UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

Estrs laboral y su influencia en la productividad en

los trabajadores del Instituto Nacional de Estadstica e

Informtica. Huancayo - 2017

ALUMNA:

Chavez Vargas, Jhasmin Carol

PROFESORA:

Annia Janett , URIBE ZEVALLOS

HUANCAYO-PER 2017
 MARCO TEORICO
Antecedentes

Estrs Laboral

Segn Sanchez, F. (2011) en su investigacin titulada: Estrs laboral,

satisfaccin en el trabajo y bienestar psicolgico en trabajadores de una industria
cerealera., para optar por el grado de Licenciada en Psicologa por la Universidad
Abierta Interamericana, donde el objetivo de la investigacin es: Identificar la relacin
entre el estrs laboral, satisfaccin en el trabajo y bienestar psicolgicos en trabajadores
de una industria cerealera.
El tipo de investigacin es: correlacional, la metodologa aplicada es: hipottico-
deductivo, la investigacin se realiz con una muestra de: 150 habitantes de San
Lorenzo, utilizando la tcnica de: encuesta, instrumento de investigacin: cuestionario.
Los resultados de la investigacin son: las principales medidas y consejos que
ayudan a prevenir el estrs laboral empiezan por uno mismo, y una de las decisiones
ms difciles que debe tomar la persona estresada es la de si debe o no recibir ayuda o
tratamiento psicolgico (Snchez, 2011, p.88).

Segn Oramas Viera, A. (2013) en su investigacin titulada: Estrs laboral y

sndrome de burnout en docentes cubanos de enseanza primaria., para optar por el
ttulo de Doctor por el Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, donde el objetivo
de la investigacin es: Definir los principales factores que propician la aparicin del estrs
y sus sntomas.
El tipo de investigacin es: descriptiva, la metodologa aplicada es: transversal,
la investigacin se realiz con una muestra de: 50 docentes de
escuelas primarias, utilizando la tcnica de: encuesta, instrumento de investigacin:
cuestionario.
Los resultados de la investigacin son: los principales estresores laborales
identificados son el volumen de trabajo en accin conjunta con las demandas derivadas
de las caractersticas de los estudiantes, los cambios del sistema de enseanza y las
presiones de los superiores, en condiciones de salario inadecuado e insuficientes
recursos para el trabajo.

Segn Herrera Piedrasanta, L. (2012) en su investigacin titulada: Relacin del

estrs con el desempeo del trabajador segn su edad, en el departamento de ventas
de una embotelladora de bebidas carbonatadas., para optar por el ttulo de Licenciada
en Psicologia por la Universidad Rafael Landivar, donde el objetivo de la investigacin
es: Determinar la relacin que tiene el estrs y el desempeo del trabajador en el rea
de ventas segn su edad.

El tipo de investigacin es: descriptiva, la metodologa aplicada es: estadstica

descriptiva, la investigacin se realiz con una muestra de: 34 personas, utilizando la
tcnica de: encuesta, instrumento de investigacin: test.

Los resultados de la investigacin son: se concluye que pueden haber otros

factores que influyen y se relacionan con el desempeo de los trabajadores, pues en
este estudio el estrs evidencio no tener ningn impacto sobre l. (Herrera, 2012, p.41).

Segn Lopez Belkis, M. (2008) en su investigacin titulada Estrs laboral en el

personal que labora en el servicio de bioanlisis del hospital Dr. Domingo Luciani., para
optar por el ttulo en Especialista en Gerencia de Servicios de Salud por la Universidad
Catlica Andrs Bello, donde el objetivo de la investigacin es: Establecer los niveles de
estrs laboral del personal que labora en el servicio de Bioanalisis del Hospital Dr.
Domingo Luciani.

Los resultados de la investigacin son: cuando se realiz una revisin sobre los quince
sntomas psicolgicos ms reseados, por la muestra, se observ que haba un
predominio de los sntomas psicolgicos sobre los sntomas fsicos, lo que llevo a la
investigadora a concluir que los trabajadores del servicio en estudio se ven ms
afectados en el aspecto psicolgico que en el fsico por el estrs laboral. (Miranda, 2008,
p.78).

Productividad Laboral
 (Bedoya S, 2003), realiz la investigacin: La nueva gestin de personas y la
productividad laboral por competencias, en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, Lima. La investigacin lleg a la siguiente conclusin: Los procesos de gestin
de evaluaciones de desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de
adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos, el estudio de la funcin
de los recursos humanos y del proceso de gestin de la evaluacin de productividad ,
as como de su adecuacin a los nuevos tiempos, constituye un gran desafo que las
empresas debern afrontar decididamente en los escenarios de los mercados
globalizados, si desean ser productivos y permanecer en ellos.

Slocum (2009) define que es importante crear empleos para que las personas
sepan que son retadores y gratificantes, otro componente que motiva a las personas es
la idea de que pueden tener una esperanza de obtener ciertas recompensas si se
esfuerzan mucho por alcanzarlas.

En el modelo de las expectativas, se dice que las personas se sienten motivadas

si piensan que por el trabajo realizado les puede proporcionar cosas que desean. Se
puede mencionar algunas de ellas, la satisfaccin de las necesidades de seguridad, la
emocin de desempear una actividad desafiante o la capacidad para establecer metas
difciles y alcanzarlas.

(Cobali de la Cruz Sulca, 2009), realiz la investigacin: La nueva gestin del

potencial humano y su evaluacin de la productividad en las instituciones financieras de
Huamanga, en la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, Ayacucho. La
investigacin lleg a la siguiente conclusin: Se ha demostrado con evidencias
significativas estadsticamente que la productividad laboral en las instituciones
financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de motivacin y los
diferentes programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la
imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los empleados y
fundamentalmente los incentivos por productividad, demostrndose de esta manera la
validez de la hiptesis principal.

(Bedoya S, 2003), realiz la investigacin: La nueva gestin de personas y el desempeo

laboral por competencias, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. La
investigacin lleg a la siguiente conclusin: Los procesos de gestin de evaluaciones
productivas estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas
exigencias de los escenarios modernos, el estudio de la funcin de los recursos humanos
y del proceso de gestin de la evaluacin de desempeo, as como de su adecuacin a
los nuevos tiempos, constituye un gran desafo que las empresas debern afrontar
decididamente en los escenarios de los mercados globalizados, si desean ser
competitivos y permanecer en ellos.
 (Oscco Peralta, 2015), realiz la siguiente investigacin: Gestin del talento
humano y su relacin con la productividad laboral del personal de la Municipalidad
Distrital Pacucha-Andahuaylas-Apurmac, 2014, en la universidad Nacional Jos Mara
Arguedas de Andahuaylas. La investigacin lleg a la siguiente conclusin: la gestin del
talento se relaciona de forma positiva dbil con el desempeo laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, de acuerdo al coeficiente de correlacin de
Spearman.

Base Terica
Estrs laboral:
El concepto de estrs fue introducido por primera vez en el mbito de la salud por Hans
Selye (1926). En la actualidad, es uno de los trminos ms utilizados. Parti de un concepto
fsico haciendo referencia a una fuerza o peso que cuerpo. Selye (1956), no hace referencia al
estmulo, peso o fuerza; sino a la respuesta del organismo ante el estrs. Utiliza el trmino estrs
para describir la suma de cambios inespecficos del organismo en respuesta a un estmulo o
situacin estimulante. El trmino se ha utilizado con mltiples significados y ha servido tanto para
designar una respuesta del organismo, como para sealar los efectos producidos ante repetidas
exposiciones a situaciones estresantes.

Ivancevich y Matteson (1989, pg. 27) citan que fue Walter Cannon (1932) quien adopt el
trmino stress y en sus estudios habl sobre los "niveles crticos del estrs" definindolos como:
aquellos que podran provocar un debilitamiento de los mecanismos homeostticos
(Acu el trmino homestasis para referirse al mantenimiento del medio interno).

Susan L. Lind y Fred L. Otte, (2000, pg. 12):

El estrs laboral es un costoso egreso empresarial que afecta tanto la salud de los
empleados, como a las utilidades de la compaa. Aseguran que una persona trabaja 8
horas o ms, la actividad continua puede presentar en el trabajador ndice de estrs
afectando su salud fsica y mental; y su desempeo en la empresa.

Wallace y Szelagi (1982, pg. 25) Sostienen que:

gran variedad de condiciones organizacionales y ambientales son capaz de producir

estrs y que los individuos responden a la misma condicin de manera diferente. La
intensidad y el grado de estrs son difciles de predecir en el individuo mismo; sus
consecuencias provocan cambios psicolgicos conductuales o enfermedades
crnicas.

Productividad Laboral:
(Chiavenato, 2000), define la productividad, como las acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la
organizacin. En efecto, afirma que un buen desempeo laboral es la fortaleza ms
relevante con la que cuenta una organizacin.

(Bittel, 2000), plantea que la productividad es influenciado en gran parte por las
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de
armona. Por tanto, el desempeo se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos
de la empresa.

(Ghiselli, 1998), seala como la productividad est influenciado por cuatro factores: la
motivacin, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptacin del rol; oportunidades
para realizarse. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeo
del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan en funcin a
los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por polticas normas, visin y misin de
la organizacin. Por otro lado, existen teoras que sustentan acerca del desempeo
laboral, las formas y de cmo se producen ellas de acuerdo a los diferentes enfoques y
contextos. Estas teoras son los siguientes: 43 2.2.6. Teoras de satisfaccin laboral

(Weihrich, 2004) seala que la satisfaccin se refiere al gusto que se experimenta una
vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras palabras la satisfaccin es un
resultado ya experimentado. Esto es sustentado con las diferentes teoras, Segn a los
diferentes autores: a. Teora del ajuste en el trabajo. Esta teora ha sido calificada como
una de las teoras ms completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teora
est centrada en la interaccin entre el individuo y el ambiente; la base de la misma es
el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente
laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinmico
denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfaccin no se deriva nicamente
del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que
el contexto laboral atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos
trabajadores.

Sealan que hay tres variables dependientes que son, la satisfaccin laboral del
individuo, los resultados satisfactorios y la antigedad laboral. Las variables
independientes, destrezas y habilidades personales, las destrezas y habilidades
requeridas por una posicin dada, la correspondencia entre ambos tipos de destrezas y
habilidades, las necesidades y los valores de la persona, y los refuerzos ocupacionales.
b. Teora del grupo de referencia social.

Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo
las normas y valores de un grupo de referencia y las caractersticas socio-econmicas
de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarn
apreciaciones laborales que determinarn el grado de satisfaccin.

Teora de la discrepancia. Esta teora fue parte del planteamiento, que la satisfaccin
laboral est en funcin de los valores laborales ms importantes para las personas que
pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de sta. Los valores
de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de modo que cada
persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son consideradas como la
forma con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado. La
satisfaccin laboral resulta de la percepcin, que un puesto cumple o permite el
cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado
en que esos valores son congruentes con las necesidades del individuo.

Dentro del proyecto entenderemos que a mayor satisfaccin habr ms productividad

esto depende del esto de nimo de la persona.

Teora de los eventos situacionales. La teora de los eventos situacionales mantiene que
la satisfaccin laboral est determinada por dos factores denominados; caractersticas
situacionales y eventos situacionales: Caractersticas situacionales, son las facetas
laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga,
las oportunidades de promocin, las condiciones de trabajo, la poltica de la compaa y
la supervisin, esta informacin es comunicada antes de ocupar el puesto. Eventos
situacionales, son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren
una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por l y pueden
causar sorpresa al individuo.

Las caractersticas situacionales pueden ser fcilmente categorizadas. Caractersticas

de los eventos situacionales, son especficos de cada situacin. Esta teora asume que
la satisfaccin laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situacin con
la que se encuentra la persona en su organizacin.

Factores de la productividad laboral (Buin, 2003) seala que existen dos factores que
pueden contribuir al mejoramiento de la productividad. a. Factores internos. Algunos
factores internos son susceptibles de modificarse ms fcilmente que otros, por lo que
se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los factores duros incluyen los productos,
la tecnologa, el equipo y las materias primas; mientras que los factores blandos incluyen
la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento de organizacin, los estilos de
direccin y los mtodos de trabajo.

Factores duros como preocupacin La productividad de este factor significa el

grado en el que el producto satisface las exigencias del cliente; y se le puede
mejorar mediante un perfeccionamiento del diseo y de las especificaciones.
 Planta y equipo. La productividad de este factor se puede mejorar el prestar
atencin a la utilizacin, la antigedad, la modernizacin, el costo, la inversin,
el equipo producido internamente, el mantenimiento y la expansin de la
capacidad, el control de los inventarios, la planificacin y control de la
produccin, entre otros.

Factores blandos como concentracin . Se puede mejorar la productividad de

este factor para obtener la cooperacin y participacin de los trabajadores, a
travs de una buena motivacin, de la constitucin de un conjunto de valores
favorables al aumento de la productividad, de un adecuado programa de sueldos
y salarios, de una buena formacin y educacin, y de programas de seguridad.
Organizacin y sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver ms
flexible, capaz de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar
pendientes de las nuevas capacidades de la 46 mano de obra, de las
innovaciones tecnolgicas, as como poseer una buena comunicacin en todos
los niveles.

Factores tcitos como responsabilidad, Es la contraparte a la teora del

establecimiento de metas en la teora de la responsabilidad. La primera es un
enfoque cognitivo que propone que son los propsitos de un individuo lo que dirigen
sus acciones. la teora de la responsabilidad plantea que el responsabilidad
condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista.

Mtodos de trabajo

Se debe realizar un anlisis sistemtico de los mtodos actuales, la eliminacin

del trabajo innecesario y la realizacin del trabajo necesario con ms eficacia, a
travs de un estudio del trabajo y de la formacin profesional. Estilos de
direccin. Es el responsable del uso eficaz de todos los recursos sometidos al
control de la empresa, debido a que influye en el diseo organizativo, las polticas
de personal, la descripcin del puesto de trabajo, la planificacin y controles
operativos, las polticas de mantenimiento y las compras, los costos de capital,
las fuentes de capital, los sistemas de elaboracin del presupuesto, las tcnicas
de control de costos y otros. b. Factores externos.

La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la inflacin, la

competitividad y el bienestar de la poblacin, razn por la cual las organizaciones
se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de la disminucin
de la productividad.

Dentro de estos factores, se tienen los siguientes: Ajustes estructurales. Los

cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la productividad
nacional y de la empresa independientemente de la direccin adoptada por las
compaas. Sin embargo a largo plazo los cambios en la productividad tienden
a modificar a esta estructura. Cambios econmicos.

El traslado de empleo de la agricultura a la industria manufacturera; el paso del

sector manufacturero a las industrias de servicio; y por otro lado las variaciones
en la composicin del capital, el impacto estructural de las actividades de
investigacin, desarrollo y tecnologa, las economas de escala, y la
competitividad industrial. Cambios demogrficos y sociales. Dentro de este
aspecto destacan las tasas de natalidad y las de mortalidad, ya que a largo plazo
tienden a repercutir en el mercado de trabajo, la incorporacin de las mujeres a
la 47 fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilacin, y los
valores y actitudes culturales. Recursos naturales.

Comprenden la mano de obra, capacidad tcnica, educacin, formacin

profesional, salud, actitudes, motivaciones, y perfeccionamiento profesional; la
tierra y el grado de erosin que tiene, la contaminacin del suelo, la disponibilidad
de tierras, la energa y su oferta, las materias primas y sus precios, as como su
abundancia.

Dimensin Productividad laboral (DAlessio, 2012), la productividad es definido

como la relacin entre la produccin obtenida por un sistema de produccin de
bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla, decir, el uso eficiente
de los recurso (trabajo, capital, tierra, materiales, energa, informacin) en la
produccin de bienes y servicios. Es la relacin entre los resultados obtenidos
con relacin a los recursos usados y el tiempo que lleva conseguirlo, y se
representa generalmente as. Productividad = Productos Insumos = Reultados
Recursos La productividad es el cociente de la produccin (bienes y servicios)
y los factores productivos (recursos como el trabajo y el capital (Heizer &
Render, 2007). La productividad implica la mejora del proceso productivo. La
mejora significa una comparacin favorable entre la cantidad de recursos
utilizados y la cantidad de bienes y servicios producidos (Paz & Gonzales,
2013). 48 (Gaither & Frazier, 2005) la productividad es el cociente entre la
produccin (bienes y servicios) y uno o ms factores productivos (como mano de
obra, capital o gestin). Por lo tanto mejorar la productividad significa mejorar la
eficiencia. Entonces el trabajo primordial ser mejorar este cociente entre la
produccin y los factores productivos.

Segn los autores anteriores esta mejora se puede conseguir de dos formas:
una, reduciendo los factores productivos mientras la produccin permanece
constante, y, la otra aumentando la produccin mientras los factores productivos
permanecen iguales, es as que los dos suponen un aumento de la productividad.
Hablar de la productividad es hablar de la relacin entre la produccin y los
insumos totales; entonces, esto no quiere decir que la productividad es sinnimo
de produccin ya que una empresa u organizacin puede generar el doble de los
productos con respecto al ao anterior pero usando el doble de recursos, por lo
tanto, su productividad no habr cambiado. No debe confundirse incrementos de
produccin con incrementos de productividad; as, una empresa que en un
ejercicio hubiera producido el doble nmero de productos. La productividad no
es ms que el cociente entre la cantidad producida y la cuanta de los recursos
que se hayan empleado para obtenerlo. La productividad se expresa por el
cociente resultante entre la produccin obtenida, y el coste que hayan producido
los factores que en ella han intervenido (Alfaro & Alfaro, 2000).

La productividad, tal y como lo deseamos presentar, permite comparar los grados

de aprovechamiento que obtiene la empresa en el empleo de los factores de la
produccin aplicado. La productividad es una medida de la eficiencia econmica
que resulta de la capacidad para utilizar inteligentemente los recursos
disponibles (Rodrguez, 1999).

En este caso se puede decir que la productividad es el resultado de la relacin

entre los insumos invertidos y los productos obtenidos. La productividad es la
cantidad de productos y servicios realizados con los recursos utilizados (Gaither
& Frazier, 2000).

Productividad =
En las empresas de hoy, en especial de las microempresas
agroindustriales la creacin de productos requiere transformar los recursos en
productos; es decir, cuanto ms eficientemente utilicemos los recursos y
realicemos la transformacin de los recursos, ms productivos seremos.
(Velazco, 2007) la productividad es la relacin entre lo producido y lo
consumido (p. 51). Por consiguiente la productividad es el uso ptimo de los
recursos con el menor desperdicio, esto quiere decir con la menor prdida
posible. (Geografica, 2012).

Productividad laboral, denominada tambin productividad del trabajo, se mide a

travs de la relacin entre la produccin obtenida o vendida y la cantidad de
trabajo incorporado en el proceso productivo en un perodo determinado. La
medicin de la productividad laboral puede realizarse en el mbito de un
establecimiento, de una empresa, de una industria, de un sector o de un pas.

En base a la investigacin presentada nos explica explcitamente que la

productividad, es ejemplo de la estabilidad psicolgica que tiene el ser humano
 por tanto cuanto ms se encuentre cmodo el trabajador en su mbito ser ms
productivo beneficiando as a la empresa en su totalidad.

Teora de la eficacia personal Se refiere a la conviccin que tiene un individuo

que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal,
ms confianza se tiene en la propia capacidad para alcanzar xito en la tarea
asignada. Por tanto, en las situaciones difciles cabe la posibilidad que las
personas con baja eficacia personal disminuyan su esfuerzo o se rindan,
mientras que aquellas con mucha eficacia personal trataran de vencer al desafo,
las personas con alto nivel de eficacia parecen responder a la retroalimentacin
negativa con mayor esfuerzo y motivacin, mientras que aquellos con poca
eficacia tal vez disminuyan su esfuerzo.

Teora de la organizacional: Las organizaciones estn compuestas por muchos

elementos y detalles, de los cuales se pudieran enumerar varios de ellos, ahora
bien, visto en su contexto ms amplio considero que es importante expresar
determinados elementos que sin ellos sera imposible alcanzar, inclusive, ni el
nombre de organizacin, estos son: personas, tecnologa y proceso, con mayor
o menor desarrollo de los mismos, pero siempre presente estos.

Teora de la competitividad: Para Smith, la ventaja comparativa absoluta de una

nacin la tienen las industrias que producen con los costos menores. Esta visin
supone una percepcin esttica de la competitividad ya que la fuente de
competitividad es la dotacin inicial de recursos que permite mantener bajos los
precios de los factores abundantes y de los productos creados con esos factores.
Dentro de esta visin no est presente la idea de que las capacidades
productivas y competitivas de los pases se puedan elevar mediante la creacin
de nuevos factores.

Marco conceptual

Basndose en las teoras anteriormente descritas se llega a la conceptualizacin siguiente:

El Estrs Laboral, se produce cuando un trabajador est sometido a altas demandas y no
cuenta con las herramientas (instrumentos, conocimientos, etc.) necesarias para hacer frente
a estas exigencias, es aqu cuando el trabajador empieza a desarrollar estrs.

o La preocupacin en de trabajo es el exceso de actividades que tiene el trabajador

bajos ciertas condiciones, que se ven influenciadas por factores ajenos la realizacin
de estas.
o La concentracin es un esfuerzo consciente que lleva a la capacidad de tomar
conciencia y experimentar los procesos internos.
 o La responsabilidad es una combinacin de aspectos legales, ticos, morales y
ambientales, y es una decisin voluntaria, no impuesta, aunque exista cierta
normatividad frente al tema.

Productividad laboral Consiste en el aumento o disminucin de los rendimientos originados de

las variaciones de trabajo, el capital, la tcnica y cualquier otro factor. Motivacin Es el motivo o
la razn que provoca la realizacin o la omisin de una accin. Se trata de un componente
psicolgico que orienta, mantiene y determina la conducta de una persona.

o La eficiencia mide el grado de cumplimento de los objetivos de la institucin. En qu

medida est cumpliendo con sus objetivos. Eficiencia Grado o cantidad en que se
utilizan los recursos de la organizacin para realizar un trabajo u obtener un producto.
Implica la mejor manera de hacer o realizar las cosas (mnimo de esfuerzo y costo).
o La competitividad laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin de un
trabajo; es una capacidad real y demostrada.
o La organizacin es una funcin fundamental en el trabajo, su objetivo es ayudar a
las personas a trabajar juntas y con eficiencia.