CUADRO COMPARATIVO ENTRE ENTREVISTA CLINICA Y ENTREVISTA

ORGANIZACIONAL

TECNICAS DE ENTREVISTA

LIDA MARITZA ESPINDOLA GARCIA

ID:000584514
YENNY MARCELA JIMENES
ID: 0005850075

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PSICOLOGIA IV
BOGOTA 2017
Realicen un cuadro comparativo donde se pueda diferenciar con claridad la Entrevista
Clnica de la Entrevista Organizacional.
CARACTERISTICAS ENTREVISTA CLINICA
1) Conseguir por parte del
OBJETIVO paciente, un firme compromiso
en una alianza teraputica.
2) Obtener una base de datos
vlida.
3) Lograr una comprensin
abierta y emptica del paciente.
4) Comenzar la evaluacin que
permita generar una tentativa
diagnstica.
ENTREVISTA
ORGANIZACIONAL
El principal objetivo y finalidad de
la entrevista organizacional es el
intentar averiguar si el candidato
es la persona adecuada para
ocupar el puesto vacante que se
ha solicitado. En la entrevista de
trabajo al candidato, se intenta
descubrir el por qu interesa al
candidato el puesto de trabajo y
que es lo que puede aportar en
l.

5) Desarrollar una disposicin

apropiada del paciente y un plan
de tratamiento.
6) Disminuir la ansiedad del
paciente.
7) Infundir esperanza y
asegurarse de que el cliente
volver para la prxima cita.
Establecer una relacin de
trabajo (o alianza de trabajo) que
significa que entre el
entrevistador y el entrevistado
debe establecerse un
compromiso y confianza mutuos.
Sin partir de esta base, sera
imposible cumplir con el otro
objetivo fundamental de una
entrevista clnica (que sera el de
recabar informacin que sea de
utilidad sobre el entrevistado),
pues la persona no se sentira
motivada a participar y
proporcionar datos cruciales, o
siquiera relevantes sobre l
mismo. De la calidad del rapport
establecido depender la calidad
 de la entrevista como tcnica de
evaluacin, diagnstico y
tratamiento clnico.
Persigue un objetivo psicolgico
(investigacin, diagnstico,
terapia, etc.)
Entrevista clnica es
DEFINICION/ FUNCION
principalmente una situacin de
comunicacin vocal, en un grupo
de dos desarrollada de experto-
cliente con el propsito de
elucidar pautas caractersticas de
vivir del sujeto entrevistado, una
comunicacin que permita el
esclarecimiento de la conducta
del entrevistado; se investiga la
conducta y la personalidad de
seres humanos; recogida de
informacin, el objetivo de la
entrevista es sacar el mximo
partido de sus caractersticas
para crear una base de
informacin rica, til y slida que
permita su utilizacin para
generar hiptesis, y de la calidad
de la informacin recogida
dependern en buena parte su
fiabilidad, validez y precisin; Se
podra decir para valorar
necesidades y cuidar a las
personas a las que atendemos.
Para llevarla a cabo no slo se
precisan conocimientos tericos
y tcnicos sobre el proceso de
entrevista, sino tambin
habilidades y destrezas sociales y
comunicativas para abordar la
faceta interpersonal. Estas
estrategias y habilidades se
adquieren con conocimientos
especficos, esfuerzo diario y uso
por parte de los profesionales
que la utilizan, destrezas que se
empiezan a adquirir en la
Es evaluar la experiencia, el
posible desempeo, las
capacidades o la confiabilidad
que un individuo muestra de
acuerdo con la misin y visin de
una organizacin. El
entrevistador se enfocar en
tratar de obtener la mayor
informacin mediante
metodologas y tcnicas,
mientras que el entrevistado
tratar de transmitir todas
aquellas caractersticas
personales que lo convierten en
un candidato idneo para el
puesto con el fin de persuadir al
entrevistador.
Para ello hay modalidades de
entrevistas: la entrevista
individual o la entrevista grupal;
en las entrevistas individuales se
intenta ampliar al mximo la
informacin aportada
previamente en el curriculum
vitae, pero adems se intenta
buscar informacin sobre su
comportamiento, imagen,
etctera. Existen diferentes tipos
de entrevista individual, desde
aquellas ms breves que suelen
realizarse cuando hay un gran
nmero de candidatos y se
realiza una criba entre ellos,
hasta aquellas que son ms largas
y en las que se profundiza ms o
en las que se pone a prueba al
candidato con situaciones tensas
para ver cmo reacciona.
formacin bsica; el rol del
psiclogo ser, que el grupo o el
individuo aprenda maneras
nuevas y ms satisfactorias de
pensar y comportarse, buscar y
penetrar en los orgenes de
problemas o en los propsitos a
los que sirve la conducta
indeseable, para generar un
cambio en la conducta.
las entrevistas colectivas o
grupales se hace participar a
varios candidatos al puesto de
trabajo para ver cmo afrontan
cada uno de ellos las situaciones
que se plantean. El objetivo en
estas entrevistas es ver la actitud
del candidato, su seguridad, la
iniciativa, la capacidad de
liderazgo, la persuasin, etctera.
La funcin en todas ellas, ya sean
entrevistas individuales o
colectivas, es conocer al mximo
al candidato para asegurarse una
buena eleccin.
El psiclogo debe realizar
funciones tales como:
-Reclutamiento y seleccin.
- Capacitacin y desarrollo
- Desarrollo organizacional
El mbito de las
compensaciones, pero en lo
relacionado a lo motivacional
- Evaluacin del desempeo
Formacin y desarrollo de
carrera
Y por ltimo desvinculacin.
El rol del psiclogo se orienta a
ser un agente de cambio al
interior de la empresa y a
legitimar las emociones en el
mundo del trabajo, dado que
son las personas y su interaccin
las que generan y dan sentido a
las actividades productivas y de
servicio.
Gestin de personas
Desarrollo organizacional
Capacitacin y desarrollo
Consultora
Ergonoma
Salud mental laboral.
 Tcnica eficaz para obtener datos
VENTAJAS relevantes y significativos.
Se obtiene ms informacin que
cuando se limita a la lectura de la
respuesta escrita.
Se pueden captar los gestos, los
tonos de voz etcque aportan una
importante informacin sobre el
tema y las personas
entrevistadas.
La ventaja esencial reside en que
son los mismos pacientes quienes
nos proporcionan los datos
relativos a sus conductas,
opiniones, deseos, actitudes,
expectativas, etc. Cosas que por
su misma naturaleza es casi
imposible observar desde fuera.
Facilitan el uso de la estrategia las
preguntas abiertas o cerradas y
permiten el uso de preguntas
redundantes. Se ha demostrado
que para adultos mejora la
calidad de sus respuestas.
Permite ubicar el hombre
adecuado en el puesto
determinado
Favorece la adaptacin del
hombre a la comunidad
empresarial
Facilita la integracin del
trabajador a la empresa
Contribuye al incremento de
la productividad en el trabajo
Disminuye los accidentes de
trabajo
Disminuye la fatiga que
ocurre por inadaptacin
Permite la adecuada
capacitacin de personal en
los programas
de adiestramiento o
entrenamiento a base de los
ms dotados
Disminuye las injusticias por
que el eliminar el favoritismo
se coloca al trabajador en el
lugar donde mejor debe
rendir

Diagnstico/evaluacin: el rol del

psiclogo clnico ser el esfuerzo
por entender mejor al
individuo, de modo que as pueda
tomar una decisin ms
informada, por medio de la
observacin, aplicacin de
pruebas o entrevistas.

En psicologa de la salud se El instrumento privilegiado para

INSTRUMENTOS DE emplean diferentes pruebas y la evaluacin del clima en la
MEDICION cuestionarios con los ms organizacin laboral es, por
variados propsitos. El empleo de supuesto, el cuestionario escrito.
pruebas de personalidad tanto
con fines investigadores como
clnicos es frecuente, y lo es
tambin el empleo de pruebas de
inteligencia; pruebas de
personalidad MMPI, 16PF y EPQ,
principalmente se vienen
empleando en intentos de
relacionar la personalidad y
enfermedad y salud, tanto para
precisar si ciertos tipos de
enfermedad implican una mayor
o menor predisposicin a
enfermar, como para delimitar si
existen o no personalidades
especficamente propensas para
desarrollar determinado tipo de
trastorno.
Cuestionario de salud
comportamental elaborado por
Millon. Green y Meagher (1992),
que permite evaluar en el sujeto
hasta ocho diferentes estilos de
personalidad vistos tambin
como estilos de afrontamiento,
evala seis diferentes actitudes
psicgenas consideradas como
sentimientos y percepciones
personales frente al estrs, e
identificados por cada una de las
seis escalas siguientes: 1) escala
de tensin crnica; 2) escala de
estrs reciente; 3) escala de
pesimismo premrbido; 4) escala
de falta de esperanza en el
futuro; 5) escala de alienacin
social, y 6) escala de ansiedad
somtica ; entre otras.
Sin embargo, la experiencia ha
demostrado que es conveniente
combinar los cuestionarios con
entrevistas individuales, grupales
y seminarios de diagnstico.
La entrevista: consiste en una
conversacin que el investigador
sostiene con un miembro de la
organizacin que se pretende
diagnosticar. El objetivo de esta
conversacin es obtener
informacin sobre una gran
variedad de temas de la
organizacin y la opinin del
entrevistado acerca de estos
temas. Las expectativas, tanto del
entrevistador como del
entrevistado, pueden influir
sobre los resultados. El xito de
una entrevista se relaciona con la
habilidad del entrevistador para
escuchar adecuadamente, esta
capacidad puede ser desarrollada
si presta atencin a los factores:
motivacin, inters, respeto,
empata, naturalidad y
comprobacin de lo escuchado;
el cuestionario: consiste en un
conjunto de preguntas impresas
que es administrado
masivamente a numerosas
personas. Antes de aplicarlo, es
necesario tener algn grado de
conocimiento de la organizacin
para optar por el ms adecuado,
ya que existen una gran cantidad
de estos. Se construye teniendo
en vista los objetivos del
diagnstico y el lenguaje de la
organizacin. Puede estar dado
en preguntas abiertas, las cuales
son cuando el encuestado es el
que elabora la respuesta. La
ventaja es que responder sin
dejarse influir por los criterios del
encuestador. La desventaja
 radica en la dificultad para el
trabajo y anlisis posterior de los
resultados, as como tambin el
tiempo que se ocupa en la
lectura; Las preguntas cerradas:
son aquellas donde debe
seleccionarse una respuesta
entre las alternativas
previamente definidas. La ventaja
es que facilita el trabajo de
codificacin y recuento, mientras
que la desventaja es que aporta
informacin que est
predeterminada. Las alternativas
pueden ir planteadas de
totalmente de acuerdo a
totalmente en desacuerdo, as
como tambin entre casi siempre
y casi nunca. Otros cuestionarios
van del adecuado inadecuado de
las dimensiones. Existen adems
cuestionarios especficos,
elaborados para medir el clima de
organizaciones particulares; El
grupo de discusin: es semejante
a la entrevista grupal, pero en l
se intenta proponer ciertas
temticas a la discusin en grupo,
en lugar de plantear preguntas
sobre las que se necesitan
respuestas. A travs de la
discusin grupal puede lograrse
descubrir el grado de
emocionalidad que tiene el
conflicto, la posibilidad de llevarlo
a un plano racional y de regularlo,
as como las vas de solucin;

Principio de la entrevista: La Preparatoria, desarrollo

ETAPAS DE LA mayora de los clnicos establecen (introduccin, cuerpo cierre).
ENTREVISTA en primer lugar un rapport: una Fases de la entrevista
relacin armoniosa y cmoda de Saludo y acogida
trabajo. En esta parte de la Charla informal;
entrevista el clnico de be hacer comportamientos; final de la
sentir cmodo a su cliente y lo entrevista; despedida.
puede realizar con un saludo En el desarrollo de la entrevista
cordial, una sonrisa, etc. se identifican cuatro etapas:
Parte media de la entrevista: a. Preparatoria: El entrevistador
Debe ser suave y fcil para el conoce en detalle los objetivos de
cliente. Hay algunas tcticas, la entrevista. Se planifica la
como son: Las tcnicas no entrevista y se definen las reas
directivas: se realizan algunas que se van a explorar, el tiempo a
preguntas abiertas. Estos inicios utilizar y la informacin que se
minimizan la tensin del cliente y entregar a los entrevistados.
ayudan a establecer un buen b. Desarrollo: Tiene dos sub-
rapport. Las tcnicas directivas: etapas:
se realizan preguntas que dan v Introduccin. Saludo y
impresin de informalidad. Se presentacin; se informan los
procura no hacer preguntas que objetivos del proceso,
sugieran sus propias respuestas. la metodologa, el contexto, etc.
Cierre de la Entrevista: v Cuerpo: Se explora rea
Proporciona datos valiosos para educacional, historia laboral,
la evaluacin como tambin para antecedentes
fortalecer el rapport. Se realiza familiares, competencias
una conclusin acerca de la conductuales, motivacin al
entrevista cargo, motivaciones futuras.
c. Cierre: Se entregan o renuevan
los datos de la organizacin y el
cargo; se indican prximos pasos
del proceso, se comprueba la
disponibilidad del sujeto, etc.
d. Evaluacin: Se analizan los
resultados de la entrevista; se
relaciona la informacin obtenida
con la de otras fuentes; se
elabora el informe.
 REFERENCIAS
Cabral A. Objetivo principal de la entrevista clnica . abril,2015. Recuperado: http://entrevista-
acb.blogspot.com.co/.
Pades A. La entrevista clnica: Herramienta para cuidar. Recuperado:
http://www.agoradenfermeria.eu/CAST/num005/inferm.html.
https://es.slideshare.net/royersaind/la-entrevista-clnica-tec-de-entrevista

Tcnicas e instrumentos de Evaluacin en psicologa de la salud. Mayo de 2012. Recuperado:

http://psicologiaclinicaydelasaludidued.blogspot.com.co/2011/02/tecnicas-e-instrumentos-de-
evaluacion.html.

http://valeriaduran2011.blogspot.com.co/2011/07/cuadro-comparativo-de-tres-areas-de-la.html

http://www.entrevistadetrabajo.info/entrevistas/antes-entrevista/objetivo-de-una-entrevista-de-
trabajo/.

http://psicologiayempresa.com/ventajas-desventajas-seleccion-personal.html

https://trabajoypersonal.com/instrumentos-de-medicion-del-clima-organizacional/.

https://psicologiaorg.es.tl/ETAPAS.htm