VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE PRECEDEN A

LAAPARICIN DEL FENMENO MOBBING, EN UNA

ORGANIZACiN MEXICANA
Valadez Ochoa, Luis A; Trujillo Flores, Mara M;
Variables del clima organizacional que preceden a la

i!I ABSTRACT
aparicin del fenmeno Mobbing en una organizacin
mexicana , Investigacin Administrativa, No. 105,
ao 39, ESCA, IPN, junio 2010

A predominanl factor in organizations is the organizalional climate variables comprising the organizational

=
environment and organizational processes based on lhe perspectives of individuals, for this reason their study
helps to know the structural deficiencies and processes that could help bolster phenomena as mobbing. This
study provides a theoretical review of concepts such as: group relations, performance, leadership and
motlvation, which are an important part of the organizational climate and that the experts categorized as
factors where poor management of such actions would exercise Mobbing in work Organizations.
Achieving a diagnosis in a Mexican company allows the selection of risk variables that could lead to the
phenomenon. The selection of variables was used in the development of an nstrument to quantify the
Mobbing. Thus the objective that directs the research was to identify the organizational factors that precede
the emergence of Mobbing, according to the hypothess "If the organizational climate is not optimal risk
incurring the appearance ofthe phenomenon of Mobbing."
In order to comply with the previously established is the procedure followed for the design of an instrument and
its validation, collection of data and statistical managemenl. The results observed in lhe instrument, shows the
shortcomings ofthe revised organizational factors that make it possible to run the Mobbing.

Key words: Mobbing, Organizational Climate, Deterioration Biopsychosoclal.

RESUMEN

Un factor predominante en las organizaciones es el clima organizacional integrado por las variables del
enlorno organizacional y los procesos organizacionales en funcin de las perspectivas de los individuos, por
tal motivo su estudio coadyuva a conocer las deficiencias estructurales y de procesos que podran ayudar a
alentar fenmenos como el Mobbing. Este estudio realiza una revisin terica de conceptos como son las

7

relaciones de grupo, el desempeo, el liderazgo y la motivacin, los cuales son parte importante del clima
organizacional y que los expertos catalogan como factores donde un mal manejo de los mismos permitira
ejercer acciones de Mobbing en las organizaciones laborales.
La realizacin de un diagnstico en una empresa mexicana permiti seleccionar las variables de riesgo que
podrian propiciar el fenmeno. La seleccin de variables se utiliz en la elaboracin de un instrumento para
cuantificar el Mobbing. De esta forma, el objetivo que direcciona la investigacin fue: Identificar los factores
organizacionales que preceden al surgimiento del Mobbing, en funcin de la hiptesis: Si el clima
organizacional no es ptimo se incurre en riesgo de la aparicin del fenmeno Mobbing.
A fin de dar cumplimiento a lo antes establecido, se presenta el procedimiento que se sigui para disear el
instrumento y su validacin, as como el levantamiento de datos y su manejo estadstico. Los resultados
observados en el instrumento muestran las deficiencias de los factores organizacionales revisados que
hacen posible ejecutar el acoso laboral.

Palabras clave: Mobbing, clima organizacional, deterioro biopsicosocial.

Cdigo JEL: D23 comportamiento organizativo, costes de transaccin, derechos de propiedad.

(1) Egresado de la Maestria en Ciencias en Administracin de Negocios de la Escuela Superior de Comercio y Administracin Unidad
Santo Toms, IPN. Seccin de Estudios de Posgrado e Investigacin. Contacto: telfono 55 4757 95, huicho64@hotmail.com
(2) Doctora en Administracin por ellPN de Mxico y Profesora Investigadora de la ESCA Unidad Santo Toms. Seccin de Estudios de
Posgrado. este articulo es producto del proyecto SIP 20100212. Cuantificacin del Mobbing e inteligencia emocional en Instituciones de
Educacin Superior. Caso de esludio Instituto Politcnico Nacional, 2008-2010, a travs del mJdelo Ten-Mobblng. Contacto: teifono
015557296000 ex!. 61819, matruj@hotmail.com .
(3) Maestra en Administracin Pblica por el Centro de Investigacin y Docencia Econmica e Investigadora en la Seccin de Estudios de
Posgrado e Invesligacin de la ESCA Unidad Santo Toms, IPN. Contacto: telfono 0155 5729 6000 ex!. 61804, atorresrl@ipn.mx

#105 lAo 39
 INTRODUCCiN
Este documento se estructura de la siguiente
forma: en la revisin de la literatura se presentan
factores del clima organizacional que
acompaan a los fenmenos psicosociales, las
caractersticas del fenmeno Mobbing, as como
las investigaciones mundiales y en Mxico del
acoso psicolgico. El segundo punto abordado
es el mtodo, donde se hace referencia al tipo de
investigacin y bases de datos consultadas.
Tambin se hace una descripcin de los sujetos
de estudio y de los instrumentos utilizados. En el
tercer punto se dan los resultados obtenidos. Por
ltimo, como punto cuarto, se establece el
apartado de anlisis y discusin de la
investigacin.
Lorenz (1966), Heinemann (1972), Brodsky
(1976), Leymann (1984, 1987, 1990, 1996,
1997), Adams y Crawford (1992), Zapf, Knorz y
Kulla (1996), Hirigoyen (1999), Piuel y Zavala
(2001), Moran Astorga (2002), Baron Duque
(2003), Gonzlez de Rivera (2005), han
realizado trabajos de investigacin en el campo
de la psicologa organizacional a fin de identificar
-
8 los factores que comprueban la existencia de
hostigamiento laboral en las agrupaciones
sociales y al mismo tiempo prevenirlo y fomentar
su tipificacin legal. Estas investigaciones han
descrito la conducta del Mobbing en el entorno
organizacional como la actividad de deterioro
psicolgico y fsico de la persona acosada a
travs de reiteraciones peridicas y sistemticas
para disminuir sus relaciones sociales,
empequeecer su acreditamiento laboral y
personal, desvalorizar su desempeo, asimismo
describen la ejecucin de un mal liderazgo por
parte del acosador. Las actividades
mencionadas se apoyan en la estructura y
procesos de la organizacin que lo escudan y le
permiten la ejecucin de sus acciones
hostigadoras (Piuel y Zavala, 2001).
Revisin de la literatura
\
En 1966 se present al ministro de Sanidad de
Estados Unidos de Amrica un informe titulado
I ~(, Enero Junio 2010
"Protecting the health of eighty million workers- A
national goal for occupational health" Este
artculo se construyo con el fin de orientar los
programas federales de salud, y entre sus
observaciones llama la atencin el creciente
nmero de personas que presentan stress
psicolgico y las nuevas y suties amenazas para
la salud mental. Treinta aos despus se
observan todava, adems del stress
psicolgico, situaciones como el acoso sexual,
Burnout y el Mobbing (World Health
Organization, 2008).
Diferentes autores han dirigido sus
investigaciones hacia el tema del stress
psicolgico. Cannon (1935) define el trmino
como la respuesta de activacin neurovegetativa
y de la mdula suprarrenal ante la presentacin
de estmulos que amenazan la homestasis; l
demostr que con tal activacin el organismo
haca frente a la emergencia y recuperaba el
estado de equilibrio para el funcionamiento
ptimo. Por su parte, Selye (1936) defini a
"sndrome general de adaptacin" (o stress)
como la respuesta del organismo a algo perdido,
un desequilibrio al que se debe hacer frente. Para
Lazarus (1966) es el resultado de la relacin
entre el individuo y el entorno, evaluado por aqul
como amenazante que desborda sus recursos y
pone en peligro su bienestar. Este fenmeno
sUcede por la sobrecarga cuantitativa de la tarea,
insuficiente carga cualitativa, conflicto de roles,
falta de control sobre la situacin personal, falta
de apoyo social, estresores fsicos, la tecnologia
de produccin en serie, procesos de trabajo
automatizados, as como por trabajar en turnos.
El acoso sexual es otro fenmeno que se
presenta en el lugar de trabajo. Se entiende
como comportamientos sexuales verbales o
fsicos respecto a una mujer concreta, as como
conductas ms generales que crean un entorno
hostil degradante, humillante e intimidatorio
(Mackinnon, 1978), encubierto por un mal clima
organizacional.
El sindrome de quemado, o Burnout, consiste en
un constructo tridimensional que incluye tres
I
11
 aspectos: agotamiento emocional (sensacin de
no poder dar ms de s en el mbito emocional y
afectivo), despersonalizacin (desarrollo de
sentimientos de insensibilidad y actitudes
negativas hacia los destinatarios de la labor
profesional), y reducida realizacin profesional
(sentimientos de improductividad o falta de
logros en el desempeo profesional) (Maslach y
Jackson, 1981).
Como podemos observar, los fenmenos
anteriores se desarrollan en un clima laboral que
a travs de la carga excesiva de las tareas, su
falta de contenido, deficiente comunicacin, mal
manejo de conflictos, abuso de poder y
relaciones interpersonales, entre otros aspectos,
conforman sus detonantes. En pocas palabras
los factores citados permiten y generan un
ambiente hostil de labores.
Caractersticas del Mobbing y clima
organizacional
A continuacin se detallan las definiciones y
caractersticas del Mobbing y el clima
organizacional, as como las acciones que
provienen de la organizacn para permitir y
accionar el fen,neno.
etlogo Lorenz (1966). ste observ un
fenmeno social entre los animales y lo describi
con el trmino Mobbing. Este trmino hace
nfasis en las conductas ornitolgicas en el
hostigamiento entre animales de la misma
especie, que actan conjuntamente ante el
acoso de un depredador potencialmente
peligroso. En 1972 el trmino fue tomado por el
mdico sueco Heinemann (1972) para describir
este comportamiento de nios que actuaban de
la misma forma contra un solo nio, conocido en
la actualidad como Bullying.
Brodsky fue el primer investigador de los
estudios de Mobbing en Europa (1976). Sin
embargo, el psiclogo Leymann es considerado
el padre del estudio de este fenmeno. Sus
primeros estudios los realiz en la compaa
sueca Svenka Aeroplan Aklie Bolag (SMB)
utilizando su instrumento de medicin
denominado Leymann Inventory o(
Psychological Terrorizalion (L1PT). En el ao de
1984 el trmino Mobbing se usa para describir las
conductas citadas por el etlogo Lorenz y
Heinemann en el mbito laboral en un estudio

La naturaleza del reino animal de imponer

exploratorio (Leymann y Gustavsson, 1984). El
trmino Mobbing ha sido conceptualizado a
travs del tiempo por diferentes autores tal como
han sido citados por Sez (2001), los cuales se
-
9

condiciones de dominio y poder fue vista por el muestran en el cuadro 1.

Cuadro 1. Defnicin del fenmeno Mobbing

Brodsky (1976) Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar
o lograr una reaccin de otra persona; es un trato que se caracteriza por la provocacin
persistente, la presin, l enfrentamiento, la intimidacin u otros modos de
comportamiento que causan incomodidad a otra persona.

Leymann (1990) Comunicacin no tica y hostil dirigida de modo sistematico por una o ms personas
principalmente hacia una persona.

Adams (1992) Critica continua y abuso personal en pblico o en privado, con el fin de humillar y
degradar a una persona.
--
Astorga (2002) Maltrato persistente, deliberado y sistematico de varios miembros de una organizacin
hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicolgica y socialmente que abandone
la organizacin.

Barn Duque (2003) Frustracin del fin de las relaciones laborales, como consecuencia del uso sistemtico de
la violencia psicolgica en una organizacin de trabajo, contra una o varias personas. que
ven alterados los presupuestos subjetivos de la causa y el objetivo de su contrato, as
como su auto identiftcacin biopsicosocial, poniendo en riesgo su salud, la de su entorno
familiar y, ftnalmente, la de la sociedad.
.~

FUENTE: Sez. Garca-Izquierdo (2001). Violencia en rH trabaJO. Mobbing. Madrid: Psicologia Pirmide, 191-204.

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Los conceptos anteriormente descritos han ido
evolucionando desde el punto de vista individuo
individuo hasta contemplar el uso de los atributos
de la organizacin, con la finalidad de disminuir y
aniquilar sus caracterlsticas biopsicosociales y
productivas. Leymann (1997), autor de La
perscution au travaif (1996), nos muestra en su
obra las actividades de acoso que ms
comnmente se presentan en la organizacin,
agrupadas en cinco categoras:
a) Reducir las posibilidades de la vctima
para comunicarse adecuadamente
con otros, incluso con el propio
acosador.
b} Evitar que la vctima tenga la
Lewin, citado por Brunet (2007), define que el
comportamiento de un individuo en su trabajo
est en funcin de la persona implicada y su
entorno. El entorno laboral est en funcin de las
variables de la estructura organizacional y el
proceso organizacional, stas contemplan los
elementos de control, poder, estatus, relaciones,
autonoma, toma de decisiones, gestin de
conflictos, liderazgo, q~e interactan con las
caractersticas de los individuos y sus
perspectivas para conformar el clima
organizacional (trmino que nace desde 1960),
conocido como la medida perceptiva de los
atributos organizacionales (Brunet, 2007, pp,16
20)

posibilidad de mantener contactos

De acuerdo con Hall (2009), el clima

sociales.
organizacional se define como un conjunto de
c) Desacreditar a la vctima o impedirle
propiedades del ambiente laboral, percibidas
mantener su reputacin personal o
directamente o indirectamente por los
laboral.
empleados que se supone son una fuerza que
d) Reducir la ocupacin de la vctima y su
empleabilidad mediante la influye en la conducta del individuo, Brown y
desacreditacin profesional. Moberg (2008) manifiestan que el clima se refiere
e) Afectan a la salud ffsica o psquica de a una serie de caractersticas del medio
la vctima.
ambiente interno organizacional tal y como lo
10 perciben los miembros de la organizacin. Un

-. El Mobbing se genera a travs de las lneas de adecuado clima organizacional propicia

comunicacin ascendente, descendente y beneficios de productividad, reduccin del ndice
horizontal, y sus actores son la victima y el de ausentismo, pertenencia, satisfaccin,
acosador o tambin llamado hostigador. Estas rendimiento, reconocimiento y comunicacin
actividades de acoso tienen el fin de reducir la efectiva, Likert, citado por Brunet (2007), nos
comunicacin, relaciones sociales. prdida de comenta que existe un sistema de clasificacin
reputacin, desacreditamiento y afectacin a la del clima organizacional de acuerdo con las
salud del acosado. caractersticas que se observan en el cuadro 2,

Cuadro 2. Caractersticas de los climas organizacionales

Autoritario Participativo
Tipo
Explotador Paternalista Consultivo Participacin de gruPO

Motivacin Miedo, temor, dinero y Dinero, ego, estatus, Recompensas, Confianza.

estatus, poder, miedo castigos, Motlv~Cln, por !
Empleados-esclavos, actitudes hostiles actitudes favorables y partlclpaCJOn e
InsatisfaCCin lotal, como. amo~siervo. responsables ante el implicacin por
responsabilidad slo Los empleados no trabajo mejoramiento del
en los superiores en reconocen sus Satisfaccin mediana trabajo y evaluaCIn
jerarQua logros. de rendimIentos
Insatisfaccin con el
trabajo y raramente
con sus Demejantes
i
y adminIstrador
Interacciones
Influencia EQuIpo con la
No existe Poca influencia moderadas
direccin
superior/subordinado

I ~l ~ Enero.Junio2010

a
a
 I Objetivos Son rdenes rdenes-
Bajo rdenes despus
de una discusin con
Participacin del grupo
comentarios salvo urgencias
los subordinados.
Comunicacin Condescendencia y No se observan las
Desconfianza por barreras de los otros
precaucin. Filtracin o distorsin
distorsin
tipos

Decisiones Desde la cumbre Poliflcas en la Polticas en la cumbre Diseminado en toda la

cumbre Decisiones especificas organizacin.
Decisiones de en niveles mas
aplicacin en niveles inferiores
I ms inferiores

roo,m, Desde la cumbre

Organizacin informal
en contra de la formal
I I
Desde la cumbre
Organizacin
Se delegan de arriba
hacia abajo
Responsabilidad
Implicada a nivel
informal apoya o se Organizacin informal control con implicacin
resiste a los fines que se niega o resiste de los niveles
de la organizaCin a los fines de la inferiores
organizacin.

FUENTE: Brunet (2007) El clima de trabajo en las organizaciones. Definicin, diagnsticos y consecuencias.
Mxico: Trillas, pp. 33-37.

Un mal clima organizacional, como el autoritario variable que altera el clima organizacional ya su
explotador o el autoritario paternalista, (vase el vez es permitida por las caractersticas de
cuadro 2) es potencialmente un caldo de cultivo algunas organizaciones en su estructura y
del fenmeno Mobbing, que afecta los objetivos procesos, que son aprovechadas por las
organizacionales y altera las condiciones perspectivas individuales de los acosadores. Las
laborales y de empata, pertenencia, seguridad, acciones que provienen de la organizacin se
relaciones personales, poder, liderazgo de los observan en el cuadro 3.
individuos, productividad. El Mobbing es una

Cuadro 3. Acciones organizacionales que fomentan el Mobbing

--
Factor Acciones
11
Comunicacin Restringir las posibilidades de hablar, cambiar su ubicacin, separndolo.
Prohibir a sus compaeros entablar conversacin con el acosado, obligar
a ejecutar tareas en contra de su voluntad, entre otras.

Ataques a sus relaciones sociales Restringir la comunicacin de sus compaeros hacia el acosado, rehusar
la comunicacin con el a travs de gestos y miradas, ignorarlo.

Desempeo profesional Trabajos de alta exigencia, alta dosis de responsabilidad, desarrollar

I funciones contradictorias, restringir su iniciativa.

Liderazgo Se manifiesta un liderazgo inadecuado, mala utilizacin de las habilidades

del trabajador, deficiente delegacin de responsabilidades, relaciones
laborales ambivalentes, manipulacin del trabajador as( como coaccin,
motivacin deficiente, falta de capacitacin del personal, carencia de
reconocimiento, ausencia de incentivos, remuneracin inequitativa y
promociones laborales aleatorias.

FUENTE: Barn Duque (2003). El Mobbing y el poder. Espaa: Universidad de Sevilla.

El Cuadro 3 muestra actividades que se promociones aleatorias, cambio de ubicacin,

observan de forma anloga en las actividades de comunicacin con desconfianza y precautoria,
los sistemas autoritarios del clima organizacional entre otras.
expuestos en el cuadro 2, como son: una mala
delegacin de las tareas y responsabilidad, El fenmeno del Mobbing ha sido estudiado
manipulacin del trabajador, motivacin principalmente en. Europa, una investigacin
deficiente, falta de capacitacin, ausencia de reciente se puede observar en el cuarto informe
incentivos, remuneraciones inequitativas, de las condiciones de trabajo de la Unin

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Europea (Fernndez, el al., 2007). En su captulo
sobre la violencia, hostigamiento y
discriminacin en el lugar de trabajo muestra un
Pea Saint Martin (2007), antroploga y maestra
en medicina social de la UAM, menciona que "el
fenmeno ha derivado en el suicidio de un cinco

,.. ndice de ejecucin del Mobbing de 5% sobre un

total de 233 795 000 de personas de fuerza
por ciento de quienes se tiene registro que lo
padecen", en su investigacin plasmada en el

Ji
laboral. En el estudio es observable que las
mujeres estn ms sujetas a la intimidacin.
Tambin se determin que los trabajadores que
libro Cuando el trabajo nos castiga. Debate sobre
el Mobbing en Mxico, y que no existen cifras
sobre las personas que han sido victimas (p. 9)
Pero una encuesta realizada entre 307 personas

j I

prestan servicios a las organizaciones de forma

personal, subordinada y dependiente son ms
susceptibles de presentar este mal que los
:j I
'j !. trabajadores autnomos.
i I Los informes de la Unin Europea en materia de
'1 1
salud laboral nos hacen observar que las
1 [
.1 i actividades del Mobbing se aprecian en mayor
j I cantidad en las grandes organizaciones sociales,
L debido a que contemplan un mayor nmero de
I personas y una estructura y procesos ms
I complejos que las que se desarrollan en las
medianas, pequeas y micro instituciones. En las
investigaciones sobre el Mobbing se ha visto que
las organizaciones que son afectadas por este
fenmeno presentan factores como: burocracia,
rigidez, desorganizacin, caos, sobrecarga de
12 trabajo cuantitativo, competitividad, prcticas no
-.. ticas, autoritarismo, inseguridad, desconfianza,
alto ndice de ausentismo, alta rotacin de
personal e ineficiencia.
El Mobbing en Mxico
En Mxico existen indicios para sealar que el
Mobbing est tomando importancia en las
investigaciones y su frecuencia de aparicin en
las personas va en aumento debido a los
contantes cambios de vida que se estn dando
por la globalizacin. En la Universidad Autnoma
de Mxico (UAM), la Universidad Nacional
Autnoma de Mxico (UNAM), el Instituto
Politcnico Nacional (IPN) y la Universidad de
Guadalajara (U de G) se realizaron
investigaciones que indican que no slo el acoso
sexual va en crecimiento, sino tambin el acoso
psicolgico, como forma de violencia simblica
extrema a la que hay que poner atencin
(Snchez, 2009).
de la ciudad de Guadalajara, Jalisco, la cual fue
coordinada por Manuel Pando y Carolina Aranda,
de la Universidad de Guadalajara, arroj los
siguientes resultados: 38% report la presencia
de comportamientos de violencia psicolgica
alta, 47.7% media y 13.7% baja (El Universal,
2009).
Los estudios en el campo de la enfermeria
evalan las condiciones que presenta el sector
en cuestin y su relacin con la propensin al
Mobbing (Jurez, 2005). Tambin existen
estudios comparativos entre el Mobbing y el
Bumoul en profesionales de salud (Rosas,
2008). Por su parte, Fondevila, investigador del
Centro de Investigaciones y Docencias
Econmicas de la Divisin de Estudios Jurdicos,
realiz un estudio cualitativo del Mobbing en
Mxico. Este observ que el fenmeno de
hostigamiento laboral es una accin de
congelamiento, es decir, ignorar o hacerle vaco
al acosado, como resultado del estudio que se
realiz en 15 instituciones pblicas de seis
ciudades (Distrito Federal, Oaxaca, Quertaro,
San Luis Potos, Morelos y Estado de Mxico).
Adems, la investigacin revel que existen
otras formas de realizar esta accin por medio de
la capacitacin, reuniones de grupo y
comunicaciones grupales (Fondevila, 2008). En
resumen, los diferentes canales para la
ejecucin del Mobbing en las organizaciones
estn disfrazados y se ocultan en los procesos y
estructuras organizacionales.
La importancia del estudio de este fenmeno
deriva de mantener la productividad de las
personas, lo cual a su vez motiva la productividad
de las naciones. Los individuos que se
encuentran deteriorados biopsicosocialmente

Enero. Junio 2010

 dejan de ser funcionales para elevar la economa
nacional y a su vez forman cargas econmicas
en el ramo de la salud. Esto ha sido observado en
la Unin Europea, ya que este mal ha derivado en
un costo para ciertas naciones: en 1995, en
Alemania, el hecho cost 100 mil millones de
marcos; en Gran Bretaa se estim una prdida
anual de 19 millones de jornadas laborales, yen
1995 se calcul en Suecia que de 10% a 20% de
los suicidios tienen su origen en situaciones de
hostigamiento psicolgico (Rosas, 2008).
La importancia para Mxico en la investigacin
de este fenmeno est en funcin del
sostenimiento de la productividad nacional, ya
..' que la mayor parte de la poblacin
'',,',
econmicamente activa se encuentra en el
sector de la pequea y mediana empresa
..
. ';.;
I.
(PYME), siendo trascendental prevenir y
modificar las conductas organizacionales y de
los individuos para evitar y disipar este acoso
laboral. Su importancia econmica puede ser
..
.,
111
vista conforme a la siguiente observacin:
1) Un estudio estadstico sobre el
,
,
crecimiento poblacional estim que la
poblacin de Mxico en 2008 fue de
106.7 millones de personas, de las
cuales 50.8% son mujeres y la tasa de
crecimiento es de 0.87% (Consulta
,
2)
Mitofsky, 2008). Se infera que en
2009 sera. de 116 millones de
personas.
Datos del Instituto Nacional de
Estadstica y Geografa (INEGI)
estiman que la poblacin
econmicamente activa en julio de
2009 era de 59.01 % Y de este
porcentaje, 6.12% se encontraba
desempleada, es decir, habia 68.45
millones de personas
econmicamente activas, de las
cuales se hallaban 49.97 millones de
ellas en el sector PYME (INEGI,
2009a).
3) El producto interno bruto (PIB) del
[)
segundo trimestre de 2009 llego a 11
400812 (millones) (INEGI, 200gb), de
los cuales 52% perteneca a las PYME
haciendo referencia de las cifras de la
estadstica poblacional, es decir, 5928
422 (millones).
4) Cada persona econmicamente activa
en las PYME produca 118639 del PIB
en promedio.
Analizando lo anterior, vemos que si existieran
ndices de prevalescencia como los de Europa,
mostrada en el informe de condiciones de trabajo
de 2005, se perdera un porcentaje de 5% de la
productividad de las personas econmicamente
activas en el sector PYME, expresado en una
prdida del PIB de 296 419 millones.
Como se observa, el Mobbing es un fenmeno
multivariable, ya que en su desarrollo actan
factores sociales, econmicos,
organizacionales, psicolgicos y jurdicos. A fin
de dar respuesta a los organizacionales,
llegamos al siguiente cuestionamiento: cules
son los factores organizacionales que permiten
la ejecucin de las actividades del fenmeno
Mobbing? Ante esta pregunta, se presenta el
diagnstico inicial de los factores del clima
organizacional en funcin del fenmeno Mobbing
-
13
en una organizacin mexicana, su delimitacin
permitir en una futura investigacin determinar
la existencia del fenmeno Mobbing en dicha
institucin. Por lo tanto, identificar las
caractersticas organizacionales que facilitan o
inciden en la aparicin del Mobbing permitir
tener un sujeto de estudio funcional para ser
evaluado en un futuro y conocer los factores que
se desarrollan en la institucin que inciden en el
Mobbing.
El objetivo que direcciona la investigacin fue:
Identificar los factores organizacionales que
preceden al surgimiento del Mobbing, en funcin
de la hiptesis general: "Si el clima
organizaciom:1 no es ptimo se incurre en riesgo
de la aparicin del fenmeno Mobbing", teniendo
como hiptesis de trabajo "Las relaciones de
#105/Ao39 I~'

 i1
1

. .:1' Il.,

~I 1
1. grupo, el desempeo, el liderazgo y la motivacin utilizados en el instrumento observados como
l son factores que permiten ejercer las acciones acciones organizativas para fomentar la
j I de acoso laboral (Mobbing) en las existencia del fenmeno Mobbing. Para el
j 1"( organizaciones laborales". manejo de los datos obtenidos se utiliz el
I I?
MTODO
software SSPS Statistics. Los mtodos
cuantitativos se apoyan en el uso de
J
1
., instrumentos que permiten observar y
I El presente trabajo se realiz en funcin de la profundizar en un fenmeno, enfocados en la
revisin bibliogrfica de los conceptos y
. .1 descripcin detallada .
] caractersticas e instrumentos de valuacin del
"1 clima organizacional y el fenmeno Mobbing en
Las variables sealadas permitieron desarrollar

1 libros de los autores del tema, revistas de

investigacin como son Journal, Reviews, bases
un instrumento de medicin. A fin de seleccionar
las variables ms ad hoc se realiz un
de datos como Psycinfo, Psycarticles, Psicodoc,
diagnstico en el primer semestre de 2009, en
Csicisoc, as como Journal Citation Reports y
1 Arts and Sciences Cita/ion Index. El periodo de
una muestra constituida por 15 individuos de la
organizacin ubicada en Ecatepec, dedicada a la

~
bsqueda fue de diciembre de 2008 a marzo de
2010.

Esta investigacin se plante como exploratoria

comercializacin de productos de elevacin,
reparacin y mantenimiento de los mismos,
ubicada en el Estado de Mxico.
descriptiva con un enfoque cuantitativo. Este tipo
de mtodo requiere el anlisis de datos de La empresa que sirvi de caso de estudio
manera estadstica. Los datos obtenidos desarrolla actividades de mantenimiento y
permitieron observar aspectos de permisividad reparacin de equipos de elevacin y
del Mobbing con lo que se podr proceder en una comercializacin de los mismos, y ha venido
j operando desde hace ms de 20 aos en el

-
futura investigacin a analizar la existencia del
14 acoso laboral. El anlisis de los datos muestra las
actitudes observadas de los encuestados
respecto a los factores organizacionales
sector mencionado. En el cuadro 4 se puede
apreciar cmo se encuentra dividido y repartido
el personal de la empresa.

Cuadro 4. Caractersticas de la poblacin de la organizacin caso de estudio

Departamento Funcin Cantidad
Director 1
Ventas
Vendedores 5
Director 1
Recursos humanos
Asistentes 4
-
Director 1
Finanzas
Asistentes 4
Director 1
Servicio Supervisor 2
Mecnicos 49
Total 68
FUENTE: Datos de la organizacin sujeto de estudio.

Para el diagnstico se construy un cuestionario y 1, respectivamente. Esta apreciacin cambia

con 21 items bajo el formato tipo Likert con J cuando el sentido de la pregunta es negativa,
respuestas con aseveraciones: totalmente de sendo 1 y 5 con respecto a la forma de
acuerdo y totalmente desacuerdo, con valores 5 contestacin. Los tems responden a las

I ~, Enero Junio 2010

~~l\
111

\'\111
siguientes dimensiones: interpretar el significado de dichas relaciones en
trminos del marco terico.
I1 Relaciones de grupo. Comunicacin asertiva
y respeto entre los individuos de un equipo Validez y confiabilidad

i para solventar los problemas que se susciten

El instrumento tuvo un alfa de Cronbach de
en el desarrollo de las actividades de los
1I., 0.8375 en relacin con su varianza yde 0.8380 al
empleados . ejecutarse por correlacin de sus variables, en
funcin al promedio de las dimensiones. A su vez,
Desempeo. Percepcin de contenido y sobre el total de tems se observa un alfa de
descripcin del puesto, valoracin de los 0.9381 y 0.9425, tal como se observa en el
resultados. cuadro 5.

Liderazgo. Acciones tomadas para alentar la Cuadro 5. Alfa de Cronbach de las

consecucin de las tareas, percepcin de la dimensiones, promedio y del total del
instrumento
iniciativa de los individuos y aumento de las
capacidades individuales de los trabajadores. Dimensiones Varianza Correlacin
1. Comunicacin 0.8487 0.8696
2. Desempeo 0.8519 0.8495
Motivacin. Acciones llevadas por la 3. Liderazgo 0.8105 0.8137
organizacin para asegurar el 4. Motivacin 0.8388 0.8194
reconocimiento del esfuerzo de las labores y Promedio 0.8375 0.8380
percepcin del inters sobre los empleados. Total de los tems 0.9381 0.9425
FUENTE: Elaboracin propia, SPSS Statistics.
Se realizaron tres tipos de anlisis estadsticos:
El anlisis factorial nos muestra que existen
anlisis descriptivo: implic describir las medidas
cinco componentes que analizan la varianza. la
de tendencia central, desviacin estndar.
funcin de este anlisis es identificar factores
Anlisis de instrumentos: consisti en evaluar la

calidad del instrumento e implic determinar
indicadores de confiabilidad, consistencia
interna, as como fa validez del instrumento.
Interpretacin conceptual: consisti en buscar
las relaciones entre las variables medidas e
-
que expliquen la variabilidad de resultados en
15
diferentes pruebas. Los componentes explican
83.284% de la varianza del instrumento, como se
presenta en el cuadro 6, donde se muestran los
autovalores iniciales, siendo los valores mayores
a 1 lo's que crean los componentes.

Cuadro 6. Anlisis factorial, componentes principales

Total de la varianza explicada
Autovalores iniciales Sumas de las saturaciones al cuadrado de la rotacin
Componente Total % Varianza % Acumulado Total % Varianza % Acumulado Total
1 9.886 47.078 47.078 9.886 47.078 47.078 4.632
2 2.929 13.948 61.026 2.929 13.948 61.026 3.997
3 1.898 9.037 70.063 1.898 9.037 70.063 3.801
4 1.588 7.56 77.623 1.588 7.56 77.623 2.576
5 1.189 5.661 83.284 1.189 5.661 83.284 2.483
6 0.971 4.624 87.908
FUENTE: Elaboracin propia. SPSS Statistics.

El anlisis factorial del cuadro 6 nos muestra que
I el instrumento mide cinco componentes, los
cuales representan 47.078%, 13.948%,9.037%.
I 7.56% Y 5.661 % de la varianza explicada,
respectivamente. Del anlisis factorial podemos
agrupar los items en cinco componentes
conforme a sus cargas segn nos muestra una
rotacin de c9mponentes varimax como se
muestra en el cuadro 7.

I
#105/Ao39 I~'
I
I ;.:.J:.. ,;::;;' ,3 "

I
I
I

I

1
j
;

~ Cuadro 7. Matriz de componentes rotados
Componentes
Items 1 2 3 4 5 Dimensin
La comunicacin entre las personas de mi rea de trabajo es Relaciones de grupo
.846 .415
asertiva y respetuosa
j
1
La ayuda que recibo en momentos problemticos es satisfactoria .148 .168 .552 .652 .258
Existe respeto en mi grupo de trabajo .248 .113 .823
1

Mi jefe inmediato me da a conocer la informacin necesaria
.448 .185 .274 .205 .676 Desempeo
"1 para la realizacin de mis actividades
Carezco de tiempo para mantener buenas relaciones con mi
.115 .720 .179 .215 .117
pareja y familiares
La climatizacin, iluminacin y otros factores para la realizacin
165 .419 .442 .532 -.152
de mi trabajo se encuentran deteriorados comnmente
Ignoro con quin acudir al momento de tener un problema .710 .153 .618
Al contribuir en la mejora de un proceso mi jefe valora de
.868 .142 .337
buen modo mi actitud
Las personas son invisibles, slo cuentan los resultados .235 .654 .229 .530
La empresa olvida asignarme equipo de seguridad para
.448 .840 .135
realizar mis actividades
La empresa fomenta el aumento de mis habilidades Liderazgo
.128 .128 .655 .561
profesionales o tcnicas
La capacitacin que recibo es apropiada para las actividades que realizo .288 .479 .671 .340
Los cambios significativos no son apreciados en mi grupo de trabajo .820 .321 .161 -.108 .273
Mi jefe nos guia en la consecucin de las actividades que se
.656 .167 597 .295
me encomiendan
Mis comentarios e ideas son tomados en cuenta para mejor
.273 .106 .748
el proceso donde participo
La remuneracin que obtengo de mis actividades es Motivacin
adecuada por las tareas que realizo .548 .461 .281 .522

El salario que percibo es injusto por las actividades realizadas -.169 657 .465 .150 .306
16 Mi salario es incongruente con mi esfuerzo .372 .797 .238
-e
El salario que percibo no es competitivo en relacin con
.331 .635 .492 .112 -.437
otras empresas del mismo giro
La organizacin carece de inters por mejorar los niveles de
.855 166 .156 .135
vida del empleado
El reconocimiento que recibo no es el adecuado .916 .179 .169 J
FUENTE: Elaboracin propia, SPSS Statistics.

En el cuadro anterior se observa que los tems Procedimiento del diagnstico

utilizados se encuentran interrelacionados,
mostrando cinco componentes subyacentes: el
somponente uno vincula motivacin-liderazgo
desempeo, se observa la funcin de liderar con
motivacin para lograr un buen desempeo; el
componente dos, motivacin-desempeo; el
componente tres, relaciones de grupo-Iiderazgo
comunicacin; el componente cuatro vincula
relaciones de grupo-desempeo-liderazgo; el
componente cinco, el liderazgo-desempeo. Los
componentes hacen nfasis en que un buen
desempeo est en funcin de un buen
liderazgo.
Se encuestaron a 15 empleados de la
organizacin, la muestra obtenida fue por
conveniencia. El procedimiento que se us para
la aplicacin del cuestionario del clima
organizacional fue la entrega personal de stos
al personal de la empresa, dando varios dias
para su cumplimiento. Los Criterios de inclusin y
exclusin utilizados fueron los siguientes:
Criterios de inclUSin: ser trabajador del centro
seleccionado, tener un ao o ms de
experiencia en su puesto de trabajo,
consentimiento explicito de participar en el
estudio.

~,J Enero Junio 2010

I
 Criterios de exclusin: los trabajadores que no
desearan participar en el estudio.
Los datos de las encuestas fueron recabados por
las personas del departamento de recursos
humanos de la organizacin donde se efectu la
encuesta, stos fueron incorporados a la base de
datos del programa SSPS Statctics 17.0 para
obtener los datos agrupados de acuerdo con las
dimensiones del ambiente de trabajo con el fin de
analizar los datos y realizar las inferencias
respectivas sobre el comportamiento de las
respuestas.
Resultados de la aplicacin del diagnstico
Los datos obtenidos del cuestionario se
registraron en el sistema SPSS, los cuales
arrojaron los siguientes resultados descriptivos
de la muestra (cuadro 8).

Cuadro 8. Datos descriptivos

Id Variable Dimensin Moda Mediana Media Mx Min Suma
La comunicacin entre las personas de mi rea
1 de trabajo es asertiva y respetuosa Relaciones de 4 4 433 5 3 65
grupo
La ayuda que recibo en momentos problemticos
2 es satisfactoria 4 4 4.20 5 2 63

3 Existe respeto en mi grupo de trabajo 5 5 4.33 5 3 65

Mi jefe inmediato me da a conocer la informacin
1 necesaria para la realizacin de mis actividades Desempeo 5 4 413 5 2 62
Carezco de tiempo para mantener buenas
2 relaciones con mi pareja y familiares 4 4 3.80 5 1 57
La climatizacin, iluminacin y otros factores para
3 la realizacin de mi trabajo se encuentran 4 4 3.60 5 2 54
deteriorados comunmente
Ignoro con quien acudir al momento de tener un
4 problema 5 5 4.27 5 1 64
Al contribuir en la mejora de un proceso mi jefe

--
5 5 4 3,93 5 2 59
valora de buen modo mi actitud 17
Las personas son invisibles, slo cuentan los
6 5 4 3,93 5 2 59
resultados
La empresa olvida asignarme equipo de seguridad
7 para realizar mis actividades 5 4 3.53 5 1 53
La empresa fomenta el aumento de mis
1 Liderazgo 3 4 3.73 5 2 56
habilidades profesionales o tcnicas
La capacitacin que recibo es apropiada para las
2 actividades que realizo 3 3 3.40 5 1 51
Los cambios significativos no son apreciados en
3 mi grupo de trabajo 2 2 2.87 5 1 43
Mi jefe nos guia en la consecucin de las
4 actividades que se me encomiendan 4 4 3.60 5 1 54
Mis comentarios e ideas son tomados en cuenta
5 para mejor el proceso donde participo 4 4 3.73 5 2 56
La remuneracin que obtengo de mis actividades
1 Motivacin 4 3 3.07 5 1 46
es adecuada por las tareas que realizo
El salario que percibo es injusto por las
2 actividades realizadas 3 3 2.67 5 1 40

~
1--
3 Mi salario es incongruente con mi esfuerzo 3 3 3.00 5 1
El salario que percibo no es competitivo en
4 relacin con otras empresas del mismo giro 3 3 273 5 1 41
La organizacin carece de inters por mejorar los
5 niveles de vida del empleado 5 4 3.60 5 1 54

6 El reconocimiento que recibo no es el adecuado 4 4 3.20 5 1 48

FUENTE: Elaboracin propia.

#105 lAo 39 I
 De los resultados de la encuesta, conforme al
cuadro 8, se pude decir que el clima laboral no es
el ptimo debido a que los individuos muestran
ciertos conflictos, no en su totalidad, mas
perciben la mayor parte de los tems como
indiferente (valor central = 3), es decir, se
Cuadro 9. Resultado de las hiptesis general y de trabajo
Hiptesis J Si el clima organizacional no es
general I ptimo se incurre en riesgo de la
aparicin del fenmeno Mobbing.
Hiptesis Las relaciones de grupo, el
de trabajo desempeo, el liderazgo y la
motivacin son factores que
permiten ejercer las acciones de
acoso laboral (Mobbing) en las
organizaciones laborales.
FUENTE: Elaboracin propia.
Las caractersticas organizacionales como
burocracia, rigidez, desorganizacin, caos,
sobrecarga de trabajo cuantitativo,
competitividad, prcticas no ticas,
autoritarismo, inseguridad, desconfianza, alto
indice de ausentismo, alta rotacin de personal e
--
18 ineficiencia, se observan presentes en las
organizaciones donde se manifiesta el acoso
laboral; por su parte, el instrumento utilizado en el
diagnstico nos muestra que la tendencia a
J valores bajos en la apreciacin d las
,. dimensiones inmersas en el instrumento nos
) dirigen a observar a las organizaciones como un
J
I posible caldo de cultivo del acoso laboral y por lo
tanto ser necesario aplicar una investigacin
ms profunda de este fenmeno en dichas
instituciones.
ANLISIS Y DISCUSiN DE
RESULTADOS
La investigacin sobre el estado del arte del clima
organizacional permiti definirlo y
i conceptualizarlo en la poca actual y buscar su
relacin con el fenmeno del Mobbing. El
!
reducido nmero de investigaciones que existen
en Mxico sobre este tema se debe a que en la
Ley Federal del Trabajo de 2009 an no se
I .,;6'~ Enero Junio 2010
...
L tl
encuentran bajo incertidumbre de si es buena li
posicin que viven dentro de la organizacin. El
el cuadro 9 se muestran los resultados obtenido
sobre las hiptesis general y de trabajo que SI
utilizaron para la elaboracin de esl,
investigacin.
I Con base en la teora expuesta se ha visto que las
organizaciones que son afectadas por este fenmeno
presentan factores como: burocracia, rigidez, desorganizaclon
caos, sobrecarga de trabajo cuantitativo, competitividad,
prcticas no ticas, autoritarismo, inseguridad, desconfianza,
alto indice de ausentismo, alta rotacin de personal, e
I ineficiencia.
La cuantificacin baja del instrumento hace observable puntos
de referencia donde las acciones del Mobbing podran tener
cabida en la organizacin.
contempla como un riesgo de trabajo el
fenmeno Mobbing, ni est bien definido por las
instituciones de salud pblica de Mxico para su
tratamiento, incluso a veces es confundido con
enfermedades como el stress laboral. El
concepto es ignorado por los empleados y por los
patrones, por tal circunstancia, lo que no se
observa en el paradigma de la sociedad
mexicana no es percibido como un problema a
resolver o a estudiarse. Ante esto, las pocas
investigaciones de este fenmeno son
realizadas en las instituciones pblicas, como
escuelas y universidades debido a su ambienle
burocrtico.
Es verdaderamente importante el estudio de este
fenmeno en las instituciones pblicas y
privadas debido a que el Mobbing es un cncer
LOS de las organizaciones (actuando como este
citado mal), puesto que no se conoce a cienCia
cierta cundo es el momento en que las clulas
cambian sus patrones de desarrollo y actan de
un modo distinto creando tumores que en pocos
meses o das se desprenden clulas que
diseminan este mal a todo el organismo,
qebilitando y disminuyendo sus capacidades
hasta la extincin del ser. Este proceso es
conocido como metstasis. De la misma forma,
 , .,~
las personas forman tumores que alientan a la
ejecucin del acoso psicolgico en las personas,
stas diseminan las acciones y efectos por la
organizacin perjudicando el ambiente de
trabajo, el cual es el pilar para el desarrollo
individual y organizacional que genera los
beneficios de productividad, eficacia, eficiencia.
Si no se estudia y se previene este fenmeno,
podramos ver organizaciones infectadas que
diseminan agentes (personas) en las dems
instituciones, provocando el deterioro de la
economa nacional.
El Mobbing es una variable observable en las
organizaciones donde el clima organizacional no
es el ptimo. Este fenmeno altera dicho clima de
las organizaciones debido a que el acosador en
la organizacin requiere del poder, del
reconocimiento y mantener su dominio, de tal
forma que elimina a los individuos que lo
intimidan y alteran su estado de confort, se apoya
en las estructuras y en los procesos
organizacionales para ejecutar su perversin,
mas el fenmeno slo es visible en pequeos
grupos, tal y como las investigaciones del
fenmeno lo han corroborado.
En relacin con los resultados del instrumento se
percibe lo siguiente: los empleados observan la
remuneracin como algo que les molesta en
trminos de acoso laboral, se puede apreciar que
los tems "El salario que percibo es injusto por las
actividades realizadas" y "El salario que percibo
no es competitivo en relacin con otras empresas
del mismo giro", que tienen puntuaciones medias
de 2,67 y 2.73, respectivamente, y una moda de
3, observan una mala ejecucin del factor
motivacional en cuanto a la evaluacin de las
..
actividades y su ausencia de incentivos. Si
observamos el anlisis factoral en relacin con
los componentes obtenidos, en especial los
tems que integran el componente 2, se observa
que el personal siente injusto el sueldo por las
"
actividades que realiza, ya que ste es mayor en
otros sitios, aunado al tiempo que les permite
mantener relaciones sociales, los resultados
fII exigidos y la peligrosidad de las actividades.
~ #105 lAo 39
'"
IJI
~
,.'
Otro tem con puntuacin baja es "Los cambios
significativos no son apreciados en mi grupo de
trabajo", con 2,87 y una moda de 2, Los
empleados observan cmo el grupo de trabajo
ignora o hace caso omiso de las mejoras que
stos pudieran hacer. Este tem se encuentra en
el componente 1, Es posible inferir que el
empleado se da cuenta de que su grupo de
trabajo no observa las mejoras y por lo tanto el
jefe debido a su mediana participacin en la
consecucin de las tareas no aprecia las mejoras
realizadas, provocando que el empleado no
obtenga el reconocimiento adecuado y mejore su
nivel de vida.
La organizacin no concentra puntuaciones
bajas en las actitudes observadas en el
instrumento de anlisis, mas es importante
tambin sealar que no presenta puntuaciones
totalmente favorables en sus tems, que podran
decirnos que las actitudes en su totalidad se
encuentran apegadas a un clima organizacional
ptimo en los factores de relaciones de grupo,
comunicacin, desempeo y liderazgo. Por lo
tanto, ser importante realizar estudios
posteriores con un instrumento ms
especializado en las actitudes y factores
organizacionales que permitan identificar la
existencia del Mobbing y correlacionar la
existencia del fenmeno psicosocial con los
-
19
factores de la organizacin con el fin de prevenir
y corregir los factores y situaciones que se vivan
en la institucin.
En relacin con las hiptesis de trabajo (vase
cuadro 9) se tienen las siguientes inferencias:
Las organizaciones deben desarrollar los cargos
donde se desempearn los individuos
procurando una distribucin del poder en los
diferentes niveles para evitar as que los
individuos utilicen de mala forma las lneas de
delegacin y de autoridad para someter a los
otros individuos a tareas y funciones que no
estn dentro de la descripcin del puesto.
Los canales de comunicacin deben ser lo
suficientemente libres y directos para evitar la
dependencia de autorizaciones, filtraciones y
I
, . :'1

 distorsiones de los datos que se desean
transmitir con la finalidad de mejorar las lineas de
solucin de los conflictos. A su vez, los procesos
y mtodos que se utilicen para solucionar los
problemas no deben confrontar tajantemente a
los individuos que se encuentran en este
proceso, para evitarlas venganzas y actuaciones
del grupoo del superior sobre el quejoso.
El personal debe ser adecuadamente motivado
por recompensas y no tanto por el miedo y el
terror a los castigos a que puede ser sometido
por el incumplimiento de los resultados
esperados en cuanto a la realizacin de sus
funciones. As, el reconocimiento de sus labores
debe estar adecuadamente reglamentado con el
objeto de disminuir malas impresiones y
provocar malos usos de los mtodos de
reconocimiento que inciten a los grupos y a los
individuos a hostigar a los compaeros,
subordinados yjefes.
Debe procurarse en la organizacin que las
lneas de toma de decisiones no sean tan
centralizadas y que los individuos en niveles
inferiores tengan la capacidad de ejecutar
-
i, 20
acciones por si mismos en los puestos de trabajo
j
.,: I con el objeto de no mantener el predominio de las
decisiones en los niveles superiores y as poder
1I moral. Anales del seminario de Metafsica.
realizar sus tareas en tiempo y forma apropiada.
j El espritu de trabajo en equipo o colaboracin es
indispensable debido a que fomenta la armonia e
integracin de las personas en el proceso de
1 sociabilizacin. En ese sentido se debe procurar
.1
que las personas que son lideres, o que dada la
posicin que ocupan en los puestos de trabajo,
conozcan los lineamientos y mtodos adecuados
para el reconocimiento de aptitudes y
habilidades que conlleven a la obtencin de los
objetivos organizacionales y el ptimo desarrollo
de los individuos en la organizacin.
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I~~ ~ Enero Junio 2010
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