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Autor:
Ing. Alfonso Barreto
Tutor:
George Davy Vera, PhD
RESUMEN
La presente tesis tuvo como propsito principal la construccin de una teora de liderazgo para la
gestin de la energa humana en el contexto de las organizaciones empresariales, creada a partir
de las experiencias de un grupo de lderes considerados exitosos y dedicados a la gestin
empresarial. El estudio se desarrollo a travs de una racionalidad epistemolgica cualitativa de
Teora Fundamentada (Crosby & Strauss, 2002). La investigacin se comprende de cinco
captulos: premisas y fundamentos, contexto conceptual, mtodo, anlisis de la data y discusin
de resultados, y aportes y conclusiones. La pregunta principal de investigacin fue: Cmo un
grupo de individuos ejerce su liderazgo para la gestin de la energa humana en el contexto de las
organizaciones empresariales? En el estudio participaron cinco (05) personas calificadas como
lderes exitosos en su trayectoria laboral. Algunos hallazgos fueron: (1) Quin no sabe comunicar
no es lder. (2) La innovacin es una espiral helicoidal que se forma a travs de una actitud activa
haca la transformacin y el crecimiento. (3) El lder no puede tomar sus decisiones s no est
convencido o seguro de ella y ni de los riesgos que puedan generarse la misma. (4) El lder debe
ser un modelo tico y moral para tener influencia en sus liderados. Se concluy que un lder es
alguien que gerencia, motiva y educa en los contextos organizacionales de la empresa. En este
sentido, el lder constituye el principal impulsador de un clima de sinergia organizacional que
permita el logro de los objetivos de la organizacin y el crecimiento integral de las personas,
incluyendo a l mismo como lder. sta tesis fue adscrita a la lnea de investigacin Teora y
Praxis de la Orientacin.
ABSTRACT
The construction of a leadership theory for human energy management within business
organizational context was the research main purpose. The leadership theory was crafted from the
experiences of leaders who were perceived as successful and committed by their peers and
superiors. Grounded Theory rationality (Crosby & Strauss, 2002) was the research epistemology.
Five chapters integrate the research document as follows: premises and foundations; conceptual
context; method, analysis and result discussions; and contributions and conclusions. The main
research question was: how does a group of individuals exercise their leadership for the human
energy management in organizational context? Five (05) people qualified as successful leaders in
their workplace path participated in the research. Some research findings were as follows: (1)
leader who cannot communicate is not knowledge as a leader. (2) The innovation is a helicoidally
spiral which is formed by taking an active attitude toward transformation and growth. (3) The
leader cannot take decisions if he or she is not sure about it or if she or he is not assurance of the
risks that could be generated for it. (4) Leaders must be an ethical and moral model by which
influences their followers. It was concludes that a leader is someone who manages, motivates and
educates their followers within organizational contexts. Therefore, leaders constitute the principal
booster of an organizational synergy climate that allows the achievement of the organization
goals and the integral growth of the people, including himself or herself. This thesis was
registered to the Counseling Theory and Practice research line.
Pg.
Veredicto
Dedicatoria
Agradecimientos
Resumen
Abstract
Introduccin . 2
Justificacin de la investigacin .. 5
Liderazgo Organizacional .. 11
de Decisiones) ....... 16
Innovacin .. 18
Orientacin epistemolgica . 24
Antecedentes de la investigacin . 26
Delimitaciones 27
Limitaciones 27
Financieras ... 27
Temporales .......... 28
Espaciales .... 28
Personales .... 28
Introduccin ..... 35
Liderazgo Transformacional .. 40
Decisiones) .... 61
Gestin del conocimiento ... 63
Comunicacin ...... 67
Innovacin ... 79
Introduccin .. 90
Diseo de investigacin .. 98
Propsitos 103
Validez . 105
Memos 108
Introduccin 121
Participantes 122
liderazgo? 123
comunicacin? .. 136
organizacin? 150
Condicin 6 157
Condicin 7 157
Condicin 8 158
Condicin 9 158
Condicin 10 .. 159
Una teora del liderazgo para la gestin de la energa humana ... 162
Introduccin . 167
Hallazgos . 168
Pg.
codificacin ................................... 97
PREMISAS Y FUNDAMENTOS
2
CAPITULO I: PREMISAS Y FUNDAMENTOS
INTRODUCCIN
La presente tesis tambin se justific desde cuatro fuentes principales, las cuales
la nutren a partir de su respectiva epistemologa: La Orientacin Laboral, la
Ingeniera Industrial, la Gerencia Empresarial y el rea del Liderazgo
Organizacional. Fuentes que se explican a continuacin.
En este sentido, pudo fortalecer los conocimientos sobre los sistemas humanos,
la innovacin y la gerencia en las organizaciones. Fue reducida la incertidumbre
existente sobre cmo incidir en el desarrollo y potenciacin de las organizaciones
con un mximo de aprovechamiento de la energa humana en las mismas. Se estima
entonces que a partir de la aplicacin de conocimientos sobre el liderazgo
transformador autctono, pudiera tambin el ingeniero industrial, formado en
Orientacin Laboral, producir efectos de optimizacin en todos los sistemas
integrados de la organizacin partiendo de los sistemas humanos como vector
articulador.
Es por esto, que desde el rea del Liderazgo, la investigacin planteada asiste a
la disminucin de la brecha de conocimiento en cuanto a la significacin de ste,
con especial nfasis en el mbito organizacional. Particularmente, en ste estudio se
aborda al liderazgo como prctica liberadora en las organizaciones, prctica que
pueda generar procesos innovadores de gestin y mejor funcionamiento
empresarial a partir de la ptima gestin de la energa humana.
Orientacin Laboral.
En este mismo sentido, la Teora del Caos contribuy con una mejor
comprensin de los hechos que ocurren en la dinmica de las relaciones humanas
que pudiendo ser muy reducidos o imperceptibles generan cambios y
consecuencias de magnitud en todo el quehacer humano, teniendo como principal
referencia el mbito laboral.
Gestin Empresarial.
Innovacin.
De manera que este apartado terico, se construye a partir de los supuestos por
medio de los cuales 1) los adultos aprenden, 2) las personas liberan sus talentos y
capacidades y pueden desarrollarse integralmente junto con el lder, y 3) el lder es
un educador en la praxis laboral. Algunas premisas que emanan de Freire y
Mezirow son las siguientes:
Nadie se libera solo y nadie libera a nadie. Todos nos liberamos juntos.
Partiendo de tal propsito, los siguientes saberes fueron centro de inters del
fenmeno estudiado:
Liderazgo
Toma de decisiones
Comunicacin
Innovacin
Aprendizaje Organizacional
PREGUNTAS DE INVESTIGACIN
Pregunta Principal.
ORIENTACIN EPISTEMOLGICA
En este sentido, una vez que el investigador empieza a tomar el rol de los otros
surge una interaccin; una interaccin que es simblica, porque slo es posible por
los smbolos significativos que todos los seres humanos compartimos como el
lenguaje u otras herramientas simblicas (Sandn, 2003).
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
El inters de sta investigacin efectuada por Payares era el estudio del proceso
de construccin de significados del liderazgo en ambientes caticos, como una
estrategia facilitadora de los procesos de cambio y transformacin en las
organizaciones. Permiti a su vez, enriquecer las variaciones que pueden tener los
procesos de transformacin en las organizaciones sin una planificacin de los
mismos. Asimismo, surgieron de la investigacin doctoral de Payares (2008)
titulado Aproximacin al estudio del comportamiento organizacional desde la
teora del caos, ciertos aportes, como la nueva visin del continuo cambio y
autodesarrollo que viven las organizaciones.
27
Igualmente Malave (2008), con su estudio doctoral titulado Liderazgo
Transformacional y Gestin Tecnolgica, y cuyo propsito principal consista en
la generacin de conocimientos sobre los significados interrelacionados de
liderazgo transformacional y gestin tecnolgica a partir de las experiencias de
inventores populares.
Delimitaciones.
Limitaciones.
Financieras.
Temporales.
Espaciales.
Personales.
TRMINOS BSICOS
Tao: significa cmo ocurren las cosas, como funcionan las cosas Es una
antigua filosofa china que se propone el estudio del cmo suceden los hechos. El
punto clave de la filosofa taoista es estar consciente de lo que ocurre (Heider,
2004).
CAPITULO II:
CONTEXTO CONCEPTUAL
35
CONTEXTO CONCEPTUAL
INTRODUCCIN
leit
Latn Sajn
Castellano
Lder
Grfica 2
Origen etimolgico de lder
Barreto, A. 2009.
Igualmente, Kotter (1999, citado por Malave 2008), una referencia muy visible
en la literatura contempornea en cuanto al estudio del liderazgo, dice que es un
proceso por el cual quienes lo llevan a cabo (lderes) aseguran que la organizacin
tenga una direccin clara y sensata, creando una visin de futuro y estrategias para
realizar esa visin; y en este proceso motivan a los dems para lograr la
determinada visin y as superar las dificultades y las adaptaciones al cambio.
Liderazgo transformacional.
Existen a su vez diversos autores relacionados con sta visin del liderazgo,
donde quizs los ms referenciales sean Burns (1978) y Bass (1985). Ellos
proponen un liderazgo que provoca cambios en el sistema de valores de los
seguidores. Los valores, desde el punto de vista humano, son las races invisibles
de los valores de la organizacin; son tambin la estructura profunda de la
conciencia del individuo que determinan su vivir (Chatterjee, 2007).
Heider (2004) seala que para estar consciente de lo que ocurre es necesario
dejar a un lado los prejuicios personales y las propensiones, dado que las personas
cuando actan desde estos, slo ven aquello que coincide con sus prejuicios y
propensiones.
Igualmente, John Heider plantea una amplia gama de principios e ideas que
ayudan a desarrollar las capacidades de un lder Tao. Resalta el mutuo respeto entre
el lder y los liderados dado que ambos se necesitan para salir adelante. A
continuacin se expresarn una sntesis de principios e ideas que formaron
concretamente los aportes de esta visin a la presente investigacin:
Sabiendo cmo funcionan las polaridades, el lder sabio no empuja para que las
cosas ocurran, sino que permite que el procesos se despliegue por s mismo
(Heider, 2004, p. 3).
En esos casos donde el lder no impone reglas, el grupo descubre su propio bien.
Cuando el lder acta sin egosmo, el grupo, simplemente, hace lo que se debe
hacer (Heider, 2004, p. 113).
El lder sabio sabe que la verdadera naturaleza de los hechos no puede ser
capturada por las palabras. Por lo tanto a qu fingir?
Por lo tanto, el lder desde sta filosofa, es el idealista conciente que hace a la
accin el centro mismo de la moralidad y en quin las virtudes se miden por sus
resultados sociales, escapando de ese estigma de hombre idealista de solo ser un
simple terico y pensador sin actitud haca la vida ni perfeccionamiento social. Son
49
lderes, los que profesan el convenimiento del libre y justo desenvolvimiento de las
personalidades y aptitudes individuales en la sociedad con conciencia, son lderes
aquellos quienes son capaces de hacerse Hombres Superiores y denigrar al estigma
social de dominacin que significa ser un Hombre Mediocre, es decir, un hombre
que se proyecta como una sombra de la sociedad actual, sin dignidad o
personalidad propia, sin mayor razn que hacer lo que hacen los dems, slo siendo
aquel que se adapta a vivir en perpetuo rebao, participando de las inmoralidades
sociales y creyndose honesto por ser y vivir bajo esa forma socialmente
conveniente y domesticada.
ORIENTACIN LABORAL
Mediante el trabajo del orientador laboral, los empleados pueden alcanzar altos
niveles de conciencia sobre sus talentos y capacidades, limitaciones y
oportunidades de desarrollo durante el ejercicio del empleo y la organizacin puede
entonces de disponer de ms y mejores empleados para lograr sus fines.
Entre las bondades que un servicio de orientador laboral ofrece a los empleados,
como individuos, se puede mencionar algunas, tales como (Argano, 2008):
55
La experiencia de lograr una mejor comprensin y control sobre sus vidas en
relacin con su realidad como empleado, para entender las situaciones propias del
desempeo de una actividad remunerada.
Para tomar sus decisiones de manera ms sabia, para mejorar su carga laboral
en funcin de disminuir los niveles de ansiedad y estrs.
Son muchos los puntos en la vida, o en la carrera de las personas, en los cuales
se atraviesan por diferentes situaciones que tienen consecuencia en el aspecto
personal o laboral de las personas, y es cuando se inician las afecciones en su
rendimiento laboral, aumentando los niveles de estrs del individuo.
CONOCIMIENTO
DECISIONES)
Los conocimientos son los medios iniciales para la evolucin de las personas.
El vector del cambio obedece a los designios del conocimiento (Azuaje, 2005,
pg. 19). El conocimiento se refiere al producto de un proceso cognitivo de
transformacin de la informacin. Una vez efectuado, las personas pueden tenerlo y
manejarlo para ser utilizado en un propsito (Arbones, 2006).
Tales afirmaciones hacen rememorar a Kant, cuando nos habla del conocimiento
a priori y del conocimiento a posteriori. El primero, antecesor a toda experiencia y
que muchas veces juega un papel ante la determinacin perceptiva y la
comprensin de la experiencia. El segundo, un conocimiento emprico que a su vez
influye ante la posibilidad de cualquier nuevo anlisis pre-experiencial como forma
de conocimiento. Verbigracia: uno de los progresos cognoscitivos que realiza el
nio, puesto en claro por la Psicologa Gentica, es el conocimiento y la conciencia
ante la posibilidad de mover un objeto, es la trascendencia de lo empuj y se
movi a s lo empujo se mueve. Ante la primera situacin puede suceder el
conocimiento post-experiencial de que: se pudo mover el objeto, para pasar a la
segunda implicacin que sabiendo que lo empuj: s lo vuelvo a empujar se volver
a mover (a sabiendas de las mismas condiciones).
Aunque muchos autores que impulsan nuevas ideas sobre las teoras de la
construccin del conocimiento puedan cuestionar a Kant, no hacen ms que
corroborar uno de sus principios fundamentales: el conocimiento viene de la
experiencia.
Ahora bien, tomando en cuenta al fsico Geoffrey Chef, citado por Gonalves,
(2002), quin seala que la materia es definida por la consistencia de la red de
relaciones y no por la existencia de elementos fundamentales, y haciendo una
analoga metafsica, puede atestiguarse que la existencia del conocimiento
63
involucra una estructuracin o una organizacin de elementos constante
inconsciente o conscientemente, ms que una existencia en s de elementos
aislados.
La Gestin del Conocimiento trabaja con lo que saben y lo que saben hacer las
personas en la organizacin. Bueno (1999, citado por Gallego, 2004) define la
Gestin del Conocimiento como la funcin que planifica, coordina y controla los
flujos de conocimiento que se producen en la empresa en relacin con sus
actividades y su entorno para crear competencias personales, tecnolgicas y
organizativas. De all se sintetiza que la Gestin del Conocimiento se revela como
una disciplina humanista que centra su atencin menos en lo fragmentado y
estticamente material (capital intelectual, medicin de intangibles, herramientas de
BackOffice) para centrarse ms en la dinmica de la interrelacin de lo material
con la energa humana, posicionando al ser humano como centro articulador de la
organizacin (Gallego, 2004).
Gestin es control.
Comunicacin.
Toma de decisiones.
GESTIN EMPRESARIAL
Por esto, resulta un arduo trabajo ejercer cualquier gestin empresarial, mucho
ms, cuando se habla de gestiones empresariales que innoven los sistemas
organizativos y socioeconmicos. Son stas gestiones - de procesos innovadores -
las que impulsan los cambios hacia el avance empresarial y que trascienden del
simple hecho de acomodarse al cambio haca plantear el cambio.
Una vez que los objetivos han sido determinados, los medios necesarios para
lograr estos objetivos son presentados como planes, son ellos los que determinan el
curso de la organizacin y proveen una base para estimar el grado de xito probable
en el cumplimiento de sus objetivos (Villasmil, 2000). Es imprescindible sealar
que tales planes no deben presentar una excesiva planificacin, sta ahoga la accin
y puede entorpecer la gestin integral de la organizacin (Chatterjee, 2007).
Se delegan las autoridades necesarias a los empleados para poder ejecutar sus
actividades en una manera coordinada.
A su vez Azuaje (2005), menciona una serie de etapas para llevar un acertado
control en la gestin empresarial:
Cada vez que se habla de Innovacin suele asociarse con temas tecnolgicos en
su fragmento informtico y telecomunicacional. No obstante innovar abarca todos
los mbitos de la vida.
Desde los constructos y fundamentos que han venido discutindose sobre los
lderes como gestores de la energa humana para el desarrollo en las
organizaciones, se vislumbra un horizonte pedaggico y andraggico que permita
encarar en mejor manera los procesos de cambio que puedan presentarse. Tales
conocimientos le son necesarios al lder en su funcin impulsora del desarrolle del
talento y de las capacidades de los seres humanos en el contexto laboral. Se hace
necesario considerar en este marco terico, algunas teoras pedaggicas y
andraggicas relevantes. Por lo cual, aquellos lderes que buscan el conocimiento
en conciencia, la innovacin, la efectiva gestin empresarial y la mejor gestin de
la energa humana deben asumir un role de educadores en sus prcticas y funciones
cotidianas como lideres, previamente entendiendo, que el lder es quin forma a sus
liderados y establece el clima ideal para alcanzar los objetivos de la organizacin
(Azuaje, 2005 y Goleman, 2006).
Los adultos son intrasubjetivos, aceptan a los otros como agentes con
interpretaciones de sus experiencias que pueden demostrar su verdad o justificarla.
85
Los adultos validan sus creencias impugnadas a travs del discurso que
pertenece al aprendizaje comunicativo. Tal discurso es un tipo de dialogo en el cual
nosotros participamos con otros quienes creemos estn informados y pueden
interpretar y evaluar el objeto o las circunstancias por medio de razones que
justifican las creencias. El discurso nos dirige hacia el, tentativamente, mejor juicio,
el cual siempre sta sujeto a nuevos insights, perspectivas, evidencias y
argumentos.
Un lder conocedor de la formas mentales en las cuales las personas basan sus
juicios, puede ser capaces de estimular procesos de aprendizaje transformacional en
sus congneres, como una forma adecuada de generar espacios para la liberacin
del potencial creador y talentos y oportunidades de cambio humano positivo
mediante el desempeo de los roles asociados al trabajo.
Nadie se libera solo y nadie libera a nadie. Todos nos liberamos juntos.
CAPITULO III:
MTODO
90
CAPITULO III: MTODO
INTRODUCCIN
Tres temas principales son discutidos en este captulo. Primero, una breve
explicacin de las razones por las cuales se ha seleccionado la Teora
Fundamentada como enfoque y metodologa de esta investigacin. Para ello, se
ofrecen explicaciones sucintas basadas en una revisin general de la metodologa
cualitativa y mediante la discusin de la aplicabilidad de la Teora Fundamentada
para hacer emerger los saberes relativos a la praxis de liderazgo del grupo de
gerentes seleccionados. Segundo, el diseo de investigacin es detallado mediante
la explicacin de sus componentes. Entre ellos, las preguntas de investigacin y las
razones por las cuales se estiman como de valor investigativo en el campo del
liderazgo. Luego se describen los procedimientos de la recoleccin y tcnicas para
el anlisis de la data. Finalmente, se hace una discusin de la subjetividad del
investigador, basado en el relato de algunos de las asunciones ms significativas del
mismo con respecto al tema del estudio.
92
VISIN GENERAL DE LOS MTODOS CUALITATIVOS Y SU
APLICABILIDAD AL ESTUDIO
Comprender significados.
Comprender el contexto.
Por ltimo, una tercera razn que justific el uso de sta metodologa, se refiere
a su capacidad de proveer diversos enfoques para estudiar y comprender la
naturaleza multifactica de la interaccin humana, lo que hace a la investigacin
cualitativa altamente pertinente para la conduccin de estudios en el campo de los
fenmenos sociales (Vera, 2003), en este caso, del liderazgo tal como es ejercido
en nuestro medio socio-cultural.
94
BREVE DESCRIPCIN DE LA TEORA FUNDAMENTADA
Codificacin abierta: proceso analtico por medio del cual se identifican los
conceptos, se descubren en los datos sus propiedades y dimensiones, y se definen
categoras.
Debe proveer control, estableciendo las condiciones bajo las cuales la teora
funciona y proveer las bases para la accin en el rea de estudio.
Codificacin Abierta
El corpus de data en bruto es desintegrado
en sus elementos constitutivos.
Codificacin Axial
Se asocian en categoras los elementos
constitutivos y se empiezan a descubrir las
relaciones entre los mismos.
Codificacin Selectiva
Se establece un sistema de categoras que
se unificarn haciendo emerger por medio Fenmeno
de una Matriz Condicionada la teora para en estudio
describir y explicar el tema sometido a
estudio.
Grfica 3
Barreto, A. 2009.
98
APLICABILIDAD DE LA TEORA FUNDAMENTADA AL FENMENO
DE ESTUDIO
DISEO DE INVESTIGACIN
1. Identifica los componentes del diseo sobre los cuales se toman decisiones
para generar la investigacin, en consecuencia los componentes se integran de
forma sistemtica.
Propsitos Contexto
Conceptual
Preguntas de
Investigacin
Mtodos y Validez
Tcnicas
Grfica 4
PREGUNTAS DE INVESTIGACIN
Pregunta Principal.
Preguntas Secundarias.
PROPSITOS
CONTEXTO CONCEPTUAL
2. Orientacin Laboral.
4. Gestin Empresarial.
6. Innovacin.
Conocimiento
(Gestin del Conocimiento, Comunicacin y Toma de Decisiones)
Aprendizaje
para el Orientacin Liderazgo Complejidad y
cambio Laboral Teora del Caos
Gestin Innovacin
Empresarial
Grfica 5
Interaccin de conceptos medulares (sntesis)
Barreto, A. 2009.
VALIDEZ
Validez Descriptiva.
Validez Interpretativa.
Este tipo de validez se emplea para mantener bajo control las posibilidades de
que el investigador pueda imponer sus valores, significados, creencias y prejuicios
sobre la data de los informantes. La validez interpretativa se ocupa de estudiar y
entender el significado y perspectiva del entrevistado desde el entrevistado. Para
asegurar este tipo de validez, las siguientes tcnicas fueron utilizadas: Validacin
por Participantes y Validez Teortica.
2. Validez Teortica.
1. Observacin.
2. Memos.
3. Entrevista de Investigacin.
Grfica 6
Banco de preguntas de entrevista de investigacin
Barreto, A. 2009.
111
4. Participantes
Asuncin
(Origen de la Investigacin)
El Liderazgo como prctica liberadora del talento humano
Propsito
Construccin de una teora de liderazgo para la gestin de la energa humana en los
contextos de organizaciones empresariales.
Pregunta de investigacin
Pregunta Principal
Cmo un grupo de individuos ejerce su liderazgo para la gestin de la energa humana en el
contexto de las organizaciones empresariales?
Preguntas Secundarias
1. Cules valores, creencias y actitudes asocia al ejercicio de liderazgo?
2. En el ejercicio de su liderazgo, cmo es el proceso de la toma de decisiones en situaciones de
incertidumbre?
3. Durante su ejercicio de liderazgo, cmo caracteriza su proceso de comunicacin?
4. Cmo el conocimiento condiciona el ejercicio del liderazgo?
5. Cmo se crea un clima conducente a la innovacin desde el ejercicio del liderazgo?
6. Cmo el lder constituye un elemento educador en la organizacin?
Contexto Terico
Grfica 7
Barreto, A. 2009
Representacin visual del diseo de investigacin
118
SUBJETIVIDAD DEL INVESTIGADOR
CAPITULO IV
RESULTADOS
121
INTRODUCCIN
Los cinco participantes son ciudadanos venezolanos oriundos del Estado Zulia,
una fmina y cuatro hombres. Cuatro de ellos estn en el rango de edad entre los 50
y los 60 aos y uno de ellos entre los 35 y los 45 aos de edad. Todos los
participantes tienen estudios universitarios. Todos ejercen funciones laborales
actualmente y tienen ms de 15 aos de experiencia en posiciones y roles de
liderazgo organizacional, entindase: empresas pblicas, empresas privadas,
fundaciones, entre otras.
Similarmente, todos los seleccionados han participado en actividades de
desarrollo social donde se ha buscado el mejoramiento en las condiciones de vida
de la comunidad. Tres de ellos han efectuado estudios libres sobre los procesos de
desarrollo personal y anlisis social tanto para el desarrollo de la vida integral como
para el desarrollo profesional de las personas: estudio de la neurolingstica,
espiritismo luz y verdad, filosofa clsica, teologa, etc.
SECUNDARIAS
El liderazgoun lder es quien hace que la gente haga las cosas por
conviccin, no por obligacin estn convencidos de los que tienen que
hacer, que es un compromiso asumido personal. (Informante 3).
124
Los lderes son los que marcan. Siempre hay a lo largo del camino de la
historia de uno, siempre hay liderazgo que te marcan, que te llevan a ser un
tipo de funcionar. Yo tuve por ejemplo a (Nombre Personal) dentro de esta
corporacin que era ejemplo a seguir y varios lderes lderes... tambin
existen con cargos elevados dentro de la gobernacin para m no eran
ejemplo a seguir a pesar de que tena cargos elevados eran capaces pero
no los vea como lderes. (Informante 2).
Podemos hablar all de Ethos, Pathos, Logos. Ethos, como el elemento tico
y moral, el elemento de principios que genera conviccin s tu percibes en
mi que yo tengo, manejo ciertos principios ticos, que soy una persona
responsable entonces ya eso me da cierta autoridad, cierta influencia sobre
ti porque lo percibes en mi. Pathos, en el sentido de la parte emocional,
sabemos que en toda accin humana estn involucradas las emociones, y las
emociones generalmente son mucho ms persuasivas, por eso los lderes
carismticos son ms persuasivos por el pathos. Y el Logos, porque uso la
racionalidad, la lgica, explico las cosas con sentido comn, y esto tambin
tiene poder de conviccin. S uno logra unir estos tres elementos de
conviccin entonces puedo llegar a ejercer un liderazgo muchos mas
efectivo en cuanto a la influencia. (Informante 1).
126
Como cualidad importante que debe tener un lder para apalancar eficazmente
los procesos de desarrollo organizacional es la potenciacin de la persona, tanto de
l mismo como de sus liderados. Cuatro de los cinco entrevistados lo exponen con
claridad al expresarlo de esta forma:
El lder tiene que ser una especie que el tiene que ir absorbiendo todo lo
que le va pasando por los lados y las personas e ir sacando eso lo mejor
para despus seguir aplicando y que se le vea que tiene capacidades de
poderlo hacer, porque eso es lo que uno admira tambin. (Informante 2).
Categora
Principios del Liderazgo
Propiedades
Visin, Fin, Objetivo (Objetivo Conciente)
Potenciar a la Persona
Influencia desde una
(a s mismo como a los
tica y Moral Modelada
liderados)
Grfica 8
Principios del liderazgo
Barreto, A. 2009.
en situaciones de incertidumbre?
La toma de decisin en cada una de las reas depende de cada una de las
premisas particulares de cada cuestin particular, no hay una receta universal
para tomar una decisin la nica lo nico que si te puedo decir es que tu
tratas de que cuando vayas a tomar una decisin las premisas que tu
necesitas para tomar esa decisin estn claras. (Informante 2).
131
La toma de decisin tiene un elemento esencial para que pueda establecerse
y es que se sustente en informacin veraz, autntica y que no tenga
elementos divisos de ningn tipo de contaminacin. (Informante 5).
Premisas Decisorias.
De esta manera, se observa que los responsables de tomar las decisiones deben
tener la capacidad de efectuar un proceso cognitivo de transformacin de la
informacin; para que pueda ser conocimiento con aplicabilidad en la organizacin
en funcin de lograr los objetivos. Como factor relevante en la toma de decisiones
se encuentra tambin el buen manejo que puede ser suministrada por liderados
como entes participes y activos en el proceso decisorio y por otras fuentes de
informacin que puedan apoyar al proceso. Tres entrevistados ofrecen detalles de
esta perspectiva en los siguientes relatos:
6. Conviccin Decisoria.
A veces por ejemplo: de pronto unas premisas que para ti son claras, pa
otros no son tan claras pero si tu llevas una accin a adelante para a travs
de una decisin que tomaste, tienes que estar tu de primero tienes que
estar convencido para poder seguir a adelante. (Informante 2).
Vas ms all de lo que tienes que hacer porque te pagan un sueldo tiene
que ser que t lo haces porque ests convencido de qu es, de lo que hay que
hacer porque tienes confianza en t lder, porque l esta convencido.
(Informante 3).
Categora
Premisas Decisorias
Propiedades
Conocimiento de la Informacin,
Subjetividades y Potencialidades
Escenarios y Riesgo
Decisorio Conviccin Decisoria
Grfica 9
Premisas decisorias
Barreto, A. 2009.
135
En consecuencia, la pregunta En el ejercicio del liderazgo, cmo es el proceso
de la toma de decisiones en situaciones de incertidumbre?, qued explicada por la
categora Premisas Decisorias, la cual se fundamenta en tres propiedades
descriptoras: Conocimiento de la Informacin, Subjetividad y Potencialidades,
Escenarios y Conviccin Decisoria y Riesgo Decisorio.
Igualmente, debe existir una conviccin decisoria que respalde al lder para
tomar su decisin. En los relatos anteriormente presentados, los informantes
declaran como factor imprescindible para tomar alguna decisin que el encargado
de tomar esas decisiones (el lder) tiene que tener una conviccin y una seguridad
que lo impulse. De otra manera, el acompaamiento actitudinal a las decisiones
tomadas puede verse mermado.
136
PIS3: Durante su ejercicio, cmo caracteriza su proceso de comunicacin?
7. Interaccin y Participacin.
No es fcil que cuando tu hablas con alguien y le ests dando algn tipo de
instruccin, tu tienes que asegurarte de que la persona te entendi lo que le
estas transmitiendo. En el mundo lo que tu estas viendo ahorita es el
reflejo de la comunicacin que t has recibido y has procesado en tu
cerebro. (Informante 2).
Categora
Principios de la Comunicacin Efectiva
Propiedades
Grfica 10
Principios de la comunicacin efectiva
Barreto, A. 2009.
Cuando uno dice gestin de conocimiento uno dice es una accin y un plan
operativo bsicamente es formar redes de conocimiento... el terico, el
prctico... distintas disciplinas que llevan el mismo proceso que lleva la
obra, nosotros tenemos que formar redes ahora. (Informante 4).
Categora
Actitud Organizacional
Propiedades
Aprendizaje Experiencial Gestionar el Conocimiento
y Ambiente de Confianza
Grfica 11
Actitud organizacional
Barreto, A. 2009.
liderazgo?
Puede ser una actitud o puede ser una ciencia o puede ser un
procedimiento pero lo que si es cierto es que la innovacin es algo que
tambin debe estar presente en ti de alguna forma mecnica sin necesidad de
que se te obligue es parte del proceso evolutivo. (Informante 2).
Categora
Proceso Evolutivo para la Vida
Propiedad
Grfica 12
Proceso evolutivo para la vida
Barreto, A. 2009.
Por otro lado, desde la filosofa taoista del liderazgo, tambin se vislumbra un
respaldo a lo expresado por los entrevistados en cuanto a la manera de encarar el
conformismo y el no conformismo en la organizacin. Heider (2004), en sntesis
seala: toda conducta se compone de opuestos y polaridades. S hago algo una y
otra vez, ms y ms, aparecer su polaridad. Por ejemplo, la lucha por embellecerse
afea a una persona, o la lucha de vivir sugiere la preocupacin de morir. Esto
realmente se presenta como un soporte terico para quin expresaba que deba
guardarse un equilibrio entre la conformidad y la no conformidad como fuerzas de
evolucin en la vida.
150
PIS6: Cmo el lder constituye un elemento educador en la organizacin?
Aqu tenemos una realidad y hay que estar conciente de lo que es, hay que
aprender a aceptar las situaciones, no como quevrtale me lo estn
imponiendo. No. Es no dejar que la situacin te maneje sino t manejar la
situacin. (Informante 3).
Un lder tiene que estar atento. Los lderes se desgastan pa que su gente
aprenda, pa que su gente brille. Porque eso es lo que tu dejas a futuro,
porque ojala ellos te puedan superar a ti tu no vas a estar aqu toda la
vida. (Informante 3).
Una de las cosas que carecen en el sistema educativo son los modelos que
estn frente a nosotros que ese educando que lo est escuchando ac trate
de imitar esos modelos. Yo cuando conoc al profesor quise ser como l,
como aquel que daba esas clases con tiza y borrador todo magistral, bueno
y todo quedaba bien las reacciones qumicas y todo quedaba bien y yo
dije: yo quiero ser como l. (Informante 5).
Categora
Transformacin Organizacional
Propiedad
Grfica 13
Transformacin organizacional
Barreto, A. 2009.
Condicin 1.
Condicin 3.
Condicin 5.
Como factor condicionante que interacta con la condicin anterior y con los
procesos de desarrollo organizacional se tiene el manejo de escenarios y riesgos en
el proceso de tomar decisiones. Ante la evidente imposibilidad de manejar todas
variables de informacin objetivamente y de contar siempre con las condiciones
acordes que los lderes desearan para tomar las decisiones es imprescindible que
tengan la capacidad de manejar riesgos y planes de accin para toda decisin que
puedan tomar. El riesgo siempre esta presente en cualquier accin, coment uno
157
de los entrevistados. Igualmente, uno de factores que puede ayudar a determinar lo
acertado o conveniente en la evaluacin de la toma de decisiones son los mismos
liderados. Al respecto un entrevistado sostiene: me manejo en escenarios, que es
lo que te permite corregir, corregir a tiempo... y la respuesta te la da la misma
gente.
Condicin 6.
Condicin 7.
Uno de los aspectos que ocupan al lder es la potenciacin de todas las personas
que componen la prctica del liderazgo. Esta condicin es sustentada por lo
ilustrado por un entrevistado cuando seala que l se ocupa de ir descubriendo en
cada una de las personas sus potencialidades, sus formas de mayor productividad a
travs del trabajo en equipo. Asimismo, el liderazgo no solo es potenciar a los
liderados, el liderazgo es tambin para potenciar al lder: el lder tiene que ser una
especie que el tiene que ir absorbiendo todo lo que le va pasando por los lados y
las personas e ir sacando eso lo mejor, comentaba otro participante. En este
158
sentido, los lderes estn concientes que como lderes son responsables de
desarrollar las capacidades y talentos de todos. El lder esta condicionado a servir
de medio para el desarrollo de los dems, y los dems sirven al lder para que pueda
ser lder y automejorarse.
Condicin 8.
Condicin 9.
Condicin 10.
Proceso Evolutivo
Proceso Evolutivo Aprendizaje para
para la
para la Vida
Vida el Cambio
Conocimiento Comprensin
Gestionado Comunicativa
Potenciar a la Persona
(as mismo como a los
liderados)
Escenarios y Riesgo
Escenarios
Procey Riesgo
Grfica 14
Matriz condicionada (1)
Barreto, A. 2009.
161
La Grfica 15 muestra otra representacin grfica de la interaccin de las
condiciones que hacen emerger la teora de liderazgo para la gestin de la energa
humana en el contexto empresarial:
Liderazgo para la
Gestin de la Energa Humana
Grfica 15
Matriz condicionada (2)
Barreto, A. 2009.
162
UNA TEORIA DE LIDERAZGO PARA LA GESTION DE LA ENERGIA
HUMANA
Como resultado del anlisis previo de las preguntas secundarias, las referencias
literarias, la data emergida de las entrevistas y los factores que condicionan el
ejercicio del liderazgo, y con el objeto de dar respuesta a la pregunta principal de
investigacin: Cmo un grupo de individuos ejerce su liderazgo para la gestin de
la energa humana en el contexto de las organizaciones empresariales?, se procedi
a narrar una teora de liderazgo para la gestin de la energa humana en las
organizaciones empresariales. A continuacin se presenta la sntesis terica:
Es importante tambin que los lderes puedan percibir los procesos evolutivos o
de transformacin inherentes en la vida. En consecuencia, la innovacin vista como
tal, como un proceso natural, debe ser apalancada por lderes que sirvan de ejemplo
ante la actitud de vivir innovando y vencer el conformismo que degrada el espritu
de vida. As, el lder es el impulsor del clima de innovacin organizacional.
164
Por ltimo, no puede olvidarse que para llevar una gestin de la energa humana
en las empresas es imprescindible la creacin y el desarrollo de las competencias
comunicativas tanto del lder como de los liderados. Quin no sabe hacerse entender
y no es capaz de entender a los otros es alguien con dificultades para gestionar la
energa humana. Solo por medio de la comprensin de la informacin que se sta
transmitiendo (verbal o no verbal) es posible potenciar a los miembros de la
organizacin (incluyendo al lder), adelantarse a los riesgos, analizar mejor los
escenarios para tomar decisiones conforme al bienestar de todos, establecer un
clima acorde para trabajar en equipo, disminuir la incertidumbre, etc. En concreto,
la comunicacin tiene el objeto de conducir a la organizacin en un ambiente de
sinergia donde no exista una innecesaria entropa como elemento desmovilizador y
desintegrador del desarrollo productivo sostenido. Es el ambiente de sinergia lo que
debe caracterizar al liderazgo en la gestin de la energa humana, en consecuencia
la motivacin en el clima organizacional es un elemento imprescindible.
Motivador
Se debe tratar de tocar la fibra inspiracional de sus liderados. Esto permitira el involucramiento y la
participacin completa de las personas desde una firme conviccin y satisfaccin.
Grfica 16
Liderazgo para la gestin de la energa humana en las organizaciones
Barreto, A. 2009.
165
En concreto, el lder sera el producto personificado de una visin gerencial,
educadora y motivadora en la organizacin para conducir la energa humana. Es g
gerencial por tener la responsabilidad de clarificar objetivos, lograrlos y llevar un
uso ptimo de los recursos. Educador, por acompaar e incentivar la creacin de
conocimiento. Y motivador, porque facilita el desenvolvimiento personal en razn
de la optimizacin de los procesos organizacionales bajo ambientes de confianza.
166
CAPITULO V:
APORTES Y CONCLUSIONES
167
INTRODUCCIN
1er. Hallazgo.
Este relato se puede entender desde lo expresado por Madrigal (2005) quin
asevera que la comunicacin se compone de un 55 por ciento de elementos no
verbales, y de otro 45 por ciento compuesto por las palabras y el tono vocal.
3er. Hallazgo.
4to. Hallazgo.
5to. Hallazgo.
Otro factor sin respaldo visible en la literatura contempornea, tiene que ver con
la conviccin decisoria que debe respaldar al lder para tomar una decisin. En los
relatos presentados en el Captulo anterior, los informantes declaran que la
conviccin y seguridad, as como tambin la conciencia de los posibles riesgos que
se puedan generar son elementos imprescindibles para la toma de decisiones del
lder. De no contar con la conviccin y la seguridad para llevar a cabo la decisin
con todas las responsabilidades e implicaciones que pueda tener, el
acompaamiento actitudinal de los miembros del grupo a las decisiones tomadas
puede verse mermado y en consecuencia impedir el desenvolvimiento del clima de
sinergia organizacional.
6to. Hallazgo.
7to. Hallazgo.
8vo. Hallazgo.
9no. Hallazgo.
Por otro lado, tomando en cuenta que el control sta concatenado con la
planificacin, y es ella la visionara del objetivo a lograr, lo concertado por
DAngelo (2005) con respecto a la importancia de llevar un carcter o conciencia
de proceso del desarrollo, ms que el nfasis del resultado final en s, sera
importante estudiarle. Desde el paradigma complejo la atencin sobre el aqu y el
ahora ms que sobre el futuro en s, es un aspecto corriente. No obstante, en el
liderazgo se ha sealado la importancia de tener claridad en los objetivos para
trabajar en funcin de su logro sin olvidarles, sin perderles de vista, y de all surge
el control como funcin gerencial que asegura su alcance.
Dado este panorama donde se presentan diversas visiones sobre una efectiva
gestin empresarial, es necesario continuar con los estudios e investigaciones que
puedan ampliar y profundizar tales planteamientos.
178
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Briggs J. y Peat, F. (1999). Espejo y reflejo: del caos al orden. Gua ilustrada de
la teora del caos y la ciencia de la totalidad. Barcelona, Espaa. Editorial Gedisa.
Ingalls, J (1976). Human energy : the critical factor for individuals and
organizations. Direccin electrnica: http://www.worldcat.org/search?q= au%3A
John+D+Ingalls&qt=hot_author. Fecha de consulta: 09/09/08.