? Por qu?: El uso de
la evaluacin del desempeo para otorgar aumentos salariales genera una
excesiva competitividad interpersonal, atenta contra el espritu de grupo, es-
timula el trfico de influencias y en general promueve tal grado de tensin e
inquietud entre el personal que le impide convertirse en una oportunidad de
desarrollo humano.
Captulo 16
289

Administración de Personal Un Enfoque Hacia La Cal... - (PG 295 - 307)

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La evaluacin del desempeo

Definicin. Propsito. Importancia. Mtodo de eva-

Desde la iniciacin del perodo de prueba, el nuevo trabajador es observado y

Desde luego que en lugar de una valoracin caprichosa y personalista, es

Mientras que en la actividad de valoracin de cargos, la empresa determina el valor

La gente tiende a perder inters en lo que hace si no obtiene los reconocimientos

De otra parte, si la fuerza laboral es evaluada en forma primitiva y caprichosa,

La evaluacin del desempeo ofrece informacin til a la empresa para tomar

El anlisis ocupacional es la base de la evaluacin de mritos, puesto que

Las organizaciones que descuidan la evaluacin del desempeo corren el riesgo

Propsito de la evaluacin del desempeo

propsitos ms amplios, como los de reconocer a los trabajadores sobresalientes

Adems, esta funcin suministra informacin valiosa a otras funciones de la Ad-

Finalmente, la evaluacin del desempeo suministra informacin sobre las aspi-

Importancia de la evaluacin del desempeo

de conocer la valoracin que la institucin tiene de su trabajo, lo cual le permite

En otras palabras, la evaluacin del desempeo permite elaborar grficas

Mtodos de evaluacin del desempeo

A. Mtodo de evaluacin por objetivos. Esta evaluacin se reduce a la medicin

B. Mtodo de incidentes crticos. El supervisor inmediato debe anotar los

C. Mtodo de eleccin forzada. En este mtodo el evaluador debe describir

D. Mtodo de la lista de verificacin. A similitud del anterior, el calificador

valores asignados por el departamento de personal y son desconocidos por

E. Mtodo de clasificacin. En este mtodo el evaluador clasifica a los

F. Mtodo de distribucin forzada. Mediante este mtodo los trabajadores

G. Mtodo de escala grfica. ste es el mtodo ms ampliamente utilizado. Los

Existen diferentes escalas: la escala mximo-mnimo no contiene divisiones, in-

TRABAJO COLECTIVO ______________________________________________

Otra escala es la llamada de porcentajes. Consiste en una lnea continua sobre la

Tambin se utiliza la escala alfabtica, en la cual los grados de calificacin estn

Lo bsico de este mtodo es la escogencia de los factores, lo cual debe responder

Los factores a ser evaluados se agrupan en: a) factores de resultados, expresados

de 6 grados, tenemos entonces que el cociente es 5 y la serie aritmtica ser 5, 10,

Este mtodo de evaluacin es sencillo de aplicar y ofrece una evaluacin global

de la escala, utiliza comportamientos observables relacionados con el criterio

Este mtodo facilita la entrevista de evaluacin y ofrece mayores oportunidades

Registro de los incidentes crticos.

Se ha encontrado muy til para la preparacin de la entrevista de evaluacin el

ofrecer la oportunidad al trabajador de realizar previamente su propia evaluacin

Entrenamiento del evaluador

Capacidad para obtener y registrar informacin relevante sobre los individuos

Destreza para suministrar el trabajador los resultados de la evaluacin sin

En las organizaciones que han desarrollado esta funcin, usualmente incluyen, en

Condiciones deseables para la evaluacin del desempeo

Se observa con frecuencia que el proceso de calificacin de los trabajadores se

Establecer propsitos combinados de reconocimiento al desempeo especial

No establecer una distribucin de los trabajadores por clasificacin. Por

La evaluacin del desempeo y los aumentos salariales

Los llamados aumentos por mritos se otorgan con mucha frecuencia,

Lo anterior convierte la evaluacin del desempeo en una base vulnerable para

Es ms, los aumentos basados en la evaluacin del desempeo otorgan a

Los directivos demasiado generosos en su evaluacin pueden institucionalizar la

El subprograma de evaluacin del desempeo

El subprograma de evaluacin del desempeo debe establecer asuntos tales

Objetivos generales y especficos de la evaluacin.

Veamos en detalle cada uno de los elementos del programa de evaluacin.

Objetivos. Algunos de los objetivos que podran establecerse para este

Suministrar informacin a los trabajadores sobre su desempeo y situacin

Polticas y normas. Las polticas del subprograma de evaluacin respondern a

preguntas tales como:

Con qu fines se califica el desempeo de los trabajadores?

Quin debe realizar la evaluacin? Aunque pueden evaluar los subordina-