Revista Ulac 2016

INSTITUTO DE LENGUAS
EL UNIVERSO DEL LENGUAJE, A. C.

INSTITUCIN CERTIFICADA DE EDUCACIN SUPERIOR
CLAVE SEP: 21MSU1084G
REVISTA ULAC NUMERO 01, MAYO 23, 2016
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
IGUALDAD LABORAL
IGUALDAD DE TRATO
EQUIDAD DE GNERO
NO DISCRIMINACION
CERTIFICACIN ULAC
Desde nuestra fundacin como Instituto Anglo-Francs, Adrin Almaraz Prieto; ahora, Instituto
de Lenguas, El Universo del Lenguaje, A. C. siempre hemos promovido un ambiente familiar
para llevar a cabo nuestro servicio educativo: enseanza de idiomas como segunda lengua,
difusin de la cultura de las lenguas y traduccin de lenguas modernas.
En el inicio, el Instituto no contaba con un modelo o norma que nos permitiera sistematizar la
trascendencia de ambiente familiar. Sin embargo, era evidente que el respeto, la cordialidad,
la responsabilidad y la alegra se manifestaban en la relacin entre la Direccin General y el
Personal y entre las personas que formaban el Personal.
En el 2012, conocimos el Modelo de Equidad de Gnero (MEG), implementado por EL

INMUJERES en el ao 2003. El MEG desarrollaba, fomentaba e impulsaba la igualdad de
gnero en las organizaciones, por eso lo elegimos para institucionalizar nuestra idea de
ambiente familiar y propiciar la cultura de igualdad de oportunidades, equidad de gnero y
ambiente sano libre de cualquier forma de hostigamiento y violencia en el ULAC.
En ese ao, obtuvimos La Certificacin MEG, Modelo de Equidad de Gnero. En 2015,

obtuvimos una extensin de tal Certificacin.
En el 2015, El Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) que implement el Modelo de

Equidad de Gnero en el 2003; La Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS) que
instrument la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2009 para la Igualdad Laboral entre
Mujeres y Hombres en el 2009; y El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin
(CONAPRED) que dise e implement la Gua de Accin contra la Discriminacin:
Institucin Comprometida con la Inclusin (Gua ICI) en 2011, se integran en un Consejo
Interinstitucional para promover la implementacin de la NORMA MEXICANA, NMX-R-025-
SCFI-2015, EN IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIN la cual nace de las
buenas prcticas del MEG, la NMX-R-025-SCFI-2009 y la Gua ICI.
La integracin del INMUJERES al Consejo Interinstitucional para promover la implementacin

de la NORMA MEXICANA, NMX-R-025-SCFI-2015, EN IGUALDAD LABORAL Y NO
DISCRIMINACIN representa el trmino del MEG, por lo tanto, Nuestra Institucin, el
ULAC, est migrando a la NORMA MEXICANA, para continuar nuestra mejora continua de
ambiente familiar en buenas prcticas de igualdad laboral; de corresponsabilidad entre la vida
laboral, la vida familiar y la vida personal; en un ambiente sano, libre de todo tipo de violencia,
discriminacin y hostigamiento.
La migracin que estamos haciendo tiene el propsito de revelar que llevamos a cabo nuestro
servicio educativo con el firme compromiso institucional de promover e implementar buenas
prcticas en materia de Igualdad Laboral y No Discriminacin, en beneficio de nuestro
personal.
Lo anterior significa que debemos de evidenciar nuestro compromiso ante un organismo que d
testimonio de que en el ULAC se implementan y promueven relaciones de igualdad laboral en
un ambiente libre de discriminacin, violencia y hostigamiento. Es decir, debemos de certificar
las buenas prcticas laborales, familiares y sociales que acontecen en el ULAC.
De acuerdo con la NORMA MEXICANA, NMX-R-025-SCFI-2015, EN IGUALDAD

LABORAL Y NO DISCRIMINACIN, con la obtencin del certificado en igualdad laboral y
no discriminacin, el ULAC podr tener acceso a los siguientes beneficios:
a) Ratificar el compromiso del centro del ULAC con la sociedad al respetar los derechos
laborales de su personal y promover buenas prcticas con proveedores, actores clave y
personas beneficiarias.
b) Obtener mayor impacto en la cadena de valor del ULAC.
c) Obtener puntos en el caso de licitacin pblica para la adquisicin de bienes,
arrendamientos o servicios que utilicen la evaluacin de puntos y porcentajes, en los
trminos del artculo 14 de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del
Sector Pblico, vigente.
d) Fortalecer la pertenencia, lealtad y compromiso con el ULAC por parte de nuestro
personal.
e) Consolidar la cultura directiva y laboral en la que se respeta la diversidad y se
proporciona igualdad de trato, de oportunidades, de remuneracin y de beneficios.
f) Reafirmar su compromiso con el personal al contar con prcticas laborales que facilitan
la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal que fortalecen el
desempeo y la lealtad.
g) Aportar mayor confianza e inters en el ULAC para atraer talentos.
El personal del ULAC se beneficiarn en:

I. El ejercicio ms amplio de sus derechos laborales, afirmando la prctica de la igualdad
en el ULAC.
II. El incremento en la confianza y credibilidad en el ULAC promover un clima laboral en
igualdad de oportunidades y de trato para todas las personas.
III. El fortalecimiento de su desarrollo personal y profesional.
Por otra parte la sociedad en general tambin se beneficiar:
Con el fortalecimiento de los valores y derechos humanos que aplicarn y promovern

indirectamente el ULAC y su personal.
Se identificar el compromiso del ULAC con la igualdad laboral y la no discriminacin.
Contaremos gradualmente con instalaciones accesibles para personas con discapacidad y
personas adultas mayores.
Lic. Mara del Roco Andrea Jimnez Almaraz, Directora General ULAC.
Lic. Miguel ngel Torres Escobar, Director Administrativo.
CONTENIDO
01 POLITICA DE IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACION

02 CODIGO DE ETICA/CONDUCTA
03PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
04 PROCESO DE ASCENSOS Y PERMANENCIA
05 EVALUACION DE DESEMPEO
06 CURSOS DE FORMACION PROFESIONAL
07 CURSOS DE CAPACITACION Y SENSIBILIZACION
08 LENGUAJE INCLUYENTE
09 CORRESPONSABILIDAD
10 PLAN DE ACCESIBILIDAD
11 PROCEDIMIENTO PARA ATENCION DE QUEJAS
12 SU ESTANCIA INFANTIL O GUARDERIA CON LA SEDESOL
13 PROCEDIMIENTO PARA ATENCION DE QUEJAS CONTRA HOSTIGAMIENTO Y
ACOSO SEXUAL, VIOLENCIA LABORAL Y CONDUCTAS DE DISCRIMINACION
14 OMBUDSWOMAN
01 POLTICA DE IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIN
La Direccin General del ULAC establece que la igualdad laboral, la equidad de gnero y la no
discriminacin son los principios fundamentales que rigen la vida organizacional, laboral,
acadmica y social de los hombres y mujeres que forman parte del personal del ULAC.
Por ello est, estrictamente, prohibida cualquier forma de maltrato, violencia y segregacin de
las autoridades del ULAC hacia el personal y entre el personal en materia de:
Apariencia fsica Edad Religin

Cultura Condicin social, Opiniones
Discapacidad econmica, de salud o Origen tnico o nacional
Idioma jurdica. Preferencias sexuales
Sexo Embarazo Situacin migratoria
Gnero Estado civil o conyugal
Los Principios Generales que integran la poltica de Igualdad Laboral y No Discriminacin del
ULAC son:
Respetar las diferencias individuales de cultura, religin y origen tnico.

Promover la igualdad de oportunidades y el desarrollo para todo el personal.
Otorgar las mismas oportunidades de empleo, en los procesos de contratacin, a las
personas candidatas, sin importar: raza, color, religin, gnero, orientacin sexual,
estado civil o conyugal, nacionalidad, discapacidad, o cualquier otra situacin protegida
por las leyes federales, estatales o locales.
Fomentar un ambiente laboral de respeto e igualdad, una atmsfera humanitaria de
comunicacin abierta y un lugar de trabajo libre de discriminacin, de acoso sexual y de
otras formas de intolerancia y violencia.
Estar comprometidos en la atraccin, retencin y motivacin de nuestro personal, por lo
que el sistema de compensaciones y beneficios del ULAC no hace diferencia alguna
entre empleados o empleadas que desempeen funciones de responsabilidad similar.
Respetar y promover el derecho de las personas para alcanzar un equilibrio en sus vidas;
impulsando la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal de nuestras
colaboradoras y colaboradores.
Con el fin de implementar la Poltica de Igualdad Laboral y No Discriminacin, la Direccin

General del ULAC ha creado Comit de Igualdad Laboral y No Discriminacin.
Integrantes:
Coordinador/a: Lic. Miguel ngel Torres Escobar, Director Administrativo del ULAC
Secretario/a: Lic. Michelle Roco Torres Jimnez, Docente del ULAC

02 CODIGO DE ETICA/CONDUCTA
El Instituto de Lenguas, El Universo del Lenguaje, A. C., es una Institucin de Educacin

Superior, sin fines de lucro.
La misin del Instituto de Lenguas, El Universo del Lenguaje, A. C., es formar profesionales
que adquieran los conocimientos y habilidades para desarrollar la investigacin, la traduccin,
la enseanza, el habla y la difusin cultural de lenguas modernas en un contexto de educacin
integral sustentada en la honestidad, el respeto y la responsabilidad.
La Direccin General del ULAC ha decidido llevar a cabo la misin del Instituto de Lenguas,
El Universo del Lenguaje, A. C., con apego a la NORMA MEXICANA NMX-R-025-SCFI-
2015, es decir, con el compromiso de establecer y promover, responsablemente, la igualdad
laboral, los derechos laborales, el respeto a los derechos humanos de las personas que
laboramos en el Universo del Lenguaje, A. C., en un ambiente sano, libre de cualquier tipo de
discriminacin, acoso, hostigamiento y violencia.
La visin del Instituto de Lenguas, El Universo del Lenguaje, A. C., es ser una institucin
vanguardista que forme profesionales comprometidos con su realidad socio-econmica con el
fin de que respondan a las demandas de la globalizacin privilegiando los valores humanos.
A fin de lograr lo anterior, la Direccin General del ULAC ha elaborado este Cdigo de
tica/Conducta el cual contiene los valores del comportamiento que directivos/as y personal del
ULAC debemos observar.
DEFINICIONES:
Cdigo de tica
Conjunto de normas y valores tendientes a regular la conducta de las personas dentro del
contexto y ambiente del ULAC, proponiendo una normatividad que deber ser cumplida de
manera obligatoria por directivos/as y por los/las integrantes del personal del ULAC.
Cdigo de conducta
Es una gua detallada de nuestros actos cotidianos basados en los valores, que nos ayuda a vivir
nuestra cultura y que refleja ante la sociedad cmo realizamos nuestro trabajo.
COMPORTAMIENTO Y VALORES:
A. Combate a la violencia, discriminacin, acoso y hostigamiento
Combatimos todo tipo de violencia, discriminacin, acoso y hostigamiento hacia

mujeres y hombres:
Al tomar en cuenta sus ideas y aportaciones sin distincin de sexo, edad, origen
social o tnico, credo, nacionalidad o preferencia sexual;
Mediante el trato respetuoso y amable;
Al promover el desarrollo continuo de una actitud equitativa;
Al promover el desarrollo de las competencias laborales del personal del ULAC

Al corregir todo acto de discriminacin hacia mujeres y hombres, as como
aquellas acciones que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o
humillante.
Por lo tanto est, estrictamente, prohibida cualquier forma de maltrato, violencia y

segregacin de las autoridades del ULAC hacia el personal y entre el personal en materia de:
Apariencia fsica Edad Religin

Cultura Condicin social, Opiniones
Discapacidad econmica, de salud o Origen tnico o nacional
Idioma jurdica. Preferencias sexuales
Sexo Embarazo Situacin migratoria
Gnero Estado civil o conyugal
Ver Procedimiento para Atencin de Quejas.
B. Honestidad
Trabajamos y pensamos de manera honesta para generar relaciones de igualdad laboral,
de confianza, de apoyo, de credibilidad, de armona y de tranquilidad. Esto propicia un
clima agradable en el desarrollo de las actividades que llevamos a cabo y en las
relaciones entre nosotros/as, con la comunidad estudiantil, con los/las diferentes agentes
que se vinculan con el servicio educativo del ULAC.
C. Responsabilidad
Realizamos el servicio educativo del ULAC con la suma del compromiso de cada uno/a
de nosotros/as para generar igualdad de oportunidades. Somos un todo cuyas partes se
afectan recprocamente. Los xitos y fallas son directa o indirectamente- incumbencia
de todos/as. Por ello, asumimos las consecuencias de nuestras decisiones y actos.
D. Respeto
Reconocemos el valor inherente y los derechos innatos de las personas, lo cual significa
que una actitud respetuosa y sin discriminacin produce libertad, iniciativa, seguridad,
equidad y creatividad: elementos fundamentales en la realizacin del servicio educativo
del ULAC.
E. Competitividad
El mejoramiento y crecimiento de las aptitudes que necesitamos para realizar nuestro
trabajo las fomentamos con el aprendizaje, la capacitacin y el adiestramiento, por lo
tanto, asistimos a los cursos de capacitacin que el ULAC disea para todo su personal
con el fin de alcanzar las competencias apropiadas para un desarrollo humano eficiente
que permita la realizacin de un servicio educativo de calidad, de igualdad laboral y
libre de discriminacin y violencia.
F. Perseverancia
El dominio de competencias, el logro de objetivos, el desarrollo de una cultura de
igualdad laboral y la actitud con perspectiva de gnero las alcanzamos por medio de la
sensibilizacin constante y firme para vencer las dificultades, el acoso, el

hostigamiento, la frustracin, la violencia, el desnimo y el aburrimiento.
G. Conviccin
Nuestro servicio se realiza con el gusto y vocacin de todos y todas. De esta manera,
generamos el entusiasmo, la motivacin, el esfuerzo y la alegra para el desempeo
pertinente y, con ello, alcanzar la consolidacin de nuestros objetivos.
03 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
El Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal se lleva a cabo sin discriminacin y con

igualdad de oportunidades.
El Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal sigue estas recomendaciones de igualdad

y no discriminacin:
Seala a la persona que se va a contratar:
- sus horarios de trabajo

- las funciones que desempear
- el rea a la que estar asignada
- los procesos que estarn a su cargo
- la remuneracin que recibir
- sus das de descanso
- las prestaciones a las que tenga derecho en igualdad de condiciones con el personal que
labora en el ULAC y que realiza las mismas o similares funciones
- La remuneracin que se establezca para esta persona debe ser equiparable con la de las
otras personas que laboran en el centro de trabajo y que realizan las mismas o similares
funciones (a trabajos iguales se deben establecer sueldos y prestaciones iguales).
En el ULAC existen estos puestos:
1. Director/a General
2. Director/a Administrativo/a
3. Docente
4. Asistente de Administracin
5. Asistente de Direccin
6. Servicio-limpieza
7. Servicio-mensajera
Adems de sus honorarios el personal del ULAC tiene esta compensaciones e incentivos:
1. Seguro Escolar contra Accidentes

2. Media Beca para estudiar licenciaturas que imparte el ULAC
3. Capacitacin continua gratuita
4. 50% de descuento para familiares, en cursos que imparte el ULAC
5. Beca Completa en inscripcin y mensualidad para hijas e hijos del personal (menores
12 aos), en cursos que imparte el ULAC
6. Entrega de Reconocimientos por Desempeo
7. Descuentos en
7.1 pticas Devlyn
8. Regalo del Da del Maestro y de la Maestra. (a todo el personal, aunque no sean
docentes)
9. 10 de Mayo: Da de la Madre y del Padre, en el ULAC, las personas integrantes del
personal que sean mams o paps tienen el da libre con goce de retribuciones
10. Regalo Decembrino a todo el personal.
11. Horarios flexibles
04 PROCESO DE ASCENSOS Y PERMANENCIA
El Proceso de Ascensos y Permanencia del Personal del ULAC se lleva a cabo con
transparencia, objetividad, criterios y mecanismos que garantizan la igualdad de oportunidades
y la no discriminacin de los hombres y de las mujeres que trabajan en el ULAC.
Objetivos:
1. Establecer una metodologa formal para promover al personal idneo conforme a

criterios de desempeo para las distintas funciones, asegurando que cubran los perfiles
y propsitos de cada funcin y puesto. Los criterios que se aplicarn sern de forma
clara, objetiva, en igualdad de oportunidades y libre de discriminacin.
2. Comunicar al personal los criterios de promocin y ascenso de forma clara y oportuna.
3. Contar con un modelo para la realizacin de la evaluacin del desempeo del personal
con igualdad de oportunidades, que contenga los criterios y mecanismos para evaluar el
desempeo del personal del ULAC.
4. Asegurar que los criterios y mecanismos utilizados para la evaluacin del desempeo
garanticen la no discriminacin de los hombres y las mujeres que laboran en el ULAC.
5. Que la informacin de evaluacin del desempeo sea tomada en cuenta en los
procesos internos de capacitacin, promocin, ascenso y reconocimiento del personal.
6. Potenciar la participacin del personal dentro del ULAC para que se pueda desarrollar y
crecer en la institucin.
7. Fortalecer las competencias del personal para mejorar la efectividad de su trabajo.
8. Promover la autoevaluacin del personal para que identifique las conductas que los
lleven a la mejora continua.
Comit de Ascensos y Permanencia del ULAC
Disear mecanismos para lograr los objetivos del Proceso de Ascensos y Permanencia con
transparencia, objetividad y criterios que garantizan la igualdad de oportunidades y la no
discriminacin de los hombres y de las mujeres que trabajan en el ULAC.
Mtra. Roco Domnguez Garca, Docente. Coordinadora del Comit

C. Alfonso de la Garza Jimnez, Asistente Administrativo. Secretario del Comit
Lic. Mara del Roco Andrea Jimnez Almaraz, Directora General.
Lic. Miguel ngel Torres Escobar, Director Administrativo.
05 EVALUACIN DE DESEMPEO
Empleado/a idneo/a para el ULAC
Empleado/a efectivo/a Categora A Puntos 22 23 24
Empleado/a conveniente para el ULAC
Empleado/a eficaz Categora B Puntos 18 19 20 21
Empleado/a apto/a para el ULAC
Empleado/a afanoso/a Categora C Puntos 13 14 15 16 17
Empleado/a que requiere cursos de motivacin
Empleado/a aptico/a Categora D Puntos 07 08 09 10 11 12
Empleado/a que requiere desarrollo de habilidades
Ineficaz Categora E Puntos 01 02 03 04 05 06
CRITERIOS PARA EVALUAR EL DESEMPEO
1. Conocimiento del puesto: Se refiere al dominio y familiarizacin con las actividades del
puesto.
Puntos: 0 Puntos: 1 Puntos: 2
No posee conocimientos Posee conocimiento y Posee conocimientos y

ni habilidades para el habilidades para el habilidades para el desempeo
desempeo del puesto. desempeo de su puesto, sin satisfactorio de su puesto.
llegar a dominarlas.
Puntos: 3 Puntos: 4
Posee conocimientos y Posee conocimientos y

habilidades para el habilidades para el
desempeo eficaz de su desempeo excepcional de
puesto. su puesto.
2. Calidad de trabajo: Se refiere a la capacidad, el cuidado, la limpieza y dedicacin que

pone al realizar sus labores.
Comete errores evidentes Cumple de manera aceptable Cumple de manera adecuada con
con frecuencia y, en con los deberes de su los deberes de su puesto; debe
general, su trabajo es puesto; debe mejorar la mejorar la calidad de su trabajo.
ineficaz. calidad de su trabajo.
Puntos: 3 Puntos: 4
Hace sus deberes con Realiza sus deberes de

exactitud, limpieza y manera excepcional.
cuidado. Se esfuerza por Muestra una mejora
mejorar cada da. continua.
3. Responsabilidad: Se refiere al cumplimiento; en tiempo y forma, de los deberes de su

puesto.
Requiere supervisin Requiere supervisin Requiere supervisin eventual.

permanente debido a sus frecuente.
constantes errores
Puntos: 3 Puntos: 4
Requiere supervisin en No requiere supervisin

situaciones especiales
4. Iniciativa: Se refiere al acto de tomar decisiones acertadas para resolver situaciones

difciles que se presentan en la ejecucin de sus labores.
Necesita instrucciones y Necesita instrucciones y Necesita instrucciones y guas

gua permanentes para gua frecuentes para resolver ocasionales. Tiene buenas ideas.
desempear su trabajo problemas.
Puntos: 3 Puntos: 4
Rara vez necesita de Resuelve, por s solo,

instrucciones y gua. problemas. Aporta ideas y
Aporta buenas ideas. sugerencias constructivas.
Usualmente, por si
mismo, resuelve
problemas.
5. Trabajo en equipo: Se refiere a la capacidad de integrarse con sus compaeros para

planear o ejecutar un trabajo.
No tiene condiciones para Tiene dificultad para Se integra en ciertos grupos de

trabajar en equipo integrarse a algn grupo de trabajo.
trabajo.
Puntos: 3 Puntos: 4
Se integra con facilidad en Se integra plenamente en

cualquier grupo de trabajo cualquier equipo de trabajo.
6. Actitud: Se refiere a la firmeza, ecuanimidad y voluntad que muestra para efectuar sus
labores.
Descontento: Indiferente: Aceptacin:

Crtica negativamente lo No muestra inters por lo Muestra inters por lo que hace o
que hace o dice la que hace o dice la dice la comunidad del ULAC
comunidad del ULAC. comunidad del ULAC.
Puntos: 3 Puntos: 4
Entusiasta: Identificacin.
Se preocupa por el Se esfuerza por elevar el
prestigio de la comunidad prestigio de la comunidad
del ULAC. del ULAC
06 CURSOS DE FORMACION PROFESIONAL
Son estudios formales que el ULAC disea y pone a disposicin de todo su personal a fin de
impulsar en ellos y en ellas una mejor calidad de vida y el logro de aspiraciones.
Objetivos:
1. Desarrollar habilidades que les faciliten un mejor desempeo.

2. Fomentar la cultura del logro de metas y las responsabilidades que esto implica.
3. Armonizar la vida familiar-personal con la vida laboral.
Capacitacin ULAC
Se integra con estos temas:
A. Poltica de Igualdad Laboral y No discriminacin.

B. Fundamentos del ULAC.
C. Modelo Pedaggico del ULAC.
D. Induccin/funciones/actualizaciones del puesto de trabajo.
E. Sensibilizacin en los temas que integran la Norma Mexicana, NMX-R-025-SCFI-
2015, EN IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIN.
Formacin ULAC
Se integra con estos estudios:

Licenciaturas ULAC
El personal del ULAC puede estudiar las licenciaturas que imparte el ULAC.
A. Licenciatura en Lenguas Modernas

B. Licenciatura en Traduccin de Lenguas Modernas
Requisitos:
a. Contar y entregar la documentacin requerida por la SEP. (Ver folleto licenciaturas)

b. Inscripcin gratis.
c. Media Beca
Diplomados ULAC
El personal del ULAC puede estudiar los diplomados que imparte el ULAC al cubrir estos
requisitos:
a. Contar y entregar la documentacin requerida por el ULAC. (Ver folleto diplomados y

cursos ULAC)
b. Inscripcin gratis
c. Beca 100%
Cursos ULAC
El personal del ULAC puede estudiar los cursos que imparte el ULAC al cubrir estos
requisitos:
a. Contar y entregar la documentacin requerida por el ULAC. (Ver folleto diplomados y

cursos ULAC)
c. Beca 100%
Cursos de adiestramiento
El personal del ULAC puede estudiar los cursos de adiestramiento programados por el ULAC
al cubrir estos requisitos:
a. Cumplir las condiciones del curso

c. Beca 100%
Curso abril, mayo, junio 2016
Digitalizacin de documentos
- Lista de asistencia
- Planeacin Docente
- Avance programtico
- Asignacin de grupos
Cursos programados para noviembre 2016:
- Primeros Auxilios
- Manejo de Extinguidores
07 CURSOS DE CAPACITACIN Y SENSIBILIZACIN EN IGUALDAD LABORAL

Y NO DISCRIMINACIN.
Actividades Estrategia(s)
1 Informacin mural. Colocar informacin mural en materia de

igualdad laboral, no discriminacin y respeto
a la diversidad, cada ciclo escolar.
Mayo, noviembre 2016 y febrero 2017.
2 Revista ULAC Publicar, cada ciclo escolar, artculos en

materia de igualdad laboral, no
discriminacin, perspectiva de gnero.
Mayo, noviembre 2016 y febrero 2017.
3 Cursos o conferencias Cursos y conferencias para el siguiente ciclo

escolar, 2016-2017, se programarn e
incluirn en el Proceso de Formacin
Noviembre 2016 y febrero 2017.
08 LENGUAJE INCLUYENTE
Criterios para usar lenguaje incluyente
Criterio Expresin sexista Lenguaje incluyente

Uso de genricos Los mexicanos Las mexicanas y los mexicanos
Los emprendedores Las personas emprendedoras
Uso de abstractos Es responsabilidad de cada jefe Es responsabilidad de las jefaturas
de departamento de departamento
Uso de artculos Los trabajadores Los y las trabajadoras
Los beneficiarios del programa Las y los beneficiarios del
programa
Uso de diagonales y El interesado El/la interesado/a
parntesis Estimado: Estimado(a):
Uso de ttulos acadmicos y La ingeniero Teresa Peralta La ingeniera Teresa Peralta
ocupaciones Las enfermeras El personal de enfermera
09 CORRESPONSABILIDAD
Se refiere a la implementacin de esquemas y mecanismos que permiten al Personal y a la

Direccin General del ULAC negociar horarios y espacios laborales y familiares, as como
definir programas flexibles de trabajo para armonizar la vida personal, familiar y laboral, de tal
forma que se incrementen las probabilidades de compatibilidad entre las exigencias de estos
espacios.
Responsable:
Coordinador/a del Comit de Igualdad Laboral y No Discriminacin
10 PLAN DE ACCESIBILIDAD
Accesibilidad es la facilidad que las instalaciones, mobiliario y equipo del ULAC ofrecen a
todas las personas con discapacidad que trabajan en el ULAC de entrar, de desplazarse, de salir,
de orientarse y de comunicarse de manera segura, autnoma y cmoda para realizar actividades
de produccin, comercializacin, transporte y almacenamiento o prestacin de servicios.
Objetivo:
Hacer los ajustes razonables en las instalaciones, mobiliario y equipo del ULAC para que
permitan la accesibilidad en todas las reas.
Responsable: Lic. Miguel ngel Torres Escobar, Coordinador del Comit de Igualdad laboral y
No Discriminacin del ULAC.
Modificaciones necesarias o adecuadas:
En mobiliario
Equipo
Proteccin civil
Espacios fsicos
Modificaciones necesarias o adecuadas, programadas en mayo 2016:
Colocacin de sealtica para gua y localizacin de espacios

Colocacin de software de accesibilidad en equipo de cmputo. (por ejemplo: lupa,
narrador/a, teclado en pantalla)
Tamao mnimo de la fuente en documentos 12
Colocacin de barras de apoyo en sanitarios
Especificar, en Plan de Proteccin Civil, la atencin a personas con discapacidad y personas
adultas mayores en caso de contingencias.
Modificaciones necesarias o adecuadas, programadas en septiembre 2016:
Ampliacin de la puerta del acceso principal

Colocacin de una rampa en el rea de recepcin para movilidad horizontal
Modificaciones necesarias o adecuadas, programadas en diciembre 2016:
Colocacin de un muro plegable entre el saln 2 y 3 para que ese espacio funcione, tambin,
como sala de actos.
De acuerdo con los recursos financieros, se programarn ms ajustes.
11 RECOMENDACIONES PARA UNA LACTANCIA MATERNA PTIMA
Las recomendaciones de la Organizacin Mundial de la Salud y de UNICEF sobre la lactancia

materna son las siguientes: inicio de la lactancia materna durante la primera hora despus del
nacimiento; lactancia materna exclusiva durante los primeros seis meses; y lactancia materna
continuada durante dos aos o ms, junto con una alimentacin complementaria segura,
adecuada desde el punto de vista nutritivo y apropiada para la edad, a partir del sexto mes.
Beneficios de la lactancia
La lactancia materna tiene una extraordinaria gama de beneficios. Tiene consecuencias

profundas sobre la supervivencia, la salud, la nutricin y el desarrollo infantiles. La leche
materna proporciona todos los nutrientes, vitaminas y minerales que un beb o una beb
necesita para el crecimiento durante los primeros seis meses de vida; el/la beb no necesita
ingerir ningn otro lquido o alimento. Adems, la leche materna lleva los anticuerpos de la
madre, que ayudan a combatir las enfermedades. El acto de la lactancia materna en s estimula
el crecimiento adecuado de la boca y la mandbula, y la secrecin de hormonas para la
digestin y para que el/la beb se sacie. La lactancia materna crea un vnculo especial entre la
madre y el/la beb y la interaccin entre la madre y el/la nio/a durante la lactancia materna
tiene repercusiones positivas para la vida en lo que se refiere a la estimulacin, la conducta, el
habla, la sensacin de bienestar y la seguridad, y la forma en que el nio y la nia se relaciona
con otras personas. La lactancia materna tambin reduce el riesgo de padecer enfermedades
crnicas ms adelante en la vida, tales como la obesidad, el colesterol alto, la presin arterial
alta, la diabetes, el asma infantil y las leucemias infantiles. Los estudios han demostrado que
los y las bebs alimentados con leche materna obtienen mejores resultados en las pruebas de
inteligencia y comportamiento en la edad adulta que los y las bebs alimentados/as con
frmula.
Prcticamente todas las madres pueden amamantar, si se les da el apoyo, los consejos y el
aliento adecuados, as como ayuda prctica para resolver cualquier problema. Los estudios han
demostrado que el contacto en una etapa temprana de la piel de la madre con la piel del/a beb;
la lactancia materna con frecuencia y sin restricciones para asegurar la produccin continua de
leche; y la ayuda para posicionar y colocar el/la beb, aumentan las posibilidades de que la
lactancia materna tenga xito.
La lactancia materna tambin contribuye a la salud de la madre inmediatamente despus

del parto, ya que ayuda a reducir el riesgo de hemorragia posparto. A corto plazo, la lactancia
materna retrasa el retorno a la fertilidad y a largo plazo reduce la diabetes tipo 2 y el cncer de
mama, de tero y de ovario. Los estudios tambin han descubierto vnculos entre el cese
temprano de la lactancia materna y la depresin posparto en las madres.
Los riesgos de la alimentacin mixta
La alimentacin mixta, o dar otros lquidos y/o alimentos con la leche materna a los y las bebs
menores de seis meses de edad, es una prctica muy difundida en muchos pases. Esta prctica
constituye un riesgo para la salud del y la lactante, ya que puede aumentar la posibilidad de que
sufra diarrea y otras enfermedades infecciosas. La alimentacin mixta, sobre todo dar agua u
otros lquidos, tambin lleva a que el suministro de leche materna disminuya a medida que el/la
beb succiona menos el pecho. Los y las bebs no necesitan ningn otro lquido aparte de la
leche materna, ni siquiera agua, durante los primeros seis meses, ya que la leche materna
contiene toda el agua que necesita el/la beb, incluso en climas muy calurosos.
La alimentacin mixta aumenta el riesgo de transmisin del VIH de madre a hijo/a. En varios
estudios realizados en frica, la lactancia materna exclusiva hasta los seis meses se asoci con
una reduccin tres a cuatro veces mayor del riesgo de transmisin del VIH en comparacin con
la lactancia materna y la alimentacin mixta.
Los riesgos de la alimentacin artificial
En muchos pases, es imprescindible fortalecer una cultura de la lactancia materna y

defenderla vigorosamente contra las incursiones de la cultura de la alimentacin con frmula.
Muchas madres no amamantan exclusivamente durante los primeros seis meses de vida del/a
beb, ni continan con los dos aos o ms recomendados de lactancia, y en lugar de ello
remplazan la leche materna con sucedneos de la leche materna u otras leches comerciales. La
alimentacin artificial es cara y conlleva riesgos de enfermedades adicionales y la muerte,
sobre todo cuando los niveles de las enfermedades infecciosas son altos y el acceso al agua
potable es deficiente. La alimentacin con frmula plantea numerosos problemas prcticos para
las madres en los pases en desarrollo, incluyendo asegurar que la frmula se mezcle con agua
limpia, que la dilucin sea correcto, que se puedan adquirir cantidades suficientes de frmula y
que los utensilios para la alimentacin, especialmente si se utilizan botellas, puedan limpiarse
adecuadamente.
La frmula no es un sustituto aceptable de la leche materna, porque la frmula, incluso la

mejor, slo remplaza la mayora de los componentes nutricionales de la leche materna: es slo
un alimento, mientras que la leche materna es un complejo fluido nutricional vivo que contiene
anticuerpos, enzimas, cidos grasos de cadena larga y hormonas, muchos de los cuales
simplemente no pueden incorporarse en la frmula. Adems, en los primeros meses, es difcil
para el intestino del/a beb absorber otra cosa que la leche materna. Incluso una alimentacin
con frmula u otros alimentos puede causar lesiones en el intestino de las que el/la beb tarda
en recuperarse varias semanas.
Los principales problemas son la presin social y comercial para poner fin a la lactancia
materna, incluidas la comercializacin y la promocin agresiva por parte de los productores de
frmula. La orientacin mdica incorrecta por parte de las personas que trabajan en el sector
salud que carecen de conocimientos adecuados y capacitacin en apoyo a la lactancia materna
agravan a menudo estas presiones. Adems, muchas mujeres tienen que volver al trabajo
inmediatamente despus del parto, y hacen frente a una serie de problemas y presiones que
suelen obligarlas a dejar la lactancia materna exclusiva antes de tiempo. Las madres que
trabajan necesitan apoyo, incluidas medidas legislativas, para poder continuar con la lactancia.
12 OPCIONES DE SU ESTANCIA INFANTIL O GUARDERA

Estancia Infantil con La SEDESOL
Las guarderas y estancias infantiles son instituciones

enfocadas al cuidado y atencin infantil, tanto pblicas
como privadas.
En base a la encuesta nacional de empleo 2004, slo el

35% de la poblacin femenina con empleo, tiene accesos
a los servicios de seguridad social que incluye el servicio
de guarderas, por tanto existen un porcentaje alto en la
oferta de guarderas para trabajadoras que no disponen de las prestaciones de seguro social.
Estas opciones que son operadas por particulares, no siempre estn al alcance de las personas,
de ah la necesidad de ofrecer esta red de servicios a lo largo y ancho de la Repblica
Mexicana.
Los programas de guarderas y estancias infantiles que desarrolla el gobierno por medio de la
SEDESOL, es un instrumento muy til para apoyar a la madres que trabajan o desean trabajar,
as como a los padres solos que estn a cargo de una familia con nios o nias entre 1 y 3 aos
once meses, as como en los hogares en condiciones de pobreza o que estn en riesgo de caer
en esta situacin por no contar con un segundo ingreso.
Con este servicio de costo muy accesible, los padres tienen la posibilidad de que cuiden de sus
hijos/hijos mientras trabajan, adems con ello se consigue que los hogares puedan tener
ingresos adicionales, lo que les permitir mejorar su calidad de vida.
El Programa opera a nivel nacional en zonas urbanas, semiurbanas y rurales, donde exista una
demanda no atendida de servicios de cuidado y atencin infantil por parte de la poblacin
objetivo, o se requiera ampliar la oferta de estos servicios.
El programa y sus tres modalidades
1. Apoyo a madres y padres trabajadores: Se enfoca en brindar un apoyo mensual a los

padres de familia (beneficiarios) de hasta $700 pesos por cada nio(a) de entre 1 y 3 aos 11
meses de edad, inscrito en alguna de las Estancias Infantiles del Programa.
1.1 El apoyo es asignado a cada beneficiario segn su situacin socioeconmica. Dicho
apoyo se entrega directamente a la Estancia Infantil, y los beneficiarios aportarn una mnima
parte por el servicio recibido.
1.2 La poblacin objetivo de esta modalidad son las madres y padres trabajadores o que estn
buscando trabajo, que tengan al menos un nio(a) de 1 a 3 aos 11 meses de edad y que no
cuenten con acceso a servicios de guardera o cuidado infantil a travs de instituciones
pblicas de seguridad social u otros medios.
1.3 Los apoyos sin embargo se dan primero a los hogares con menores ingresos o en
vulnerabilidad en los que la madre sea trabajadora o est buscando trabajo y a aquellos con
hombre jefe de familia solo a cargo de los nios(as).
1.4 Cada familia beneficiaria del Programa en esta modalidad, podr inscribir hasta 3
nios(as) (de entre 1 y 3 aos, 11 meses de edad) en las Estancias Infantiles del Programa.
2. Impulso a los servicios de cuidado y atencin infantil: Esta modalidad brinda un apoyo
de hasta $35,000 pesos a quien quiera crear una Estancia Infantil, para la adecuacin y
equipamiento de los hogares o inmuebles, para el inicio de la operacin de la Estancia
Infantil.
Asimismo estas Estancias Infantiles recibirn directamente el apoyo mensual otorgado a los
padres de familia beneficiarios de la modalidad de Apoyo a Madres y Padres Trabajadores
(que va de $450 a $700 pesos mensuales por cada nio(a) inscrito).
La poblacin objetivo de esta modalidad son todas las personas fsicas, grupos de personas
fsicas o personas morales, incluyendo Organizaciones de la Sociedad Civil, que deseen y
puedan ofrecer servicios de cuidado y atencin infantil para la poblacin en condiciones de
pobreza.
3. afiliacin a la red de guarderas y estancias infantiles: Esta modalidad brinda la

oportunidad a las Guarderas y Estancias Infantiles ya establecidas de afiliarse al Programa y
as formar parte de la Red de Estancias Infantiles.
Al afiliarse, podrn brindar el servicio de cuidado y atencin infantil a los hijos(as) de los
padres de familia beneficiarios del Programa en la modalidad de Apoyo a Madres y Padres
Trabajadores.
Las Guarderas y Estancias Infantiles ya establecidas que se afilien a la Red, recibirn el

apoyo mensual otorgado a cada beneficiario de la modalidad de Apoyo a Madres y Padres
Trabajadores (de $450 a $700 pesos mensuales por cada nio(a)). No reciben el apoyo inicial
de hasta $35,000 pesos, pero SEDESOL les ayudar a establecer contacto con instituciones
que puedan otorgarles un microcrdito.
Cmo afiliarse a la red de guarderas y estancias infantiles
Para afiliarse a la SEDESOL tiene que llenar un formato, encuntrelo en la siguiente

direccin:http://www.jovenes.sedesol.gob.mx/registro/firmarlibro.asp. Este formato debe
entregarlo junto con los documentos que se le piden.
Por su parte la SEDESOL verificar que se cumplan con los requisitos de elegibilidad y los
requisitos para su operacin. En algunos casos solicitar al DIF que realice una valoracin al
inmueble.
La SEDESOL dar respuesta a su solicitud en un plazo no mayor a 30 das hbiles despus de

la inspeccin del inmueble.
La visita al inmueble se har dentro de los 60 das hbiles a partir de haber recibido la
solicitud.
Fuente: http://www.sedesol.gob.mx
Para mayor informacin sobre este programa y sus diferentes modalidades, entre al sitio web
de la SEDESOL: http://www.sedesol.gob.mx
Otra opcin es la La Escueluka del Parque Espaa
Maternal de 1 a 2 aos.
Guardera de 2 aos en adelante
20 pesos por hora
Horario: Lunes de 8:30 a.m. a 2 p.m. Martes a Viernes de 8:30 a.m. a 7 p.m. Sbado de
2 a 7 p.m.
Ubicada en el Parque Espaa: 25 Oriente 1001
Telfono 2431226
13 PROCEDIMIENTO PARA ATENCIN DE QUEJAS CONTRA HOSTIGAMIENTO

Y ACOSO SEXUAL, VIOLENCIA LABORAL Y CONDUCTAS DE
DISCRIMINACIN
I. Objetivos
1. Proporcionar al personal que conforma el ULAC los medios necesarios a travs de

los cuales puedan denunciar cualquier conducta de hostigamiento, acoso sexual,
acoso laboral y conductas de discriminacin.
2. Establecer un proceso para la prevencin, atencin y en su caso la sancin que las

personas competentes determinen, en actos de discriminacin, hostigamiento y/o
acoso sexual y laboral.
3. Bridar confidencialidad a las personas que decidan presentar alguna queja.
4. Brindar un ambiente sano y armonioso de trabajo para mujeres y hombres en el

ULAC
5. Promover una cultura de respeto en el trabajo.
II. Alcance
Los lineamientos establecidos en este procedimiento son aplicables para todas las
personas colaboradoras del ULAC
III. Normatividad
Artculo 259 bis del Cdigo Penal Federal. Al que con fines lascivos asedie
reiteradamente a persona de cualquier sexo, valindose de su posicin jerrquica
derivada de sus relaciones laborales, docentes, domsticas o cualquiera otra que
implique subordinacin, se le impondr sancin hasta de cuarenta das de multa. Si el
hostigador/a fuese servidor/a pblico/a y utilizase (sic) los medios o circunstancias que
el encargo le proporcione, se le destituir de su cargo. Solamente ser punible el
hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o dao. Slo se proceder contra

el/la hostigador/a, a peticin de parte ofendida.
IV. Definiciones
- Acoso sexual: Es una forma de violencia en la que, si bien no existe la

subordinacin, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de
indefensin y de riesgo para la vctima, independientemente de que se realice en uno
o varios eventos.
- Discriminacin: Toda distincin, exclusin, restriccin o preferencia que, por accin

u omisin, con intencin o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga
por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se
base en uno o ms de los siguientes motivos: el origen tnico o nacional, el color de
piel, la cultura, el sexo, el gnero, la edad, las discapacidades, la condicin social,
econmica, de salud o jurdica, la religin, la apariencia fsica, las caractersticas
genticas, la situacin migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las
preferencias sexuales, la identidad o filiacin poltica, el estado civil, la situacin
familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o
cualquier otro motivo; Tambin se entender como discriminacin la homofobia,
misoginia, cualquier manifestacin de xenofobia, segregacin racial, antisemitismo,
as como la discriminacin racial y otras formas conexas de intolerancia.
- Hostigamiento sexual: es el ejercicio del poder, en una relacin de subordinacin real

de la vctima frente al agresor en los mbitos laboral y/o escolar. Se expresa en
conductas verbales, fsicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotacin
lasciva.
A diferencia del acoso sexual, el hostigamiento sexual tiene la particularidad de que la

persona activa es de mayor jerarqua laboral que la vctima y valindose de sa posicin de
poder, la asedia sexualmente.
V. Operacin
El Comit de Igualdad Laboral y No Discriminacin del ULAC, encargado de la vigilancia

del desarrollo e implementacin de prcticas de igualdad laboral y no discriminacin en el
ULAC, tiene, tambin, las siguientes atribuciones:
- Conocer de manera confidencial los casos de violacin de los derechos humanos del
personal y emitir las recomendaciones necesarias sin que las personas que acudan
sean afectadas en sus derechos.
- Conocer, atender, tramitar y resolver de manera confidencial, formal, imparcial y

neutral las quejas o peticiones relativas a toda forma de hostigamiento,
discriminacin o trato inequitativo.
- Emitir recomendaciones y proponer cualquier tipo de solucin para resolver la queja

o peticin que haya conocido en cualquier nivel de la organizacin.
VI. Poltica de operacin
A. Presentacin de queja
La queja podr interponerse mediante el llenado del Formato de queja o denuncia de

discriminacin, hostigamiento, acoso laboral y sexual.
La persona que denuncia deber describir con claridad y especificando los hechos y
motivos.
- Verbal. Comunica los hechos de manera inmediata a cualquier integrante del

Comit, dejando constancia en el formato respectivo.
- Escrita. Podr presentarse por escrito y enviarse al correo del Comit para la
igualdad laboral y no discriminacin, mediante el formato de este procedimiento o
bien mediante escrito libre en el que debern referirse con claridad y especificidad,
los hechos y motivos de la queja.
El escrito se enviar al correo o podr entregarse a cualquier integrante del Comit de Igualdad
Laboral y No Discriminacin o a la OMBUDSWOMAN, quien deber firmar una copia simple
como acuse sealando la fecha y la hora de recepcin (Se revisar peridicamente el correo).
B. Investigacin
La investigacin es confidencial, da seguimiento al caso y debe ser realizada en un plazo no

mayor a 10 das hbiles en los que se soliciten pruebas en igualdad de oportunidades para
ambas partes.
Posteriormente se rendir un informe por escrito sealando el resultado de la investigacin

realizada, dentro de 5 das hbiles. Dicho informe ser turnado al Comit de Igualdad Laboral y
No Discriminacin del ULAC a efecto de proceder a emitir el dictamen o recomendacin segn
corresponda. Los factores para determinar el acoso y/o hostigamiento sexual y laboral son:
Las circunstancias en que ocurrieron los hechos y el contexto en el cual sucedi la conducta
sealada, as como la naturaleza de los acercamientos o requerimientos sexuales. La
determinacin de la conducta imputada se basa en los hechos de cada caso particular. Se
examina la relacin jerrquica para determinar si la persona que presuntamente cometi la
irregularidad abus de su poder jerrquico.
Mientras transcurre la etapa de investigacin de hechos la persona denunciante podr solicitar

por escrito ser cambiada de adscripcin o comisionada a otra rea, sin que de mayor
informacin del caso a las/os dems trabajadores.
Esta medida preventiva solo se aplica a solicitud directa de la persona denunciante y deber
valorarse previamente por el Comit de Igualdad Laboral y No Discriminacin del ULAC.
C. Dictamen o recomendacin
Despus del informe de investigacin, el Comit de Igualdad Laboral y No Discriminacin del

ULAC y la OMBUDSWOMAN evaluarn si hay elementos que permitan presumir que la
queja fue interpuesta de manera infundada, para lo cual deber emitir un dictamen que podr
ser en los siguientes sentidos:
1. La Investigacin no es procedente;
2. Hubo discriminacin, acoso u hostigamiento sexual;
3. No hubo discriminacin, acoso u hostigamiento.
En caso que en el dictamen se determine la existencia de una conducta de discriminacin, acoso

u hostigamiento sexual, deber establecerse el grado de la conducta de acuerdo a lo siguiente:
1. Leve: Verbal, chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual;

2. Moderado: No verbal, sin contacto fsico, miradas, gestos lascivos, muecas;
3. Medio fuerte verbal: Llamadas telefnicas y/o cartas, presiones para salir o invitaciones con
intenciones sexuales;
4. Fuerte, con contacto fsico: Manoseos, sujetar o acorralar;
5. Muy fuerte: Presiones tanto fsicas como psquicas para tener contactos ntimos.
Si esta no fuese procedente nuevamente se turnar al Comit de Igualdad Laboral y No

Discriminacin del ULAC a efecto de que en un plazo no mayor de 5 das hbiles a partir de su
recepcin, para que realice las diligencias que sean necesarias.
D. Resolucin por parte del Comit de Igualdad Laboral y No Discriminacin del

ULAC
Si la conducta se considera de carcter leve o moderado, el Comit en el mbito de su

competencia determina la accin correspondiente de acuerdo a la conducta desplegada.
Si el resultado dictamina que no existi la conducta de discriminacin, acoso u hostigamiento

sexual o laboral, deber archivarse el expediente como asunto concluido, a excepcin de los
casos en los que se presuma que la persona denunciante se condujo con dolo por una queja
falsa o aportar informacin o pruebas falsas, para lo cual deber turnarse el expediente al
Comit para la igualdad laboral y no discriminacin para que de conformidad con la
normatividad aplicable en la materia se emita la accin correspondiente.
De considerarse la conducta medio fuerte, fuerte o muy fuerte, comunicar por escrito los
resultados de la investigacin a la persona denunciante, orientndola para acudir a la instancia
del Ministerio Pblico correspondiente.
E. Sanciones
De acuerdo al dictamen se tomarn las medidas necesarias y correspondientes al caso, de

acuerdo a lo siguiente:
1. La gravedad y frecuencia de la discriminacin, hostigamiento y/o acoso sexual o laboral.

2. El peso de las pruebas.
3. Si existen o se cuenta con incidentes o advertencias anteriores.
Si no hay pruebas suficientes para decidir si el hecho efectivamente ocurri o no, el Comit, sin
embargo, deber:
1. Emitir recomendaciones a las personas involucradas sobre el comportamiento que se espera

de ellas.
2. Realizar ms sesiones de capacitacin y concienciacin para el personal.
3. Observar atentamente la situacin.
Conducta Medidas
0 Si la persona denunciante se condujo con dolo por Recomendaciones sobre el
una queja falsa o aportar informacin o pruebas comportamiento que deben de
falsas observar y sesiones de
1 Leve: Verbal, chistes, piropos, conversaciones de capacitacin y conciencia.
contenido sexual Amonestacin administrativa
2 Moderado: No verbal, sin contacto fsico, miradas,
gestos lascivos, muecas
3 Medio fuerte verbal: Llamadas telefnicas y/o Se comunicar por escrito los
cartas, presiones para salir o invitaciones con resultados de la investigacin a la
intenciones sexuales persona denunciante, orientndola
4 Fuerte, con contacto fsico: Manoseos, sujetar o para acudir a la instancia del
acorralar Ministerio Pblico correspondiente.
5 Muy fuerte: Presiones tanto fsicas como psquicas
para tener contactos ntimos
Todo el proceso deber ser documentado y archivado, exista o no sancin.
14 OMBUDSWOMAN
Lic. Lina Mrquez Gmez
De acuerdo con LA NORMA MEXICANA, NMX-R-025-SCFI-2015, en Igualdad Laboral y

No Discriminacin, tiene con Autonoma, para que dentro del Procedimiento para Atencin de
Quejas, de manera imparcial y apoltica, lleve a cabo las siguientes funciones:
1. Mediar para prevenir, atender y sancionar las prcticas de discriminacin y violencia

laboral que se pudieran presentar en el ULAC.
2. Recibir las quejas.
3. Defender los derechos humanos.
DUDAS O SUGERENCIAS: Lic. Miguel Angel Torres Escobar, Coordinador del Comit de
Igualdad Laboral y No Discriminacin.

Revista Ulac 2016

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INSTITUTO DE LENGUAS

EL UNIVERSO DEL LENGUAJE, A. C.

REVISTA ULAC NUMERO 01, MAYO 23, 2016

En el 2012, conocimos el Modelo de Equidad de Gnero (MEG), implementado por EL

En ese ao, obtuvimos La Certificacin MEG, Modelo de Equidad de Gnero. En 2015,

En el 2015, El Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) que implement el Modelo de

La integracin del INMUJERES al Consejo Interinstitucional para promover la implementacin

De acuerdo con la NORMA MEXICANA, NMX-R-025-SCFI-2015, EN IGUALDAD

El personal del ULAC se beneficiarn en:

Por otra parte la sociedad en general tambin se beneficiar:

Con el fortalecimiento de los valores y derechos humanos que aplicarn y promovern

01 POLITICA DE IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACION

01 POLTICA DE IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIN

Apariencia fsica Edad Religin

Respetar las diferencias individuales de cultura, religin y origen tnico.

Con el fin de implementar la Poltica de Igualdad Laboral y No Discriminacin, la Direccin

Secretario/a: Lic. Michelle Roco Torres Jimnez, Docente del ULAC

El Instituto de Lenguas, El Universo del Lenguaje, A. C., es una Institucin de Educacin

A. Combate a la violencia, discriminacin, acoso y hostigamiento

Combatimos todo tipo de violencia, discriminacin, acoso y hostigamiento hacia

Al promover el desarrollo de las competencias laborales del personal del ULAC

Por lo tanto est, estrictamente, prohibida cualquier forma de maltrato, violencia y

Apariencia fsica Edad Religin

Ver Procedimiento para Atencin de Quejas.

sensibilizacin constante y firme para vencer las dificultades, el acoso, el

03 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

El Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal se lleva a cabo sin discriminacin y con

El Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal sigue estas recomendaciones de igualdad

Seala a la persona que se va a contratar:

- sus horarios de trabajo

En el ULAC existen estos puestos:

1. Seguro Escolar contra Accidentes

04 PROCESO DE ASCENSOS Y PERMANENCIA

1. Establecer una metodologa formal para promover al personal idneo conforme a

Comit de Ascensos y Permanencia del ULAC

Mtra. Roco Domnguez Garca, Docente. Coordinadora del Comit

Empleado/a idneo/a para el ULAC

Empleado/a efectivo/a Categora A Puntos 22 23 24

Empleado/a conveniente para el ULAC

Empleado/a eficaz Categora B Puntos 18 19 20 21

Empleado/a apto/a para el ULAC

Empleado/a afanoso/a Categora C Puntos 13 14 15 16 17

Empleado/a que requiere cursos de motivacin

Empleado/a aptico/a Categora D Puntos 07 08 09 10 11 12

Empleado/a que requiere desarrollo de habilidades

Ineficaz Categora E Puntos 01 02 03 04 05 06

CRITERIOS PARA EVALUAR EL DESEMPEO

Puntos: 0 Puntos: 1 Puntos: 2

No posee conocimientos Posee conocimiento y Posee conocimientos y

Posee conocimientos y Posee conocimientos y

2. Calidad de trabajo: Se refiere a la capacidad, el cuidado, la limpieza y dedicacin que

Puntos: 0 Puntos: 1 Puntos: 2

ineficaz. calidad de su trabajo.

Hace sus deberes con Realiza sus deberes de

3. Responsabilidad: Se refiere al cumplimiento; en tiempo y forma, de los deberes de su

Puntos: 0 Puntos: 1 Puntos: 2

Requiere supervisin Requiere supervisin Requiere supervisin eventual.

Requiere supervisin en No requiere supervisin

4. Iniciativa: Se refiere al acto de tomar decisiones acertadas para resolver situaciones

Puntos: 0 Puntos: 1 Puntos: 2

Necesita instrucciones y Necesita instrucciones y Necesita instrucciones y guas

Rara vez necesita de Resuelve, por s solo,

5. Trabajo en equipo: Se refiere a la capacidad de integrarse con sus compaeros para