NDICE

INTRODUCCION--------------------------------------------------------------------------------------

OBJETIVOS---------------------------------------------------------------------------------------------

CONCEPTO DE LA ESTABILIDAD--------------------------------------------------------------

LA ESTABILIDAD EN REPUBLICA DOMINICANA----------------------------------------

CONCEPTOS-------------------------------------------------------------------------------------------

EMPLEO-------------------------------------------------------------------------------------------------

DESEMPLEO-------------------------------------------------------------------------------------------

TIPOS DE DESEMPLEO-----------------------------------------------------------------------------

CCLICO-------------------------------------------------------------------------------------------------

ESTRUCTURAL---------------------------------------------------------------------------------------

FRICCIONAL-------------------------------------------------------------------------------------------

ESTACIONAL------------------------------------------------------------------------------------------

CAMPO DE APLICACIN DE LA REGLAMENTACION---------------------------------

EL CONTRATO DE TRABAJO--------------------------------------------------------------------

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS-----------------------------------------------------------------

LOS CONTRATOS ESPECIALES-----------------------------------------------------------------

EL TRABAJO DE LAS MUJERES ----------------------------------------------------------------

TRABAJO DE LOS MENORES--------------------------------------------------------------------

LA FORMACIN PROFESIONAL----------------------------------------------------------------

TRABAJO DOMSTICOS---------------------------------------------------------------------------
TRABAJO DOMICILIO------------------------------------------------------------------------------

TRABAJO DEL CAMPO-----------------------------------------------------------------------------

TRANSPORTE TERRESTRE-----------------------------------------------------------------------

LOS VENDEDORES----------------------------------------------------------------------------------

EL CONVENIO COLECTIVO EN EL CODIGO DE TRABAJO---------------------------

DEFINICION LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO-------------------------------------

CONVENIO COLECTIVO--------------------------------------------------------------------------

CONCEPTO Y CARACTERES---------------------------------------------------------------------

VENTAJAS----------------------------------------------------------------------------------------------

DENOMINACION-------------------------------------------------------------------------------------

LA DENOMINACION DEL CONTRATO-------------------------------------------------------

NATURALEZA JURIDICA DEL CONVENIO COLECTIVO------------------------------

EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO-----------------------------------------------------

SINDICALISMO---------------------------------------------------------------------------------------

HUELGA Y NEGOCIACION COLECTIVA----------------------------------------------------

LA HUELGA--------------------------------------------------------------------------------------------

LA HUELGA EN SANTO DOMINGO------------------------------------------------------------

EJECICIO DE LA ACCION PBLICA-----------------------------------------------------------

LA HUELGA Y OTROS MEDIOS DE ACCION SINDICAL--------------------------------

LAS HUELGAS Y LOS PAROS--------------------------------------------------------------------

CONCEPTO---------------------------------------------------------------------------------------------

LA HUELGA Y EL DERECHO---------------------------------------------------------------------

FINES Y OBJETIVOS--------------------------------------------------------------------------------
ELEMENTOS-------------------------------------------------------------------------------------------

ARBITRAJE---------------------------------------------------------------------------------------------

EL ARBITRAJE----------------------------------------------------------------------------------------

LAS CARACTERSTICAS PRINCIPALES DEL ARBITRAJE----------------------------

EL ARBITRAJE ES CONSENSUAL--------------------------------------------------------------

LAS PARTES SELECCIONAN AL RBITRO O RBITROS------------------------------

EL ARBITRAJE ES NEUTRAL--------------------------------------------------------------------

EL ARBITRAJE ES UN PROCEDIMIENTO CONFIDENCIAL---------------------------

LA DECISIN DEL TRIBUNAL ARBITRAL--------------------------------------------------

AVENIMIENTO DIRECTO-------------------------------------------------------------------------

CONCILIACION---------------------------------------------------------------------------------------

MEDIACION--------------------------------------------------------------------------------------------

LAUDOS-------------------------------------------------------------------------------------------------
-

OPINION PERSONAL--------------------------------------------------------------------------------

RECOMENDACIONES------------------------------------------------------------------------------
-

CONCLUSION------------------------------------------------------------------------------------------

BIBLIOGRAFIA---------------------------------------------------------------------------------------
-
 INTRODUCCION

La presente investigacin se ocupa de la evolucin del principio de estabilidad

en el empleo, partiendo de su significacin social y econmica, y examinando
sucesivamente las etapas del Derecho ante la alternativa entre contratos de
trabajo temporales o indefinidos: etapa de "neutralidad", etapa de exaltacin
del principio de estabilidad en el empleo, etapa de crisis del mismo, y,
actualmente, etapa de recuperacin del principio. Marcado por el fomento de
la contratacin temporal y la consiguiente quiebra de la estabilidad en el
empleo, esta investigacin se centra en el estudio de lo que llama la
"recuperacin" de ese principio, a cuyo efecto pasa revista y procede a valorar
las instituciones desplegadas en tal sentido tanto por el dilogo social como
por la legislacin en los ltimos aos.

En las sociedades en las que la mayora de la poblacin vive de trabajar para

los dems, el no poder encontrar un trabajo es un grave problema. Debido a
los costes humanos derivados de la privacin y del sentimiento de rechazo y
de fracaso personal, la cuanta del desempleo se utiliza habitualmente como
una medida del bienestar de los trabajadores. La proporcin de trabajadores
desempleados tambin muestra si se estn aprovechando adecuadamente los
recursos humanos del pas y sirve como ndice de la actividad econmica.
 OBJETIVOS
El objetivo de nuestra investigacin y anlisis, es poder explicar la estabilidad
del empleo y su importancia, adems de explicar ciertas relaciones de trabajo,
referidos al trabajo de las mujeres, menores, domicilio, formacin profesional,
trabajo domestico, trabajo de campo, trabajo terrestre, como la naturaleza de
quien presta el servicio.

As tambin como varios conceptos de los referidos temas para lograr un

amplio conocimiento en matara Laboral.
CONCEPTO DE LA ESTABILIDAD Y LA ESTABILIDAD EN
REPUBLICA DOMINICANA

La estabilidad consiste en el derecho del trabajador a mantenerse en el empleo

mientras no medien algunas de las justas causas de rescisin contractual. La
estabilidad puede ser absoluta o relativa. La absoluta, tambin llamada propia o
perfecta, faculta al trabajar a pedir la anulacin del despido injusto y su
reincorporacin al empleo, con el pago de las remuneraciones devengadas en caso
de resultar ello imposible por tener que emplear la fuerza para lograrlo (memo ad
faciendum copi et potest), y a ser considerado, asimismo, como si estuviera en
realidad ocupando el empleo de que se trata.

La estabilidad en el empleo constituye un principio capital de las relaciones

laborales que da sentido a muchas de las garantas que prev el sistema jurdico-
laboral. Sin embargo, este principio se encuentra muy deteriodaro debido a la
generalizacin de la contratacin precaria que asota al mundo del trabajo y que se
percibe con especial intensidad en el caso de Republica Dominicana donde el uso de
la contratacin temporal es extremadamente alto y muy superior a lo habitual en
otros pases.

En Republica Dominicana no existe la estabilidad absoluta, sino la relativa, llamada

tambin impropia imperfecto. Esta trata de impedir que el despido se produzca,
mediante disposiciones legales a convencionales que generalmente figuran en los
convenios colectivos de condiciones de trabajo, por medio de las cuales se limita o
condiciona el derecho del empleador a rescindir unilateralmente el contrato.

Las previsiones del Art. 233 del Cdigo de Trabajo, que declara nulo el despido de
la mujer por el hecho de estar embarazada o dentro de los seis meses despus de la
fecha del parto, debe ser sometido previamente al departamento de trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que esta determine, si obedece al
hecho del embarazo o es consecuencia del parto, y dispone que el empleador que
despida a la trabajadora, adems de las prestaciones que le corresponde de acuerdo
con las leyes laborales vigentes (o de acuerdo con su contrato, o el convenio
colectivo), una indemnizacin equivalente a cinco meses de salario ordinario (sent.
del 20 de marzo de 1981, b.j 844, Pg. 510).

Consagra de este modo una estabilidad relativa que condiciona el ejercicio del
despido y exige el pago de indemnizaciones legales superiores, con el objeto de
impedir la terminacin del contrato de la trabajadora en estado de embarazo o dentro
de los seis meses despus de la fecha del parto.

La Corte de Casacin ha juzgado, que el Art. 233 (antiguo 211) del Cdigo de
Trabajo, exige que cuando los empleadores despidan a cualquiera de sus
trabajadoras que estn embarazadas, justifiquen ante la autoridad laboral que el
despido no tiene como causa el estado de embarazo; que de no hacerse la
notificacin correspondiente o no justificarse que el despido obedece a otra causa, el
empleador queda obligado al pago en provecho de la trabajadora despedida, de la
prestacin extraordinaria prescrita en el Cdigo de Trabajo; cuando un empleador
prescinda de los servicios de una trabajadora sin falta de parte de esta que justifique
esa medida, y la trabajadora este embarazada ignorndolo el empleador, este, de no
retractar la separacin al enterarse del estado de la trabajadora antes de la demanda
en justicia incurre en la sancin prevista en el Art. 211 (hoy 233); (sent. de fecha 29
de mayo de 1968, b.j. no. 690, Pgs. 1141-1142).

La estabilidad relativa aparece tambin en los convenios colectivos. La inamovilidad

para dirigentes y delegados del sindicato; la obligacin del empleador de pagar
sumas o salarios por encima de lo dispuesto por la ley, en caso de desahucio o
despido de trabajadores, o de dirigentes obreros del sindicato de trabajadores de la
empresa; las garantas ofrecidas por el empleador, tambin en los convenios
colectivos, a sus trabajadores, de permanencia en el empleo en caso de prisin, o de
accidentes o enfermedad, sea cual fuere la duracin de estas, son ejemplos de
estabilidad relativa que aparecen con frecuencia en nuestros pactos colectivos de
condiciones de trabajo.

Tanto la estabilidad absoluta como la relativa, responden a uno de los propsitos

esenciales de la legislacin de trabajo preservar en lo posible la permanencia de los
trabajadores en sus empleos, garantizndoles sus derechos a los mismos.

CONCEPTOS

Empleo

Es considerado como el resultado entre mltiples variables, en especial la poltica

econmica y tambin de un adecuado marco de relaciones laborales que posibilite
una mayor flexibilidad y a la vez una mayor permanencia en el empleo de los
trabajadores, para as lograr una mejor competitividad y un buen funcionamiento de
las empresas.

Aspecto retributivo: el empleo proporciona un ingreso a quien lo ocupa;

Aspecto productivo: el empleo genera un producto;
Aspecto de valoracin: gracias al empleo, una persona se siente ocupada en
algo provechoso.
Desempleo

El trmino desempleo es sinnimo de desocupacin o paro. El desempleo o paro

est formado por la poblacin activa (en edad de trabajar) que no tiene trabajo. No
se debe confundir la poblacin activa con la poblacin inactiva. Existen tres tipos de
desempleo (Samuelson) que en economas perifricas suelen ser cuatro (desempleo
estacional). Estos tipos de desempleo son el cclico, el estructural, el friccional y el
estacional. Tambin es cuando una persona no tiene ocupacin alguna, otras estn
desesperadas por tener y lo que se le meten cosas malas a la cabeza, no tienen
ingreso alguno y pueden llegar al crimen

Tipos de desempleo
Cclico

Este tipo de desempleo es cuando el empleo se da solo por un ciclo, el ms nocivo es

el desempleo cclico. En este caso sus consecuencias pueden llevar a pases con
instituciones dbiles a la violencia generalizada y finalmente la desobediencia civil.
En pases desarrollados la situacin puede provocar vuelcos desde las polticas de
Estado hasta definitivamente la adopcin de un sistema econmico distinto como
pena del debilitamiento institucional. Un caso de desempleo cclico ha sido la crisis
mundial de 1929.

Estructural

El desempleo estructural corresponde tcnicamente a un desajuste entre oferta y

demanda de trabajadores. Esta clase de desempleo es ms pernicioso que el
desempleo estacional y el desempleo friccional. En esta clase de desempleo, la
caracterstica de la oferta suele ser distinta a la caracterstica de la demanda lo que
hace probable que un porcentaje de la poblacin no pueda encontrar empleo de
manera sostenida. Por lo anterior, los economistas ligados al Estado no pueden
admitir que un pas est bajo este tipo de desempleo pues se trata de una situacin
grave para una poblacin asalariada de un punto o sector determinado. Adems, en
un contexto de libre mercado, se suma a la crisis de las masas asalariadas la de las
medianas y pequeas empresas que no logran adaptar su respuesta a las crisis
cclicas del sistema capitalista en la que slo los grandes conglomerados
empresariales- holdings- pueden funcionar.

Por otro lado, el factor tecnolgico es un elemento a considerar permanentemente en

las crisis capitalistas. La fusin de las empresas motrices del sistema (que incurren
en monopolio) y el constante progreso tecnolgico hace que la mano de obra sea
menos requerida en alta tecnologa, desplazndose grandes masas hacia trabajos
informales o de carcter precario.

Friccional

El desempleo friccional, en tanto, ocurre en el tiempo que transcurre entre cuando

una persona deja o pierde un empleo y su posterior ocupacin. Este tipo de
desempleo es de corta duracin. Por ejemplo una persona que este desempleada, no
acepte un trabajo por no estar conforme con lo ofrecido.

Estacional

El desempleo estacional se refiere a prdida de empleo por estaciones. Esto ocurre

en forma general en los temporeros, quienes deben trabajar en agricultura durante
una cantidad de meses para luego esperar ser recontratados en una prxima
temporada. Esto ocurre generalmente en el sector servicios, en verano y navidad, ya
que en estos periodos, la demanda de empleo aumenta y acabar el periodo se
produce desempleo.

Peligro particularmente grave en un mundo como el actual dominado por una

enorme competencia empresarial, agigantada por la mundializacin de la economa
y el vertiginoso progreso tecnolgico.

CAMPO DE APLICACIN DE LA REGLAMENTACION

La reglamentacin del trabajo se aplica a patronos y trabajadores.

Patrono: es la persona fsica o moral a quien se presta un servicio en virtud de un

contrato de trabajo.

Trabajador: es la persona fsica que presta un servicio; material o intelectual, en

virtud de un contrato de trabajo.

En ambas definiciones hay un elemento en comn: el contrato de trabajo, que sirve

de base para adquirir la calidad de patrono o de trabajador, pudiendo diferenciarse
uno de otro por la posicin de acreedor o deudor del trabajo que ocupan en la
relacin contractual.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo ha sido definido por el legislador como Aquel por el cual una
persona se obliga, mediante una retribucin, a prestar un servicio personal a otra,
bajo la dependencia permanente y direccin inmediata o delegada de esta. El
contrato de trabajo es aquel por medio del cual una persona se obliga, mediante una
retribucin, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y direccin
inmediata o delegada de esta.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS

Tres son los elementos que concurren en la formacin del contrato de trabajo:

1- La Prestacin de Servicio: Constituye la obligacin principal que recae

sobre el trabajador, quien puede comprometerse a realizar una labor de
carcter manual o intelectual.

2- La Remuneracin: Para la formacin del contrato de trabajo el criterio de

sujecin a la reglamentacin del trabajo resulta indispensable que se
remuneren los servicios, es decir, que el trabajador se obligue a ejecutar una
labor personal a cambio de una remuneracin.

3- La Subordinacin: Para la formacin del contrato de trabajo es necesario

que la persona que mediante una retribucin presta sus servicios personales a
otra, lo haga bajo la dependencia y direccin de esta ultima.

LOS CONTRATOS ESPECIALES

Con el nombre de contratos especiales de trabajo se agrupan aquellas relaciones de

dependencia que revisten ciertas particularidades que, jurdicamente, han justificado
en el cdigo de trabajo, un tratamiento legal distinto, sin que ello implique una
separacin total y absoluta de las normas generales del derecho de trabajo. En el
fondo de estos contratos especiales existe el contrato de trabajo comn, con todos
sus elementos bsicos tipifican tes, pero, por modalidades propias de la naturaleza
de la actividad o de forma o lugar de prestacin de servicio, se han establecido para
regular estos trabajos normas particulares.

El Cdigo de Trabajo a estos contratos su libro cuarto, denominado de la regulacin

oficial de las condiciones de algunos contratos de trabajos. En el trata la proteccin
de la maternidad; del trabajo de los menores; de la formacin profesional; del
trabajo de los domsticos; del trabajo a domicilio; del trabajo del campo; de los
vendedores y viajantes de comercio; del trabajo de los minusvalidez y de los
transportes terrestres y martimos.

El Cdigo de Trabajo de 1992 amplio su libro IV del Cdigo de Trabajo de 1951,

incluyendo el trabajo de los vendedores, viajantes de comercio y quienes realizan
actividades similares.
EL TRABAJO DE LAS MUJERES

Una de las caractersticas del presente siglo es la incorporacin masiva de la mujer a

la fuerza de trabajo. Los cambios sociales y el progreso tecnolgico han contribuido
fuertemente a enraizar este fenmeno, el cual ha transformado el mundo del trabajo
y la situacin de la mujer en la familia y en la sociedad. Pero este cambio ha
tropezado y tropieza con viejos y serios obstculos, y, como afirma la OIT, cesta
todava lejos el DIA en que las trabajadoras del mundo entero participen en un pie
de igualdad con los hombres en los esfuerzos por el progreso econmico y social.

Desde el pasado siglo se acentu la necesidad de proteger a la mujer trabajadora.

Desde entonces y hasta la fecha, se han votado legislaciones, suscrito convenios,
hecho programas o declaraciones, establecido normas constitucionales e
internacionales, y celebrado reuniones sobre la situacin de la mujer trabajadora,
entre las que cabe mencionar las conferencias de Berna (1905-1906), los convenios
y recomendaciones de la OIT, institucin que ha realizado una valiosa y constante
contribucin, la conferencia mundial del ao internacional de la mujer (Mxico,
1975), y la conferencia mundial del decenio de las naciones unidas para la mujer:
igualdad, desarrollo y paz (Copenhague, 1984).

En el trabajo de la mujer predominan la subestimacin y la subutilizacion, debido a

factores diversos, sociales y econmicos; al tipo de labor desempeada (trabajo a
domicilio, agricultura de subsistencia, en el hogar no remunerado), discriminacin, y
el rol asignado en el medio, donde la mujer tiene escasa participacin dentro de los
organismos donde se toman decisiones sobre el trabajo y la vida.

TRABAJO DE LOS MENORES

Los menores de edad disfrutan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes
que los mayores, en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin ms excepciones que
las establecidas en el presente Cdigo.

Se prohbe el trabajo de menores de catorce aos. No obstante, en beneficio del arte,

de la ciencia o de la enseanza, el Secretario de Estado de Trabajo, por medio de
permisos individuales, podr autorizar que menores de catorce aos puedan ser
empleados en espectculos pblicos, radio, televisin o pelculas cinematogrficas
como actores o figurantes.

Los menores de diecisis aos no pueden ser empleados ni trabajar de noche,

durante un perodo de doce horas consecutivas, el cual ser fijado por el Secretario
de Estado de Trabajo y que, necesariamente, no podr comenzar despus de las ocho
de la noche, ni terminar antes de las seis de la maana.
No estn sujetos a las limitaciones de este artculo los menores de diecisis aos que
realicen trabajos en empresas familiares en las que solamente estn empleados los
padres y sus hijos y pupilos.

La jornada de trabajo de los menores de diecisis aos no puede exceder, en ninguna

circunstancia, de seis horas diarias.

Todo menor de diecisis aos que pretenda realizar labores en empresas de cualquier
clase, acreditar su aptitud fsica para desempear el cargo de que se trate con una
certificacin mdica expedida gratuitamente por un facultativo que preste servicios
al Estado, al Distrito Nacional o a un municipio.

El empleador no puede emplear menores en negocios ambulantes sin autorizacin

previa del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones.

Se consideran negocios ambulantes: la venta, oferta de venta, colocacin y

distribucin de artculos, productos, mercancas, circulares, billetes de lotera,
peridicos o folletos, as como tambin limpieza de zapatos o cualquier otro trfico
realizado en lugares pblicos o de casa en casa.

Los menores de catorce a diecisis aos pueden ser empleados en conciertos o

espectculos teatrales hasta las doce de la noche, previa autorizacin del
Departamento de Trabajo o del representante local que ejerza sus funciones.

Se prohbe el empleo de menores de diecisis aos en trabajos peligrosos o

insalubres.

La Secretara de Estado de Trabajo determinar cules son estos trabajos.

Ninguna menor de diecisis aos puede trabajar como mensajera en la distribucin o

entrega de mercancas o mensajes.

Ningn menor de diecisis aos puede ser empleado en el expendio al detalle de

bebidas embriagantes.

El empleador que emplee menores est obligado a concederles las facilidades

adecuadas y compatibles con las necesidades del trabajador para que ste pueda
cumplir con sus programas escolares y asistir a escuelas de capacitacin profesional.
LA FORMACIN PROFESIONAL

El contrato para la formacin es aquel por el que el trabajador se obliga,

simultneamente, a prestar un trabajo y a recibir formacin, y el empresario a
retribuir el trabajo y, al mismo tiempo, a proporcionar a aqul una formacin que le
permita desempear un puesto de trabajo.

Quedan expresamente excluidas del mbito de aplicacin del presente Ttulo las
prcticas profesionales realizadas por estudiantes al amparo de la legislacin
educativa vigente como parte integrante de sus estudios acadmicos, las cuales no
supondrn obligaciones contractuales para el empresario.

Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le proporcione capacitacin en su

trabajo que le permitan elevar su nivel de vida y su productividad, conforme a la
naturaleza de sus servicios y a los requerimientos de la empresa.
La formacin profesional ser obligatoria y gratuita para el trabajador cuando sea
requerida por la empresa para mejorar su desempeo laboral.

Los cursos y programas de capacitacin de los trabajadores podrn formularse

respecto a cada empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad
determinada.

El empleador podr establecer sus propios planes de formacin profesional o

adherirse a los planes y programas formulados por el Instituto de Formacin Tcnica
Profesional (INFOTEP).

En ningn caso las disposiciones de este Ttulo liberan al empleador de sus

obligaciones frente al INFOTEP El aprendizaje de los jvenes trabajadores podr
llevarse a cabo por medio de un contrato, cuyos principios, mtodos y estipulaciones
ser reglamentado por el INFOTEP y sometido a la posterior aprobacin de la
Secretara de Estado de Trabajo.

TRABAJO DOMSTICOS

Trabajadores domsticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma

habitual y contina a labores de cocina, aseo, asistencia y dems, propias de un
hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o
negocio para el empleador o sus parientes.

No son domsticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un

condominio.
El contrato de trabajo de los domsticos se rige exclusivamente por las disposiciones
de este Ttulo.

Salvo convenio en contrario, la retribucin de los domsticos comprende, adems de

los pagos en dinero, alojamiento y alimentos de calidad corriente.

Los alimentos y habitacin que se den al domstico se estiman como equivalentes al

cincuenta por ciento del salario que reciba en numerario.

El trabajo de los domsticos no se sujeta a ningn horario; pero stos deben gozar,
entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve horas por lo menos.

Los trabajadores domsticos tienen derecho a dos semanas de vacaciones

remuneradas cada vez que cumplan un ao de servicio.

Todo trabajador domstico tiene derecho a que su empleador le conceda los

permisos necesarios para asistir a una escuela, siempre y cuando sea compatible con
su jornada.

Si el domstico contrae una enfermedad por contagio directo de uno de los

miembros de la familia a la cual presta servicios, tiene derecho a gozar de su salario
ntegro hasta su completo restablecimiento.

TRABAJO DOMICILIO

Trabajo a domicilio es el que ejecutan los trabajadores en el local donde viven, por
cuenta de una o ms personas fsicas o morales, las cuales son consideradas como
empleadores.

Tambin es trabajo a domicilio el que es ejecutado por los trabajadores en un local o

taller distinto al de las personas por cuya cuenta trabajan.

Empleador de trabajo a domicilio es cualquier persona fsica o moral que contrata

labores para ser realizadas en el domicilio del trabajador, o en un local cualquiera
que no sea el de la empresa o establecimiento del empleador.

Trabajador a domicilio es el que trabaja en su propia vivienda, ya solo, ya en taller

de familia, por cuenta de uno o ms empleadores, o en un local que no sea el de la
industria o taller de dichos empleadores.

Taller de familia es aquel en el cual trabajan personas unidas por algn grado de
parentesco que viven bajo el mismo techo.
Todo empleador a domicilio debe llevar un libro-registro en el que consten:

1. Las calidades de las personas a quienes se confe el trabajo;

2. El lugar donde se ha de efectuar este;
3. La descripcin y clase del mismo, expresando la cantidad que se pague por tarea,
ajuste o precio alzado;
4. El certificado industrial del empleador.

Dicho libro debe ser legalizado por la Secretara de Estado de Trabajo.

Los empleadores de trabajo a domicilio proveern a sus trabajadores una libreta en

la que consignen:

1. Las calidades del interesado;

2. La cantidad y clase de trabajo encomendadas al trabajador;
3. El precio convenido.

Esta libreta llevar la firma del empleador o su representante y la del trabajador, a

menos que no puedan hacerlo, caso en el cual ser firmada la libreta por un
representante de la Secretara de Estado de Trabajo.

La libreta quedar en poder del trabajador.

Todo empleador debe proveerse de una licencia antes de iniciar sus actividades en el
trabajo a domicilio. Esta licencia ser concedida gratuitamente por la Secretara de
Estado de Trabajo y debe renovarse anualmente.

La licencia expresar:

1. Las condiciones en que se realiza el trabajo;

2. La denominacin y clase de los artculos que deben ser confeccionados;
3. Si el trabajador recibe todo el material o parte de l para elaborar el artculo.

Las licencias para trabajos a domicilio slo se concedern a los empleadores dueos
de empresas que comercien con artculos cuya elaboracin pueda realizarse a
domicilio.

Queda, por tanto, prohibido el trabajo a domicilio contratado por rgano

intermediario.

La Secretara de Estado de Trabajo est facultada para anular las licencias

concedidas, cuando haya motivos justificados.
Puede, asimismo, suspender por razones de higiene, previo informe mdico, los
trabajos en los talleres de familia.

Son aplicables al trabajo a domicilio las dems disposiciones del presente Cdigo,
as como las concernientes a los seguros sociales, en las condiciones y con las
modalidades que se establezcan en los reglamentos que dicte el Poder Ejecutivo para
la aplicacin del presente Ttulo.

La Secretara de Estado de Trabajo tendr capacidad para examinar los libros de las
empresas y empleadores, realizar toda clase de investigaciones y tomar cuantas
medidas sean necesarias para el cumplimiento del presente Ttulo.

Toda maniobra realizada, ya sea simulando otra clase de contratos, operaciones o

negocios con los trabajadores, o por cualquier otro medio, con el propsito de
desnaturalizar el contrato de trabajo a domicilio, y, como consecuencia de ello,
privar a los trabajadores de los beneficios indicados en el artculo 275, ser castigada
con las sanciones que dispone este Cdigo. Las mismas penas sern aplicadas a
cualquiera otra violacin del presente Ttulo.

TRABAJO DEL CAMPO

Son trabajadores del campo, sujetos al rgimen de este Ttulo, todos los propios y
habituales de una empresa agrcola, agrcola-industrial, pecuaria o forestal.

Las actividades industriales o comerciales de una empresa agrcola, agrcola-

industrial, pecuaria o forestal, no son trabajos de campo.

El transporte de frutos, de animales o de piezas de rboles hasta los lugares en que

sean industrializados o vendidos, se considera trabajo de campo.

Los trabajos de albailera o plomera ejecutados en el campo y los que requieran la

intervencin de ingenieros, arquitectos o maestros de obras, se rigen por las reglas
ordinarias del contrato de trabajo.

Son aplicables a las empresas agrcolas, agrcola-industriales, pecuarias o forestales

todas las disposiciones de este Cdigo, con excepcin de las relativas a las jornadas
de trabajo y cierre de establecimientos.

En todo caso, la jornada no exceder de diez horas diarias.

Las disposiciones concernientes al trabajo de los menores no se aplican cuando stos

se utilicen en el campo en trabajos ligeros de recoleccin.
TRANSPORTE TERRESTRE

Los servicios que se prestan en vehculos destinados al transporte terrestre se rigen

por las disposiciones de este Cdigo, con las modificaciones y excepciones que se
expresan en este Captulo.

No estn sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los trabajadores ocupados en

vehculos de transporte que presten servicios intermitentes.

Tampoco estn sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los trabajadores ocupados en

vehculos de transporte que prestan sus servicios entre dos o ms municipios y cuyo
trabajo sea remunerado con salario fijo, por viaje y otra forma de retribucin.

El contrato de trabajo de los trabajadores ocupados en vehculos al servicio personal

de una sola persona o de sus parientes por orden del mismo, se rige por las
disposiciones del Ttulo IV del Libro Cuarto de este Cdigo.

La jornada de los trabajadores en los servicios de ferrocarriles particulares puede

principiar en cualquier tiempo del da o de la noche y puede ser de ms de ocho
horas al da, siempre que la duracin del trabajo en cada semana no exceda de
cuarenta y cuatro horas.

LOS VENDEDORES

Los viajantes, vendedores, propagandistas, promotores de ventas y quienes realizan

actividades similares, son trabajadores, siempre que presten sus servicios en forma
permanente en subordinacin a un empleador.

El salario de estos trabajadores, sea cual fuere la forma de computarse, nunca ser
inferior al salario mnimo legalmente establecido.

El salario ordinario de estos trabajadores comprende su salario fijo y las comisiones

que perciben regularmente.

El derecho a percibir la comisin nace en el momento en que se cobra la operacin,

salvo que se acuerden comisiones sobre pagos peridicos.
Son aplicables a los trabajadores de que trata el presente Ttulo todas las
disposiciones de este Cdigo.
EL CONVENIO COLECTIVO EN EL CODIGO DE TRABAJO

Conforme a la ley, el convenio colectivo es el que con la intervencin de los

organismos mas representativos tanto de empleadores como de trabajadores, puede
celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores o uno o varios empleadores
o uno o varios sindicatos, con el objeto de establecer las condiciones a que deben
sujetarse los contratos de trabajo en una o varias empresas. Las estipulaciones
pactadas en el convenio prevalecen sobre los contratos individuales, los cuales
modifica de pleno derecho siempre que dichas estipulaciones favorezcan al
trabajador, es decir, que sus efectos no se concretan a las partes intervinientes, sino
que tienen un alcance ergo omnes, obligando a la totalidad de los trabajadores,
pertenezcan o no al sindicato, o sindicatos que lo han suscrito. Pero su contenido no
puede entraar violacin de disposiciones legales de orden pblico. Se trata de un
contrato solemne sujeto a determinados requisitos para su existencia. La celebracin
del convenio colectivo es obligatoria para el empleador y debe siempre redactarse
por escrito. La ley considera como no escritas las clusulas del contrato individual
que contengan renuncia o limitacin de los derechos y beneficios previstos en el
convenio colectivo, al cual le fija una duracin mnima de un (1) ao y mxima de
tres (3) aos.

DEFINICION LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO

Conforme al Art. 103 del CT, convenio colectivo de condiciones de trabajo es el que,
con la intervencin de los organismo mas representativos, tanto de empleadores
como de trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de
trabajadores, y uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos de empleadores,
con el objeto de establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de
trabajos de una o varias empresas. el consenso del dialogo tripartito y los
legisladores olvidaron que haban suprimido la intervencin de los organismo mas
representativos de empleadores y trabajadores y al hacer algunos cambios en la
redaccin de la definicin del convenio colectivo, mantienen este elemento o
requisito, que era necesario para que el convenio colectivo pudiera ser ejecutado
segn el CT de 1951. Se trata de un error inadvertido por los representantes del
gobierno y de los interlocutores sociales y por los mediadores, que representaban a
la iglesia catlica y por quienes actuaban a titulo personal.
CONVENIO COLECTIVO
CONCEPTO. CARACTERES

El convenio colectivo es el contrato escrito con primaca sobre los contratos

individuales de trabajo que regula por determinado tiempo las condiciones de
trabajo en una o varias empresas y establece otras disposiciones que interesan al
trabajo y a las partes. Este concepto comprende los caracteres bsicos de la
convencin colectiva de trabajo. A saber:

a)- Es un contrato propio del derecho del trabajo. La doctrina esta dividida en
cuanto a su denominacin y naturaleza... La ley Dominicana le denomina convenio
colectivo y le considera y le considera un contrato (Art.124 del CT de 1922)... No
es el resultado de la voluntad unilateral de una de las partes ni del estado, sino la
expresin de un acuerdo de voluntades entre uno o varios sindicatos de trabajadores
o sindicatos de empleadores.
b)- Debe redactarse por escrito y drsele determinada publicidad.
c)- Es un contrato de derecho colectivo de trabajo, especficamente porque las partes
contratantes son sujetos del derecho colectivo de trabajo: uno o varios sindicatos
(Art. 103 del CT).
d)- Tiene primaca sobre los contratos individuales de trabajo.
e)- Su objeto es regular las condiciones de trabajo en una o varias empresas.
f)- Tiene una duracin limitada.
g)- El convenio colectivo de condiciones de trabajo establece otras disposiciones
que interesan al trabajo humano y a las partes.

VENTAJAS

El convenio concreta en determinado momento las aspiraciones de las partes y

traduce el equilibrio de fuerzas entre las mismas, sustituyendo las voluntades
unilaterales del empleador en la fijacin de las condiciones de trabajo en una o
varias empresas. Para los empleadores ofrece la ventaja de facilitar una real
competencia en materia de salario y condiciones de trabajo. Russomsno sintetiza las
ventajas de este instrumento jurdico, afirmando que en sntesis, tres fueron por lo
menos las ventajas ofrecidas, desde su inicio, por los convenios colectivos:

a)- Para el estado, el instrumento de paz social.

b)- Para el empresario, un medio de negociacin pacifica, sin campaas polticas y
sin riesgo de que estallaran huelgas.
c)- Para el trabajador, la conquista de derechos sin los sufrimientos inherentes a la
luchas de clase con el renococimiento por el empresario de la legitimidad de la
actuacin del sindicato y de su representatividad.
DENOMINACION

No existe un criterio unnime sobre la denominacin del instrumento producto de la

negociacin colectiva. Predominan los nombres de convenio colectivo de trabajo y
contrato colectivo de trabajo.

LA DENOMINACION DEL CONTRATO

Algunos autores como Rodolfo A. Napoli consideran que el problema de la

terminologa carece de importancia. Pero en opinin de Ruprecht este es esencial y
propio de toda figura y conveniente para distinguirla de las restantes.

Otras denominaciones adoptadas por la legislacin o la doctrina son las siguientes:

Contrato de tarifa, convenio colectivo normativo, convenio de normas de trabajo y

salario, convenios y convenciones de trabajo, convenio colectivo sindical,
concordato intersindical, reglamento intersindical de servicios profesionales.

NATURALEZA JURIDICA DEL CONVENIO COLECTIVO

La discusin sobre la naturaleza jurdica del convenio colectivo es un asunto

superado, revistiendo hoy un inters ms histrico-acadmico que jurdico-practico.
Originalmente se oponan dos concepciones del convenio colectivo: Es un contrato
creador de obligaciones, o un reglamento de trabajo?. Luego se le concibi con un
sentido dualista, distinguindose entre el efecto obligatorio y el efecto normativo...
los Art... 124 y 126 del CT lo consideran un contrato y en Francia, la jurisprudencia
administrativa lo ve tambin como un contrato.

EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO

Los efectos del convenio colectivo se producen:

1)- Sobre los contratos individuales que caen dentro del rea del convenio, lo que
modifica del pleno derecho, sin formalidad alguna, siempre que favorezcan al
trabajador. El convenio colectivo tambin produce efectos entre las partes
contratantes (clusulas obligacionales). El CT dispone que todas las obligaciones del
convenio (incluyendo las obligaciones o que obligan a las partes contratantes
exclusivamente) mantendrn vigencia por un periodo de hasta seis meses despus
del vencimiento del convenio, en caso de denuncia, seguida de negociaciones
colectivas.
SINDICALISMO

En sentido estricto, el sindicalismo es una corriente sindical histrica inspirada en

Sorel y Labriola. En sentido amplio, suelen denominarse como sindicalismo
revolucionario aquellas corrientes sindicales radicalizadas que se oponen al
parlamentarismo democrtico y, en algunos casos, a la sujecin de los trabajadores y
su lucha a un partido poltico. Es caracterizado por la defensa de la autonoma de las
luchas de las clases trabajadoras que haba sido manifestado en el lema de la Primera
Internacional: la liberacin de los trabajadores ser hecha por los trabajadores
mismos o no ser.

Algunos de los sindicatos que han usado el trmino para definirse han rechazado la
injerencia partidista salvo que dicho partido sea comunista, trotskista, guevarista,
maosta o socialista revolucionario.

Finalmente, en algunos pases, sindicalismo revolucionario se toma como sinnimo

de anarcosindicalismo, y en otros como sinnimo de un accionar sindical que
rechaza la negociacin con los empleadores y el gobierno.

La definicin de sindicalismo, primero que nada: es una ideologa que surgi en

Europa, en el cual la institucin clave era el sindicato cuya medida ms importante
era proteger los derechos del trabajador ante los objetivos de los empresarios o
capitalistas. Es decir protegerlos de los abusos de los empresarios o personas para
las cuales trabajaban.

HUELGA Y NEGOCIACION COLECTIVA

La huelga y el paro patronal se usan, la primera con mayor frecuencia, en el curso de

la negociacin colectiva. Algunos consideran necesario este medio de presin. Pero
no puede negarse que su empleo resta libertad y armona a las negociaciones, las que
no deben ser producto del temor, la mala fe, ni de la suspensin colectiva de labores
u otra forma de presin. Lo importante en el juego de la negociacin colectiva no es
arrancar por la violencia el consentimiento de la parte contraria, sino persuadirla a
aceptar, por la argumentacin, por la conviccin, aquello que atendiendo a las
reivindicaciones del que pide, se equilibra con la conveniencia del otro contrincante.

LA HUELGA

Los trabajadores recurren a toda una gama de medios de accin, que comprende
entre otros, el dialogo, las consultas, las huelgas, y una serie de medios de presin y
auto defensa colectiva, como la interrupcin, entorpecimiento, paralizacin de
actividades o reduccin intencional del rendimiento en las labores, reduccin
unilateral de la jornada, celo excesivo o trabajo a reglamento exagerado, ausentismo
y dimisiones colectivas, etc.

La huelga lesiona seriamente la economa y actividades normales de las empresas, y

en la mayora de los casos causa tanto dao a los trabajadores como a los
empleadores. Incluso, se ha llegado a afirmar que es susceptible de producir la ruina
para el empleador, miseria para los trabajadores y la consecuente alteracin del
orden pblico, afectando la economa nacional.

Los elementos que caracterizan la huelga son el concierto de voluntades de los

trabajadores, el hecho de la suspensin colectiva y la finalidad que en el estado
actual de nuestro derecho, corresponde a un fin exclusivamente profesional, limitado
a la solucin de un conflicto econmico y a la proteccin del inters colectivo, pero
siempre un fin licito, de auto defensa de un inters profesional.

LA HUELGA EN SANTO DOMINGO

La huelga en la legislacin Dominicana esta prevista en el Art. 8, prrafo 11, letra d)

de la Constitucin de la Republica, y en los Art. 401 y siguientes del CT. Se trato de
un derecho reconocido legalmente ha los trabajadores, el cual, como el paro,
reconocido a los empleadores, se admite siempre que se el reza con arreglo a la ley y
para resolver conflictos estrictamente laborales.

La Constitucin prohbe toda interrupcin o entorpecimiento de actividades en las

actividades en las empresas privadas y del estado, siendo ilcitos toda huelga, paro,
entorpecimiento o reduccin intencional de labores en la administracin publica, en
los servicios pblicos y en los servicios esenciales.

La huelga es un derecho reconocido y protegido por la ley, para cuyo ejercicio se

requiere de una mayora legalmente establecida.

Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores. La huelga deviene en un
acto jurdico decretado por la mayora legal, consistente en la paralizacin temporal
del trabajo, en defensa de los intereses comunes de los trabajadores. La huelga
exterioriza un conflicto no resuelto por las vas legales y procedimientos amigables.

Entre la huelga y el lock out o paro patronal existen semejanzas y diferencias

importantes. Como la huelga, el paro es un derecho protegido y reglamentado por la
ley. Es una suspensin temporal y voluntaria del trabajo; una reaccin patronal
frente a una amenaza de huelga o en respuesta a un plan de accin directa o de
accin sindical proveniente de los trabajadores.
EJECICIO DE LA ACCION PBLICA

Cuando la huelga es acompaada de actos de coaccin o violencia fsica o moral

sobre las personas o las cosas, o de cualquier acto que tenga por objeto promover el
desorden o quitar a la huelga su carcter pacifico, la ocupacin de fabricas, el
secuestro del empleador o sus representantes, este puede conforme al Art. 402 del
CT, gestionar o poner en movimiento de la accin publica contra las personas
responsables.

LA HUELGA Y OTROS MEDIOS DE ACCION SINDICAL

Los medios de accin del sindicalismo son diversos. Ellos comprenden desde la
libertad sindical hasta la accin directa, desde el dialogo y la gestin conjunta hasta
la lucha por la desaparicin de una sociedad de clases, incluyendo toda una gama de
medios tcticos y de estrategias en la lucha reivindicativa, la cual persigue
desembocar en una autoridad de gestin.

LAS HUELGAS Y LOS PAROS

CONCEPTO

La huelga (como el paro) es un hecho, pero tambin es un derecho. Consiste en la

suspensin colectiva y concertada del trabajo previa observancia de la ley; si la
cesacin de actividades es de parte de los trabajadores, se denomina huelga; pero si
proviene del empleador, se llama paro. La huelga, por su frecuencia, se ha
incorporado a las costumbres de nuestro tiempo, recurriendo a ella categora sociales
que en una poca todava no muy lejana condenaban su empleado por los
trabajadores. La huelga ha dejado de ser arma especfica de una clase; hoy tiene un
carcter multiclasista. Incluso se la ha considerado como un derecho subjetivo
publico ergo omnes.

LA HUELGA Y EL DERECHO

Prohibida y considerada originalmente como una actividad antijurdica, como un

delito, la huelga hoy en DIA, es un derecho reconocido y reglamentado por la ley;
pero no un simple derecho, sino un precepto constitucional, un derecho reconocido y
consagrado en modernos textos constitucionales. Pero tambin se dispone
constitucionalmente que este derecho se ejerza con arreglo a la ley. Esto es, que no
se trata de un derecho absoluto, sino reglamentado por la ley.

Nstor de buen afirma que la huelga, siendo una manifestacin de la energa social,
anterior y superior al derecho, ha sido convertida en un procedimiento
administrativo de trascendencia jurisdiccional, que en alguna medida permite un
control estatal.

FINES Y OBJETIVOS

Para Mario de la Cueva, la huelga persigue corregir injusticia, la bsqueda de un

orden jurdico justos.

Cabanellas considera nicamente como objetivo de la huelga conseguir de los

empleadores determinadas condiciones de trabajo o ejercer presin sobre ellos, ya
que si la finalidad es el orden poltico, la huelga no encuadra en el derecho laboral.
Por consiguiente para cabanellas el inters profesional es el fin de la huelga, sea
econmico o no, pero un inters colectivo propio de la categora profesional.

ELEMENTOS

Los rasgos tipifican Tes. de la huelga pueden resumirse como: la huelga es un hecho
social colectivo (abstencin masiva del trabajo: coalicin o sindicato de
trabajadores). A este elemento bsico se agrega el concierto de voluntades de los
trabajadores participantes en la abstencin de trabajar. Un tercer elemento lo
constituye su objeto o finalidad: un fin licito, de autodefensa de un inters colectivo.
La huelga adems debe ser pacifica y limitada a la abstencin de trabajar.

ARBITRAJE

La ley establece al arbitraje como un procedimiento para la solucin pacifica de

conflicto. En este sentido establece diversas clases de arbitraje. De un lado, esta el
arbitraje voluntario que prev el articulo 419 del CT, el cual dispone que todos los
casos de conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los empleadores o
trabajadores o las asociaciones que los representen, pueden acordar su misin al
juicio de los rbitros libremente escogidos por ellos.

EL ARBITRAJE

El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo

de las partes, a un rbitro o a un tribunal de varios rbitros que dicta una decisin
sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las
partes optan por un procedimiento privado de solucin de controversias en lugar de
acudir ante los tribunales.
LAS CARACTERSTICAS PRINCIPALES DEL ARBITRAJE SON:

El arbitraje es consensual

Un proceso de arbitraje nicamente puede tener lugar si ambas partes lo han acordado. En
el caso de controversias futuras que pudieran derivarse de un contrato, las partes incluyen
una clusula de arbitraje en el contrato. Una controversia existente puede someterse a
arbitraje mediante un acuerdo de sometimiento entre las partes. A diferencia de la
mediacin, una parte no puede retirarse unilateralmente de un proceso de arbitraje.

LAS PARTES SELECCIONAN AL RBITRO O RBITROS

En virtud del Reglamento de la OMPI, compete a las partes seleccionar

conjuntamente a un rbitro nico. Si optan por un tribunal compuesto por tres
rbitros, cada parte selecciona a uno de los rbitros y stos seleccionarn a su vez a
un tercer rbitro que ejercer las funciones de rbitro presidente. Otra posibilidad es
que el Centro proponga rbitros especializados en la materia en cuestin o nombre
directamente a miembros del tribunal arbitral. El Centro posee una amplia base de
datos sobre rbitros, que incluye a expertos con vasta experiencia en el mbito de la
solucin de controversias y expertos en todos los aspectos tcnicos y jurdicos de la
propiedad intelectual.

EL ARBITRAJE ES NEUTRAL

Adems de seleccionar rbitros de nacionalidad apropiada, las partes pueden

especificar elementos tan importantes como el derecho aplicable, el idioma y el
lugar en que se celebrar el arbitraje. Esto permite garantizar que ninguna de las
partes goce de las ventajas derivadas de presentar el caso ante sus tribunales
nacionales.

EL ARBITRAJE ES UN PROCEDIMIENTO CONFIDENCIAL

El Reglamento de Arbitraje de la OMPI protege especficamente la confidencialidad

de la existencia del arbitraje, las divulgaciones realizadas durante dicho proceso, y el
laudo. En determinadas circunstancias, el Reglamento de Arbitraje de la OMPI
permite a una parte restringir el acceso a secretos comerciales u otra informacin
confidencial que se presente al tribunal arbitral o a un asesor que se pronuncie sobre
su confidencialidad ante el tribunal arbitral.
LA DECISIN DEL TRIBUNAL ARBITRAL ES DEFINITIVA Y FCIL
DE EJECUTAR

En virtud del Reglamento de Arbitraje de la OMPI, las partes se comprometen a

ejecutar el laudo del tribunal arbitral sin demora. Los laudos internacionales son
ejecutados por los tribunales nacionales en virtud de la Convencin de Nueva York,
que slo permite denegar la ejecucin del laudo en un nmero limitado de
excepciones.

El arbitraje, en Derecho, es una forma de resolver un litigio sin acudir a la

jurisdiccin ordinaria.

Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero independiente,

denominado rbitro, y que ser el encargado de resolver el conflicto. El rbitro, a su
vez, se ver limitado por lo pactado entre las partes para dictar el laudo arbitral.
Deber hacerlo conforme a la legislacin que hayan elegido las partes, o incluso
basndose en la simple equidad, si as se ha pactado.

Cuando un arbitraje se ajusta a la legalidad, sustituye completamente a la

jurisdiccin ordinaria, que deber abstenerse de conocer el litigio. Sin embargo, s
que ser necesario acudir a la misma (a travs de la accin ejecutiva) cuando sea
necesaria la intervencin de las autoridades para hacer cumplir el laudo arbitral.

Entre las ventajas del arbitraje se encuentran su celeridad, su flexibilidad y el hecho

de que se pueden pactar los costes con anterioridad.

AVENIMIENTO DIRECTO

Es el hecho mediante el cual las partes en conflictos buscan ponerse de acuerdo sin
intervencin de ninguna autoridad, para la solucin de un conflicto. Por lo que el
rbitro tiene poco uso, prefiriendo las partes mantener la libertad de decidir ellas
mismas sus controversias y conflictos fundamentales.

CONCILIACION

La conciliacin es un medio de solucin pacifica de los conflictos. El da y la hora

fijado por la comparencia, reunos el juez y los vocales en audiencia pblica con
asistencia del secretario, el primero declarara la constitucin del juzgado en
atribuciones del tribunal de conciliacin, y ordenara la lectura de los escritos de las
partes. Durante esta actuacin conciliadora de los vocales, el juez solo puede
intervenir para mantener el orden en la audiencia, conforme a lo dispuesto en el
Cdigo de Trabajo Dominicano.
MEDIACION

La mediacin es un procedimiento de solucin pacifica de los conflictos. La

mediacin puede ser decidida despus del fracaso de la conciliacin. La tendencia
del declive del procedimiento de conciliacin se ha acentuado en los ltimos aos.
Evolucin semejante afecta al mediador, la cual en sus comienzos era bastante
aceptada. En la prctica se recurre a formas nuevas, la iniciativa de los poderes
pblicos. A veces el Ministerio de Trabajo delega en un miembro de su gabinete o
en un funcionario del mismo, la misin de acercar a las partes, otras veces es una
personalidad poltica local a la que acta.

LAUDOS

Laudo es la denominacin de la resolucin que dicta un rbitro y que sirve para

dirimir un conflicto entre dos o ms partes.

El equivalente al laudo en el orden jurisdiccional es la sentencia, que es la que dicta

un juez. La diferencia estriba en que, mientras que la jurisdiccin del juez viene
marcada por la ley, la jurisdiccin del rbitro viene dictada por la autonoma de la
voluntad. Por lo tanto, el arbitraje debe ser aceptado por ambas partes (ya sea de
forma previa, a travs de un contrato, o de posteriormente, cuando ya ha surgido el
conflicto) como forma de resolver el litigio.

Para la ejecucin del laudo arbitral es necesario acudir a un juez, que es quien tiene
la potestad para ordenarlo y, en su caso, forzar su cumplimiento. Si el laudo ha sido
dictado conforme a derecho, el juez no entrar a conocer sobre el contenido del
mismo, sino que simplemente ordenar su aplicacin.

Por ello, un laudo no tiene por qu estar fundamentado en derecho. Las partes
pueden haber acordado que el arbitraje se haya hecho basndose en criterios de
equidad.

Finalmente es necesario distinguir entre tres grupos de laudos:

1. Laudos totales o parciales.

2. Laudos definitivos o firmes.
3. Laudos de derecho o equidad.

Concluida la audiencia final o la investigacin implementara, si esta hubiese sido

acordada, la ley otorga a los rbitros un plazo perentorio de ocho das para dirigir el
conflicto, mediante una sentencia o laudo arbitras. Este tiene, legalmente, como se
ha dicho precedentemente, los efectos de un convenio colectivo de condiciones de
trabajo y no esta sujeto a ningn recurso.
 OPINION PERSONAL

Desde los albores de la historia, hemos considerado como factor importante la

credibilidad de todos los gobiernos frente a la crisis econmica que ha crecido
da a da, incrementndose con mayor porcentaje en la tasa de desempleados.
Que como consecuencia ha generado terribles experiencias relacionadas con la
actividad econmica, donde los derechos de cada ciudadano y en especial
nios y ancianos son irrespetados, a ello se aade el riesgo que conlleva la
desocupacin laboral.

El ndice de personas desempleadas es extremadamente peligroso. Es algo as

como un sentimiento de impotencia y rebelda entre la injusticia y el abuso de
las autoridades pertinentes, un pas donde la justicia social es una utopa y la
extrema riqueza se concentra en la poltica de gobierno.
 RECOMENDACIONES

Considero prioritario y necesario recomendar los siguientes puntos:

Es importante crear empleos emergentes e impulsar a la Microempresa por

Intermedio del sub-empleo o en el rea de Servicios Anexos del comercio,
extendindose hacia el mbito Urbano y rural, necesidad imperiosa de crear
trabajos Agrcolas, pecuarios, agroindustriales, artesanales y de turismo rural,
unificando salarios en el campo laboral.

As mismo se debe exigir, derechos adquiridos que le pertenece a todo

ciudadano como es la Educacin, porque Toda prctica debe ir acompaada
de la teora, retomando as los valores sociales, econmicos, morales y
espirituales llevando y haciendo propio este mensaje de prosperidad, lleno de
amor entre nuestros hermanos Ecuatorianos.
 CONCLUSION

Se debe concluir esta investigacin teniendo en cuenta la importancia de lo es

la estabilidad del empleo en todos sus aspectos y conceptos. La importancia
que tiene en nuestra sociedad.

Para la realizacin de esta investigacin, se ha llevado a cabo, en primer lugar,

una descripcin de las investigaciones realizadas hasta el momento presente.
El anlisis de los estudios realizados nos ha permitido considerar los efectos
de la estabilidad de los empleo en Republica dominicana desde una
perspectiva veraz que pueda arrojar luz sobre las funciones que cumple el
trabajo en las sociedades.

Independientemente de las diferencias metodolgicas habidas en el transcurso

del tiempo, la inmensa mayora de las investigaciones realizadas indican que
el desempleo tiene consecuencias negativas para el bienestar psicolgico de
quienes lo sufren.
 BIBLIOGRAFIA

CODIGO DE TRABAJO Y NORMA COMPLEMENTARIA,

Secretaria de estado de trabajo.
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO, Lupo Hernndez
Rueda.

TRATADO DEL DERECHO DE TRABAJO, Deveali, Vol. 1

DICCIONARIO JURIDICO, DE OSORIO.

FRANCO ZAPATA, Ramn. Derecho del Trabajo. Marga Editores

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