ndice

1. ndice ` pg. 01

2. Introduccin pg.02

3. Reclutamiento de personal pg. 03

Fases de la planeacin de reclutamiento pg. 03

Bases de planeacin de reclutamiento pg. 04

3.1.1 Proceso de reclutamiento pg. 05

3.1.2 Medios de reclutamiento pg. 05

4 Conclusiones pg. 06

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 2. Introduccin

Hoy por hoy, se hace evidente que el xito de las organizaciones depende
directamente de la forma en que se aprovechan los recursos, y en especial los
humanos como valor interno estratgico. Sobre ese particular, Hamel (1996),
indica que el problema en las empresas no es de escasez de recursos, sino de
escasez de imaginacin. Esto implica que entre los tantos desafos que afronta
la administracin de las organizaciones, la verdadera prueba de la capacidad de
los administradores radica en la eficacia con la que dirigen y orientan su trabajo
hacia enfoques de incorporacin estratgica de las unidades funcionales de las
mismas, aprovechando al mximo todos y cada uno de los recursos disponibles,
en especial dndole nfasis a su Departamento de Recursos Humanos.

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3 Reclutamiento de Personal

El reclutamiento puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan

para conseguir un nmero suficiente de personas cualificadas, de forma que la organizacin
pueda seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo (Dolan
2003, 77)

3.1 Fases de la planeacin del reclutamiento

La planeacin del reclutamiento tiene como propsito estructurar el sistema de trabajo que
se desarrolla. El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia
de tres fases: personas que la organizacin requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle
y tcnicas de reclutamiento por aplicar.

a) Investigacin interna

Verificacin de las necesidades de la organizacin respecto a sus necesidades de recursos

humanos a corto, mediano y largo plazos, qu requiere de inmediato y cules son sus planes
futuros de crecimiento y desarrollo, que significarn nuevos aportes de recursos humanos, el
censo interno no debe ser espordico ni ocasional, sino continuo y constante, y debe abarcar
todas las reas y niveles de la organizacin conocer cules son sus necesidades de personal
y cules son los perfiles y las caractersticas que los nuevos miembros deben mostrar y
ofrecer. Esta investigacin interna se sustituye por un proceso ms amplio denominado
planeacin de personal.

a.1 Planeacin de personal

La planeacin de personal es un proceso de decisin respecto a recursos humanos necesarios

para conseguir los objetivos de la organizacin en un periodo determinado. Se trata de prever
cules sern; la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realizacin de la
accin organizacional futura. El problema de anticipar en la organizacin la cantidad y
calidad de las personas necesarias es sumamente importante.

La planificacin de recursos humanos es el proceso por el cual los gerentes se aseguran de

contar con el nmero y los tipos apropiados de personas en los lugares adecuados y en el
momento oportuno, que sean capaces de llevar a cabo con eficiencia y eficacia las tareas con
las cuales ayudaran a la organizacin a alcanzar sus objetivos generales.

a.2 Bases de la planeacin

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Para iniciar la planificacin deben existir ciertas bases que los gerentes y dems personal
deben conocer, y son:

Misin y Visin de la empresa

Objetivos de la empresa
Requisitos de los recursos humanos
Programas de recursos humanos: Expansin, se refiere a nuevas admisiones; Ajuste,
estudio del mercado laboral para el ajuste al mismo; Cambio, la innovacin y
creatividad; Recortes, reduccin de personal.

Los gerentes inician la planificacin de RH revisando la situacin actual de la organizacin

en materia de recursos humanos. Esta revisin se lleva a cabo realizando un inventario de los
humanos.

Para la parte de evaluacin actual del proceso de reclutamiento, es importante para los
gerentes contar con: .

Anlisis del puesto

El anlisis define los puestos de trabajo que existen en la organizacin y el comportamiento

que se requiere para el correcto desempeo de cada uno de esos puestos de trabajos. El
anlisis de puestos proporciona un resumen de sus deberes y responsabilidades en relacin
con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo en
las que se realiza.

Descripcin del puesto

La descripcin del puesto es un documento que proporciona informacin acerca de las tareas,
deberes y responsabilidades del puesto en forma escrita, explica los deberes, las condiciones
de trabajo y otro aspecto relevante de un puesto. Dice que la descripcin de puestos es la
piedra fundamental, ya que a partir de esta es posible implementar todos los dems procesos
de recursos humanos. Entre los elementos que se incluyen con mayor frecuencia en una
descripcin de puestos estn:

Principales actividades desempeadas.

Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad.
Normas desempeado que se deben lograr.
Condiciones y posibles riesgos de trabajo.
Nmero de empleados que desempean el puesto y a quien reportan.
Mquinas y equipo utilizados en el puesto.
El contenido de la descripcin del puesto vara en alguna medida segn el propsito
para el cual se le vaya a utilizar

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 b) Investigacin externa

El problema fundamental de la organizacin es detectar y localizar en el mercado fuentes de

suministro de recursos humanos que le interesen, para concentrar en ellas sus esfuerzos de
comunicacin y atraccin. Estas fuentes proveedoras de recursos humanos se denominan
fuentes de reclutamiento, que representan los objetivos especficos que incidirn en las
tcnicas de reclutamiento. Dnde buscar los candidatos pretendidos? O, en otros trminos,
Dnde se encuentran los candidatos que tratamos de atraer? De ah la necesidad de
identificar y localizar las fuentes de reclutamiento que sern manantiales de candidatos
capaces de cumplir los requisitos y exigencias de la organizacin. La ubicacin correcta de
las fuentes de reclutamiento permite a la organizacin:

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporcin

de candidatos escogidos para seleccin, como la de candidatos/empleados admitidos.
Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento, lo cual permite agilizarlo.
Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante el ahorro en la
aplicacin de sus tcnicas. Finalizadas la investigacin externa y la interna, el paso
siguiente es proponer las tcnicas de reclutamiento ms apropiadas para cada caso.

3.1.2 Proceso de reclutamiento

El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea. En

consecuencia, el rgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad
de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dado que
el reclutamiento es funcin de staff, sus actos dependen de una decisin de la lnea, que se
oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de
empleado o solicitud de personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que
quiere llenar una vacante en su departamento o seccin.

3.1.3 Medios de reclutamiento

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar
y localizar, con el propsito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a travs de
mltiples tcnicas de reclutamiento. Tambin verificamos que el mercado de recursos
humanos est conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o
disponibles pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que
tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos
empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna empresa, incluso en la
nuestra. Esto implica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

a) Medio de reclutamiento interno

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 El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, al ser ascendidos, trasladados o
transferidos con ascenso. El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones
relacionados con los siguientes subsistemas:

Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de seleccin a las que
se someti para su ingreso en la organizacin.
Resultados de las evaluaciones del desempeo del candidato interno.
Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que
particip el candidato interno.
Planes de carreras o planeacin de los movimientos de personal para conocer la
trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo considerado.
Condiciones de ascenso del candidato interno (est a punto de ser ascendido) y de
reemplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto). Para que el
reclutamiento interno sea exitoso, debe existir coordinacin interna entre el rgano
de RH y los dems rganos de la empresa.

b) Medio de reclutamiento externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin. Cuando

existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con
candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo
incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, y puede implicar una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:

Consulta de los archivos de candidatos

Candidatos presentados por empleados de la empresa
Carteles o anuncios en la portera de la empresa
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros
de integracin empresa-escuela
Conferencias y charlas en universidades y escuelas

c) Medio de reclutamiento mixto

Segn Chiavenato (1999), dentro del proceso de reclutamiento se abarca otra forma de fuente la cual la define
como Reclutamiento Mixto. En esta modalidad se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este
puede ser adoptado de tres maneras. Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en
caso de que aqul no d los resultados deseables, Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso
de que no se presente el resultado esperado, reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir
candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

4. Conclusiones

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En conclusin, se puede decir que, la necesidad que tienen todas las organizaciones,
independientes de que sean privadas, publicas, gubernamentales o altruistas, de lograr la
eficiencia en el desarrollo de recursos humanos es muy alta, esto con la finalidad de logar
mayor efectividad en su mbito

Es por lo anterior que cuando hay una organizacin un buen proceso de anlisis de puesto,
cada integrante convierte sus potenciales en capacidades y contribuye con entusiasmo,
dedicacin y entrega

En relacin con lo anterior, se puede decir que el anlisis de puestos nos va permitir llevar a
cabo un proceso de reclutamiento, permitiendo identificar a los mejores candidatos para
ocupar un puesto en cuestin.

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