Pensum 2

De la gestin, las competencias y los valores

Los cambios que hace ms de 50 aos nos acompaan: el

desarrollo tecnolgico digital, implica una transformacin de formas
de trabajo, donde por consecuencia lo que es ms valioso para
cualquier tipo de organizacin, sea pblica, privada, pequea o de
gran porte, es la persona, el trabajador, pues su saber, su
relacionamiento, su capacidad de trabajar en equipo, de comunicar
con propiedad y saber hacer eficazmente su tarea, esto dio inicio a
la formacin por competencias.

Competencias es un concepto complejo y requiere preparacin para

evaluar, ya sean ellas generales o especficas a una profesin u
oficio, segn lo escrib hace unos aos Las competencias
profesionales, a nivel de los mandos medios, superiores o
trabajadores, se refieren a las capacidades, potencialidades,
naturales y adquiridas ( conocimientos, destrezas, actitudes, valores
y habilidades) sobre la base de la persona mediante procesos
sistemticos, hetero o auto- organizados, que hacen posible , que
en el campo de especialidad optado, realicen abordajes pertinentes
y atinentes a los problemas especficos, con manejo de
procedimientos con propiedad, mtodos eficaces en relacin al
problema, los destinatarios, el contexto, la naturaleza del saber, los
objetivos de los involucrados y la tica profesional. Prof. Ins
Ferrari Dicono.2013

Si se analiza el concepto, se visualizan por lo menos 6 dimensiones

esenciales:

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1-Las capacidades o potencialidades, naturales de una persona,
que pueden o no ser desarrolladas, he aqu la importancia de la
educacin familiar y de los sistemas educativos, por un lado y por
otro de la especializacin, pero no solo focalizada en un saber
sabio, sino en tambin en uno prctico. En sta dimensin
interviene la voluntad de la persona y su querer.

2- Destrezas, actitudes valores y habilidades: alguien adquiere una

destreza si se ejercita y si parte de poseer la habilidad, por ejemplo
tocar msica de odo, le ser ms fcil. En cuanto las actitudes,
muchas son idiosincrticas, parten de la estructura bsica de la
personalidad, en el sentido del juego herencia-ambiente, pero sin
duda las actitudes manifiestas en conductas complejas pueden y
deben ser educadas, pues ellas trasmiten valores y principios, lo
ms profundo de la persona. Y he aqu el nudo central del problema
cmo conciben los valores, cules jerarquizan y con qu criterio lo
hacen?

Hoy se habla, se escribe, sobre crisis de valores, o se dice que han

desaparecido, o cambiado- tomo la idea del medio cotidiano-, pero
esto se reitera hasta el cansancio y es un error,
independientemente de si mira desde el objetivismo o el
subjetivismo, los valores no desaparecen y no cambian, pues son
adherencias sobre cosas, procesos, o personas, lo que cambia es
la valoracin, es decir la forma en que se percibe y se ubica en una
jerarqua.

Por lo tanto lo que para generaciones anteriores era valorado como

bueno o justo, hoy parece que no, por ejemplo, cerrar un contrato
con un apretn de manos y honrar el compromiso, hoy se necesita

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firmar el contrato, hacerlo ante escribanos y abogados y sin dudas
hacer un anlisis de riesgos. qu pas?- se ha perdido la
confianza., se duda del buen querer o del posible buen hacer de
la persona.

Cmo se recupera? Se empieza por la familia y se sigue por una

educacin que sepa seleccionar los contenidos apropiados para
generar responsabilidad, pero en realidad lo decisivo es el ejemplo.
Los humanos aprendemos desde el inicio emulando buenos
modelos, o los mejores modelos para acceder a la excelencia.

3- Procesos hetero o auto organizados: todas las personas

aprenden de y con otras y consigo mismas, la formacin
permanente o educacin para toda la vida es hoy parte insoslayable
del mundo y de nuestras vidas. Aqu la curiosidad, la capacidad de
asombro, el inters y sobre todo la necesidad son decisivos al igual
que la auto disciplina..

4- Solucionar problemas con mtodos eficaces y procedimientos

apropiados: es una cuestin de inteligencia y saber, es decir tener
conocimiento del tema, no solo estar informado, pues el
conocimiento es un saber internalizado, apropiado y siempre tiene
entonces la oportunidad de crear nuevos caminos. Hay que adems
saber hacerlo, vale entender tener las actitudes apropiadas y saber
rpidamente qu lnea de accin tomar. Hay conocimientos, que por
la expansin de la cultura digital, lo que se necesita es saber dnde
buscar y cmo.

5- Los destinatarios, el contexto, los objetivos: Lo que en este

aspecto se necesita es en primer lugar un sentido de pertenencia a
la empresa, para apropiarse de los objetivos, comprender el

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contexto interno y externo, no alcanza con entender. El sentido de
adecuacin requiere de muy buena observacin, percepcin aguda,
deslindada de prejuicios, interpretacin correcta, por ende captar al
o los otros y realizar devolucin a los efectos de verificar si se ha
entendido y que la otra parte se sienta atendida y entendida.

6. Empata, todo lo anterior requiere de esta capacidad, que supone

un muy buen control de la inteligencia emocional, sin dejar de ser
veraces, la empata se puede desarrollar, es parte esencial del
clima laboral, es sentir con otro, captar intuitivamente su situacin.

Entonces para gestionar empresas en el mundo actual la seleccin

de personal pasa por aplicar criterios de competencia, definiendo
cules se necesitan para cada puesto. Grer, es administrar,
animar, liderar, crear, dinamizar, comprender, una organizacin
haciendo un clima laboral amable y deseable para la buena
convivencia, con alegra y as lograr muy buenos resultados,
elevando los niveles de logro y de competencias de todos.

La tica es cuestin de todo trabajo, todos los integrantes de una

organizacin deben tenerla, esto se puede calificar de idealista,
pero cuando escribo estas lneas no pienso en el ser, sino en el
deber ser, como el imperativo categrico de Kant obra de tal modo
que tu conducta pueda ser tomada como ley universal

En primer lugar el concepto de gestin, remitindonos al trmino

francs con que se la designa: grer (el trmino no tiene traduccin
al espaol), pero significa: supervisar, gestionar, controlar, animar,
difundir, comunicar, informar, evaluar. Significa que el mero
concepto de administracin burocrtica referido a los sistemas
taylorianos de produccin o los de control meramente del producto

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o los que tienen que ver con los resultados de la produccin, pero
no con los procesos, son sistemas que parten de un concepto
tradicional de administracin tradicional en el cual involucran
administrar tiempos, espacios, personas, horarios, y productos.

El problema es que este nuevo concepto de gestin aplicado a las

organizaciones supone reconocer que el mayor recurso con el que
se cuenta es el recurso humano. Las teoras del capital humano
siguen vigentes, pero puede pensarse en el capital humano como lo
ms valioso sin estar necesariamente inserto en la teora de capital
humano porque con los recursos del capital humano solamente, no
podemos estructurar un proyecto de gestin.

Con este concepto de gestin que va ms all de una mera

administracin. La definicin del rol del mando superior o medio
parte de la insercin de su visin (la propia de cada rol) en el marco
del mandato fundacional, en relacin con el estilo de gestin que
pretende realizar de acuerdo a los involucrados en su gestin y del
conocimiento que de ellos tenga. y su estilo personal , que
involucra sus caracteres de personalidad, sus relaciones humanas,
su modalidad, su conocimiento para dinamizar grupos, animarlos,
cmo hacer para reforzar las carencias, cmo lograr ubicar el
personal ms competente en los lugares donde se sienta ms
cmodo, cmo lograr que alguien muy capaz, que est efectuando
una tarea que no le resulta satisfactoria, s se le pueda ubicar en
una tarea que si le brinda satisfaccin personal.

Lo anterior significa que el gestor debe conocer necesariamente: 1

sus fortalezas y debilidades y sus oportunidades y amenazas, que
puede tener a la interna de su propia personalidad 2 con el

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anlisis de los involucrados y 3 ver cmo inserta estos dos anlisis
en el sistema de la organizacin en el que est trabajando, es decir,
cmo presentar las iniciativas del proyecto de gestin innovador.
Recordemos que todo cambio no supone una innovacin y que
innovacin de acuerdo a los ltimos estudios, no necesariamente es
enseable, tiene que ver con las estructuras de personalidad y en
este caso puede relacionarse con las iniciativas del gestor en
relacin con potenciar la capacidad de innovacin de uno o ms
grupos de involucrados en su gestin, en consonancia con el
mandato fundacional. Esta articulacin debe existir porque existe
un marco legal que la establece.

Desde el punto de vista empresarial en la teora de las

organizaciones, un proyecto es un diseo de competencias,
objetivos, metas, a ser cumplidas en determinados plazos mediante
determinadas acciones que se consideran realizables a partir de un
anlisis de los involucrados y del logro final esperado, por ello las
competencias deben ser medibles, observables y cuanti y
cualificables.

El proyecto constituye por un lado un plan de accin, por otro un

sistema orgnico de control de marcha de las acciones realizadas y
por otro una articulacin de actores en la marcha de las acciones
pensadas y realizadas.

Los proyectos, generalmente deben partir de necesidades

detectadas, no por el gestor necesariamente, ya que en este caso
estaramos hablando de organizaciones de tipo burocrtico o
tecnocrtico; para hablar de proyectos en organizaciones sistmicas
o estratgicas es necesario pensar en proyectos desde el punto de

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vista de todos los que participan en l, desde un punto de vista
horizontal y vertical, en un todo. Obviamente que hay involucrada
una concepcin de liderazgo en el proyecto. Liderazgo basado en
un mandato fundacional (institucional) en el cual se establecen la
legalidad y legitimidad del gestor como tal.

El mandato fundacional es un recurso para poner en prctica un

proyecto. Si no se toman en cuenta las pautas del mandato
fundacional, en este caso de la organizacin empresarial, el
proyecto pierde sentido, pierde inters para los involucrados, y los
logros pueden ser mnimos, ninguno o revertirse en contra del
gestor o del sistema.. Por ende ,pensar en proyecto dentro de una
organizacin con sistema jerrquico o matricial, con delegacin de
funciones, con unidades ejecutoras diversas, estructuradas tambin
jerrquicamente, con mandatos especficos expresados a travs de
decretos, circulares, reglamentos, rdenes de servicio, oficios y an
memorandos, es necesario conocer en primer trmino la
organizacin, sus caractersticas de funcionamiento en situaciones
actual y la percepcin que tienen los involucrados en ella en todos
los rdenes.

Llevar a cabo con sinergia este tipo de gestin no es sencillo y las

dificultades son muchas y de diverso tipo, pero es posible y
probable, si se cuenta con el compromiso del personal
verdaderamente competente y con slida tica profesional,
honestidad, integridad, iniciativa, visin divergente, tolerancia,
buenas relaciones humanas y muy buena comunicacin y sobre
todo saber, aqu es importante el aspecto cognitivo, de s de otro u
otros, del tema, del contexto y de la empresa.

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