UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

UNIDAD DE CAPACITACION PRODUCCION Y SERVICIOS

ASISTENTE DE ADMINISTRACION Y DE GERENCIA

RELACIONES LABORALES

INTEGRANTES:
Ari Adco Elias
Huamani Molina Gladys
Huamani Molina Rubialin
Mollohuanca Ccuno Gloria
Quello Quispe Johny

Ao - 2014
 RELACIONES LABORALES

La relacin laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso
productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto
que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador
siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica
como una persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un
contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

DEFINICIN DE PATRONAL

En primer lugar, antes de entrar de lleno a dar a conocer el significado del trmino patronal,
es importante que procedamos a determinar su origen etimolgico. Al investigar al respecto
descubrimos que emana del latn y ms exactamente del vocablo patronus, que puede
traducirse como protector o abogado defensor.

Patronal

Patronal es el adjetivo que refiere a lo perteneciente o relativo al patrono o al patronato. Como

sustantivo, el trmino permite nombrar a la colectividad de los patronos.

La patronal, por lo tanto, es una asociacin de empleadores (patrones) o el nombre genrico

que se da a un empleador individual. Es frecuente que se utilice la nocin de patronal como
sinnimo de empresa, aunque sta tambin incluye a los trabajadores y a los directores que
no son empleadores.

Por ejemplo: Desde que Marcos forma parte de la patronal, ya no nos presta atencin, La
patronal no puede ignorar los problemas de los trabajadores, El mejor partido poltico es
aquel que logra representar los intereses de los empresarios y de los empleados de manera
simultnea.

En el caso de Espaa, tendramos que resaltar que existen diversos tipos de patronales. As,
por ejemplo, a nivel agrcola existen las llamadas cmaras agrarias o asociaciones tales como
ASAJA (Asociacin Agraria de Jvenes Agricultores) o COAG (Coordinadora de
Organizaciones de Agricultores y Ganaderos).
Puede decirse que la patronal incluye a las personas que crean puestos de trabajo y que
administran las relaciones laborales con los individuos que tienen bajo una relacin de
dependencia (a travs de un contrato de trabajo).

En este sentido, la patronal es un actor clave de la economa, al expresar los intereses de los
empresarios (as como los sindicatos representan a los trabajadores). La patronal, por lo tanto,
puede ejercer presin contra un gobierno, incidir en el mercado o afectar los intereses de los
trabajadores.

De la misma manera, hay que resaltar que la patronal puede ejercer una importante presin
en lo que son los trabajadores. Buena muestra de ello es la existencia de lo que se conoce
como cierre patronal. Se trata de un trmino que se utiliza para denominar a la accin del
cierre de una empresa por orden de los dueos. El claro objetivo de la misma es hacer que
ante ella los trabajadores se vean obligados a aceptar las condiciones que se les ofrecen, ya
que en caso contrario se vern en la calle sin un empleo.

Todo ello sin pasar por alto que existe lo que se da en llamar responsabilidad patronal. En
concreto, esta es una sancin econmica que se le impone al empleador moroso que, por sus
acciones, impide que sus trabajadores puedan disfrutar de las prestaciones de dinero que les
corresponden, por ejemplo, en casos referentes a lo que sera una maternidad o incluso una
enfermedad.

Las reglas de juego del mercado laboral, por lo tanto, estn regidas por dos grandes colectivos
(sindicatos y patronales) y por el Estado. Lo habitual es que la patronal y el sindicato
negocien diversos aspectos del trabajo y que el Estado acte como mediador.

POLITICAS LABORALES

Las polticas laborales son un conjunto de polticas que actan en la definicin de la relacin
de trabajo entre el trabajador y el empleador y que influye en el marco y en las condiciones
en que se realiza el trabajo. Comprende disposiciones relativas a salarios mnimos,
prestaciones, seguridad social, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad en el empleo, no
discriminacin, restricciones al trabajo de menores, derecho a la sindicalizacin, derecho de
huelga, y todo el conjunto de leyes laborales , Convenios Internacioneles de Trabajo y normas
institucionales que rigen en esta materia.
1. Cmo se definen a las polticas laborales? Tienen sustento legal?

Las polticas laborales son lineamientos o directrices elaborados por el empleador que
permiten regular diferentes situaciones en las relaciones laborales, facilitando la toma de
decisiones ante un procedimiento concreto o situacin conflictiva. En cuanto al sustento
legal, por lo general se cree que la nica norma que puede crear el empleador es el
Reglamento Interno de Trabajo y que all deben colocarse, todas las cuestiones relacionadas
con el personal. Tambin destacan los Cdigos de Conducta o de tica.

Sin embargo, el poder de direccin del empleador y en concreto, su facultad normativa4, le

permiten el poder disear diferentes normas internas ligadas con el desarrollo de sus
actividades regulares. Aspecto importante es que las polticas laborales que se diseen sean
"personalizadas", vale decir, que reflejen la realidad y la dinmica del negocio del empleador
y no sean formatos de otras actividades econmicas, pues ello se nota cuando se quieren
poner en prctica.

2. Qu aspectos generales debe tenerse en cuenta para disear una poltica laboral?

Primero, es indispensable conocer los objetivos, valores y desarrollo del negocio: conocer la
estrategia empresarial y cules son sus prioridades, saber el funcionamiento bsico de las
reas y las coordinaciones que se realizan, cuntos trabajadores intervienen y pertenecen a
un rea, entre otras cuestiones semejantes.

Segundo, debe conocerse los ndices de conflictividad (estrechamente relacionado con el

clima laboral), siniestralidad en la empresa o aspectos estrictamente laborales como:
indicadores de contratacin o rotacin de personal, desvinculaciones, sindicalizacin o
relaciones con empresas terceras. Esta informacin preliminar nos permitir saber en qu
estamos laborablemente hablando y la documentacin con la que contamos, cules son las
fallas o las carencias y sentar las bases de los rubros a reforzar.

Posteriormente, deberamos hacernos algunas preguntas iniciales: Qu pretendo manejar o

prevenir con una poltica laboral? Cules son sus objetivos, su utilidad y especialmente, su
necesidad? Quines deben participar en su diseo?, Ser posible implementarla?,
Representar algn costo?. Respondiendo ello, tendremos un diagnstico que nos indique
si cabe o no establecer esta herramienta.
Ahora bien, una poltica laboral para que sea til o "tenga vida" debe ser concreta, con un
lenguaje sencillo, acorde con el modelo de negocio, desarrollada en base a casos prcticos
(incluso en base a experiencias pasadas) y ser actualizada permanente.

Sin embargo, no basta con disear una poltica laboral que en el papel podra parecer bastante
completa, sino que lo ms importante es que sea complementada con slidos canales de
comunicacin interna que permitan que sta sea asimilada y entendida por quines la van a
transmitir o ejecutar y sobretodo, que sea conocida y explicada a los trabajadores a los cules
se les va aplicar.

3. Cules son las ventajas de una poltica laboral en el centro de trabajo?

4. Siempre ser necesario disear y/o implementar polticas laborales?

En toda organizacin es recomendable tener lineamientos precisos sobre las relaciones

laborales o la gestin de personas (incluso en aquellas que no tengan Reglamento Interno de
Trabajo). Pero la existencia o no de polticas laborales y su utilidad, depender de cunto
valor pueda aportar a la empresa. Evidentemente, un manejo preventivo de los conflictos
internos repercute en la cadena de valor de la organizacin (actividades clave) y contribuye
en el funcionamiento de los sistemas de gestin de personas. No obstante ello, es
indispensable tener claro si la implementacin de la poltica laboral representa un costo o
haberlo tarifado al menos, pues en muchos casos esta ser la principal dificultad para su
aprobacin por la Alta Direccin y posterior implementacin.
CONTRATO DE TRABAJO O CONTRATO LABORAL

El contrato de trabajo son las normas que regulan la relacin laboral. El contrato de trabajo
tiene un contenido mnimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente,
entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.

El SALARIO

El salario o remuneracin es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una

relacin de trabajo armnica. La mayora de los conflictos y usualmente las cuestiones ms
controvertidas, estn relacionadas con el salario. El salario es la plusvala del esfuerzo fsico
o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un
servicio. Se define como remuneracin a la contraprestacin que se brinda en dinero o en
especie al trabajador por poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo. Esto
implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados
deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una
remuneracin por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposicin un determinado
nmero de horas en un da (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son
encomendadas por el empleador.

Para la determinacin del salario existen mltiples posiciones, muchas veces contradictorias
y regulaciones legales.

La referencia principal para la determinacin del salario es el llamado salario mnimo. El

salario mnimo es una decisin del Estado estableciendo un monto mnimo para todos los
salarios. En muchos casos esa decisin se adopta de manera consensuada con las
organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos pases el salario mnimo se establece
por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros pases se establece para todo el
pas.

Dos parmetros bsicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital
y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor
agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los pases ms
desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente ms alto que
en los pases no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un
trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor produccin en el mismo
tiempo, debera corresponder un aumento salarial.

En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relacin con la categora
de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitacin necesaria para cada tarea.

RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente
con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece
un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organizacin patronal, o un grupo
de unas u otras.

En la relacin laboral individual, el trabajador se encuentra en situacin de dependencia o

subordinacin del empleador. Esa desigualdad jurdica dificulta la posibilidad de una relacin
contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador est afectada.
Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situacin de debilidad econmica
frente al empleador. Por esta razn Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa
cuando intenta ser aplicado a la relacin laboral individual y que el mundo del trabajo solo
puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con
en este sistema todo se vende y se compra las mercancias la tierra y el trabajos

Qu es un Sindicato?

Es la asociacin de trabajadores constituida para unirse ntimamente con el objeto de

defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad
monoltica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es
la expresin ms legtima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad,
organizacin y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera
sido posible. Por esa razn, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones
explotadores y gobiernos antidemocrticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las
luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mnimas
conquistas, muchas veces escamoteadas por intervencin de los organismos estatales
parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el
derecho de reunin o asociacin, normados por nuestra Constitucin Poltica.
Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua y permanente creada
por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo
mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del
Ministerio de Trabajo. En esta situacin ser ms factible conseguir mejora en las
condiciones de trabajo y de vida; sirviendo tambin para que los trabajadores expresen sus
puntos de vista sobre problemas que ataen a toda la colectividad.

CONFLICTOS LABORALES

Concepto:
"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso
normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo.
Que no son ms que las disputas de derecho o de inters que en ocasin del hecho social
trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado".
G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos,
discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y
trabajadores"

En materia de prevencin de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de resolucin

de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relacin de trabajo para que
diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacfica y ordenada, y de
conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mnimo la interrupcin del trabajo.
En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones relativas al establecimiento de
la paz social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo surgirn desacuerdos all donde
las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y de que los conflictos se
pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevencin efectiva de los conflictos laborales
o la solucin de los mismos sigue constituyendo el ncleo central de unas relaciones de
trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que impulse el crecimiento
econmico y el desarrollo.
Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el mbito de los derechos se
refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretacin del mismo, se encuentre ste
incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato individual. Los
conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes
a la conclusin de un convenio colectivo. En otro nivel de anlisis, un conflicto puede
implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores (conflictos colectivos).
Por lo general, los procedimientos para resolver conflictos laborales se establecen en la
legislacin nacional y comprenden procedimientos que las partes han aceptado
voluntariamente. Un objetivo central en el procedimiento de resolucin de conflictos es la
promocin de la negociacin colectiva, es decir, siempre que sea posible preferir la
promocin de un arreglo bipartito. Los procedimientos citados pueden clasificarse en tres
categoras: la conciliacin y la mediacin; el arbitraje y la decisin de un Tribunal o de un
Tribunal Laboral. En todo caso, en diversas jurisdicciones se encuentra implcito un enfoque
voluntario que reconoce a las partes cierta libertad para elegir los mecanismos especficos
que se utilizarn para abordar el conflicto. Adems de lo anterior, es cada vez ms frecuente
que se reconozca la prctica de recurrir a procedimientos alternativos de resolucin de
conflictos que reducen su cariz jurdico y favorecen un tipo de justicia laboral que tiene
lugar fuera de los canales convencionales.
Fuera de ayudar a los Estados miembros a mejorar los mecanismos existentes de prevencin
de conflictos y de resolucin de los mismos, ltimamente la OIT ha ayudado a algunos pases
a establecer organismos tripartitos a estos efectos. Tales organismos delegan en los
interlocutores sociales la gestin de las relaciones laborales en el lugar de trabajo. No
obstante, independientemente de cul haya sido la opcin institucional elegida, la meta global
de prevenir los conflictos o de resolverlos si se han manifestado, apunta a consolidar la
gobernanza democrtica y a promover la estabilidad social, econmica y poltica.
CLASIFICACIN.
Conflictos jurdicos o de derechos.
Conflictos de inters o econmicos.
Los conflictos de derecho son individuales, por que en ellos se discute judicialmente la
aplicacin de una norma jurdica pre.existente de derecho laboral a un caso concreto, y los
de intereses son los colectivos por que no afectan la aplicacin de una ley, sino a la
modificacin o implantacin de normas reguladoras de las condiciones de trabajo o de la
cuanta de salarios.
Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho:
 Entre empleadores y empleados.
De empleados entre si.
Entre sindicatos o intersindicales.
Entre empleadores y sindicatos de empleados.
Entre la entidad gremial y sus afiliados.
Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios administrativos y
judiciales, encargados de la aplicacin de la ley laboral.
Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.
Disputas laborales de carcter penal.
Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violacin de una ley laboral,
sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligacin contractual de
carcter laboral.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:

El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que
generalmente es fuente de conflictos jurdicos.
Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas
condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando casi
siempre conflictos econmicos o de inters.
Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de
trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el
rendimiento.
Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:
La mala organizacin del trabajo en la empresa, lo que trae consigo
inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza.
Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la produccin y
el rendimiento, y que son susceptibles tambin de generar conflictos de trabajo.
Cabanellas, expresa que conflicto difiere de controversia tanto en su sentido tcnico como
gramatical, aun utilizando el trmino de conflicto como sinnimo de combate mientras que
controversia de trabajo es admisible, pero para indicar una fase distinta del conflicto
NEGOCIACIN COLECTIVA Y DILOGO SOCIAL

Una de las manifestaciones ms importantes de las relaciones laborales son las que se realizan
de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de
empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre s o con el Estado,

se denomina dilogo social y est fundado en el principio del tripartismo, es decir que las
cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en
las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El dilogo social intenta establecer un clima
de cooperacin entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo
informacin, consultndose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a
convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos
(cuando incluye al Estado).

La negociacin colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica
un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y
trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn sus relaciones recprocas.
Estos dos aspectos del proceso de negociacin se hallan ntimamente vinculados. La
negociacin colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o ms
organizaciones de empleadores, por un lado, y una o ms oganizaciones de trabajadores, por
el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a
otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la regin o
bien en el plano nacional.

La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios y
condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola
voz", lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un solo individuo.
Tambin permite influir decisiones de carcter personal y conseguir una distribucin
equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el incremento de la
productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a
mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse
perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociacin colectiva
los empleadores pueden adems abordar los ajustes que exigen la modernizacin y la
reestructuracin. Al revs de lo que se suele pensar, segn un estudio realizado en el marco
de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos pases la negociacin colectiva ha sido una de las
principales vas que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los
mercados de trabajo.

Para que la negociacin colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas
condiciones de orden jurdico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de
slidos cimientos democrticos y un marco jurdico que aseguren la independencia y
participacin efectiva de los interlocutores sociales. La ratificacin del Convenio sobre la
libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87) y del Convenio
sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98) es esencial en lo
que respecta a la base jurdica. Muchos otros convenios y recomendaciones de la
OITrelacionados con la negociacin colectiva estipulan los principios y derechos de los
trabajadores de determinados sectores econmicos (vase la lista al final del texto). Si es
posible extender el mbito de aplicacin de los convenios colectivos pueden quedar
protegidos por ste trabajadores que no se han involucrado directamente en el proceso de
negociacin. Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurdico,
reglamentario o normas oficiosas ) para hacer cumplir los convenios colectivos. En lo que se
refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas organizaciones de
trabajadores y de empleadores fuertes, legtimas, con lneas de accin coherentes y criterio
pragmtico y que acten en pie de igualdad facilitan la realizacin de negociaciones justas y
eficaces. La OIT ofrece servicios de asesoramiento tcnico y de cooperacin en muchos
pases para capacitar a las organizaciones de trabajadores y de empleadores para entablar
negociaciones colectivas que puedan redundar en beneficio de ambas partes.
QU ES UN CONVENIO COLECTIVO?
Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los
representantes de los trabajadores como resultado de una negociacin colectiva en materia
laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones
de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones
recprocas que acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su mbito

de aplicacin por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los
mbitos de aplicacin, tenemos que diferenciar siempre qu convenios son empresariales o
interempresariales por mbito de aplicacin geogrfica.

Para que un colectivo de trabajadores est afectado por un convenio colectivo, tiene que
encontrarse bajo la jurisdiccin del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos
trabajadores que no le es de aplicacin el ET, no tienen negociacin colectiva como tal.
Quedan excluidos del mbito denegociacin colectiva:
Funcionarios pblicos.

Transportistas

Consejeros o miembros del Consejo de Administracin de empresas.

Los trabajos familiares, o a ttulo de amistad o buena vecindad, as como las prestaciones
personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).

Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.

Trabajadores autnomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algn artculo de
manera concreta.

La estructura de convenios colectivos tiene estructura de rbol y con clusulas de obligado

cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las reas de
influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarqua de cumplimiento de convenios
colectivos en funcin de los rangos de aplicacin. El nivel ms alto dentro de la negociacin
colectiva se encuentra el convenio con carcter estatal, a posteriori autonmico y provincial.

En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que
los anteriores en funcin de la expansin geogrfica de la empresa y trabajadores afectados.
Quines negocian los convenios colectivos?
La potestad representativa para negociar un convenio colectivo viene delimitada por el
mbito de aplicacin al que est dirigido.

Convenios de empresa: son interlocutores vlidos el comit de empresa, delegados sindicales

o representantes de los trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicacin a toda la
empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener la mayora de
representacin de los trabajdores y el acuerdo expreso de representacin dado por los
trabajadores.

Convenios de rango superior:Negociarn sindicatos que tengan representatividad reconocida

a nivel estatal, autonmico o provincial. Tambin podrn integrar la comisin negociadora
las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comits de empresa
afectados y por parte de las empresas, tendrn representacin las asociaciones y
organizaciones empresariales con representacin reconocida en el mbito de aplicacin o
aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les
sea de aplicacin el convenio.

Estructura, contenido y duracin de un convenio colectivo

Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislacin laboral
vigente en todos sus extremos. Como clusula de inaplicacin, se marcan acuerdos que sean
contrarios a las leyes.

Siguiendo esa premisa, se pueden regular materias de ndole econmica, laboral, sindical y,
en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al mbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales.

Adems se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los
perodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geogrfica, modificaciones
sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin o derivadas de fuerza mayor y causas de despido
colectivo.

La duracin de un convenio colectivo ser la que se pacte entre las partes, bien como
duracin global, bien como duracin de determinados bloques. Es habitual negociar
convenios con duraciones de 3 aos pero con bloques de reviwsin en materia salarial
anuales. Si no existe pacto sobre duracin en el convenio, ste se entiende prorrogado por
aos hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.

En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las clusulas obligaciones

dejan de ser de obligado cumplimiento. Existe derogacin tcita del convenio anterior al
realizar la aprobacin del siguiente convenio, salvo en las clusulas que se refleje
expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.

Obligaciones formales y consideraciones finales

Para que un convenio colectivo tenga validez, adems de estar firmado por todos los
integrantes de la mesa negociadora, tiene que ser inscrito en los Servicios de mediacin y
arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletn oficial que le corresponda por su
mbito geogrfico de aplicacin.

El convenio colectivo est sujeto a la revisin formal del Ministerio de Trabajo como
organismo supervisor de las clusulas pactadas entre las partes y como regulador de las
relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislacin laboral aplicable para cada empresa a
la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideracin de
mnimo tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las
condiciones reflejadas en el texto pactado.

RECURSOS HUMANOS Y RELACIONES LABORALES

Las empresas suelen denominar con el trmino recursos humanos a las cuestiones
relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como recursos, los trabajadores
son asimilados a otro tipo de recursos, como los recursos financieros, o los recursos
materiales (materia prima, maquinaria, etc).

La definicin como recurso de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a

concentrarse en las relaciones tcnicas de produccin, antes que en las relaciones sociales,
dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicolgicos, pero postergando
habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores.

RELACIONES INTERNACIONALES DE TRABAJO

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se
conform la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como mbito para
canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores.
Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de
trabajo que siguen los mismos principios que los tratados.

Internacionalmente los empleadores estn agrupados en una organizacin nica, la

Organizacin Internacional de Empleadores (OIE), en tanto que los trabajadores estn
organizados en dos centrales, la mayoritaria Confederacin Sindical Internacional (CSI) y la
Federacin Sindical Mundial (FSM), de tendencia comunista.

Asimismo, tanto los empleadores como los trabajadores se encuentran organizados por ramas
de industria (construccin, metalurgia, textil, minera, hotelera, etc.). Desde fines de los aos
80, las organizaciones sectoriales de empleadores y trabajadores han comenzado a firmar
acuerdos marco internacionales (AMIs), con el fin de garantizar derechos laborales mnimos
en todo el mundo.

Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de su importancia a

partir de la globalizacin.