Igualdad Aspectos

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Gua para impulsar la equidadde gnero en las empresas GUA PRCTICA

PARA EMPRESAS 2006
2. GUA PARA IMPULSAR LA EQUIDAD DE GNEROEN LAS
EMPRESAS.Esta es una publicacin de Accin RSEy del Servicio Nacional de la
Mujer.SEPTIEMBRE 2006Con el auspicio de:Todos los Derechos ReservadosSu
reproduccin es permitida con autorizacin previa de Accin RSEAccion RSE
SERNAMAv. Vitacura 2808, ocina 901, Las Condes Teatinos 950, 5
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3. R Indice de contenidos Presentacin 5 Introduccin 5 1. Preguntas Frecuentes 7
2. Herramientas para impulsar la Equidad de Gnero en las empresas 9 3.
Experiencias de Buenas Prcticas Laborales con Equidad de Gnero 13 4. Gua para
la autoevaluacin de la situacin de hombres y mujeres en la Empresa 13 5. Fuentes
de informacin complementaria 13 Bibliografa 13 Anexos 28 Indice de Contenidos
3
4. R Presentacin La globalizacin de los negocios y la validacin de la
responsabilidad social como herramienta estratgica de diferenciacin y garanta de
una buena gestin, han contribuido al avance de nuevas temticas en el mbito
laboral. Una de ellas es la inclusin de polticas de equidad de gnero en la empresa.
Si bien este tema es ms bien incipiente en el discurso y accionar empresarial,
existen empresas pioneras, con polticas de acceso igualitario para hombres y
mujeres a los puestos de trabajo, asegurando las mismas remuneraciones y equidad
de oportunidades para el desarrollo profesional. Asimismo, en los ltimos aos, se
han observado algunos esfuerzos por una mayor integracin de gnero en los
directorios y altos mandos de las empresas, consagrando liderazgos femeninos en
diversos mbitos del quehacer nacional. El pas debe avanzar hacia una mayor
igualdad de oportunidades para las mujeres y los hombres, donde primen los
mritos y habilidades de las personas para asumir un cargo, por encima de su sexo,
su condicin social, su edad o su nacionalidad. Para lograrlo, es necesario que desde
las empresas impulsen cambios en la cultura y prcticas laborales, a travs de la
generacin de medidas y polticas de apoyo hacia sus trabajadoras y trabajadores,
que promuevan la compatibilidad de la vida laboral y familiar, la capacitacin del
equipo humano y el acceso igualitario a cargos de decisin, entre otras iniciativas.
Polticas como stas han demostrado ser tremendamente efectivas para aumentar la
productividad de las empresas, generando lealtad con la compaa, disminuyendo la
rotacin de sus empleados y empleadas y mejorando el clima laboral. En denitiva,
son acciones que han demostrado ser un buen negocio (mayor rentabilidad) para
aquellas empresas que las aplican. Es importante no perder de vista que, en la
medida que se generan condiciones para una mejor equidad de gnero en las
empresas, se estarn abriendo las puertas para la creacin de ambientes laborales
ms diversos, tolerantes e inclusivos. La gua que se presenta es un esfuerzo
conjunto del Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM y de Accin RSE, por
contribuir a la equidad de gnero en el pas y ser testimonio que existen empresas
pioneras que estn abordando el tema de manera explcita y con resultados
alentadores. Se espera que estas orientaciones prcticas inspiren al empresariado
para avanzar coordinadamente hacia la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres. Septiembre del 2006 Laura Albornoz Pollmann Javier Irarrzaval Ministra
Directora Presidente Servicio Nacional de la Mujer Accin RSE SERNAM
Presentacin 5
5. R Introduccin Desde el ao 2002, el Servicio Nacional de la Mujer, mentado
durante los aos 2003, 2004 y 2005. Estas SERNAM, ha venido desarrollando con
actores empresas son de diferentes rubros y estn ubicadas pblicos y privados,
acciones relacionadas con la en distintas ciudades del pas. La idea es que usted
Responsabilidad Social Empresarial y las Buenas pueda conocer cmo las
empresas, que pueden Prcticas Laborales, con el objetivo de promoverlas e ser
similares a la suya, han aplicado en la prctica incentivarlas en el marco de una
mayor equidad entre cotidiana los principios de equidad de gnero. La hombres y
mujeres, en el mundo laboral. mayora de las sugerencias no signican un costo El
impulso que ha dado el Gobierno a este tema, adicional para su implementacin.
sumado a los satisfactorios resultados de las iniciativas protagonizadas por el
SERNAM, han servido de Captulo 4. Gua para la autoevaluacin de la situa- base
para la elaboracin de esta gua, que pretende cin de mujeres y hombres en la
empresa. Siempre orientar a empresarios y empresarias sobre posibles es mejor
evaluarse a s mismo/a en distintos aspectos, formas de incorporar buenas prcticas
de equidad de en vez de que otros/as nos evalen, para ello encon- gnero en sus
empresas. trar una lista de vericacin de medidas asociadas Para hacer fcil la
comprensin de este material, le a buenas prcticas laborales con equidad de gnero,
hemos dado una estructura simple. Recomendamos a travs de la cual usted puede
cerciorarse sobre la realizar primero una mirada general del mismo para actual la
situacin de su empresa. Si el resultado formarse una idea global sobre el tema y los
concep- de la autoevaluacin fuere negativo, la misma lista tos; y despus, leer en
profundidad segn le resulte de de vericacin le puede servir de herramienta para
mayor inters o sea de aplicacin para su empresa. analizar las medidas posibles de
ser implementadas La estructura de esta gua contempla lo siguiente: y la
factibilidad de poder aplicarlas. Captulo 1. Preguntas frecuentes. En este captulo,
se Captulo 5. Fuentes de informacin. Como esta gua responde un conjunto de
preguntas relacionadas con posee una orientacin prctica, para quienes estn los
contenidos de esta gua. interesados/as en profundizar sobre equidad en el trabajo,
desde una perspectiva de gnero, en el marco Captulo 2. Herramientas para
impulsar la equidad de de la responsabilidad social empresarial, en esta parte gnero
en las empresas. En esta parte, tendr la opor- se ofrecen enlaces en Internet y
ttulos de literatura. tunidad de contar con variadas sugerencias de buenas prcticas
laborales, orientadas a la disminucin de la ANEXOS. discriminacin por razn de
sexo. Estas propuestas han sido descritas sobre la base de las experiencias En esta
parte de la gua encontrar, entre otros, de empresas que han implementado medidas
de aportes adicionales con informacin sobre buenas equidad de gnero en su
interior, habindose valorado prcticas laborales en la administracin central del su
resultado como muy provechoso. Igualmente, se Estado. En el mes de junio de
2006, la Presidenta de la sugieren formas de implementacin y determinados
Repblica Michelle Bachelet, rm el instructivo pre- aspectos que es necesario
considerar. sidencial que puso en marcha el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales
y No Discriminacin hacia la Mujer Captulo 3. Experiencias de buenas prcticas
laborales en el Sector Pblico que apunta a eliminar las discri- , con equidad de
gnero. A travs del desarrollo de este minaciones para el ingreso de las mujeres al
empleo captulo, se detallan las experiencias de nueve empre- remunerado en el
sector pblico, constituyendo ste sas (medianas y pequeas) que fueron premiadas
un importante instrumento para avanzar en el tipo por SERNAM en un Concurso
sobre Buenas Prcticas de sociedad que se quiere construir. Laborales para la
Igualdad de Oportunidades, imple- Equidad de Gnero 7
6. Captulo 1 R PREGUNTAS FRECUENTES 1. Qu es la responsabilidad social
empresarial? 2. Qu se denomina buenas prcticas laborales (BPL)?La
responsabilidad social empresarial (RSE) es una herra-mienta de gestin, a partir de
la cual la empresa no slo se Las buenas prcticas laborales (BPL) constituyen
accionespreocupa por su desempeo econmico, sino tambin por e iniciativas para
con los trabajadores/as de una empresael impacto que su quehacer tiene en diversas
reas como: que sobrepasan los requerimientos que establece la legis-la comunidad,
el medio ambiente, sus trabajadores/as, los lacin laboral. Tal sera el caso de un/a
empresario/a quemedios de comunicacin, etc. otorga permisos por nacimiento de
un hijo por sobre lo establecido en la ley.Se implementa a travs de la realizacin
voluntaria deprogramas o actividades en aspectos de bienestar social, El
cumplimiento de la normativa del trabajo no implica BPL,medioambiental y en las
relaciones laborales, comerciales, es el piso mnimo a partir del cual se implementan
estasproductivas y comunicacionales. prcticas. Por ejemplo, si un empleador no
hace discriminacin por sexo al momento de seleccionar a su personal,La RSE no
es lantropa, ni una accin momentnea. La est simplemente cumpliendo con la
ley, pero no se puedeRSE seala que es fundamental que las empresas tomen decir
que realiza una buena prctica laboral.conciencia que los actuales niveles de
desarrollo demandanque stas acten como ciudadanos responsables y generen Es
destacable, que en muchas oportunidades la implemen-proyectos que contribuyan a
la sustentabilidad futura. tacin de BPL signica adelantarse a futuros cambios en la
legislacin laboral, quienes lo hacen, tienen mayor facilidad para aplicar la nueva
normativa. Por ejemplo la reduccin de la jornada laboral a 45 horas y la
incorporacin del post natal masculino. Algunas tendencias no slo en Chile, sino
tambin a nivel mundial son: - La reduccin de la jornada de trabajo. - La
proteccin cada vez ms fuerte de los/as trabajadores/as. - La bsqueda de la
conciliacin de la vida laboral con la vida familiar. - La igualdad entre los sexos en
relacin a las posibilidades de buscar, mantener y desarrollarse en un trabajo. - La
remuneracin justa y equitativa entre los sexos. - La consideracin dentro de la
poltica de recursos humanos de formas de apoyo a trabajadoras victimas de vio-
lencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su familia. La aparicin de
algunas normas en estas direcciones, con- rma el avance hacia una
institucionalizacin progresiva de las BPL. Equidad de Gnero 9
7. 3. Qu son las buenas prcticas laborales con d.- Brecha de capacitacin
equidad de gnero? Las mujeres en promedio acceden menos a las oportunidades
de capacitacin laboral. Conforme el Servicio NacionalLas BPL con equidad de
gnero son un conjunto de de Capacitacin y Empleo, SENCE, en el ao 2003
fueronpolticas, medidas y/o iniciativas, que van ms all de la capacitadas 867.584
personas, 31,3% mujeres y 68,7%normativa laboral, que incorporan las empresas en
forma hombres, a travs de los programas SENCE va franquiciavoluntaria para
promover la igualdad de oportunidades tributaria.entre trabajadoras y trabajadores y
tender a eliminar lasbrechas de gnero que existen. Al revisar la situacin de
hombres y mujeres por sector de actividad econmica en el mismo ao, se encontr
porLas BPL con equidad de gnero favorecen a las empresas ejemplo que, en el
sector comercio, se capacit a un 38,6%en aspectos como: de mujeres y a un 61,4%
de hombres; en el sector industria a un 17,55% de mujeres y a un 82,5% de
hombres; en el sector- Establecimiento de niveles internacionales de calidad y
nanzas a un 36,4% de mujeres y a un 63,6% de hombres. gestin. El sector
servicios fue el nico que mostr una situacin- Aumenta el nivel de satisfaccin y
compromiso de las y distinta, con una capacitacin a un 51,55% de mujeres y los
trabajadores con su empresa. un 48,5% de hombres.- Mejora de la imagen
corporativa. e.- Brecha de segregacin 4. Cules son las principales
discriminaciones y brechas que se dan entre hombres y mujeres en El tipo de
empleo al que acceden las mujeres da cuenta de una segmentacin por gnero del
mercado laboral. El 87% materia de trabajo? (Censo 2002) de las mujeres se
desempea en las ramas de actividades econmicas correspondientes a servicios
dondea.- Barreras de ingreso al mercado de trabajo se destacan la enseanza, el
comercio y servicio domstico.Menor nivel de ingreso de las mujeres al mercado de
El promedio del salario de stas actividades es ms bajo quetrabajo. Mientras slo el
37% de las mujeres en edad los otros sectores de la economa.de trabajar lo hacen,
en el caso de los hombres la cifraasciende al 70% (INE 2005). Si esta cifra la
miramos enel contexto internacional vemos que est bastante ms 5. Qu es la
equidad de gnero?baja que el promedio de otros pases. A modo de
ejemplopodemos sealar pases como Argentina (45.8%); Per Segn la
Organizacin Internacional del Trabajo, OIT, la(55.6%); Francia (49.2%); Australia
(55.9%) y Dinamarca equidad de gnero implica un trato equivalente para los(73%)
(OIT 2005). trabajadores hombres y mujeres, acorde con sus respectivas
necesidades. Puede incluir la igualdad de trato o un tratob.- Brecha salarial
diferente, pero que sea considerado equivalente en cuantoLas mujeres perciben en
promedio un salario ms bajo a derechos, benecios, obligaciones y
oportunidades.que los hombres por el mismo trabajo. En Chile la brechadel ingreso
promedio mensual es de 30%. En el caso de As mismo seala que la equidad de
gnero signica quelos que tienen educacin superior completa la brecha los
diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidadesasciende al 52%, en el caso
de los trabajadores/as doms- de las mujeres y de los hombres reciben la misma
conside-ticos/as que es un trabajo eminentemente feminizado- racin, se les
reconoce el mismo valor y son apoyados porla brecha del ingreso promedio mensual
, en benecio igual. No quiere decir que las mujeres y hombres vayan ade los
hombres, es del 14% (Casen 2003). identicarse, sino que sus derechos,
responsabilidades y oportunidades no deben depender de que hayan nacidoc.-
Brecha de ascenso hombres o mujeres.Corresponde a un fenmeno de
discriminacin verticaldentro del mercado laboral, que se expresa en la
bajarepresentacin de las mujeres en cargos de decisin, tanto 6. Cmo puede
afectar la discriminacin a la pro-en el sector pblico como privado, y las
dicultades que ductividad de una empresa?ellas tienen para acceder a esos cargos.
Segn un estudiorealizado en conjunto entre el INE y SERNAM en Mayo del a. La
discriminacin por gnero en el momento de contratar2001 en un total de 1.010
empresas (pequeas, medianas personal implica dejar fuera del proceso de seleccin
pory grandes), los cargos de direccin ocupados por mujeres lo menos al 50% de
los/as potenciales candidatos/as. Elslo alcanzaban un 18,2%.10
8. talento se distribuye de manera igual en la poblacin entre El Cdigo del Trabajo
consagra:hombres y mujeres, por lo que al discriminar por gnero, elempleador
restringe sus posibilidades de encontrar al mejor - Prohibicin de discriminar en la
seleccin de una per-candidato/a para un cargo. sona para un trabajo por su sexo,
siendo esta ltima una disposicin de carcter constitucional (art. 2 Cdigo delb.
Las trabajadoras que perciben una remuneracin inferior Trabajo).realizando
trabajos equivalentes que los trabajadores, estnmenos motivadas a rendir o estn
buscando otras oportu- - Prohibicin de condicionar la contratacin,
permanencia,nidades laborales que les permitan un mejor salario. renovacin de
contrato, promocin o movilidad en el empleo por embarazo (art.194 inc. nal del
Cdigo delc. No pocas veces las mujeres son excluidas de los procesos de
Trabajo).planicacin de las empresas, lo que afecta el nivel de motiva-cin en el
trabajo y sobre todo el grado de compromiso con - Establecimiento de jornada legal
y porcentaje de ingresolos acuerdos en cuya gestacin no han participado. mnimo
para la trabajadora de casa particular ( art.149 y art. 201 Cdigo del Trabajo).d. La
sensacin de ser subvaloradas produce estrs, lo quejunto con afectar a la persona
impacta en el rendimiento - Tipica y sanciona el acoso sexual en el trabajo (art.
2laboral. del Cdigo del Trabajo).e. La reputacin corporativa es uno de los activos
intangi- - La posibilidad de ausentarse del lugar de trabajo hastables ms valiosos de
una empresa, y se dene por el juicio o por 10 jornadas en un ao calendario, a la
madre traba-percepcin de clientes, inversionistas, autoridades, medios jadora (o al
padre, cuando ambos trabajan y la madrede comunicacin masivos, empleados y
proveedores sobre decide que l sea el responsable, o cuando ella falta porla
empresa. Estos juicios se forman sobre los diferentes cualquier causa), en el evento
de que la salud de un hijoaspectos de la empresa los que pueden verse afectadas
menor de 18 aos requiera de la atencin personal depor discriminaciones de
gnero, por ejemplo, publicidad sus padres por accidente grave, enfermedad
terminal ensexista. su fase nal, o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo
de muerte (art.199 bis Cdigo del Trabajo). 7. Qu establece la normativa
internacional y la legislacin chilena acerca de la equidad de gnero - En los casos
de nacimiento y muerte de un hijo as como en el mbito laboral? en el de muerte
del cnyuge, todo trabajador/a tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional
al feriadoSi bien las prcticas de RSE van ms all de lo establecido anual,
independientemente del tiempo de servicio. Elpor la ley, es importante conocer qu
establece la normativa permiso deber hacerse efectivo dentro de los tres
dasinternacional y nacional sobre la equidad de gnero y la no siguientes al hecho
que lo origine (art. 66 Cdigo deldiscriminacin por razones de sexo. Trabajo)Chile
ha suscrito y raticado un conjunto de ConveniosInternacionales de la Organizacin
Internacional del Trabajo, El Cdigo del Trabajo establece como normas protecto-
OIT, los que tienen rango legal en virtud de lo que establece ras de la maternidad
(LIBRO II DE LA PROTECCIN A LOSel art. 5 de la Constitucin Poltica del
Estado. TRABAJADORES. Ttulo II NORMAS DE PROTECCIN A LALos
principales convenios raticados por Chile en esta MATERNIDAD):materia son: -
Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de- Convenio 100 de la OIT.
Convenio sobre igualdad de maternidad de seis semanas antes del parto y doce
sema- remuneracin de 1950. nas despus de l y recibirn un subsidio equivalente
a- Convenio 103 de la OIT.Convenio sobre proteccin a la la totalidad de las
remuneraciones. maternidad de 1952.- Convenio 111 de la OIT.Convenio sobre la
discriminacin - Durante el perodo de embarazo, y hasta un ao despus (empleo y
ocupacin) de 1958. de expirado el descanso de maternidad, el empleador no-
Convenio 156 de la OIT.Convenio sobre los trabajadores podr poner trmino al
contrato de la trabajadora. con responsabilidades familiares de 1981. Equidad de
Gnero 11
9. - Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, debern disponer de salas les de equidad de gnero en las empresas? cunas
anexas al lugar de trabajo o pagar los gastos de Un estudio de 1993 de la consultora
norteamericana Cove- sala cuna para los hijos e hijas menores de 2 aos de las nant
Investiment Management mostr que las empresas trabajadoras. Este benecio
comprende a las trabajadoras con mejores prcticas de igualdad en el empleo
tuvieron en de cadenas de empresas, toda vez que actualmente el 5 aos retornos
anuales del 18,3%. En cambio las empresas mnimo de 20 trabajadoras para acceder
a este derecho no con peores prcticas tuvieron en el mismo perodo retornos se
exige en cada establecimiento o lial sino en la empresa de solamente el 7,9% . en
su totalidad. De esta forma, las mujeres que trabajan por ejemplo, en una
determinada tienda al interior de un Las mltiples investigaciones que se han hecho
muestran Mall, tienen derecho a sala cuna si es que al sumar todas que la inversin
inicial en la instauracin de polticas de las mujeres que trabajan en la misma tienda,
pero en otros conciliacin trabajo-familia puede generar signicativos divi- locales
comerciales, suman en total 20 trabajadoras. dendos a largo plazo para las empresas.
Las compaas que ya han introducido algunas de estas polticas muestran, en-
Opcin de que el padre, a eleccin de la madre, ejerza general, costos mnimos
asociados a importantes benecios. el permiso por enfermedad del hijo o hija menor
de un Destacan una mayor exibilidad y capacidad de enfrentar ao. cambios,
mejores opciones en la retencin de empleados (con los respectivos ahorros en
reclutamiento, induccin y- Permiso post natal y subsidio para el padre en caso de
entrenamiento), incrementos en productividad y efectividad, fallecimiento de la
madre trabajadora. mejoras en ndices de ausentismo, rotacin y clima laboral,
obtencin de una mejor imagen pblica y ms atractiva para- Fuero por un ao a las
mujeres y a los hombres viudos la fuerza laboral, as como tambin un mayor
compromiso y o solteros que maniesten al tribunal su voluntad de lealtad de los
empleados con la organizacin. adoptar un hijo o hija en conformidad a las
disposiciones de la ley de adopcin. 9. Cul es el costo de implementar buenas
prc-- Se otorga el derecho al padre a un permiso pagado de ticas laborales con
equidad de gnero? cuatro das, en caso del nacimiento de un hijo/a. Los das
podrn ser utilizados corridos o distribuidos durante el En general, las medidas
relacionadas con la implementacin primer mes de vida, contados desde el
nacimiento. de BPL con equidad de gnero no conllevan grandes costos y en
muchas oportunidades no tienen costo alguno para laEn cuanto a las normas
protectoras de la maternidad hay empresa. Por ejemplo, pactar permisos especiales
por razonesque tener presente que el Derecho Internacional hoy con- familiares
(enfermedad de los hijos u otros) que sean compen-sagra el principio denominado
Rol Social de la Maternidad , sados, exibilizando los horarios de entrada y
salida, no impli-segn el cual se establece que los costos que implica la can costo
alguno. Hay empresas en las que por la naturalezaproteccin de la maternidad deben
ser asumidos por la del trabajo no pueden implementarse este tipo de
medidas,sociedad en su conjunto y no slo por las mujeres, ya que la pero siempre
hay buenas prcticas a aplicar cuando existe lareproduccin de la especie humana es
una responsabilidad voluntad para hacerlo.de la sociedad toda. Esta norma se
encuentra consagradaen instrumentos internacionales raticados por Chile como Lo
primero que se debe realizar es un diagnstico de lapor ejemplo la normativa de la
OIT ya sealada y la Conven- empresa en cuanto a las normas y prcticas presentes
en lacin sobre la Eliminacin de toda Forma de Discriminacin organizacin
empresarial, especialmente en lo se ha analizadocontra la Mujer. en la pregunta
sobre discriminaciones y brechas.La legislacin nacional en un intento de asegurar
el prin- De existir normas prcticas discriminatorias, es necesariocipio de no
discriminacin por sexo derog la normativa hacer los cambios pertinentes. Ello
conllevar en algunosque prohiba a las mujeres desempear faenas como las casos
a cambios organizacionales, que en un comienzosubterrneas, con lo cual
actualmente las mujeres pueden pueden implicar costos. Sin embargo los estudios
que se handesempearse en cualquier faena de la minera. hecho sobre los costos de
implementar BPL, demuestran que los benecios son siempre mayores, en el
mediano y largo 8. Por qu implementar buenas prcticas labora- plazo, ya que no
slo implica tener trabajadores y trabajadoras en mejores condiciones y con mayor
rendimiento, si no que adems baja los niveles de rotacin y aumenta laWork Life
Balance, The business case, you cant afford to miss. delidad con la
empresa.Department of Trade and Industry, sept. 2001. 12
10. Captulo 2 R HERRAMIENTAS Para impulsar la equidad de gnero en las
empresasEstas herramientas buscan responder a la pregunta qumedidas se pueden
implementar en una empresa paracontar con BPL con equidad de gnero?Para
efectos de organizacin, usaremos una clasica-cin de tres mbitos dentro de los
cuales usted podrencontrar algunas sugerencias de medidas orientadasa
implementar equidad de gnero en su empresa. Estasreas son las siguientes:
Recursos Humanos; Concilia-cin Familiar y Benecios Especiales; y
Compromiso,Participacin y Difusin. En cada una de ellas, existe unmen de
medidas que le permiten regularizar situacionesde discriminacin o inequidad y
otras que constituyenuna oportunidad para implementar BPL orientadas a laequidad
de gnero. El formato empleado es el siguiente:Problema Observado Sugerencias de
medidas conducentes a las buenas prcticas laboralesSe describe alguna situacin
pro- Para regularizar o resolver el problema descrito.blema que afecta a la mujer en
laempresa. Nuevas medidas que permitan ir ms all de lo que la ley establece, para
revertir la situacin problema que se describe. 1. Recursos Humanos Este mbito
agrupa aquellas prcticas relacionadas con la gestin del personal en las empresas.
Se sugieren medidas y buenas prcticas asociadas a las siguientes funciones de
Recursos Humanos: reclutamiento y seleccin de personal, capacitacin y
desarrollo, sistemas retributivos y de compensaciones. Equidad de Gnero/Captulo
2 13
11. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONALProblema Observado
Sugerencias de medidas conducentes a las buenas prcticas laborales Revisar los
procedimientos de contratacin y promocin, estableciendoContratacin slo de
hombres, para cubrir funcio- polticas explcitas y escritas de equidad de gnero,
tanto para el reclu-nes que no requieren caractersticas masculinas tamiento como
para la seleccin del personal, vericando que la formapara su realizacin. en que se
estructuran estas polticas sea consistente con la legislacin vigente. Asegurar que
quienes hagan la seleccin del personal estn comprometidos/as con la equidad de
gnero, teniendo en cuenta que contar con mujeres para la seleccin de personal no
garantiza la no ocurrencia de discriminaciones.Consideracin de las mujeres
nicamente paracargos que no implican toma de decisiones o Evaluar la
composicin, por sexo y por cargo, de la presencia de hombresresponsabilidades
importantes. y mujeres en los distintos estamentos de la empresa. Proponerse metas,
progresivas en el tiempo, para asegurar una mayor presencia de mujeres en cargos
directivos.CAPACITACIN Y DESARROLLOProblema Observado Sugerencias
de medidas conducentes a las buenas prcticas laborales Identicar los obstculos
que entorpecen las posibilidades de desarrollo de carrera de las mujeres y hacer los
cambios que corresponda analizando, por una parte, las polticas explcitas para las
promociones y, por otra, lo que haLmites en las posiblidades de ascenso de las
muje- constituido la prctica habitual de la empresa en cuanto a los ascensos.res en
la empresa, a altos cargos gerenciales. Rotar a mujeres en diferentes funciones para
que amplen sus competencias. Incorporar a las mujeres ms competentes en los
programas de desarrollo. Programar las actividades de capacitacin en horarios que
permitan la asisten- cia de las mujeres. El cuidado de los hijos/as y las labores
domsticas, en una sociedad moderna, deben ser una responsabilidad compartida
entre mujeres y hombres; pero dado que todava hay muchos casos en que la doble
jornada de las mujeres es una realidad, si los horarios de los cursos se jan fuera de
laProgramacin de las capacitaciones fuera de los jornada laboral, muchas de ellas
quedarn excluidas.horarios de trabajo, privando a las mujeres de parti-cipar, dado
que deben cumplir labores familiares. Buscar metodologas alternativas de
capacitacin, como por ejemplo, la capacitacin a distancia (e-learning, manuales
autodidcticos u otros). Esto permitira que las mujeres tengan otras oportunidades
de perfeccionamiento.14
12. SISTEMAS RETRIBUTIVOS Y DE COMPENSACIONESProblema
Observado Sugerencias de medidas conducentes a las buenas prcticas laborales
Ajustar los salarios de manera que los trabajos que tienen el mismo valor estn
igualmente compensados para trabajadoras y trabajadores.Mujeres ocupando un
mismo cargo y con nivelsimilar de calicacin, perciben remuneraciones Analizar
las diferencias de las remuneraciones, entre hombres y mujeres,inferiores a los
hombres. por estamentos (administrativos, tcnicos y profesionales, gerenciales,
etc.), para denir un plan de regularizaciones que apunte a la equidad de gnero.2.
Conciliacin Familiar y Benecios EspecialesLos cambios en la realidad econmica
y laboral de un pas, requieren ser acompaados de una preocupacin por reducirel
impacto de las tensiones en la vida cotidiana de hombres y mujeres, que afectan
principalmente su mbito familiar. Elprincipio de igualdad, supone la necesidad de
compensar la desventaja de las mujeres en lo concerniente a las condicionesde
acceso y participacin en el mercado de trabajo y a la desventaja de los hombres,
con respecto a su participacin en lavida familiar. Estas desventajas, para unas u
otros, son efecto de prcticas sociales y culturales. La necesidad de conciliar
losmbitos laboral y familiar, de mujeres y hombres, es un desafo pendiente porque
las caractersticas de la realidad laboralactual dejan poco tiempo para compartir y
desarrollarse en familia.En rigor, una sociedad que tienda a un mayor desarrollo
debiera proyectar para el futuro formas de trabajo que permitana hombres y mujeres
compartir sus responsabilidades familiares y vivir una ciudadana ms activa.En
este mbito se agrupa un conjunto de medidas, orientadas hacia las buenas prcticas,
a objeto de lograr una mejora enlas condiciones de vida del trabajador y de la
trabajadora de la empresa, en tanto les permita equilibrar su vida laboral consu vida
familiar. Existe un nfasis respecto a las mujeres, ya que suelen ser ellas las que
tienen las principales dicultadesen esta relacin, entre vida laboral y vida familiar.
Entre las sugerencias, cabe destacar: permisos especiales, exibilidadhoraria,
maternidad, conservacin del puesto, formas alternativas de trabajo y apoyos
especiales.Problema Observado Sugerencias de medidas conducentes a las buenas
prcticas laborales Acordar con los trabajadores/as el diseo de un sistema de
permisos especiales, en el cual no se vean lesionados los intereses de la empresa,
pero que, a su vez, permita que eventualmente puedan participar en actividades
extra-laborales que su vida familiar exige.La prctica de sostener un rgimen
inexible para La exigencia de compensar completamente las horas utilizadas en
dicholos permisos especiales. permiso, excluye la posibilidad de abusos en el caso
de esta medida. Establecer cierta cantidad de horas anuales para trmites personales
y/o familiares (consultas mdicas, obligaciones escolares de los/as hijos/as). En
este caso y al igual que en la medida anterior, debe establecerse un mecanismo para
compensar las horas utilizadas en dicho permiso. Equidad de Gnero/Captulo 2 15
13. Problema Observado Sugerencias de medidas conducentes a las buenas
prcticas laboralesLa prctica de mantener un sistema inexible en los Introducir
horarios de trabajo exibles (en la medida que el tipo dehorarios de la jornada de
trabajo, diculta trabaja- empresa lo permita) y garantizar que quienes opten por
esta modalidaddores y trabajadoras conciliar su vida laboral con los no sean
penalizados/as. Flexibilizar los horarios de trabajo o realizarrequerimientos
familiares. modicaciones a la forma de trabajar (al menos en algunas reas), podra
impactar positivamente en los/as trabajadores/as. Se sugiere empezar con pruebas
piloto (con algunas personas) para ana- , lizar el funcionamiento de estas medidas.
Para las mujeres, puede signicar un reconocimiento e incentivo a su
responsabilidad y compromiso, y, para otras empresas, un modelo a seguir. Evaluar
la factibilidad de ofrecer formas alternativas de trabajo a hombres y mujeres de la
empresa (teletrabajo, trabajo desde el domicilio, trabajo por objetivos, etc) en la
medida que sus funciones lo permitan.Inexibilidad para atender los requerimientos
de Proporcionar prestaciones por maternidad que superen el mnimolas mujeres
durante la crianza de sus hijos e hijas, legal establecido, como un incentivo para un
mayor compromiso conespecialmente durante los primeros meses. la empresa.No se
resguarda el trabajo o condiciones laborales, Garantizar la conservacin del puesto u
otro de igual o superior nivel, aa las trabajadoras y/o trabajadores que se ausentan
los/as trabajadores/as que se reincorporen tras un permiso por una largapor razones
personales (en conformidad con la ausencia (por maternidad/paternidad, razones de
salud, etc.).ley). Incorporar esta medida en las polticas explcitas de la
empresa.Muchas mujeres renuncian a su derecho de ama- Facilitar convenios de
transporte para las trabajadoras que se encuentranmantamiento o lo cambian
ajustando la entrada o amamantando.salida del trabajo, principalmente por el costo
delocomocin. An cuando no tengan la obligacin legal, dichas empresas
puedenLas empresas con menos de 20 trabajadoras no nanciar una sala cuna para
ayudar no slo a las mujeres trabajadoras, sinonancian una sala de cuna. tambin a
aquellos hombres trabajadores que asuman responsablemente su parternidad.Los
programas de salud tienden a establecer Acordar con trabajadoras y trabajadores,
ciertos benecios adicionales encostos cada vez ms elevados para las mujeres y
salud que permitan disminuir, en parte, las desigualdades que el
sistemaespecialmente para aquellas que se encuentran de salud genera entre
hombres y mujeres.en edad frtil. Incluir en los benecios adicionales de salud,
algunas patologas que no estn contempladas en su sistema previsional.Los
programas de salud de los sistemas previsionalessuelen excluir determinadas
patologas. Impulsar programas de prevencin de enfermedades especcas de
hombres y de mujeres incluyendo enfermedades profesionales ms frecuentes en la
empresa.16
14. 3. Compromiso, Participacin y DifusinEn este mbito, se contemplan una
serie de medidas dirigidas a lograr el compromiso organizacional de aplicar las
buenasprcticas laborales con equidad de gnero, as como tambin a potenciar la
participacin de los empleados/as y organi-zaciones de trabajadores/as (sindicatos),
con respecto a la difusin de la equidad de gnero al interior de la
empresa.Problema Observado Sugerencias de medidas conducentes a las buenas
prcticas laborales Realizar de manera peridica (una vez al ao, por ejemplo) una
encuesta annima de fcil y rpida respuesta, entre los empleados y empleadas, para
conocer sus opiniones sobre: sus necesidades especcas, las medidas que se
pretenden implementar en la empresa y la evaluacin que hacen sobre las medidas
que se llevan a cabo, para determinar su real impacto. A partir de los resultados de
la encuesta, vericar qu medidas, asociadas a la equidad de gnero les parecen ms
relevantes, y conocer la evaluacin de las prcticas implementadas, para considerar
en las nuevas decisionesEstablecimiento de prcticas laborales sin la con- que se
tomen.currencia de los/as trabajadores/as. Comprometer a los diferentes actores
sociales, al interior de la empresa,No recoger de manera peridica la opinin sobre
en la bsqueda activa de la equidad entre trabajadoras y trabajadores,el impacto de
la aplicacin de las medidas a los involucrando, en mltiples instancias, a los
diferentes actores de la empresa,eventuales beneciados. enfatizando en la
presencia y compromiso de los lderes de opinin. Aprovechar las reuniones, tanto
de trabajo como extra-laborales, para promover la equidad de gnero.
Responsabilizar a todos los directivos en la consecucin de la igualdad de
oportunidades para los hombres y las mujeres de la empresa, valorando y
recompensando sus logros al respecto. Fijar objetivos medibles y plazos concretos
para conseguir la igualdad de gnero e integrar estos objetivos en la planicacin de
la empresa. Denir un conjunto de acciones o programas para difundir los temas y
prcticas relacionadas con la equidad de gnero al interior de la empresa, a travs de
los cuales se promueva y de a conocer, los derechos y deberesEl desconocimiento
de los trabajadores y de las laborales para trabajadoras y trabajadores, especialmente
las normastrabajadoras, de temas asociados a la equidad recientes (Ley de Acoso
Sexual en el trabajo, Ley de post natal masculinode gnero, tales como la ley de
acoso sexual y el y uso de licencia de padres por enfermedad de hijos e hijas
menores depermiso post natal para los padres, entre otros. 1 ao). Desarrollar
programas de capacitacin sobre el tema. Equidad de Gnero/Captulo 2 17
15. 18
16. Captulo 3 R EXPERIENCIAS DE BUENAS PRCTICAS LABORALES
CON EQUIDAD DE GNEROA continuacin se muestran nueve estudios de casos
de Dos observaciones importantes antes de iniciar estaempresas que participaron en
el desarrollo de esta gua. parte:Se trata de pequeas y medianas empresas de
distintasregiones de Chile que han incorporado BPL con nfasis en a) Todas las
experiencias contienen BPL de diverso tipo, noequidad de gnero en su quehacer
cotidiano. exclusivamente referidas a la equidad de gnero, por ello se habla de BPL
con nfasis en equidad de gnero.Estos estudios de caso permiten ilustrar los
modos en quelas PYMEs incorporan y se benecian de las BPL con equidad b)
Recomendamos que revise todas las experiencias ande gnero. pudiendo tratarse
de empresas muy diferentes a la suya en cuanto a rubro, ubicacin geogrca o
tamao. En todo caso, si usted lo quisiera puede contactarse directamente con
aquellas experiencias que estima son ms interesantes para su realidad o
inters.EMPRESAS PARTICIPANTES DEL ESTUDIO N Empresa Rubro Regin
Categora 1 Flores del Sur Floricultura VIII Pequea 2 Tina Fashion Bordado
industrial I Pequea 3 Agencia de Aduanas Jorge Vega Daz Aduanas V Pequea 4
Via Aresti Chile Wine Vitivincola VII Mediana 5 Vinos Los Robles Vitivincola
VII Mediana 6 Pesquera Melinka Pesca XII Mediana 7 BAKKAVOR Chile SA
Pesca XII Mediana 8 TUXPAN Ingeniera Ltda. TIC V Mediana 9 BBDO
Publicidad Publicidad RM Mediana Equidad de Gnero/Captulo 3 19
17. 1. FLORES DEL SUREmpresa Actividad Principal Ciudad Nmero de
trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalFlores del Sur Produccin y
Caete, Comercializacin de Flores VIII Regin 10 4 14 www.oresdelsur.cl Flores
del Sur es una empresa que se dedica al cultivo, produccin y comercializacin de
ores de manera eciente e innovadora. El 71% del personal corresponde a mujeres,
de las cuales el 85% son mujeres solteras con hijos/as.ANTECEDENTES En esta
empresa se opta por dar trabajo a mujeres jefas de hogar. Junto a esta poltica, y a
diferencia de la tendencia del sector agrcola, todos/as sus trabajadores/as tienen
contrato indenido. Remuneraciones Pago de remuneraciones jas, superiores en un
10% a los precios del mercado. Igualdad en criterios de seleccin Se caracteriza por
contratar mujeres jefas de hogar y no exige experiencia anterior en el rubro (le
interesa dar oportunidad de trabajo, por lo tanto, se ensea el ocio)ALGUNOS
EJEMPLOSDE BUENAS Flexibilidad horariaPRCTICAS Los/as trabajadores/as
tienen posibilidad de exibilizar sus horas de trabajo para cumplir con
susLABORALES CON actividades personales y familiares.NFASIS EN
EQUIDADDE GNERO Capacitacin Capacitacin permanente en reas tcnicas,
productivas, legislacin laboral y prevencin de riesgos. El 1% de las
remuneraciones como benecio tributario se ocupa en capacitar al personal.
Participacin Dilogo permanente entre los/as operarios/as y las jefaturas; todas las
reas participan de la evaluacin y anlisis de los procesos y resultados de la
empresa.20
18. 2. TINA FASHIONEmpresa Actividad Principal Ciudad Nmero de
trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalTina Fashion Confeccin y Arica,
Bordado Industrial I Regin 7 4 11 Tina Fashion se inicia en el ao 1982. Es una
pequea empresa del rubro de la confeccin,ANTECEDENTES que pas de ser una
iniciativa individual a una pequea empresa con 11 trabajadores/as.
Remuneraciones Poltica de remuneraciones igualitaria entre hombres y mujeres de
acuerdo a sus funciones y desempeo. Acceso a cargos de decisin El 75% de los
cargos directivos son ocupados por mujeres; en general las mujeres constituyen el
64% de la fuerza de trabajo en la empresa. Flexibilidad horaria Horarios de trabajo
exibles para los/as trabajadores/as, de este modo no se ven obstaculizadas las
responsabilidades personales y/o familiares de stos/as, como actividades escolares,
trmites y visitasALGUNOS EJEMPLOS mdicas, entre otros.DE
BUENASPRCTICAS Seleccin de personalLABORALES CON Se realiza
basndose en capacidades, competencias y disposicin hacia el trabajo.NFASIS
EN EQUIDADDE GNERO Capacitacin Se realiza dentro de la jornada laboral.
Apoyos complementarios Posibilidades de prstamos a los/as trabajadores/as que lo
requieran, por ejemplo, para pagar estudios universitarios de sus hijos/as. Otras
Desarrollo de actividades recreativas en la empresa como paseos y celebracin de
fechas importantes, aniversarios, navidad, etc. Equidad de Gnero/Captulo 3 21
19. 3. AGENCIA DE ADUANAS JORGE VEGAEmpresa Actividad Principal
Ciudad Nmero de trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalAgencia de
Aduanas Servicios aduaneros Valparaso,Jorge Vega V Regin 10 10 20
www.jvd.cl Esta empresa nace en 1990. La casa matriz est ubicada en el puerto de
Valparaso y tieneANTECEDENTES sucursales en Santiago y en el puerto de San
Antonio. En esta empresa, el 50% de sus trabajadores/as son mujeres. Flexibilidad
horaria Los/as trabajadores/as tienen la posibilidad de exibilizar sus horarios de
trabajo en situaciones de maternidad, urgencias y trmites. Se otorgan permisos para
asistir a actividades escolares o controles mdicos de los/as hijos/as Igualdad de
condiciones laborales y de acceso a cargos de decisin Las mujeres representan el
50% de los/as trabajadores/as y el 50% de los cargos directivos estn ocupados por
mujeres. Ambos sexos reciben iguales remuneraciones, de acuerdo a sus
funciones.ALGUNOS EJEMPLOSDE BUENAS CapacitacinPRCTICAS Se
destaca la entrega de capacitacin al 100% de los/as trabajadores/as. Estas
capacitaciones (ejemplo:LABORALES CON curso de ingls) son nanciadas por la
empresa y el tiempo destinado es compartido, es decir 50%NFASIS EN
EQUIDAD jornada de trabajo y 50% tiempo libre del personal.DE GNERO
Desarrollo de carrera A travs de procesos de capacitacin, la empresa entrega
herramientas para que el personal pueda ascender al interior de la empresa. En
Agencia de Aduanas Jorge Vega se privilegia la promocin interna antes de buscar
nuevo personal. Remuneraciones Reajustes salariales sobre el IPC. Adems, la
empresa implementa un sistema de compensacin e incen- tivos por desempeo
para sus trabajadores/as.22
20. 4. VIA ARESTI CHILE WINEEmpresa Actividad Principal Ciudad Nmero
de trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalVia Aresti Produccin y Ro
Claro,Chile Wine Comercializacin de Vinos VII Regin 10 4 14
www.arestichile.cl Esta Via nace en el ao 1951. Por treinta aos estuvo orientada
al mercado nacional y desde 1986 seANTECEDENTES expandi a 16 pases, entre
los cuales se cuenta Canad, Corea, Mxico y Estados Unidos. Oportunidades de
desarrollo Via Aresti incorpora a la mujer en reas no tradicionales como son la
enologa y la seguridad. Las posibilidades de promocin en la empresa son
igualitarias; el 75% de los cargos de decisin en la empresaALGUNOS EJEMPLOS
son ocupados por mujeres.DE BUENASPRCTICAS CapacitacinLABORALES
CON Se entrega capacitacin tcnica a los y las trabajadores/as en horario de
trabajo. La empresa utiliza elNFASIS EN EQUIDAD 1% de las remuneraciones
como benecio tributario para capacitar al personal.DE GNERO Aportes
adicionales en cobertura de salud Aporte adicional a la cobertura de salud de los/as
trabajadores/as Equidad de Gnero/Captulo 3 23
21. 5. VINOS LOS ROBLESEmpresa Actividad Principal Ciudad Nmero de
trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalVinos Los Robles Produccin y
Curic, 24 61 85 www.vinoslosrobles.cl Comercializacin de vinos VII Regin El
57% de su produccin est destinada al mercado internacional, comercializando en
18 pases, entre los cuales se encuentran Blgica, Francia, EEUU y Espaa. Esta
empresa integra preocupaciones sociales y ambientales en su quehacer. Un ejemplo
concreto es el acuerdo que mantiene con sus clientesANTECEDENTES
pertenecientes a Comercio Justo, en el cual un porcentaje de las utilidades
generadas por las ventas se destinan al Fondo Ecolgico y Social (FES), que
invierte con nes sociales apoyando a los productores de la cooperativa y a sus
trabajadores/as. Igualdad de condiciones laborales entre hombres y mujeres La
poltica implementada en torno a la contratacin de mujeres se basa en la igualdad
de oportunidades, donde la seleccin se realiza de acuerdo a las capacidades para
los puestos de trabajo. En la empresa, las mujeres representan el 30% del personal,
y las remuneraciones son iguales para hombres y mujeres en funcin del cargo
desempeado. Programa de capacitacin y formacin permanente para los
trabajadores/as El 25% de los trabajadores/as participa de cursos de nivelacin de
estudios bsicos y medios. El costo del programa de nivelacin de estudios es
cubierto en su totalidad por la empresa. Anualmente el 100% del personal participa
en cursos de capacitacin en materias tcnicas, productivas y de seguridad, entre
otras. Estas formaciones se desarrollan en horario laboral, utilizando el 1% de las
remuneraciones como benecio tributario para la capacitacin del personal.
Extensin de benecios a trabajadores/as temporeros/as En poca de vendimia, hay
contratacin temporal de mano de obra, principalmente de mujeres, para lo cual se
asume como una poltica empresarial entregar a cada uno/a de los/as trabajadores/as
los mismos benecios que recibe el personal contratado: alimentacin, vestuario
de trabajo y transporte, entre otros.ALGUNOS EJEMPLOS Aporte adicional a la
cobertura de salud de los trabajadores/asDE BUENAS El personal de la empresa y
sus cargas legales, con excepcin de los gerentes, cuenta con un
seguroPRCTICAS complementario de salud. Adems, existe un fondo de
emergencias mdicas que se utiliza en situaciones especiales, cuando los recursos
previsionales y del seguro mdico no alcanzan a cubrir los costos deLABORALES
CON alguna prestacin. Esta medida equilibra el acceso a la salud para hombres y
mujeres, favoreciendo estoNFASIS EN EQUIDAD principalmente a las mujeres
trabajadoras cuyos planes de salud son ms caros.DE GNERO Benecios
econmicos para la vivienda de los trabajadores/as La empresa desarroll un
programa para el mejoramiento de las viviendas de sus trabajadores/as, donde un
equipo profesional se encarg de dimensionar las necesidades y urgencias
habitacionales de estos/as, desarrollando un proyecto de mejoramiento de dichas
viviendas. Este programa fue nanciado completamente por la empresa y 30
trabajadores/as recibieron el benecio en el ao 2004. Por otra parte, la empresa
apoya el acceso a la vivienda propia de sus trabajadores/as a travs de un programa
que nancia el ahorro previo para la vivienda: 35 personas recibieron este benecio
en el ao 2004. Facilidades a los/as trabajadores/as y sus representantes para el
dilogo con la empresa Dilogo permanente entre los trabajadores/as y las jefaturas,
tanto directas como gerenciales. Desde la administracin de la empresa se considera
que el rol de cada persona que integra la empresa es interde- pendiente y afecta el
desarrollo de sta. Por lo tanto, se mantienen canales directos de comunicacin con
todas las reas, promoviendo la identidad con la empresa y el compromiso mutuo.
Apoyo a la comunidad La empresa desarrolla actividades de carcter comunitario
apoyando a la localidad de Rauco. Algunas de las actividades desarrolladas han sido
la donacin de un bus para el transporte escolar, apoyo con infra- estructura al
equipo de Servicio Pas presente en Rauco y otras acciones directas con el
municipio.24
22. 6. PESQUERA MELINKAEmpresa Actividad Principal Ciudad Nmero de
trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalPesquera Melinka Produccin
Pesquera Punta Arenas, XII Regin 57 28 85 www.pesqueramelinka.cl Es una
empresa que tiene dos dcadas de vida y pertenece a la industria de los crustceos
congelados.ANTECEDENTES Actualmente cuenta con una ota de cuatro
embarcaciones dedicadas a la extraccin. Da empleo a 70 personas de planta y
aproximadamente 25 en zona de pesca. Gran parte de su produccin est orientada
al mercado externo, principalmente Corea, Japn y Alemania. Igualdad de
condiciones laborales El 68% de los/as trabajadores/as corresponde a mujeres, la
empresa considera que son ms responsables y realizan un trabajo ms no y
delicado acorde con sus productos. La remuneracin entre hombres y mujeres es
equitativa, incluso en promedio las mujeres reciben una remuneracin mayor que
los hombres en un 5.3%. PermisosALGUNOS EJEMPLOS Tanto hombres como
mujeres tienen la posibilidad de das de permisos anuales pagados.DE
BUENASPRCTICAS Post NatalLABORALES CON Se otorga tiempo adicional
al legalmente establecido a las mujeres que han sido madres.NFASIS EN
EQUIDADDE GNERO Capacitacin Permanente La totalidad de los/as
trabajadores/as recibe capacitacin en el manejo de los productos cuando ingresa a
la empresa. Adems hay programas de capacitacin anual. Aportes adicionales en
cobertura de salud Las mujeres cuentan con una cotizacin adicional en salud que
equivale al 4.3% de su sueldo impo- nible. Equidad de Gnero/Captulo 3 25
23. 7. BAKKAVOR CHILE SAEmpresa Actividad Principal Ciudad Nmero de
trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalBakkavor Chile SA Produccin
Pesquera Porvenir, XII Regin 25 28 53 www.bakkavor.comANTECEDENTES
Esta empresa se inicia en el ao 2003 produciendo diversas lneas de mariscos
congelados. Composicin de la plantilla El 70% del personal son mujeres, se les
considera ms idneas para el proceso productivo de la empresa porque desarrollan
un trabajo ms meticuloso y delicado. Remuneraciones y calidad contractual
Hombres y mujeres reciben iguales remuneraciones, incluyendo los cargos de
jefatura. Bajo el criterio de seguridad y estabilidad para los/as operarios/as, todo el
personal tiene contrato indenido. Capacitacin Se ejecuta un programa de
capacitacin y formacin permanente en materias productivas y
tcnicas,ALGUNOS EJEMPLOS tales como procedimientos administrativos y
manipulacin de alimentos.DE BUENASPRCTICAS ParticipacinLABORALES
CON Dilogo permanente entre los/as operarios/as y las jefaturas. Se promueve la
conanza y el compromisoNFASIS EN EQUIDAD mutuo.DE GNERO
Descanso especial por embarazo Cuando se encuentran embarazadas, la empresa
entrega a sus operarias una hora de descanso extra a lo exigido por la ley.
Integracin con la comunidad La pesquera desarrolla actividades en y con la
comunidad de Porvenir y apoya las iniciativas del municipio. Un ejemplo es el
campeonato anual de futbolito, organizado por Bakkavor, en el que participan todas
las empresas de la zona.26
24. 8. TUXPAN INGENIERA LTDA.Empresa Actividad Principal Ciudad
Nmero de trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalTuxpan Tecnologas
de Informacin Via del Mar,Ingeniera Ltda. V Regin 39 50 89 www.tuxpan.cl
Esta empresa se crea en el ao 1993 y est orientada a la entrega de productos y
servicios de informtica y gestin. En el plano nacional atiende al Estado y a la gran
empresa. En el mbitoANTECEDENTES internacional, exporta servicios de
consultora en gestin informtica y productos de software a travs de su sitio de
comercio electrnico. Oportunidades de acceso a cargos de decisin En esta
empresa, el 70% de las jefaturas y el 17% de las gerencias son ocupadas por
mujeres, sin diferencias en las remuneraciones entre hombres y mujeres.
Capacitacin El reglamento interno de la empresa estipula que todas las personas
que la integran deben capacitarseALGUNOS EJEMPLOS constantemente. Se
apoya la continuacin de estudios del personal, de pregrado y postgrado, ademsDE
BUENAS de capacitacin en temticas especcas.PRCTICASLABORALES
CON Flexibilidad horariaNFASIS EN EQUIDAD La empresa permite que las y
los trabajadores/as accedan a jornadas exibles si necesitan ausentarseDE GNERO
del trabajo por sus responsabilidades familiares, sin alterar sus remuneraciones.
Remuneraciones La poltica de remuneraciones en la empresa propicia que las
remuneraciones ms altas no sean ofensivas respecto de las menores. Al mismo
tiempo, todos/as los/as trabajadores/as pasan a la planta luego de un perodo de
prueba. No se remunera en base a honorarios. Benecios adicionales El personal
accede a benecios extra como, por ejemplo, los tiles escolares para sus hijos/as.
Equidad de Gnero/Captulo 3 27
25. 9. BBDO PUBLICIDADEmpresa Actividad Principal Ciudad Nmero de
trabajadores/as Sitio web Mujeres Hombres TotalBBDO Chile Agencia de
Publicidad Santiago, 47 53 100 www.bbdo.cl R. M Esta empresa pertenece al
holding Omnicom que opera en el mbito publicitario, servicios de marketing,
comunicaciones especializadas y medios interactivos, manejando gran parte de la
industria publicitaria en el mundo.ANTECEDENTES BBDO Worldwide es la
agencia ms grande de este holding, est presente en 54 pases del mundo y en Chile
desde 1992. Durante la ltima dcada se ha mantenido lder en el mercado
publicitario nacional. Igualdad de condiciones laborales entre los/as trabajadores/as
La seleccin del personal se basa en las competencias y habilidades de las personas
de acuerdo al cargo en la empresa. En BBDO las mujeres representan el 47% a
escala directiva. Capacitacin permanente a los/as trabajadores/as Se establece una
poltica constante de capacitacin, recibiendo las inquietudes del personal. Cuando
se trata de perfeccionamiento de gran costo como diplomados, post ttulos y MBA,
la empresa cubre el 70% y el/la trabajador/a solventa el 30% restante. Cuando son
capacitaciones de menor duracin y menos costosas, la empresa cubre el 100%.
Flexibilidad en la jornada laboral BBDO implementa varias acciones respecto a la
jornada laboral, orientadas por la conciliacin entre el trabajo y la familia. Entre
ellas se destacan: el da viernes se trabaja hasta las 15:00 hrs; los/as trabajadores/as
cuentan con una persona encargada del pago de sus cuentas y tramitaciones; el 24
de diciembre es da de descanso; se otorga un da de vacaciones adicional cuando
solicitan el feriado legal entre marzo y diciembre. Post Natal para hombres que
trabajan en la empresa Los hombres que trabajan en la empresa pueden optar por 10
das hbiles al nacimiento de sus hijos,ALGUNOS EJEMPLOS sin alteracin de
sus remuneraciones.DE BUENASPRCTICAS Vacaciones de Invierno para las
trabajadorasLABORALES CON La empresa implementa una semana de vacaciones
para todas las mujeres que ah se desempean yNFASIS EN EQUIDAD que
tengan hijos en el periodo de vacaciones de invierno, para que puedan compartir con
ellos/as.DE GNERO Aportes adicionales en cobertura de salud El personal cuenta
con un seguro de vida y de salud nanciado por la empresa. Adems, las licencias
mdicas menores a tres das son nanciadas. Aporte a la educacin de los/as hijos/as
de sus trabajadores/as En BBDO se implementa un sistema de becas para los/as
hijos/as en los tres niveles: educacin bsica, media y enseanza superior,
considerando las notas de los/as hijos/as, la evaluacin de los/as funcionarios/as y
la situacin socioeconmica. Por otra parte, la empresa cubre los gastos de jardn
infantil de los/as trabajadores/as hasta los cuatro aos de edad. Otras Buenas
Prcticas Laborales - Diariamente se realiza una pausa en la jornada de 15 minutos
aproximadamente para compartir con caf y donuts. - Concursos de pintura para
los/as hijos/as de los trabajadores/as relacionado con el trabajo de sus padres y
madres. - Fiesta de n de ao para el personal y sus cnyuges y/o parejas. - Fiesta
de navidad en un da de trabajo (el 24 de diciembre no se trabaja), con actividades
recreativas para la familia.28
26. Captulo 4 R AUTOEVALUACIN DE LA SITUACIN DE LA MUJER EN
LA EMPRESAA travs del siguiente cuestionario usted puede auto evaluar Las
preguntas que se incorporan tambin pueden servirlela situacin de la equidad de
gnero en su empresa. para guiar la implementacin de BPL con equidad de gnero
en su empresa.A. Medidas Relacionadas con la Gestin de Recursos Humanos
PREGUNTA S NOA.1 Existe una poltica escrita sobre NO discriminacin y/o
criterios que favorezcan la integracin de mujeres en la empresa?A.2 Se
incorporaron procedimientos para enfrentar y prevenir situaciones de acoso sexual
en el reglamento interno de la empresa?A.3 Estn las personas encargadas de la
seleccin de personal comprometidas con la equidad de gnero?A.4 Hay
oportunidades igualitarias de desarrollo para hombres y para mujeres?A.5 Hay
oportunidades de acceso igualitario a cargos de decisin para hombres y
mujeres?A.6 En su empresa, hay exceso de hombres respecto a mujeres? O hay
exceso de mujeres respecto a hombres?A.7 Existen obstculos para el desarrollo de
las mujeres al interior de la empresa?A.8 Existen iniciativas que apoyen el
desarrollo y promocin laboral de sus trabajadoras mujeres?A.9 Existe igualdad de
condiciones contractuales entre hombres y mujeres?A.10 Posee la empresa una
poltica de remuneraciones que no discrimina por sexo? (Para responder esta
pregunta es necesario ver si los trabajos por los cuales siempre se paga menos son
los que tradicionalmente hacen las mujeres).A.11 Se contemplan formas de
capacitacin especiales de modo de hacer posible el aprendizaje de trabajadores y
trabajadoras que no pueden asistir a cursos presenciales?A.12 Los horarios de los
cursos de capacitacin, consideran los tiempos de los trabajadores/as que tienen
hijos/as pequeos a su cargo? Equidad de Gnero/Captulo 4 29
27. B. Medidas de Conciliacin de Vida Laboral y Familiar y Benecios Especiales
PREGUNTA S NOB.1 La empresa tiene la opcin de jornada parcial?B.2 La
empresa otorga das de permisos mensuales, a costo de la empresa, a los/as
trabajadores/as en caso de control mdico, de actividades escolares u otras de
hijos/as?B.3 Los/as trabajadores/as pueden optar por horarios y lugares de trabajo
que se acomoden a sus necesidades, con remuneracin proporcional?B.4 La
empresa otorga benecios de permisos pre y/o post natal, adicionales a los que
exige la ley para trabajadoras/es?B.5 La empresa otorga benecios de sala cuna y
jardn infantil, adicionales a los que exige la ley?B.6 Cuando un trabajador o
trabajadora se ausenta por un perodo importante de tiempo (especialmente por
maternidad) conserva su puesto de trabajo, remuneracin y condiciones previas, al
regresar al trabajo?B.7 Se otorgan benecios a hijos/as de los/as trabajadores/ por
rendimiento escolar u otros aspectos?B.8 Compensa la empresa las diferencias no
cubiertas por los sistemas de salud en cuanto a cobertura, especialmente a las
mujeres?B.9 La empresa tiene convenios con Isapres o centros mdicos?B.10 La
empresa cuenta con seguros colectivos de salud?B.11 La empresa contempla dentro
de la poltica de recursos humanos, mecanismos de apoyo y/o ayuda a las
trabajadoras victimas de violencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en
su familia.C. Medidas de Compromiso, Participacin y Difusin PREGUNTA S
NOC.1 Se realizan diagnsticos para identicar la situacin de las mujeres en la
empresa y medir el impacto de las medidas implementadas?C.2 Los gerentes y
jefes estn comprometidos con la equidad de gnero?C.3 Incorpora la planicacin
de la empresa acciones orientadas a la equidad de gnero?C.4 Se incluyen temas
relacionados con la equidad de gnero en la negociacin colectiva?C.5 Hay
acciones de difusin de los temas relacionados con la equidad de gnero?30
28. Captulo 5 R Fuentes de informacin complementaria Instituciones de Gobierno
Direccin Telfono Correo electrnico / sitio web SERNAM Teatinos 950, 5 piso
02- 5496100 Infomujer@sernam.gov.cl Santiago www.sernam.cl
www.mujeresdechile.cl Direccin del Trabajo Agustinas 1253, Santiago 02-
6749300 www.dt.cl Servicio de Cooperacin Tcnica Hurfanos 1117, Piso 9 02-
6754300 www.sercotec.cl (SERCOTEC) Santiago Corporacin de Fomento
Moneda 921, Santiago 2-631 8200 www.corfo.cl de la Produccin (CORFO)Nota:
Las direcciones regionales pueden encontrarse a travs de las direcciones
electrnicas o de los telfonos. Instituciones Expertas en RSE Direccin Telfono
Correo electrnico/sitio web Accin RSE Av Vitacura 2808, of 901, 02- 4350135
Info@accionrse.cl Las Condes www.accionrse.cl VinculaRSE Av 11 de Septiembre
2155, 02- 2340366 www.vincular.org of 909. Providencia Av Brasil 2241, piso 6
32- 2273880 Valparaso Fundacin PROhumana Romn Diaz 205, of 601, 02-
2363107 www.prohumana.cl Providencia, Santiago prohumana@prohumana.cl
Instituciones Internacionales Direccin Telfono Correo electrnico / sitio web
Ocina Subregional de la OIT Av. Dag. Hammarskjld 3177 02-580-5500
www.oitchile.cl para el Cono Sur de Amrica Latina Vitacura. Santiago Programa
de Naciones Unidas Av. Dag Hammarskjld 3241 02- 6541099 www.pnud.cl para
el Desarrollo (PNUD) Vitacura. Santiago Banco Interamericano de Desarrollo Av.
Pedro de Valdivia 0193, 02- 4313700 www.iadb.org (BID) piso 10, Providencia
Equidad de Gnero/Captulo 5 31
29. A continuacin le ofrecemos informacin sobre documentos de consulta para
profundizar en los temas relacionados conesta gua. Tenga presente que existen en
algunos casos versiones digitales que puede solicitar a las direcciones electr-nicas
de las respectivas instituciones. DOCUMENTOS DE CONSULTA PARA
PROFUNDIZAR SOBRE EQUIDAD DE GNERO Ttulo Autor Ao Ubicacin
Manual de Capacitacin en Buenas Prcticas SERNAM y 2005 Teatinos 950, piso
6 Laborales para el Sector Agrcola Direccin del Trabajo Santiago Centro
Promoviendo la Igualdad de Gnero: Ocina para la Igualdad de 2004 Biblioteca
(OIT) Gua de los Convenios y Recomendaciones de la Gnero, OIT Av. Dag.
Hammarskjld 3177 OIT de Inters Particular para las Trabajadoras Vitacura Por
una Globalizacin Justa: Comisin Mundial sobre la 2004 Biblioteca (OIT) Crear
Oportunidades para Todos Dimensin Social de la Globalizacin, OIT Av. Dag.
Hammarskjld 3177 Vitacura Romper el Techo de Cristal: Ocina Internacional
del Trabajo, OIT 2004 Biblioteca (OIT) Las Mujeres en Puestos Directivos Av.
Dag. Hammarskjld 3177 Vitacura Anlisis de los Costos y Benecios de
Implementar Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) 2003 Teatinos 950, piso 6
Medidas de Conciliacin Vida Laboral y Familiar Santiago Centro en la Empresa
Documento de Trabajo N 84 ABC de los Derechos de las Trabajadoras Ocina
Internacional del Trabajo, OIT 2003 Biblioteca (OIT) y la Igualdad de Gnero Av.
Dag. Hammarskjld 3177 Vitacura La Hora de la Igualdad en el Trabajo Ocina
Internacional del Trabajo, OIT 2003 Biblioteca (OIT) Av. Dag. Hammarskjld 3177
Vitacura Promocin de la Igualdad de Gnero: Ocina para la Igualdad de Gnero,
OIT 2001 Biblioteca (OIT) Gua para los Sindicatos Av. Dag. Hammarskjld 3177
Vitacura Gnero: Un Pacto entre Iguales Programa de Promocin de Gnero,
Biblioteca (OIT) Ocina Internacional del Trabajo, OIT 2000 Av. Dag.
Hammarskjld 3177 Vitacura Un Trabajo Decente para las Mujeres Ocina
Internacional del Trabajo, OIT 2000 Biblioteca (OIT) Av. Dag. Hammarskjld 3177
Vitacura Relaciones Laborales de Nuevo Tipo. Servicio Nacional de la Mujer
(SERNAM) Teatinos 950, piso 6 Sistematizacin y Deteccin Santiago Centro de
Problemticas de Gnero32
30. Ttulo Autor UbicacinLos Derechos Fundamentales en la Empresa; Direccin
del Trabajo Agustinas 1253Algunas Perspectivas de Gnero Aporte al debate N
14 . Santiago CentroTratados de Libre Comercio: Direccin del Trabajo Agustinas
1253Desafos para las Relaciones Laborales Aporte al debate N 13. . Santiago
CentroCalidad de Vida Laboral en el Trabajo: Direccin del Trabajo Agustinas
1253Percepciones de los Trabajadores Cuadernos de investigacin N 16 .
Santiago Centro DOCUMENTOS DE CONSULTA PARA PROFUNDIZAR
SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIALTtulo Autor Ao
UbicacinEl ABC de la Responsabilidad Social Empresarial Accin RSE 2003
Tel: 2-4350135en Chile y el Mundo info@accionrse.clGua Conciliacin Vida
Laboral y Vida Familiar Accin RSE y Servicio Nacional 2003 Tel: 2-4350135 de
la Mujer (SERNAM) info@accionrse.clGua de Marketing Responsable, Accin
RSE 2002 Tel: 2-4350135marcas con sentido social info@accionrse.clGua de
Reporte Social Empresarial Accin RSE 2002 Tel: 2-4350135
info@accionrse.clGua Acercando la Empresa a la Comunidad Accin RSE 2001
Tel: 2-4350135 info@accionrse.cl Equidad de Gnero/Captulo 5 33
31. 34
32. R BIBLIOGRAFAAccin RSE, 2003 Ocina para la Igualdad de Gnero, OIT,
2004El ABC de la Responsabilidad Social Empresarial en Chile y en
Promoviendo la Iigualdad de Gnero: Gua de los Convenios yel Mundo
Recomendaciones de la OIT de Inters Particular para las Tra-Santiago. bajadoras
Ginebra.Accin RSE, 2003Primeros Pasos. La Empresa y la Responsabilidad
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Visin del Ocina Internacional del Trabajo, OIT, 2003Empresario La hora de la
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Actividades para los Empleadores, Ginebra. Mitos y Realidades de la
Microempresa en Chile. Un Anlisis de Gnero CEM, Santiago. Equidad de
Gnero 35
33. 36
34. ANEXOS GUA PRCTICA PARA EMPRESAS 2006 Equidad de
Gnero/Anexos 37
35. 38
36. R BUENAS PRCTICAS LABORALES EN LA ADMINISTRACIN
CENTRAL DEL ESTADOComo se indic al inicio, nos parece relevante la
iniciativa impulsada por el gobierno ya que las empresas y el Estado tienenmuchas
reas de convergencia. Tanto un sector como otro realizan aportes y avances
interesantes de replicar. Consideramosque el instrumento que ha lanzado el
gobierno puede servir para marcar la tendencia y concretar una mejora en las
condicioneslaborales de la mujer.Incluimos a continuacin, la medida N 13 y el
Cdigo de BPL sobre la No Discriminacin para la Administracin Central
delEstado. GAB. PRES. N __________________/ ANT.: Medida N 13 Plan 100
primeros das de Gobierno. MAT.: Instructivo Presidencial sobre Buenas Prcticas
Laborales en la Administracin Central del Estado. SANTIAGO, 14 de Junio del
2006DE : PRESIDENTA DE LA REPBLICAA : SEGN DISTRIBUCINI. El
artculo 1 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Por su parte, el artculo 5
del texto constitucional establece elChile garantiza que las personas nacen libres e
iguales en dig- deber del Estado de respetar y promover los derechos esen-nidad y
derechos, y que el Estado debe contribuir a crear las ciales que emanan de la
naturaleza humana, garantizados porcondiciones sociales que permitan a todos la
mayor realizacin ella misma, as como por los tratados internacionales
raticadosespiritual y material posible, asegurndoles el derecho a parti- por Chile y
que se encuentren vigentes.cipar con igualdad de oportunidades en la vida
nacional.Los numerales 2 y 3 del artculo 19 de la Constitucin, garan-tizan a
todas las personas la igualdad ante la ley y la igual pro-teccin de la ley en el
ejercicio de los derechos, proscribiendoexpresamente toda diferencia arbitraria, y el
N 16 del mismoartculo garantiza la libertad de trabajo y prohbe
cualquierdiscriminacin en el trabajo que no se funde en la capacidade idoneidad
personal. Equidad de Gnero/Anexos 39
37. II. El principio de igualdad y, particularmente, de igualdad de y teniendo en
cuenta que el papel de la mujer en la procreacintrato, y la proscripcin de toda
discriminacin en el goce y no debe ser causa de discriminacin.ejercicio pleno de
las libertades y derechos fundamentales,reconocidos por la Constitucin chilena,
han sido ampliamente En tal sentido, la referida Convencin dispone en su
artculodesarrollados por el derecho internacional. sptimo letra b), que los Estados
Parte tomarn todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminacin
contraLas obligaciones contenidas en los tratados internacionales la mujer en la vida
poltica y pblica del pas y, en particular,sobre derechos humanos suscritos por
Chile, obligan al Estado garantizarn, en igualdad de condiciones con los hombres,
ela adoptar medidas para hacer efectivos los derechos procla- derecho a participar
en la formulacin de las polticas guber-mados y las obligaciones contradas.
namentales y en la ejecucin de stas, a ocupar cargos pblicos y a ejercer todas las
funciones pblicas en la totalidad de losEntre dichos compromisos se cuentan los
que contempla planos gubernamentales.la Convencin sobre la Eliminacin de
todas las Formas deDiscriminacin contra la Mujer, raticada por Chile el 9 de
Tambin integran el conjunto de compromisos internacionalesdiciembre de 1989.
asumidos por Chile, las estipulaciones del Convenio N 111 de la Organizacin
Internacional del Trabajo, sobre No Discrimina-Este acuerdo internacional fue
adoptado teniendo en especial cin en el Empleo y la Ocupacin, incluido entre los
conveniosconsideracin que la discriminacin contra la mujer viola los
fundamentales de la Declaracin de Principios y Derechosprincipios de igualdad de
derechos y del respeto a la dignidad Fundamentales en el Trabajo.humana;
reconociendo la importancia social de la maternidad;III. En el sector pblico, regido
por el Estatuto Administrativo, nacional u origen social que tengan por objeto
anular o alterarse garantiza el acceso a la carrera funcionaria, as como la pro- la
igualdad de oportunidades o trato en el empleo.mocin y acceso a la capacitacin,
mediante concurso pblico,en el que pueden participar en igualdad de condiciones
todas Por su parte, la ley N 19.882 sobre Nuevo Trato Laboral enco-las personas
que cumplan los requisitos exigidos. mienda a la Direccin Nacional del Servicio
Civil, entre otras, Incorporar en la proposicin de polticas de personal, variablesEl
inciso tercero del artculo 17 del Estatuto Administrativo pro- que eviten todo tipo
de discriminacin, tales como, gnero,hbe todo acto de discriminacin que se
traduzca en exclusio- tendencias sexuales, religin, tnicas, discapacidades fsicas
ynes o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, otras de similar
naturaleza; .estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, ascendencia40
38. IV. El gobierno ha resuelto asumir el desafo de avanzar sustan- De otro lado,
los cambios experimentados tanto en las rela-tiva y cualitativamente en la
profundizacin de los principios de ciones de trabajo como de familia, sugieren el
desarrollo deigualdad de oportunidades y de trato, y se ha propuesto incen- medidas
que permitan a hombres y mujeres conciliar respon-tivar y facilitar el necesario
salto cultural que requiere la cabal sabilidades laborales y obligaciones familiares.
La compatibili-insercin de la mujer en el mundo laboral y profesional. zacin de la
vida laboral y familiar constituye una preocupacin creciente e indispensable para
asegurar a hombres y mujeresTenemos una oportunidad histrica para ello, marcada
por una participacin ms equitativa en el trabajo remunerado ylos enormes avances
que hemos experimentado en el actual en las responsabilidades familiares.perodo
presidencial en el acceso de la mujer a los ms altoscargos de responsabilidad
gubernamental, los que debemos Las medidas que para tal n se puedan adoptar
favorecen elextender, a n de propender a la representacin equilibrada
compromiso, el mejor desempeo individual y el logro de loso paritaria entre
hombres y mujeres en cargos de responsabi- nes organizacionales. Adems crean
climas y entornos labo-lidad directiva. rales ms humanos, saludables y
equitativos.V. En mrito de todo lo anterior, y con la nalidad de dar pleno
cumplimiento a las normas que rigen el quehacer pblico, de precavery erradicar
todo tipo de discriminaciones, y en especial, para garantizar una igualdad de trato
entre hombres y mujeres y facilitaruna mayor compatibilizacin de las obligaciones
laborales y las responsabilidades familiares, he resuelto impartir las
siguientesinstrucciones para la implementacin del Cdigo de Buenas Prcticas
Sobre No Discriminacin, cuya copia se adjunta:1. El Cdigo de Buenas Prcticas
Sobre No Discriminacin se 4. La Direccin Nacional del Servicio Civil impartir
instruccio- aplicar a todos los organismos de la Administracin Central del nes
para la elaboracin del Plan de Buenas Prcticas de los Estado. Para tal efecto, los
Ministros, Subsecretarios e Intenden- servicios pblicos o ministerios y velar por
el cumplimiento tes debern remitir el presente instructivo y copia del Cdigo del
presente Instructivo Presidencial. adjunto, a todos los servicios y organismos de su
dependencia o sector, velando por su adecuada difusin y conocimiento 5. Cada
servicio pblico o ministerio deber informar anual- dentro de ellos y de sus propias
reparticiones. mente a la Direccin Nacional del Servicio Civil sobre el
cumplimiento del Plan de Buenas Prcticas.2. El respectivo Jefe Superior del
Servicio o el Subsecretario, en su caso, elaborar un Plan Trienal de Buenas
Prcticas, 6. La misma Direccin evaluar los grados de cumplimiento de que
incorpore y desarrolle las directrices emanadas de este los Planes, efectuar
recomendaciones y observar incum- Instructivo Presidencial. plimientos en las
metas propuestas. Adems reconocer pblicamente a aquellos servicios que se
destaquen por3. El Plan deber especicar objetivos, metas, medidas, respon- sus
avances en el cumplimiento del presente Instructivo sables, plazos, formas de
implementacin, y mecanismos de Presidencial. control y seguimiento. 7. La
Direccin Nacional del Servicio Civil, remitir anualmente un informe a la
Presidenta de la Repblica, sobre el desarrollo de los planes de cada servicio
pblico o ministerio, en conformidad al presente Instructivo Presidencial. Saluda
atentamente a Ud. MICHELLE BACHELET JERIA Presidenta de la Repblica
Equidad de Gnero/Anexos 41
39. 42
40. R CDIGO DE BUENAS PRCTICAS LABORALES SOBRE NO
DISCRIMINACIN PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADOI.
INTRODUCCIN.1. Desde principios de la dcada pasada, los gobiernos demo- el
desafo de construir entornos laborales ms productivos, crticos han impulsado
importantes reformas al Estado para humanos y justos, que favorezcan mayores
grados de inclu- adecuar nuestras instituciones a las exigencias propias de sin y
cohesin social. un Estado de Derecho y a los requerimientos del desarrollo
econmico y social del pas. 4. La proscripcin de la discriminacin, la igualdad de
oportunidades y de trato, la necesidad de una mayor conciliacin2. La
consolidacin del sistema democrtico y la moderni- de las responsabilidades
laborales y familiares, constituyen zacin de nuestras instituciones han posibilitado
mejores principios y orientaciones ineludibles para el mejoramiento niveles de
gestin pblica, entre otros aspectos, en lo relativo de las relaciones de trabajo. al
desarrollo de las personas, hombres y mujeres, ligadas al empleo pblico. 5. Para
ello, el Gobierno se comprometi, entre otras medidas, a dictar un Cdigo de
Buenas Prcticas Laborales y No Dis-3. Los fuertes cambios experimentados en las
relaciones socia- criminacin para la Administracin Central del Estado, que, les,
familiares y laborales han sido objeto de preocupacin en lo pertinente, pueda ser
adoptado voluntariamente por y tambin de polticas pblicas, entre otras razones,
por sus las empresas privadas. impactos diferenciados en hombres y mujeres. La
incorporacin y participacin laboral creciente de las mujeres; los 6. Con este n,
en el mes de marzo del 2006, se constituy la cambios en las formas de
organizacin familiar; el aumento Comisin Gubernamental encargada de proponer
un Cdigo de los hogares monoparentales a cargo de mujeres; la modi- de Buenas
Prcticas, coordinada por el Servicio Nacional de cacin de los roles tradicionales
de hombres y mujeres; y la Mujer e integrada, adems, por el Ministerio de Trabajo
y la las nuevas realidades del mercado del trabajo, nos imponen Direccin Nacional
de Servicio Civil y que cont con asesora tcnica de la Ocina Internacional del
Trabajo.II. OBJETIVOS.1. Rearmar la voluntad del Estado, en su rol de
empleador, 3. Fomentar y favorecer el desarrollo de polticas de recursos de
impulsar polticas y medidas contra la discriminacin y humanos en los rganos de
la Administracin Central del que tiendan a promover la igualdad de oportunidades
y de Estado, destinadas fundamentalmente a prevenir y erradicar trato en el empleo
en el sector pblico. discriminaciones, directas e indirectas.2. Generar y/o garantizar
condiciones que promuevan la 4. Fomentar el desarrollo o aplicacin de medidas
que per- igualdad de oportunidades en los rganos de la Admi- mitan a hombres y
mujeres conciliar las responsabilidades nistracin del Estado, asegurando la
vigencia del principio laborales y las obligaciones familiares. de no discriminacin
y en especial, el de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo relativo al
acceso al empleo, 5. Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en la
retribucin, la promocin, la formacin profesional y las el trabajo. condiciones de
trabajo. Equidad de Gnero/Anexos 43
41. III. DIRECTRICES.1. Procesos de reclutamiento y seleccin.a. Asegurar que las
condiciones de acceso al empleo pblico, h. Cada servicio pblico o ministerio, en
su caso, deber for- incluidos los criterios de seleccin, no importen discrimi- mular
un programa de induccin, que se aplicar a todas naciones de ningn tipo. las
personas que ingresen a los rganos de la Administra- cin Central del Estado.
Dicho programa deber ajustarseb. Los procesos de reclutamiento y los llamados a
concurso a las directrices que formule la Direccin Nacional del no debern
contener sesgos de ningn tipo, ni emplear Servicio Civil. lenguaje discriminatorio,
ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no
estn referidas directamente a ste. 2. Desarrollo de carrera y acceso a la
capacitacin:c. En los procesos de reclutamiento y llamados a concurso no a. Los
servicios, a travs del departamento de recursos podrn aplicarse exmenes que
tengan carcter invasivo humanos o el que haga sus veces, debern tomar las y/o
discriminatorio, tales como pruebas de embarazo. medidas necesarias para
garantizar que, al interior de la institucin exista la debida difusin de los procesos
ded. Los perles de competencia debern estar basados estric- promocin. Dicha
difusin deber efectuarse, en especial, tamente en los requisitos exigidos para el
desempeo a travs del correo electrnico y mediante la publicacin del cargo y no
podrn contener requerimientos que no de avisos en los lugares ms visibles y
concurridos de sus estn asociados a la funcin, tales como sexo, domicilio,
dependencias. apariencia fsica, edad u otro. b. Los servicios debern asegurar,
segn criterios y con-e. Se aplicar estrictamente el Reglamento sobre Concursos
diciones uniformes, un igual acceso a la formacin y del Estatuto Administrativo,
contenido en el decreto N capacitacin, sin que existan discriminaciones de ningn
69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, en la preparacin tipo. y ejecucin del
proceso de reclutamiento y seleccin, para evitar desigualdades o discriminaciones.
c. Las acciones de capacitacin debern desarrollarse dentro de la jornada de
trabajo, salvo que, por circuns-f. En los concursos de ingreso, los currculum vitae
se solici- tancias extraordinarias y no previsibles, ello resultare tarn y entregarn
exclusivamente con los apellidos del imposible. En este ltimo caso, se deber
conciliar con el postulante, sin nombres, foto, direccin, sexo, estado civil jefe
directo la forma en la que se facilitar el acceso a la u otra identicacin, indicando
un nmero telefnico, capacitacin. casilla electrnica o similar, para efectos de la
comunicacin durante el proceso de seleccin, y por el cual se le d. Se deber
instar a que los comits bipartitos de capaci- informar de los resultados del
concurso. tacin incluyan temticas como la no discriminacin e igualdad de
oportunidades en su plan anual de capaci-g. Para garantizar la igualdad en el
proceso de seleccin, en el tacin. evento que se presente un postulante cuya
discapacidad le impida o diculte la utilizacin de los instrumentos de postulacin,
los encargados del referido proceso debern tomar las medidas necesarias para
poner a su disposicin instrumentos de postulacin adaptados, sin que dicho
requerimiento quede asociado al currculum respectivo. 44
42. 3. Representacin equilibrada o paritaria entre hombres 4. Condiciones de
Trabajo.y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidaddirectiva. a.
Debern tomarse todos los resguardos para garantizar un respeto irrestricto a la
dignidad humana, eliminandoa. Propender y fomentar una mayor participacin de
las todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio mujeres en los concursos de
cargos directivos y de entre jefaturas y funcionarios. responsabilidad,
implementando, entre otras medidas, modalidades amplias de difusin. Especial
relevancia y b. Se debern adoptar medidas destinadas a mantener un cuidado
adoptar el departamento de recursos humanos ambiente de trabajo de mutuo
respeto entre hombres y o el que haga sus veces, en la difusin de los concursos
mujeres. que se efecten para la provisin de cargos con nivel de responsabilidad
institucional, a n de que lleguen c. Se deber evitar que las correcciones o
diferencias res- al conocimiento oportuno de todos los funcionarios y pecto del
trabajo encomendado importen descalica- funcionarias habilitados para concursar,
en igualdad de ciones personales. condiciones. d. Asegurar que las condiciones de
trabajo no importenb. Propender a una representacin equilibrada o paritaria
discriminaciones de ningn tipo. entre hombres y mujeres en la designacin de
jefaturas de los ministerios y servicios pblicos no incorporados al e. Se debern
disear e implementar, en conformidad a la ley Sistema de Alta Direccin Pblica.
16.744, medidas de prevencin de riesgos que permitan mejorar las condiciones de
higiene y seguridad en losc. Priorizar, en igualdad de condiciones y mrito, la
designa- lugares de trabajo. cin de mujeres en los concursos de jefaturas, en
aquellos mbitos o sectores en que se encuentren sub represen- tadas. 5. Proteccin
de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales.d. Precaver que la
valoracin y retribucin del trabajo de hombres y mujeres se funde en criterios
distintos del a. Garantizar estrictamente el cumplimiento de las normas mrito,
evitando toda discriminacin fundada en el de proteccin a la maternidad. sexo. b.
Disear medidas para que las mujeres embarazadas, ante igualdad de condiciones
con otros funcionarios, puedan optar por no cumplir sus jornadas durante el trabajo
nocturno. c. Identicar y/o desarrollar formas de exibilizacin de los permisos que
se otorguen a la madre para dar alimentacin a sus hijos. Equidad de
Gnero/Anexos 45
43. d. Difundir e instar al ejercicio de los derechos reconocidos 7. Prevencin y
sancin del acoso laboral y/o sexual en el por la ley a los padres trabajadores,
respecto de sus res- trabajo. ponsabilidades parentales, en especial las licencias para
el cuidado del hijo enfermo y dems establecidas en las a. Deber difundirse
regularmente entre el personal, lo que Normas de Proteccin a la Maternidad
contempladas en se entiende por acoso laboral entre pares y entre jefaturas el
Cdigo del Trabajo. y colaboradores. Igualmente, el departamento de recursos
humanos o el que haga sus veces, deber designar un per-6. Conciliacin de
responsabilidades laborales con obliga- sona responsable de canalizar las denuncias
de quienes seciones familiares. sientan vctimas de acoso laboral, entendiendo por
ste, cualquier manifestacin de una conducta abusiva, espe-a. Fomentar iniciativas
destinadas a compatibilizar las cialmente, los comportamientos, palabras, actos,
gestos responsabilidades laborales y parentales de hombres y y escritos que puedan
atentar contra la personalidad, mujeres. dignidad o integridad fsica o psquica de un
funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el climab. Fomentar, en la
medida que ello sea compatible con las laboral. necesidades del servicio,
mecanismos alternativos de dis- tribucin de jornada, que faciliten el cumplimiento
de las responsabilidades parentales de ambos progenitores. b. Debern disearse
medidas especiales destinadas a difundir la normativa sobre acoso sexual entre
todos losc. Propender, de forma que sea compatible con las nece- trabajadores.
Asimismo, los departamentos de recursos sidades del servicio, que tanto la
organizacin de los humanos o el que haga sus veces, debern designar a procesos
de trabajo como la participacin en actividades una persona responsable, para que
con los resguardos de de capacitacin no impidan o restrinjan el cumplimiento
privacidad necesarios, recoja las inquietudes o denuncias de las responsabilidades
parentales. concretas vinculadas a esta materia. c. Los departamentos de recursos
humanos o los que hagan sus veces, debern efectuar acciones de capacitacin y
sensibilizacin permanente, de carcter preventivo, respecto de las conductas
sealadas en los numerales anteriores. d. Se deber incorporar en los reglamentos
internos de Higiene y Seguridad, orientaciones destinadas a la prevencin de las
conductas sealadas en los numerales precedentes, as como los procedimientos
para su denuncia e investigacin. e. Se deber informar peridicamente al Jefe del
servicio sobre los hechos o conductas constatados, en el marco de los numerales
precedentes, as como las medidas adopta- das para su correccin. Igual
informacin proporcionarn a la Junta Calicadora.46
44. Calidad de Vida en la Empresa Medio Ambiente Misin, Nuestra misin:
Visin Compromiso con la y tica Comunidad Articular y facilitar acciones y
herramientas que permitan a las empresas incorporar progresivamente la res-
ponsabilidad social como un modelo de gestin basado Comercializacin y
Marketing en las dimensiones econmica, social y medioambiental. Responsable
Accin RSE es una organizacin sin nes de lucro for- Su objetivo es promover y
difundir la RSE en el mbito mada por empresas lderes de diversos sectores
produc- empresarial, y generar nuevas redes locales e interna- tivos, que se han
comprometido a incorporar la respon- cionales para un fructfero intercambio de
experiencia sabilidad social (RSE) a la gestin de sus negocios. entre las empresas.
Para ello, desarrolla diferentes productos y servicios que apoyan y fortalecen una
gestin socialmente responsable.Herramientas disponibles El ABC de la Manual de
Indicadores de Gua Acercando Gua Reporte Social Responsabilidad Primeros
Pasos Responsabilidad la Empresa a la Empresarial Social en Chile y el Social
Corporativa Comunidad Mundo Casos Acadmicos Gua Marketing Gua Gua
Cmo Gua Voluntariado Gua Vida Sana en Responsable: Responsabilidad
Conciliar la Vida Corporativo la Empresa Marcas con Sentido Ambiental de un
Laboral y la Vida Social Buen Ciudadano Familiar Corporativo Empresas socias:
ACHS-AES GENER-AGUAS ANDINAS-AGUAS ANTOFAGASTA-ANGLO
AMERICAN CHILE-ANTOFAGASTA MINERALS-ARGOS-BANCO ESTADO-
BANCO SANTANDERSANTIAGO-BCI-CAJA COMP. LOS ANDES-CCU-
CHILETABACOS-CEMENTOS BIO-BIO-CODELCO-COLBN- CRPORA
TREMONTES-COCA COLA -EFE-EMPRESAS LIPIGAS-ENAMI-ENERSIS-
ESCUELA ADMINISTRACIN PUC-ESSO PETROLERA- FALABELLA S.A.-
FERRADA NEHME -FINNING CHILE-GERDAU AZA-ING CHILE-IST-
KALEIDA DIGITAL-KPMG-KORN / FERRY INTERNATIO- NAL-MASISA-
MC DONALDS-MCCANN ERICKSON-METROGAS-MINERA CERRO
COLORADO-MINERA ESCONDIDA-MINERA LOS PELAM- BRES-
MOVISTAR-NATURA COSMTICOS-NESTL CHILE-ORBI CONSULTORES
S.A.-PEOPLE & PARTNERS-PHILIPS CHILENA-PIMASA- PLAZA
VESPUCIO-POLPAICO-PORTUARIA SAN ANTONIO-
PRICEWATERHOUSECOOPERSPRINCIPAL-RADIO COOPERATIVA-
SODEXHO- THE NEWFIELD NETWORK CHILE TERRANOVA-TERRA
NETWORDS CHILE S.A.-URQUIDI Y RIESCO ABOGADOS-VTR-WALT
DISNEY CO. Equidad de Gnero 47
45. DiseoGRUPO OXIGENO Impresin OGRAMA
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