UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

ACTOS DE HOSTILIDAD

Docente: Abog. Mg. Walther

Chvez Rivasplata

Curso: Derecho Laboral I

Alumnas:

Alexandra Vera Ybaez

Karla Alexandra Sampen Flores

Leslie Noem Guevara Pinedo

Ciclo: VII

1
 DEDICATORIA

Dedicamos este informe a Dios,

por su gran amor, por guiarnos y
por darnos sabidura para luchar
por nuestros sueos

A nuestros padres por apoyarnos

incondicionalmente y brindarnos las
posibilidades para seguir luchando
por ser mejores personas.

As tambin Agradecemos a nuestro

Profesor de derecho laboral i, por el
esfuerzo realizado da a da, por poder
transmitirnos sus enseanzas y
conocimientos

2
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a la Universidad Nacional de San Martin por las

enseanzas, y brindarme docentes de calidad para mi desarrollo
profesional.

3
 INDICE

I. INTRODUCCIN ................................................................................................................ 6
II. DEFINICIN ........................................................................................................................ 7
III. APLICACIN DEL HOSTIGAMIENTO LABORA ........................................................ 7
IV. CONSECUENCIAS DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL7
A. Para el Trabajador Afectado: ........................................................................................ 7
a. Nivel Psquico................................................................................................................. 7
b. Nivel Fsicos.. .................................................................................................................. 7
c. Nivel Social ...................................................................................................................... 7
B. Para la Organizacin de Trabajo: ..................................................................................... 8
a) Sobre el Rendimiento.................................................................................................... 8
b) Sobre el Clima Social. ................................................................................................... 8
c) Sobre la Accidentabilidad. ............................................................................................ 8
V. CONFIGURACIN DEL HECHO O ACTO DE HOSTILIDAD .................................... 8
VI. MARCO LEGAL ................................................................................................................. 8
VII. LOS SUPUESTOS DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD CONTEMPLADOS POR
LA NORMA LABORAL .......................................................................................................... 9
El artculo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece como
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:.............................................. 9
a) La falta de pago y la reduccin inmotivada de la remuneracin: ...................... 9
b) La reduccin de la categora ........................................................................................ 10
c) El traslado del trabajador .............................................................................................. 11
CONSIDERACIONES QUE DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA QUE SE
CONFIGURE EL ACTO HOSTIL POR TRASLADO. .................................................. 12
d) La seguridad e higiene: ................................................................................................. 12
NORMAS SE DEBEN CONSIDERAR PARA CALIFICAR COMO ACTO DE
HOSTILIDAD. .................................................................................................................... 13
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra.......................................... 13
f) Los actos de discriminacin ......................................................................................... 14
g) Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual ............................................ 14
h) La negativa a otorgar la licencia laboral por adopcin ........................................ 15

4
VIII. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO
ORDENAMIENTO JURDICO ............................................................................................. 15
IX. PROCESO ANTE EL ACTO DE HOSTILIDAD ......................................................... 16
6.1 PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE FRENTE AL ACTO DE
HOSTILIDAD .......................................................................................................................... 16
X. TODA REBAJA DE CATEGORA ES CONSIDERADA UN ACTO DE
HOSTILIDAD? ....................................................................................................................... 16
XI. RESARCIMIENTO DEL TRABAJADOR POR LA FALTA DE PAGO OPORTUNA
DE SU REMUNERACIN .................................................................................................... 17
XII. REDUCICION LA REMUNERACIN DE UN TRABAJADOR ............................... 17
XIII. ACTO DE HOSTILIDAD EN LA SENTENCIA NMERO 068-2016-
03JETPL-MSNP. .................................................................................................................... 17
ARTICULO EN EL PLAZO DE PRESENTACION DE DEMANDA. ........................................ 17
XIV. CONCLUSIONES: ........................................................................................................ 18
XV.BIBLIOGRAFA .............................................................................................................. 25

5
 I. INTRODUCCIN

Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente laboral

hostil, aparte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la
insatisfaccin, podemos encontrar el ausentismo - que es el hecho de no llegar
al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por un
perodo breve, por medio del cual los empleados se repliegan fsicamente del
activo involucramiento en la organizacin. Es ms probable que los empleados
insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a
gusto con su ecosistema laboral.

El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra por el

trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo,
sino tambin en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia se
vuelven menos productivos. En este sentido, predominara en el trabajador la
actitud de cumplir con la ley del mnimo esfuerzo, en consecuencia si la
persona realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por ello;
adems, en el supuesto de que la empresa recompensa la productividad, su
mayor productividad se refleja en el reconocimiento verbal, aumentos de sueldo
y quedar a las puertas de un ascenso laboral, incrementando con esto, el nivel
de satisfaccin en la posicin y ante sus pares.

Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la

rotacin, entendindose sta como el retiro voluntario o involuntario de una
persona de la empresa, adems a mayor rotacin en una empresa significa un
incremento en los costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin, y menor
productividad entre otras cosas.

6
 II. DEFINICIN:
La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral
en el lugar de trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls
mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), se considera entonces a la
accin de un hostigador u hostigadores, conducente a producir miedo o terror
en el trabajador afectado haca su lugar de trabajo.

III. APLICACIN DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL

El hostigamiento laboral podra ser utilizado:

a) Por algunas Entidades o Empresas.- Podra ser utilizado como una

estrategia abusiva, para deshacerse de empleados molestos,
conflictivos, sindicalistas o contra aquellos trabajadores que por gozar de
estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala
tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador
con la finalidad de forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo
econmico para la empresa.
b) Por un Compaero de Trabajo a otro Compaero.- Es el acoso a otro
compaero, para deshacerse de l por envidia o por ser molesto.
c) Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de l por ser autoritario,
arbitraria o por ser exigente y sancionador.
d) Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible
competencia en un futuro no muy lejano.

IV. CONSECUENCIAS DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL

A. Para el Trabajador Afectado:

a. Nivel Psquico.- Los sntomas pueden ser muy diversos, entre los
que se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo,
sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos
sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras
situaciones, asimismo, puede darse tambin otros trastornos
emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y
frustracin, baja autoestima o apata.
b. Nivel Fsicos.- Podemos encontrarnos con diversas
manifestaciones de patologa psicosomtica como pueden ser:
dolores y trastornos fsicos funcionales hasta trastornos
orgnicos como migraas, gastritis, etc.
c. Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy
susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de
desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o

7
 puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras
manifestaciones de inadaptacin social, en este aspecto son
comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza
contra los agresores.

B. Para la Organizacin de Trabajo:

a) Sobre el Rendimiento.
Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas
afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala
comunicacin laboral, la colaboracin entre trabajadores tiende a
distorsionarse lo cual interfiere en la ejecucin de las tareas; de
esta manera se produce una disminucin de la cantidad y calidad
en el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas,
el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo,
problemas en los circuitos de informacin y comunicacin; por
otra parte se producir un aumento del ausentismo, justificado o
no, de la persona afectada.
b) Sobre el Clima Social.-
Distintos conceptos como la unin, la colaboracin, la
cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales; los
cuales sealan el clima social en una organizacin de trabajo se
vern afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
c) Sobre la Accidentabilidad.-
Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la
posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes
por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.

V. CONFIGURACIN DEL HECHO O ACTO DE

HOSTILIDAD
En la prctica resulta innegable que el acto de hostilidad se produce en el
momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al
trabajador algn perjuicio previsto en la norma pertinente. Sin embargo,
teniendo en cuenta el cmputo del plazo de caducidad, el acto de hostilidad no
se configura con la conducta del empleador tipificada en la norma, sino con su
negativa a enmendar dicha conducta despus del requerimiento cursado por el
trabajador. Solo despus de esto la ley otorga al trabajador un plazo para
accionar judicialmente.

VI. MARCO LEGAL

Artculo 30, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico

Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
8
 Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su
Reglamento.
Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin
del Hostigamiento Sexual.
Ley N 9463 Disponiendo que la reduccin de remuneraciones aceptada por
un servidor, no perjudicar los derechos adquiridos por servicios ya prestados,
debiendo computrsele las indemnizaciones por aos de servicios de
conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la
reduccin.
Artculo 27 de la Ley Procesal del Trabajo.
Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per de 1993.

VII. LOS SUPUESTOS DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

CONTEMPLADOS POR LA NORMA LABORAL
El artculo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece
como actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago y la reduccin inmotivada de la remuneracin:

El legislador regula en los incisos a) y b) del artculo 30 de la LPCL, la
falta de pago y la reduccin inmotivada de la remuneracin como
supuestos de actos de hostilidad por parte del empleador. El artculo 24
de la Constitucin, seala: el trabajador tiene derecho a una
remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el
bienestar material y espiritual.

El citado artculo, reconoce a favor del trabajador el derecho al pago de

la remuneracin por el servicio prestado motivo por el cual, el
cumplimiento oportuno de esta obligacin durante relacin laboral
implica que el empleador cumpla con pagar el mismo de manera
oportuna porque el trabajador no tiene, en general ningn otro ingreso
que el salario y depende por eso de ese ingreso para poder vivir. La
oportunidad de su abono ser acordada por las partes de no existir
acuerdo la oportunidad ser la que resulte establecida por la ley. Al
respecto el artculo 8 de la LPCL seala en cuanto a la oportunidad de
pago que esta puede ser: semanal, quincenal o mensual. Cabe
precisar que el inciso a) contempla un supuesto de excepcin para no
considerar el no pago de la remuneracin como un acto de hostilidad
esto es, que la causa del no pago sea motivado por razones de fuerza
mayor o caso fortuito. Siendo indispensable para que proceda tal
excepcin que el empleador pruebe estas razones.

Respecto al inciso b) del citado artculo 30 que contempla como una

acto de hostilidad la reduccin inmotivada de remuneracin se debe

9
 tener en cuenta que el reglamento de este dispositivo esto es el artculo
49 del reglamento de la LPCL seala: que ser considerada como acto
de hostilidad, la reduccin de remuneraciones que el empleador realice
en forma unilateral y que carezca de motivacin objetiva o legal que la
fundamente.

No obstante lo afirmado se debe sealar nuestros Jueces ordinarios as

como los Constitucionales han interpretado que si es factible la
reduccin de la remuneracin y que este no constituir un acto de
hostilidad si el trabajador ha dado su consentimiento para la reduccin
del mismo6. Esta interpretacin la podemos constatar en la Casacin N
2919-97 SANTA de 28 de abril de 1999, que seal (...) la posibilidad
de reducir las remuneraciones a nivel individual est autorizada incluso
por la Ley nmero nueve mil cuatrocientos sesentitrs, siempre que
medie aceptacin del trabajador, es decir, que haya un acuerdo bilateral
(...). En ese mismo sentido, el Tribunal Constitucional en el proceso
constitucional de amparo, seguido por Roberto Castillo Melgar contra la
Empresa Prestadora de Servicios ha sealado:

En cuanto a la rebaja de remuneraciones, ()se sustenta en el convenio

suscrito con fecha 25 de octubre de dicho ao. Al respecto, la posibilidad
de reducir las remuneraciones est autorizada expresamente por la Ley
N 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptacin
del trabajador. Igual situacin es contemplada, contrario sensu, por el
artculo 30, inciso b), del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728, aprobado por Decreto Supremo N 00397-TR, y el artculo 49
de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-96-TR,
que consideran la reduccin inmotivada de la remuneracin o de la
categora como acto de hostilidad equiparable al despido.
(fundamento 3). De la lectura de las citadas Jurisprudencia podemos
concluir que en nuestro ordenamiento jurdico no es considerado acto de
hostilidad la reduccin de remuneracin si el trabajador ha dado el
consentimiento para el mismo.

b) La reduccin de la categora
El inciso b) del artculo 30 de la LPCL seala como acto de hostilidad
equiparable al despido arbitrario, la reduccin inmotivada de la categora
del trabajador dentro del mbito funcional y organizativo de su centro de
labores. Al respecto, Alonso Olea seala que: ... cada trabajador posee
una cualificacin o categora profesional que se tiene en cuenta al
tiempo de contratar y a lo largo de la ejecucin del Contrato de Trabajo,
en virtud de la cual se le clasifica profesionalmente....

10
 Es evidente entonces que el empleador luego de contratar al trabajador
le asignara una categora y puesto de trabajo. Al respecto seala el ya
citado profesor Blancas Bustamante que ambos conceptos son distintos:
...categora profesional y puesto de trabajo devienen conceptos
distintos. El primero hace referencia a una posicin o status determinado
por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del
trabajador; el segundo indica las funciones concretas que desempea el
trabajador con la empresa.... Nuestra LPCL sanciona como acto de
hostilidad la reduccin de la categora del trabajador. No obstante ello, si
el empleador se limita a variar el puesto de trabajo de un trabajador,
manteniendo su categora inicial tal variacin no significara un acto de
hostilidad.

c) El traslado del trabajador

El inciso c) del artculo 30 de la LPCL seala como acto de hostilidad
equiparable al despido arbitrario, el traslado del trabajador a lugar
distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
propsito de ocasionarle perjuicio. Mientras que el (Artculo 50 del
reglamento de la LPCL) seala: que el traslado sancionado como acto
de hostilidad equiparable al despido es aquel que importa el cambio a un
mbito geogrfico distinto y siempre que tenga el deliberado propsito
de causar perjuicio al trabajador.

De la lectura del dispositivo citado podemos advertir que el elemento

objetivo del acto del hostilidad en esta causal es; el traslado fsico del
trabajador. Mientras que, el elemento subjetivo es el deliberado
propsito del empleador de causar un perjuicio al trabajador. Respecto
al primer elemento seala Blancas que la precisin hecha por la norma
reglamentaria, descarta que pueda considerarse como acto de
hostilidad, el cambio del lugar del trabajador dentro del mismo centro del
trabajo, as como el cambio de aquel a otro centro de trabajo de la
empresa que se encuentre dentro del mismo mbito geogrfico.

En cuanto al elemento subjetivo se advierte que el deliberado propsito

del empleador de causar el perjuicio al trabajador deber ser probado
por este ltimo, lo cual a nuestro parecer es una carga probatoria
excesiva para el trabajador puesto que la intencin es un factor subjetivo
que como tal no contara con algn tipo de medio probatorio que
evidencie o demuestre la voluntad del empleador de perjudicar al
trabajador. Siendo ello as, legalmente, le bastara al empresario alegar
simples razones de conveniencia (menores costos, incentivos tributarios,
facilidades portuarias etc. Para justificar su decisin9 del traslado
geogrfico del trabajador.

11
 TRASLADO A LUGAR DISTINTO DE AQUL QUE PRESTE
HABITUALMENTE SERVICIOS

Es el cambio de local de trabajo dentro de un mismo pueblo, distrito,

ciudad, como tambin la variacin del mbito geogrfico con mayores
alcances. Es importante tomar esto en cuenta porque de alguna u otra
forma se podr apreciar con mayor o menor grado el acto de hostilidad,
teniendo presente la implicancia de elementos negativos en el trabajador
afectado.

CONSIDERACIONES QUE DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA

QUE SE CONFIGURE EL ACTO HOSTIL POR TRASLADO.

Para que el acto pueda ser considerado como hostil debe tenerse en
cuenta el aspecto subjetivo, es decir el propsito de ocasionar perjuicio
con el traslado por parte del empleador hacia el trabajador. Sin embargo,
la norma debi tambin considerar el aspecto objetivo, tal como que la
orden establecida por el empleador irrogue algn perjuicio demostrable o
dimensionable, respecto al trabajador afectado. Sobre los perjuicios, la
norma tampoco especfica a qu tipos de perjuicio se refiere, por lo que
se podra comprender mltiples posibilidades, como de ndole familiar,
econmica, ambiental, entre otras.

d) La seguridad e higiene:
La ley General de Salud (Ley N 26842) seala en su artculo 100 la
obligacin de: Quienes conduzcan o administren actividades de
extraccin, produccin, transporte y comercio de bienes o servicios,
cualesquiera que stos sean, tienen la obligacin de adoptar las
medidas necesarias para garantizarla proteccin de la salud y la
seguridad de los trabajadores y de terceras personas en sus
instalaciones o ambientes de trabajo. Cabe precisar que, la obligacin
de empleador, a implementar las medidas de seguridad en el centro
laboral no solo constituye una obligacin del empleador por mandato de
la ley sino que como seala DE FERRARI la idea de riesgo profesional
domina todo el contrato de trabajo y compromete la responsabilidad
patronal.

A nuestro parecer es coherente que el legislador tipifique como un acto

de hostilidad del empleador hacia el trabajador la inobservancia de
medidas de higiene y seguridad. Puesto que es el empleador el llamado
a adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier accidente de
trabajo porque es quien tiene el control de lugar, maquinarias que son
utilizadas por el trabajador en la ejecucin de sus labores. Ahora bien,

12
 no se debe perder de vista que, no es necesario que el trabajador sufra
algn accidente de trabajo para que se encuentre legitimado para alegar
esta causal como acto de hostilidad ya que debe entender que la
seguridad y salud del trabajador resultan afectadas cuando se cierne
sobre el un peligro grave e eminente().

NORMAS SE DEBEN CONSIDERAR PARA CALIFICAR COMO ACTO

DE HOSTILIDAD.

Con respecto a la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que

puedan afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador segn
el inc. d) del art. 30 de la LPCL bsicamente estn referidas al
incumplimiento de las normas de seguridad e higiene ocupacional que
en nuestra legislacin actual se denominan normas sobre Seguridad y
Salud en el Trabajo y aquellos dispositivos que tienen aplicacin ms
restringida por corresponder a aspectos ms concretos tales como:
El Reglamento de Seguridad Industrial.
El Reglamento de Seguridad e Higiene Minera.
Ley General de Salud.
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
Reglamento sobre Vigilancia y Control Sanitario de Alimentos y
Bebidas.
Reglamento Tcnico para la elaboracin de los Reglamentos
Internos de las Entidades Prestadoras que explotan
infraestructura Portuaria de Uso Pblico.
Reglamento Sanitario para las actividades de saneamiento
ambiental en viviendas y establecimientos comerciales,
industriales y de servicios.

En conclusin, respecto a este acto de hostilidad el trabajador podr

alegarla cuando la ausencia de las medidas de seguridad vulnere su
derecho a la vida e integridad. (numeral 1 del artculo 2 de la
Constitucin).

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra

El inciso e) del artculo 30 de la LPCL seala como acto de hostilidad
equiparable al despido arbitrario, el acto de violencia o el faltamiento
grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. Respecto al
acto de violencia: toda violencia es, per se, grave y hiere mortalmente
la relacin laboral, impidiendo su continuacin. La agresin del
empleador al trabajador entraa, adems, un abuso de autoridad,
reprobable desde todo punto de vista, pues la relacin de trabajo, a
diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta, en forma
alguna, una sumisin personal y total al patrn....

13
 Cabe precisar que el faltamiento de palabra por parte del empleador
contra sus trabajadores o la familia de stos, requiere ser grave, lo cual
implica que el acto hostil debe: lesionar seriamente la dignidad del
trabajador, o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las
circunstancias en que se produce el agravio

f) Los actos de discriminacin

El inciso f) del artculo 30 de la LPCL seala supuestos actos de
hostilidad equiparables al despido, los actos de discriminacin por razn
de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Al respecto, debemos sealar
que no era necesaria su inclusin como acto de hostilidad porque el
legislador ha previsto en el inciso d) del artculo 29 de la LPCL, estos
motivos como causa de un despido nulo

g) Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual

El inciso g) del artculo 30 de la LPCL seala como supuesto acto de
hostilidad equiparable al despido, los actos contra la moral, el
hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyen actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. La Doctrina ha
sealado que existen dos supuestos de acoso u hostigamiento sexual: el
acoso sexual realizado por el empleador contra un trabajador o
trabajadora de su empresa o el hostigamiento sexual llevado a cabo por
un trabajador en contra de otro trabajador de la empresa. El primer
supuesto indicado es el conocido como: chantaje sexual, por el cual el
empleador, o quien acta en su representacin, condiciona la
permanencia del trabajador en su empleo o a la concesin, o
conservacin, de mejoras y beneficios laborales al hecho de que acceda
a su exigencia de mantener una actividad sexual con aquel....

El segundo supuesto es conocido como el acoso sexual ambiental, el

cual se caracteriza por el hecho de que el sujeto activo es otro
trabajador que, por tanto, se encuentra en igual situacin jerrquica a la
vctima, no mediando entre ambas una relacin de poder, como ocurre,
en el acoso sexual por chantaje.... En este ltimo supuesto, se
considera que el empleador: ...ha tenido una responsabilidad indirecta,
en cuanto, siendo innegables los perjuicios que el acoso sexual causa a
la salud, integridad fsica y moral del trabajador, que l est obligado a
prevenirlos, dentro del marco de sus deberes relacionados a la higiene y
seguridad en el trabajo....

En conclusin para que el trabajador pueda alegar este acto de

hostilidad no solo debe acreditar que el empleador tuvo conocimiento del
acto sino que tambin este ltimo omiti adoptar las medidas

14
 disciplinarias necesarias para impedir que se produjeran dichos actos en
el centro de labores.

h) La negativa a otorgar la licencia laboral por adopcin

Mediante la Ley N 27409, publicada el 25 de enero de 2000, este ltimo
supuesto ha sido agregado al listado de actos de hostilidad equiparables
al despido arbitrario. Esta ley seala en su artculo primero: el
trabajador tiene derecho a que se le otorgue una licencia con goce de
haber durante treinta (30) das naturales, a partir del da siguiente de
expedida la resolucin Administrativa de Colocacin familiar y suscrita la
respectiva acta de entrega del nio () siempre que el nio no tenga
ms de 12 aos de edad.

VIII. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN

NUESTRO ORDENAMIENTO JURDICO

Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-

TR El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las
causales indicadas en el Artculo 30 puede optar, de la manera
excluyente, por dos alternativas:

Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la

comisin del acto hostil, imponindose a ste una multa que sea
proporcional a la gravedad de la falta.
Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber
demandar el pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de
la LPCL (indemnizacin por despido arbitrario), independientemente
de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.

Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las
dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de
hostilidades. Segn el mencionado procedimiento, el trabajador deber
emplazar por escrito a su empleador formulndole la imputacin del acto de
hostilidad, otorgndole un plazo no menos de 6 das naturales para que
efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho
plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las
acusaciones, entonces el trabajador podr escoger de las dos opciones
planteadas anteriormente cul es la que mejor responde a sus intereses.

Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 del mismo cuerpo legal,
seala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por
lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que
se d por despedido por la comisin de algn acto de hostilidad por parte
de su empleador deber probar la existencia de dicha conducta por parte

15
 de aquel. Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado
en el artculo 36 del Decreto Supremo N 003-97-TR, es de treinta 30 das,
plazo que comenzar a computarse desde el da siguiente de vencido el
plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su
conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a
accionar judicialmente por este concepto habr caducado.

IX. PROCESO ANTE EL ACTO DE HOSTILIDAD

De acuerdo a lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 30 de la LPCL
el trabajador deber, en primer lugar, emplazar por escrito a su empleador
imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo
razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o
enmiende su conducta. Luego podr optar, excluyentemente, por lo
siguiente:

Accionar judicialmente para que cese la hostilidad y se le imponga

una multa al empleador.
Solicitar la terminacin del contrato de trabajo y demandar el pago de
la indemnizacin considerada para el despido arbitrario, adems de
los beneficios legales que pudieran corresponderle y la aplicacin de
la multa consiguiente.

6.1 PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE FRENTE AL ACTO

DE HOSTILIDAD

El artculo 57 del Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de

Fomento del Empleo, aprobado por D.S. N 001-96-TR, dispone que el plazo
para accionar por hostilidad es de treinta (30) das naturales; se computa
desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que
efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.

X. TODA REBAJA DE CATEGORA ES CONSIDERADA

UN ACTO DE HOSTILIDAD?
No. En principio, para que la reduccin de categora sea considerada un
acto de hostilidad, debe ser inmotivada y causar un perjuicio al trabajador.
Debe tenerse en cuenta que no siempre es factible determinar con claridad
los casos de afectacin de la categora, sobre todo cuando sta no est
suficientemente definida en el centro de trabajo, es decir cuando no existe
una estructura organizacional que clasifique tcnicamente los diversos
puestos de trabajo dentro de una empresa.

16
 XI. RESARCIMIENTO DEL TRABAJADOR POR LA FALTA
DE PAGO OPORTUNA DE SU REMUNERACIN
Producido el incumplimiento por parte del empleador, la regularizacin que
posteriormente efecte ste, conlleva necesariamente la consideracin de
los intereses legales dispuestos por el Decreto Ley N 25920, del
28.11.1992 que se hubieren devengado desde el da siguiente de aquel en
que se produjo la omisin de pago, hasta el da de su abono efectivo.

XII. REDUCICION LA REMUNERACIN DE UN

TRABAJADOR
S es posible, siempre y cuando la reduccin sea producto del acuerdo
entre el empleador y trabajador y dicha reduccin est dentro del parmetro
que no afecte el bienestar mnimo reconocido en la Constitucin, ni
signifique abuso del derecho. La Ley N 9463 del 17.12.1941 permite la
reduccin de remuneracin siempre que exista acuerdo de partes. Esta Ley
no establece la formalidad que debe revestir el convenio, es decir que
podra celebrarse de forma verbal o escrita, sin embargo por seguridad
jurdica ste debe ser celebrado por escrito. Dentro de ese contexto, toda
reduccin de la remuneracin realizada unilateralmente por parte del
empleador que no se encuentre objetiva y legalmente justificada, es decir,
que no cuente con un sustento valedero y suficiente, respaldado con
hechos o situaciones reales que afecten la estructura de la empresa y que
conlleven a la necesidad de tomar esta medida, ser un acto de hostilidad
equiparable al despido y sancionable por la normativa laboral.

XIII. ACTO DE HOSTILIDAD EN LA SENTENCIA NMERO 068-

2016-03JETPL-MSNP.
Sus labores la desempe desde el 01 de Enero del 2011 hasta el 31 de Julio del
2014, fecha en que fue despedido arbitrariamente y sin justificacin alguna.

A pesar de sus reclamos verbales, correos y escritos, jams tuvo la

consideracin de cumplir con sus derechos laborales hasta la fecha,
quedando insolutos el pago de su CTS (compensacin por tiempo de servicios),
vacaciones, gratificaciones, horas extraordinarias e indemnizacin por despido.

ARTICULO EN EL PLAZO DE PRESENTACION DE DEMANDA.

En materia laboral, el plazo de caducidad de la accin impugnatoria del despido

se encuentra recogido en el artculo 36 del T.U.O. del Decreto Legislativo N
728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N 003-97-TR, el cual seala que el plazo para accionar judicialmente
en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los
treinta das naturales de producido el hecho.

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XIV. CONCLUSIONES:

Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo N

003-97-TR, faculta al trabajador a extinguir la relacin de trabajo, imputando
al empleador la comisin de actos de hostilidad equiparables al despido.

En estos caos la terminacin de la relacin laboral es causada por la

conducta del empleador, quien con su actuar prcticamente obliga al
trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se le denomina despido
indirecto.

El hostigamiento laboral est constituido por conductas que estn fuera de

las experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripcin
laboral de ningn trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de
tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que
afecta la productividad.

Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador,

repercuten en su desempeo laboral y de alguna forma afectan su
estabilidad en el empleo; pues en la gran mayora de los casos stos optan
por el despido indirecto; aunque la ley les faculta tambin emplazar a sus
empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que stos no
enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis das)
recurrir al rgano jurisdiccional a efectos de demandar el Cese de
Hostilidad; pues es bien sabido que un trabajador que acciona
judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de
ste.

Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de Productividad y

Competitividad Laboral no califica el acto de hostilidad como grave, sin
embargo la equiparacin de sus efectos al despido no dejar lugar a duda
sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la
decisin del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador
tendr que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del
empleador para atribuirles el carcter de una falta, capaz de justificar su
separacin de la empresa, pues su decisin extintiva de la relacin laboral
no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificacin; mxime,
teniendo en cuenta que a l le corresponde la carga de la prueba cuando
emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme as lo
prev el artculo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.

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XV. JURISPRUDENCIA:

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XV. BIBLIOGRAFA
http://aempresarial.com/web/revitem/4_10060_54388.pdf
https://www.aele.com/sites/default/files/archivos/banner_public/completo.pdf
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_EXTINCION
_CONTRATOS_LABORALES.pdf
http://ricardosalvatierra.blogspot.pe/2010/02/informe-hostilidad-laboral-i.html
http://www.elperuano.com.pe/noticia-acto-hostilidad-implica-perjuicio-previsto-
norma-43867.aspx

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