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II!III!!!

o Desvendara Cultura de uma Organizao -


uma Discusso Metodolgica
( Maria Tereza Leme Fleury )

1 APRESENTAO

A proposta de estudar o tema cultura organ;zaciona/ tem apresentado para os


pesquisadores o desafio de encontrar caminhos metodolgicos inovadores, interessantes
e consistentes.
O desafio comea quando o pesquisador, ao separar o trigo do joio, questiona-se a
respeito do potencial ana1tico das vrias propostas dos diagnsticos de clima organiza-
cional. s descries dos smbolos e rituais das organizaes, aos estudos de carter
antropolgico, toda uma gama de opes se apresenta.
Observa-se ento que o tema guarda uma simplicidade aparente, que reveste e
oculta um fenmeno cuja complexidade elude e confunde a maioria dos pesquisadores. ~" "
A colocao de Schein confirma esta impresso: "ns precisamos ser cuidadosos em
no assumir que a cultura se revela facilmente: em parte porque ns raramente sabemos
pelo que estamos procurando, em parte porque seus pressupostos bsicos so difceis de
discemir e so to taken for granted que aparecem como invisveis para estranhos".'
O objetivo deste texto auxiliar as pessoas que trabalham com este tema a organi-
zar suas idias. Sistematizando algumas linhas tericas, contrapondo propostas meto-
dolgicas diversas, sempre numa perspectiva interdisciplinar, procuramos discutir suas
potencial idades e limites para a pesquisa e gerao de projetos de interveno no campo
da cultura das organizaes. .

2 INTRODUZINDO A DISCUSSO METODOLGICA:


A POSTURA DO PESQUISADOR

A postura do pesquisador com relao a seu objeto de investigao implica assu-


mir uma posio a pr;or;, posio esta justificada pela perspectiva terico-metodolgica
adotada e pela prpria motivao ou razo de ser projeto. A nosso ver possvel distin-
guir trs tipos de postura com referncia investigao dos fenmenos culturais das or-
ganizaes.

2.1 A postura Empiricista

Pode ser caracterizada como a postura do fotgrafo da realidade social, o que, no


limite, implica considerar a sociedade como a somatria de indivduos e a cultura como
a somatria de opinies e comportamentos individu.ais. "Os socilogos empiricistas, co-
loca Thiollent (e esta definio pode ser aplicada a qualquer pesquisador empiricisul.},
pretendem construir teorias no a partir de problemticas prvias, mas a partir do pro-
cessamento de dados de onde deveriam surgir os conceitos, as hip6teses e as teorias,
entendidas como generalizaes de hipteses empiricamente comprovadas."2 Segundo

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./
,

ainda este autor, a palavra empiricista tem suas razes no francs empirique, que no s-
culo xvn designava os pseudomdicos ou curandeiros. Atualmente seria possvel defi-
ni-Io como um tipo de "curandeiro social" que investiga a realidade sem um referencial
te6rico e sem proceder crtica epistemol6gica. .

2.2 A postura do Antroplogo

o antroplogo' aproxima-se da realidade social a ser investigada com um quadro


de referncias te6ric.as formulado previamente. No processo de pesquisa, que o leva a
"mergulhar" na vida organizacional, este modelo conceitual constantemente questio-
nado e suas categorias reformuladas.
O antroplogo organizacional procura agir ora como observador, ora como obser-
vador participante, vivenciando as mais diversas facetas de organizao pesquisada. Pa-
ra isto precisa ter o consentimento organizacional, ou seja, "um passe de entrada". De-
pendendo do tipo de organizao e da pesquisa, este pode ser mais ou menos difcil de
ser obtido.
Perguntando-se ento sobre qual o significado de condutas, prticas, formas
simb6licas, o pesquisador da cultura das organizaes, de forma semelhante ao antrop6-
logo que pesquisa as sociedades primitivas, penetra na vida organizacional.
~ "

2.3 A Postura do Clnico ou Terapeuta


Se no caso anterior o objetivo primeiro da pesquisa era responder s questes co-
locadas pelo pesquisador, neste caso a demanda parte da pr6pria organizao. Isto con-
duz a uma relao diversa entre pesquisador e pesquisado, relao esta mediada por um
contrato psicol6gico que leva a organizao a se abrir e colocar disposio do pesqui-
sador dados e informaes de diversas naturezas, dificilmente acessveis a qualquer ou-
tra pessoa. Segundo Schein, "os clientes pedem por ajuda quando esto frustrados, an-
siosos, ameaados, quando o enfoque 16gico, racional no funciona - inevitavelmente, a
perspectiva clnica traz tona o irracional nas organizaes... Uma das formas de com-
preender o que parece irracional relacionar tal fenmeno com a cultura, pois esta con-
segue explicar coisas que parecem misteriosas, bobas ou irracionais". 3
O pesquisador/consultor parte tambm de um fnodelo conceitual prvio, que
orienta o processo de coleta, anlise e interpretao das informaes. A funo primeira
deste modelo prover insights sobre a organizao e como esta pode ser ajudada. Dife-
re, portanto, do projeto de investigao de cunho mais acadmico, cujo objetivo pri-
mordial o avano do conhecimento cientfico.

3 RECUPERANDO ALGUMAS DAS RAZES ANTROPOLGICAS


DO CONCEITO DE CULTURA

A necessidade de construo de teias explicativas que permitam apreender os ele-


mentos simblicos nas organizaes tem levado os pesquisadores a elaborar propostas
conceituais, fundamentadas em seus modelos te6ricos das quais derivam categorias
analticas.
Inicialmente procuraremos recuperar algumas das razes antropol6gicas e soCio16-
gicas do tema que fundamentaram o seu desenvolvimento conceitual para a rea organi-
zacional.

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-
Na perspectiva da Antropologia, a dimenso simb6lica concebida como capaz de
integrar todos os aspectos da prtica social. A preocupao fundamental da pesquisa et-
nogrfica era desvendar os significados dos costumes de sociedades diferentes da oci-
dental: partia-se do pressuposto da unidade entre a ao humana e sua significao,
descartando-se qualquer relao determinstica de uma sobre a outra. .
Como coloca Durhan, os antrop610gos tenderam a conceber os padres culturais
no como um molde que produziria condutas estritamente idnticas, mas antes como as
regras de um jogo, isto , uma estrutura que permite atribuir significado a certas aes e
em funo da qual se jogam infinitas partidas. Neste sentido, estiveram sempre mais in-
teressados nas mediaes possveis do que nas determinaes da infra-estrutura econ-
mica sobre a superestrutura ideol6gica.
No existe tambm a preocupao em estabelecer relaes entre as representaes
e o poder. Segundo ainda Durhan, os padres culturais no so concebidos como ins-
trumentos de dominao, a no ser no sentido genrico de que a cultura instrumento
de domnio das foras ~aturais.
"A opacidade da sociedade, a inconscincia dos homens em relao aos mecanis:-
mos de produo da vida social nunca puderam ser vistas pelos antroplogos, nas so':
ciedades essencialmente igualitrias com as quais se preocuparam, como resultado do
ocultamento da dominao de uma classe sobre a outra. Obviamente, possvel analisar
relaes de poder nas sociedades primitivas, mas isto no nem o fulcro nem o centro'"""
da concepo de cultura."5
Entre os soci610gos, uma corrente importante para anli~e da cultura a do intera-
cionismo simb6lico, cujos autores mais conhecidos so Erving Goffrnan e Peter Berger.
O trabalho de Berger e Luckmann: "The Social Construction of Reality", como o pr6-
prio ttulo o indica, procura explorar o processo de elaborao do universo simb6lico.
Consideramos importante recuperar certos momentos de sua trajet6ria, pois ele toca
(explcita ou implicitamente) em algumas questes centrais para a discusso da cultura.
Outro ponto que justifica uma anlise mais detida do pensamento deste autor decorre da
influncia por ele exercida sobre os estudiosos da cultura nas organizaes.
Para Berger e Luckmann,6 a vida cotidiana se apresenta para os homens como
uma realidade ordenada. Os fenmenos esto pr-arranjados em padres que parecem
ser independentes da apreenso que cada pessoa faz deles, individualmente. Em outras
palavras, a realidade se impe como objetivada, isto , constituda por uma srie de ob-
jetivos que foram designados como objetos antes da "minha" apario (enquanto in-
divduo) em cena.
O indivduo percebe que existe correspondncia entre os significados por ele atri-
budos ao objeto e os significados atribudos pelos outros, isto , existe o comparti-
lhar de um senso comum sobre a realidade.
Um elemento importante nftste processo de objetivao a produo de signos, ou
seja, sinais que tm significaes. A linguagem um conjunto de signos com a capaci-
", dade de comunicar significados; ela constr6i campos semnticos, ou zonas de significa-
dos.
Quando um grupo social, segundo os autores,' tem que transmitir a uma nova ge-
rao a sua viso do mundo, surge a necessidade de legitimao. A legitimao consiste
em um processo de explicar e justificar a ordem institucional, prescrevendQ validade
cognitiva aos seus significados objetivados: tem, portanto,' elementos cognitivos'~, nor-
mativos e d origem ao universo simb6lico. Isto porque no processo de legitimao se
produzem novos significados j atribudos aos processos institucionais.

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li!

A nvel das organizaes possvel observar como certos sl1bolos so criados e


os procedimentos implcitos e explcitos para legitim-Ios. O mito da empresa como
uma grande fanu1ia, que analisaremos em outro artigo, exemplifica esta criao de um
mito, integrando vrios significados e os processos de sua legitimao.
Berger e Luckmann dedicam-se tambm a discutir os processos de socializao
vivenciados pelo indivduo, distinguindo entre a socializao primria, em que o indiv-
duo se toma membro de uma sociedade, e o processo de socializao secundria, a qual
introduz um indivduo j socializado a novos setores do mundo objetivo. No primeiro
caso, o indivduo nasce numa estrutura social objetiva, na qual ele encontra os seus
"outros significativos" (na mioria das vezes os pais e os parentes proximos que se en-
carregam de sua socializao). Estes "outros significativos" que mediatizam o mundo
para o indivduo, apresentando-o como uma realidade objetiva, modificam-no no curso
da mediao, ou seja, selecionam aspectos que consideram importantes de acordo com
sua posio na estrutura social e em funo de suas idiossincrasias pessoais.
A socializao primria envolve mais do que simples aprendizagem cognitiva -
ela ocorre em circunstncias- muito emocionais. A linguagem constitui o mais importan-
te instrumento de socializao.
Se a socializao primria acontece com a grande identificao emocional do in-
divduo com os valores transmitidos pelos pais, na socializao secundria, a identifi-
cao acontece somente na medida necessria para a comunicao entre seres humanos '"
(exemplificando: preciso amar a me, mas no a professora). Na socializao prim-
ria, o cunho da realidade do conhecimento intemalizado quase que automaticamente
pelo indivduo: na socializao secundria, os conhecimentos podem ser adquiridos
numa seqncia de aprendizagem e reforados por tcnicas pedaggicas especficas.
A extenso e carter da socializao secundria determinada pela complexidade
da diviso do trabalho e concomitantemente pela distribuio social do conhecimento de
determinada sociedade. As idias sobre a socializao secundria so fundamentais para
a anlise do processo de integrao dos indivduos organizao.
Para Berger e Luckmann, o universo simblico integra um conjunto de significa-
dos, atribuindo-Ihes consistncia, justificativa, legitimidade: em outras palavras, o uni-
verso simblico possibilita aos membros integrantes de um grupo uma forma consensual
de apreender a realidade, integrando os significados, viabilizando a comunicao. Exis-
tiria um processo dialtico entre as idias e os processos sociais de sustentao e legiti-
mao.
A questo do poder e das relaes de dominao em uma configurao social
constitui uma preocupao secundria no pensamento destes autores. Ao discutirem, por
exemplo, como determinada definio da realidade se toma dominnte, os autores ela-
boram o seguinte raciocnio: em uma sociedade, medida que aumenta a diviso do tra-
balho, o conhecimento vai tomando-se mais especializado: grupos restritos pretendem
deter o conhecimento global e teorizam sobre ele. Estes grupos ocupam posies de po-
der e esto sempre prontos a utiliz-I o para impor as suas definies da realidade que- ~
les sob sua autoridadeJ As conceitualizaes alternativas sobre o universo so se
possvel incorporadas, se no, destrudas. Quando uma definio particular de realidade
se vincula a interesses de poder concretos chamada de ideologia.'BI
Em suma; na proposta da Sociologia do conhecimento de Berger e Luckmann a
questo do poder enfocada como pano de fundo sobre o qual se tecem as relaes so,.
ciais e no como eixo central da anlise. Suas idias sobre a construo do universo
simblico, seus processos de legitimao, de socializao primria e secundria so im-
portantes para o desenvolvimento do conceito de cultura organizacional.

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4 CONCEITUALIZANDO CULTURA ORGANIZACIONAL

Nos ltimos anos, o nmero de pesquisas sobre o tema cultura organizacional tem
aumentado consideravelmente, pesquisas estas conduzidas sob os mais diversos enfo-
ques terico - metodolgicos. Sem qualquer pretenso de esgotar o tema, selecionamos
algumas propostas que pareceram significativas em termos das linhas da pesquisa em
curso.9
As propostas mais simplistas, como j mencionamos, so as do gnero diagnstico
de clima, as quais pretendem apreender os padres culturais de uma organizao a partir
da somatria de opinies e percepes de seus membros. Assumem a postura empiricis-
ta, de fotgrafos da realidade social, descomplexando-a e chapando-a numa nica di-
menso.
Com uma proposta mais bem elaborada, procurando assumir a postura do antrop-
logo, outros pesquisadores se aproximam do tema, questionando-se a respeito do signi-
ficado do universo simblico das organizaes.
Nesta linha de estudos, citaramos, por exemplo, as pesquisas de Janice Beyer e
Harrison Trice. Partindo de um conceito bastante usual de cultura na literatura adminis-
trativa: "rede de concepes, normas e valores, que so to tomadas por certas que
permanecem submersas vida organizacional", os autore&,,~firmam que: "para criar e
manter a cultura estas concepes, normas e valores devem ser afirmados e comunica-
dos aos membros da organizao de uma forma tangvel".'o ~Esta parte tangvel, as for-
mas culturais, constituem os ritos, rituais, mitos, estrias, gestos, artefatos.

Para os autores, o rito se configura como uma categoria analtica privilegiada para
desvendar a cultura das organizaes. O rito consiste em um conjunto planejado de ati-
vidades, relativamente elaborado, combinando vrias formas de expresso cultural, as
quais tm conseqncias prticas e expressivas. Ao desempenhar um rito, as pessoas se
expressam atravs de diversos smbolos: certos gestos, linguagem, comportamentos ri-
tualizados, artefatos para salientar uma viso consensual apropriada ocasio.
Comparando os relatos antropolgicos dos ritos das sociedades tribais com os da
vida das organizaes modernas, Beyer e Harrison identificaram seis tipos de ritos:

. Ritos de passagem - exemplo: o processo de introduo e treinamento


bsico no Exrcito Americano.
. Ritos de degradao - exemplo: o processo de despedir e substituir um
alto executivo.
. Ritos de confirmao - exemplo: seminrios para reforar a identidade.
social e seu poder de coeso.
. Ritos de reproduo- exemplo: atividades de desenvolvimento organiza-
cional.
. Ritos para reduo de conflito - exemplo: processos de negociao cole-
tiva.
. Ritos de integrao - exemplo: festas de Natal nas organizaes.

Segundo os autores, os ritos organizacionais sp, facilmente identificveis, porm


dificilmente interpretveis; Beyer e Harrison advogln a necessidade de os gerentes de-
senvolverem suas habilidades compreensivas e interpretativas sobre ritos visando admi-
nistrar a cultura organizacional.

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~
A nosso ver, um dos autores que vai mais adiante na proposta de trabalhar a
questo da cultura, conceitual e metodologicamente Edgar Schein. A sua proposta
at mesmo referencial obrigatrio para muitas das pesquisas desenvolvidas.
Para Schein, cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos (basic
assumptions) que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar
com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o
suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma
correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses problemas.11
A cultura de unia organizao pode ser aprendida em vrios nveis, segundo este
autor: .

- n{vel dos artefatos vis{veis: o ambiente constru do da organizao, arqui-


tetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de compor-
tamento visveis, documentos pblicos: cartas, mapas. Este nvel de an-
lise, segundo Schein, muito enganador porque os dados so fceis de
obter, mas difceis de interpretar. possvel descrever como um grupo
constri o seu ambiente e quais so os padres de comportamento dis-
cemveis entre os seus membros, mas freqentemente no se consegue
compreender a lgica subjacente ao comportamento do grupo:
- n{vel dos valores que governam o comportamento das pessoas. ComQ es- ,-",
ses so difceis de observar diretamente para identific-Ios, preciso en-
trevistar os membros-chave de uma organizao ou realizar a anlise de
contedo de documentos formais da organizao. Entretanto, diz o autor
ao identificar esses valores, observa-se que eles geralmente representam
apenas os valores manifestos da cultura. Isto , eles expressam o que as
pessoas reportam ser a razo do seu comportamento, o que na maioria das
vezes so idealizaes ou racionalizaes. As razes subjacentes ao seu
comportamento pennanecem, entretanto, escondidas ou inconscientes:
- n{vel dos pressupostos inconscientes: so aqueles pressupostos que de-
tenninam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na
medida em que certos valores compartilhados pelo grupo conduzem a de-
tenninados comportamentos e esses comportamentos se mostram adequa-
dos para solucionar problemas, o valor gradualmente transformado em
um pressuposto inconsciente, sobre como as coisas realmente so. Na
medida em que um pressuposto vai se tomando cada vez mais taken for
granted, vai passando para o nvel do inconsciente.
Do ponto de vista de Schein, se a organizao como um todo vivenciou experin-
cias comuns, pode existir uma forte cultura organizacional que prevalea sobre as vrias
subculturas das unidades. O que se observa freqentemente que os grupos com back
ground ocupacional semelhante tendem a desenvolver culturas pr6prias no interior das
organizaes: a cultura dos gerentes, dos engenheiros, do sindicato.
Ele atribui, no entanto, a maior importncia ao papel dos fundadores da organi-
zao no processo de moldar seus padres culturais: os primeiros lderes, ao desenvol-
verem fonnas prprias de equacionar os problemas da organizao, acabam por impri-
mir a sua viso de mundo aos demais e tambm a sua viso do papel que a organizao
deve desempenhar no mundo. .'.
Ao discutir tcnicas possveis de investigao dos fenmenos culturais de um (jf..
ganizao, Schein confere grande relevncia s entrevistas com estes membros fundado-
res, elementos-chave da organizao.

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Para decifrar a cultura de uma organizao preciso aflorar seus pressupostos b-
sicos. O padro especfico que assumem estes pressupostos denominado pelo autor de
paradigma cultural. Ao investigar estes pressupostos bsicos, o pesquisador, segundo
Schein, deve-se perguntar sobre:

. A relao com a natureza: a relao com o ambiente de dominao,


submisso, harmonia?
. A natureza da realidade de verdade: as regras de lingstica e de com-
portamento que diferem o que real e o que no , se a "verdade" da or-
ganizao revelada ou descoberta.
. A natureza humana: a natureza humana boa, m ou neutra?
. A natureza da atividade humana: o que considerado "certo" para o ser
humano fazer diante dos pressupostos sobre o ambiente, sobre a realida-
de, sobre a natureza humana: ser ativo, passivo, se autodesenvolver?
. A natureza das relaes humanas: como distribudo o poder e o amor?
A vida cooperativa ou competitiva, individualista ou'cooperativa, ba-
seada na autoridade, na tradio ou no carisma?
Estas dimenses se configuram como categorias tericas, derivadas do modelo
terico desenvolvido pelo autor. Em termos metodolgicos,'~ Schein prope outras ca-
tegorias para o processo de investigao do universo culturaCde uma organizao:
. Analisar o teor e o processo de socializao dos novos membros.
. Analisar as respostas a incidentes crticos da histria da -organizao. Ao
construir uma "biografia organizacional" cuidadosa, a partir de docu-
mentos, entrevistas, possvel identificar os principais perodos de for-
mao da cultura. Para cada crise ou incidente identificado preciso de-
terminar o que foi feito, por que foi feito; e, finalmente, para inferir os
pressupostos subjacentes organizao seria preciso procurar os temas
principais nos motivos alegados para tomada de deciso.
. Analisar as crenas, valor~s e convices dos criadores ou portadores da
cultura. Ao desenhar a biografia dessas pessoas na organizao, preciso
recuperar suas propostas, metas, sua viso do mundo e da organizao,
seu modo de agir e de avaliar os resultados.
. Explorar e analisar junto a pessoas de dentro da organizao as obser-
vaes surpreendentes descobertas durante as entrevistas. Essa investi-
gao conjunta poder auxiliar no processo de desvendar as premissas
bsicas e seu padro de interao para formar o paradigma cultural.
Schein advoga a adoo da postura clnica para o estudo dos fenmenos culturais.
Em suas palavras: "Os meus dados foram sempre obtidos a partir de urna perspectiva
clnica e no etnogrfica. Eu somente fui observador participante nas organizaes a
que pertencia; porm, como consultor passei longos perodos em organizaes clientes.
Eu creio que a perspectiva clnica prov um contraposto til para a perspectiva pura-
mente etnogrfica, pois oferece melhores possibilidades de se apreender coisas sobre a
. organizao. "13

Com sua proposta, Schein abre urna dasy~rtentes mais promissoras para o estudo
da cultura nas organizaes, balizando e propiciandop referencial terico e metodol-
gico para a maioria das pesquisas americanas e mesmO europias. Entretanto, apesar de
suas fortes razes antropolgicas e psicolgicas, observamos que esta linha de estudos
assume os sistemas culturais apenas em sua capacidade de comunicao e de expr~sso

21
de uma viso consensual sobre a prpria organizao. A dimenso do poder, intrnseca
aos sistemas simblicos, e o seu papel de legitimao da ordem vigente e ocultamento
das contradies, das relaes de dominao, esto ausentes nestes estudos.
Neste ponto, o trabalho desenvolvido por Max Pags e seus colaboradores repre-
,.
sentou um marco significativo nos estudos sobre esta temtica. Com o objetivo de es-
tudar o fenmeno do poder e suas articulaes na vida de uma organizao, os autores
pesquisaram a filial europia de uma empresa multinacional americana, por eles qualifi-
cada de empresa hipermodema, a qual conjuga alta tecnologia de fabricao em sofis-
ticadas tcnicas de administrao.

A organizao hipermodema, na concepo desses autores, se configura com um .


lugar autnomo de produo simblica, articulada s demais prticas da empresa: de
pessoal, mercadolgica, financeira e comercial. A empresa capitalista clssica seria o
local privilegiado das relaes econmicas - "trabalha-se para ganhar a vida". Ela se
apia sobre certos aparelhos ideolgicosa sociedade global como a famlia, a escola, a
religio, os quais ela refora e por eles reforada: no produziria, porm, por si mes-
ma um universo simblico prprio. A empresa hipermodema investe tambm nos apare-
lhos ideolgicos da sociedade global (notadamente atravs de intermediao do Estado)
procurando influenciar suas orientaes e se toma ela mesma um dos locais por ex-
celncia da produo ideolgica. Ambiciona, e em larga medida o consegue, toma-se
'- .,
um lugar de produo de significados e de valor.

Segundo os autores, na empresa pesquisada, os empregados partilham fortemente


da ideologia15 medida que participam de sua elaborao, num processo de autoper-
suaso, que lhes permite contribuir para a sua prpria subjugao. Isto significa que ela
no reside apenas no discurso dos dirigentes, mas elaborada pelo conjunto de empre-
gados. Os autores ressaltam ainda que a contribuio do indivduo produo depende
muito de sua integrao ideolgica. A funo especial da ideologia no apenas masca-
rar as relaes sociais de produo, mas reforar a dominao e conseguir a explorao
dos trabalhadores. .

Existiria, assim, na empresa hipermodema a elaborao de uma nova. "religio",


que colocada em prtica nos dispositivos da poltica de pessoal. Utilizando a metfora
de religio, os autores analisam os dogmas, os mandamentos da empresa (consubstan-
ciados nos seus princpios e polticas de pessoal), os ritos (a confisso: as entrevistas
para avaliao de pessoal, a missa: as reunies, o batismo: os programas de treinamen-
to, a liturgia: as regras).
A importncia do trabalho de Pages no se esgota apenas na anlise da produo e
mediaes ideolgicas das organizaes: ele avana para outras instncias da vida or-
ganizacional (econmica, poltica, psicolgica), tecendo um quadro fascinante, comple-
xo e de certo modo amedrontador das relaes de poder entre o indivduo e a organi-
zao.
O debate com as vrias linhas tcnicas que trabalham com a questo da cultura
organizacional apontou a necessidade de elaborao de uma proposta conceitual que,
partindo da concepo de Schein, incorporasse a dimenso poltica inerente a este
fenmeno. Em nossa proposta, a cultura organizacional concebida como um conjunto
de valores e pressupostos bsicos expresso em elementos simblicos, que em sul:!,c.apa-
cidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto
agem como elemento de comunicao e consenso, como OCultam e instrumentalizam as
relaes de dominao.

22
5 DESVENDANDO A CULTURA DE UMA ORGANIZAO

o dilogo com os autores de diferentes enfoques tericos e a vivncia concreta de


situaes de pesquisa e intervenes nesta rea nos levou a desenvolver uma proposta
metodolgica sobre como desvendar a cultura de uma organizao.
Os caminhos para tanto abordam os seguintes temas:

5.1 O Histrico das Organizas

Recuperar o momento de criao de uma organizao e sua insero no contexto


poltico e econmico da poca propicia o pano de fundo necessrio para compreenso
da natureza da organizao, suas metas, objetivos.
O fundador desempenha um papel fundamental, pois ao mesmo tempo em que
detm a concepo global sobre o projeto da organizao, tem o poder para estrutur-Ia,
desenvolv-Ia e tecer elementos simblicos consistentes com esta viso.
Estudos realizados em empresas americanas e mais recentemente em empresas
brasileiras, como por exemplo o artigo de Liliana Segnini, includo nesta coletnea, re-
velam o papel desempenhado pelo fundador na construo' da identidade da organi-
zao: depoimentos e textos escritos por empresrios fornecem tambm interessante ma-
terial a respeito.
Em empresas como as estatais, certos diretores, como o caso citado em nosso tra-
balho, em funo de sua trajetria no interior da organizao, assumem esse papel mti-
co, imprimindo a sua viso organizao.
Ainda nesta recuperao histrica importante investigar os incidentes crticos
por que passou a organizao: crises, expanses, pontos de inflexo, de fracassos ou
sucessos. Nestes momentos, o tecido simblico se revela mais facilmente ao pesquisa-
dor, pois certos valores importantes de ser preservados ou pelo contrrio questionados,
emergem com maior nitidez. No caso por ns pesquisado, por exemplo, o momento de
crise possibilitou o desvelamento de certos mitos caros ao conjunto dos empregados
como o "mito da grande famlia" explicitando a dominao presente nas relaes de
trabalho.

5.2 O processo de socializao de novos membros

O momento de socializao, como autores de diversas COITentestericas como


Berger, Schein, Van Maanen, Pags vm apontando, crucial para a reproduo do
universo simblico. atravs das estratgias de integrao do indivduo organizao
que os :valores e comportamentos vo sendo transmitidos e incorporados pelos novos
1 membros.
As estratgias mais usuais so os chamados programas de treinamento e inte-
grao de novos funcionrios, que assumem formatos e duraes diversas conforme a
organizao. O artigo de Van Maanen, includo nesta coletnea, aborda este tema, mos-
trando como as organizaes desenvolvem difer~ntes estratgias de socializao em
funo de seus objetivos. ..

Os rituais de socializao desempenham ao mesmo tempo o papel de incluso do


indivduo ao grupo e delimitao do processo de excluso dos demais.

23
I

5.3 As Polticas de Recursos Humanos

Ao mediar a relao entre capital e trabalho em uma organizao, as polticas de


recursos humanos desempenham um papel relevante no processo de construo de iden-
tidade da organizao. Neste sentido, o trabalho desenvolvido por Pages fundamental
em sua proposta de desvendar como os dogmas, os ritos, consubstanciados nas polti-
cas e prticas de gesto de pessoal, mediam a relao entre indivduo e organizao.
No s6 as polticas de captao e desenvolvimento de recursos humanos, em seus
processos de recrutamento, seleo, treinamento e desenvolvimento, mas tambm as
polticas de remunerao e carreira desempenham um papel fundamental neste sentido.
Analisando as polticas explcitas e principalmente as polticas implcitas de recur-
sos humanos de uma organizao, observando suas consistncias e inconsistncias,
possvel decifrar, interpretar os padres culturais desta organizao.

5.4 O Processo de Comunicao

A comunicao constitui um dos elementos essenciais no processo de criao,


transmisso e cristalizao do universo simb6lico de uma organizao. '-
O mapeamento do sistema de comunicaes, sistema este pensado tanto como
meios, instrumentos, veculos, como a relao entre quem se comunica fundamental
para apreenso deste universo simb6lico.
Entre os meios de comunicao preciso identificar tanto os meios formais orais
(contactos diretos, reunies, telefonemas) e escritos (jornais, circulares, memos) como
os meios informais, como por exemplo a chamada "rdio peo". O mapeamento dos
meios possibilita o desvendar das relaes entre categorias, grupos e reas da organi-
zao.
No estudo de caso realizado na empresa estatal foi possvel observar como os
elementos constitutivos do tecido simb6lico, as est6rias, os mitos, os her6is, so veicu-
lados pelos meios de comunicao oral e em certos momentos apropriados' pelos vecu-
los oficiais como o jornal da empresa.
Os modelos mais modernos de gesto da fora de trabalho pressupem a intro-
duo de novos canais de comunicao entre empresa e empregado, como os comits
de representantes de empregados, os esquemas "portas abertas" ou "fale francamente",
que substituram as tradicionais caixinhas de sugestes. So tentativas de melhorar os
sistemas de comunicao nas duas mos: levando mais informaes aos empregados e
recebendo suas opinies, sugestes e reivindicaes, reforando ou em certos casos
procurando modificar padres culturais.

5.5 A Organizao do Processo de Trabalho

A anlise da organizao do processo de trabalho, em sua componente tecnol6gica


e em sua componente social, como forma de gesto da fora de trabalho possibilita a
identificao das categorias presentes na relao de trabalho. Subsidia tambm o ma-
peamento das relaes de poder entre as categorias de empregado e entre reas da-orga~
nizao. .
No processo de investigao da cultura: de uma organizao ela se coloca como
uma categoria metodol6gica importante para desvendar aspectos formadores da identi-

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dade organizacional: por outro lado, ao definir as bases materiais sobre as quais se as-
sentam as relaes de pod~r, esta categoria fornece o referencial para se .decifrar a di-
menso poltica constitutiva do elemento simblico. Em outras palavras, para se ques-
tionar como os elementos simblicos ocultam, instrumentalizam relaes de poder
pr(':ciso rebater a anlise para o plano concreto das relaes entre os agentes, no proces-
so de trabalho.

5.6 As Tcnicas de Investigao

As tcnicas para investigao dos fenmenos culturais nas organizaes derivam


das propostas terico-metodolgicas desenvolvidas pelos autores.
Os estudos do tipo diagnstico de clima e cultura organizacional se apiam em
tcnicas de levantamento de opinio, que vo desde o questionrio com perguntas fe-
~ chadas, utilizando escalas a entrevistas estruturadas ou semi-estruturadas. So pesquisas
'cuja nfase mais quantitativa.
Outras linhas de estudo sobre cultura organizacional privilegiam o enfoque quali-
tativo, configurando-se o levantamento de dados como um verdadeiro processo de bri-
co/age. Utilizam-se dados secundrios da prpria organizao como: documentos, re-
latrios manuais de pessoal, organogramas, funcionogramb:S; jornais ou dados estatsti-
cos sobre o setor de atividade econmica, sobre mercado, de trabalho etc. e dados
primrios.
As tcnicas para coleta de dados primrios mais utilizadas so: entrevistas (estru-
turadas ou no estruturadas) observao participante e no participante e dinmicas de
grupo, com uso de jogos, simulaes.
So poucos os autores que advogam o uso de mtodos quantitativos para pesqui-
sar a cultura das organizaes. Entre eles Duncan'6 prope o uso de um mtodo triangu-
lar mltiplo combinando:

. observao feita pelo pesquisador externo com a observao "nativa", is-


tc , feita por elementos da prpria organizao:
. anlise de documentos:
. uso de tcnicas qualitativas (entrevistas) para capturar o significado dos
elementos simblicos:
. uso de tcnicas quantitativas (questionrios) para checar as informaes
obtidas.
. A utilizao de tcnicas quantitativas pode-se mostrar estratgica para referendar
diagnsticos visando a intervenes. O poder "cabalstico" dos nmeros assim utili-
zado muitas vezes por consultores para reforar suas anlises e recomendaes.
1

6 POSSVEL GERENCIAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAO?


possvel, afirmou Pettigrew, em artigo includo nesta coletnea, porm com
grandes dificuldades. Concordamos com este autor, principalmente ao desdobrarmos o
termo gerenciar eUI suas vrias significaes: plane'jar" organizar, controlar, avaliar.
Quando o gerenciamento da cultura implica manuteno dos padres vigentes, as
possibilidades de planejamento e controle dos elementos simblicos reforadores do te-

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cido cultural so maiores; investe-se assim em desenvolver os ritos, os rituais ou as pr-
ticas organizacionais (como por exemplo seminrios para integrao ou programas de
treinamento) mantenedores dos valores bsicos da organizao.
A questo se torna bem mais complexa quando a proposta de mudana de pa-
dres culturais, pois, nestes casos, as resistncias dos vrios segmentos da organizao
so significativas.
Os momentos de crise vivenciados por essa organizao so importantes para ala-
vancar as mudanas na cultura organizacional. Nos perodos de estabilidade, as re-
sistncias a modificaes em qualquer instncia da vida organizacional so muito mais
fortes,justificadas pelo clssico: "no se mexe em time que est ganhando". .

A crise pode ser provocada por fatores externos (econmicas, polticas) ou inter-
nos (surgimentos de novas lideranas, por exemplo). Ela percebida de forma diferen-
ciada pelos vrios segmentos da organizao, tanto em seu diagn6stico como na com-
preenso da necessidade de mudana. Isto porque o momento da mudana de ruptura,
de transformao, de criat>, o que envolve sempre risco - principalmente o risco das
alteraes nas relaes de poder.
Neste contexto, em pr6pria idia de gerenciamento do processo da transformao
dos padres culturais, no sentido estrito de controle, torna-se questionvel. possvel,
no entanto, pensar em planejar o processo, em consonncia com outras mudanas es- ""
tratgicas vivenciadas pela organizao; para isto, algumas situaes se configuram co-
mo potencializadoras:
. situaes ligadas ao ambiente externo: momentos de crise, da retrao ou
expanso da organizao, ao de movimentos sociais, ao do Estado,
mudanas tecnol6gicas;
. situaes ligadas ao contexto interno: surgimento de novas lideranas,
reorganizaes do processo de trabalho, introduo de novas polticas or-
ganizacionais.
neste quadro de mudanas que se vo tecendo os elementos simb6licos de um
novo paradigma cultural; um processo de criao conjunta, para o qual no existem
receitas prontas.

NOTAS E REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

1. SCHEIN, E. Organizational culture and leadership. San Francisco, Jossey Bass, 1986,p. 47.
2. THIOLLENT, M. Crltica metodolgica e investigao social. SPaul, Polis, 1980, p. 17.
3. SCHEIN, E. Ob. citop. 21.
4. DURHAN, E. Cultura e ideologia., Revista de Cincias Sociais. Rio de Janeiro, 27(1),1984.
5. DURHAN, E. Ob. citop. 77.
6. BERGER & LUCKMANN. The social construction of reality.Nova York, Anchor Books,
1967.
7. BERGER & LUCKMANN. Citam o exemplo dos brmanes na ndia que conseguem impor a
sua defmio da realidade social, o sistema de castas, sobre todo o territrio hindu, durante s-
culos.
8. As distines entre ideologias e culturas so exploradas por Eunice Durhan no artigo citad;
observando a relao de coIriplementaridade entre elas, a autora aponta entretanto ainconve-
nincia da eliminao ou absoro de um conceito pelo outro.

26
9. Nos ltimos anos, os estudos sobre cultura organizacional aumentaram significativamente, ge-
rando tipologias classificatrias como a Smircich que distingue os que trabalham a cultura co-
mo uma varivel (alguma coisa que a organizao tem) e aqueles que percebem a cultura como
a raiz estrutural da organizao (alguma coisa que a organizao ). No artigo "Estrias, Mitos
e Heris - cultura organizacional e relao de trabalho" discutimos estas vrias linhas de estu-
do. Revista de Administrao de Empresas, FGV, out./dez. 1987.
10. BEYER, J. & TRICE, H. How an organization's rites reveal it's culture. Organizational
Dynamies, 1986.
11. SCHEIN, E. Ob. cit.
12. SCHEIN, E. Ob. cit.
13. SCHEIN, E. Ob. citop.22.
14. PAGES, M. O poder das organizaes. So Paulo, Atlas, 1987.
15. O conceito de ideologia, desenvolvido pelos autores, se aproxima do conceito de cultura orga-
nizacional tal como este foi trabalhado at aqui.
16. DUNCAN, Jack. A proposal for multimethod approaeh to organizational eulture resear-
eh. 1988, datilografado.

~.

27