PDCI 2016-2020 GAD Tarija

Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales de la Gobernacin de Tarija ( PDCI 2016 - 2020 )
PLAN DE DESARROLLO DE
CAPACIDADES INSTITUCIONALES
GOBERNACIN DE TARIJA
(PDCI 2016 2020)
Con el apoyo de:
1
2
Primera Edicin 2017
_____________________________________________________________
Gobierno Autnomo Departamental de Tarija (GADT) /

Servicio Holands de Cooperacin al Desarrollo (SNV BOLIVIA)
Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales (PDCI 2016-2020)
Bolivia: Imprenta Integral 2017
_____________________________________________________________
Equipo Institucional y tcnico para la elaboracin del PDCI:

GAD TA
J. Rubn Ardaya S. Secretario de Gestin Institucional

Gladys Vidaurre A. Directora de Desarrollo Institucional
Lizeth Sempertegui F. Jefa de Unidad de Desarrollo de Capacidades Institucionales
Mara E. Aguilar Ch. Profesional en Soporte Tecnolgico
Patricia R. Yurquina P. Profesional en Desarrollo de Capacidades Institucionales
SNV BOLIVIA
Marcelo A. Barrn Rondn Coordinador Nacional PFI
Pablo I. Molina H. LCB, Enlace SNV PFI Tarija
Luis E. Martnez A. Consultor para elaboracin del PDCI
Diseo y portada: Josu Lpez B.

Diagramacin y diseo: Ricardo L. Rivera M.
Impresin: Imprenta Integral
Comentarios y sugerencias:
desarrollodecapacidades@tarija.gob.bo
pmolina@snvbo.org
www.tarija.gob.bo
Publicacin promovida por:

Con el apoyo de:
La informacin, anlisis y opiniones vertidas en este

documento son de responsabilidad exclusiva de sus
autores y no comprometen necesariamente la
opinin de SNV BOLIVIA ni de la COSUDE.
3
4
Scanned by CamScanner
6
SIGLAS
ALD : Asamblea Legislativa Departamental
COSUDE : Cooperacin Suiza para el Desarrollo
CPE : Constitucin Poltica del Estado
FTP : Formacin Tcnica Profesional
IDH : ndice de Desarrollo Humano
IDH : Impuestos Directo a los Hidrocarburos
FAUTAPO : Fundacin de Educacin para el Desarrollo (Fundacin de Apoyo a las Universidades de Tarija y Potos)
GAM : Gobierno Autnomo Municipal
GAD : Gobierno Autnomo Departamental
GADT : Gobierno Autnomo Departamental de Tarija
GIA : Gestin Integral del Agua
GIRH : Gestin Integral de Recursos Hdricos
LMAD : Ley Marco de Autonomas y Descentralizacin
MAS : Movimiento Al Socialismo
MIC : Manejo Integral de Cuencas
ONP : Oficial Nacional de Programa (COSUDE)
ODM : Objetivo de Desarrollo del Milenio
ODS : Objetivo de Desarrollo Sostenible
PADEM : Programa de Apoyo a la Democracia Municipal
PNUD : Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
PMS : Programa para la Mejora de los Servicios Locales
PNC : Plan Nacional de Cuencas
PROMIC : Programa de Manejo Integral de Cuencas
PDCI : Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales
PDES : Plan de Desarrollo Econmico y Social
PEI : Plan Estratgico Institucional
PGDES : Plan General de Desarrollo Econmico y Social
POA : Plan Operativo Anual
PSDI : Plan Sectorial de Desarrollo Integral
PTDI : Plan Territorial de Desarrollo Integral
SLIM : Servicios Legales Integrales Municipales
SPIE : Sistema de Planificacin Integral del Estado
SNV : Servicio Holands de Cooperacin al Desarrollo
TDR : Trminos de Referencia
7
GLOSARIO DE TRMINOS
Desarrollo de capacidades Se refiere a las transformaciones que empoderan a las personas, los lderes, las
organizaciones y las sociedades
Capacidad Institucional Se refiere a la habilidad de las organizaciones para absorber responsabilidades,

operar ms eficientemente y fortalecer la rendicin de cuentas. Est conformada
por tres niveles de capacidad: individual, organizacional y poltica.
Capacidad Individual Conjunto de aptitudes, experiencias y conocimientos de cada persona que

permiten su desempeo.
Capacidad Organizacional Se refiere a la estructura, polticas y procedimientos internos que determinan la

efectividad de una organizacin.
Capacidad Poltica Se refiere a la interaccin poltica que, enmarcada en ciertas reglas, normas y
costumbres, establecen los actores del Estado y el rgimen poltico con los
sectores socioeconmicos y con aquellos que operan en el contexto.
Talento Humano Es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la

forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias y aptitudes propias.
Gestin del Talento Humano Es la capacidad de las organizaciones para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar
a los profesionales ms competentes, ms capaces, ms comprometidos y sobre
todo de su capacidad para convertir el talento individual, a travs de un proyecto
ilusionante, en Talento Organizativo.
Autoevaluacin Proceso integrado y regular de anlisis interno de las actividades y resultados de

organizacional una organizacin, comparados con un estndar o modelo de excelencia.
Capacitacin La capacitacin es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el

cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan
un mejor desempeo en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de
acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la
institucin.
Lnea de base La lnea base se define como un conjunto de indicadores seleccionados para el
seguimiento y la evaluacin sistemticos de polticas y programas. La lnea base
es una herramienta que forma parte del sistema de evaluacin y se utiliza al
inicio de la ejecucin de un proyecto, programa o plan de desarrollo.
Monitoreo y Seguimiento Monitoreo es el proceso sistemtico de recolectar, analizar y utilizar informacin

para hacer seguimiento al progreso de un proyecto, programa o plan en pos de
la consecucin de sus objetivos, y para guiar las decisiones de gestin.
! ! se llenan las cmaras de todo bien preciado y deseable."

"Con conocimiento
Proverbios 24:4 La Biblia
8
PRESENTACIN
El Gobierno Autnomo Departamental de Tarija (GADT), con el apoyo tcnico del Servicio Holands de
Cooperacin al Desarrollo (SNV BOLIVIA), ha elaborado el presente Plan de Desarrollo de Capacidades
Institucionales (PDCI), con la finalidad de incrementar el nivel de competencias institucionales en la
Gobernacin de Tarija, elevar la calidad de gestin del talento humano, la gestin organizacional,
relacionamiento con el entorno y efectividad en la ejecucin del Plan Territorial de Desarrollo Integral y
la Agenda del Bienestar y el nuevo modelo de gestin que se establece.
El presente documento oficial responde a la nueva poltica de gestin de desarrollo a travs de una
propuesta de construccin colectiva institucional, el cual permitir definir estrategias de fortalecimiento
y capacitacin dirigida a servidores pblicos del GADT, como resultado de identificar dentro de la
gestin pblica la necesidad de dar una respuesta gil y oportuna frente a los nuevos escenarios
polticos, econmicos y sociales que vive actualmente del Departamento de Tarija.
El Plan de Desarrollo de Capacidades, constituye un instrumento imprescindible de planificacin y

programacin de corto, mediano y largo plazo; plantea en su contenido un marco conceptual fortalecido
que parte de experiencias reales aplicadas en otras instituciones, el punto de partida es un diagnstico
institucional reflejando la situacin actual de la Gobernacin, la identificacin de necesidades de
capacitacin en base a requerimiento de especializacin de capacidades, de un marco
estratgico/operativo para su ejecucin dentro de la Gobernacin, concluyendo con un sistema de
monitoreo y seguimiento del mismo.
Para la ejecucin del plan, se proyecta lograr los resultados y metas definidas hasta el 2020 el cual tiene
como soporte el Programa de Fortalecimiento y Capacitacin Institucional a cargo de la Secretara
Departamental de Gestin Institucional, cuyo propsito es dirigir la capacitacin y formacin de
servidores pblicos para el eficiente ejercicio de sus funciones y aporte profesional a programas y
proyectos de desarrollo econmico y social que el GADT ejecuta en beneficio de la poblacin tarijea.
Este programa es posible porque se ha concertado a travs de un trabajo conjunto y articulado con
Instituciones pblicas y privadas que contribuyen a la formacin profesional; como as tambin la suma
de esfuerzos de Organizaciones no Gubernamentales que permite contar con alianzas pblico
privadas para la ejecucin del Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales, para lo cual la
Gobernacin tambin realizar el aporte a travs de un presupuesto econmico aprobado en el POA
institucional.
Los resultados que se pretende lograr con la implementacin del Plan de Desarrollo de Capacidades
estarn enmarcados en: Fortalecer la calidad profesional del servidor pblico de acuerdo a los desafos
del nuevo modelo de gestin, lograr una mayor productividad eficiencia y eficacia del talento humano
y responder al servicio interno como externo mediante la calidad de gestin dirigida a solucionar las
necesidades primordiales que la poblacin necesita para una vida digna.
La publicacin de este documento, se realiza gracias al apoyo del SNV-COSUDE, cuyo aporte permiti
contar con esta valiosa informacin, por lo que desde el GADT, hacemos llegar nuestros sinceros
agradecimientos; como as tambin a todos aquellos funcionarios pblicos que han aportado para que
este plan sea posible.
Lic. Rubn Ardaya Salinas

Secretario Departamental de Gestin Institucional
9
10
CONTENIDO
1. ANTECEDENTES 13
2. MARCO CONCEPTUAL 13
2.1 Capacidades y Desarrollo de Capacidades 13
2.2 Construccin de Capacidades 14
2.3 Capacidad Institucional 14
2.3.1 Capacidad Individual 15
2.3.2 Capacidad Organizacional 16
2.3.3 Capacidad poltica 16
2.4 mbitos de la Capacidad Institucional 16
2.5 Metodologa General para la Construccin del PDCI 17
2.6 La importancia de la autoevaluacin en el desarrollo de capacidades institucionales 18
2.7 Criterios y subcriterios para evaluar la capacidad institucional 20
2.7.1 Cuantificacin de la Autoevaluacin 22
3. DIAGNSTICO INSTITUCIONAL 22
3.1 Aplicacin de Cuestionarios para evaluar la Capacidad Institucional 22
3.2 Lnea de Base de la Capacidad Institucional 23
4. IDENTIFICACIN ESPECFICA DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO 26

4.1 Principales Resultados 26
5. MARCO ESTRATGICO Y OPERATIVO DEL PDCI 29

5.1 Marco Estratgico del PDCI 30
5.1.1 Objetivo General del PDCI 30
5.2 Marco Operativo del PDCI 31
5.3 Propuesta de Programa de Capacitacin Institucional 34
5.3.1 Articulacin entre Demanda y Oferta de Capacitacin para el Talento Humano 34
5.3.2 Oferta Acadmica de las Universidades del Departamento de Tarija 38
5.3.3 Reglamento de becas de estudio del GADT 39
5.4 Presupuesto General aprobado para el primer ao del PDCI 39
5.5 Sistema de monitoreo y seguimiento del PDCI 40
5.6 Plan o cronograma de implementacin del PDCI 46
6 ANEXOS 49
7 BIBLIOGRAFA 59
11
CONTENIDO DE FIGURAS
Figura N 1.1: Relacin PDCI con desarrollo y bienestar del departamento 13

Figura N 2.1: Capacidad Institucional 15
Figura N 2.2: Elementos de la Capacidad Individual 15
Figura N 2.3: mbitos de la Capacidad Institucional 17
Figura N 2.4: El proceso de Construccin del PDCI 18
Figura N 2.5: El proceso de Autoevaluacin de Capacidades Institucionales 19
Figura N 2.6: Criterios para la Autoevaluacin de Capacidades Institucionales 20
Figura N 5.1: Sistema de Monitoreo y Seguimiento del PDCI del GADT 40
Figura N 5.2: Metas anuales del programa de capacitacin especfica del GADT 45
CONTENIDO DE TABLAS
Tabla N 2.1: mbitos, Criterios y Subcriterios de la Capacidad Institucional 20

Tabla N 2.2: Elementos de Evaluacin de la Capacidad Institucional 22
Tabla N 5.1: Marco Estratgico del PDCI 30
Tabla N 5.2: Marco Operativo del PDCI 32
Tabla N 5.3: Pilares/Planes de la Agenda del Bienestar de la Gobernacin de Tarija 34
Tabla N 5.4: Programa de capacitacin especfica de la Gobernacin de Tarija para la gestin 2017 35
Tabla N 5.5: Programa de capacitacin en Diplomados de la Gobernacin de Tarija para la gestin 2017 37
Tabla N 5.6: Estructura del Marco Estratgico, Operativo y de Seguimiento del PDCI 40
Tabla N 5.7: Tabla de Monitoreo Anual del Marco Operativo 41
Tabla N 5.8: Tabla de Lnea de Base y Metas anuales de la Autoevaluacin de Capacidades Institucionales del GADT (2016 - 2020) 44
Tabla N 5.9: Cronograma de Implementacin del PDCI 46
CONTENIDO DE GRFICOS
Grfico N 3.1: Autoevaluacin de la Capacidad Institucional del GADT y Secretaras analizadas 23

Grfico N 3.2: Autoevaluacin de los Niveles de Capacidad Institucional 24
Grfico N 3.3: Autoevaluacin de la Capacidad Institucional: Valoracin de 10 Criterios 24
Grfico N 3.4: Autoevaluacin de la Capacidad Institucional: Valoracin de 30 Subcriterios 25
Grfico N 4.1: Capacitacin al Personal en proceso de Induccin al GADT 26
Grfico N 4.2: Percepcin sobre la Necesidad de Capacitacin 27
Grfico N 4.3: Incidencia de la falta de capacitacin en el desempeo 28
Grfico N 4.4: Preferencia en cuanto a Tipos de Capacitacin 29
Grfico N 4.5: Gestin del Talento Humano: Demanda de Capacitaciones, por temas, agregado GADT, gestin 2016 29
Grfico N 5.1: Ciclo de la Capacitacin Efectiva (CRA) 37
Grfico N 5.2 Adecuacin de oferta de Instituciones Acadmicas de Tarija a la demanda de capacitacin y formacin del GADT 38
12
1. ANTECEDENTES
El Gobierno Autnomo Departamental de Tarija (GADT), ha plasmado su modelo de Desarrollo de
mediano y largo plazo en la denominada Agenda del Bienestar. Misma que ha sido incorporada
simultneamente al Plan Territorial de Desarrollo Integral PTDI 2016 -2020 y es el marco a su vez del
nuevo Plan Estratgico Institucional (PEI). Para la implementacin de la Agenda se requiere contar con
capacidades institucionales acordes a los retos planteados en sus diferentes planes, programas,
proyectos y servicios del rea de su competencia.
El Plan Estratgico Institucional (PEI) 2016 2020 en su rea de Desarrollo y Fortalecimiento

Institucional expresa el propsito de: Convertir al rgano Ejecutivo Departamental en una institucin
eficiente y transparente con una estructura y cultura organizacional adecuada al proceso de
implementacin autonmico, que administra recursos humanos, financieros y capacidades tcnica
tecnolgicas en el marco de sus competencias y normas vigentes para cumplir los planes de corto,
mediano y largo plazo.
El Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales (PDCI) se constituye en un instrumento de

poltica pblica departamental que contribuye al objetivo anteriormente mencionado. Tiene como
principal insumo la lnea de base que establece el nivel de las capacidades actuales tanto del personal
como de la organizacin interna, define un marco conceptual, objetivos, polticas y estratgicas
adems de acciones de implementacin y un mecanismo de monitoreo. Por lo tanto la implementacin
del presente plan tendr un impacto directo en la mejora de la gestin e inversin pblica.
Figura N 1.1: Relacin del PDCI con el desarrollo y bienestar del departamento
Gestin e
Linea de base Capacidades inversin Desarrollo y
Necesidades de PDCI Bienestar de
2016-2020 fortalecidas pblica
capacitacin la poblacin
mejorada
Fuente: Elaboracin propia
2. MARCO CONCEPTUAL
En el presente apartado, se desarrollarn distintas definiciones de capacidades institucionales y se
describir una propia para orientar la poltica departamental.
2.1 Capacidades y Desarrollo de Capacidades
Para el PNUD, el desarrollo de capacidades es el proceso mediante el cual las personas,

organizaciones y sociedades obtienen, fortalecen y mantienen las aptitudes necesarias para establecer
y alcanzar sus propios objetivos de desarrollo a lo largo del tiempo.
En otras palabras si las capacidades son el medio para planificar y lograr, el desarrollo de capacidades
es el camino para alcanzar tales medios.
En este sentido, el desarrollo de capacidades se refiere a las transformaciones que empoderan a las
personas, los lderes, las organizaciones y las sociedades. Si algo no lleva a un cambio que sea
generado, guiado y sostenido por los beneficiarios a quienes est destinado, no puede decirse que
haya mejorado las capacidades, aun cuando haya servido para un propsito vlido de desarrollo.1
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
1
PNUD, Desarrollo de Capacidades: Texto Bsico del PNUD; 2009; p.4
13
! Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales de la Gobernacin de Tarija ( PDCI 2016 - 2020 )
2.2 Construccin de Capacidades
Anglica Rosas Huerta (2008) en su texto: Una ruta metodolgica para evaluar la capacidad
institucional, al referirse a la construccin de capacidad institucional (capacity building) establece que
sta asume una visin ms compleja y un enfoque de sistemas que ubica los problemas
organizacionales dentro de un entorno con varios niveles, actores e influencias, y con importantes
interdependencias entre stos2. A la luz de este planteamiento surgen definiciones de construccin
de capacidad que guan las intervenciones para promover el buen gobierno en los pases en vas de
desarrollo. Entre ellas destacan las siguientes:
, Un proceso a travs del cual individuos, grupos, instituciones, organizaciones y sociedades

mejoran sus habilidades para identificar y alcanzar los desafos del desarrollo de una manera
sostenible.
, El proceso a travs del cual individuos, grupos, organizaciones, instituciones, y sociedades
mejoran sus habilidades para: desempear funciones, resolver problemas y alcanzar objetivos, y
para entender y abordar sus necesidades de desarrollo en un contexto ms amplio y de una
manera sostenible.
, Inversin en capital humano3, instituciones y prcticas [!] que permite a los pases alcanzar sus
metas de desarrollo4.
2.3 Capacidad Institucional
La capacidad institucional se refiere a la habilidad de las organizaciones para absorber

responsabilidades, operar ms eficientemente y fortalecer la rendicin de cuentas.5 Esta capacidad se
construye fortaleciendo a la organizacin a partir de su diversidad, pluralismo, autonoma e
interdependencia con relacin a otras organizaciones en el sistema. En este sentido, construir
capacidad institucional significa tambin promover y crear redes de interaccin entre las
organizaciones del sector pblico y privado y las organizaciones no gubernamentales.6
Para el PNUD la capacidad institucional se refiere a Polticas, acuerdos, procedimientos y marcos

internos que permiten a las organizaciones funcionar y cumplir su mandato, y a las personas aunar sus
capacidades individuales para trabajar en conjunto en procura de sus metas.7
Para el presente Plan, como poltica departamental, la capacidad institucional es una funcin, que
depende de dos componentes: capacidad administrativa y capacidad poltica; la capacidad
administrativa a su vez se desagrega en capacidad individual y capacidad organizativa, por tanto la
frmula cuenta con tres variables macro (que luego se describen como niveles de la capacidad): la
capacidad individual, la capacidad organizacional y la capacidad poltica.
Figura N 2.1: Capacidad Institucional
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
2
Sonia B. Ospina, Construyendo capacidad institucional en Amrica Latina: el papel de la evaluacin como herramienta modernizadora, ponencia
presentada en el VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Lisboa, Portugal, octubre de 2002, p.
3. (Citado por Rosas Huerta, Anglica en Una ruta metodolgica para evaluar la capacidad institucional, p.122).
3
En el presente documento nos referiremos al talento humano bajo el enfoque que las personas no son un recurso ni un capital.
4
UNICEF, Literature review: definitions of capacity building and implications for monitoring and evaluations, Nueva York, UNICEF, Division of
Evaluation, Policy and Planning, 1999. (Citado por Rosas Huerta, Anglica en Una ruta metodolgica para evaluar la capacidad institucional, p.123)
5
Nico Nelissen, The Administrative Capacity of New Types of Governance, Public Organization Review: A Global Journal 2, Kluwer Academic
Publishers, 2002. (Citado por Rosas Huerta, Anglica en Una ruta metodolgica para evaluar la capacidad institucional, p.123)
6
Sonia B. Ospina, Construyendo capacidad institucional..., op. cit., 2002, p. 4. (Citado por Rosas Huerta, Anglica en Una ruta metodolgica para
evaluar la capacidad institucional, p.123)
7
PNUD, op. Cit, 2009, p. 52
14
Fi
Figura
gura N 2.
2.1:
1: C
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1.1.1 Capacidad Indiv

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Huertas, 008, p
2008, p.. 128).
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2009, p p.. 1
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Figura N 2.
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Fuente: Elaboracin
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2.3.2 Capacidad Organizacional
Se pone atencin a la disponibilidad de recursos financieros necesarios para la realizacin de tareas

previstas; a las responsabilidades, propsitos y funciones de la organizacin; a la estructura y
distribucin de funciones y responsabilidades; a la forma de organizacin; a la autoridad jurdica para
hacer que otras instituciones acaten sus programas; a los sistemas de gestin para mejorar el
desempeo de tareas y funciones especficas; a la relacin, coordinacin y colaboracin
intergubernamental; al tipo y caractersticas de las polticas y programas que disean y aplican; a las
leyes, normas y, en general, reglas del juego que gobiernan las relaciones entre los actores
involucrados, entre otros elementos. (Rosas Huertas, 2008, p. 128)
Se refiere a la estructura, polticas y procedimientos internos que determinan la efectividad de una

organizacin. Es aqu donde se ponen en juego los beneficios del entorno favorable y donde se rene
una variedad de personas. Cuanto mejor alineados estn estos elementos y mayores sean sus
recursos, mayor ser el potencial de su capacidad de crecimiento. (PNUD, 2009, p. 11)
2.3.3 Capacidad poltica
Se refiere a la interaccin poltica que, enmarcada en ciertas reglas, normas y costumbres, establecen
los actores del Estado y el rgimen poltico con los sectores socioeconmicos y con aquellos que
operan en el contexto. Por tanto, la capacidad poltica est asociada al modo en que se relacionan los
actores polticos entre s, pero tambin con aquellos individuos y grupos que luchan por involucrarse
activamente en determinados campos de la esfera pblica. En este componente resaltan varios
factores, entre los que destacan: a) participacin poltica, es decir, quines participan y cmo lo hacen;
b) negociacin, esto es, la voluntad poltica entre los actores y sus formas de negociacin; y c) lucha
de poder, o qu tanto los actores aceptan la distribucin existente de poder. (Rosas Huerta, p. 129).
El entorno favorable es el amplio sistema social en el que operan las personas y las organizaciones.
Incluye todas las reglas, leyes, polticas, relaciones de poder y normas sociales que regulan la
interaccin cvica. Es el entorno favorable el que marca el alcance del desarrollo de capacidades.
(PNUD, 2009, p. 11)
2.4 mbitos de la Capacidad Institucional
En funcin al marco conceptual descrito y para una mejor comprensin de la capacidad institucional,
es necesario dar un paso ms y presentar los mbitos de la capacidad (referidos al lugar donde se
desarrollan), que sern utilizados para el presente documento.
16
Figura
Figura N 2.3: mbitos
2.3: de
m b it o s d e lla
aCCapacidad
nstitucional
mbito Poltico
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institucional)
mbito
Organizacional
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Fuente:
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Cit.,
it., 2003, p. 11.
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2.5 M
Metodologa
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nea de bas
basee sse
e pl ante un pr
plante oceso de aut
proceso oevaluacin al
autoevaluacin altamente
tamente
par ticipativo que permite
participativo permite la la apr opiacin ttanto
apropiacin anto de llos
os rresultados
esultados ccomo omo de lla a m etodologa, yya
metodologa, a que el
pr oceso oper
proceso ativo es
operativo tuvo a ccargo
estuvo argo de lla a S ecretara D
Secretara epartamental de G
Departamental estin IInstitucional
Gestin nstitucional y la la
evaluacin gener
evaluacin general al (ver
(ver enc uesta gener
encuesta al -1- en anex
general anexo)o) lla
a rrealizaron
ealizaron llos os m ismos ffuncionarios
mismos uncionarios de llas as 5
Se c re ta ra s D
Secretaras e p a r ta m e n ta le s p
Departamentales riorizadas 8 co
priorizadas como
mo m muestra.
uestra. A Asimismo,
simismo, lla a eevaluacin
valuacin e especfica
specfica ((ver ver
encuesta
encuesta de det deteccin
eccin de nec necesidades
esidades de ccapacitacin
apacitacin -2- en anexo) anexo) se se aplic
aplic a 11 Secretaras
Secretaras
Departamentales9, 6 U
Departamentales Unidades
n id a d e s D
Desconcentradas
esconcentradas y 1 E Empresa Pblica;
m p re s a P b lic a ; y aalgunas Subgobernaciones.
lg u n a s S u b g o b e r n a c io n e s .
En lla parte
a p r o p o s itiv a d
propositiva
a rte p el p
del lan, ttanto
plan, a n to e
ell m a rc o e
marco s tr a t g ic o , e
estratgico, ell m
marco operativo,
a rc o o perativo, ccomo ell ssistema
om o e de
is te m a d e
monitoreo
mo nitoreo sse e rrealizaron
ealizaron ccon on la rretroalimentacin
etroalimentacin y a p o rte s d
aportes dee lalas
s ccontrapartes,
ontrapartes, pero principalmente
pero pr incipalmente
basado en llos
basado os resultados
resultados de lla a llnea
nea de basbase e que gener
generaron aron llosos iinsumos
nsumos nec esarios par
necesarios a lla
para a pr opuesta
propuesta
mejora.
de mejora.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
8
1. Secretara
Secretara D Departamental
e p a r ta m e n t a l dde eR Recursos
e c u rs o s N
Naturales
aturales y MedioMedio Ambiente.
Ambiente. 2 2.. Se
Secretara
cretara De Departamental
p a r ta m e n ta l d
deeP
Planificacin
lanificacin e IInversin.
n v e r s i n . 3
3..
Secretara
Secretara Departamental
Departamental de de Economa
Economa y Finanzas. F in a n z a s . 4
4.. Secretara
Secretara Departamental
D e p a r t a m e n ta l d
deeD Desarrollo
e s a r r o llo H
Humano.
um ano. 5 5.. Se
Secretara
c r e t a r a DDepartamental
e p a r ta m e n ta l d
dee
Obras
Obras Pblicas.
P b lic a s .
9
Las 5 Anteriores
Anteriores ccitadas itadas adem adems s de llasas ssiguientes: Secretara Departamental
iguientes: 6 Secretara Departamental d dee JJusticia
usticia y Derechos
Derechos Humanos
H um anos y 7 7.. S ecretara
Secretara
Departamental
De p a r ta m e n ta l ddeeP Pueblos
ueblos y Na Naciones
ciones IIndgenas.
ndgenas. 8. S ecretara Departamental
Secretara Departamental de H idrocarburos y E
Hidrocarburos Energa,
nerga, y 9. S ecretara D
Secretara epartamental de
Departamental
Gestin
Gestin Institucional.
In s titu c io n a l.
Unidades
Un idades De Desconcentradas: 1.. P
s c o n c e n tr a d a s : 1 Programa
rograma E Estratgico
stratgico de R Rehabilitacin
ehabilitacin de Ti Tierras
erras de Tar Tarija
ija ((PERTT).
PERTT). 2. P Proyecto
royecto M Mltiple
ltiple S San
an JJacinto
acinto
(PMSJ).
(P MSJ). 3 3.. Centro
Centro V Vitivincola de
itiv in c o la d eT Tarija
arija (C(CEVITA).
EVITA). 4 4.. S
Servicio Departamental
ervicio D epartamental d de
eG Gestin Social
e s ti n S ocial (S (SEDEGES).
EDEGES). 5 5.. S
Servicio
ervicio D Departamental
epartamental de de
Salud
Salud ((SEDES)
SEDES) y 6. A Agencia
gencia par para a el DDesarrollo
esarrollo
Empresa
Empresa Pblica:
Pblica: Em Empresap re s a T Tarijea del
a r i je a d Gas
el G EMTAGAS).!
as ((EMTAGAS).
17
En ccuanto
u a n to aall p
programa
ro g ra m a d
dee ccapacitacin
apacitacin sse
e d
desarroll
e s a r r o ll e
enn ffuncin
uncin a llos
os rresultados
esultados d del
el cu
cuestionario
estionario
general
general ((1) 1) y el cuestionario
cuestionario es especfico
pecfico de det
deteccin
eccin de nec necesidades
esidades de ccapacitacin
apacitacin ((2) 2) ((demanda)
demanda) y
la o
oferta
fe rta ddee ccapacitacin
apacitacin y fformacin
ormacin pplanteada
lanteada ppor
or lalas sU Universidades
niversidades ddel
el D
Departamento.
e p a rta m e n to .
Fi gura N 2.
Figura 4: E
2.4: Ell p roceso de C
proceso onstruccin de
Construccin dell PDCI
PDCI
2. Evaluacin de
Capacidades Institucionales 3. Construccin del Marco
1. Desarrollo colaborativo y Estratgico del Plan
validacin de metodologa y (Lnea de Base 2016) y
Deteccin de Necesidades (Objetivos, Polticas y
marco conceptual Estrategias al 2020)
de Capacitacin
5. Construccin del Sistema

4. Construccin del Marco de Monitoreo y Seguimiento 6. Presentacin y Validacin
Operativo del Plan (Acciones del PDCI
(metas y plazos en funcin a
2017 - 2020). lnea de base)
Fuente:
Fuente: Elaboracin
Elaboracin pr
propia
opia
1.1 L
La
a iimportancia
mportancia de
de la
la autoevaluacin
autoevaluacin en
en el
el desarrollo
desarrollo de
de capacidades
capacidades institucionales
institucionales
El p ro c e s o d
proceso deea n lis is y e
anlisis v a lu a c i n d
evaluacin deeu na o
una r g a n iz a c i n p
organizacin uede a
puede p o y a rs e e
apoyarse ennm etodologas y ssistemas
metodologas is te m a s
di stintos. E
distintos. Enn el e nfoque de es
enfoque estete es tudio son
estudio son los los em pleados llos
empleados os que rrealizan
ealizan lla
a ev aluacin de lla
evaluacin a
or ganizacin a lla
organizacin a que per tenecen. S
pertenecen. See ttrata
rata de lla a ev aluacin del ffuncionamiento
evaluacin uncionamiento de lla a or ganizacin a
organizacin
tr avs d
travs dee lla
ao p in i n d
opinin dee llos
os sservidores
e r v id o r e s p b lic o s .
pblicos.
Si
Sinne m b a rg o , d
embargo, ado q
dado ue e
que ell p ersonal involucrado
personal involucrado e enneell e jercicio d
ejercicio deea utoevaluacin ccarece
autoevaluacin arece d de ee xperiencia
experiencia
especfica en anl
especfica isis or
anlisis ganizacional, debe es
organizacional, tructurarse un pr
estructurarse ocedimiento bas
procedimiento ado en un m
basado todo o
mtodo
ma rc o g
marco u a q
gua queue ffacilite
a c ilite y h aga
haga til lla
til a ttarea
are a d ea
de utoevaluacin ((De
autoevaluacin De Z uani e
Zuani ett a l, 1
al, 1). El o
11). b je t iv o e
objetivo essa yudar
ayudar
a que las
las or ganizaciones ccomprendan
organizaciones omprendan lla a iimportancia
mportancia de iingresar
ngresar en lla
a ccultura
ultura de lla a aut oevaluacin, llo
autoevaluacin, o
cu al e
cual st a
est sociado a p
asociado rocesos d
procesos e ce
de rtificacin d
certificacin e ca
de lid a d .
calidad.
El ttrabajo
r a b a jo d e be a
debe b o rd a rs e b
abordarse ajo ccircunstancias
bajo ircunstancias ffavorables
a v o r a b le s p a ra o
para b te n e r e
obtener fectos precisos
efectos p r e c is o s y tiles. C
tiles. on ta
Con tall
fi
finn e
ell p rocedimiento d
procedimiento ebe rresistir
debe esistir llas
as te ntaciones d
tentaciones dee lla
a fa lta d
falta dee o bjetividad y lla
objetividad a e x a g e r a c i n d
exageracin dee llos
os
es fuerzos y rresultados
esfuerzos esultados conseguidos.
conseguidos.
El m to d o d
mtodo dee lla
aa u to e v a lu a c i n e
autoevaluacin ess til p
til ara iintroducirse
para n tr o d u c ir s e e
enneell tterreno
e rr e n o d
dee lla
ag estin de lla
gestin a ccalidad,
alidad, ccomo
omo
fuente de ideas
una fuente ideas ssobre
obre cmo
cmo y dnde ttrabajarrabajar en lla am ejora de llas
mejora as pr estaciones y par
prestaciones paraa lla
a gener acin
generacin
de una vvisin
isin ssobre
obre cmo
cmo se se m uestra lla
muestra a or ganizacin a llos
organizacin os oj os de cciudadanos
ojos iudadanos y em pleados.
empleados.
En e ste ssentido,
este entido, el Estado Estado debe fomentar
fomentar e implantar
implantar en ssus us or ganizaciones una m
organizaciones etodologa de
metodologa
anlisis interno
anlisis interno d de e ssus
us p rocesos y ssus
procesos us re s u lta d o s , p
resultados, riorizando iidentificar
priorizando d e n tific a r d ebilidades y ffortalezas,
debilidades ortalezas, que
que
faciliten e
faciliten ell d e s a r r o llo d
desarrollo ep
de la n e s d
planes deem ejora ccontinua
mejora ontinua e n ssu
en u ges tin. (De
gestin. (D e Z uani et al
Zuani al,, 17)
Au toevaluarse, significa
Autoevaluarse, significa conocerse
conocerse en pr ofundidad y cconocer
profundidad onocer ccules
ules sson
on ssus
us punt
puntos os ffuertes
uertes y dbi les
dbiles
para lluego
para uego adaptar
adaptar de fforma
orma es tratgica ssu
estratgica u ac cionar. La aut
accionar. oevaluacin or
autoevaluacin ganizacional pueda
organizacional
co nceptualizarse co
conceptualizarse mo u
como ne
un xamen iinterno
examen n tern o g lobal, si
global, stemtico y rregular
sistemtico egular de llas
as ac tividades y resultados
actividades resultados
de una or ganizacin ccomparada
organizacin omparada ccon
on un es tndar de ex
estndar celencia. (De
excelencia. (De Zuanni
Zuanni e ett al,
al, 18)
18)
18
Figura N2.5: El proceso de Autoevaluacin de Capacidades Institucionales
1. Definicin de Criterios y
Subcriterios de Autoevaluacin e
3. Valoracin, Instrumentos
Sistematizacin y Anlisis
de Autoevaluacin
2. Autoevaluacin (aplicacin
de Instrumentos a los
servidores pblicos)
Fuente: Elaboracin Propia, adaptado de Zuanni, p. 19.
El modelo de autoevaluacin ofrece un marco sencillo y fcil de utilizar, representando un mtodo

idneo para realizar un examen interno macro que comprenda la globalidad del funcionamiento de la
organizacin, ideal para obtener una primera impresin de cmo acta o funciona la organizacin. Las
percepciones del talento humano, tanto a nivel ejecutivo como operativo sern en todo caso
contrastadas con informacin secundaria de estudios previos, as como de informacin cuantitativa
relevada en el marco del presente trabajo.
El modelo se estructura con 10 criterios y 30 subcriterios. En un escenario ideal (el estndar) debera
ser una institucin que obtenga un alto puntaje en cada uno de ellos. La diferencia de la evaluacin
obtenida versus el potencial en cada subcriterio y criterio nos dar las pautas de los aspectos a
fortalecer.
En el siguiente punto se exponen los criterios, que a su vez se encuentran interrelacionados. As

tambin se adjuntan en anexos los instrumentos que se desarrollaron para relevar la informacin de
las percepciones del talento humano (formularios de autoevaluacin) como los de informacin
descriptiva, para en cada caso medir los criterios.
!
19
Fi
Figura
gura N 2.
2.6:
6: C
Criterios
r it e r io s p
para
ara lla
aAAutoevaluacin
u t o e v a lu a c i n d
deeC
Capacidades
apacidades Institucionales
In s t it u c io n a le s
1. C
Caractersticas
aracters
sticas d
del
el T
Talento
alento H
Humano
umano
Capacidad
Individual
2. G
Gestin
estin d
del
el Talento
Talento Humano
Humano
3
3. Recursos Financieros
apacidad IInstitucioal
nstitucioal
4. Pl
Planificacin
anificacin
Capacidad
5. IInfraestructura
nfraestructura y Eq
Equipamiento
uipamiento Capacidad
Organizacional
la C
6. G
Gestin
estin Organizacional
Organizacional
de la
riterios de
Criterios
7. Comunicacin
C
8. Mo
Monitoreo
nitoreo y Control
Control
9
9.. Articulacin
Articulacin con
con la
la sociedad
sociedad y otros
otros actores
actores
pblicos
pblicos y Privados
Privados Capacidad
Poltica
10. G
Gestin
estin d
de
e Conflictos
Conflictos
Fuente: Elaboracin
Fuente: Elaboracin propia,
propia, adaptado
adaptado de doc umento de L
documento inea de base
Linea base de capacidades
capacidades de llos
os gobi errnos depar
gobiernos rttamentales de B
departamentales ollivia, PNUD
Bolivia, PNUD
Mi n is te r io d
Ministerio deeA utonomas, 2
Autonomas, 014 y d
2014 el ttexto
del e x to d
dee Au toevaluacin d
Autoevaluacin el E
del stado, D
Estado, DeeZ uani, 2
Zuani, 006.
2006.
1.1 Criterios
Criterios y subcriterios
subcriterios para
para evaluar
evaluar lla
accapacidad
apacidad iinstitucional
nstitucional
Tomando e
Tomando n cuenta
en cuenta el
el marco
marco conceptual
conceptual de de las
las capacidades
c a p a c id a d e s y eenn ffuncin
uncin a llo o d e s c r it o p
descrito or llos
por os
diferentes actores
diferentes actores y experiencias
experiencias a bordadas p
abordadas ara e
para ell p resente p
presente lan sse
plan e e s ta b le c e n , e
establecen, enn ffuncin
uncin a llos os
diferentes ni
diferentes veles de lla
niveles a ccapacidad,
apacidad, ccriterios
riterios y ssubcriterios
ubcriterios par paraa ev aluar el ni
evaluar vel de ccapacidad
nivel apacidad
in stitucional d
institucional el G
del ADT:
GADT:
Tabla No
Tabla No 2.1:
2.1: mbitos,
mbitos, Criterios
Criterios y Subcriterios
Subcriterios de
de la
la Capacidad
Capacidad Institucional
Institucional
m
mbitos
b ito s Criterios
Cr it e r io s Subcriterios
Subcriterios De
Descripcin
scripcin Breve
Breve
1. Caractersticas
Ca r a c te r s tic a s 1. Cantidad
Cantidad de Personal
de P e rso n a l Ca
Cantidad
n tid a d d de e re recursos
cursos h humanos
umanos pt ptima
tima por ccada ada instancia,
instancia,
del Talento
Talento parrtticipacin de lla
participacin am ujer en ni
mujer veles ej
niveles ecuttivos y operativos
ejecutivos operrattivos ((equidad
equidad
In d iv id u a l
vel Individual
Humano
Hu m ano gnero)
de gner ro)
2. Nivel de
Nivel d Formacin
eF o rm a c i n d del
el r o fe s io n a li z a c i n d
Profesionalizacin
Pr delel p
personal,
e r s o n a l, p
profesionales
r o fe s io n a l e s e
ennn iv e le s o
niveles operativos
p e r a tiv o s y
Talento
Talento Humano
Humano ejecutivos,
ejecuttivos, des desagregacin
agrregac
ega in en hom hombres bre es y m mujeres.
ujerres.
Nivel
3. Paridad
Paridad Pr o fe s io n a l
Profesional Re
Relacin
la c i n eentre
n tr e p perfil
errffil n ecesarriio en el ccargo
necesario arrgo y perfil
perrffil real
real ervidor
ea del sservidor
pbl lico.
pblico.
Ni
2. Gestin del
Gestin del 4. Capacitacin
Capacitacin d del
el Procesos
Pr
rocesos de de ccapacitacin
apacitacin actuales, actuales, ccantidad a n tid a d d dee ccapacitaciones,
a p a c ita c io n e s ,
Talento
Tal ento Talento
Talento Humano
Humano dem andas de ccapacitacin,
demandas apacitacin, pos ibiilidad de rrplica
posibilidad pllica iinterna.
nterrna.
Hu
Humano
m ano 5. Nivel
Ni Salarial
vel S a la r ia l Escalas salariales
Escalas salarriiales y su relacin re
elacin a all mmercado a b o r a l.
ercado llaboral.
I.
20
6. Meritocracia Acceso al cargo por mritos (capacidades).

7. Mecanismos de Otros mecanismos de motivacin al personal adems de los
Motivacin econmicos.
8. Liderazgo Caractersticas principales de niveles ejecutivos de la gobernacin y
su capacidad para influenciar, inspirar, retroalimentar y comunicarse
de manera adecuada con el personal.
9. Estabilidad Laboral Posibilidades del personal de hacer carrera y de planificar en el
mediano y largo plazo (asociado tambin a las formas de acceso al
cargo).
10. Evaluacin del Periodicidad, calidad y efectividad de los procesos de evaluacin del
Desempeo del Talento desempeo.
Humano
3. Recursos 11. Rendimiento Financiero Ejecucin financiera y los cuellos de botella para un rendimiento
Financieros ptimo.
12. Disponibilidad de Cantidad de recursos asignados a las diferentes instancias de la
Recursos Financieros gobernacin y a la posibilidad de generacin de nuevos ingresos.
4. Planificacin 13. Planificacin Individual Prctica de planificar de manera personal en el marco de planes
institucionales y de desarrollo as como de vincular este plan con las
evaluaciones y necesidades de desarrollar capacidades.
14. Planificacin Institucional Incorporacin de procesos participativos, la apropiacin de los planes
por los actores relevantes y principalmente la socializacin de los
planes a todos los funcionarios para su empoderamiento y ejecucin
de calidad.
15. Mandato Institucional Existencia de un mandado claro en la institucin, visin, misin y la
Nivel Organizacional
comunicacin de stos a los servidores. Se refiere tambin al

conocimiento de las competencias.
5. Infraestructura 16. Infraestructura y Existencia de infraestructura (oficinas, salas de reuniones y otros) y
y Equipamiento Equipamiento equipamiento (equipos, vehculos, herramientas) necesarios para
realizar un trabajo de manera eficiente.
6. Gestin 17. Estructura Organizacional Correspondencia de la estructura orgnica con los retos planteados
Organizacional (en la planificacin mandato social).
18. Cobertura Institucional Correspondencia de la estructura orgnica con las competencias
asignadas (mandato legal).
19. Coordinacin y Mecanismos de articulacin con otras Secretaras e instancias de la
Cooperacin misma gobernacin para ejercer de mejor manera los mandatos
II.
Intragubernamental asignados.
20. Burocracia Procesos y procedimientos necesarios para una gestin eficiente.
21. Normatividad Conocimiento de leyes necesarias en cada instancia analizada como
de las normas institucionales ms importantes.
7. Comunicacin 22. Comunicacin Interna Mecanismos al interior de la institucin para socializar los aspectos y
decisiones ms importantes de la gestin.
23. Comunicacin Externa Mecanismos de la institucin para dar a conocer los logros y
proyectos ms importantes hacia la poblacin.
8. Monitoreo y 24. Monitoreo a Polticas Sistemas de seguimiento a los planes de la institucin,
Control Pblicas (planes) retroalimentacin.
25. Monitoreo de la Gestin Sistemas de seguimiento a los procesos de la gestin, calidad de la
gestin.
9. Articulacin con 26. Convenios y Acuerdos Convenios con otros gobiernos departamentales as como con otros
la sociedad y Intergubernativos e niveles de gobierno e instituciones no gubernamentales para mejorar
III. Contexto Institucional
otros actores Interinstitucionales la efectividad de los proyectos.

pblicos y 27. Accountability Existencia y aplicacin de mecanismos de transparencia y rendicin
Privados de cuentas de la gestin.
28. Redes y Plataformas Conformacin de plataformas con mltiples actores para sumar
Sectoriales esfuerzos y buscar soluciones conjuntas a las problemticas
identificadas en cada sector.
29. Posicionamiento en la Imagen de la institucin desde el punto de vista de la poblacin.
Poblacin
10. Gestin de 30. Gestin de Conflictos Forma integral de gestionar conflictos, con nfasis en la prevencin,
Conflictos la sistematizacin de acuerdos y la existencia de sistemas de alerta
temprana y la preparacin del personal para estos retos.
!
Fuente: Elaboracin propia, adaptado de documento de lnea de base de capacidades de los gobiernos departamentales de Bolivia, PNUD,
2014 y del texto de Autoevaluacin del Estado, De Zuanni, 2006.
21
2.7.1 Cuantificacin de la Autoevaluacin
Para cuantificar los resultados de la autoevaluacin se incorpora de manera referencial una tabla de
calificacin basada en el texto de Zuani, ajustado a la metodologa especfica del presente plan.
Tabla No 2.2: Elementos de Evaluacin de la Capacidad Institucional
Puntaje Evaluacin Detalle Ilustrativo

Inexistente: No existen condiciones en el subcriterio Es un subcriterio en el que no existe ningn avance o se desconoce
0 analizado. completamente su desarrollo.
Incipiente: El subcriterio analizado muestra El resultado es negativo en su mayora.
1 tendencias negativas o estacionarias.
Mediocre: El subcriterio analizado tiene algn Mayora de resultados mediocres con algunos buenos aislados.
2 progreso pero an insuficiente para ser regular.
Regular: El subcriterio alcanza condiciones Resultados regulares y tendencia positiva con posibilidades de
3 regulares. mejorar.
Bueno: Se han alcanzado buenos resultados en el Los resultados alcanzan los objetivos planteados y existe una
4 subcriterio evaluado tendencia positiva en los ltimos aos.
Excelente: Se ha alcanzado el potencial mximo del Se cuenta con condiciones ideales y la tendencia es de progresin
5 subcriterio sostenida en los ltimos aos. Resultados Excelentes en
comparacin con el objetivo del subcriterio.
Fuente: Elaboracin Propia, adaptado de Zuani, 2006, p. 98 100.
Nota: Se tomar el puntaje intermedio de 2,5 como el punto de inflexin en la valoracin de las diferentes variables, siendo los puntajes
inferiores a dicho valor, elementos crticos que debern contar con una atencin especial de las autoridades.
Se evaluar cada criterio y subcriterio con los instrumentos de relevamiento de informacin elaborados
para el presente plan y cada una de estas variables tendr una valoracin del 0 al 5, para conocer el
puntaje de cada criterio, se generar un promedio de todos los subcriterios que lo componen. La
puntacin total del rea analizada y se calcular generando un promedio de los 10 criterios, por tanto
este ser -as mismo- un valor entre 0 y 5, para facilitar la comparacin, posterior, con otras
secretaras del GADT e instancias descentralizadas que realicen la autoevaluacin.
3. DIAGNSTICO INSTITUCIONAL
Como se indic anteriormente en el documento, el diagnstico es la base para la propuesta de mejora
institucional en cada una de las variables analizadas. As tambin ser la lnea de base sobre la cual la
institucin podr medir de manera peridica los avances en cada una de las capacidades descritas en
la metodologa. La organizacin del diagnstico responde a los tipos de capacidades como a los
criterios en cada una de ellas.
3.1 Aplicacin de Cuestionarios para Evaluar la Capacidad Institucional
La autoevaluacin se aplic a servidores pblicos de las Secretarias de Recursos Naturales y Medio

Ambiente, Economa y Finanzas, Planificacin e Inversin, Obras Pblicas, Justicia y Desarrollo
Humano, mediante un muestreo no probabilstico que tuvo como objetivo tener una visin ms integral
de la institucin, en cuanto a la lnea de base del GADT.
En la sistematizacin de resultados en los casos en que es posible se han semaforizado los resultados
de la informacin para que sea ms clara, en funcin a la siguiente tabla:
22
Pu
Puntaje
n t a je Ev
Evaluacin
a lu a c i n
0 Inexistente:
Inexistente: No e
existen
xisten ccondiciones
o nd i c i o n e s e
enne
ell ssubcriterio
u b c r it e r io a
analizado.
n a liz a d o .
1 Incipiente:
In cipiente: El ssubcriterio analizado
u b c r it e r io a muestra
n a liz a d o m uestra ttendencias negativas
endencias n estacionarias.
egativas o e stacionarias.
2 Mediocre:
Me diocre: El ssubcriterio analizado
u b c r it e r io a nalizado ttiene algn
ie n e a progreso
lg n p pero
ro g re s o p an
e ro a n iinsuficiente para
n s u f ic ie n t e p ara sser
er rregular.
e g u la r .
3 Regular:
Re gular: El ssubcriterio alcanza
u b c r it e r io a lcanza ccondiciones
ondiciones rregulares.
e g u la r e s .
4 Bueno:
Bu han
eno: Se h alcanzado
an a buenos
lc a n z a d o b uenos rresultados en
e s u lt a d o s e ell ssubcriterio
ne evaluado.
u b c r it e r io e valuado.
5 Excelente:
Excelente: Se h
haaa
alcanzado
lc a n z a d o e
ell p
potencial
o t e n c ia l m
mximo
x im o d
del
el ssubcriterio
u b c r it e r io
1.1 Lnea de Base de la C

Capacidad
nstitucional
El rresultado
e s u lta d o d e lla
de a a u to e v a lu a c i n d
autoevaluacin dee lla
a ccapacidad
n s titu c io n a l e
ess d
dee 2,87
2,87 de un total total de 5 punt puntosos
posibles. S
posibles. Sii bi en est
bien est por enc ima de llos
encima os 2, 5 puntos
2,5 puntos def inidos co
definidos mo e
como ell p untaje cr
puntaje tico q
crtico ue rrequerir
que e q u e r ir
especial atencin,
especial atencin, es un punt puntajeaje m enos que rregular,
menos egular, que debe sser er ttomado
omado en ccuentauenta par para a pl antear
plantear
me jo r a s e
mejoras enn lla
a Gobernacin,
Gobernacin, en en los
los diferentes
diferentes criterios
criterios y subcriterios
subcriterios que que conforman
c o n fo rm a n e s te p
este u n ta je .
puntaje.
As
As ttambin
a m b i n eell g r fic o p
grfico ermite vver
permite er llos
os p u n t a je s d
puntajes dee llas
as Se c r eta r a s q
Secretaras ue h
que han an ssidoid o a nalizadas ccomo
analizadas om o
mu estras rrepresentativas
muestras e p re s e n t a t i v a s d
de e lla
aG obernacin, ttodas
Gobernacin, odas p or e
por ncima d
encima el p
del untaje ccrtico
puntaje r tic o p e ro a
pero lr e d e d o r d
alrededor dee lla
a
nota de mediocridad
nota mediocridad y ccon on una br echa iimportante
brecha mportante hac hacia ia pu ntajes de ex
puntajes celencia que sser
excelencia er lla
am eta par
meta para a
lo
lossp rximos a
prximos os. S
aos. Se ed e ja e
deja stablecido q
establecido ue lo
que lossp untajes lo
puntajes grados sson
logrados on u na llnea
una nea d eb
de ase d
base dee la gestin
gestin
2016.
Gr
Grfico
fico N 3.
3.1:
1: A
Autoevaluacin
utoevaluacin d
dee la
la C
Capacidad
nstitucional d
del
el G
GADT
ADT y Secretaras
Secretaras an
analizadas
alizadas
Autoevaluacin de Capacidades Institucionales GADT
SECRETARIA DPTAL DE OBRAS PBLICAS 2,78
SECRETARIA DPTAL DE DESARROLLO HUMANO 3,33
SECRETARIA DPTAL DE ECONOMIA Y FINANZAS 2,78
SECRETARIA DPTAL DE PLANIFICACIN E INVERSIN 2,77

SECRETARIA DPTAL DE RECURSOS NATURALES Y MEDIO
AMBIENTE 2,71
GOBERNACION 2,87
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50
Fuente:
Elaboracin pr opia ccon datos
on dat os de ccuestionarios autoevaluacin
uestionarios de aut oevaluacin de sservidores pblicos
ervidores pbl GADT
icos del G ADT
As
As ttambin
ambin ssii d e s a g re g a m o s e
desagregamos ste vvalor
este alor e ntre llas
entre as ccapacidades
a p a c id a d e s q ue llo
que o cconforman
o n fo rm a n p o d rem o s o
podremos b s e rv a r,
observar,
en el siguiente
siguiente gr fico, que lla
grfico, a denom inada ccapacidad
denominada apacidad organizacional
organizacional es ligeramente
ligeramente superior superior a la la
ca pacidad individual
capacidad individual del G ADT. P
GADT. or o
Por tro lado
otro lado el el principal
principal rretoeto d dee lla
a G o b e r n a c i n e
Gobernacin ess tr a b a ja r e
trabajar en n lla
a
ca pacidad p
capacidad oltica q
poltica ue o
que btuvo llos
obtuvo os p u n ta j e s m
puntajes s b
ms a jo s e
bajos en n lla
aa utoevaluacin d
autoevaluacin de e llos
os se r v id o r e s p
servidores blicos,
pblicos,
lo ccual
ual d
dee ma nera gener
manera general al apor ta co
aporta con n m a y o re s p
mayores a u ta s p
pautas a ra e
para ell di seo del pl
diseo an de des
plan arrollo de
desarrollo
ca pacidades.
capacidades.
!
23
Grfico
Gr fico N 3.
3.2:
2: Autoevaluacin
Autoevaluacin de llos
os Niveles
Niveles de C
Capacidad
nstitucional
Autoevaluacin de Capacidades por Niveles
Capacidad Politica 2,61
Capacidad Organizacional 2,99
Capacidad Individual 2,73
2,40 2,50 2,60 2,70 2,80 2,90 3,00 3,10
Fuente: Elaboracin
propia ccon
on dat os de cuestionarios
datos cuestionarios de aut oevaluacin de sservidores
autoevaluacin ervidores pbl icos del G
pblicos ADT
GADT
As
As ttambin
ambin llaa vvaloracin
aloracin de llos os di
distintos
stintos ni
niveles
veles de llaa ccapacidad
apacidad sse
e cconstruye
onstruye en ffuncin
uncin a llos
os
punt
puntajes
ajes obt
obtenidos
enidos por cada cada uno de llos
os 10 ccriterios
riterios y 30 ssubcriterios
ubcriterios que lla
a cconforman,
onforman, a ccontinuacin
ontinuacin
se mmuestran
uestran llos
os vvalores
a lo r e s d
dee
stos:
stos:
Grfico
Grfico N 3.3
3.3 Autoevaluacin de lla
Autoevaluacin de aC apacidad IInstitucional:
Capacidad nstitucional: Valoracin
Valoracin de
de 10
10 Criterios
C r ite r io s
Autoevaluacin de Criterios de la Capacidad Institucional
Gestin de Conflictos 2,36
Articulacin con Sociedad Civil y Otros Actores Pblicos y

2,86
Privados
Monitoreo y Control 2,84
Comunicacin 3,08
Gestin Organizacional 3,08
Infraestructura y equipamiento 3,15
Planificacin 3,05
Recursos Financieros 2,68
Gestin del talento Humano 2,48
Caractersticas del Talento Humano 2,98
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50
Fuente: Elaboracin
propia ccon
on dat os de cuestionarios
datos cuestionarios de aut oevaluacin de sservidores
autoevaluacin ervidores pbl icos del G
pblicos ADT
GADT
!
24
Co
Como
mo sse e p
puede
uede oobservar
b s e rv a r e
enn eell g
grfico
r fic o a
anterior
nterior llas
as vvariables
ariables (criterios)
(criterios) a las
las cuales
cuales sse
ed debe
ebe pprestar
restar
especial
especial at atencin
encin sson
on lla a ges
gestin
tin de cconflictos
onflictos ((capacidad
capacidad pol poltica,
tica, ni
nivel
vel del ccontexto
ontexto iinstitucional)
nstitucional) y lla a
ges
gestin
tin del ttalento
alento hum
humano ano ((capacidad
capacidad iindividual
ndividual de llosos sservidores
ervidores pbl
pblicos),
icos), por ot
otro
ro llado
ado el ccriterio
riterio
de iinfraestructura
nfraestructura y equipamiento
equipamiento pes pese e a no alcanzar
alcanzar llaa not
nota
a de rregular
egular es llaa de m
ms
s alalta
ta vvaloracin
aloracin
por los
los sservidores
ervidores pbl
pblicos
icos del G GADT.
ADT.
Grfico
Grfico N 3.4
3.4:
3 :A Autoevaluacin
u t o e v a lu a c i n d
de a Capacidad
e lla Capacidad Institucional:
Institucional: Valoracin
Valoracin de
de 30
30 Subcriterios
S u b c r it e r io s
Autoevaluacin de Capacidades Institucionales por 30 Subcriterios en

GADT
Gestin de Conflictos 2,36

Posicionamiento en la Poblacin 3,02
Redes y Plataformas Sectoriales 2,21
Accountability (Transparencia y Rendicin de Cuentas) 3,07
Acuerdos Intergubernativos e Interinstitucionales 3,16
Monitoreo de la Gestin 2,62
Monitoreo a Politicas Pblicas 3,06
Comunicacin Externa 3,25
Comunicacin Interna 2,91
Normatividad 3,55
Burocracia 2,94
Coordinacin y cooperacin intragubernamental 2,85
Cobertura institucional 3,14
Estructura organizacional 3,09
Infraestructura y Equipamiento 3,15
Mandato Institucional 3,28
Planificacin Institucional 2,67
Planificacin Individual 3,21
Disponibilidad de Recursos Financieros 2,40
Rendimiento Financiero 2,97
Evaluacin de Desempeo del Talento Humano 2,58
Estabilidad Laboral 2,00
Liderazgo 3,26
Mecanismos de motivacin 2,37
Meritocracia 2,29
Capacitacin del Talento Humano 2,40
Nivel Salarial 1,92
Paridad Profesional 3,63
Nivel de Formacin del Talento Humano 3,58
Cantidad de personal 2,77
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00
Fuente:
Fuent e: Elaboracin propia
Elaboracin pr opia ccon datos
on dat os de ccuestionarios autoevaluacin
uestionarios de aut oevaluacin de sservidores pblicos
ervidores pbl GADT
icos del G ADT
Cu
Cuando
ando e ell a
anlisis
nlisis sse
e llo
oddesagrega
e s a g re g a a nnivel
iv e l d
dee ssubcriterios
ubcriterios sse
eppuede
uede o observar
b s e rv a r u
una
na iimportante
mportante ca cantidad
n tid a d
de vvariables
ariables por debaj
debajo o del punt
punto o ccrtico
rtico y que por ttanto
anto m merecen
erecen una atatencin
encin e especial.
special. En e ell m
mbito
bito
del co
contexto
ntexto ininstitucional
stitucional que co corresponde
rresponde a la capacidad
capacidad poltica
poltica los
los puntos
puntos crticos
crticos sson
on ggestin
estin
de cconflictos,
onflictos, reredes
des y pl plataformas
ataformas se sectoriales;
ctoriales; en el mbito
mbito organizacional
organizacional se observa observa que la
25
disponibilidad
disponibilidad de rrecursos ecursos ec econmicos
onmicos es el punt punto o ccrtico,
rtico, sseguramente
eguramente iinfluenciado
nfluenciado por llas as
im
importantes
p o rta n te s d
disminuciones
isminuciones del pr presupuesto
esupuesto en es estos
tos dos l ltimos
timos aos y que sser er an m ms
s dr
dramtica
amtica
en la
la ges
gestin
tin 2018 y a an
n eess iincierto
n c ie r to e
ell ccomportamiento
o m p o r ta m ie n to e
enn llos
os pprximos
rximos a aos;
os; y ffinalmente
in a lm e n te een
ne ell
mbito
m b ito
in
individual
dividual sse e ididentifican
entifican q que
ue la e estabilidad
stabilidad la laboral,
boral, la m meritocracia,
eritocracia, lolos
s n niveles
iveles ssalariales,
alariales, llos os
me
mecanismos
canismos d de
e mo
motivacin
tivacin y lla a cap
capacitacin
acitacin so son n llos
os aaspectos
spectos cr crticos
ticos een
n eeste
ste nnivel
iv e l y p
por
or ttanto
anto llos
os
aspectos
aspectos a trabajar
trabajar prprioritariamente.
ioritariamente. E En n es
este
te ssentido
entido el pr presente
esente plplan
an pr
prioriza
ioriza el ttema
ema de ccapacitacin
apacitacin
co
como
mo u una
na e estrategia
strategia co conn su rrespectivo,
espectivo, programa
programa y pr presupuesto
esupuesto par paraa ffortalecer
ortalecer llas as ccapacidades
apacidades
in
individuales
dividuales d del
el ttalento
alento h humano
um ano d del
el G GADT.
ADT. E Ell ssiguiente
iguiente ccaptulo
aptulo d desarrollo
esarrollo e enn p profundidad
rofundidad e este
s te
aspecto.
aspecto.
Pa ra vver
Para er e
enn detalle
de t a l l e e
ell d iagnstico y llnea
diagnstico ne a dde eb ase d
base e s a g r e g a da p
desagregada or Se
por cretaras, llos
Secretaras, os 1
100C riterios y 3
Criterios 300
Su bcriterios, vver
Subcriterios, er a nexo ccorrespondiente
anexo orrespondiente ((3).3 ).
4. IDENTIFICACIN
IDENTIFICACIN ESPECFICA
ESPECFICA DE
DE NECESIDADES
NECESIDADES D
DEE CA
CAPACITACIN
PACITACIN DEL
TALENTO
TALENTO HUM
HUMANO
ANO
Pa ra rrealizar
Para e a liz a r u
unn rrelevamiento
e le v a m ie n to d
dee llas
as n e c e s id a d e s d
necesidades dee ccapacitacin
a p a c ita c i n d el G
del ADT, se
GADT, se aplic
a p lic e
ell ccuestionario
uestionario
ya d escrito --2-
descrito 2- a las las Secretaras
Secretaras y U nidades D
Unidades esconcentradas iindicadas,
Desconcentradas ndicadas, as
as ttambin
ambin de llas as
propuestas rrecibidas
propuestas ecibidas de algunas
algunas S ubgobernaciones.
Subgobernaciones.
A ccontinuacin
ontinuacin sse
e p resentar llos
presentar os p rincipales rresultados
principales e s u lta d o s d
dee lla
a e n c u e s ta a
encuesta p lic a d a , m
aplicada, ismos que fueron
mismos fueron
lo
loss in sum os p
insumos ara fformular
para ormular e
ell P ro g ram a d
Programa e C
de apacitacin IInstitucional
Capacitacin nstitucional q ue fforma
que o rm a p a rte d
parte el p
del re s e n te
presente
documento.
documento.
4.1 Principales
Principales Resultados
Resultados
Pr
Pregunta
egunta 2:
2:
Recibi
R e c ib i c
capacitacin
apacitacin al
al m
momento
o m e n to d
dee iingresar
ngresar a lla
a IInstitucin?
n s titu c i n ?
Gr
Grfico
fico N 4.1:
4.1: Ca
Capacitacin
pacitacin al Pe
Personal
rso n al e
ennp
proceso
ro c e so d
dee IInduccin
nduccin al G
GADT
ADT
Fuente:
Fuente: Elaboracin
Elaboracin P
Propia
ropia
En llos
os rresultados
e s u l t ad o s o
obtenidos
b te n id o s p
podemos
odemos observar
observar que el 79.
79.6%
6% del personal
personal iindica
ndica que no ttuvo
uvo ni
ningn
ngn
ti po d
tipo dee ccapacitacin
apacitacin a
all iingresar
ngresar a ssu
up uesto llaboral,
puesto a b o ra l, y e
ell 2 0.4% q
20.4% ue ssii lla
que a rrecibi.
e c ib i . E
Enn es te ssentido,
este entido, sse
e
ev idencia que la
evidencia la poltica
poltica de capacitacin
capacitacin de lla
a ent idad en ges
entidad tiones pas
gestiones adas, no ccontribua
pasadas, ontribua a que el
se r v id o r p
servidor blico, cu
pblico, ente co
cuente conn llas
as h e r r a m ie n ta s b
herramientas sicas p
bsicas a ra e
para ell co rrecto d
correcto esempeo d
desempeo dee su
suss ffunciones.
unciones.
26
Pregunta
Pregunta 3:
3:
Cree
Cree necesaria
necesaria la
la capacitacin
capacitacin en
en su
su rea
re a d
dee tr
trabajo
abajo y para
para su
su persona?
p e rs o n a ?
A travs
tra v s d
dee e
esta
sta pregunta,
pregunta, se
se pretenda
pretenda conocer
conocer la
la importancia
importancia de
de la
la capacitacin
capacitacin en
en llas
as d
diferentes
iferentes
uni
unidades
dades or
organizacionales,
ganizacionales, tanto
tanto para
para los
los ni
niveles
veles jerrquicos,
jerrquicos, ttcnicos,
cnicos, oper
operativos
ativos y administrativos.
administrativos.
Podemos
Podemos e
evidenciar
videnciar que
que el
el 96.3%
96.3% indica
indica que
que la
la capacitacin
capacitacin es
es necesaria
n e c e s a r ia p
para
ara ssu
u p
persona
ersona y llos
os
servidores
servidores pblicos
pblicos que
que trabajan
trabajan en su
su misma
misma rea
rea de trabajo.
trabajo. Al respecto
respecto se
se confirmar
confirmar el al
alto
to grado
grado
aceptacin en la
de aceptacin implementacin de pr
la implementacin ogramas de capacitacin
programas capacitacin y formacin
formacin en las
las diferentes
diferentes r
reas
eas
de lla
aG obernacin, llo
Gobernacin, o que per mitir que lla
permitir a ej ecucin del pr
ejecucin ograma llogre
programa ogre ssus
us obj
objetivos razados.
etivos ttrazados.
Gr
Grfico
fico N 4.
4.2:
2: P
Percepcin
ercepcin sobre
sobre la
la N
Necesidad
ecesidad d
deeC
Capacitacin
apacitacin
Fuente:
Fuente: Elaboracin
Elaboracin P
Propia
ropia
Pregunta
Pr egunta 5:
Algunas
Algunas d
dee llas
as funciones
funciones asi
asignadas
gnadas a Ud.
Ud. y sus
sus d
dependientes
ependientes no
no son
son cumplidas
cumplidas
por factores
factores a
atribuibles
tribuibles a sus
sus conocimientos?
conocimientos?
Con
Con esta
esta interrogante,
interrogante, se
se busca
busca conocer
conocer si
si dentro
dentro de
de la institucin los
la institucin los servidores
s e r v id o r e s p b lic o s n
pblicos noo llogran
o g ra n
cumplir
cumplir todas
todas las
las funciones
funciones asignadas,
asignadas, a su
su cargo
cargo debido personal no sse
debido a que el personal e encuentra
encuentra
capacitado
capacitado en
en el
el rea
re a e
especfica.
specfica.
Se evidencia
evidencia que 63% de funcionarios Gobernacin, no llogran
la Gobernacin,
funcionarios de la ogran un ccorrecto
orrecto desempeo
desempeo en el
ejercicio
ejercicio de sus
sus ffunciones
unciones debi
debido a ccarencia
do a lla arencia de ccursos ormacin y ccapacitacin
ursos de fformacin apacitacin rrelacionados
elacionados al
puesto.
puesto.
Siendo muchas de
Siendo muchas de las
las razones,
razones, la falta
falta d
dee cconocimiento
onocimiento e
ennd istintas
distintas re a s :
reas:
N1178
Ley N1178
Procesos y procedimientos
Procesos procedimientos Ad m in is tr a tiv o s
Administrativos
Evaluacin y Preparacin
Evaluacin Preparacin dede Proyectos
Proyectos en en la la Nueva
Nueva NormaNorma de de Inversin
Inversin P blica
Pblica
Manejo de Programas
Manejo de Programas SIGAP
SIGAP Capacitacin
C a p a c ita c i n
Procedimientos para
Procedimientos para elaboracin
elaboracin de de Intrapartidas
In tr a p a r tid a s
Procedimiento administrativos
Procedimiento administrativos enen Planificacin
Planificacin y Finanzas F in a n z as
Resolucin de
Resolucin de conflictos
conflictos ccon
on a fectados y/o
afectados y/o beneficiarios
b e n e fic ia r io s d
deep r o y e c to s
proyectos
27
Ma
Manejo
nejo d
deep
paquetes
a q u e te s d
deed
diseo
is e o e
especializado,
specializado, y ffalta
a lta d
dee llicencia
icencia e
ennp
programas
rogramas e
especficos
s p e c fic o s
Gr fico N 4.
Grfico 3: IIncidencia
4.3: ncidencia d
dee lla
a ffalta
alta d
dee capacitacin
capacitacin en el desempeo
desempeo
Fuente:
Fuente: Elaboracin
Elaboracin P
Propia
ropia
Pr
Pregunta
e g u n ta 8
8:: Po
Porr ffavor,
a v o r, p
priorice
riorice llas
as siguientes
siguientes modalidades
modalidades de
de actuaciones
actuaciones formativas
formativas en
fu
funcin
ncin del
del inters
inters que
que tienen
tienen para
para usted.
usted. (Donde
(Donde 1 es
es lla
a primera
primera y ms
ms iinteresante
nteresante y 5 lla
a menos
menos
in
interesante)
te re s a n te )
Po
Porr sser mportante co
er iimportante nocer q
conocer ue m
que odalidad fformativa
modalidad ormativa que prefiere
prefiere el personal
personal para
para ser
ser capacitado,
capacitado, a
co ntinuacin se m
continuacin enciona e
menciona ell o rd e n d
orden deep referencia d
preferencia deea cuerdo a llos
acuerdo os d a to s o
datos b te n id o s e
obtenidos enne
ell cu estionario:
cuestionario:
Cursos presenciales
1. Cursos presenciales iimpartidos
m p a r t id o s p or o
por r g a n iz a c io n e s e
organizaciones x te r n a s e
externas enn cconvenios
onvenios ccon
on lla
a IInstitucin
n s titu c i n
2. Cursos
Cursos presenciales
presenciales iimpartidos
m p a r t id o s p or lla
por a IInstitucin
n s titu c i n
3. Cursos
Cursos on line
line (por
(por internet,
internet, no presenciales)
presenciales)
4. Congresos,
Congresos, jornadas
jo r n a d a s
5. Formacin
Formacin en
en el
el puesto cargo de
puesto a cargo de mandos in te r m e d io s
mandos intermedios
6.
especto sse
Al rrespecto e p uede o
puede b s e rv a r q
observar ue llos
que os ccursos
u rs o s p resenciales iimpartidos
presenciales m p a r tid o s p or o
por tras iinstituciones
otras n s titu c io n e s
acadmicas sson
acadmicas on los
los que goz an de m
gozan ayor ac
mayor eptacin.
aceptacin.
28
Grfico
Gr fico N 4.
4.4: Preferencia
4: P cuanto
referencia en cu anto a T
Tipos
ipos de Capacitacin
de C apacitacin
Fuente:
Fuente: Elaboracin
Elaboracin P
Propia
ropia
Gr
Grfico
fico N 4.5:
4.5: G
Gestin
e s t i n d
del
el T
Talento
alento Humano:
H um a n o : D
Demanda
emanda de de Capacitaciones,
C a p a cit a c io n e s , p
por
or ttemas,
emas, agregado
agregado GADT,
GADT,
ge
gestin
stin 2
2016
016
Con respecto a las capacitaciones, que tema considera til para cumplir
con su POAI del presente ao?, y cuales capacitaciones serian
necesarias para cumplir con temas estratgicos como la agenda del
Bienestar y el PTDI?
Gestin de Conflictos %'S(e8

Normativa Sectorial )S(e8
Manejo del SABS )S(e8
Manejo de SICOES *S&e8
Manejo de informacion geografica )S(e8
Diseo de Proyectos #S#e8
SIGEP *S&e8
Ley SAFCO %'S(e8
POA / PAOI #S#e8
Especializacin Sectorial (varios) ''S#e8
Liderazgo y Trabajo en Equipo )S(e8
&S&e8 )S&e8 %&S&e8 %)S&e8 '&S&e8 ')S&e8
Fuente:
Fuente: Elaboracin
Elaboracin pr
propia
opia
En ffuncin
uncin a lla
a llnea
n e a d
de e b ase e
base la b o r a d a p
elaborada or SN
por SNV V PFPFII y de ac uerdo a esta
acuerdo esta gr fica en par
grfica ticular sse
particular e
puede ev idenciar que ttodava
evidenciar odava ex isten nec
existen esidades de ccapacitacin
necesidades apacitacin en ttemas
emas bs icos de lla
bsicos a ges tin
gestin
pblica, ssin
pblica, in em bargo, el m
embargo, ayor porcentaje
mayor porcentaje de rrequerimientosequerimientos de ccapacitacin
apacitacin es par para a ttemas
emas
especficos de ges
especficos tin. ((Para
gestin. Para ve
verr e
ell d e ta l l e d
detalle dee lla
a llnea
n e a d
deeb ase ccompleta,
base ompleta, ve
verr a nexo 3
anexo ).
3).
5. MARCO
MARCO ESTRATGICO
ESTRATGICO Y OPERATIVO
OPERATIVO DEL
DEL PDCI
PDCI
El m a rc o e
marco s t ra t g i c o d
estratgico el Pl
del an h
Plan haa ssido
id o e structurado - en ffuncin
estructurado uncin a la
la metodologa
metodologa ut ilizada - generando
utilizada generando
un obj etivo es
objetivo pecfico par
especfico para a ccada
ada ni vel de lla
nivel a ccapacidad nstitucional ((individual,
apacidad iinstitucional individual, or ganizacional y
organizacional
pol tica), as
poltica), as tambin
tambin se se plantea
plantea una pol tica par
poltica paraa ccada
ada uno de los
los criterios
criterios de ccapacidad
nstitucional
(10 polticas)
(10 polticas) y finalmente fin a lm e n te u na e
una strategia p
estrategia ara ccada
para ada ssubcriterio
ubcriterio iidentificado
dentificado (3 0 e
(30 strategias
estrategias
in stitucionales).
institucionales).
29
El marco operativo se desprende de lo estratgico, por tanto para cada una de las estrategias
planteadas se plantean acciones concretas para lograr su cumplimiento. Estas acciones se vinculan
directamente con uno de los instrumentos del sistema de monitoreo, que son las metas con su
correspondiente lnea de base.
1.1 Marco Estratgico del PDCI:

El marco estratgico del Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales del GADT se conforma por
el objetivo general del plan, los objetivos especficos, las polticas y las estrategias institucionales.
1.1.1 Objetivo General del PDCI:

Incrementar el nivel de capacidades institucionales del GADT para elevar la calidad de gestin del
talento humano, la gestin organizacional, el relacionamiento con el entorno y efectividad en la
ejecucin del PTDI, y la Agenda del Bienestar.
Tabla N 5.1: Marco Estratgico del PDCI
Objetivos Polticas
Estrategias Institucionales
especficos Institucionales
1. Desarrollar las 1.1 Cualificar el talento 1.1.1 Racionalizar de manera gradual la cantidad del personal con enfoque de gnero
capacidades humano del GADT
individuales del con equidad de 1.1.2 Incrementar el nivel de formacin del talento humano del GADT.
talento humano del gnero
GADT. 1.1.3 Relacionar de manera directa los perfiles requeridos con los perfiles del personal
(Paridad Profesional)
1.1.4 Mejorar las condiciones econmicas del talento humano
1.2 Incorporar en el 1.2.1 Desarrollar de manera continua y sostenible las capacidades del Talento humano
GADT un sistema de
gestin del talento 1.2.2 Incorporar procedimientos meritocrticos en procesos de seleccin del personal
humano que
promueva su 1.2.3 Promover el compromiso y motivacin del talento humano del GADT.
motivacin,
capacitacin y la 1.2.4 Fortalecer el liderazgo del nivel ejecutivo del GADT
mejora del clima
laboral. 1.2.5 Propiciar la Estabilidad Laboral del personal del GADT
1.2.6 Mejorar y ampliar los procesos de Evaluacin de Desempeo del Talento Humano
del GADT.
2. Desarrollar las 2.1 Poltica 2.1.1 Incrementar los niveles de ejecucin financiera
capacidades Institucional: Mejorar
organizacionales la gestin financiera 2.1.2 Diversificar fuentes de ingresos del GADT
del GADT del GADT
2.2 Articular los 2.2.1 Vincular la planificacin individual a los procesos de desarrollo de capacidades y
procesos de evaluacin de desempeo.
Planificacin de
desarrollo, 2.2.2 Planificar Participativamente y socializar los resultados de la planificacin del
institucional e Desarrollo Institucional.
individual
2.2.3 Socializar la misin y visin institucional en los diferentes espacios participativos
internos del GADT.
2.3 Mejorar las 2.3.1 Fortalecer la Infraestructura y Equipamiento del GADT para brindar mayor
condiciones de comodidad y propiciar una mayor eficiencia en la gestin.
Infraestructura y
Equipamiento.
30
!
2.4 Llevar a cabo una 2.4.1 Ajustar de manera peridica la Estructura Organizacional en funcin a los retos de la
Gestin Organizacional Agenda del Bienestar.
gil y eficiente.
2.4.2 Asegurar la Cobertura Institucional de las competencias asignadas al GADT en la
estructura organizacional
2.4.3 Profundizar un mayor relacionamiento y Coordinacin y Cooperacin entre las distintas

instancias del GADT.
2.4.4 Agilizar procesos y procedimientos de manera efectiva.
2.4.5 Socializar la normativa sectorial y transversal en cada instancia del GADT.
2.3 Desarrollar una 2.3.1 Fortalecer los instrumentos y mecanismos de Comunicacin Interna
Comunicacin
Institucional efectiva. 2.3.2 Realizar mayores esfuerzos para difundir los principales retos y logros del GADT a la
poblacin.
2.4 Realizar Monitoreo y 2.4.1 Llevar a cabo el Monitoreo a Polticas Publicas (Planes).
Control de la Gestin y
las Polticas Pblicas 2.4.2 Llevar a cabo el Monitoreo de la Gestin Institucional.
Institucionales.
3. Desarrollar las 3.1 Articular la gestin 3.1.1 Fomentar la suscripcin de Acuerdos Intergubernativos e Interinstitucionales para
capacidades con las prioridades y fortalecer la gestin de asuntos de inters comn.
polticas del GADT. propuestas de sociedad
civil y en coordinacin 3.1.2 Disear e implementar medidas de transparencia y rendicin de cuentas en las diferentes
otros actores pblicos y instancias y proyectos del GADT.
privados.
3.1.3 Propiciar una participacin activa en Redes y Plataformas Sectoriales en asuntos del
inters del GADT.
3.1.4 Posicionar la imagen del GADT con conceptos y valores clave que propicien un
acercamiento a la gestin (eficiencia, eficacia, efectividad, transparencia, equidad y
participacin).
3.2 Desarrollar una 3.2.1 Fortalecer y transversalizar la gestin de conflictos del GADT.
cultura de paz como
parte de la gestin
institucional del GADT.
Fuente: Elaboracin Propia
5.2 Marco Operativo del PDCI:
El marco operativo de Plan de Desarrollo de Capacidades Institucional de la Gobernacin de Tarija

se desprende del marco estratgico y por tanto las acciones propuestas se articulan a las
diferentes estrategias. Por otro lado, se desarrolla tanto la lnea de base (que se extracta del
diagnstico) y metas al 2020 que hace parte a su vez del sistema de monitoreo. As tambin el
marco operativo ha sido desarrollado especficamente para el primer objetivo especfico dado que
responde a las capacidades del talento humano de manera directa y donde tambin se
encontraron las principales necesidades de mejora segn el diagnstico realizado para el plan.
A continuacin se muestra la articulacin del marco estratgico y operativo.
31
!
32
Tabla N 5.2: Marco Operativo del PDCI
Marco Estratgico del PDCI Marco Operativo y de Seguimiento al PDCI
Objetivos Polticas Estrategias Acciones Priorizadas Lnea de Base 2016 Metas hasta el 2020
especficos Institucionales Institucionales
1. Desarrollar las 1.1 Cualificar el talento 1.1.1 Racionalizar de 1.1.1.1 Identificar y analizar de manera peridica la No se cuenta con un estudio de Se cuenta con un estudio de optimizacin
capacidades humano del GADT con manera gradual la cantidad cantidad ptima de personal requerido en cada optimizacin del personal. del personal en el 2017 y hasta el 2020 se
individuales del equidad de gnero del personal con enfoque instancia de la gobernacin en funcin a metas y Actualmente se desconoce la ha racionalizado la cantidad hasta el nivel
talento humano de gnero objetivos institucionales, por rea e individuales y cantidad ptima en cada instancia del ptimo.
del GADT. determinar cargos y perfiles clave (potencial de GADT.10
institucionalizacin).
1.1.1.2 Incorporar la equidad de gnero en los 46,8% del personal femenino El GADT cuenta con al menos el 50% de
procesos de seleccin del talento humano del GADT. (secretaras) Fuente: SDGI, 2016 y personal femenino hasta el 2020, tanto en
segn PNUD 2015 es 47,2 %. los niveles operativos como ejecutivos.
1.1.2 Incrementar el nivel 1.1.2.1 Elaborar un sistema de informacin, control y No se cuenta con un sistema de Hasta el 2017 se cuenta con un sistema de
de formacin del talento seguimiento al personal que incluya sus kardex informacin del personal. informacin de personal que provee
humano del GADT. informatizados (nivel de formacin, entre otros informacin en lnea sobre las estadsticas
datos). de profesionalizacin del personal para
guiar la toma de decisiones.
1.1.2.2 Priorizar en los procesos de contratacin, de Profesionales 77% Hasta el 2020 al menos el 90% del personal
manera gradual, la contratacin de profesionales as No profesionales 23% ejecutivo y al menos el 80% del personal
como la profesionalizacin del personal clave (PNUD, 2015). operativo es profesional.
(identificado en la accin 1.1.1.2).
1.1.3 Relacionar de 1.1.3.1 Articular de forma directa los perfiles No se cuenta con datos de paridad Se cuenta con la informacin de paridad
manera directa los perfiles necesarios para un cargo y las habilidades, profesional (relacin entre el perfil de profesional en el 2017 (y se incorpora en
requeridos con los perfiles experiencia y formacin de los servidores pblicos, cada servidor pblico y el perfil los sistemas de informacin para contar con
del personal (Paridad realizando ajustes en procesos de contratacin requerido para el cargo). el dato en lnea).
Profesional) futuros y fortaleciendo las capacidades del Se incrementa gradualmente el nivel de
personal ya contratado. paridad profesional para que en el 2020 sea
el 80%
1.1.4 Mejorar las 1.1.4.1 Incrementar la escala salarial de forma La actual escala salarial no responde Se cuenta con una nueva escala coherente
condiciones econmicas proporcional a la racionalizacin del personal y al a la realidad del mercado ni a los con la racionalizacin de personal y las
del talento humano perfil del personal perfiles que necesita el GADT capacidades del personal a partir del 2017.
1.2 Incorporar en el GADT 1.2.1 Desarrollar de 1.2.1.1 Elaborar un Plan de Capacitacin de Manera Los POAIs no incorporan las A partir del 2017 se incorpora en el POAI la
un sistema de gestin del manera continua y anual articulado a las necesidades especficas de los necesidades de desarrollo de identificacin de necesidades de desarrollo
talento humano que sostenible las capacidades servidores pblicos identificadas y priorizadas en sus capacidades ni se articulan stas con de capacidades.
promueva su motivacin, del Talento humano POAIs (vinculadas a sus objetivos de gestin y los objetivos y acciones planteadas.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
10
En el estudio de lnea de base existen datos en las entrevistas que establecen que puede haber una sobrestimacin de entre un 20 y 50% en el caso de las instancias centrales del GADT, dado que
tiene a ser mayor en las instancias descentralizadas.
!
capacitacin y la mejorar planes sectoriales e institucionales), que incluya No se cuenta con planes de A partir del 2017 se cuenta con planes11 de
del clima laboral. capacitaciones, intercambio de experiencias y otros capacitacin vinculados a las capacitacin anuales por reas que se
mecanismos de desarrollo de capacidades. necesidades por rea. vinculan a las necesidades reales.
No se cuenta con un programa de A partir del 2017 se cuenta con un

intercambio de experiencias programa anual (parte del plan de
especializadas. capacitacin) de intercambio de
experiencias especializadas con otros
gobiernos autnomos del pas, nivel
nacional as como experiencias
internacionales.
1.2.2 Incorporar 1.2.2.1 Incorporar procedimientos meritocrticos en El 85% del personal ingresa por Al 2020 al menos el 50% del personal
procedimientos procesos de seleccin del personal invitacin directa (LB PNUD, 2015). ingresa por mritos.
meritocrticos en procesos
de seleccin del personal
1.2.3 Promover el 1.2.3.1 Disear y poner en prcticas programas No se cuenta con programas de A partir del 2017 se desarrollan programas
compromiso y motivacin especficos tendientes a la motivacin y compromiso motivacin y compromiso del especficos de motivacin y compromiso del
del talento humano del que contengan actividades de recreacin, personal. personal.
GADT. capacitacin y comunicacin en los equipos de
trabajo y tiendan a una mejora del clima laboral.
1.2.4 Fortalecer el 1.2.4.1 Disear y llevar a cabo un programa de No se cuenta con un programa de A partir del 2017 se incorpora un programa
liderazgo del nivel capacitacin en alta gerencia y liderazgo para el capacitacin en liderazgo para el de capacitacin en liderazgo para el nivel
ejecutivo del GADT nivel ejecutivo del GADT con nfasis en valores y nivel ejecutivo del GADT. ejecutivo.
principios como la empata, comunicacin efectiva,
motivacin entre otros.
1.2.5 Propiciar la 1.2.5.1 Asegurar la estabilidad laboral de los cargos Actualmente se cuenta con 15 Al 2020 al menos se tiene institucionalizado
Estabilidad Laboral del claves en la institucin (posterior al proceso de personas institucionalizadas en todo el 10% del personal.
personal del GADT racionalizacin) logrando que las personas ingresen el GADT (fuente SDGI) y el 85% de
por mritos y tengan mejores condiciones de trabajo las personas ingresan por invitacin
(econmicos y no econmicas) directa.
As tambin se pudo identificar un El personal de consultores en lnea y
alto porcentaje de personal eventual eventuales debe reducirse paulatinamente
y consultores en lnea (no se tiene en relacin al personal de planta
precisin de su nmero). permanente a partir del 2017.
1.2.6 Mejorar y ampliar los 1.2.6.1 Redisear los procesos de evaluacin del Se cuenta con una evaluacin de En la gestin 2017 se redisea y se pone
procesos Evaluacin de personal incorporando la vinculacin de stos con desempeo que la realizan un bajo en prctica un nuevo sistema de evaluacin
Desempeo del Talento los objetivos del POAI, las necesidades de desarrollo porcentaje de los servidores pero que del talento humano.
Humano del GADT. de capacidades (cofinanciado por el GADT) y las no tiene utilidades para la toma de
perspectivas de crecimiento laboral, con decisiones y la gestin del talento
retroalimentacin constructiva del jefe inmediato con humano.
el servidor pblico.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
11
Estos planes incluyen opciones de capacitacin virtual y presencial. Acompaamiento del supervisor, replica de la capacitacin al equipo de trabajo y aplicacin prctica (capacitaciones de
impacto). Tambin otras medidas para desarrollo de capacidades (intercambio de experiencias, asesoramiento de expertos, grupos de trabajo, etc.).
33
! !
5.3 Propuesta de Programa de Capacitacin Institucional
En funcin a las necesidades y demandas de capacitacin detectadas en la segunda parte del

presente documento, se ha formulado una propuesta de programa de capacitacin institucional, que
responde a la articulacin entre demanda y oferta de capacitacin del talento humano en cuestiones y
temas especficos en funcin a la Agenda del Bienestar y prioridades de gestin.
Es importante mencionar que de acuerdo al diagnstico de necesidades de capacitacin se tiene como

requerimiento cursos referidos sobre normas especficas de la gestin pblica, los mismos que estarn
bajo la tuicin de la Direccin de Recursos Humanos.
5.3.1 Articulacin entre Demanda y Oferta de Capacitacin para el Talento Humano

La deteccin de necesidades especficas de capacitacin est basada en la Agenda del Bienestar a
travs de sus planes y reas de intervencin, mismas que se muestran a continuacin:
Tabla N 5.3: Pilares/Planes de la Agenda del Bienestar de la Gobernacin de Tarija
PLAN VIDA PLAN PLAN DIGNIDAD PLAN ALEGRA PLAN

OPORTUNIDAD TRANSPARENCIA
Promover el Diversificar y Democratizar y Generar Consolidar la
desarrollo humano dinamizar la base masificar el acceso condiciones para autonoma
en salud, educacin, productiva, para a los servicios que todos los departamental,
gestin social; ampliar las bsicos esenciales, habitantes del regional del chaco,
impulsando y oportunidades de gas, agua, departamento fortaleciendo
OBJETIVO
preservando de empleos electricidad, convivan en un instituciones

manera integral y sostenibles, saneamiento ambiente sano, autonmicas
sostenible los incrementando el bsico, que saludable, transparentes, con
recursos naturales y valor agregado garanticen seguro, tranquilo gobernabilidad y
medio ambiente. de la economa. bienestar a la y que brinde rendicin de cuentas.
poblacin. bienestar y
felicidad.
Salud Produccin Agua potable Arte y cultura Ejercicio pleno de la
Educacin agropecuaria Saneamiento Deporte autonoma
REAS DE INTERVENCIN
Gestin social Industria y bsico Seguridad y Eficiencia y

Gestin ambiental Turismo Gas convivencia transparencia
Aprovechamiento Integracin Electricidad Recreacin Articulacin inter
Sostenible de los Hidrocarburos y Derechos gubernativa
RRNN Energa humanos Participacin y
Riego/Presas control social
A continuacin se muestra el listado previsto de capacitacin especfica para la gestin 2017.!
34
Tabla N 5.4: Programa de capacitacin especfica de la Gobernacin de Tarija - gestin 2017
AGENDA DEL REAS DE N DE

CURSO DIRIGIDO A:
BIENESTAR INTERVENCIN BENEFICIARIOS
Auxiliares de enfermera,
Curso: Soporte Vital Bsico ( Nivel
Camilleros y personal de 30
Bsico)
servicio
Curso: Trauma para el personal no
mdico ( Nivel Bsico)
servicio
Curso: Inmovilizacin y transporte
sanitario ( Nivel Bsico)
servicio
Curso: Soporte de Vida Mdicos y enfermeras del
24
Bsico/BLS ( Nivel Intermedio) equipo de salud.
Curso: Soporte Vital Avanzado ( Mdicos y enfermeras del

24
Nivel Intermedio) equipo de salud.
Curso: Soporte Vital Avanzado Mdicos y enfermeras del

24
Peditrico ( Nivel Intermedio) equipo de salud.
Curso Bsico de Trauma (Nivel Mdicos y enfermeras del

24
SALUD Intermedio) equipo de salud.
EMERGENCIAS
MDICAS Curso: Soporte Vital Bsico /BLS Mdicos lderes del Hospital y
24
(Nivel Avanzado) Redes de Salud
Curso : Soporte de vida Cardiaco

Mdicos lderes del Hospital y
Avanzado para adultos /ACLS 24
Redes de Salud
(Nivel Avanzado)
PLAN VIDA
Curso: Soporte de Vida Cardiaco
Avanzado Peditrico/PALS (Nivel 24
Redes de Salud
Avanzado)
Curso: Cuidados primarios en

trauma, primario Trauma Care 24
Redes de Salud
PTC ( Nivel Avanzado)
Preparacin y respuesta a
Mdicos Lderes Equipo. 24
desastres
Indicadores en Salud Nivel III Personal del rea de Salud 40
Organizacin de los servicios de

Personal del rea de Salud 40
salud
Personal de Fisioterapia del

Aplicacin de mtodo Ponseti 40
SEDEGES
Educacin integral y productividad Coordinadores y educadores

GESTIN SOCIAL
en el aprendizaje inicial y no de los centros integrales 40
escolarizado (SEDEGES)
Psiclogos y educadores
Abordaje teraputico a victimas 40
(SEDEGES)
35
INDUSTRIA Y Agrnomos, enlogos, y

Enologa NB-ISI-IEC-17025 40
TURISMO productores.
PRODUCCIN Agrnomos, enlogos, y

Vitivinicultura 40
AGROPECUARIA productores.
Agrnomos, forestales,
Tecnologa de riego tecnificado 40
ambiental, y ramas afines
Agrnomos, ing. Civiles,

Hidrologa forestales, ambiental, y ramas 40
afines
Cosecha de agua 40
PLAN RIEGO/PRESAS Agrnomos, forestales,

OPORTUNIDAD Sistema de Riego y Drenaje 40
Riego y Presas 40
Ing. Civiles, ing. Ambientales y

Aguas Subterrneas 40
ramas afines

OMA de presas 40
ramas afines
Economistas, Administradores
Bolsa de Valores 40
y ramas afines
FINANCIAMIENTO
Asociaciones Pblico-Privadas
para invversiones en Abogados y ramas afines 40
infraestructura y servicios bsicos

AGUA POTABLE Perforacin de pozos profundos 40
ramas afines
Sistemas de informacin Ingenieros Civiles y ramas

40
Geogrfica afines
SANEAMIENTO
BSICO Economistas, Administradores
Planificacin Territorial 40
y ramas afines
PLAN DIGNIDAD
Calibracin e implementacin de
Personal tcnico de EMTAGAS 40
laboratorio de medidores de gas
GAS Calibracin de Puentes de

DOMICILIARIO Personal tcnico de EMTAGAS 40
regulacin- gas.
Diseo de Redes EDR y PRMS-

Personal tcnico de EMTAGAS 40
gas
DERECHOS
PLAN ALEGRA Derechos Humanos Servidores pblicos 40
HUMANOS
EFICIENCIA Y Derecho Procesal Penal Abogados y ramas afines 40

PLAN TRANSPARENCIA
Derecho Administrativo Abogados y ramas afines 40
TRANSPARENCIA
ARTICULACIN
Solucin de conflictos Servidores pblicos 40
GUBERNATIVA
Fuente: Elaboracin Propia!
36
Tabla N 5.5: Programa de capacitacin de Diplomados - gestin 2017
DIPLOMADOS 2017
1 PLANIFICACIN, EL Profesionales de diferentes 35
Y EVALUACIN DE PROYECTOS DE reas profesionales que
INVERSIN PBLICA intervengan en el tema.
2 SUPERVISIN Y FISCALIZACIN DE Ingenieros Civiles y ramas 35

OBRAS Y PROYECTOS afines
3 DIPLOMADO EN GESTIN DE Mdicos, enfermeras y 35

SERVICIOS DE SALUD ramas afines
La condicin para que los servidores pblicos accedan a estos cursos de capacitacin
es seguir el modelo CRA (Capacitacin, Rplica, Aplicacin).
Capacitacin: Recibir la capacitacin respectiva individual o colectivamente
Rplica: Individual y/o colectivamente debern replicar los principales contenidos a los
funcionarios y colegas de rea.
Aplicacin: De manera individual y/o colectiva debern aplicar los conocimientos

adquiridos a la formulacin de planes, programas, proyectos o propuestas de mejora
institucional en el rea o sector de trabajo al cual corresponde.
Grfica N 5.1: Ciclo de la Capacitacin Efectiva (CRA)
Capacitar
Aplicar Replicar
37
!
5.3.2 Oferta
Oferta A
Acadmica
cadmica de las Universidades
Universidades del
del Departamento
Departamento de
de Tarija
Co
Como
mo sse e m mencion
e n c io n a
anteriormente,
nteriormente, el e P
Programa
rograma de C Capacitacin
apacitacin fuefue generado
generado a par partir
tir de llos os
requerimientos
requerimientos d de
e llas
as d diferentes
iferentes S Secretaras
ecretaras Departamentales,
Departamentales, Unidades
Unidades Organizacionales
O r g a n iz a c io n a le s
De
Desconcentradas
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ubgobernaciones ttomandoom ando e en
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departamental
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orrecta implementacin
implementacin y ej ejecucin
ecucin de la A Agenda
genda d del
el B
Bienestar
ienestar e enn ssus us P Planes
lanes V Vida,
ida,
Oportunidad,
Oportunidad, D Dignidad,
ignidad, Alegra
A le g r a y T
Transparencia,
ransparencia, a
as
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del
el P
Plan
lan Estratgico
Estratgico Institucional.
I n s titu c io n a l.
En e este entido, lla
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Secretara Departamental de G Gestin
estin IInstitucional
nstitucional rremiti
emiti mmencionado
encionado doc documento
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Universidades a n to p blicas ccomo
pblicas omo p rivadas d
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del e p a r tam e n to d
Departamento dee T arija, p
Tarija, a ra q
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que en n base
base al
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mismo, uedan adecuar
puedan adecuar y of ertar cu
ofertar rsos d
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capacitacin q ue co
que n tr ib u y a n a q
contribuyan ue los
que los
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servidores blicos d
pblicos de e llaaG obernacin d
Gobernacin esarrollen llas
desarrollen as co mpetencias n
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necesarias a ra q
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reas rabajo y de ac uerdo a ssus
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especialidades,
co n tr ib u y a n a
contribuyan all cu m p lim ie n to d
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de a A genda d
Agenda el B
del ienestar en
Bienestar en b eneficio d
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Tarija.
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Pablo, niversidad Pr
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Universidad tnoma JJuan
Autnoma uan M isael Sa
Misael racho presentaron
Saracho presentaron su sus s p ropuestas ttcnicas
propuestas cnicas y
ec onmicas, m
econmicas, ismas que
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enfocan e enn llos
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Gobernacin n m a rc a d o s d
enmarcados entro de
dentro de
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estrategias ubernamentales.
gubernamentales.
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proceso e n e ra u
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departamento deeT a r ija , p
Tarija, ues p
pues e r m ite u
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cambio enn el enfoque
enfoque de la
oferta acadmica
oferta acadmica ttradicional
radicional de ccursos
ursos d e fformacin
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usualmente eneran llos
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educacin perior, ttoda
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que ao ferta se cconstruye
oferta onstruye en base base a la d emanda rreal
demanda eal d
dee lo
loss
profesionales del rgano
profesionales rgano Ejecutivo
Ejecutivo Departamental,
Departamental, generando generando las las condiciones
condiciones nec esarias para
necesarias para que lla
a
pobl acin del D
poblacin epartamento de T
Departamento arija, a travs
Tarija, travs de la la Gobernacin,
Gobernacin, n pueda ac ceder a bi
acceder enes y sservicios
bienes ervicios
calidad en ccada
de calidad ada uno de llos os rrubros.
ubros.
Gr
Grfico
fico N 5.2
5.2 Ad
Adecuacin
e c u a c i n d
deeo
oferta
ferrtta d
dee In
Instituciones
stituciones A
Acadmicas
cadmicas d
deeT
Tarija
arija a lla
addemanda
emanda d
dee cap
capacitacin
acitacin
formacin del
y formacin del GADT
GADT
Universidad
Catlica
Boliviana
Universidad Universidad
Autnoma Juan Privada
Misael Saracho Domingo Savio
Prioridades
de
capacitacin
GADT
Fuente:
Fuente: Elaboracin
Elaboracin P
Propia
ropia
38
5.3.3 Reglamento de becas de estudio del GADT

Mediante Resolucin Administrativa N 388/2016 se aprob el Reglamento de Becas de Estudios de la
Gobernacin, mismo que tiene por objeto establecer los requisitos, condiciones y procedimientos para
que los servidores pblicos de la Gobernacin, puedan acceder a los cursos de capacitacin y
formacin post universitaria mediante incentivos denominados "Becas de Estudio" dentro del Programa
No Recurrente de Fortalecimiento y Capacitacin Institucional de la Secretara Departamental de
Gestin Institucional.
La finalidad de mencionado Reglamento es determinar el marco institucional y las condiciones que
faciliten a travs de las becas otorgadas el incremento de las capacidades de los servidores pblicos
de la Gobernacin del Departamento de Tarija, para el correcto cumplimiento de sus funciones con
eficiencia y eficacia de manera que se incremente la productividad funcionaria y mejore el desempeo
institucional. Ver Reglamento de Becas en:! http://www.tarija.gob.bo/send/57-normativa-2016/1002-reglamento-
de-becas-de-estudio.html
5.4 PresupuestoGeneral
5.4 Presupuesto General aprobado
aprobado parapara el primer
el primer ao
ao del del PDCI
PDCI
RESUMEN PRESUPUESTO GESTIN 2017

PROGRAMA FORTALECIMIENTO Y CAPACITACIN INSTITUCIONAL
REGALAS
(EN BOLIVIANOS)
PRESUPUESTO
PARTIDA DESCRIPCIN OBJETO GASTO
VIGENTE
20000 SERVICIOS NO PERSONALES 3.327.800,00
22000 Servicios de Transporte y Seguros 18.000,00
22110 Pasajes al interior del pas 10.000,00
22210 Viticos por viaje al interior del pas 8.000,00
25000 Servicios profesionales y comerciales 3.309.800,00
25210 Consultora por Producto 106.500,00
25220 Consultoras en Lnea 73.300,00
25600 Servicios de Imprenta, Fotocopiado y Fotogrficos 15.000,00
25700 Capacitacin personal 3.115.000,00
30000 MATERIALES Y SUMINISTROS 5.000,00
32000 Productos de Papel, cartn e impresos 5.000,00
40000 ACTIVOS REALES 31.500,00
43110 Equipo de Oficina y Muebles 10.000,00
43120 Equipo de Computacin 20.000,00
43600 Equipo Educacional y Recreativo 1.500,00
TOTALES 3.364.300,00
Presupuesto proyectado al 2020 para capacitacin y desarrollo del Talento Humano

En Bs.
Acciones Priorizadas 2017 2018 2019 2020
Capacitacin y desarrollo del 3.364.300 3.700.730 4.070.803 4.477.883
Talento Humano
39
!
5.5
5.5 Sistema
Sistema d
deem
monitoreo
onitoreo y s
seguimiento
eguimiento del
del PDCI
PDCI
El ssistema
is te m a d
dee monitoreo
m o n ito r e o d el Pl
del an ttiene
Plan iene tr es in
tres s tru m e n to s :
instrumentos:
Fi gura 5.1:
Figura 5.1: S istema d
Sistema deeM onitoreo y Seguimiento
Monitoreo Seguimiento del
del PDCI
PDCI del
del GADT
GADT
SI
SISTEMA
STEMA DE
DE MONITOREO
MONITOREO Y SEGUIMIENTO
SEGUIMIENTO DEL
DEL PDCI
PDCI
D
DEL
EL GADT
GADT
! " # $ % &' ( ) *' ! " $ + ,
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6789:!:!
6789 @<A+ $%#)$%,.'()*'6789:!
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Fuente:
Fuente: Elaboracin
Elaboracin P
Propia
ropia
A. Ma tr iz d
Matriz el Ma
del rc o E
Marco s tr a t g ic o y O
Estratgico p e r a tiv o d
Operativo el P
del D C I.
PDCI.
Es to s d
Estos datos on d
atos sson e s a r r o lla d o s e
desarrollados ne
en ell ccaptulo
aptulo 5 y sse eb asan e
basan enn iinformacin
nformacin ccuantitativa
u a n tita tiv a g en e ra d a p
generada a ra e
para ell
Pl an, e
Plan, n lla
en am ay o ra d
mayora dee llosos ccasos
asos a s co
as mo d
como de e ffuentes
uentes se cundarias en los
secundarias los ccasos
asos que sse e ttiene
iene vvacos
acos en
la in formacin d
informacin dee ffuente
u e n te p rimaria. S
primaria. See p lantean me
plantean ta s p
metas ara llos
para os p rincipales ccriterios
principales r ite r io s d
dee lla
a ccapacidad
a p a c id a d
in stitucional ((se
institucional se p riorizaron e
priorizaron enn ffuncin
uncin a lo loss rresultados
esultados d el d
del iagnstico).
diagnstico).
Ta bla 5.6:
Tabla 5.6: E s tru c tu ra d
Estructura el M
del arco E
Marco stratgico, O
Estratgico, perativo y de
Operativo de Seguimiento
Seguimiento del
del PDCI
PDCI
Marco
Ma Estratgico
rc o E del
s tr a t g ic o d el PDCI
PDCI Marco
Ma Operativo
rc o O de
p e r a tiv o y d Seguimiento
eS eguimiento al
al PDCI
PD C I
Objetivos
Obj
je t i v o s Polticas
Polticas Estrategias
Estrategias Ac
Acciones
c io n e s Lnea
Lnea de Base
Base Metas
Me tas hasta
hasta el 2020
especficos
especficos In
Institucionales
stitucionales Institucionales
Institucionales Priorizadas
Priorizadas
(3))
(3 (10)
(1 0) (30)
(30)
Se c u e n ta
cuenta Se cuenta
cuenta con
con cuenta con
Se cuenta con 30
30 Co
Corresponde
rre s p o n d e Se c u e n ta
cuenta con
con Se p plantea
lantea lla a mmeta
e ta
con 3 10 polticas
polticas estrategia
estrategia al marco
marco informacin
informacin del
del has ta
hasta el 2020
objetivos
objetivos (re
(responden
sponden a los
lo s (re sponden a los
(responden lo s operativo
operativo del diagnstico
diagnstico y se
se incorporando e
incorporando n lo
en loss
especficos
especficos cr
criterios)
iterios) su bcriterios)
subcriterios) Pl
Plan.
an. considera lla
considera a llnea
nea d
dee casos
casos q ue co
que rresponde
corresponde
para el Plan.
para Plan. base del P
base Plan
lan ((por
por me tas iintermedias
metas ntermedias ((por
por
accin)
accin) accin).
accin).
40
!
Tabla
Tabla 6.2: Tabla de Monitoreo Anual del 5.7:
MarcoTabla de Monitoreo Anual del Marco Operativo
Operativo
Metas
Acciones Priorizadas Lnea de Base 2016
2017 2018 2019 2020
1.1.1.1 Identificar y analizar de manera No se cuenta con un estudio Estudio de Implementacin Implementacin Se cuenta con un estudio de
peridica la cantidad ptima de personal de optimizacin del personal. racionalizacin del piloto en al menos el gradual en al menos optimizacin del personal en el
requerido en cada instancia de la Actualmente se desconoce la personal elaborado 10% de las el 50% de las 2017 y hasta el 2020 se ha
Gobernacin en funcin a metas y cantidad ptima en cada instancias del GADT instancias del GADT racionalizado la cantidad hasta el
12
objetivos institucionales, por rea e instancia del GADT. de las de la nivel ptimo.
individuales y determinar cargos y perfiles recomendaciones racionalizacin.
clave (potencial de institucionalizacin). de racionalizacin
1.1.1.2 Incorporar la equidad de gnero en 46,8% del personal femenino Al menos el 47% del Al menos el 48% del Al menos el 49% del El GADT cuenta con al menos el
los procesos de seleccin del talento (secretaras) Fuente: SDGI, personal es personal es personal es 50% de personal femenino hasta
humano del GADT. 2016 y segn PNUD 2015 es femenino femenino femenino el 2020, tanto en los niveles
47,2 %. operativos como ejecutivos.
1.1.2.1 Elaborar un sistema de informacin, No se cuenta con un sistema Cada funcionario Informacin de cada Se cuenta con un Hasta el 2017 se cuenta con un
control y seguimiento al personal que de informacin del personal. cuenta con kardex servidor ha sido sistema informtico sistema de informacin de
incluya sus kardex informatizados (nivel de ordenado con toda informatizada para informacin personal que provee informacin
formacin, entre otros datos). su documentacin individualizada y en lnea sobre las estadsticas de
fsica y digital estadsticas del profesionalizacin del personal
personal. para guiar la toma de decisiones.
1.1.2.2 Priorizar en los procesos de Profesionales 77% Al menos el 78% de Al menos el 79 % de Al menos el 80% de Hasta el 2020 al menos el 90% del
contratacin, de manera gradual, la No profesionales 23% los servidores son los servidores son los servidores son personal ejecutivo y al menos el
contratacin de profesionales as como la (PNUD, 2015). profesionales. profesionales. profesionales 80% del personal operativo es
profesionalizacin del personal clave profesional.
(identificado en la accin 1.1.1.2).
1.1.3.1 Articular de forma directa los No se cuenta con datos de Se cuenta con la Al menos el 60% del Al menos el 70% del Se incrementa gradualmente el
perfiles necesarios para un cargo y las paridad profesional (relacin informacin de personal cumple con personal cumple con nivel de paridad profesional para
habilidades, experiencia y formacin de los entre el perfil de cada servidor paridad profesional el perfil (paridad el perfil (paridad que en el 2020 sea el 80%.
servidores pblicos, realizando ajustes en pblico y el perfil requerido y se incorpora en los profesional) con el profesional) con el
procesos de contratacin futuros y para el cargo). sistemas de requerido para el requerido para el
fortaleciendo las capacidades del personal informacin en cargo. cargo.
ya contratado. lnea.
1.1.4.1 Incrementar la escala salarial de La actual escala salarial no Se ha mejorado de Se ha mejorado de Se ha mejorado de Se cuenta con una nueva escala
forma proporcional a la racionalizacin del responde a la realidad del manera gradual la manera gradual la manera gradual la coherente con la racionalizacin
personal y al perfil del personal mercado ni a los perfiles que escala salarial en escala salarial en escala salarial en de personal y las capacidades del
necesita el GADT funcin a la funcin a la funcin a la personal a partir del 2017.
racionalizacin, las racionalizacin, las racionalizacin, las
condiciones de condiciones de condiciones de
mercado y las mercado y las mercado y las
condiciones condiciones condiciones
econmicas del econmicas del econmicas del
GADT. GADT. GADT.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
12
En el estudio de lnea de base existen datos en las entrevistas que establecen que puede haber una sobrestimacin de entre un 20 y 50% en el caso de las instancias centrales del GADT, dado que tiene a ser
mayor en las instancias descentralizadas.
41
!
42
1.2.1.1 Elaborar un Plan de Capacitacin de Los POAIs no incorporan las Se han realizado Se han realizado Se han realizado Se cuenta con informacin
Manera anual articulado a las necesidades necesidades de desarrollo de encuestas de encuestas de encuestas de histrica sobre necesidades de
especficas de los servidores pblicos capacidades ni se articulan necesidades de necesidades de necesidades de capacitacin actualizada
identificadas y priorizadas en sus POAIs stas con los objetivos y capacitacin. capacitacin. capacitacin. anualmente.
(vinculadas a sus objetivos de gestin y acciones planteadas. Se ha incorporado Se ha incorporado Se ha incorporado Los POAIs han incorporado de
planes sectoriales e institucionales), que en la elaboracin y en la elaboracin y en la elaboracin y manera institucionalizada el
incluya capacitaciones, intercambio de retroalimentacin retroalimentacin retroalimentacin componente de capacitacin tanto
experiencias y otros mecanismos de del POAI un del POAI un del POAI un en la planificacin como en los
desarrollo de capacidades. componente componente componente procesos de reflexin y
especfico sobre especfico de especfico sobre retroalimentacin que conlleva
desarrollo de desarrollo de desarrollo de este instrumento en la relacin
capacidades. capacidades. capacidades. servidor supervisor.
No se cuenta con planes de Plan de capacitacin Plan de capacitacin Plan de capacitacin A partir del 2017 se cuenta con
13
capacitacin vinculados a las elaborado en el actualizado en el actualizado en el planes de capacitacin anuales
necesidades por rea. primer trimestre de primer trimestre y primer trimestre y por reas que se vinculan a las
la gestin e ejecutado hasta el ejecutado hasta el necesidades reales.
implementado hasta final de la gestin. final de la gestin
el final de la gestin
Reglamento de Evaluacin de la Reglamento de El Plan de Capacitacin ha sido
Becas de implementacin del Becas de normado e implementado
Capacitacin reglamento, ajustes Capacitacin mediante el reglamento de becas.
Elaborado y en caso de ser Actualizado.
Aprobado en el necesario.
primer semestre.
No se cuenta con un Disear un Actualizar el Diseo de un A partir del 2017 se cuenta con un
programa de intercambio de programa de programa de programa de programa anual (parte del plan de
experiencias especializadas intercambio de intercambio de intercambio de capacitacin) de intercambio de
experiencias con al experiencias con al experiencias con al experiencias especializadas con
menos un GAD del menos 2 GAD del menos un GAD del otros gobiernos autnomos del
pas en un sector pas en al menos 3 pas en un sector pas, nivel nacional as como
priorizado.! sectores priorizados. priorizado. experiencias internacionales.
1.2.2.1 Incorporar procedimientos El 85% del personal ingresa Procedimientos Procesos de Procesos de Al 2020 al menos el 50% del
meritocrticos en procesos de seleccin por invitacin directa (LB meritocrticos para meritocracia se meritocracia se personal ha ingresado por mritos.
del personal PNUD, 2015). acceso al GADT implementan al implementan al
elaborados y menos con un 50% menos con un 70%
validados. del personal nuevo del personal nuevo
1.2.3.1 Disear y poner en prctica No se cuenta con programas Talleres sobre Talleres sobre Talleres sobre A partir del 2017 se desarrollan
programas especficos tendientes a la de motivacin y compromiso motivacin y motivacin y motivacin y programas especficos de
motivacin y compromiso que contengan del personal. compromiso son compromiso son compromiso son motivacin y compromiso del
actividades de recreacin, capacitacin y desarrollados al desarrollados para desarrollados para personal y hasta el 2020 al menos
comunicacin en los equipos de trabajo y menos para el el personal gerencial el personal el 30% del personal ha participado
tiendan a una mejora del clima laboral. personal gerencial y mandos medios gerencial, mandos de estos procesos.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
13
Estos planes incluyen opciones de capacitacin virtual y presencial. Acompaamiento del supervisor, replica de la capacitacin al equipo de trabajo y aplicacin prctica (capacitaciones de impacto).
Tambin otras medidas para desarrollo de capacidades (intercambio de experiencias, asesoramiento de expertos, grupos de trabajo, etc.).
!
como complemento como complemento medios y al menos Los niveles de motivacin y

al plan de al plan de el 20% del personal compromiso han sido
capacitacin. capacitacin. operativo, como monitoreados y estos han
complemento al plan mejorado en relacin a la lnea de
de capacitacin. base del 2016.
1.2.4.1 Disear y llevar a cabo un No se cuenta con un Talleres sobre Talleres sobre Se monitorea y A partir del 2017 se incorpora un
programa de capacitacin en alta gerencia programa de capacitacin en liderazgo son liderazgo son evala el liderazgo programa de capacitacin en
y liderazgo para el nivel ejecutivo del GADT liderazgo para el nivel desarrollados al desarrollados para en el GADT (se liderazgo para el nivel ejecutivo.
con nfasis en valores y principios como la ejecutivo del GADT. menos para el el personal gerencial mide con respecto a
empata, comunicacin efectiva, personal gerencial. y mandos medios. la lnea de base del Se han mejorado los niveles de
motivacin entre otros. 2016) liderazgo en el nivel ejecutivo y
mandos medios.
1.2.5.1 Asegurar la estabilidad laboral de Actualmente se cuenta con 15 Al menos se tiene Al menos se tiene Al menos se tiene Al 2020 al menos se tiene
los cargos claves en la institucin personas institucionalizadas institucionalizado el institucionalizado el institucionalizado el institucionalizado el 10% del
(posterior al proceso de racionalizacin) en todo el GADT (fuente 3% del personal 5% del personal. 7% del personal. personal.
logrando que las personas ingresen por SDGI) y el 85% de las
mritos y tengan mejores condiciones de personas ingresan por
trabajo (econmicos y no econmicas) invitacin directa.
As tambin se pudo identificar El personal de El personal de El personal de El personal de consultores en
un alto porcentaje de personal consultores en lnea consultores en lnea consultores en lnea lnea y eventuales debe reducirse
eventual y consultores en y eventuales debe y eventuales debe y eventuales debe paulatinamente en relacin al
lnea (no se tiene precisin de reducirse reducirse reducirse personal de planta permanente a
su nmero). paulatinamente en paulatinamente en paulatinamente en partir del 2017.
relacin al personal relacin al personal relacin al personal
Al menos el 50% del personal
de planta de planta de planta
siente una mayor estabilidad
permanente con permanente con permanente con
laboral medida en realizacin a la
relacin a la gestin relacin a la gestin relacin a la gestin
lnea de base del 2016.
anterior. anterior. anterior.
1.2.6.1 Redisear los procesos de Se cuenta con una evaluacin En la gestin 2017 Sistema de Sistema de Se realiza una evaluacin del
evaluacin del personal incorporando la de desempeo que la realizan se redisea y se evaluacin del evaluacin del sistema implementado para
vinculacin de stos con los objetivos del un bajo porcentaje de los pone en prctica un talento humano es talento humano es verificar si el mismo ha contribuido
POAI, las necesidades de desarrollo de servidores pero que no tiene nuevo sistema de institucionalizado. realizado y a mejorar las capacidades del
capacidades (cofinanciado por el GADT) y utilidades para la toma de evaluacin del (Toma en cuenta actualizado. talento humano
las perspectivas de crecimiento laboral, decisiones y la gestin del talento humano POAI).
con retroalimentacin constructiva del talento humano articulado a la
supervisor con el servidor pblico. agenda del
bienestar.
43
!
B. Matriz de Autoevaluacin de Capacidades, Criterios y Subcriterios del PDCI.
Este instrumento, se desarrolla en el presente captulo, y en funcin a la lnea de base de la
autoevaluacin de los 3 niveles de la capacidad institucional (individual, organizacional y
poltica), los 10 criterios identificados y los 30 subcriterios, plantea metas anuales hasta el 2020
para todas las variables antes mencionadas. Es decir, la Gobernacin de Tarija aplicar
anualmente la encuesta de autoevaluacin de capacidades institucionales a fin de medir el
progreso hacia las metas planteadas en el presente documento.
Metal General:
Incrementar el nivel de capacidades institucionales de la Gobernacin de 2.83 en el 2016,
hasta 3.83 en el 2020.
Tabla N 5.8: Tabla de Lnea de Base y Metas anuales de la Autoevaluacin de Capacidades
Institucionales del GADT (2016 - 2020)
Capacidades, Criterios y Subcriterios Lnea de Base Metas
Aos: 2016 2017 2018 2019 2020
CAPACIDAD INSTITUCIONAL (1+2+3) 2,83 3,08 3,33 3,58 3,83
1. Capacidad Individual 2,73 2,98 3,23 3,48 3,73
1.1 Caractersticas del Talento Humano 2,98 3,23 3,48 3,73 3,98
1.1.1 Cantidad del personal 2,77 3,02 3,27 3,52 3,77
1.1.2 Nivel de formacin del Talento Humano 3,58 3,83 4,08 4,33 4,58
1.1.3 Paridad Profesional 3,63 3,88 4,13 4,38 4,63
1.1.4 Nivel Salarial 1,92 2,17 2,42 2,67 2,92
1.2 Gestin de Talento Humano 2,48 2,73 2,98 3,23 3,48
1.2.1 Capacitacin del Talento humano 2,40 2,65 2,90 3,15 3,40
1.2.2 Meritocracia (Acceso al cargo por mritos) 2,29 2,54 2,79 3,04 3,29
1.2.3 Mecanismos de motivacin 2,37 2,62 2,87 3,12 3,37
1.2.4 Liderazgo 3,26 3,51 3,76 4,01 4,26
1.2.5 Estabilidad Laboral 2,00 2,25 2,50 2,75 3,00
1.2.6 Evaluacin de Desempeo del Talento Humano 2,58 2,83 3,08 3,33 3,58
2. Capacidad Organizacional 2,99 3,24 3,49 3,74 3,99
2.1 Recursos Financieros 2,68 2,93 3,18 3,43 3,68
2.1.1 Rendimiento Financiero 2,97 3,22 3,47 3,72 3,97
2.1.2 Disponibilidad de Recursos Financieros. 2,40 2,65 2,90 3,15 3,40
2.2 Planificacin 3,05 3,30 3,55 3,80 4,05
2.2.1 Planificacin individual 3,21 3,46 3,71 3,96 4,21
2.2.2 Planificacin de la Institucin 2,67 2,92 3,17 3,42 3,67
2.2.3 Mandato Institucional 3,28 3,53 3,78 4,03 4,28
2.3 Infraestructura y Equipamiento 3,15 3,40 3,65 3,90 4,15
2.3.1 Infraestructura y Equipamiento 3,15 3,40 3,65 3,90 4,15
2.4 Gestin Organizacional 3,11 3,36 3,61 3,86 4,11
2.4.1 Estructura Organizacional 3,09 3,34 3,59 3,84 4,09
44
!
2.4.2
2.4.2 Cobertura
Cobertura IInstitucional
nstitucional 3,14
3,14 3,
3,39
39 3,
3,64
64 3,
3,89
89 4,
4,14
14
2.4.3 Coordinacin
2.4.3 C oordinacin y Cooperacin
Cooperacin Intragubernamental
Intragubernamental 2,85
2, 85 3,10
3, 10 3,35
3, 35 3,60
3, 60 3,85
3, 85
2.4.4
2. Burocracia
4.4 B urocracia 2,94
2, 94 3,19
3, 19 3,44
3, 44 3,69
3, 69 3,94
3, 94
2.4.5
2. Normatividad
4.5 N ormatividad 3,55
3, 55 3,80
3, 80 4,05
4, 05 4,30
4, 30 4,55
4, 55
2.5
2.5 Comunicacin
Comunicacin 3,08
3, 08 3,33
3, 33 3,58
3, 58 3,83
3, 83 4,08
4, 08
2.5.1
2. Comunicacin
5.1 C omunicacin Interna
Interna 2,91
2, 91 3,16
3, 16 3,41
3, 41 3,66
3, 66 3,91
3, 91
2.5.2
2. Comunicacin
5.2 C Externa
omunicacin E xterna 3,25
3, 25 3,50
3, 50 3,75
3, 75 4,00
4, 00 4,25
4, 25
2.6
2.6 Monitoreo
Monitorreo y C
Control
onttrol 2,84
2,84 3,
3,09
09 3,
3,34
34 3,
3,59
59 3,
3,84
84
2.6.1Monitoreo
2. 6.1Monitoreo a Polticas
Polticas Publicas
Publicas (Planes)
(Planes) 3,06
3, 06 3,31
3, 31 3,56
3, 56 3,81
3, 81 4,06
4, 06
2.6.2 Monitoreo
2.6.2 M onitoreo de la
la Gestin
Gestin 2,62
2, 62 2,87
2, 87 3,12
3, 12 3,
3,37 3,62
3, 62
3. Capacidad
Capacidad Poltica
Poltica 2,61
2, 61 2,86
2, 86 3,11
3, 11 3,36
3, 36 3,61
3, 61
3.
3.11 Articulacin
Arrtticulacin con
con lla
a ssociedad
ociedad ccivil
ivil y ot
otros
ros ac
actores
torres pbl
pblicos
icos y pr
privados
riivados 2,86
2, 86 3,11
3, 11 3,36
3, 36 3,61
3, 61 3,86
3, 86
3.1.1 Acuerdos
3.1.1 A cuerdos Intergubernativos
Intergubernativos e Interinstitucionales
Interinstitucionales 3,16
3, 16 3,41
3, 41 3,66
3, 66 3,91
3, 91 4,16
4, 16
3.1.2
3.1.2 A
Accountability
ccountability (Transparencia
(Transparencia y Rendicin
Rendicin de
de Cuentas)
C u e n ta s ) 3,07
3,07 3,
3,32
32 3,
3,57
57 3,
3,82
82 4,
4,07
07
3.1.3 Redes
3.1.3 R edes y Plataformas
Plataformas Sectoriales
Sectoriales 2,21
2, 21 2,46
2, 46 2,71
2, 71 2,96
2, 96 3,21
3, 21
3.1.4 Posicionamiento
3.1.4 P osicionamiento en la
la Poblacin
Poblacin 3,02
3, 02 3,27
3, 27 3,52
3, 52 3,77
3, 77 4,02
4, 02
3.2
3.2 Gestin
Gestin de Conflictos
Confflictos 2,36
2, 36 2,61
2, 61 2,86
2, 86 3,11
3, 11 3,36
3, 36
3.2.1 Gestin
3.2.1 Ge stin de
de Conflictos
Conflictos 2,36
2, 36 2,61
2, 61 2,86
2, 86 3,11
3, 11 3,36
3, 36
Fuente: Elaboracin
Fuente: Elaboracin P ropia
Propia
C. Pr
Programa
o g ra m a d
deec
capacitacin
a p a c ita c i n
Las metas
metas que el Programa ortalecimiento y ccapacitacin
Programa de ffortalecimiento apacitacin que ttienen
ienen pr ogramadas par
programadas as
paras
las
las siguientes
siguientes ggestiones
estiones e estn eflejadas e
stn rreflejadas enne
ell ssiguiente
iguiente g rfico:
grfico:
Figura
Figura 5.2:
5.2:
2 Me
Metas
ta s a
anuales
n u a le s d
del
el p rog ra m a d
programa deec a p a c ita c i n e
capacitacin s p e c fic a d
especfica el G
del ADT
GADT
1200 3 Alianzas
40 cursos 3 Diplomados Servidores estratgicas
Metas 2017 especializados realizados pblicos Universidad Pb. y
capacitados Priv.
1000 Renovar Alianzas

35 cursos 2 Diplomados Servidores estratgicas
Metas 2018 especializados realizados pblicos Universidad Pb. y
capacitados Priv.
2 Diplomados Renovar Alianzas

presenciales 900 Servidores estratgicas
30 cursos
Metas 2019 especializados (AB, PTDI y
pblicos
Universidad Pb. y
POA) beneficiados Priv.
1000 Renovar Alianzas

30 cursos Servidores estratgicas
Metas 2020 especializados 1 Diplomado
Pblicos Universidad Pb. y
beneficiados Priv.
45
5.6 Plan o cronograma de implementacin del PDCI

Tabla 5.9: Cronograma de Implementacin del PDCI !
Aos
Acciones Priorizadas / Actividades
2017 2018 2019 2020
1.1.1.1 Identificar y analizar de manera peridica la cantidad ptima de personal requerido en cada instancia de la
Gobernacin en funcin a metas y objetivos institucionales, por rea e individuales y determinar cargos y perfiles clave
(potencial de institucionalizacin).
1.1.1.1.1 Elaborar el estudio de racionalizacin del personal.
1.1.1.1.2 Implementar en al menos el 10% de las instancias del GADT las recomendaciones
de racionalizacin.
1.1.1.1.3 Implementar gradualmente en al menos el 50% de las instancias del GADT la

racionalizacin.
1.1.1.1.4 Racionalizar la cantidad de personal del GADT hasta el nivel ptimo.
1.1.1.2 Incorporar la equidad de gnero en los procesos de seleccin del Talento Humano del GADT.
1.1.1.2.1 Incorporar al menos un 47% de personal femenino
1.1.1.2.4 Contar con al menos el 50% de personal femenino hasta el 2020, tanto en los
niveles operativos como ejecutivos.
1.1.2.1 Elaborar un sistema de informacin, control y seguimiento al personal que incluya sus kardex informatizados
(nivel de formacin, entre otros datos).
1.1.2.1.1 Elaborar kardex ordenado del personal con toda su documentacin fsica y digital
1.1.2.1.2 Informatizar documentacin de cada servidor del GADT.
1.1.2.1.3 Implementar un sistema informtico que puede arrojar informacin individualizada
y estadsticas del personal.
1.1.2.1.4 Generar informacin del sistema de informacin de personal para guiar la toma de
decisiones.
1.1.2.2 Priorizar en los procesos de contratacin, de manera gradual, la contratacin de profesionales as como la
profesionalizacin del personal clave (identificado en la accin 1.1.1.2).
1.1.2.2.1 Incorporar al menos el 78% de los servidores con nivel profesional.
1.1.2.2.2 Incorporar al menos el 79 % de los servidores con nivel profesional.
1.1.2.2.3 Incorporar al menos el 80% de los servidores con nivel profesional.
1.1.2.2.3 Incorporar hasta el 2020 al menos el 90% del personal ejecutivo y al menos el 80%
del personal operativo con nivel profesional.
1.1.3.1 Articular de forma directa los perfiles necesarios para un cargo y las habilidades, experiencia y formacin de los
servidores pblicos, realizando ajustes en procesos de contratacin futuros y fortaleciendo las capacidades del personal
ya contratado.
1.1.3.1.1 Se cuenta con la informacin de paridad profesional y se incorpora en los sistemas
de informacin para contar con el dato en lnea.
1.1.3.1.2 Al menos el 60% del personal cumple con el perfil (paridad profesional) con el
requerido para el cargo.
1.1.3.1.3 Al menos el 70% del personal cumple con el perfil (paridad profesional) con el
requerido para el cargo.
1.1.3.1.4 Se incrementa gradualmente el nivel de paridad profesional para que en el 2020
sea el 80%.
1.1.4.1 Incrementar la escala salarial de forma proporcional a la racionalizacin del personal y al perfil del personal
1.1.4.1.1 Se ha mejorado de manera gradual la escala salarial en funcin a la
racionalizacin, las condiciones de mercado y las condiciones econmicas del GADT.
1.1.4.1.4 Se cuenta con una nueva escala coherente con la racionalizacin de personal y las
capacidades del personal a partir del 2017.
Aos
2017 2018 2019 2020
1.2.1.1 Elaborar un Plan de Capacitacin de Manera anual articulado a las necesidades especficas de los servidores
pblicos identificadas y priorizadas en sus POAIs (vinculadas a sus objetivos de gestin y planes sectoriales e
institucionales), que incluya capacitaciones, intercambio de experiencias y otros mecanismos de desarrollo de
capacidades.
46
!
1.2.1.1.1 Elaborar encuestas de necesidades de capacitacin.
1.2.1.1.2 Incorporar en la elaboracin y retroalimentacin del POA un componente
especfico sobre desarrollo de capacidades.
1.2.1.1.3 Elaborar Plan de capacitacin en el primer trimestre de la gestin e implementado
hasta el final de la gestin
1.2.1.1.4 Elaborar y aprobar el Reglamento de Becas de Capacitacin en el primer
semestre.
1.2.1.1.5 Disear un programa de intercambio de experiencias con al menos un GAD del
pas en un sector priorizado.!
1.2.1.1.6 Realizar encuestas de necesidades de capacitacin.

1.2.1.1.7 Incorporar en la elaboracin y retroalimentacin del POAi un componente
especfico de desarrollo de capacidades.
1.2.1.1.8 Actualizar el Plan de capacitacin en el primer trimestre y ejecutarlo hasta el final
de la gestin.
1.2.1.1.9 Evaluar la implementacin del reglamento, ajustar en caso de ser necesario.
1.2.1.1.10 Actualizar el programa de intercambio de experiencias con al menos 2 GAD del
pas en al menos 3 sectores priorizados.
1.2.1.1.11 Realizar encuestas de necesidades de capacitacin.
1.2.1.1.12 Incorporar en la elaboracin y retroalimentacin del POAi un componente
especfico sobre desarrollo de capacidades.
1.2.1.1.13 Actualizar el Plan de capacitacin en el primer trimestre y ejecutar hasta el final
de la gestin
1.2.1.1.14 Actualizar el Reglamento de Becas de Capacitacin.
1.2.1.1.15 Disear un programa de intercambio de experiencias con al menos un GAD del
pas en un sector priorizado.
1.2.1.1.16 Generar informacin histrica sobre necesidades de capacitacin actualizada
anualmente
1.2.1.1.17 Institucionalizar el componente de capacitacin tanto en la planificacin como en
los procesos de reflexin y retroalimentacin de los POAi que conlleva este instrumento en
la relacin servidor supervisor.
1
1.2.1.1.1 Evaluar la vinculacin de los planes de capacitacin anuales por reas con las
necesidades relevadas.
1.2.1.1.1 Evaluar la implementacin del reglamento de becas.
1.2.1.1.1 Evaluar el componente (del plan de desarrollo de capacidades) sobre intercambio
de experiencias especializadas con otros gobiernos autnomos del pas, nivel nacional as
como experiencias internacionales.
1.2.2.1 Incorporar procedimientos meritocrticos en procesos de seleccin del personal
1.2.2.1.1 Elaborar y validar procesos meritocrticos para acceder a cargos del GAD.
1.2.2.1.2 Implementar procesos meritocrticos de acceso a nuevos cargos con al menos el
50% del personal nuevo
1.2.2.1.3 Implementar procesos meritocrticos de acceso a nuevos cargos con al menos el
70% del personal nuevo
1.2.2.1.4 Asegurar que al menos el 50% del personal del GADT haya ingreso por procesos
de seleccin meritocrticos
1.2.3.1 Disear y poner en prctica programas especficos tendientes a la motivacin y compromiso que contengan
actividades de recreacin, capacitacin y comunicacin en los equipos de trabajo y tiendan a una mejora del clima
laboral.
1.2.3.1.1 Realizar talleres sobre motivacin y compromiso al menos para el personal
gerencial como complemento al plan de capacitacin.
1.2.3.1.1 Realizar talleres sobre motivacin y compromiso para el personal gerencial y
mandos medios como complemento al plan de capacitacin.
Aos
2017 2018 2019 2020
1.2.3.1.1 Realizar talleres sobre motivacin y compromiso para el personal gerencial,
mandos medios y al menos el 20% del personal operativo, como complemento al plan de
capacitacin
1.2.3.1.1 Desarrollar programas especficos de motivacin y compromiso del personal y
hasta el 2020 al menos el 30% del personal ha participado de estos procesos.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
1
Estos planes incluyen opciones de capacitacin virtual y presencial. Acompaamiento del supervisor, replica de la capacitacin al equipo de
trabajo y aplicacin prctica (capacitaciones de impacto). Tambin otras medidas para desarrollo de capacidades (intercambio de
experiencias, asesoramiento de expertos, grupos de trabajo, etc.).
47
!
1.2.3.1.1 Monitorear los niveles de motivacin y compromiso en relacin a la lnea de base
del 2016.
1.2.4.1 Disear y llevar a cabo un programa de capacitacin en alta gerencia y liderazgo para el nivel ejecutivo del GADT
con nfasis en valores y principios como la empata, comunicacin efectiva, motivacin entre otros.
1.2.4.1.1 Realizar talleres sobre liderazgo son desarrollados al menos para el personal
gerencial como complemento al plan de capacitacin.
1.2.4.1.2 Realizar talleres sobre liderazgo son desarrollados para el personal gerencial y
mandos medios como complemento al plan de capacitacin.
1.2.4.1.3 Monitorear y evaluar el liderazgo en el GADT (se mide con respecto a la lnea de
base del 2016)
1.2.5.1 Asegurar la estabilidad laboral de los cargos claves en la institucin (posterior al proceso de racionalizacin)
logrando que las personas ingresen por mritos y tengan mejores condiciones de trabajo (econmicos y no econmicas)
1.2.5.1.1 Institucionalizar al menos el 3% del personal
1.2.5.1.2 Reducir porcentualmente los consultores en lnea y eventuales en relacin al
personal de planta permanente con relacin a la gestin anterior.
1.2.5.1.3 Institucionalizar al menos el 5% del personal.
1.2.5.1.4 Reducir paulatinamente el porcentaje de consultores en lnea y eventuales en
relacin al personal de planta permanente con relacin a la gestin anterior.
relacin al personal de planta permanente con relacin a la gestin anterior.
relacin al personal de planta permanente en relacin a la gestin anterior.
1.2.5.1.9 Incrementar la percepcin de estabilidad del personal al menos en un 50% en
realizacin a la lnea de base del 2016.
1.2.6.1 Redisear los procesos de evaluacin del personal incorporando la vinculacin de stos con los objetivos del
POAI, las necesidades de desarrollo de capacidades (cofinanciado por el GADT) y las perspectivas de crecimiento laboral,
con retroalimentacin constructiva del supervisor con el servidor pblico.
1.2.6.1.1 Redisear y poner en prctica un nuevo sistema de evaluacin del talento humano
articulado a la agenda del bienestar.
1.2.6.1.2 Institucionalizar el Sistema de evaluacin del talento humano (Toma en cuenta
POAI).
1.2.6.1.3 Implementar y actualizar el Sistema de evaluacin del talento humano
1.2.6.1.4 Evaluar el sistema implementado para verificar si el mismo ha contribuido a
mejorar las capacidades del talento humano
!
48
6. Anexos
1. Boleta de encuesta de autoevaluacin
Cuestionario de Autoevaluacin de Capacidades Institucionales del GADT

(Lnea de Base para el Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales)
rea de Trabajo:
Antigedad (aos): Modalidad de Contrato:
Instrucciones:
Marque con una X en la opcin que le parezca ms adecuada, las preguntas son en su mayora son cerradas en las que
puede elegir un valor entre 0 y 5, entendindose el 0 como el valor ms bajo que se puede aplicar en el contexto de la
pregunta. Ejemplo: Considera Ud. que las capacitaciones de la Escuela de Gestin Pblica son de calidad?. En este caso
los valores entre 0 y 5 indicarn la calidad de los cursos, si se considera que la calidad es nula en absoluto marcar un cero
o por el contrario si considera que los cursos son de la ms alta calidad marcar un cinco y entre ellos los valores
intermedios como un 3 si considera que ha sido de calidad regular y en cualquier caso debe marcar el valor que
corresponda a su percepcin particular sobre el tema. Las respuestas sern tratadas con confidencialidad y sistematizadas
por un equipo externo a la gobernacin.
En algunos casos existen preguntas abiertas que podr responder segn su criterio sobre las lneas punteadas.
Los planes y los desafos en cada rea de trabajo estn articulados tanto a la Agenda del Bienestar como al PTDI.
El presente cuestionario tiene 2 variantes: una versin para Secretario / directores y otras para niveles operativos y
tcnicos.
1. Capacidad Administrativa
1.1. Nivel Individual
1.1.1. Caractersticas del Talento Humano
1.1.1.1. Cantidad de Personal
Pregunta 1: La cantidad del personal que tan adecuada es para los desafos con los que cuenta su rea de trabajo?.
0 1 2 3 4 5
1.1.1.2. Nivel de Formacin del Talento Humano
Pregunta 2: Cmo evaluara el nivel de especializacin con el que cuenta el personal de su rea en relacin a los retos y
desafos de la misma?.
0 1 2 3 4 5
1.1.1.3. Paridad Profesional
Pregunta 3: La formacin profesional y las capacidades del personal que tan adecuados son con relacin a los perfiles
requeridos en los cargos del personal de su rea (relacin entre el perfil real y el perfil ideal - manual de cargos?.
0 1 2 3 4 5
1.1.1.4. Nivel Salarial

!"
"
49
Pregunta 4: En qu medida considera que la institucin cuenta con los incentivos financieros (salario, bonos y viticos)
suficientes para atraer y retener personal especializado y con la experiencia requerida para su rea de trabajo?
0 1 2 3 4 5
1.1.2. Gestin del Talento Humano

1.1.2.1. Capacitacin del talento humano
Pregunta 5: Cmo evaluara los procesos de capacitacin del personal en su rea de trabajo, son suficientes en cantidad y
calidad para desarrollar las capacidades que requieren los servidores pblicos para cumplir con su POAi y aportar a los
diferentes planes?.
0 1 2 3 4 5
Pregunta 5.1 Adems de capacitacin qu otros mecanismos de desarrollo de capacidades propondra para fortalecer el
talento humano?: (desarrolle, ej. Intercambio de experiencias, coaching, etc.)
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
Pregunta 5.2 Con respecto a las capacitaciones, que tema considera que sera til para cumplir con su POAI del presente
ao?, sera una capacitacin interna o con alguna institucin?. En caso de ser externa podra aportar con una contraparte del
costo?.
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
Pregunta 5.3 Siguiendo con las capacitaciones, que temas - cursos considera que sera til para cumplir con lo establecido en
l Agenda del Bienestar?. Sera una capacitacin interna o con alguna institucin?. En caso de ser externa podra aportar con
una contraparte del costo?.
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
Pregunta 5.4 Considera que Ud. o alguien de su equipo puede dar alguna capacitacin al personal de manera tal de desarrollar
capacidades sin mayores costos para la institucin?. Que capacitacin?. Cuanto tiempo estara previsto para la misma?. Qu
capacidades desarrollaran los participantes?.
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
#"
"
50
1.1.2.2. Meritocracia (acceso al cargo por mritos)
Pregunta 6. Qu tan meritocrtico es el reclutamiento de personal en su rea de trabajo? se realiza en base a mtodos claros
y transparentes la seleccin del personal?
0 1 2 3 4 5
1.1.2.3. Mecanismos de Motivacin
Pregunta 7: Cmo evaluara los mecanismos de incentivo (no monetarios) que aplica su rea de trabajo para mantener un
elevado nivel de motivacin en el personal? (reconocimiento al mrito, desarrollo de capacidades y clima laboral).
0 1 2 3 4 5
1.1.2.4. Liderazgo
Pregunta 8: El liderazgo en su rea de trabajo (en referencia a su inmediato superior) es el que se requiere para alcanzar los
retos de la Secretara? (los lderes son fcilmente accesibles al personal, escuchan y responden a las cuestiones planteadas por
la parte tcnica?, tienen un conocimiento cabal de los objetivos institucionales?)
0 1 2 3 4 5
1.1.2.5. Estabilidad Laboral
Pregunta 9: Qu tan adecuada es la cantidad de personal institucionalizado en su rea de trabajo para la consecucin de
metas y objetivos institucionales?
0 1 2 3 4 5
1.1.2.6. Evaluacin de Desempeo del Talento Humano
Pregunta 10: Se evala regularmente la consecucin de los objetivos que tienen asignados los empleados? (en su manual de
funciones y POAI. La retroalimentacin que recibe de su supervisor es constructiva?.)
0 1 2 3 4 5
Pregunta 10.1: Adems de la evaluacin anual de desempeo propondra algn otro mecanismo de retroalimentacin del
empleado con su inmediato superior? Cual (es)?:
......................................................................................................
$"
"
51
......................................................................................................
1.2. Nivel Organizacional

1.2.1. Recursos Financieros
1.2.1.1. Rendimiento Financiero
Pregunta 11: Existe un adecuado nivel de ejecucin presupuestaria?.

0 1 2 3 4 5
Pregunta 10.1 Cules considera que son los principales obstculos para una adecuada ejecucin presupuestaria?
......................................................................................................
......................................................................................................
1.2.1.2. Disponibilidad de Recursos Financieros
Pregunta 12: Los recursos econmicos asignados a la realizacin de las tareas de la organizacin son suficientes en funcin
a los objetivos previstos?
0 1 2 3 4 5
1.2.2. Planificacin
1.2.2.1. Planificacin Individual
Pregunta 12:Se elabora anualmente el POAi? Este responde y contribuye al logros de los objetivos de su rea de trabajo y la
Gobernacin?.
0 1 2 3 4 5
1.2.2.2. Planificacin de la Institucin
Pregunta 14: La Secretara cuenta con un instrumento estratgico (plan) apoyado por polticas y procesos relevantes
coherente con su misin, visin y valores? Este plan es de conocimiento del personal?.
0 1 2 3 4 5
Pregunta 14.1 Cual es el plan? ............
1.2.2.3. Mandato Institucional
Pregunta 15: Se tiene claridad sobre la misin y visin (institucionales), funciones y responsabilidades (competencias) en su
rea de trabajo?
0 1 2 3 4 5
%"
"
52
1.2.3. Infraestructura y Equipamiento

1.2.3.1. Infraestructura y Equipamiento
Pregunta 16: Considera que los empleados cuentan con la infraestructura, los instrumentos, equipamiento y herramientas
necesarias para la realizacin de sus tareas?
0 1 2 3 4 5
1.2.4. Gestin Organizacional

1.2.4.1. Estructura Organizacional
Pregunta 17: La estructura organizacional facilita el cumplimiento de los objetivos institucionales y el logro de las metas de
la Secretara?
0 1 2 3 4 5
1.2.4.2. Cobertura Institucional
Pregunta 18: La estructura organizacional de la Secretaria cubre todos los alcances de las competencias asignadas por la
CPE en dicha materia al nivel departamental?
0 1 2 3 4 5
1.2.4.3. Coordinacin y Cooperacin Intragubernamental
Pregunta 19: Cmo evaluara el nivel de coordinacin existente con otras Secretarias, Direcciones, Subgobernaciones y
unidades desconcentradas que son parte de la estructura del GADT?
0 1 2 3 4 5
1.2.4.4. Burocracia
Pregunta 20: En qu medida los procesos y procedimientos en su rea de trabajo y en otras reas relacionadas responden a
los requerimientos tanto de otros servidores pblicos como de la ciudadana en calidad y tiempo?
0 1 2 3 4 5
&"
"
53
Pregunta 20.1: Qu reas de la gobernacin considera que son los principales cuellos de botella a los trmites (internos y
externos) ms importantes? (listar en orden prioridad)
......
Pregunta 20.2: Existe en su rea algn proyecto, accin y/o iniciativa para simplificar y agilizar procesos, procedimientos y
trmites? Cules?
......
1.2.4.5. Normatividad
Pregunta 21: Se conoce la normativa (leyes, decretos y otras normas especficas) de su sector y se aplica dicha normativa de
manera adecuada? (normativa en el marco de sus competencias).
0 1 2 3 4 5
1.2.5. Comunicacin
1.2.5.1. Comunicacin Interna
Pregunta 22: Existen suficientes canales de comunicacin interna en la gobernacin? Funcionan estos adecuadamente de
manera tal que el personal est informado de las decisiones del nivel ejecutivo? (para el cumplimiento de planes, programas y
proyectos de la gestin)
0 1 2 3 4 5
1.2.5.2. Comunicacin Externa
Pregunta 23: El rea en el que trabaja realiza esfuerzos para comunicar los resultados de programas, proyectos y acciones
del GADT ante la ciudadana?
0 1 2 3 4 5
1.2.6. Monitoreo y Control

1.2.6.1. Monitoreo a Polticas Publicas (planes)
Pregunta 24: En su rea se monitorea y evala el nivel de implementacin de los planes, programas y proyectos?
0 1 2 3 4 5
Pregunta 24.1 Puede indicar que se denomina el sistema de monitoreo o explicar los mecanismos que se utilizan?
......................................................................................................
'"
"
54
......................................................................................................
1.2.6.2. Monitoreo de la Gestin
Pregunta 25: En su rea se monitorea y evala la calidad de la ejecucin de planes, programas y proyectos?.
0 1 2 3 4 5
Pregunta 25.1 Puede indicar que se denomina el sistema de monitoreo o explicar los mecanismos que se utilizan?
......................................................................................................
......................................................................................................
2. Capacidad Poltica
2.1. Contexto Institucional
2.1.1. Articulacin con la sociedad civil y otros actores pblicos y privados
2.1.1.1. Acuerdos Intergubernativos e Interinstitucionales
Pregunta 26: Cuenta la instancia con acuerdos gubernativos e interinstitucionales para cumplir con sus fines de manera
coordinada con otros niveles de gobierno?.
0 1 2 3 4 5
2.1.1.2. Accountability (Transparencia y Rendicin de Cuentas)
Pregunta 27: Cul es el nivel de transparencia y rendicin de cuentas -de la gestin institucional- en su rea de trabajo?
(tanto al interior de la Gobernacin y ante la poblacin respecto a programas, proyectos y actividades).
0 1 2 3 4 5
Pregunta 27.1 Mencione un mecanismo de transparencia y uno de rendicin de cuentas implementando en su rea de trabajo:
......................................................................................................
2.1.1.3. Redes y Plataformas Sectoriales
Pregunta 28: Su rea de trabajo participa y/o lidera en redes, plataformas y/o comits de mltiples actores?.
0 1 2 3 4 5
Pregunta 28.1 Mencione las ms importantes:
......................................................................................................
2.1.1.4. Posicionamiento en la Poblacin

("
"
55
Pregunta 29: Cul es el nivel de posicionamiento en la poblacin (percepcin sobre la gestin) que tiene su rea de trabajo
desde su punto de vista? (esta pregunta solo aplica a Secretaras que prestan servicios directos a la poblacin)
0 1 2 3 4 5
Pregunta 29.1 Mencione los mecanismos con los que cuenta su rea de trabajo para relevar informacin de la poblacin
respecto a la calidad del servicio prestado (ej. Buzn de quejas y sugerencias, encuestas de satisfaccin, sitio web, redes
sociales para el tema, etc.)
......................................................................................................
......................................................................................................
2.1.2. Gestin de Conflictos

2.1.2.1. Gestin de Conflictos.
Pregunta 30: Su rea de trabajo realiza una adecuada gestin de conflictos externos? (esta incluye mapeo de actores,
seguimiento a acuerdos suscritos, sistemas de alerta temprana y otros). (Esta pregunta solo aplica a Secretaras que prestan
servicios directos a la poblacin)
0 1 2 3 4 5
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56
2. Bo
Boleta
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encuesta
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60

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Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales de la Gobernacin de Tarija ( PDCI 2016 - 2020 )

(PDCI 2016 2020)

Con el apoyo de:

Primera Edicin 2017

Gobierno Autnomo Departamental de Tarija (GADT) /

Equipo Institucional y tcnico para la elaboracin del PDCI:

J. Rubn Ardaya S. Secretario de Gestin Institucional

Diseo y portada: Josu Lpez B.

Publicacin promovida por:

La informacin, anlisis y opiniones vertidas en este

COSUDE : Cooperacin Suiza para el Desarrollo

CPE : Constitucin Poltica del Estado

FTP : Formacin Tcnica Profesional

IDH : ndice de Desarrollo Humano

IDH : Impuestos Directo a los Hidrocarburos

GAM : Gobierno Autnomo Municipal

GAD : Gobierno Autnomo Departamental

GADT : Gobierno Autnomo Departamental de Tarija

GIA : Gestin Integral del Agua

GIRH : Gestin Integral de Recursos Hdricos

LMAD : Ley Marco de Autonomas y Descentralizacin

MAS : Movimiento Al Socialismo

MIC : Manejo Integral de Cuencas

ONP : Oficial Nacional de Programa (COSUDE)

ODM : Objetivo de Desarrollo del Milenio

ODS : Objetivo de Desarrollo Sostenible

PADEM : Programa de Apoyo a la Democracia Municipal

PNUD : Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo

PMS : Programa para la Mejora de los Servicios Locales

PNC : Plan Nacional de Cuencas

PROMIC : Programa de Manejo Integral de Cuencas

PDCI : Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales

PDES : Plan de Desarrollo Econmico y Social

PEI : Plan Estratgico Institucional

PGDES : Plan General de Desarrollo Econmico y Social

POA : Plan Operativo Anual

PSDI : Plan Sectorial de Desarrollo Integral

PTDI : Plan Territorial de Desarrollo Integral

SLIM : Servicios Legales Integrales Municipales

SPIE : Sistema de Planificacin Integral del Estado

SNV : Servicio Holands de Cooperacin al Desarrollo

TDR : Trminos de Referencia

Capacidad Institucional Se refiere a la habilidad de las organizaciones para absorber responsabilidades,

Capacidad Individual Conjunto de aptitudes, experiencias y conocimientos de cada persona que

Capacidad Organizacional Se refiere a la estructura, polticas y procedimientos internos que determinan la

Talento Humano Es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la

Autoevaluacin Proceso integrado y regular de anlisis interno de las actividades y resultados de

Capacitacin La capacitacin es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el

Monitoreo y Seguimiento Monitoreo es el proceso sistemtico de recolectar, analizar y utilizar informacin

! ! se llenan las cmaras de todo bien preciado y deseable."

El Plan de Desarrollo de Capacidades, constituye un instrumento imprescindible de planificacin y

Lic. Rubn Ardaya Salinas

4. IDENTIFICACIN ESPECFICA DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO 26

5. MARCO ESTRATGICO Y OPERATIVO DEL PDCI 29

Figura N 1.1: Relacin PDCI con desarrollo y bienestar del departamento 13

Tabla N 2.1: mbitos, Criterios y Subcriterios de la Capacidad Institucional 20

Grfico N 3.1: Autoevaluacin de la Capacidad Institucional del GADT y Secretaras analizadas 23

El Plan Estratgico Institucional (PEI) 2016 2020 en su rea de Desarrollo y Fortalecimiento

El Plan de Desarrollo de Capacidades Institucionales (PDCI) se constituye en un instrumento de

Fuente: Elaboracin propia

2.1 Capacidades y Desarrollo de Capacidades

Para el PNUD, el desarrollo de capacidades es el proceso mediante el cual las personas,

2.2 Construccin de Capacidades

, Un proceso a travs del cual individuos, grupos, instituciones, organizaciones y sociedades