EVALUACIN PSICOLGICA

SISTEMAS DE SELECCIN
AUTOR: Sergio Robles


NDICE

1. Introduccin a la evaluacin psicolgica

2. Medios para la evaluacin psicolgica
3. Qu mide la evaluacin psicolgica?
4. El caso de la entrevista como tcnica para la evaluacin psicolgica
5. Principios para la entrevista de seleccin
6. Habilidades del entrevistador
6.1. Empata.
6.2. Reporte.
7. Tipos de entrevistas

INTRODUCCIN

Estudiantes nos encontramos en la unidad 3, la cual tiene por objeto introducir la evaluacin
psicolgica, teniendo en cuenta las diferentes formas, tcnicas y procedimientos que se necesitan
para ella. Se inicia con un panorama general de la evaluacin y aspectos claves para realizarla de
forma correcta.

En seguida se trabajar lo relacionado con la entrevista como tcnica ms usada para la

evaluacin psicolgica en la organizacin en los sistemas de seleccin, se har nfasis en las
caractersticas del entrevistador y los diferentes tipos de entrevistas que hay.

De igual manera, se desarrollar lo concerniente al uso de pruebas en la seleccin de personas,

enunciando sus ventajas y desventajas y por ltimo, se trabajar el tema de induccin del
candidato elegido para el cargo.

La cartilla presenta un lenguaje claro y sencillo con autores que hablan del tema y proponen
conceptos y ejemplos que ayudan a comprender mejor cada tema, as como tablas que sintetizan
la informacin.

RECOMENDACIONES ACADMICAS

Apreciados estudiantes, sean bienvenidos al inicio de la unidad 3. Al igual que como hemos venido
trabajando, les hago extensivo el deseo de que puedan aprender de manera positiva todos los
conceptos diseados especialmente para esta cartilla. De igual manera, queremos recordarles

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que el compromiso de sacar adelante cada una de las actividades se logra tanto con la
participacin activa de ustedes como de los tutores que estamos a cargo del mdulo.

Les sugiero leer detalladamente, todos los aspectos del mdulo, as como el calendario, las guas,
las notas y conectarse segn las indicaciones, a los chat para de forma sincrnica compartan con
el tutor y los dems participantes del mdulo.

DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. Introduccin a la evaluacin psicolgica

En el rea organizativa, los psiclogos llevan a cabo diferentes procesos relacionados con la
evaluacin psicolgica. Uno de ellos es la evaluacin dentro del proceso de seleccin de personal,
la cual busca determinar qu candidato es el ms idneo en el cargo vacante. Lo anterior implica
que dentro del proceso se miden una serie de competencias, intereses, motivaciones y
caractersticas de personalidad, entre otros aspectos claves. En consecuencia, en esta cartilla se
revisa el concepto de evaluacin psicolgica y cmo esta se relaciona en el mbito organizativo;
a su vez se trabaja la entrevista como tcnica indispensable en la evaluacin psicolgica para la
seleccin de personal.

Como vimos en la primera unidad, la evaluacin psicolgica se origina en China, cuando se hacan
las pruebas orales a los funcionarios pblicos para verificar su capacidad e idoneidad para asumir
las responsabilidades del cargo y fue evolucionando hasta nuestros das con la colaboracin de la
investigacin en varios campos y fue gracias a la psicologa experimental que se avanz de manera
vertiginosa y an se sigue haciendo.

En este orden de ideas, la evaluacin psicolgica tiene como objetivo describir a la persona en
sus diferentes aspectos (intelectuales, cognitivos, emocionales, etctera) aspectos que se
consideran importantes y pueden ser tratados como informacin que predice el comportamiento
y el desempeo del candidato en la organizacin. En trminos generales la evaluacin psicolgica
se define segn Fernndez (1992) como:

Aquella disciplina de la psicologa cientfica que se ocupa de la exploracin y el anlisis

del comportamiento (a los niveles de complejidad que se estime oportunos) de un
sujeto humano o grupo especificado de sujetos con distintos objetivos bsicos o
aplicados (descripcin, diagnstico, seleccin, prediccin, explicacin, cambio y/o
valoracin) a travs de un proceso de toma de decisiones en el que se encaminan la
aplicacin de una serie de dispositivos, tests y tcnicas de medida y/o evaluacin. (p.17)

En la cita, se observa que un punto clave de la evaluacin psicolgica en cualquier de los campos
ocupacionales en los que est inmersa la psicologa, es que tiene la capacidad no solo de evaluar,

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sino de llegar a predecir ciertas conductas de las personas, lo cual permite posteriormente utilizar
estos resultados para hacer planes de intervencin y de seguimiento segn sea el caso.

En lo que concierne al mbito organizativo, la tarea de la evaluacin consiste en detectar cules

son las fortalezas y debilidades del postulante, es decir, cules son sus posibilidades y limitaciones
para desarrollar tareas requeridas por el perfil diseado.

Para el caso especfico de este mdulo, intentaremos hacer una aproximacin ms cercana a la
evaluacin psicolgica en el rea organizativa, para ello Alles (2011) manifiesta que:

Esta es un conjunto de test y entrevistas administrados por un profesional de la

psicologa con el propsito de analizar la personalidad de un individuo en el mbito
laboral. La evaluacin psicolgica implica la aplicacin de test (psicolgicos) y siempre
debe estar a cargo de un psiclogo titulado con preparacin especfica en este tipo de
tcnicas. La evaluacin psicolgica tiene una amplia difusin en relacin con los
procesos de seleccin de personal. Es muy importante destacar que para esta aplicacin
especfica (seleccin de personas) debe utilizarse aquellos test que permitan evaluar las
caractersticas necesarias para lograr un adecuado desempeo organizacional. (p. 183)

Lo anterior entraa un elemento importante relacionado con las deducciones basadas en las
respuestas y/o comportamientos de los candidatos dada la situacin que presente en la
evaluacin. Esto quiere decir que la respuesta de la persona se supone que es la que puede tener
ms adelante, de ser elegido para el cargo. Por ello, se resalta que para este proceso se debe
aplicar una serie de test e instrumentos que permitan tener una visin ms objetiva y que a su
vez, nos ample el repertorio de conductas y respuestas de la persona.

La evaluacin psicolgica en lo que concierne a la seleccin de personal, tiene un fin selectivo,

para Aragn (2015) esta accin busca la optimizacin mediante la seleccin adecuada de
personas en determinadas condiciones, se debe elegir a los individuos con criterio de ejecucin
o clasificarlos de acuerdo con dicho criterio o de condiciones se parte de unos individuos
concretos y la estrategia consiste en buscar las condiciones idneas que mejor se adapten a cada
uno de ellos segn el criterio de optimizacin (p. 41).

2. Medios de evaluacin psicolgica

Hay diversos medios por los cuales se realiza la evaluacin y muchas personas estn siempre
sesgadas a que la evaluacin psicolgica se enfoca nica y exclusivamente en la aplicacin de
pruebas psicotcnicas; aunque es un elemento bastante importante de la evaluacin, otro
elemento fundamental es la entrevista que, al tener un contacto directo con el sujeto,
proporciona una buena cantidad de informacin que la sola prueba no podr proveer de ningn
modo. Asimismo, otras dinmicas de evaluacin: juegos de rol, actividades grupales, psico-
dramas, etctera, complementan la evaluacin psicolgica...

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 3. Qu mide la evaluacin psicolgica?

Todo fenmeno psicolgico, hoy en da, es susceptible de ser medido. Como fenmeno
psicolgico se entiende toda accin humana que provenga de los procesos internos del sujeto y
que tenga un efecto en el ambiente. Estos fenmenos pueden ser medidos de varias formas: por
su presencia o ausencia, por su grado y por su cualidad. En otra palabras, se puede medir si una
persona tiene o no algn rasgo, se puede medir en qu grado se puede presentar un aspecto
especfico y se puede medir qu caractersticas especficas tiene lo que se est midiendo.

Un ejemplo de la evaluacin de la existencia o no de algn elemento, es la medicin sobre las

competencias. La evaluacin por competencias pretende medir si el sujeto tiene o no, las
competencias especficas por medio de las cuales se predice un buen desempeo en la
organizacin.

Un ejemplo de la medicin del grado est en las pruebas de inteligencia que quieren medir el
coeficiente intelectual.

Por ltimo, un excelente ejemplo de la medicin cualitativa de algn fenmeno, son las pruebas
de personalidad que proporcionan rasgos, caractersticas y cualidades sobre ese fenmeno. La
investigacin cualitativa tambin se puede ejercer en el campo de las competencias y la
inteligencia; se pueden evaluar las diferentes caractersticas, mientras que, en el campo de la
personalidad, es imposible medir si existe o no, la personalidad. Aunque, en trminos de
competencias se estudia la existencia o no de un rasgo especfico.

4. El caso de la entrevista como tcnica para la evaluacin psicolgica

Una de las funciones ms representativas del rea de recursos humanos en una organizacin est
determinada por la seleccin de personas para un cargo vacante y, como ya hemos venido
mencionando en el mdulo, son muchos los procedimientos que se utilizan de forma sistemtica
para esto. Dentro de ese proceso, encontramos que la evaluacin psicolgica es indispensable y
que una de las tcnicas que podemos utilizar es la entrevista. Segn Perpi (2012) la entrevista
de seleccin se puede definir como:

Un proceso de comunicacin preparado que se desarrolla cara a cara entre los

entrevistadores (o el entrevistador) y el candidato aspirante al puesto, ms o menos
estructurado, de carcter bidireccional y en el que se comparte informacin relevante
para ocupar un puesto de trabajo determinado. Por una parte, los entrevistadores
informan al candidato sobre el puesto de trabajo y la organizacin a la que desea
incorporarse y, por otra, el aspirante informa sobre determinados aspectos propios para
que los entrevistadores determinen si posee las caractersticas o competencias exigidas
para desarrollar el trabajo y sus posibilidades de proyeccin futura dentro de la
organizacin. (p. 362)

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Lo anterior, permite entrever que hay varios aspectos importantes en una entrevista; sin embargo
dos son fundamentales: poder hacer una realimentacin, tanto por parte del candidato como del
entrevistador y una preparacin a la conversacin que se va a sostener con el candidato puesto
que ya se deben conocer las caractersticas del puesto de trabajo como aspectos relacionados
con la vida del aspirante. Esto permite ver que la tcnica de la entrevista tiene un proceso riguroso
que exige tener claridad frente a lo que se va hacer para de esta forma, aportar a la evaluacin
del aspirante.

Ahora bien, acabamos de sealar que es importante esa conversacin cara a cara con el
candidato, sin embargo, por las dinmicas de las organizaciones y del mundo globalizado con
mediaciones tecnolgicas, se presenta otro tipo de entrevistas tambin utilizadas en algunas
organizaciones. Entre ellas: a) entrevista virtual y, b) entrevistas de evaluacin situacional
(assessment center).

La primera de ellas est relacionada con el uso de videoconferencias u otras mediaciones de

comunicacin virtual, estas siguen los mismos derroteros de la entrevista tradicional que
acabamos de conceptualizar, exceptuando lo presencial. Este tipo de entrevistas ha comenzado
a tener fuerza en algunas organizaciones. Por otra parte, la segunda propuesta de entrevista
tambin conocida como centro de evaluacin permite la evaluacin de varios candidatos, a
diferencia de la anterior esta s es presencial. En el momento no se profundizar en ella puesto
que ser objeto de estudio de la cartilla 6 de esta misma unidad temtica.

5. Principios de la entrevista de seleccin

Lo principal a tener en cuenta con respecto a la entrevista de seleccin, es saber cul es su

objetivo. Segn Perpi (2012, p. 363) el objetivo es obtener informacin con el fin de valorar la
adecuacin de la persona al puesto, as como estimar la eficiencia del aspirante en el trabajo; es
decir, predecir el xito que puede alcanzar una persona en un puesto y organizacin
determinados. Finalmente, y tras efectuar una comparacin con los dems candidatos, tomar una
decisin sobre la persona ms idnea para el puesto demandado.

La entrevista de seleccin, da la oportunidad de conocer la historia laboral, acadmica y personal

del candidato. De igual manera nos permite interactuar y de esta forma inferir algunos rasgos
caractersticos de la personalidad del evaluado.

En consecuencia Barranco (2011) afirma que los principales propsitos de este tipo de entrevistas
son:

1. Recabar informacin inicial sobre el candidato. Conocer a la persona as como

algunas de sus caractersticas, necesidades e intereses.
2. Explorar, en alguna medida, la trayectoria personal y profesional del candidato
(empresas donde ha trabajado, puestos ocupados, tareas y responsabilidades

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 desempeadas, sueldos percibidos y motivos de su cambio de empresa y/o
trabajo). Se tratar de conocer, adems, sus competencias conductuales para el
puesto de trabajo.
3. Explora los aspectos motivacionales del candidato y el posible ajuste socio afectivo
al entorno del equipo de trabajo en el que se espera que se incorpore.
4. Aportar informacin sobre el puesto de trabajo para el que selecciona, las
personas con las que tendr que colaborar, las normas y costumbres de la
organizacin y los beneficios que podr obtener, para que de este modo, el
candidato pueda evaluar en profundidad su inters por el puesto.
5. Reducir los estados de ansiedad acentuados que, en ocasiones, pueden afectar a
algunos candidatos sobre las posibilidades de ocupar el puesto. (p. 36)

Otro aspecto clave en la entrevista de seleccin, ya mencionado, es que esta supone un proceso
de comunicacin bidireccional que permite la retroalimentacin entre emisor y receptor. El
candidato muestra su inters por el cargo y expresa las competencias que este cree tener frente
al mismo y por otro lado, el evaluador presenta cules son las cualidades que se deben tener para
el cargo. Por lo tanto, como lo manifiesta Palac (2002) la entrevista de seleccin desempea un
papel muy importante en cuanto a la comunicacin de las expectativas a los empleados
potenciales (p. 39).

Con igual importancia hay que mencionar que la entrevista de seleccin tiene como sentido que
el evaluador pueda presentar a la organizacin al candidato, dicha promocin debe ser positiva,
por lo tanto segn Perpi (2012): la entrevista de seleccin acta pues como una herramienta
eficaz de relaciones pblicas en la que el entrevistador, a travs de su modo de tratar a los
aspirantes, y el propio contexto de la entrevista proporcionan una imagen positiva de la
organizacin (p. 364).

6. Habilidades del entrevistador

Dos habilidades bsicas debe tener el entrevistador: empata y compenetracin. Al respecto

Perpi (2012) considera que:

La empata y el reporte (o compenetracin) se han calificado como los dos requisitos

imprescindibles para cualquier intervencin que conlleve la interaccin entre un
profesional y un cliente. Y la entrevista es una modalidad de intervencin especialmente
importante para cualquier mbito de ejercicio profesional de la psicologa. No obstante,
ambos conceptos son difciles de definir operacionalmente y, por tanto, su evaluacin
emprica es asimismo muy compleja. Adems, en muchos contextos se suelen utilizar
como sinnimos, a pesar de que no lo son. (P. 163)

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6.1 Empata.

En el mbito organizativo, si bien es cierto que no se establece una relacin tan estrecha con el
candidato como en el campo clnico, ello no indica que no se debe crear un clima de confianza y
calidez. Para Perpi (2012, p. 163), empatizar con alguien significa que somos capaces de
ponernos en su lugar, de comprender lo que le sucede, de entender sus sentimientos, aunque no
nos agrade como persona o no nos sintamos inclinados afectivamente ni de ningn otro modo
hacia ella.

Es importante mencionar que cada aspirante llega con expectativa y ansiedad para ser el elegido
a la vacante, por lo tanto, crear un clima clida puede ayudar a que ambos, tanto entrevistado
como entrevistador se sientan cmodos en el momento de la entrevista.

Segn Lpez-F. (2002), Pereda y Berrocal (2001), Quintanilla (1992), Rodrguez (1993), Salgado y
Moscoso (2001) citados por Perpi (2012 p. 368) consideran que: en la etapa de presentacin,
es donde se da inicio a la interaccin cara a cara, y requiere crear un ambiente de confianza,
distendido y fiable. El entrevistador debe ser amable y procurar un grado aceptable de empata
con la persona entrevistada. Es aconsejable comenzar con preguntas generales y sencillas
relativas a temas no relacionados directamente con el objetivo de la entrevista durante un tiempo
breve para romper el hielo. Incitar al aspirante al dilogo, aportando cualquier informacin que
contribuya a disminuir la incertidumbre de la situacin y reforzando cualquier conducta del
individuo tendiente a relajar la tensin.

6.2 Reporte

Otro elemento para un buen entrevistador, es el reporte, o sea: la colaboracin y

compenetracin entre entrevistador y entrevistado, definido como la alianza o el
establecimiento de una relacin de trabajo en la que ambos pueden expresar abiertamente y sin
dificultades sus pensamientos y sentimientos, aun cuando sean difciles o complejos (Miller,
2010 citado por Perpi, 2012 p. 169).

En la entrevista de seleccin, el entrevistador debe propender por generar un clima de atencin

mutua, que conlleva una actitud positiva, clida y agradable entre ambas partes. Es importante
que todo el proceso se enmarque dentro del respeto y la confianza, lo cual se logra por la
aceptacin y disposicin a escuchar al otro abiertamente.

Para lograr una mayor claridad al respecto, (Perpi, 2012 p. 169) propone los siguientes pasos
que pueden permitir un buen reporte en la primera entrevista:

1. Saludar, presentarnos y preguntar al cliente cmo prefiere que lo llamemos.

2. Dedicar unos minutos a charla informal (por ejemplo, le ha resultado fcil llegar?,
encontr parqueo?).

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 3. Observar si se siente molesto/a con el tuteo. En ese caso (o si hay dudas),
preguntar cmo prefiere que nos hablemos (tuteo o de usted).
4. Pedirle que se siente en un lugar concreto o dejarle que escoja. Si el lugar lo
permite, sentarse sin obstculos (mesas) entre ambos.
5. Explicar los objetivos, el formato y la duracin de la entrevista, as como la
confidencialidad de la informacin que vamos a tratar.
6. Preguntar al cliente por sus expectativas con respecto a la entrevista, aclarar los
aspectos que no comprenda o que le puedan preocupar y ajustar sus expectativas
a los objetivos reales de la entrevista.
7. Poner de manifiesto que comprendemos la incertidumbre del cliente con
nosotros. Por ejemplo: Comprendo que le pueda resultar difcil hablar con alguien
a quien acaba de conocer.

7. Tipos de entrevistas

Bingham y Moore (2008) indican que la naturaleza de la entrevista vara evidentemente con el
propsito perseguido o el uso al cual se la destina. Esos usos son diversos, pero en rigor, pueden
reducirse a tres: recoger hechos, informar y motivar o influir. En otros trminos, la entrevista se
utiliza para averiguar algo acerca del sujeto, para sealarle algo, o bien para influir en sus
sentimientos o comportamientos.

Para clasificar los diferentes tipos de entrevistas que son pertinentes para este mdulo, a
continuacin se presenta la propuesta de Barranco (2011 p. 43):

En funcin del nmero de personas:

a) Colectiva o grupal: son ella se busca gente que sepa trabajar adecuadamente, y
alcanzar un alto grado de rendimiento en equipos de trabajo. Mide tambin la
iniciativa, la capacidad de comunicacin y de persuasin, el liderazgo, y la
capacidad de relacin social de los candidatos, mediante una simulacin de
discusin grupal, en la que todos deben participar y colaborar para llegar a un
conceso sobre el tema que se les plantea.
b) Entrevista individual: este tipo permite ampliar informacin del currculum y
analizar otros aspectos del candidato que el entrevistador cree necesarios para el
correcto desempeo del puesto.

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En funcin del desarrollo del dialogo:

1. Dirigida: el entrevistador acude a la entrevista con un guion de preguntas, con el

fin de obtener la informacin que necesita, y as llegar a una conclusin sobre la
adecuacin de la persona al puesto. Esta entrevista no es la ms complicada para
el candidato, porque se trata solo de contestar a lo que le pregunten.
2. Abierta: es un tipo de entrevista ms difcil: las preguntas son abiertas, y dejan que
el candidato exprese de forma espontnea sus sentimientos, opiniones, etctera.
Es importante ser muy sincero en este tipo de entrevista, porque si en algn
momento el entrevistado se contradice con lo que anteriormente dijo, el
entrevistador desconfiar y surgirn las dudas en cuanto a la vala para el puesto.
3. Semidirigida: consiste en una mezcla de los tipos anteriores. El entrevistador hace
algunas preguntas cerradas y otras abiertas. Es el tipo de entrevistas ms comn.
4. Entrevista no formal: en algunos sectores, con gran rotacin de personal, el
proceso de seleccin para los puestos de trabajo consiste en una entrevista
personal informal con el encargado de la contratacin. Suele ser para puestos en
los que no se exige gran nivel de calificacin.

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REFERENCIAS

Alles, M. (2011). Diccionario de trminos de Recursos Humanos. Buenos Aires, Argentina:

Ediciones Granica.

Aragn, L. (2015). Evaluacin psicolgica. Historias, fundamentos tericoconceptuales y

psicometra. 2 ed. Mxico: Manual moderno.

Barranco, A. 2011. La entrevista de seleccin de personal. Madrid, Espaa: Editorial CEP.

Bingham, W., y Moore, B. (2008). Cmo entrevistar? Madrid, Espaa: Rialp.

Perpi, C. (2012). Manual de la entrevista psicolgica. Saber escuchar, saber preguntar. Madrid,
Espaa: Ediciones Pirmide.

Fernndez, R. (1980). Psicodiagnstico. Concepto y metodologa. Madrid, Espaa: Cincel.

Palac, F. J. (2002). El proceso de incorporacin a las organizaciones: aspectos previos a la

incorporacin. En F. J. Palac y G. Topa (eds.). La persona en la empresa: iniciativas de integracin
y desarrollo (pp. 39-71). Madrid, Espaa: UNED.

Textos

Madero, S., Flores, R., Littlewood, H., Castaeda, A., Mercado, P. (2014). Anlisis comparativo:
entrevista realista de seleccin, satisfaccin en el trabajo e intencin de permanencia.
Universidad Autnoma de Aguascalientes, Mxico. Investigacin y Ciencia, 22(62), 49-55.
Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/674/67432507007.pdf

Salgado, J., Moscoso, S., Gorriti, M. (2004). Investigaciones sobre la Entrevista Conductual
Estructurada (ECE) en la Seleccin de Personal en la Administracin General del Pas Vasco: Meta-
anlisis de la Fiabilidad. Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid, Espaa. Revista de Psicologa del
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Alonso, P. (2011). Producen resultado adverso de gnero las entrevistas estructuradas de

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