GRUPO 1:

CASTELO SILLOCA MASSIEL

HOLGUINO VELASQUEZ GLENY
GUEVARA CADENA ISAAC
ARANZAMENDI CANALES MADAI
GARCIA SIHUINTA YASMIN
RAMOS ROSSI DIANA

1. Segn las caractersticas del Desarrollo Organizacional, Cul de las siguientes

alternativas es la incorrecta?
a. Valores humansticos
b. Agente del cambio
c. Mejoramiento de la competencia interpersonal
d. Resolucin de problemas
e. Orientacin de los sistemas

2. Segn la tcnica Crculos de Calidad del Desarrollo Organizacional, Qu le

permite a los trabajadores compartir?

Permite que los trabajadores puedan compartir con la administracin la responsabilidad de

solucionar problemas de coordinacin, productividad y por supuesto de calidad.

3. Que busca especficamente el desarrollo organizacional?

Abordar los conflictos entre grupos, cuestiones de direccin de identificacin y destino de

la empresa o instituciones y la satisfaccin del personal.

4. Cul o cules son las races indispensables del D.O?

a. Las invencin del grupo T .innovaciones en la aplicacin de los descubrimientos del
entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas.
b. La invencin de la tecnologa de retroalimentacin de las encuestas.
c. Surgimiento de la investigacin de la accin.
d. Evolucin de los enfoques socio tcnicos y socio polticos de Tavistock
e. La aplicacin de la sensibilizacin en las organizaciones complejas.
I. Solo a
II. ayd
III. Solo e
IV. a, b y c
V. Ninguna

5. Mencione las dos fuerzas que se necesitan para el cambio organizacional

Fuerzas exgenas y fuerzas endgenas

6. Marca la respuesta correcta segn los objetivos de D.O

a. Aprovechar el conflicto y usarlo como estrategia.

b. realizar una prueba de diagnstico para analizar los procesos que se realizan al
interior de la organizacin
c. aceptar de manera clara y permanente las interacciones y relaciones sociales de los
trabajadores
d. acrecentar un sistema capaz de autorenovarse , que pueda organizarse de distintas
formas de acuerdo a las funciones de cada en te.
 I. AyD
II. solo D
III. A,B y C
IV. todas
V. ninguna

7. Relaciona
a. fuerzas endgenas
b. fuerzas exgenas
nuevas tecnologas (b)
proviene del interior de la organizacin (a)
cambiar necesidades y comportamientos (a)
cambios con valores de la sociedad (b)
son productos de la interaccin de sus participantes (a)
8. Cuando comienza el cambio organizacional
a. al momento de referirnos a cuestiones tan distintas como el funcionamiento de una
nave espacial.
b. al identificar un problema con los datos recopilados y los ajustes en el proceso de
resolucin.
c. cuando todos los integrantes de la organizacin tienen creencias positivas sobre el
potencial de los empleados
d. Cuando surgen fuerzas que crean necesidad de establecer transformaciones

I. solo A
II. A,C y D
III. solo D
IV. solo C
V. ByA
9. Qu permite el desarrollo organizacional?
Conocimiento profundo y realista de s mismo y sus posibilidades.
Planeacin de las relaciones con el medio ambiente y sus participantes.
Conocimiento profundo y realista del medio ambiente en que opera.
10. Mencione 4 metas del desarrollo organizacional:
Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organizacin
Reducir las tensiones
Comprensin entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de
stos
Desarmar los subgrupos

GRUPO 2:

CALCINA SAAVEDRA MARK

COAGUILA CHOQUEHUANCA
MAHANEY AGUIRRE GUILLERMO
OLAABAL MEZA GABRIELA
PUMA QUISPE RENZO
HUARANCA COSTILLA DIANA
1. QU ES CAMBIO ORGANIZACIONAL?

a) Variacin que se determina segn la irregularidad que este presentando en el

momento en la organizacin.

b) Es la adaptacin a diversas transformaciones en una organizacin.

c) Conjunto de alteraciones estructurales y de comportamientos dentro de una

organizacin.

d) Conjunto de procesos que se emplean para asegurar que los cambios sean
significativos.

e) T.A.

f) N.A.

2. LAS DINMICAS TRANSFORMACIONALES SON:

a) Aquellas donde la alteracin ocurre en principio mediante la reciprocidad de corto
plazo.
b) Pasos estructurales donde tiene que ver la motivacin y el desempeo
c) Se refiere a las areas en las cuales la alteracin es probablemente causada por la
interaccin con fuerzas externas.
d) Distincin de dinmicas variables y organizacionales.
e) N.A

3. LAS DINMICAS TRANSACCIONALES SON:

a) Representacin de lo real, explicacin de un fenmeno o de un ideal digno de

imitarse.
b) Se refiere a las areas en las cuales la alteracin es probablemente causada por la
interaccin con fuerzas externas.
c) conjunto de procesos que se emplean para asegurar que los cambios sean
significativos.
d) Aquellas donde la alteracin ocurre en principio mediante la reciprocidad de corto
plazo entre la gente y los grupos.
e) N.A.

4. DE LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES, INDIQUE CUAL ES UNA DESVENTAJA

DEL MODELO INVESTIGACIN ACCIN:
a) Los expertos en DO no se especializan en las tcnicas ms utilizadas.
b) La mayora de consultores se especializan en el modelo investigacin accin.
c) Las organizaciones creen que este modelo es de suma importancia ya que le
permite mantener una evaluacin meticulosa.
d) Un diagnstico exhaustivo requiere tiempo y dinero y en ocasiones las
organizaciones no desean efectuar esa inversin.
e) El modelo investigacin accin no genera gastos financieros en la organizacin.

5. CUALES SON LAS TRES PERSPECTIVAS DE LA ACCIN GERENCIAL EN EL

MODELO DE DAVID HURST
La primera perspectiva es la de la accin racional
La segunda perspectiva es la de la accin limitada
La tercera perspectiva es la de la accin emergente
6. CULES SON LAS ETAPAS DEL MODELO DE PLANEACIN DE LIPPITT,
WATSON Y WESTLEY Y CUL ES SU RELACIN CON EL MODELO DE TRES
FASES DE LEWIN

Exploracin

Entrada
DESCONGELAMIENTO
Diagnostico

Planeacin

Accin MOVIMIENTO

Evaluacin
CONGELAMIENTO
Terminacin

7. POR QU SON IMPORTANTES LAS ETAPAS DE DIAGNOSTICO EN EL

PROCESO DE PLANEACION DE LIPPIT, WATSON Y WESTLEY?

En la etapa de diagnstico la empresa proporciona informacin requerida por el agente

de cambio, para que esta pueda establecer el estado actual de la organizacin. Es
necesario que la informacin sea compartida de manera clara y oportuna; en caso esta
etapa falle el proceso puede presentar fallas en la etapa de evaluacin por lo que se
tendr que volver a la etapa de diagnstico para poder corregirlas.

8. CUL ES EL MODELO QUE LE DA REALCE A LA FASE DE RECOPILACIN DE

DATOS Y TOMA EN CUENTA LA TCNICA DE GRUPOS?
a) Modelo de planeacin
b) Modelo Burke-Litwin
c) Modelo de investigacin-accin
d) Modelo de Ralph Kilmann
e) Modelo del cambio planeado de Faria Mello

9. ENUMERE EL ORDEN DE LOS PASOS DE MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE

FARIA MELLO
( ) Planeacin de Intervenciones
( ) Contrato
( ) Accin
( ) Trmino
( ) Diagnostico
( ) Contacto
( ) Entrada
( ) Institucionalizacin del cambio planeado continuo
( ) Acompaamiento y evaluacin
( ) Recoleccin de Datos

Resolucin:

(5) Planeacin de Intervenciones

(2) Contrato
 (7) Accin
(10) Trmino
(5) Diagnostico
(1) Contacto
(3) Entrada
(8) Institucionalizacin del cambio planeado continuo
(9) Acompaamiento y evaluacin
(4) Recoleccin de Datos

10. MENCIONE LOS COMPONENTES QUE INTERVIENEN EN LAS ESTRATEGIAS DE

INTERVENCIN EN EL MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE ROBBINS.
Resolucin:

- Estructura
- Tecnologa
- Ambiente fsico
- Personas

GRUPO 3:

VIGO LECA ANA GABRIELA

BELZU JUO ANAIS
NINA SALIVAR KIMBERLY
PEREZ RUIZ ALEJANDRA
NUES LIMA ANDY

1. Cul es el objetivo del enfoque de sistmico?

Es lograr que los trabajadores logren resultados con la perspectiva de un objetivo en

comn y ayudar a que las organizaciones se adecuen al cambio.

2. El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio. Est integrado por
diversas unidades relacionadas entre s, que trabajan en armona unas con otras, con
la finalidad de alcanzar una serie de objetivos de la organizacin y trabajadores
3. Cules son las perspectivas del diagnstico organizacional?
a) Social
b) Ejecutiva
c) Grupos informales
d) Todas las anteriores
e) A y B
f) Ninguna de las anteriores
Respuesta: d) Todas la anteriores

4. Quien defini sistema como Red de procedimientos relacionados entre s y desarrollados

de acuerdo con un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas
a) Menschel Richard F.
b) Place, Irene
c) Frederick Taylor
d) Sir Winston Churchill
e) Hall, Artur D.
f) Ninguna de los anteriores
 Respuesta: a) Menschel Richard F.

5. Completar:
En la Organizacin intervienen a) b) o c).. , que impulsan a la mejora,
dndole nuevos objetivos a la organizacin estoy esperan dar mayor d) y e)
.
Para llevar a acabo determinados logros estos requieren del f) . en g)
.., como en los mtodos y ordenamientos de trabajo, en las h)
. y la organizacin. Para esto i) . antes y se emplean las j)
.. adecuadas para resolver el problema.

Respuestas

a) factores
b) internos
c) externos
d) eficacia
e) calidad de servicio.
f) cambio formal
g) la estructura
h) polticas del personal
i) se diagnostica
j) tcnicas

6. Es una Fuerza Impulsadora:

a) El deseo de lograr xito profesional en la organizacin.

b) El deseo de superar los errores encontrados en el funcionamiento de la
organizacin.
c) El deseo de que toda la organizacin obtenga beneficios econmicos.
d) El aprovechar el cambio en una organizacin.
e) ayd
f) N.A.
Respuesta
La alternativa e)

7. La TGS (teora general de sistemas) surgi de los trabajos del bilogo:

a) Menschel Richard F.
b) Pan Myess G.
c) Sir Winston Churchill.
d) Ludwing von Bertalanffy.
e) N.A
f) ayc

Respuesta
La alternativa d)

8. Segn la TGS como debe realizarse el estudio de los sistemas?

TGS afirma que se debe estudiar a los sistemas globalmente, involucrando a todas las
interdependencias de sus partes.

9. Segn los tres niveles de cmo puede ser diagnosticada una empresa que abarcan cada
uno de ellos:

a) El nivel ms alto: abarca la organizacin como un todo .

b) El nivel siguiente: que involucra al grupo o departamento .
 c) El nivel base: considera el trabajo individual o el puesto .

10. El Desarrollo Organizacional tiene como fin el incremento en: la salud , la eficiencia y
el desarrollo , tanto de la organizacin como de sus integrantes .

GRUPO 4:

NEYRA RAMOS VIVIANA

GOMEZ IRIARTE ANDREA
FERNANDEZ DAVILA GUTIERREZ SALINAS
SALINAS LINARES

1. Cite dos beneficios y dos limitaciones sobre la informacin documental

Beneficios:
Se encuentra a disposicin del consultor y no implica ningn costo
Representa muchas horas de ahorro dado que la informacin existente no se duplica.

Limitaciones
Puede representarse el caso de que la informacin que se consulte sea obsoleta por
ende, no sea pertinente
Si se cuenta con mucha informacin el consultor se puede inundar de datos
irrelevantes.

2. Porque es til la informacin documental en el diagnstico de una

organizacin?

Es til porque constituye un apoyo inmediato para el consultor, ya que antes de

emprender cualquier accin en la empresa, puede consultar de manera rpida para el
diagnstico de la empresa lo que evita duplicar esfuerzo.

3. Cules son las ventajas y desventajas de los Dibujos en Desarrollo

Organizacional?

Ventajas:
Las imgenes son ricos resmenes de significados.
Permiten una entrada fcil a la discusin de temas delicados.

Desventajas
Los participantes podran llegar a aburrirse o tomar esto como un juego.

4. Para realizar un diagnstico dentro de la organizacin qu es lo que busca y

descubren las entrevista en el desarrollo organizacional?

Las entrevistas descubren opiniones y sentimientos positivos o negativos en relacin

con diversos aspectos: claridad de las metas individuales y de grupo, efecto del estilo
administrativo y asuntos personales jams manifestados.

5. Qu permite la entrevista como instrumentos para recopilar informacin en el

desarrollo organizacional al ser realizada por un consultor?
 Permite desarrolla confianza entre el consultor y los miembros de la organizacin, la
cual es muy valiosa para el trabajo posterior de DO. Adems, indagar sobre los
problemas y oportunidades de la organizacin.

6. Cul es el instrumento de Recoleccin de informacin que le permite corroborar

la informacin? Justifique su respuesta.

La observacin, porque nos brinda informacin de los hechos tal y como ocurren en la
realidad.

7. El investigador ya va a llevar a cabo una recoleccin de datos en la empresa G y

M S.A. este se encuentra en una esquina pasando desapercibido con el medio a
investigar. Qu tipo de Observacin seria fundamente su respuesta.

El tipo de observacin que seria es NO PARTICIPANTE, ya que el investigador no se

involucra con el medio o grupo.

8. La empresa P&J desea saber la opinin de nuevo detergente Ariel quita

manchas , para ello usted deber elegir de las modalidades de encuentras solo
dos, donde estas presenten el ahorro de recursos en el empleo de dichas
encuestas.

La encuesta Online y por telfono.

9. Por qu es importante el grupo de enfoque en el D.O?

Porque gracias al grupo de enfoque se logra saber:
Como afecta la cultura de sociedad a los integrantes de la organizacin
Saber lo que los trabajadores siente o piensan acerca de una problemtica
Evaluar programas que se estn desarrollando para resolver estos problemas
en la organizacin.

10. qu es collage y como se desarrolla en la empresa, en el desarrollo

organizacional?

El collage es una composicin de fotografas, dibujos, frases o diagramas que son

empleados por el consultor en desarrollo organizacional para poder establecer un
diagnstico del perfil a nivel personal, grupal u organizacional.

GRUPO 5:

CACERES UMASI CINTHIA

FERNANDEZ HEREDIA PIER
CAYLLAHUA LUQYE ESTEPHANY
JARRO GARCIA EDISON
MINA QUISPE LUCERO
ARROYO CASTRO KARLA
1. Para qu contratar un consultor?

La consultora existe porque una mirada externa puede ayudarlo a resolver el problema
que la organizacin tiene, el consultor aporta adems un caudal de buenas prcticas que,
asumidas por la organizacin, redundan en beneficios concretos para sta.

2. Por favor mencione las actividades que desempea el Consultor de Desarrollo

Organizacional:

Diagnostica problemas organizacionales.

Proporciona informacin til que revele la realidad organizacional.
Analiza la informacin empleando los medios adecuados.
Capacita a las personas.
Ayuda a poner en prctica decisiones difciles.
Asume la responsabilidad y absorbe la ansiedad de la incertidumbre

3. Explique la diferencia entre Consultor Interno y Externo:

Interno: Los consultores internos pertenecen a un equipo de la empresa los

cuales analizan situaciones de riesgo y generan soluciones pertinentes.
Estos cumplen con los servicios tradicionales de consultora dentro de una
sola empresa.

Externo: Los consultores externos son independientes, poseen ms

experiencia, brindan sus servicios de consultora a empresas que lo
requieran.

4. Cuntos y cules son los niveles del consultor segn su experiencia?

Son 4 y son:
- Recopilador de informacin.
- Anlisis y sntesis de la informacin recopilada.
- Ofrecer recomendaciones y coordinar a los consultores de los niveles 1 y 2.
- Como experto en su campo, escribir libros y artculos en revistas especializadas.
5. Cul es el segundo nivel esencial del consultor segn su experiencia?
- El Anlisis y sntesis de la informacin recopilada.

6. Por qu un consultor Jams debe asegurar porcentajes de ventas, utilidades o

disminucin en los ndices de rotacin de personal, ausentismo, calidad, etc.?

Porque pone en riesgo la credibilidad del consultor, nadie puede determinar

el futuro, es mejor sorprender que decepcionar.

7. A qu nos referimos con que el consultor siempre debe estar dispuesto a ayudar a
la empresa a que mejore sus habilidades de resolucin de problemas?

El consultor, debe encargarse de que la empresa adquiera la capacidad de solucionar

sus problemas sin su ayuda, debe fortalecer las capacidades de todos los miembros,
entonces se conseguir una empresa eficiente, pero sobre todo independiente.

8. Cul es la diferencia entre un consultor salvavidas y un consultor responsable

absoluto?
 El consultor salvavidas: logra que la empresa supere la crisis de la mano con los
directivos y miembros de la organizacin .es en quien la organizacin funda todas sus
esperanzas.

El consultor responsable absoluto: en el caso de que los dems eviten involucrarse en

el proceso. Se convierte en el nico responsable del programa de cambio.

9. Uno de los siguientes conceptos no pertenece a ningn tipo de consultora:

a) Tiene como propsito fundamental ayudar a su cliente a conformar una visin global y
prospectiva de su negocio construyendo estrategias.

b) Contribuye a la deteccin de alternativas para el funcionamiento financiero, guiando al

cliente a la obtencin de estrategias de financiamiento e inversin.

c) Brinda apoyo para generar procesos de gestin de capital y talento humano dirigidos a
optimizar los procesos y recursos organizacionales.

d) El entorno de una empresa de contabilidad le permite disponer de conocimientos

especializados, una imagen, contactos y oportunidades de trabajo.

e) Brinda un amplio panorama de soluciones en materia de informacin y aseguran el

control requerido en el uso de diversos sistemas tecnolgicos.

f) Proporciona apoyo en el conocimiento interpretacin y aplicacin de leyes en materia

corporativa, laboral administrativa para procesos eficientes.

10. Coloque verdadero (V) y/o falso (F) donde corresponda:

Son parte del declogo del consultor:

a) Invitar a los clientes potenciales a un seminario demostrativo.

...(V)
b) Jams asegura porcentajes de ventas, utilidades o disminucin en los ndices de
rotacin de personal, ausentismo, calidad, etc.
...(F)
c) Establecer diagnsticos claros antes de intervenir.
...(V)
d) Brindar a la empresa experiencia y conocimientos.
.. (V)
e) Conoce, vive y reflexiona sobre la cultura organizacional de la empresa.
... (F)
f) Desarrollar metodologas propias que me diferencien de otras firmas consultoras.
(V)

GRUPO 6:

Clavijo Chacaltana, ngela Romina

Escobedo Sarcco, Magda
Huamani Quiroz, Evelin Denisse
Quisocala Velasquez, Ruth Saida
Sejje Mamani, Daysi
1.- Qu es el Grupo T?

a) Es una herramienta til para detectar por qu el comportamiento de un

individuo afecta a los miembros de la organizacin de manera positiva o
negativa.
b) Son trabajos a cargo del consultor quien ayuda al cliente a percibir,
entender y actuar sobre los procesos humano-sociales.
c) Es una herramienta que el consultor puede emplear para ver los
procesos de comunicacin en una empresa y organizacin y cuenta con
4 reas.
d) N.A.
2.- Con cuantas y cules son las reas de la ventana de Johari?

Con cuatro reas:

rea abierta
rea oculta
rea ciega
rea desconocido.
3.- Mencione las reas de actividad en las que se recurre a la consultora de
procesos

a) La comunicacin
b) Solucin de problemas y toma de decisiones en grupo
c) Autoridad y liderazgo
d) Competencia y cooperacin entre grupos
4.- Cul es la principal diferencia entre equipo y grupo de trabajo?

Ambos estn conformados por un conjunto de personas que guardan relacin

entre si y estn orientados hacia un objetivo en comn, con la diferencia que un
equipo tiene mayor compromiso y por ende mayor nivel de interaccin, es decir
es mucho ms maduro que un grupo.

5.- Qu debe ser primero: el desarrollo intragrupal o intergrupal? Por qu?

El desarrollo intragrupal debe ser aplicado primero, porque con este los
miembros de un grupo mejoran la coordinacin de actividades, al haber
logrado esto podrn relacionarse eficazmente con los dems grupos.
Incrementando as la productividad.

6.- Qu es un equipo de trabajo autodirigido?

Es un equipo que se encarga de analizar y proponer soluciones a los

problemas que se lleguen a presentar en l, adems estos tienen auto
administracin permanente, por lo que el equipo debe constar de un mximo de
15 personas para que su comunicacin sea clara y abierta. Este equipo cuenta
con autonoma y se compromete directamente con la alta direccin para lograr
un buen producto o poder brindar un servicio de calidad. Adems, tiene una
caracterstica muy importante que es obtener un fin comn; en este tipo de
equipo sus integrantes pueden intercambiar papeles y funciones, en un clima
de respeto, confianza y lealtad.

7.- Qu tareas debe cumplir un lder para llevar a su equipo al xito?

Son tres las tareas que debe cumplir el lder, las cuales son:

Proporciona a los miembros del equipo determinados satisfactorias a

sus necesidades de logro, competencia, poder y afiliacin.
Marca la trayectoria que deben seguir sus colaboradores.
Elimina los obstculos de la ruta que debern seguir sus colaboradores
para el cumplimiento de las metas.
8.- Por qu es importante que haya una intervencin de la tercera parte en los
conflictos proactivos?

Es esencial que en esta intervencin que participe un observador, la tercera

parte de estos procesos, que ayude al grupo a llegar a una mejor comprensin
de los personajes o percepciones y actitudes del otro, y a explorar los modos
de mejorar las relaciones dando un enfoque formalizado y ms completo del
problema

9.- Cul es el objetivo fundamental del dialogo dentro del conflicto proactivo?

El objetivo fundamental del dilogo consiste en manejar el conflicto mediante

su solucin o control, para reducir su costo, as como para mejorar la calidad
de la relacin de trabajo.

10.- Cuando se da una intervencin en procesos humanos?

Una intervencin en procesos humanos se da cuando los miembros de una

organizacin desean prevenir, resolver o enfrentar un problema o mejorara la
situacin actual de la organizacin.

GRUPO 7:

HUILCA PUMA
TAPIA ZORRILLA IVON
MAMANI QUIPSE ROSSALY
PACOSONCO UNTAMA
TUNI MARIN KAROL

1. Explicar el modelo bsico de retroalimentacin sobre eficacia de grupo.

Insumo: Es la informacin obtenida despus de aplicar las encuestas de retroalimentacin.
Proceso de transformacin: Informacin que se computa con fines de anlisis.
 Resultado: Es la informacin final que se obtiene despus de calcular las encuestas de
retroalimentacin.
Retroalimentacin: Proceso de retroalimentacin de informacin el propsito es lograr el
cambio.

2. Cul es el fin de aplicar de aplicar las encuestas de retroalimentacin?

Obtener un diagnstico de la situacin real de la organizacin, identificar los problemas
resolverlos y lograr el cambio planeado.

3. Cul es la diferencia entre Conflicto Reactivo y Conflicto Proactivo?

El conflicto Proactivo crea resultados o consecuencias provechosas aprovechando el
problema como un impulso para nuevas alternativas; el conflicto Reactivo genera
consecuencias negativas, sus resultados estn orientados a enfrentamientos, disputas,
discrepancias, desacuerdos, etc.

4. Cules son las etapas para conceder el perdn?

a) Negacin. En este periodo no se acepta el agravio. Se cree que no aconteci, que fue
una mala interpretacin o un error, pero que al fin y al cabo no ha sido nada. Sin embargo,
a pesar de toda posible excusa lgica, la afliccin aflora a travs de las emociones, lo que
inhibe la apertura y el afecto hacia el ofensor e impide asumir una conducta positiva.
b) Ira. La infraccin es evidente y la reaccin es acusar al otro por los daos ocasionados.
El ofendido est persuadido de que el responsable de su padecimiento rebosa de falta de
consideracin, de individualismo y cortesa, que su inconsciencia, su ambicin, su falta de
humildad, inteligencia o madurez, son la causa de todos los dilemas.
c) Regateo. Se precisan las condiciones que deben satisfacerse, antes de ceder el
perdn; es decir, se considera la posibilidad de perdonar siempre y cuando se cumplan
ciertas condiciones.
Por ejemplo: Te perdono siempre y cuando sufras por lo que me hiciste ayer en la oficina o
repares el dao cometido.
d) Depresin. El agraviado da un giro y se culpa a s mismo por admitir o permitir que una
ofensa provocada por un resentimiento lo destruya.
Por ejemplo, es comn pensar: si yo no hubiera dicho tal cosa..., Si me hubiera
percatado de ello antes..., o si yo hubiera puesto un lmite..., etc. Si esta fase no se
supera, se puede caer en un crculo vicioso de autodestruccin, de autoflagelaciones
patognicas; es decir, la lgica inconsciente indica que, adems de cometer un error contra
uno mismo, hay que pagar por ello.
e) Aceptacin. Finalmente, en esta fase el ofendido se dispone a progresar a partir de la
herida. Se debe a que encuentra una posicin emocional y mental ms tolerante para,
aprender a vivir, aceptar y convivir con la situacin dolorosa y responder a ella de la
manera ms constructiva posible.
 Se decide utilizar el sufrimiento para aprender algo a partir de l, para crecer y desarrollar
alguna potencialidad. Al llegar a esta fase se alcanza una real liberacin interna.

5. Menciona 3 propuestas de Richard Beckard para la solucin a los conflictos

intergrupales:
Separar fsicamente a los grupos para reducir la tensin reduciendo la interaccin.
Fijar anticipadamente los objetivos, para que al momento de la interaccin se
reduzcan las contiendas por el quehacer.
Ambos grupos evitan la interaccin y trabajan separados, sin embargo, los
integrantes que estn relacionados con ambos grupos deben relacionarse entre ellos
para no perder el contacto directo.
Las negociaciones finales son hechas directamente por los representantes de su
respectivo grupo, en especial por aquellos que sean neutrales sin perder la esencia y
valores de su grupo.
Todas las negociaciones son hechas de manera directa por los representantes de
grupo sin necesidad de un mediador.
De manera temporal, cada grupo presta integrantes al otro grupo de manera que al
volver al suyo, tengan conocimiento y puedan dar informe de las actividades, ideas,
actitudes del otro grupo.
Es necesario que los grupos sean partcipes de una interaccin intensa cuando no
quieren colaborar entre ellos. Deben entender que la dificultad del trabajo aumenta
cuando se resisten a entender las razones que tiene el otro grupo para actuar de esa
manera
(Mencionar 3 de cualquiera de las 6 mencionadas es correcto)

6. Qu demostr la investigacin hecha por Golembiewski y Blumberg en 1967?

Su investigacin demostr que se tiene que tener un equilibrio entre las reuniones
intergrupales y el tiempo invertido en el trabajo, las reuniones que organizaron para
mejorar las relaciones intergrupales fueron llevadas a cabo tantas veces que resultaron
improductivas laboralmente hablando.

7. Cules son los 4 estilos de liderazgo segn el Sistema 4 de Likert?

Administracin: autocrtica, imperativa y explotadora
Autocracia: benevolente incluso imperativa pero no explotadora
Administracin consultora
Administracin participativa
8. El cuestionario: Perfil de las caractersticas organizacionales comprende 6
aspectos muy importantes Cules son?
Liderazgo.
Motivacin
 Comunicacin
Decisiones
Metas
Control

9. Indicar en que consiste las fases del desarrollo organizacional grip

Fase 1. Se realiza un programa que empieza con un seminario en el cual las personas
evalan su estilo actual y aprenden ms de los comportamientos que tengan relacin con
el estilo 9.9 tambin se les informara acerca de sus propios estilos.

Fase 2. Se realizara un trabajo en equipo, de acuerdo a este se tomara una evaluacin

para poder determinarlas normas y caractersticas de trabajo de 21 los equipos en la
organizacin comenzando con los grupos de alta autoridad y luego consecutivamente a los
dems colaboradores.

Fase 3. En la etapa tres le prestamos ms atencin al desarrollo intergrupal. Es

prescindible de esta fase poder mitigar los puntos ganador perdedor entre los grupos.

Fase 4. Aqu se emprende el desarrollo de un modelo estratgico perfecto para la

organizacin por lo general constituida por el grupo administrativo.

Fase 5. Aqu ponemos en prctica el modelo ideal mencionado en la fase 4 que consiste
en avanzar hacia el modelo ideal evolucionando y de forma cuidadosa.

Fase 6. Esta etapa es crtica aqu evaluamos el cambio realizado y se detectan las
barreras que es necesario eliminar para poder obtener el cambio total en la organizacin.

10. En qu proposiciones se basan Blake y Mouton en una organizacin en el

desarrollo del Mtodo Grip?
Reducir los desacuerdos de autoimagen y la realidad entre las personas y las
organizaciones

Alcanzar las satisfacciones de toda organizacin

El desgaste de la energa de las organizaciones en cuanto a los comportamientos

disfuncionales (burocracia).

GRUPO 8:

TACCA CUTIPA SOFIA

HUANCOLLO RIOS RAQUEL
HERREROS QUISPE MAYKOL
CHAMBI CALCINA
HALIRE HANCCO
GUTIERREZ HUANCA
1. Segn la teora de Paul Lawrence y Jay Lorsch sobre las dimensiones
organizacionales, seale la incorrecta:
a) Planeacin estratgica
b) Diferenciacin
c) Integracin
d) Manejo de conictos
e) Contrato empleado-administracin

2. Las demandas ambientales consideran dos tipos de enfoques, seale cuales

son:
RESPUESTA:
- La planeacin estratgica
- La planeacin operativa

3. Cul es el objetivo de disear una estructura organizacional?

a) Llevar una adecuada rotacin de personal
b) Determinar quin realizara las distintas tareas
c) Conservar la unin del equipo de trabajo
d) Mantener la empresa con trabajadores insatisfechos
e) Ninguna de las anteriores

4. Segn Robbins, mencione los componentes esenciales dentro de una estructura

organizacional:
RESPUESTA:
- Complejidad
- Formalizacin
- Centralizacin

5. Qu puntos deben de establecerse para tener una organizacin matricial?

a) Una visin sistemtica y un amplio conocimiento de las relaciones
interdepartamentales.
b) La definicin exacta de las tareas y responsabilidades de cada integrante de la
estructura.
c) Las aplicaciones del trabajo en equipo.
d) A y C son correctas
e) Todas son correctas

6. A qu nos referimos con organizacin por proyectos?

RESPUESTA:
 A crear una unidad departamental o rea especial para ejecutar un proyecto,
apoyndose en otras divisiones para realizar su funcin.

7. En qu consiste la organizacin por unidades estratgicas de negocios?

RESPUESTA:
Consiste en estructurar pequeos negocios dentro de la empresa.

8. La caracterstica principal de la organizacin por unidades estratgicas de

negocio es:
a) Contar con un grupo identificable de clientes y competidores
b) Competir en un segmento producto/mercado
c) Administrar sus propios recursos y ser autosuficiente
d) Contar con objetivos definidos y una estructura organizacional
e) Ser autosuficiente y tener objetivos propios

9. Dentro de las etapas del diseo estructural, seale la correcta:

a) Estandarizar la produccin
b) Establecer la unicidad del sistema de direccin
c) Comunicar el estado del proyecto
d) Determinar el objetivo y objeto de anlisis
e) Ninguna de las anteriores

10. Cundo se da la organizacin colateral?

RESPUESTA:
Se da cuando surge algn problema que la organizacin formal no puede resolver,
funciona como un plan de contingencia

GRUPO 9:

RIVERA VARGAS JORDAN

LOPE QUISPE VICTOR
JUSTO FIGUEROA FABIOLA
ZEGARRA ZEGARRA LUCERO
VILLAROEL GUTIERREZ ALEXIS
LIMA CCORA LUZ

1. QU ES CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO?

Respuesta:

La Calidad de vida laboral, son el conjunto de condiciones positivas dentro del lugar de
trabajo que tiene por finalidad lograr el desarrollo y progreso de los colaboradores,
 hacindolos participe de la toma de decisiones dentro de la organizacin, fomentando
la motivacin del trabajador y a su vez la productividad y la efectividad de la empresa.

2. POR QU ES IMPORTANTE LA CVT?

Respuesta:

Es importante porque a travs de la CVT se quiere llegar a crear un ambiente laboral

satisfactorio entre los empleadores, colaboradores y clientes, ya que se mejora los
ndices de productividad, as lograr los objetivos deseados, cumpliendo las metas
trazadas, y sobre todo, crear buenos ambientes laborales, donde las relaciones
interpersonales sean ms efectivas y cumplir plenamente los objetivos comunes.

3. SEGN GUIZAR MONTUFAR. CULES SON LAS CARACTERSTICAS DE LA

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO?

Respuesta: Las caractersticas de la calidad de vida en el trabajo son:

- Reconocimiento al trabajo.
- Supervisin adecuada
- Trabajo desafiante.
- Clima laboral armonioso
- Equidad
- Enriquecimiento del trabajo
- Desarrollo integral

4. CULES SON LOS FACTORES QUE AFECTAN A LA CVT SEGN WESTLEY?

Respuesta: Westley menciona 4 factores, estos son:

- Factor poltico
- Factor econmico
- Factor psicolgico
- Factor sociolgico

5. CULES SON LAS LIMITACIONBES DE LA CVT?

Respuesta:

- Algunos colaboradores, se resisten a mejorar su calidad de vida en el

trabajo
- Inadecuadas remuneraciones en trabajos eficientes
- Aumento de costos en la empresa
- La maquinaria no es apta para las funciones desarrolladas por
colaboradores

6. CULES SON LOS BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL?

MENCIONE 5

Respuesta: (pueden ser cualquiera de las siguientes)

1. Mejora el funcionamiento Financiero

2. Incrementa el valor de Mercado
 3. Incrementa la Productividad
4. Reduce Costos Operativos
5. Mejora la habilidad para retener y atraer a mejores empleados
6. Fortalece la Confianza y Lealtad de los empleados
7. Reduce el Ausentismo
8. Fortalece la Reputacin
7. MARCA LA RESPUESTA CORRECTA. Es una de las condiciones objetivas de la CVT
que se refiere al entorno donde los trabajadores desempean sus funciones, en el cual
el personal est expuesto a un medio ambiente laboral que comprende problemas
relacionados con lesiones corporales o factores nocivos fsicos o qumicos.

Respuesta: Alternativa D

a) Medioambiente productivo

b) Medioambiente contractual

c) Medio ambiente tecnolgico

d) Medio ambiente fsico

e) Todas las respuestas anteriores

f) Ninguna de las respuestas anteriores

8. MARCA LA RESPUESTA CORRECTA: ES UNA CONDICIN OBJETIVA DEL

ENFOQUE DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:

Respuesta: Alternativa E

a) Mejora el funcionamiento financiero

b) Esfera privada y mundo laboral

c) Inadecuadas remuneraciones en trabajos eficientes

d) La maquinaria no es apta para las funciones desarrolladas por

colaboradores

e) Medio ambiente tecnolgico

f) Aumento de costos en la empresa

9. CUL DE LAS SIGUIENTES ALTERNATIVAS NO PERTENECE A LAS

CONDICIONES SUBJETIVAS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO?
MARQUE LA ALTERNATIVA CORRECTA.
Respuesta: alternativa F

a) Esfera privada y mundo laboral.

b) Individuo y actividad profesional.

c) Algunos trabajadores se resisten a mejorar su calidad de vida en el trabajo.

d) Organizacin y funcin directiva.

 e) Medio ambiente tecnolgico.

f) C y E.

10. EN QU CONSISTE LA SIGUIENTE CONDICIN SUBJETIVA DE LA CVT: LA

ORGANIZACIN Y FUNCIN DIRECTIVA?

Respuesta:

La organizacin y funcin directiva busca el trabajo en equipo de los colaboradores y sus

buenas relaciones con sus altos mandos, forjado un trabajo ptimo con mayor
productividad y logro de las metas.

GRUPO 10:

CHUQUIPATA CHAVEZ NITZY

LAURA MAMANI EDSON
PUMA UMASI MARITZA
DIAZ PIMENTEL GASSY CRISTEL
QUISPE HUAYHUA SHANDA
CALLLE PEA MAURICIO

1. Qu implica la administracin por objetivos (APO)? (mari)

Administradores y subordinados fijen de manera conjunta sus objetivos
comunes
Definir reas principales de responsabilidad, para medir resultados.
Usar los resultados como gua para las evaluaciones de desempeo.

2. En qu principio se basa la APO?

En el principio de que el personal prefiere ser evaluado con base en criterios realistas y
estndares razonablemente alcanzable.

3. Cmo es el proceso de la APO (Administracin por Objetivos) y cules son sus

pasos?
La APO tiene un comportamiento cclico, de tal manera que el resultado de un ciclo
permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, y sus pasos son:

Fijacin conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores.

Acuerdo para medir el alcance de los objetivos.
Desempeo del colaborador en el trabajo.
Revisiones intermitentes del desempeo en curso, segn se requieran.
Revisin del fin del periodo por el colaborador y el supervisor.
Preparacin de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador.
4. Cules son los criterios para establecer objetivos?
 a) Especificidad, aceptacin, flexibilidad, mensurabilidad, accesibilidad,
congruencia.
b) Mensurabilidad, aceptacin, accesibilidad.
c) Espacio, Tiempo, Lugar, Accesibilidad.
d) T.A.
e) N.A
5. Para la formulacin de objetivos se puede pasar por alto los objetivos
cualitativos? porque?
No, los objetivos cualitativos, es decir los factores como las actitudes del empleado y la
satisfaccin en el trabajo son ms difciles de medir y deben incluirse al fijar los
objetivos.

6. Enumere los cuatro aspectos de sistema de recompensas que le ayudan a

mejorar en la eficacia organizacional.
Motivan al personal a unirse a la organizacin.
Influyen para que los trabajadores acudan a su puesto.
Los motivan para actuar de manera eficaz.
Refuerzan la estructura de la organizacin, al especificar la posicin de sus
diferentes miembros.
7. Seale cul de las siguientes opciones no est previsto como el pago de
herramienta de sistema de recompensas.
a) Sistema de pago basados en el desempeo
b) Planes de pago basados en las habilidades
c) Participacin en las ganancias
d) Incremento de salario para un grupo de trabajadores
e) Sistema de pago para toda la fuerza laboral
f) N. A.
8. Sobre los factores existentes que son fundamentales para que los colaboradores
se desempeen profesionalmente dentro de una organizacin, A qu se refiere
el apoyo de un jefe inmediato?
A que los trabajadores necesitan que se les brinde el apoyo directo del jefe inmediato
como un asesor, as se sentirn ms seguros y podrn desempearse y desenvolverse
en cualquier parte del proceso.
9. Mencione los errores ms frecuentes del Mentoring
Querer solucionar todos los problemas de la persona.
Criticar a la persona
Dar consejos que no puedan realizarse
Promover dependencia
 10. Completa el siguiente enunciado
El coaching ms que es una realidad empresarial de la cual se estn
desde hace muchos aos organizaciones y personas para
aquellas . que no les dejan avanzar y progresar en sus vidas.

Respuesta 2
Moda/ beneficiando/ solucionar/diferencias
GRUPO 11:

APAZA TAPIA MARIBEL

ARENAS SAICO MABELY
CHOQUE OVIEDO DIANA
BERRIO VELASQUEZ DANIELA
MAMANI GONSALES CRISTINA
MURILLO DIANDERAS VALERIA
1. Segn los tipos de personalidad que afrontan el estrs, cules son? y defina cada
una de ellas:

Personalidad tipo A: Son impetuosos y competentes, se fijan normas de desempeo

elevadas y debido a esto es que sufren grandes presiones.

Personalidad tipo B: Muestran una actitud ms relajada, aceptan las situaciones como se
presentan y trabajan con ellas en lugar de enfrentarlas.

2. Cul es el procedimiento para reducir el estrs?

Asesorar a las personas sobre los problemas que enfrentan en el trabajo.

Establecer programas de desarrollo personal y organizacional.
Capacitacin en el puesto.
Mejoramiento de la comunicacin organizacional.
Deporte y acondicionamiento fsico.

3. La cultura se transmite a los empleados de diversas formas. Marque la que no

corresponde:
a. Historias
b. Rituales
c. Smbolos materiales
d. Hbitos (R)
e. Lenguaje
f. Tabes

4. La funcin de ________ no puede ser otra que la de guiar _________ hacia los
modos de accin que convienen a la organizacin y a sus objetivos
a. El estrs - los sntomas
b. Los valores la misin de la empresa
c. Los programas de educacin las tensiones
d. Los gerentes a los empleados
e. La cultura el comportamiento (R)
f. Los empleados sus comportamientos

5. Tomando en cuenta que el benchmarking, ha tenido una muy buena aceptacin en el

mbito gerencial, mencione en que consiste dicha tcnica.
 El benchmarking consiste en tomar como referencia, organizaciones, empresas o incluso
personas que lideran su medio y tratar de emularlas en nuestra organizacin, aunque
signifique un giro completo.

6. Sabemos que la misin es el motivo por el cual existe una empresa, es su razn de
ser, pero necesita de un gran elemento complementario que ayudar a que el
propsito estratgico se cumpla, este es la visin pero por qu es tan importante
como elemento complementario?

La visin como elemento complementario es de gran importancia pues ayuda a impulsar y

dinamizar de mejor manera las acciones que se quieran llevar a cabo en la empresa.

7. Sabemos que el estrs puede ser temporal o de larga duracin, Esto de qu

depende?

Depende del tiempo durante el cual prevalezcan las causas que lo provocaron y del poder
de recuperacin del afectado.

8. En qu consiste la relacin tensin (estrs)-desempeo?

El nivel de tensin debe ser el adecuado. Cuando la tensin es muy bajo, no existe
motivacin para desempear ninguna funcin; cuando es excesivo, se producen
desequilibrios emocionales que impiden ejercerla en forma adecuada.

9. Agile Working es un programa creado por la empresa Unilever Cul es la finalidad

de este programa?

Que el colaborador trabaje menos tiempo en sus oficinas, transformando su rea de

trabajo en zonas de relajacin.

10. Ayuda a los miembros de la organizacin a desarrollar su misin estratgica para

relacionarla con el ambiente e influir de manera favorable en su direccin, lo cual
afecta al comportamiento humano en la empresa.

a. Planeamiento de sistemas abiertos (R)

b. Planteamiento estratgico
c. Planteamiento de sistemas corporativos
d. Diagnstico
e. Sistemas Abiertos
f. Sistemas cerrados

GRUPO 12:

LEON CHARCA ALFREDO

ZUMARAN NECOCHEA MILAGRO
SUCA YAPU JORDAN
SUNI ZUIGA ANTHONY
ATENCIO QUISPE ZENAYDA
CARAZAS TORRES BRENDA ALISSON
1. Segn las intervenciones estratgicas, marque la alternativa incorrecta:
a) Planeacin de Sistema Abierto
b) Anlisis Transorganizacional
c) Cambio Cultural
d) Cambio Estratgico
e) Ninguna de las anteriores
2. Cul es la finalidad de las intervenciones estratgicas?
Encarar, resolver, prevenir problemas para mejorar la situacin en que se encuentran
las organizaciones.
3. Segn Kurt Lewin qu es el cambio?
El cambio es una modificacin de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un
sistema estable.

4. Cules son las herramientas bsicas para alinear los sistemas tcnicos,
polticos y culturales segn Ticky?
a. La misin y estrategia de la organizacin
b. La estructura y procedimientos administrativos
c. Las prcticas de administracin de recursos humanos

5. qu es la administracin de fuerzas de trabajo?

La administracin de la diversidad de fuerzas de trabajo es un programa de cambio que
pretende disear ciertas prcticas de recursos humanos enfocadas a satisfacer
diversas necesidades humanas.

6. Completar con la alternativa correcta segn la Teora de Tichy:

Las organizaciones estn compuestas por tres sistemas: ______, ______y ______;
para que una organizacin sea eficiente y eficaz requiere alinear esos tres sistemas
entre si. Para lo cual se pide tener una estructura organizacional que soporte la misin
y la estrategia de la organizacin utilizado procesos administrativos perfeccionados.
a) Administrativos, polticos y econmicos
b) Sociales, econmicos y Administrativos
c) Tcnicos, polticos y culturales
d) Socioeconmicos, polticos y culturales
e) N.A.
7. En las prcticas de administracin de recursos humanos tenemos dos tipos:
A) Planificacin estratgica y B) Administracin por objetivos, de acuerdo a esta ltima
completar el enunciado.
Es un______ basado en la fijacin de ______ . En el cual los administradores y los
subordinados acuerdan la rutina, los ______ y el criterio que se debe utilizar para lograr
sus ______. (DRUCKER, P.)
RESPUESTA: Sistema, metas, objetivos, metas.

8. A que nos referimos con una comunicacin interactiva

a. Comunicacin unidireccional
b. Comunicacin de red
c. Comunicacin lineal
d. Comunicacin multidireccional
e. Ninguna de las anteriores
 9. Cul es el primer paso para lograr el cambio
a. Incrementar la comunicacin interactiva
b. Incrementar la direccin lineal
c. Participar en crculos de calidad
d. Crear grupos autnomos de trabajo
e. Ninguna de las anteriores

10. cmo ayudan las intervenciones estratgicas a las organizaciones

a. Ayudan a que la organizacin tenga un mejor funcionamiento,
b. Ayudan a que los miembros de la organizacin administren mejor los procesos.
c. Ayudan a mejorar la cultura de los equipos de trabajo.
d. Todas las anteriores
e. Ninguna de las anteriores

GRUPO 13:

FLORES TICONA RAMIRO

FLORES VALDIVIA KATHLEEN
MANRIQUE CHAVEZ FRANCESKA
SENCIA CACERES FAVIOLA
TACUSI TAYPE JOSELIN
SULLCA QUISPE KELLY

1. Segn Philip Crosby, Cules son los principios bsicos del liderazgo?
-Un programa claro
- Filosofa personal
- Relaciones duraderas
- Ser universal.

2. Marque con una (x) la que no pertenece a una caea del peligro del liderazgo
a) La marginalizacin.
b) El ataque
c) La seduccin
d) La despistacin.
e) N.A

3. Marque la alternativa correcta sobre Liderazgo Adaptativo.

A. Se utiliza el mismo concepto con las leyes de la fsica.
B. Moviliza a las personas para que afronten desafos difciles.(respuesta)
C. Cuida a las personas contra lo que no los deja actuar.
D. Resulta complicado porque para resolverlo se debe de cambiar las costumbres.
E. Selecciona lo que queremos mantener y preservar.
F. N.A.
4. Se dice que el Liderazgo Adaptativo es: Marca la opcin correcta.
A) Una responsabilidad de todos.
B) Enfrenta la poca disposicin de las personas de hacer cosas nuevas.
C) Mantiene a la organizacin en una zona productiva de desequilibrio.
D) Las adaptaciones exitosas permiten que los sistemas vivos lleven lo
mejor de su historia al futuro.
E) Todas las Anteriores.(respuesta)
5. Marque la alternativa correcta sobre Liderazgo Adaptativo.

A) Se utiliza el mismo concepto con las leyes de la fsica.

 B) Moviliza a las personas para que afronten desafos difciles.(respuesta)
C) Cuida a las personas contra lo que no los deja actuar.
D) Resulta complicado porque para resolverlo se debe de cambiar las costumbres.
E) Selecciona lo que queremos mantener y preservar.
F) N.A.

6. Se dice que el Liderazgo Adaptativo es: Marca la opcin correcta.

A) Una responsabilidad de todos.
B) Enfrenta la poca disposicin de las personas de hacer cosas nuevas.
C) Mantiene a la organizacin en una zona productiva de desequilibrio.
D) Las adaptaciones exitosas permiten que los sistemas vivos lleven lo
mejor de su historia al futuro.
E) Todas las Anteriores.(respuesta)
7. Cmo ir al ritmo del trabajo de un desafo adaptativo?
Crear de un conjunto de relaciones de confianza.
Decidiendo en qu temas hay que centrar la atencin.
Excluyendo las voces que representan un peligro.
Elegir el proceso de toma de decisiones
8. Los desafos adaptativos se caracterizan por:

Requerir un difcil aprendizaje en el cambio de valores, comportamientos,

conductas, hbitos o actitudes.
El desafo adaptativo implica perdidas y resistencia.
Las personas con el problema, son el problema y la solucin.
Requiere ms tiempo que un problema tcnico ya que es de tipo experimental.
Todas las Anteriores.(Respuesta)

9. Qu puntos debemos de tener en cuenta para crear una cultura adaptativa en

las organizaciones?
Participacin de todos los miembros
Modelar el comportamiento
Proteger a los alborotadores
Fomentar la responsabilidad compartida
Fomentar la independencia de criterio.
10. Qu actividades realiza un lder autentico?
El lder autntico crea las estrategias y determina la direccin en la que debe avanzar
la empresa, consiguiendo a la vez que sus subordinados lo sigan por estar
convencidos de la validez de sus ideas.