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Los trabajadores, por su parte, desean cubrir sus El clima organizacional (Pereda, 2008) es el
necesidades, conseguir sus metas y cumplir sus conjunto de percepciones que los miembros de
expectativas. Creen que, con ello, conseguirn un una organizacin tienen acerca de la misma. Las
mayor bienestar, que estarn ms satisfechos. percepciones varan en funcin del colectivo de
Pero los motivos de cada persona para iniciar una trabajadores al que se pregunte dentro de una
actividad, orientarse en una determinada misma organizacin. Por ello, los resultados de los
direccin, desarrollar un determinado nivel de estudios de clima se analizan a travs de los
esfuerzo y mostrar persistencia a lo largo del porcentajes de las percepciones individuales de
tiempo son distintos. Y, por tanto, los caminos los miembros de distintos colectivos (equipos de
para conseguir la satisfaccin y las formas de trabajo, departamentos, secciones...) o grupos
motivarles tambin. profesionales (tcnicos, mandos intermedios,
trabajadores de administracin, trabajadores de
Como consecuencia, en la actualidad cada vez son produccin...).
ms las organizaciones que se esfuerzan por Por otro lado, CLIMA LABORAL: Es la
conocer las necesidades, intereses y los deseos de coleccin y el patrn de funcionamiento de los
cada persona, e individualizar las recompensas, factores del entorno organizacional que
ofreciendo a cada trabajador aquellas que generan motivacin. Desde un punto de vista
prefiera, pues no parece que las reglas generales ms psicolgico, se trata de las percepciones
compartidas por los miembros de una
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organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico opiniones y sugerencias de los trabajadores
en que este se da, las relaciones interpersonales que, de
entre los miembros y las regulaciones de dicho
trabajo (R. Stringer, 2. otra forma, no se sabran, ya que la recogida
2002). de informacin se hace de forma annima o,
en el caso de utilizar mtodos como
De acuerdo con Ostroff, Kinicky y Tamkins (2003), entrevistas individuales o grupales stas
el estudio del clima organizacional sigue teniendo normalmente son dirigidas por expertos
en la actualidad una gran importancia en el externos a la organizacin, con el fin de
estudio de las organizaciones. garantizar el anonimato de los individuos
para que se expresen de forma sincera, sin
El clima se ha definido como la atmsfera miedo a ser identificados por sus opiniones y,
percibida por los empleados, la cual ha sido por consiguiente, a que se lleve a cabo algn
creada por las prcticas, procedimientos y tipo de represalia contra ellos.
recompensas tpicas de la organizacin
(Schneider, Gunnarson y Niles-Jolly, 1994). 3. Crean un canal de comunicacin bidireccional
entre la direccin y el resto de la
Qu es lo que se percibe? organizacin. La realizacin de este tipo de
las percepciones que comparten los miembros de estudios permite, siempre y cuando estn
la organizacin respecto del trabajo, el ambiente bien desarrollados, un ambiente de confianza
fsico en que tiene lugar, las relaciones entre la direccin y el resto de la
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las organizacin, debido a que a travs de sus
diversas regulaciones formales que afectan a resultados se favorece que la direccin
dicho trabajo (Rodrguez, 2004) conozca los aspectos que ms preocupan a
los trabajadores en su trabajo y que, de otra
forma, no seran transmitidos en condiciones
Fuente: INTERNET9
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ocasiones, ni siquiera se haban planteado.
Como consecuencia, se les crean expectativas
de mejora que s, posteriormente, no se
Fuente: Fischman, D., (2009) Cuando liderazgo no
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ofrecido por la competencia, carencias en la
seleccin de personal, no posee planes de
desarrollo de carreras, etc.
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d) Accidentabilidad. Diversos estudios h) Quejas. Las quejas y protestas de los
demuestran que los accidentes laborales trabajadores a los mandos o a sus representantes
aumentan cuando el clima laboral no es el legales, tambin aumentan cuando el clima de la
adecuado. Por ello, ste sera otro posible organizacin no es el adecuado. En ocasiones,
indicador de posibles problemas de clima, que estas quejas o bien no tienen fundamentos
ser preciso conocer e investigar. Sin embargo, es objetivos o se refieren a problemas menores. Por
preciso tener en cuenta que el aumento de la ejemplo, pueden aparecer quejas por el ruido en
accidentabilidad se puede deber a otros factores, el lugar de trabajo, aunque estudios objetivos
como falta de informacin, de formacin o de demuestren que no es real la existencia de dicho
prevencin ante los riesgos laborales. ruido.
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continuarse con la adopcin de las medidas
Cmo debera verse en el da a da una oportunas que permitan mejorar la situacin
gestin del clima y compromiso en mi actual.
compaa?
Cmo impacta la gestin del clima y b) Elegir las dimensiones a evaluar. No hay
compromiso de mi compaa en la acuerdo en cuanto a las facetas, dimensiones o
productividad y retencin de los empleados? percepciones del ambiente de trabajo y el clima
Qu nivel de impacto en el negocio puedo laboral, aunque Ramos, Peir y Ripoll (1996)
esperar al disear e instalar la gestin del clima afirman que en prcticamente todos los casos
y compromiso en mi compaa? aparecen las siguientes:
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porque cada organizacin es una entidad nica y
compromiso, implicacin, identificacin con el las generalizaciones seguramente llevarn a
trabajo, responsabilidad personal, etc. obtener resultados poco vlidos.
c) Eleccin del mtodo de recogida de
Y de forma menos generalizada, tambin datos. Los responsables del estudio debern
aparecen otros tres bloques de dimensiones: decidir cul les parece el mtodo ms adecuado
para recoger los datos necesarios, en funcin de:
Recompensas
Comunicacin y toma de decisiones El objetivo que se pretenda conseguir; es
Innovacin y creatividad en el trabajo decir, la utilizacin que se vaya a hacer de los
resultados del estudio.
Estas dimensiones son habitualmente utilizadas El nmero de empleados que vayan a
en estudios acadmicos, de investigacin. participar en el estudio.
Mientras que los aspectos normalmente incluidos Las caractersticas de la organizacin
en un estudio de clima, en el campo aplicado, (tamao, dispersin geogrfica, etc.).
suelen ser los siguientes: El presupuesto disponible.
En funcin de estas variables, se podrn utilizar
Relaciones interpersonales en el trabajo (con uno o varios de los siguientes mtodos de
los mandos, con los compaeros y con los recogida de datos:
colaboradores).
Recompensas (salario, beneficios sociales, El cuestionario. Es el mtodo habitualmente ms
equidad interna y externa de los salarios). utilizado, por ser el menos costoso en cuanto a
Autonoma y apoyo en el trabajo. recursos y tiempo de aplicacin, correccin e
Formacin recibida por la empresa. interpretacin.
Promociones, ascensos y planes de carrera
(existencia de los mismos, organizacin,
criterios de promocin).
Condiciones ambientales de trabajo
(iluminacin, temperatura, ruido, etc.).
Conocimiento de los objetivos del trabajo y
de los resultados obtenidos.
Fuente: internet
uniformes.
En este aspecto, como en muchos otros, es
recomendable huir de soluciones generales,
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1. Cuestionarios estandarizados. Algunos de los posteriormente, hacer que el sujeto explique sus
ms conocidos son el WES, el Clima laboral respuestas (lo que facilitar la obtencin de
de Sonia Palma, el FOCUS-93. informaciones cualitativas).
2. Cuestionarios ad hoc. Son cuestionarios
diseados teniendo en cuenta los aspectos Un problema adicional, cuando se utilizan las
relevantes de la organizacin en la que se va entrevistas individuales como mtodo de recogida
a llevar a cabo el estudio. Estos cuestionarios de datos, es conseguir que el sujeto est seguro
se deben construir y estudiar de tal forma de que se va a mantener su anonimato a la hora
que queden garantizados los niveles de de elaborar el correspondiente informe. Slo la
fiabilidad, validez y utilidad adecuados. credibilidad de los responsables del estudio y de
En ellos, se pueden incluir distintos tipos de los entrevistadores, permitir superar este
preguntas: obstculo.
Cerradas. Al sujeto se le ofrecen, en cada
pregunta, una serie de respuestas La entrevista de grupo. Es un mtodo intermedio,
previamente definidas, y l debe sealar en cuanto a economa y tiempo, con respecto a
la que ms se aproxima a su situacin. los dos anteriores. Consiste, como su nombre
Abiertas. Al sujeto se le plantea la indica, en llevar a cabo una entrevista a varios
pregunta y l debe responder a la misma sujetos.
con sus propias palabras.
Mixtas. Son preguntas cerradas, pero con Por lo general, la informacin recogida con esta
la opcin de que el sujeto d una tcnica es bastante global y se usa como
respuesta diferente a las que se le ofrecen complemento al cuestionario o a la entrevista
o con la peticin de que explique el individual. Segn los objetivos del estudio, ser
porqu de su respuesta. ms adecuada una u otra composicin del grupo:
Aunque el cuestionario sea el mtodo ms Con personas que realizan un mismo trabajo,
econmico y rpido para la recogida de datos, lo que permitir obtener informaciones
para ser realmente vlido y til es preciso referidas al clima existente entre los ocupantes
construirlo de forma rigurosa y exhaustiva, para de un mismo puesto.
evitar obtener slo informaciones incompletas, lo Con personas de una misma unidad empresarial
que puede encarecer y alargar el proceso del y que ocupan diferentes puestos, lo que
estudio de clima. facilitar la obtencin de informaciones sobre
los problemas existentes en la unidad.
La entrevista individual. Es un mtodo ms caro y
lento que el cuestionario; no obstante, cuando el d) Informacin a los empleados. Un estudio
entrevistador lleva a cabo su trabajo de forma de clima, para obtener resultados vlidos, necesita
correcta, las informaciones que se recogen son transparencia y colaboracin (Pereda, 2009). Esto
mucho ms completas. es, todo el mundo debe saber que se est llevando
a cabo el estudio y por qu (transparencia), ya que
El principal problema de la informacin que se el objetivo ltimo del mismo es mejorar la
obtiene con la entrevista es que las informaciones satisfaccin de los empleados. Por otro lado, slo
recogidas suelen ser slo cualitativas, por lo que se conseguirn los resultados esperados si los
es difcil agrupar las respuestas en categoras y componentes de la organizacin responden
tratar estadsticamente los datos. Por ello, suele voluntaria y sinceramente (colaboracin) a las
ser ms adecuado utilizar un cuestionario cerrado preguntas que se les planteen.
como gua de la entrevista (lo que permitir
obtener informaciones cuantitativas) y,
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En general, se puede considerar que cuando es la
Por ello, antes de iniciar la recogida de datos es primera vez que se lleva a cabo un estudio de
preciso informar a todos los empleados. clima en una organizacin, suele ser conveniente
Generalmente el proceso de informacin se acudir a profesionales externos, debido a que se
estructura en tres fases: transmite una mayor impresin de objetividad. Si
la imagen del departamento de Recursos
Informacin al Comit de Empresa, debido a Humanos es buena, pero el estudio se realiza por
que su apoyo va a ser decisivo para conseguir primera vez, los profesionales externos pueden
la colaboracin de los trabajadores. El asumir el rol de asesores. Por el contrario, cuando
comit, por otro lado, podr hacer en la empresa los estudios de clima se llevan a
sugerencias importantes sobre los objetivos cabo peridicamente, dentro de un ambiente
del estudio, los temas a tratar, etc. general de confianza, puede llevarlos a cabo, sin
Informacin a los mandos intermedios, ya problemas, la direccin de Recursos Humanos.
que el trabajo de su unidad puede verse
afectado durante la recogida de datos y, por f) Recogida de datos.
tanto, los responsables de la misma, debern Es el momento en que se llevar a cabo la
planificarla, posteriormente, con ellos. recogida de informacin sobre el clima existente
Informacin a todos los trabajadores, que en la organizacin, utilizando los mtodos
van a ser los principales protagonistas del elegidos.
estudio. Lo ideal es trabajar con todas las personas de la
organizacin; sin embargo, en el caso de que esto
e) Seleccin y formacin de los analistas. no sea posible, se elegir una muestra
Las personas que van a encargarse de la recogida representativa, o un rea o colectivo donde se
de datos debern recibir formacin terico- hayan detectado problemas.
prctica en las caractersticas de la organizacin,
la metodologa de los estudios de clima, los g) Anlisis de datos.
mtodos de recogida de datos que se vayan a Por lo general, el anlisis tendr una parte
emplear, y las tcnicas de anlisis de datos que se cuantitativa y otra cualitativa, en funcin del tipo
van a utilizar. de datos recogidos, el mtodo utilizado y los
objetivos del estudio. En la mayora de las
Aqu se puede incluir la ya clsica discusin sobre ocasiones se realizan anlisis de datos
si el estudio de clima se debe desarrollar interna o segmentados en funcin de dos variables clave:
externamente. Todo depender de la credibilidad departamentos o unidades, y puestos de trabajo
que la direccin tenga ante los trabajadores. Si (administrativos, mandos intermedios, operarios,
sta es buena y las relaciones no son de etc.). Estas categoras permiten analizar las
confrontacin, no suele haber problemas en que distintas preguntas de los cuestionarios en
el estudio lo lleve a cabo la direccin de Recursos funcin de los grupos de individuos donde parece
Humanos. ms probable que se detecten determinadas
percepciones comunes sobre los diversos
Si, por el contrario, se prev que las respuestas de aspectos de la organizacin.
los trabajadores no sern todo lo sinceras que se
desea, es preferible que el estudio lo lleve a cabo En ocasiones se buscan, a travs de la tcnica de
una consultora externa que, en todo caso, deber anlisis de clster, otros colectivos de individuos
trabajar manteniendo durante todo el proceso de la empresa con percepciones similares de la
una relacin muy estrecha con la direccin de misma y que no pertenecen a estas dos
Recursos Humanos. categoras. Los resultados, de la parte
cuantitativa, reflejan la media, la desviacin
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estndar, la mediana, la moda, frecuencias y evolucin del clima de la organizacin y, como
porcentajes... consecuencia, planificar y llevar a la prctica las
acciones que permitan mejorar la satisfaccin de
Un estudio de clima es un termmetro de los los trabajadores, y poner en marcha las
niveles de conflictividad de la organizacin, por estrategias oportunas para incrementarla.
ello, la interpretacin que se haga de los datos,
cmo se plasme en el informe final y las medidas CATEGORAS ESTABLECIDAS CON RELACIN
que se tomen son relevantes de cara a reducir la AL CLIMA ORGANIZACIONAL.
conflictividad.
Clima organizacional favorable.
e) Informe final. Los estilos de liderazgo tienden a ser
equilibrados en cuanto a la consideracin
humana y la orientacin del lder hacia el
cumplimiento de las tareas. Existe una
tendencia a ejercer un liderazgo efectivo.
La toma de decisiones se basa en el consenso
y la participacin.
La comunicacin es efectiva, abierta y
Fuente: INTERNET
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cumplimiento de las tareas sobre el costo
humano. Existe distancia emocional entre
jefes y subordinados. Uso excesivo de
sanciones y castigos. El ejercicio del poder es
Fuente: Elaboracin propia
no efectivo.
Fuente: INTERNET
La motivacin puede variar debido a
problemas en la satisfaccin laboral por la
aplicacin inadecuada de los sistemas de La toma de decisiones est centralizada. Se
estimulacin; hay inters por la mejora de las obvia la participacin y el consenso.
condiciones de trabajo, pero existe lentitud y La comunicacin es bsicamente unilateral,
dejadez en la solucin real de los problemas; con pobre retroalimentacin y escaso uso de
en la fluctuacin laboral se presentan ms los canales informales. Se comporta de
salidas que entradas del personal a la manera no efectiva.
organizacin; existen alternativas de La motivacin laboral es escasa, con altas
promocin y superacin; se buscan tasas de fluctuacin laboral (salidas); no est
elementos que favorezcan el desempeo, implementado un sistema de estimulacin y
pero no son suficientes para promover una si existe, su uso no es igualitario, sistemtico
motivacin adecuada. (Es medianamente o equitativo; la satisfaccin laboral se expresa
adecuada). en insatisfaccin por las malas condiciones de
Las relaciones personales son adecuadas. trabajo y el desinters por su mejora; no se
Se estimula el trabajo en grupo. facilita la promocin y la superacin de los
El ambiente laboral, en algunos elementos, no
miembros de la organizacin. La motivacin
estimula el buen desempeo de la
es inadecuada.
organizacin.
Las relaciones personales son distantes y el
trabajo en grupo es espordico.
Clima organizacional desfavorable.
El ambiente laboral no es un vnculo
Los estilos de liderazgo son altamente
apropiado para el buen desempeo de la
directivos, haciendo nfasis en el
organizacin.
BIBLIOGRAFA:
1. Fischman, D. I. (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Primera edicin, Comercio - UPC
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot
3. Pereda, S. (2008). Psicologa del trabajo. Teora y prctica. Editorial Sntesis; Primera edicin.
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