Jurnal Manajemen

109
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
KESEHATAN PADA RUMAH SAKIT PANTI SECANTI
GISTING
Emilia Widiati
Program Pascasarjana Magister Manajemen IBM ASMI
Abstract
In light of efficient and effective hospital health efforts in providing priority

to curative and rehabilitative aspects at Children's Hospital Secanti,
harmonious and integrated way should be implemented in order to obtain
high performance Human Resource involved in the service. This study was
carried out in the Secanti Hospital Panti, Gisting, in which effects of work
motivation, work discipline and organizational culture on yhe performance
were examined and further analyzed. Data analysis techniques used in this
study is a descriptive and statistical methods in accordance with the
prevailing theory. Stratified random sampling method was applied and the
data used are primary ones collected through questionnaires while
secondary data gathered through library research. Data analysis were
conducted through correlation analysis, determination coefisient test,
regression test and t test for hypothesis testing. Furthermore, the
conclusion: there were positive and significant influence between
motivation Work (X1) on employee performance (Y) with a correlation of
test results for 0874, presenting the relationship of 76.4%, for Work
Discipline relations (X2) to variable (Y) for 0675 , presentation of the
relationship by 45.6% is also positive and significant effect, whereas the
relationship Cultural Organization (X3) with variable (Y) for 0869,
presenting the relationship of 75.6% also had a positive and significant
impact on the performance of Children's Hospital employees Secanti ,
Gisting. Thus note that the quality of HR (Human Resources) at the
Hospital Panti Secanti, Gisting quite good and very strong views of the three
variables: Work Motivation, Discipline of Work and Organizational Culture
together / simultaneously with the correlation 0927, presentation by 86 ties
, 0%. Based on the results of hypothesis tests obtained probability (Sig. =
0.000 a) <0.05 () then H0 rejected and H1 accepted or there is significant
influence between motivation, work discipline and organizational culture on
employee performance Secanti Children's Hospital.
Ucapan Terima Kasih: Penulis berterima kasih kepada Aristarkus Didimus Rumpak untuk
komentarnya sebagai editor serta Rudy C Tarumingkeng sebagai internal reviewer atas
artikel ini.
Korespondensi penulis: Emilia Widiati, PPs. Magister Manajemen IBM ASMI,
Jl. Pacuan Kuda No. 1-5 Pulomas, Jakarta 13210.
E-mail: violita06@yahoo.com
Emilia Widiawati
110
Keyword: Motivation, Discipline, Work, Organizational Culture, Employee

Performance Health, Hospital, and Panti Secanti Gisting.
Abstrak
Agar Rumah Sakit mampu melaksanakan upaya kesehatan secara

berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya kuratif dan
rehabilitative yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya
promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan maka Sumber
Daya Manusia di dalamnya dituntut untuk mempunyai kinerja yang baik.
Demikian halnya dengan Rumah Sakit Panti Secanti. Untuk itu diteliti
Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, dalam penelitian ini
faktor yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja Rumah Sakit Panti
Secanti, Gisting adalah faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya
organisasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik deskriptif yaitu analisis dengan cara mengungkapkan atau
menggambarkan mengenai keadaan atau fakta yang akurat dari objek
yang diamati, yang sesuai dengan teori yang berlaku. Dalam penelitian ini
digunakan metode sampling, yaitu cara untuk melakukan pengambilan
contoh dari populasi yang diketahui, baik dari cara penentuan jumlah
sampel maupun dari model pengambilan sampel dimaksud, dengan
harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili populasinya.
penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan metode
proportionate stratified random sampling, yaitu penentuan sampel secara
acak pada strata jabatan Data yang digunakan adalah data primer yang
dikumpulkan melalui kuesioner dan data skunder yang dikumpulkan
melalui studi kepustakaan. Berdasarkan analisis dan pembahasan yang
telah dilakukan diketahui Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti,
Gisting selama ini tergolong baik. Dari penelitian juga diketahui faktor
motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan (76,4%) terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor disiplin kerja
juga mempunyai pengaruh yang signifikan (45,6%) terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor budaya organisasi
mempunyai pengaruh yang signifikan (75,6%) terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Dari penelitian yang dilakukan
diketahui bahwa kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) pada Rumah Sakit
Panti Secanti, Gisting sangat kuat. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja,
dan budaya organisasi secara bersama/simultan terhadap kinerja
karyawan sebesar 86,0%.
Kata kunci: Motivasi, Disiplin, Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai

Kesehatan, Rumah Sakit, dan Panti Secanti Gisting.
Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit
Panti Secanti Gisting
Jurnal Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 111

www.ejurnal.asmi.ac.id
Pendahuluan
Latar Belakang
Tujuan pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010 adalah

meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi
setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal
melalui terciptanya masyarakat, bangsa dan negara Indonesia yang
ditandai oleh penduduknya yang hidup dengan perilaku dan dalam
lingkungan sehat, memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan
kesehatan yang bermutu secara adil dan merata, serta memiliki derajat
kesehatan yang optimal di seluruh wilayah Republik Indonesia.
Pembangunan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan mutu sumber
daya manusia yang sehat, cerdas dan produktif, serta mapu memelihara
dan meningkatkan kesehatan masyarakat dengan komitmen yang tinggi
terhadap kemanusiaan dan etika, dan dilaksanakan dengan semangat
pemberdayaan dan kemitraan yang tinggi.
Departemen Kesehatan Republik Indonesia telah menggariskan bahwa
rumah sakit umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan
secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya
kuratif dan rehabilitative yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu
dengan upaya promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan
(Departemen kesehatan RI, Petunjuk Pelaksanaan Penetapan Indikator
menuju Indonesia Sehat 2010 Jakarta, 2001). Rumah sakit merupakan
bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang
melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan.
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak
dibidang pelayanan kesehatan dimana salah satu upaya yang dilakukannya
adalah menjadi tujuan rujukan dari pelayanan tingkat bawahnya, seperti
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), dokter praktek swasta dan
rumah sakit lainnya. Untuk itu, sebagai salah satu tujuan dari rujukan
layanan kesehatan, maka rumah sakit perlu menjaga kualitas layanannya
terhadap masyarakat yang membutuhkan.
Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut oleh para pengguna
jasa di bidang kesehatan agar selalu bertambah baik dan pada akhirnya
tujuan organisasi dalam melakukan pelayanan yang prima dan berkualitas
dapat terwujud. Untuk mewujudkan hal ini, tentu saja tidak mudah karena
perlu adanya perbaikan manajemen pengelolaan layanan dan sudah pasti
terdapat persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit.
Pelayanan rumah sakit di Indonesia sudah bersifat padat modal, padat
karya dan padat teknologi, yang diandalkan untuk memberikan
pengayoman medik untuk pusat pusat pelayanan kesehatan. Untuk
melaksanakan pelayanan tersebut sangat erat kaitannya dengan
profesionalisme staf rumah sakit.
Profesionalisme staf rumah sakit berkaitan langsung dengan masalah
ketersediaan sumber daya manusia yang memadai dan berkualitas yang
namapak dari hasil kinerja seluruh staf rumah sakit. Berkaitan dengan
Emilia Widiawati
112
karyawan, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku masing-masing

pribadi yang pada akhirnya berdampak pada hasil kinerja secara
keseluruhan sebagai organisasi.
Motivasi yang mendasari prilaku seseorang berbeda antara satu
dengan yang lain, meskipun mungkin terdapat kemiripan antara satu
dengan yang lain pastilah sebagai pribadi yang unik, masing-masing pribadi
mempunyai kekhasan yang dominan yang menggerakkan dirinya untuk
melakukan sesuatu, dalam hal ini berkaitan dengan tugas dan tanggung
jawab sebagai karyawan dalam suatu organisasi.
Disiplin kerja mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberiakn kepadanya. Dalam kaitan dengan
disiplin kerja erat hubungannya dengan tata tertib yang harus ditaati oleh
setiap karyawan demi terlaksananya tujuan organisasi.
Budaya organisasi merupakan wadah tempat individu bekerja sama
untuk mencapai tujuan organisasi. Erat hubungannya dengan visi misi
pendiri organisasi yang pada perkembangannya terus menyesuaikan diri
pada kebutuhan zaman. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perkat,
pemersatu, identitas, citra, motivator, bagi seluruh staff dan orang-orang
yang ada di dalamnya.
Rumah Sakit Panti Secanti adalah salah satu rumah sakit umum
swasta di daerah Gisting, Kabupaten Tanggamus, Provinsi Lampung.
Berdiri sejak tahun 1956 dan dikelola oleh Yayasan Santo Georgius
Pringsewu, Lampung. Rumah sakit ini sudah menjadi rumah sakit rujukan
untuk beberapa pusksesmas selain rumah sakit umum yang ada di daerah
Tanggamus dan sekitarnya.
Masalah Penelitian
Melihat perkembangan dari awal berdirinya (diawali dengan sebuah

balai pengobatan) hingga sekarang, Rumah Sakit Panti Secanti telah
berusaha melayani masyarakat terutama dalam bidang kesehatan
masyarakat dengan segala keterbatasannya.
Rumusan Masalah
Atas dasar uraian latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam

penelitian ini dapat disusun dalam suatu pertanyaan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting?
2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
4. Apakah ada pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit
Panti Secanti, Gisting?

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 113

Tujuan Penelitian
Dari masalah yang telah dirumuskan terdahulu maka tujuan yang

hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.
2. Mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.
3. Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.
4. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada
Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.
Keterbatasan Penelitian
Dalam melakukan penelitian masih terdapat berbagai kelemahan dan

kekurangan, walaupun penulis telah berupaya semaksimal mungkin
dengan berbagai usaha untuk membuat hasil penelitian ini bisa menjadi
sempurna. Penulis menyadari bahwa keterbatasan penelitian ini antara
lain:
1. Keterbatasan uji coba kuesener hanya dilakukan di satu di rumah sakit
2. Keterbatasan kemampuan peneliti dalam penelitian perilaku terhadap
berbagai lapisan tenaga medis dan karyawan serta tugas-tugasnya.
3. Penulis mempunyai keterbatasan dalam melakukan penelaahan
penelitian, pengetahuan yang kurang, literatur yang kurang, waktu
dan tenaga yang terbatas.
Tinjauan Pustaka
Teori Motivasi
Komang Ardana, Ni Wayan Mujianti, Anak Agung Ayu Sriathi (2009 :

31) mengatakan tetang proses timbulnya motivasi pada seseorang dan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai berikut: 1) Kebutuhan
yang belum terpenuhi; 2) Mencari dan memilih cara-cara untuk
memuaskan kebutuhan (di sini akan terlihat kemempuan, ketrampilan dan
pengalaman); 3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan; 4) Evaluasi
prestasi; 5) Imbalan atau hukuman; 6) Kepusan; 7) Menilai kembali
kebutuhan yang belum terpenuhi. Sedangkan faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi adalah: 1) Karakteristik Individu seperti minat,
sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan, kebutuhan
individual, kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan,
dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai; 2) Faktor-
faktor pekerjaan seperti faktor lingkungan pekerjaan, dam faktor dalam
pekerjaan. Ricky W. Griffin & Ronalg J. Ebert (2003: 288) mengemukakan
tentang teori motivasi klasik (classical theory of motivation), para pekerja
Emilia Widiawati
114
termotivasi semata-mata oleh uang. Sedangkan dalam buku The Principles

of Scientific Manajement (1911) apabila para pekerja termotivasi oleh
uang. Pendekatan ini dikenal sebagai manajemen ilmiah (scientific
management). Sondang P Siagian (2004 : 143) menjelaskan bahwa sangat
penting untuk menyadari bahwa motif biasanya diwujudkan dalam
berbagai tindak tanduk seseorang. Ada ahli yang mengklasifikasikan tindak
tanduk tersebut pada tiga jenis, yaitu: 1) Tindak tanduk yang bersifat
konsumatorial; 2) Tindak tanduk yang bersifat instrumental; dan 3)
Tindak tanduk yang bersifat substitutif. Tindak tanduk yang bersifat
konsumatorial adalah bentuk tindak tanduk yang paling nyata: makan
kalau lapar, minum kalau haus, istirahat kalau lelah, merupakan beberapa
contoh konkrit. Tindak tanduk yang bersifat instrumental tidak langsung
memuaskan kebutuhan tertentu yang dirasakan dan karenanya
hasilnyapun tidak serta merta memuaskan kebutuhan tersebut. Misalnya
jika seseorang mampir di toko makanan dan membeli banah-bahan
makanan yang diperklukan kemudian, orang tersebut tidak serta merta
menghilangkan rasas laparnya. Akan tetapi ia menggunakan dorongan
mampir di toko makanan itu sebagai instrumen untuk memuaskan
kebutuhannya akan bahan pangan. Tindak tanduk yang substitutif dapat
dikatakan bahwa tindak tanduk demikianlah yang paling sulit dipahami
dibandingkan dengan dua jenis tindak tanduk yang lain. Alasannya, jika
dilihat sepintas tindak tanduk substitutif ini seolah-olah tidak ada kaitannya
dengan kebutuhan tertentu yang sesungguhnya ingin dipuaskan oleh
seseorang. Misalnya, tidak mustahill bahwa seseorang akan bekerja keras
melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan harapan bahwa
dengan prestasi kerja yang tinggi ia dapat diterima sebagai teman baik oleh
banyak rekan sekerjanya. Pengamatan sepintas lalu mungkin saja orang
menarik kesimpulan bahwa ia adalah seorang yg ambisius yang ingin
meraih jabatan yang lebih tinggi. Padahal yang bersangkutan tidak
bermotif. Demikian tindak tanduknya hanyalah merupakan substitusi
pemenuhan kebutuhan afilisiasi, bukan kebutuhan kekuasaan.
Veithzal Rivai (2004: 458), menjelaskan: 1) Hierarki Teori Kebutuhan
(Hierarchical of Needs Theory). Menurut Abraham Maslow manusia
mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikan pada lima tingkatan
atau hierarki, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
kemilikan sosial/kasih sayang, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan
aktualisasi diri. 2) McClellands Theory of Needs memfokuskan kepada tiga
hal yaitu: kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (needs for
achievement), kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for
power), dan kebutuhan untuk berafiliasi (needs for affilation); 3) Teeory X
and Theory Y. Douglas McGregor mengajukan 2 pandangan yang berbeda
tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. Jadi teori McGregor ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y
atau positive side dari prilaku sumberdaya manusia di dalam organisasi.
Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil keputusan, dan
tanggung jawab atau grup relasi sebagai pendekatan untuk memotivasi
karyawan dalam kepuasan kerjanya; 4) Teori ERG yang dikembangkan

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 115

oleh Clayton Alderfer, dari Universitas Yale, Amerika Serikat. Akronim

ERG merupakan huruf pertama dari tiga kata, yaitu: Eksistensi,
Relatedness, and Growth. Dengan demikian, Veithzal Rivai (2004: 462),
menjelaskan ketiga kategori kebutuhan individu itu adalah: 1) Kebutuhan
eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; 2) Kebutuhan
keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain
yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam
masyarakat; dan 3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk
menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi
tertentu dana berkembang secara terus menerus.
Model Harapan. Keith Davis & Jihn W. Newstrom (2008: 90- 92),
menjelaskan pendekatan motivasi yang diterima secara luas adalah model
harapan (expectancy model), juga dikenal sebagai teori harapan, yang
dikembangkan oleh Victor H. Vroom dan telah diperluas dan
disempurnakan oleh poster dan Lewller serta yang lain. Vroom
menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga vaktor: seberapa besar
seseorang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang
kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi
yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan
menghasilakn perolehan imbalan (instrumentalitas). Hubungan ini
dinyataka dalam rumus berikut: Valensi x harapan x instrumentalitas =
motivasi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk
memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang
untuk mencapai suatu tujuan. Sebagai contoh, apabila seorang pegawai
sangat menginginkan promosi, maka promosi ini memiliki valensi yang
tinggi bagi pegawai tersebut. Valensi imbalan setiap pegawai tidak sama,
dikondisikan oleh pengalaman masing-masing, dan boleh jadi sangat
berbeda setelah beberapa waktu demikian ketika kebutuhan lama
terpenuhi dan muncul kebutuhan baru menggantikannya. Valensi relatif
yang dilekatkan karyawan pada imbalan dipengaruhi oleh beberapa hal
seperti usia, pendidikan dan jenis pekerjaan. Karena orang-orang mungkin
memiliki preferensi positif atau negatif atas suatu hasil, valensi juga
mungkin positif atau negatif. Apabila seseorang lebih suka tidak
mendapatkan suatu hasil ketimbang memperolehnya, valensi hasil itu
negatif. Apabila seseorang tidak menaruh perhatian pada suatu hasil,
valensinya 0. Jenjang valensi itu secara keseluruhan beranjak dari -1
sampai dengan +1.
Harapan adalah kadar kekuatan keyakinan bahwa upaya kerja akan
menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Sebagai contoh seseorang yang
menawarkan pelangganan majalah dari rumah ke rumah dari
pengalamannya mungkin mengetahui bahwa volume penjualannya
berkaitan langsung dengan jumlah tawaran penjualan yang dilakukan.
Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (probability)- perkiraan pegawai
tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya
yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan
prestasi, nilai dapat beranjak dari 0 sampai 1. Apabila seorang pegawai
Emilia Widiawati
116
tidak melihat adanya kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan

prestasi yang diinginkan, harapannya dalah 0. Pada ekstrem yang lain,
apabila pegawai sangat yakin bahwa tugas dapat diselesaikan, nilai
harapannya adalah 1. Biasanya, memperkirakan letak harapan di suatu
tempat di antara kedua ekstrem itu.
Instrumentalitas menunjukkan keyakina pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Di sini
pegawai melakukan kata putus (judgement) subyektif lainnya tetang
kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan
memberikan imbalan atas dasar kemungkinan. Nilai instrumentalitas juga
beranjak dari 0 sampai dengan 1. Apabila seorang pegawai memandang
bahwa promosi didasarkan atas data prestasi, instrumentslits akan dinilai
tinggi. Akan tetapi, apabila dasar bagi keputusan itu tidak jelas, maka ia
akan mempertkirakan kecil kemungkinannnya. Hasil valennsi, harapan dan
instrumentalitas adalah motivasi. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan
dorongan untuk melakukan suatu tindakan.
Tabel 1
Kombinasi valensi, harapan dan instrumentalitas
Valensi Harapan Instrumentalitas Motivasi
Tinggi positif Tinggi Tinggi Motivasi kuat
Tinggi positif Tinggi Rendah Motivasi sedang
Tinggi positif Rendah Tinggi Motivasi sedang
Tinggi positif Rendah Rendah Motivasi lemah
Tinggi positif Tinggi Tinggi Sangat menghindar
Tinggi positif Tinggi Rendah Agak menghindar
Tinggi positif Rendah Tinggi Agak menghindar
Tinggi positif Rendah Rendah Kurang menghindar
Scott Snair (2008 : 120), mengemukakan: meskipun beberapa dari teori

motivasi tidak selalu selaras antara satu dengan yang lain, sebagian besar
teoritisi motivasi selama bertahun-tahun telah sepakat mengenai suatu
hal: Manusia adalah makhluk yang rumit. Berusaha menerapkan segala
model di atas ke dalam jenis penerapan kepemimpinan yang sama
sepertinya tidak akan berhasil. Kuncinya adalah memahami tegori-teori
akademik, mengapresiasikan apa yang mereka kemukakan (dan apa yang
tidak mereka kemukakan), dan berusaha memengaruhi tim sambil
mempertimbangkan hl-hal yang perlu.
Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin kerja. Veithzal Rivai (2004 : 444-445), Disiplin

kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-normasosial
yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat
untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 117

detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidk sopan
ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin
karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang
bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan
prilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia.
Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanaggungjawabnya.
Sehingga seorang karyawwan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang
tinggi jika yang bersangkutan konskuen, konsisten, taat asas, bertanggung
jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
Bentuk-bentuk Disiplin Kerja. Terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja yaitu: 1) 1) Disiplin Retributif (Retributive
Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah; 2)
Disiplin Korektif (Corrective discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat; 3) Perspektif hak-hak
individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-
hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4) Perspektif
Utilitarium (Ulilitarium Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan
disiplin hanya pada saat konskuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya. Darsono P. & TjatjukSiswandoko (2011 : 130
- 134) menjelaskan beberapa bentuk disiplin, antara lain: 1) Displin
Preventif merupakan cara manajemen untuk mencipta iklim organisasi
yang kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pekerja prilakunya
diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi di
tempat mereka bekerja; 2) Disiplin Positif ialah pembinaan mental kerja
karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan. Tujuannnya adalah
membantu karyawan untuk memperbaiki diri, bukan memberi sanksi.
Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan pada umumnya bersedia
bertanggungjawab atas pekerjaannya. Jika karyawan tidka mempunyai
kesadaran diri terhadap kinerjanya, disiplin positif tidak ada artinya apa-
apa; 3) Disiplin Progresif ialah intervensi manajemen kepada karyawan
yang kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang
bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk
memberikan kesempatan kepada SDM untuk memperbaiki kinerja sebelum
terkena hukuman atau pemberhentian. Didamping itu untuk memberi
peluang pada pimpinan agar dapat bekerja sama dengan SDM dalam
memperbaiki kesalahan yang dilakukan. Davis dan Newstrom (1985 : 90)
menjelaskan bahwa untuk menerapkan disiplin progresif diperlukan
beberapa langkah yaitu teguran lisan, teguran tertulis, skorsing, dan
pemberhentian atau pemecatan; 4) Disiplin Tanpa Hukuman. Gray Dessler
(1994:600) menjelaskan disiplin tanpa hukuman (discipline without
punishment) dengan tujuan untuk memperoleh peneerimaan karyawan
terhadap aturan, dengan mengurangi sifat punitif (menghukum) dari
disiplin itu sendiri. Adapun caranya adalah dengan memberi cuti selama
satu hari tanpa potong gaji kepada karyawan untuk mempertimbangkan
apakah bersedia mematuhi aturan yang ada dan tetap ingin bekerja. Pada
disiplin tanpa hukuman ini nampaknya keputusan diserahkan kepada
Emilia Widiawati
118
karyawan yang bersangkutan dengan memberikan kesempatan/ waktu

untuk berfikir dan mempertimbangkan antara bersedia atau tidak dalam
mematuhi aturan-aturan yang berlaku. Tindakan seperti ini lebih baik
karena karyawan seolah-olah tidak mersa dihukum. Berdararkan uraian di
atas, yang dimaksud dengan disiplin kerja itu ialah prilaku patuh dan taat
pada segala peraturan organisasi berdasarkan kesadaran untuk
tercapainya tujuan organisasi. Kepatuhan atau ketaatan itu secara garis
besarnya dapat diukur melalui prilaku karyawan dalam pelaksanaan tugas,
tanggung jawab, kerja sama dan pengabdian.
Pendekatan Disiplin Kerja. Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan
tindakan disipliner: aturan tungku panas (Hot stove rule), tindakan didiplin
progresif (progresive discipline), dan tindakan disiplin positif (positive
descipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan
disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan
disiplin positif berorientasi pada tindakan yang akan datang dalam bekerja
sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah
sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
Gambar 1
Konsep Kedisiplinan
Indikator-indikator Kedisiplinan. Malayu S.P. Hasibuan (2010 : 194 -

198) menjelaksan tentang indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi yang dapat dipergunakan dalam
mempengaruhi bawahannya: 1) Tujuan dan kemampuannya. 2) Teladan
kepemimpinan; 3) Balas jasa; 4) Keadilan; 5) Waskat; 6) Sanksi hukum;
7 ) Ketegasan; dan 8) Hubungan kemanusian. Selain dari indikator-
indikator di atas, Moekijat (2010 : 132) menjelaskan bahwa ada hubungan
yang sangat erat antara moral / semangat kerja yang tinggi dan displin.
Apabila pegawai-pegawai merasa bahagia dalam pekerjaannnya maka
mereka pada umumnya mempunyai disiplin. Sebaliknya apabila moral
kerja atau semangat kerja mereka rendah maka mereka dapat
menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik, misalnya
mereka terlalu banyak menggunakan waktu untuk keluar sekedar minum
kopi, atau mereka sering datang terlambat ke kantor. Bahkan mungkin
juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya
mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 119

yang kurang senang. Konsep kedisiplinan dapat digambarkan sebagai

berikut: (H. Malayu S.P. Hasibuan, 2010:201).
Budaya Organisasi
Darsono (2009: 8-9) mengatakan prestasi manusia sepanjang

sejarahnya merupakan kebudayaan. Untuk memahami manusia,
seyogyanya ia ditempatkan pada kontek kebudayaan. Dalam kebudayaan
tercermin segala kenyataan yang bernilai dan berharga dari prestasi
manusia. Dalam kebudayaan kita bertemu dengan segala gejala
kehidupan yang telah diolah serta diatur menurut tata cara tertentu.
E.B. Taylor (1871) yang dikutip dalam buku: Soejono Soekanto (1990 :
172 -173) mengatakan kebudayaan adalah kompleks yang mencakup
pengetahuan, kepercayaan, kesenia, moral, hukum, adat-istiadat dan lain
kemampuan-kemampuan serta kebiasaan-kebiasaan yang didapatkan oleh
manusia sebagai anggota masyarakat. Dengan kata lain, kebudayaan
mencakup kesemuanya yang didapatkan atau dipelajari oleh manusia
sebagai anggota masyarakat. Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu yang
dipelajari dari pola-pola berfikir, merasakan dan bertindak.
Pengertian Budaya Organisasi. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2005: 113) mengemukakan beberapa pengertian mengenai budaya
organisasi menurut beberapa sumber sebagai berikut: Keit Davis dan John
W.Newstrom (1989:60) mengemukakan bahwa organizational culture is
the set of assumption, belives, values, and norms that is shared among its
members Lebih lanjut John R. Schermerhorn dan James G. Hunt
(1991:340) mengemukakan bahwa, Organizational culture is the system
of shared beliefs and value that develops within an organization and guides
the behavior of its members. Sedangkan Edgar H. Schein (1992:21)
berpendapat bahwa: An organizations culture is a pattern of basic
assumption invented, discovered or developed by a given group as it learns
to cope with its problems of external adaptation and internal integration
that has worked well enaugh to be considered valid and to be though to
new members as the correct way to percieve, think and feel in relation to
these problems. Berdasarkan pendapat itu dapat disimpulkan bahwa
pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organaisasi
yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integritas internal.
Definisi Budaya Organisasi. Definisi Budaya Organisasi menurut
Ideational School yang dikutip oleh Achmad Sobirin (2009: 125-128)
memberikan pengertian budaya organisasi sebagai the system of such
publicly and collectively accepted meanings operating for given group at a
given time Budaya adalah sistem makna yang diterima secara terbuka
dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang
tertentu. Sedangkan menurut Adaptationist School seperti dikemukakan
oleh stanly Charlem Hapden Turner adalah sebagai adalah Corporate
culture is the pattern of shared beliefs and value that give the members of
an institution meaning, and provide them with the rules for behavior in their
Emilia Widiawati
120
organization. Selanjutnya menurut Realist School seperti dikemukakan

oleh Edgar Schein adalah Culture is a pettern of shared basic assumptions
that the group learned as it solved its problems of external adaptation and
internal integration, that has work well enaugh to be considered valid and,
therefore, to be tought to new members as the correct way to perceive,
think and feel in relation to these problems
Dimensi Budaya Organisasi. Komang Ardana, Ni Waya Mujiati, Anak
Agung Ayu Sriathi (2009 : 167) mengemukakan tentang tujuh dimensi
yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi. Dimensi-
dimensi itu adalah sebagai berikut: 1) Inovasi dan pengambilan risiko; 2)
Perhatian ke hal yang rinci/ detil; 3) Orientai hasil; 4) Orientasi orang; 5)
Orientasi tim; 6) Keagresifan; dan 7) Kemantapan/ Stabilitas.
Fungsi Budaya Organisasi. Nevizond Chatab (2007: 11) menyataakan
fungsi budaya organisasi sebagai berikut: 1) 1) Identitas yang merupakan
ciri atau karakter organisasi; 2) Social cohesion atau pengikat/ pemersatu
seperti bahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, sama hobi
olahraganya; 3) Sources, misalnya inspirasi; 4) Sumber penggerak dan
pola prilaku; 5) Kemampuan meningkatkan nilai tambah, seperti adanya
aqua sebagai teknologi baru.; 6) Pengganti formalisasi, seperti olehraga
rutin Jumat yang tidak dipaksa; 7) Mekanisme adaptasi terhadap
perubahan seperti adanya rumah susun; 8) Orientasinya seperti konteks
tinggi (kata-kata menjadi jaminan), konteks rendah (tertulis menjadi
penting) dan konteks rendah (karena diikuti tertulis) dengan subkonteks
tinggi (perintah lisan). Sedangkan menurut Luthans (2007), beberapa
karakteristik penting budaya organisasi mencakup sebagai berikut: 1)
Keteraturan prilaku yang dijalankan; seperti pemakaina bahasa atau
terminologi yang sama; 2) Norma; seperti standar prilaku yang ada pada
suatu organisasi atau komunitas; 3) Nilai yang dominant; seperti mutu
produk yang tinggi, efisiiensi yang tinggi; 4) Filosofi; seperti kebijakan
bagaimana pekerja diperlakukan; 5) Aturan; seperti tuntunan bagi pekerja
baru untuk bekerja di dalam organisasi; 6) Iklim organisasi; seperti cara
para anggota organisasi berinteraksi dengan pelanggan internal dan
eksternal atau pengaturan tata letak bekerja (secara fisik). Menurut
Kreitner & Kinick (2007) yang di kutip oleh Komang Ardana, Ni Waya
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi (2009: 170) menyatakan bahwa fungsi
budaya organisasi mencakup sebagaimana yang diperlihatkan dalam bagan
sebagai berikut: 1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi
pekerja; 2) Dapat dipakai untuk mengembangkan kekuatan pribadi
dengan perusahaan; 3) Membantu stabilitas perusahaan sebagai sistem
sosial; dan 4) Menjadi pedoman prilaku, sebagai hasil dari norma-norma
prilaku yang sudah terbentuk.

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 121

Gambar 3
Fungsi Budaya Organisasi
Proses Budaya Organisasi. Nevizond Chatab (2007 : 12), menjelaskan

bahwa proses budaya organisasi dapat dipandang dari terbentuknya /
terciptanya, dipertahankan / dipeliharanya dan diubah/ dikembangkannya
budaya organisasi. Sedangkan untuk menghadapi tantangan perubahan
budaya diperlukan adaptasi proses budaya:
1. Pembentukan/ Menciptakan Budaya
Terbentuknya budaya terutama karena adanya para pendiri, yaitu
orang berpengaruh yang dominant atau kharismatik yang
memperagakan bagaimana orgaanisasi seharusnya bekerja dalam
menjalani misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutnya
diseleksi orang yang memiliki pengetahuan, ketrampilan
kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma dari para pendirinya.
Gambar 4 menjelaskan bagaimana organisasi membentuk budaya.
Gambar 4
Organisasi Membentuk Budaya
Bambang Rudito (2009 : 145) mengatakan perusahaan tentunya

mempunyai harapan dan cita-cita agar para karyawannya khususnya
yang menjalankan roda perusahaan harus bersifat inovatif untuk
membaca pasar, kreatif dan jujur.
2. Pemeliharaan/ Mempertahankan Budaya
Emilia Widiawati
122
Sumber yanng paling pokok dan awal dalam menciptakan budaya

adalah para pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari: berbagi
pengetahuan, praktek dan amalkan pengetahuannya, kembangkan
ketrampilan dan kemampuan yang sesuai, memiliki sikap yang
konsisten dalam menanggapi berbagai hal, pupuk kebiasaan,
tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada berbagai kesempatan.
Untuk mempertahankan budaya sedikitnya terdapat tiga kekuatan
berikut, yang memanikannya secara khusus, yaitu tindakan dan
keterllibatan manajemen puncak, praktek seleksi, dan metode serta
keefektifan penerapan sosialisasi-sosialisasi
3. Pengembangan Budaya Organisasi
Menurut Luthans dan model Hirarki Sistem Organisasional oleh Tenner
& De Toro, strategi perubahan dalam kaitannya dengan
pengembangan budaya dapat dilakukan melalui pilihan structural
change, process / system change dan HR change.
4. Adaptasi Proses Budaya
Dalam beradaptasi dengan tantangan perubahan lingkungan,
andaikan suatu dimensi budaya X yang ada saat ini, akan berinteraksi
dengan dimensi budaya Y, maka pilihan keluaran dimensi budayanya
dapat berupa seperti tabel berikut:
Tabel 2
Keluaran Dimensi Budaya
Keluaran
Pilihan Dimensi
No Dimensi keterangan
Adaptasi Budaya
budaya
Gunakan pilihan ini jika
1 Akomodasi X+Y X,Y
dimensinya dipertahankan
Pilihan ini, semua dimensi
2 Akulturasi X+Y X,Y,Z budaya dipertahankan &
ada dimensi baru.
Pilihan ini jika membentuk
3 Assimilasi X+Y Z
menjadi dimensi budaya Z
Cara - cara Karyawan Mempelajari Budaya. Robbins dan Coulter

(2004) yang di kutip oleh Komang Ardana, Ni Waya Mujiati, Anak Agung
Ayu Sriathi (2009 : 172) mengatakan bahwa budaya organisasi itu dapat
ditransformasikan kepada para pegawai dengan berbagai macam cara,
yang mana yang paling banyak digunakan adalah cara-cara berikut: 1)
Cerita. Pendongeng organisasi dalam hal ini kalangan ekskutif senior
menjelaskan warisan perusahaan dan menampilkan cerita sebagai wujud
penghargaan terhadp orang yang telah melakukan sesuatu; 2) Ritual.
Setia organisasi biasanya memiliki corak ritual sendiri-sendiri, dan
terkadng sudah mengakr dan menjadi bagian hidup suatu organisasi.
Kegiatan ini mengekspresikan serta meneguhkan nilai-nilai utama
organisasi; 3) Simbol/ Lambang materi, seperti: pakaian aseragam, tata
letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan lain-lain atribut fisik yang dapat
diamati merupakan unsur penting budaya organisasi; 4) Bahasa. Banyak

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 123

organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai cara

untuk mengidentifikasi budaya. Dari waktu ke waktu, sering organisasi
mengembangkan istilah-istilah khusus untuk menggambarkan peralatan,
orang-orang penting, para pemasok, pelanggan atau produk-produk yang
berkaitan dengan bisnis, yang bisa sebagai alat pemersatu anggota
organisasi.
Visi dan Misi. Budaya Organisasi terkait erat dengan visi dan misi yang
menjiwai seluruh gerak langkah suatu organisasi. Cyntia D. Scott, Dennis
T. Jaffe, Glenn R. Tobe (2010 : 3) mengatakan salah satu karakteristik
utama organisasi serta tim dengan kinerja tinggi adalah, mereka memiliki
gambaran jelas tentang apa yang berusaha mereka ciptakan bersama.
Mereka pun merasa senang dan memahami tujuan dasar. Mereka memiliki
nilai bersama. Nilai, misi dan visi membentuk inti dan identitas mereka.
Elemen kunci ini mngandung lem yang membuat orang, tim dan organisasi
bersikap responsif dan inovatif di dalam situasi baru. Visi menyatakan
kita ingin menjadi apa; misi menyatakan apa yang harus diperbuat.
Darsono (2009 : 57 -58) memberi gambaran pola pikir organisasi seperti
yang terlihat pada Gambar 5.
Gambar 5
Pola Pikir Organisasi
Djokosantoso Moeljono, Steve Sudjatmiko (2007 : 88 89) mengutip apa

yg dikatakan Burt Nanus menyatakan visi adalah gambaran masa depan
organisasi yang realistis, kreadibel, dan atraktif. Visi adalah artikulasi dari
arah yang dituju, yaitu suatu masa depan yang secara hakiki lebih baik,
lebih hebat, dan lebih memikat daripada sekarang. Sedangkan Stephen R.
Covery mengatakan: Misi organisasi merupakan suatu yang merefleksikan
visi dan nilai-nilai bersama, guna menciptakan kesatuan dan komitmen
yang kuat. Misi seperti ini menciptakan kerangka referensi, kriteria, serta
pedoman dalam hati dan pikiran segenap warga organisasi. Dari uraian
di atas dapat disimpulakan bahwa visi adalah cita - cita atau impian sebuah
organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan untuk
menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. Dan Misi adalah
Emilia Widiawati
124
pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam
letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan lain-lain atribut fisik yang dapat
diamati merupakan unsur penting budaya organisasi; 4) Bahasa. Banyak

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 125

usahanya mewujudkan Visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman

pada pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi Visi. Misi
merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan
petunjuk garis besar cara pencapaian Visi.
Kinerja
Pengertian Kinerja. Wirawan (2009 : 5) menjelaskan konsep kinerja

merupakan seingatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam
bahasa Inggris adalah performance. Sedangkan Payaman J. Simanjuntak.
(2005 : 1) menjelaskan arti kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian
hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Selanjutnya Veithzal
Rivai, Ahmad Fawzi Moh. Basri, Ella Jauvani Sagala, Silviana Murni (2008 :
14-15) menerangkan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan denganb erbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaraa atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Beberapa pengertian berikut
ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja adalah: 1)
seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian
serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang yang diminta (Stolovitch and
Keeps: 1992); 2) salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri
pekerja (Griffin: 1987); 3) dipengaruhi oleh tujuan (Monday and
Premeaux, 1993); 4) fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemempuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatuu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993); 5) merujuk pada
pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992); 6)
merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam pelaksanaan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan sukses jikak tujuan yang diinginkan dapat tercapai
dengan baik (donnelly, Gibson and Ivancevich:1994); 7) Pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja
individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu,
yakin: (a) tugas individu; (b) prilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin:
1996); 8) sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik
yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan
(Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991); dan 9) sebagai fungsi interaksi
antarar kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan
kesempatan opportunity (O), yaitu kinerja = f (A, M, O). Artinya: kinerja
merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan
(Robbins:1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor
kemempuan, motivasi dan kesempatan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Mahmudi 2010 : 20)
menjelaskan kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang
Emilia Widiawati
126
mencakup banyak faktor yang memperngaruhinya. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah: 1) faktor personal / individual, meliputi:
pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaann diri,
motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; 2) faktor
kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat,
arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; 3) faktor
tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
dan keeratan anggota tim; 4) faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas
kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,
dan kultur kinerja dalam organisasi; 5) faktor kontekstual (situasional),
meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Penilaian Kinerja. John Soeprihanto (2009 : 7 8) penilaian
pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (apprasial of
performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai atau
mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan, yang meliputi berbagai
hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa,
kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai denga bidang dan level pekerjaan
yang dijabatnya. Secara lebih terperinci, tujuan penilaian pelaksanaan
pekerjaan adalah sebagai berikut: 1) mengetahui keadaan ketrampilan
dan kemampuan setiap karyawan secara rutin; 2) untuk digunakan
sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja; 3) dapat digunakan
sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau
perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan; 4)
mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan; 5) mengetahhui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari
bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja; 5) secara
pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan msing-
masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi
atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/
karyawannya, sehingga dapat mebantu dalam memotivsi karyawan dalam
bekerja; 6) hasil penilaiana pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
Indikator Kinerja. John Soeprihanto (2009 : 24 25) menyatakan
aspek-aspek penilaian umumnya berbeda sebagian sesuai dengan level
karyawan yang dinilai. Misalnya level para karyawan dapat dikelompokkan
menjadi 4 kelompok, yaitu: 1) level operator meliputi prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejuruan dan kerjasama; 2) level foreman
meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama
dan kepemimpinan; 3) level super visor meliputi prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, inisiatif, dan kepemimpinan, dan
4) level lepala bagian ke atas (bisa terdiri kepala bagian, kepla seksi
ataupun manajer) yang meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Sedangkan menurut

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 127

Hendri Simamora (2001 : 415) penilaian kinerja adalah suatu proses

denganya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik
seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar
organisasi. Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu loyalitas,
semangat kerja, kepemimpinan, kerjasama, prakarsa, tanggung jawab,
dan terakhir adalah pencapaian target.
Kerangka Pemikiaran
Berikut ini adalah bagan kerangka pemikiran dan pola pikir yang
mendasari seluruh kegiatan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Panti
Secanti Gisting. Berdasarkan apa yang sudah diuraikan dalam tinjauan
pustaka, peneliti mempunyai kerangka logis yang dapat digunakan sebagai
strategi dan pendekatan untuk memecahkan permasalahan dalam
penelitian ini. Diharapakan dengan strategi dan pendekatan ini peneliti
dapat menjawab masalaah dalam penelitian, yaitu mengetahui pengaruh
motivasi kekrja, disiplin kerja dan budaya oorganisasi terhadap kinerja
pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting. Secara
sistematis hubungan antara variabel-variabel yang diteliti digambarkan
dalam Gambar 6.
Gambar 6
Hubungan Antara Variabel
Keterangan:
Uji secara parsial/ individu
Uji secara simultan
Hipotesis Penelitian
Emilia Widiawati
128
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut: 1) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah
Sakit Panti Secanti Gisting; 2) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit
Panti Secanti Gisting; 3) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah
Sakit Panti Secanti Gisting; 4) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
dari motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting.
Metodologi Penelitian
Rancangan/ Metode Penelitian
Menurut Arief Furchman (dikutip Andi Prasstowo, 2011: 18) metode

penelitian adalah strategi umum yang dianut dalam pengumpulan dan
analisis data yang diperlukan guna menjawab persoalan yang dihadapi.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Seperti yang dikemukanan oleh Purwanto (2010 : 14) bahwa terdapat dua
aliran dalam metode penelitian, yaitu penelitian kuantitatif dan kualitatif.
Penelitian kuantitatif juga dikenal sebagai penelitian positivistik karena
dipenggaruhi oleh paham filsafat positivisme yang menganjurkan bahwa
pengetahuan haruslah positif. Ilmu yang positif adalah ilmu yang objektif
secara bebas dari nilai prasangka dan subjektivitas. (Purwanto, Metodologi
Penelitian Kuantitatif, 2010; 16). Menurut Suharsimi Arikunto (2010 : 120-
123) secara singkat pendekatan penelitian dapat dibedakan atas beberapa
jenis, tergantung dari sudut pandangnya: 1) Jenis pendekatan menurut
teknik samplingnya; 2) Jenis pendektan menurut timbulnya variabel; 3)
Jenis pendekatan menurut pola-pola atau sifat penelitian non-eksperimen;
4) Jenis pendekatan menurut model pengembangan atau model
pertumbuhan; 5) Jenis pendekatan menurut desain atau rancangan
penelitiannya. Meilia Nur Indah Susanti (2010 : 207) menjelaskan bahwa
korelasi adalah istilah statistik yang menyatakan derajat hubungan linear
antara dua variabel atau lebih. Sedangkan menurut Andi Prasstowo (2011:
125) dijelaskan bahwa kajian korelasi adalah sebuah metode penelitian
deskriptif yang berusaha menyelidiki tingkat tinggi rendahnya saling
hubungan antara berbagai variabel, bukan ada tidaknya hubungan.
Variabel dan Pengukurannya
Menurut Purwanto variabel adalah gejala yang dipersoalkan. Gejala

bersifat membedakan satu unsur populasi dengan unsur yang lain (2010:
85). Sedangkan Suharsimi Arikunto (2010 : 161) menyatakan bahwa
variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitian. Berdasarkan kedudukannya variabel dapat dibagi
menjadi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 129

variabel Independen adalah Motivasi kerja (X1), Disiplin kerja (X2), dan
Budaya organisasi (X3) dan variabel Dependen (Y) adalah Kinerja pegawai
(Y). Pengukuran variabel menggunakan skala likert. Skala Likert adalah
suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner, dan
merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei.
Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti: Sangat tidak
setuju, Tidak setuju, Netral, Setuju, Sangat setuju (www. id.wikipedia.org).
Dalam penelitian ini untuk analisis secara kuantitatif, kategori jawaban
terdiri dari 5 tingkatan yang mana setiap alternatif jawaban diberi skor dari
nilai 1 sampai dengan 5 seperti terlihat pada Tabel 3.
Tabel 3
Tabel Pilihan dan Nilai Jawaban untuk Tiap Item Pertanyaan
Nilai Kategori
5 Sangat Setuju (SS)
4 Setuju (S)
3 Ragu-ragu (R)
2 Tidak Setuju (TS)
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
Prosedur Penarikan Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi

Arikunto,2010:173). Dalam Andi Supangat (2008 : 3) dijelaskan, populasi
yaitu sekupulan objek yang akan dijadiakn sebagai bahan penelitian
(penelaahan) dengan ciri mempunyai karakteristik yang sama. Sedangkan
J. Supranto & Nandan Limakrisna (2009 : 13) menyebutkan bahwa populasi
kumpulan yang lengkap dari seluruh emelen yang sejenis akan tetapi dapat
dibedakan karena karakteristiknya.
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan
penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil
penelitian sampel dengan mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu
yang berlaku bagi populasi (Suharsimi Arikunto, 2010:174 - 175).
Sedangkan J. Supranto & Nandan Limakrisna (2009 : 11) menyebutkan
sampel ialah sebagian elemen yang diberi simbol n. Dan Andi Supangat
(2008 : 4) menjelaskan bahwa sampel yaitu bagian dari populasi (contoh),
untuk dijadikan sebagai bahan penelaahan dengan harapan contoh yang
diambil dari populasi tersebut dapat mewakili (representative) terhadap
populasinya.
Mengingat karyawan Rumah Sakit Panti Secanti (pada periode Juni
2011 berjumlah 132 orang) memiliki anggota/ unsur yang tidak homogen
dan berstrata secara proporsional , maka penetapan jumlah sampel dalam
penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random
sampling, yaitu penentuan sampel secara acak pada strata jabatan
(Gugiyono, 2010:118)
Berdasarkan uraian di atas maka maka populasi yang dimaksud
dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan atau pegawai sedangkan
Emilia Widiawati
130
sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan atau pegawai

kesehatan yang ada pada Rumah Sakit Panti Secanti yang ditentukan oleh
peneliti untuk dijadikan sampel.
Teknik Pengumpulan Data
Di dalam statistik ada 2 metode dalam pengumpulan data, yaitu

metode sensus dan metode sampling (Meilia Nur Indah Susanti, 2010 :23).
Dalam penelitian ini digunakan metode sampling, yaitu cara untuk
melakukan pengambilan contoh dari populasi yang diketahui, baik dari cara
penentuan jumlah sampel maupun dari model pengambilan sampel
dimaksud, dengan harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili
populsinya (Andi Supangat, 2008:4). Ada dua hal utama yang
mempengaruhi kualitas data dan hasil penelitian, yaitu: kualitas instrumen
penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian
berkenaan dengan validasi dan realibilitas instrumen dan kualitas
mengumpulan data berkenaan dengan ketetapan cara-cara yang
digunakan untuk mengumpulkan data (Sugiyono, 2005 : 129). Menurut
Andi Prasstowo (2011: 2) menjelaskan ada dua kategori data menurut cara
perolehannya, yaitu: 1) Data Primer adalah data yang diperoleh secara
langsung dari objek yang diteliti, baik objek individu (responden) maupun
dari suatu instansi yang mengolah data untuk keperluan dirinya sendiri.
Dan 2) Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
untuk mendapatkan informasi (keterangan) dari objek yang diteliti,
misalnya dari Badan Pusat Statistik (BPS).
Untuk pengumpulan data primer penulis menyebarkan kuesioner,
yaitu dengan memberikan sejumlah daftar pertanyaan yang berkaitan
dengan permasalahan penelitian kepada sejumlah responden. Kuesioner
yang digunakan dalam bentuk tanda silang, dimana responden memilih
jawban-jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang pada
jawaban yang dianggap paling sesuai. Adapun untuk pengumpulan data
sekunder, penulis menggunakan studi kepustakaan (library research) dari
berbagai buku, hasil penelitian, makalah, artikrl dan sebagainya yang
berkaitan dengan permasalahan dan tujuan penelitian.
Metode Analisis Data
Setelah seluruh data terkumpul, penulis melakukan pengolahan dan

analisis data sesuai dengan penelitian kuantitatif pada umumnya (2006:59-
61) yaitu:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuisiner. Sesuatu kuesioner mampu untuk menggunakan suatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2007:45).
2. Statistik Deskriptif
Analisis data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi untuk
data umum identitas responden, dan hasil jawaban kuesioner. Menurut
Sugiyono (2006:21), statistik deskriptif adalah statistik yang
Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 131

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya,
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi. Dalam penelitian ini statistik deskriptif berdasarkan
karakteristik responden, meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan
terakhir, dan jabatan.
3. Statistik Inferensial atau Induktif
Statistik Inferensial atau Induktif meliputi: uji korelasi, uji regresi
parsial (X1Y; X2Y dan X3Y) serta uji regresi simultan (X1X2X3Y).
Analisa Dan Pembahasan
Untuk mencari hasil olah data regresi antara variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, data diolah
menggunakan program perangkat lunak aplikasi SPSS 20 yang paling
banyak digunakan dalam pengolahan data statistik pada perusahaan atau
organisasi bisnis masa kini.
Regresi Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1. Deskriptif Statistik
Pada Tabel 4 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai
Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata
76,72 dan Standar Deviasi 7,491. Sedangkan Total Nilai Variabel
Motivasi Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata
75,23 dan Standar Deviasi 7,594.
Tabel 4
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75
Total Nilai Variabel Motivasi 75,23 7,594 75
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
2. Angka Korelasi
Pada Tabel 5 Model Summary dapat dinterpretasikan arah korelasi
bernilai positif dengan Angka korelasi yang diperoleh 0,874 (ada pada
interval 0,80 1,000 = sangat Kuat) yang berarti korelasi atau
hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Panti Secanti, Gisting adalah sangat kuat. Demikian pula angka
R square adalah 0,764 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi
(R) sebesar 0,874. R square biasa juga disebut koefisien determinasi
yang dalam hal ini berarti 76,4 % adalah pengaruh antara variabel
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti
Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100% - 76,4% =
23,6%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada
kedua variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti
Secanti, Gisting.
Emilia Widiawati
132
Tabel 5
Model Summary
Std. Change Statistics
R Adjusted Error of R
Model R Sig. F
Square R Square the Square F Change df1 df2
Change
Estimate Change
1 ,874a ,764 ,761 3,665 ,764 236,524 1 73 ,000
a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Motivasi
3. Signifikansi pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting Hipotesis:
H0 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting
H1 : Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja
Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas
(sig) dengan uji yang dilakukan dua sisi:
H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 ()
H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 ()
Keputusan :
Pada Tabel 6 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari
nilai standar error ( = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa
jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 () maka H0 ditolak dan H1
diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.
Pada Tabel 6 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi
linear sebagai berikut :
y = 11,813 + 0,863x
dimana :
y = Kinerja Karyawan
x = Motivasi kerja
Tabel 6
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 11,813 4,242 2,785 ,007
1 Total Nilai Variabel
,863 ,056 ,874 15,379 ,000
Motivasi
a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja
Keterangan dari persamaan y = 11,813 + 0,863x adalah sebagai

berikut:
a. Nilai Konstanta sebesar 11,813 menyatakan bahwa jika tidak ada
nilai motivasi kerja (x = 0) maka nilai kinerja kinerja karyawan
adalah 11,813.
b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,863 menyatakan bahwa setiap
penambahan 1 (satu) unit budaya organisasi akan meningkatkan
Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 133

kinerja karyawan sebesar +12,676 (dari nilai y = 11,813 +

0,863*(+1) = 12,676). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1
(satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 10,95 (dari
nilai y = 11,813 + 0,863*(-1) = 10,95)
Regresi Parsial Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation).
Sedangkan Total Nilai Variabel Disiplin Kerja dengan jumlah sample
75 (N) dengan nilai rata-rata 68,853 (Mean) dan Standar Deviasi
7,774 (Std. Deviation).
Tabel 7
Mean Std. Deviation N
Total Nilai Variabel Disiplin Kerja 73,05 7,272 75
2. Angka Korelasi
Pada Tabel 8 Model Summary dapat diinterpretasikan bahwa arah
korelasi bernilai positif dengan angka korelasi yang diperoleh 0,675
(ada pada interval 0,60 0,799 = Kuat) yang berarti korelasi atau
hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Panti Secanti, Gisting adalah kuat. Demikian pula untuk angka
R square adalah 0,456 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi
0,675. R square biasa juga disebut koefisien determinasi yang dalam
hal ini berarti 45,6% adalah pengaruh antara variabel disiplin kerja
Sedangkan sisanya sebesar (100% - 45,6% = 54,4%) dijelaskan oleh
faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel didiplin kerja
dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan
sisanya sebesar (100% - 45,6% = 54,4%) dijelaskan oleh faktor lain
diluar indikator yang ada pada kedua variabel didiplin kerja dan kinerja
Tabel 8
Model Summary
Std. Error Change Statistics
R Adjusted
Model R of the R Square F Sig. F
Square R Square df1 df2
Estimate Change Change Change
1 ,690 a ,477 ,470 5,459 ,477 66,515 1 73 ,000
a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Disiplin Kerja
3. Signifikansi pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Dinas Pendidikan dan Olahraga Kota Bitung
Emilia Widiawati
134
Hipotesis :
H0 : Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja
H1 : Ada pengaruh antara didiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting
(sig) dengan uji dilakukan dua sisi :
Keputusan :
Pada Tabel 9 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000 yang lebih kecil dari
diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting .
y = 28,074 + 0,707x
dimana:
x = Disiplin Kerja
Tabel 9
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 24,734 6,405 3,861 ,000
1
Total Nilai Variabel Disiplin Kerja ,712 ,087 ,690 8,156 ,000

berikut:
disiplin kerja (x = 0) maka nilai kinerja karyawan adalah 28,074.
penambahan 1 (satu) unit disiplin kerja akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar +28,781 (dari nilai y = 28,074 + 0,707*(+1)
= 28,781). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit
budaya organisasi akan berkurang sebesar 27,367 (dari nilai y =
28,074 + 0,707*(-1) = 27,367).
Regresi Parsial Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation). Sedangkan
Total Nilai Variabel Budaya Organisasi dengan jumlah sample 75 (N)
Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 135

dengan nilai rata-rata 77,16 (Mean) dan Standar Deviasi 7,029 (Std.
Deviation).
Tabel 10
Std.
Mean N
Deviation
Total Nilai Variabel Budaya Organisasi 77,16 7,029 75
2. Angka Korelasi
Pada Tabel 11 Correlations dapat diinterpretasikan bahwa arah
korelasi bernilai positif dengan angka korelasi yang diperoleh 0,869
(ada pada interval 0,80 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi
atau hubungan antara Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah sangat kuat. Demikian pula
untuk angka R square adalah 0,756 adalah pengkuadratan dari
koefisien korelasi 0,869. R square biasa juga disebut koefisien
penentu yang dalam hal ini berarti 75,6% adalah pengaruh antara
Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100 % - 75,6 % =
24,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada
kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan Rumah Sakit
Panti Secanti, Gisting.
Tabel 11
Model Summary
Std. Error Change Statistics
R Adjusted R
Model R of the R Square F df1 df2 Sig. F
Square Square
Estimate Change Change Change
1 ,869a ,756 ,752 3,729 ,756 225,978 1 73 ,000
a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Budaya Organisasi
3. Signifikansi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja

Hipotesis :
H0 : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja
H1 : Ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.
Keputusan :
Pada Tabel 12 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari
Emilia Widiawati
136

diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara budaya organisasi
linear sebagai berikut:
y = 5,189 + 0,927x
dimana :
x = Budaya Organisasi
Tabel 12
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 5,189 4,778 1,086 ,281
1 Total Nilai Variabel Budaya
,927 ,062 ,869 15,033 ,000
Organisasi

berikut:
nilai budaya organisasi (x = 0) maka nilai kinerja karyawan adalah
5,189.
penambahan 1 (satu) unit budaya organisasi akan meningkatkan
kinerja karyawan sebesar +6,116 (dari nilai y = 5,189 + 0,927 *
(+1) = 6,116). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu)
unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 4,264 (dari nilai
y = 5,189 + 0,927 * (-1) = 4,264).
Regresi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan
Pada Tabel 13 Descriptive Statistics terlihat jelas antara lain:
a. Untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N),
dengan nilai rata-rata 76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495
(Std. Deviation).
b. Untuk Total Nilai Variabel Motivasi Kerja dengan jumlah sample
75 (N) dengan nilai rata-rata 75,228 (Mean) dan Standar Deviasi
c. Untuk Total Nilai Variabel Didiplin Kerja dengan jumlah sample 75
(N) dengan nilai rata-rata 68,853 (Mean) dan Standar Deviasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 137

d. Untuk Total Nilai Variabel Budaya Organisasi dengan jumlah

sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 77,160 (Mean) dan Standar
Deviasi 7,029 (Std. Deviation).
Tabel 13
Std.
Mean N
Deviation
Total Nilai Variabel Motivasi 75,23 7,594 75
Total Nilai Variabel Disiplin Kerja 73,05 7,272 75
Total Nilai Variabel Budaya Organisasi 77,16 7,029 75
2. Angka Korelasi
Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk kekuatan korelasi antar
variable seperti yang terliaht pad Tabel 14 Correlations antara lain:
Untuk Total Nilai Variabel Motivasi Kerja terhadap Total Nilai
Variabel Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting,
menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah korelasi
positif dengan nilai 0,874 (ada pada interval 0,80 1,000 =
Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti
Secanti Gisting adalah sangat kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed =
0,000 < = 0,05)) untuk uji satu sisi.
Untuk Total Nilai Variabel Disiplin Kerja terhadap Total Nilai
Variabel Kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti,
Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah
korelasi positif dengan nilai 0,675 (ada pada interval 0,60
0,799 = Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara didiplin
kerja terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti
Secanti Gisting adalah kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000
< = 0,05)) untuk uji satu sisi.
Untuk Total Nilai Variabel Budaya Organisasi terhadap Total Nilai
Variabel Kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti
Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah
korelasi positif dengan nilai 0,869 (ada pada interval 0,80
1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah
Sakit Panti Secanti Gisting adalah sangat kuat dan signifikan
(Sig.(1-tailed = 0,000 < = 0,05)) untuk uji satu sisi.
3. Koefisien Korelasi
Pada Tabel 14 Model Summaryb. dapat diinterpretasikan bahwa arah
korelasi positif dengan angka korelasi (R) sama dengan 0,927 dengan
kekuatan korelasi sangat kuat (ada pada interval 0,80 - 1,000 =
sangat kuat) serta angka R Square = 0,860 adalah pengkuadratan
dari koefisien korelasi 0,927. R Square biasa juga disebut koefisien
penentu yang dalam hal ini berarti 86,0% adalah pengaruh antara
Emilia Widiawati
138
variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan
sisanya sebesar (100 % - 86,0 % = 14,0%) dijelaskan oleh faktor lain
diluar indikator yang ada pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti
Secanti, Gisting.
4. Signifikansi pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti,
Gisting.
Tabel 14
Model Summary
Change Statistics
R Adjusted Std. Error of
Model R R Square F Sig. F
Square R Square the Estimate df1 df2
Change Change Change
1 ,929a ,864 ,858 2,822 ,864 150,295 3 71 ,000
a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Budaya Organisasi, Total Nilai Variabel
Disiplin Kerja, Total Nilai Variabel Motivasi
Hipotesis :
H0 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan
Secanti
H1 : Ada pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti
Tingkat signifikansi menggunakan = 5% (signifikansi 5% atau 0,05
adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
Keputusan :
Pada Tabel 4.104 ANOVAb kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari
diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja,
disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Panti Secanti.
Pada tabel 15 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi
y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3
dimana:
y = Variabel Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1. b2. b3 = Koefisien Regresi
x1 = Variabel Motivasi Kerja
x2 = Variabel Disiplin Kerja
x3 = Variabel Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 139

Maka persamaan regresi berganda tersebut adalah

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3
y = 4,116 + 0,660x1 - 0,402x2 + 0,656x3
Tabel 15
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 5,032 3,655 1,377 ,173
Total Nilai Variabel Motivasi ,680 ,093 ,689 7,349 ,000
Total Nilai Variabel Disiplin

1 -,439 ,093 -,425 -4,734 ,000
Kerja
Total Nilai Variabel Budaya
,681 ,098 ,639 6,936 ,000
Organisasi
Keterangan dari persamaan y = 4,116 + 0,660x1 - 0,402x2 + 0,656x3

adalah sebagai berikut:
a. Nilai Konstanta sebesar 4,116 menyatakan bahwa bilamana nilai
variabel motivasi kerja (x1) dan nilai variabel disiplin kerja (x2)
dan nilai variable budaya organisasi (x 3) sama dengan nol (x = 0)
maka nilai variabel kinerja (y) sama dengan 4,116 (satuan kinerja)
b. Nilai Koefisien Regresi variabel budaya organisasi (x1) sebesar
0,660 menyatakan bahwa jika faktor motivasi kerja diperhatikan
maka akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja
pegawai sebesar 0,660 (satuan motivasi kerja)
c. Nilai Koefisien Regresi variabel disiplin kerja (x2) sebesar -0,402,
menyatakan bahwa faktor motivasi kerja berbanding terbalik
dengan kinerja karyawan. Artinya jika faktor disiplin kerja
diperhatikan akan memberikan pengaruh negatif pada peningkatan
kinerja karyawan sebesar 0,402 (satuan motivasi kerja)
d. Nilai Koefisien Regresi variabel budaya organisasi (x3) sebesar
0,656 menyatakan bahwa jika faktor motivasi kerja diperhatikan
maka akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja
pegawai s1ebesar 0,660 (satuan motivasi kerja)
Kesimpulan Dan Saran
Kesimpulan
Setelah melakukan pengolahan data kuesioner responden, lalu

menganalisnya lewat analisis deskriptif dari setiap variabel atau butir
pertanyaan yang ada, dan analisis regresi parsia, serta analisis regresi
berganda yang ada di BAB IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan
akhir yang meliputi:
1. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting,
Emilia Widiawati
140
menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai

positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,874 ), dan koefisien
determinasi sebesar 76,4% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor
luar diantara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan
Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis
dengan menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0
ditolak. Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan diantara
motivasi dengan kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara disiplin kerja
positif dengan hasil uji korelasi kuat ( r = 0,675 ), dan koefisien
determinasi sebesar 45,6%, dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor
luar diantara disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan Rumah
Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn
menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak.
Dengan demikian, bahwa antara variabel bebas dan variabel terikat
benar-benar terdapat pengaruh yang signifikan. Dengan demikian,
memiliki pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara budaya organisasi
positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,869 ), dan koefisien
determinasi sebesar 75,6% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor
luar diantara budaya organisasi dengan kinerja karyawan Rumah Sakit
Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn
Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara motivasi kerja,
disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation
adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat
kuat ( r = 0,927), dan koefisien determinasi sebesar 86,0% dimana
sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara motivasi kerja, disiplin
kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit
Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn
Dengan demikian, terdapat pengaruh yang signifikan diantara
motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
Saran saran
Sebagai bahan masukan terhadap para pengambil kebijakan dan

keputusan kebijakan (policy and decision policy maker) pada Rumah Sakit

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 141

Panti Secanti, Gisting maka penulis memberikan beberapa saran-saran

sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan Rumah sakit Panti Secanti,
Gisting, maka faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya
organisasi perlu diperhatikan, ditingkatkan dan dikembangkan. .
2. Dikarenakan variabel budaya organisasi merupakan faktor yang paling
dominan dari hasil penelitian ini, maka hendaknya budaya organisasi
yang telah diterapkan perlu terus dipertahankan atau lebih
ditingkatkan dan dikembangkan.
3. Faktor disiplin kerja di Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting perlu
mendapat perhatian yang lebih karena dari hasil penelitian nampak
bahwa faktor disiplin kerja masih kurang jika dibandingkan dengan
faktor motivasi kerja dan faktor budaya organisasi. Perlu ditingkatkan
kesadaran pada tiap pribadi karyawan akan pentingknya disiplin kerja
yang mungkin baik jika dimulai dari sikap keteladanan para pemimpin.
Bila perlu diterapan sanksi pelanggaran yang lebih membantu
karyawan agar mau bersikap disiplin.
4. Perlu dilakukan evaluasi yang berkala sehingga dapat diketahui
kendala-kendala yang dihadapi dalam masalah kinerja karyawan.
Daftar Pustaka
Ardana, Komang., Mujianti, Ni Wayan., Sriathi, Anak Agung Ayu (2009).

Prilsku Keorganisasian, jilid 2. Denpasar: Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitian, Edisi Revisi 2010.
Yogyakarta: Rineka Cipta.
Chatab, Nevizond (2007). Profil Budaya Organisasi (Mendiagnosis
Budaya dan Merangsang Perubahannya). Bandung: Alfabet.
Darsono (2009). Budaya Organisasi (Kajian Tentang Organisasi, Budaya,
Ekonomi, Sosial dan Politik). Jakarta: Nusantara Consulting.
Davis, Keith & Newstrom, John W. (2008). Prilaku Dalam Organisasi,
Jilid 1 Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Gomes, Faustino Cardoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, H. Malayu S.P.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hastono, Sutanto Priyo, dan Sabri, Luknis (2010). Statistik Kesehatan.
Jakarta: Rajawali Pers, 2010
Mahmudi (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Kedua.
Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2005). Prilaku Dalam Budaya
Organisasi. Bandung: Refika Aditama.
Emilia Widiawati
142
Moekijat (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandra

Maju.
Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko, Steve (2007). Corporate
Culture Challenge To Excellence. Jakarta: Elex Media Komputindo.
P., Darsono & Siswandoko, Tjatjuk (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting.
Pohan, AH. (2010). Be A Smart Leader. Yogyakarta: Pustaka Grhatana.
Prasstowo, Andi (2011). Memahami Metode-Metode Penelitian, Suatu
Tinjauan Teoritis & Praksis. Yogyakarta: AR-RUZZ MEDIA.
Purwanto (2010). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Ricky W. Griffin & Ebert, Ronalg J. (2003). Bisnis, Jilid 1 Edisi keenam.
Jakarta: Prenhallindo.
Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana.
Rivai, Veithzal., Fawzi, Ahmad., Basri, Moh., Sagala, Ella Jauvani., Murni,
Silviana (2008). Performance Appraisal. Jakarta : Rajawali Pers.
Rudito, Bambang (2009). Membangun Orientasi Nilai Budaya
Perusahaan. Bandung: Rekayasa Sain.
Scott, Cyntia D., Jaffe, Dennis T., Glenn R. dan Tobe (2010). Visi, Nilai,
dan Misi Organisasi, Membangun Organisasi Masa Depan. Jakarta:
Indeks.
Siagian, Sondang P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta :
Rineka Cipta.
Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja.
Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Iniversitas Indonesia.
Snair, Scott (2008). Motivational Leadership. Jakarta: Prenada Media
Group.
Sobirin, Achmad (2007). Budaya Organisasi (Pengertian, Makna dan
Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi), Edisi Kedua. Yogyakarta:
UPP STIM YKPN.
Soekanto, Soejono (1990). Sosiologi, Suatu Pengantar. Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Ardana, Komang., Mujiati, Ni Waya., Sriathi, Anak Agung Ayu (2009).
Prilaku Keorganisasian, Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.
Soeprihanto, John (2009). Penilaian Kinerja dan Pengembangan
Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 143

Supangat, Andi (2008). Statistika Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan

Nonparamertik. Jakarta: Kencana.
Supranto, J. & Limakrisna, Nandan (2009). Statistik untuk Penelitian
Pemasaran dan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Susanti, Meilia Nur Indah (2010). Statistika Deskriptif P& Induktif.
Jakarta: Graha Ilmu.
Sutanto Priyo Hastono,dan Sabri, Luknis (2010). Statistik Kesehatan.
Jakarta: Rajawali.
Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Emilia Widiawati

Jurnal Manajemen

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Jurnal Manajemen

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

109

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

In light of efficient and effective hospital health efforts in providing priority

Keyword: Motivation, Discipline, Work, Organizational Culture, Employee

Agar Rumah Sakit mampu melaksanakan upaya kesehatan secara

Kata kunci: Motivasi, Disiplin, Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 111

Tujuan pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010 adalah

karyawan, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku masing-masing

Melihat perkembangan dari awal berdirinya (diawali dengan sebuah

Atas dasar uraian latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 113

Dari masalah yang telah dirumuskan terdahulu maka tujuan yang

Dalam melakukan penelitian masih terdapat berbagai kelemahan dan

Komang Ardana, Ni Wayan Mujianti, Anak Agung Ayu Sriathi (2009 :

termotivasi semata-mata oleh uang. Sedangkan dalam buku The Principles

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 115

oleh Clayton Alderfer, dari Universitas Yale, Amerika Serikat. Akronim

tidak melihat adanya kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan

Scott Snair (2008 : 120), mengemukakan: meskipun beberapa dari teori

Pengertian Disiplin kerja. Veithzal Rivai (2004 : 444-445), Disiplin

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 117

karyawan yang bersangkutan dengan memberikan kesempatan/ waktu

Indikator-indikator Kedisiplinan. Malayu S.P. Hasibuan (2010 : 194 -

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 119

yang kurang senang. Konsep kedisiplinan dapat digambarkan sebagai

Darsono (2009: 8-9) mengatakan prestasi manusia sepanjang

organization. Selanjutnya menurut Realist School seperti dikemukakan

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 121

Proses Budaya Organisasi. Nevizond Chatab (2007 : 12), menjelaskan

Bambang Rudito (2009 : 145) mengatakan perusahaan tentunya

Sumber yanng paling pokok dan awal dalam menciptakan budaya

Cara - cara Karyawan Mempelajari Budaya. Robbins dan Coulter

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 123

organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai cara

Djokosantoso Moeljono, Steve Sudjatmiko (2007 : 88 89) mengutip apa

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 125

usahanya mewujudkan Visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman

Pengertian Kinerja. Wirawan (2009 : 5) menjelaskan konsep kinerja

mencakup banyak faktor yang memperngaruhinya. Faktor-faktor yang

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 127

Hendri Simamora (2001 : 415) penilaian kinerja adalah suatu proses

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini

Rancangan/ Metode Penelitian

Menurut Arief Furchman (dikutip Andi Prasstowo, 2011: 18) metode

Variabel dan Pengukurannya

Menurut Purwanto variabel adalah gejala yang dipersoalkan. Gejala

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi

Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 129

Prosedur Penarikan Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi

sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan atau pegawai

Teknik Pengumpulan Data

Di dalam statistik ada 2 metode dalam pengumpulan data, yaitu