INDICADORES DE GESTION DE LA DISTRUBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO (L.A.P S.

AS)

INTRODUCCION

OBJETIVOS DEL INFORME

RESULTADOS OBTENIDOS

COMPARACIONES DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD)

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE REQUIERE)

RECOMENDACIONES FINALES
INTRODUCCION
La necesidad de medir es evidente en las actividades desarrolladas en toda organizacin,
por ello es importante contar con elementos que permitan un acercamiento a la realidad.
La distribuidora L.A.P cuenta con herramientas que responden a las necesidades de
analizar, valorar y evaluar el desempeo de las actividades estandarizadas de acuerdo a
las normas de calidad vigentes.
La medicin de la gestin constituye el principal instrumento para asegurar que el accionar
empresarial se oriente a la realizacin de los fines que guan el ejercicio de la funcin
administrativa. Debe ser un proceso permanente mediante el cual se emite un juicio de
valor sobre el rendimiento o desempeo de un rea, proceso o actividad del sistema en
general y un mecanismo de alerta para la toma de decisiones que conlleven al
mejoramiento continuo de la organizacin.
OBJETIVOS DEL INFORME

General
Brindar lineamientos metodolgicos para la determinacin de herramientas de seguimiento
y medicin en las diferentes reas de la distribuidora L.AP, al igual que su formulacin, y
evaluacin en la organizacin.

Especficos
1. Especificar los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el desempeo
d e l rea de acuerdo a las variables establecidas.
2. Crear indicadores que permitan realizar seguimiento y evaluacin a las
diferentes labores y actividades de la organizacin.
3. Identificar las variables claves de los procesos del rea de recursos
humanos.
RESULTADOS OBTENIDOS
Se muestran los indicadores aplicados por la distribuidora, iniciando por su descripcin y
posterior su aplicacin a los diferentes procesos, procedimientos y actividades que se
desarrollan en la empresa L.A.P, as:
INDICADOR DE INDUCCIN
OBJETIVO Observar el porcentaje de induccin del ltimo trimestre
FORMULA N de inducciones realizadas/ingreso de colaboradores*100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 100%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIN
RESPONSABLE rea de gestin humana
ACCIONES DE MEJORA

TOTAL DE PERSONAL QUE SE REALIZO INDUCCION CUANTITATIVAMENTE

PROCESO DE INDUCCIN DEL TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos TOTAL
Direccin General 15 25
Regionales a Nivel Nacional 28 18 86

TOTAL INDUCCIONES REALIZADAS 82 TOTAL DE PERSONAL CON INDUCCION 95,3488372

TOTAL DE NUEVOS COLABORADORES 86

Anlisis Del Indicador

El resultado de la aplicacin de la frmula del indicador nos muestra que la empresa no
cumple con el 100% de personal que recibe la induccin, lo que puede a conllevar a una
perdida tanto econmica como organizacional, puesto que si el empleado no conoce la
visin y misin de la empresa este estara como una cometa sin hilo que la sostenga.

TOTAL DE TRABAJADORES
Formula del indicador= Numero de Colaboradores Optimo / Nmero actual de
Personas*100
TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos
Direccin General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
TOTAL 169 300
TOTAL SUMATORIA 469

TOTAL TRABAJADORES OPTIMO META DEL INDICADOR TOTAL

380 25% 95

RESULTADO DEL INDICADOR

81%

Fuente: coordinacin de Talento Humano

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469 Colaboradores.
Al final del ltimo trimestre julio-agosto-septiembre. Se ha definido segn la proyeccin que
se tena, que se tiene un aumento de 95% para las metas de personal con el indicador
creado de la siguiente manera.
El nmero de Colaboradores ptimo para el ltimo trimestre se estim 380 en personas
entre planta y tercerizacin para todo el pas.
En este resultado de indicador podemos observar un aumento de personal que sobre pasa
la meta establecida, lo que conlleva a replantear las nmeros de vacantes que necesita la
empresa, igualmente a revisar con la alta gerencia por que se contrat tanto personal y si
era necesario para la productividad.
Puesto que puede conllevar a prdidas econmicas en la organizacin por el desfase con
el indicador propuesto.

AUSENTISMO LABORAL
El ausentismo laboral es un problema que toca la economa y el xito de una empresa es
por ello que se debe idear formula sencilla que conlleve a llevar un control sobre las
personas que dejan de laboral por las situaciones ms adelante relacionadas, as:
Incapacidades Generales
Licencias de Maternidad
Accidentes laborales
Calamidad Domstica
Ley Mara Paterna.

Se tomaron los siguientes indicadores, con un periodo de evaluacin mensual, as:

Ausentismo laboral = (N trabajadores con novedades / total de trabajadores)*100

180 novedades/ 469 empleados* 100 = 38% de personal que presento novedad

Perdida en das= (Das perdidos/ Nmero total de das laborados) *100

En este momento bien, si queremos ir un paso ms all de los datos globales de la empresa
y descubrir tambin quines son los empleados que con mayor ndice de ausentismo
laboral, la frmula de Bradford es la solucin.
El Factor de Bradford o Frmula Bradford se utiliza en la gestin de los recursos
humanos como un medio para medir el absentismo laboral. La teora es que las ausencias
cortas y frecuentes, y no planificadas, son ms perjudiciales que las largas ausencias.

El Factor de Bradford es un buen indicador para detectar comportamientos repetidores, en

donde:
B es la puntuacin Factor Bradford
S es el nmero total de bajas de un individuo durante un periodo establecido
D es el nmero total de das de ausencia de dicho individuo durante el perodo mismo
conjunto
Detecta las personas que destacan por la frecuencia de las bajas y por su duracin, en
lugar de detectar solo las unas o las otras.

TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

INDICADOR DE CAPACITACION
OBJETIVO Determinar el nmero de personal capacitado durante el
trimestre
FORMULA N de capacitados /total de trabajadores de la empresa*100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 80%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIN
RESPONSABLE rea de gestin humana y administrativa
ACCIONES DE MEJORA

N de capacitados/total de trabajadores de la empresa*100; as:

56_capacitados__ *100 = 11%
469 empleados

Anlisis del indicador

El resultado nos muestra que solo el 11% por ciento del personal total de la organizacin
ha sido capacitado durante el trimestre. Lo que conlleva que la junta directiva preste
atencin a travs de talento humano realizando un plan de contingencia para que sus
empleados estn con los conocimientos adecuados para su buen desempeo.

INDICADOR DE EVALUACIN DE DESEMPEO

OBJETIVO Determinar el nmero de personal capacitado durante el
trimestre
FORMULA N Personal evaluado/total de trabajadores de la
empresa*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 80%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIN
RESPONSABLE rea de gestin humana y gerente
ACCIONES DE MEJORA

Aplicacin de la formula
180 evaluaciones de desempeo * 100 = 38%
469 empleados

En aplicacin de la frmula del indicador se observa que el cierre anual solo se evala un
38% del personal, cuando la meta es evaluar el 80% anualmente. Lo que conlleva a realizar
un plan de trabajo con el fin de cumplir con el indicador para el ao que viene, a fin de evitar
que se vuelva a presentar esa falencia.
Este indicador se puede sacar el indicador que evaluacin de desempeo sobre la meta
establecida que es tener un resultado satisfactorio, bueno y deficiente as:

Resultado de evaluaciones / evaluaciones realizadas *100

49 satisfactorio / 89 Evaluaciones Realizadas *100 = 55%

INDICADOR ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

INDICADOR DE ENTREGA DE REGALOS
OBJETIVO Determinar el porcentaje de beneficiados en la entrega de
regalo de navidad
FORMULA N regalos entregados/total de hijos registrado en talento
humano*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 90%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIN
RESPONSABLE rea de gestin humana y rea administrativa
ACCIONES DE MEJORA

N regalos entregados/total de hijos registrado en talento humano*100

681 regalos entregados / 700 hijos de trabajadores * 100 = 97%
ANLISIS DEL INDICADOR
En resultado anterior se observa que la meta establecida se cumpli obtenindose un 97%
de cumplimiento lo cual conlleva que su calificacin sea excelente, permitiendo la
satisfaccin y motivacin del personal esta alta conllevando a una mejor productividad en
los trabajos asignados.
 CONCLUSIONES

Las organizaciones deben tomar conciencia sobre la importancia de medir todo lo que
se realice en la organizacin, puesto de ello depende el xito y expansin de la misma,
asimismo el bienestar y calidad de vida del empleado.

Actualmente las organizaciones deben movilizarse en diferentes escenarios si aspiran

a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor
humano se ha vuelto ms valioso, y es por ello que las organizaciones compiten entre
s para preservar a sus empleados, sobre todo a los de mayor potencial. Luis Alberto
Preciado Distribuciones ha comenzado a entender estas nuevas dinmicas y
moverse en ellas, puesto que durante muchos aos y debido a sus constantes
cambio dejo de lado el tema central de este trabajo, el recurso humano.
 Referencia documental
Gua para Diseo, Construccin e Interpretacin de Indicadores DANE 2009

NTC GP 1000:2009

BELTRN J., Jess Mauricio. Indicadores de gestin. Herramientas para lograr la competitividad.
2003. 3R Editores

Gua para la construccin de indicadores de gestin, departamento administrativo de la funcin

pblica.

http://costeabsentismolaboral.blogspot.com.co/2013/03/el-factor-de-bradford.html

http://www.degerencia.com/tema/indicadores_de_gestion.

GLOSARIO

Control: Es una variable que indica de manera particular la verificacin de una norma o un estndar
que ha sido establecido anticipadamente.
Dimensin: Trmino utilizado en las herramientas de seguimiento, para hacer referencia a las
conclusiones respecto a eficacia, eficiencia y efectividad.
Factor Crtico de xito (FCE): Variable o aspecto clave de un proceso o proyecto de cuyo resultado
depende el xito o el logro de los objetivos del proceso o proyecto.
Gestin: actividades coordinadas para dirigir y controlar una organizacin o un conjunto de
personas e instalaciones con una disposicin de responsabilidades, autoridades y relaciones.1
Magnitud: Propiedad fsica que puede medirse como la masa, el tiempo, la longitud, la
temperatura, la intensidad elctrica, la intensidad luminosa y la cantidad de sustancia, Dicha
medida, representada por una cantidad, puede ser expresada mediante nmeros basndose en la
comparacin con otro elemento que se toma como patrn.
Medir: Es comparar una magnitud con otra de la misma clase y que se elige arbitrariamente como
unidad. La magnitud elegida como unidad de medida se denomina patrn de medida
Medio ambiente: Entorno en el cual una organizacin opera, incluidos el aire, el agua, el suelo, los
recursos naturales, la flora, la fauna, los seres humanos y sus interrelaciones.
MEGA: Meta grande y audaz, es una meta clara y convincente. Se define como un mecanismo para
estimular el progreso y sirve como un punto focal para unificar esfuerzos y crear un inmenso espritu
de equipo.
Seguimiento: proceso de monitoreo sobre las acciones ejecutadas para lograr un objetivo, con el
fin de detectar desviaciones, hacer correctivos y asegurar que los propsitos sean alcanzados.
Sistema: conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactan con el fin de lograr
un propsito.
Sistema de Medicin: Mecanismo sistemtico y permanente de monitoreo del avance, resultado y
alcance de la operacin diaria de entidades y dependencias, para evaluar el cumplimiento de su
quehacer institucional, a travs de indicadores y metas.

1
Ibd.