REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACIN ESPECIALIADA
IUNE
VALERA EDO TRUJILLO

PARTICIPANTES:
Lilibeth Castellanos
Mireida Gudio
Naikary Abreu
Karellys Cordero
Francheski

Valera, 2017

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 NDICE

Introduccin 3

Concepto de reclutamiento 4

Concepto de reclutamiento interno y externo 4

Pro y contras de los reclutamientos internos y externos 5

Tcnicas de reclutamiento externo 8

Evaluacin de los resultados de reclutamiento 11

Conclusin 13

Bibliografa 14

2
 INTRODUCCION

A continuacin se dar a conocer el tema del

Reclutamiento y Seleccin de Personal, un tema que ha sido investigado
arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven se ven muchos puntos
de anlisis y estudio en el siguiente prrafo y dems el tema globalizado y
sintetizado, una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o
ms, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o
una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e
interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la
organizacin.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al

personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes
prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos,
como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado
producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los
individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir
al mejor contingente posible para el xito de la organizacin.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este
trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como privado se ha dado
cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real
de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razn por la cual
se ha escogido el tema para su investigacin y anlisis.

3
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el

propsito de atraer a cierto nmero de personas candidatas para un puesto
especfico dentro de una organizacin. Adems, es un sistema de
informacin, a travs del cual la organizacin divulga, pero a la vez ofrece al
mercado de recursos humanos (RR. HH.) oportunidades de empleo.

CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

Todas las empresas tienen entre sus principales objetivos el realizar

procesos de reclutamiento que les permitan encontrar el talento ms
adecuado para sus filas. Es imprescindible, para garantizar el buen progreso
y futuro de la empresa, reclutar a personas capaces de incrementar el valor
de la misma por medio de buen trabajo. Y para ello se estipulan dos mtodos
distintos de reclutamiento: interno o externo. Cada uno dispone de sus
propios rasgos, ventajas y desventajas que conviene conocer a la hora de
tomar una decisin sobre cul de los mtodos elegir en el entorno de nuestra
empresa.

Dos tipos de reclutamiento muy diferentes

El reclutamiento interno suele tratarse, por muchos motivos, de la primera

opcin entre las empresas. Se recurre a ella como fuente de inspiracin para
los miembros del equipo. Sacar provecho del grupo de empleados que de
manera fiel proporcionan sus servicios a diario aumenta la ilusin y
motivacin en la empresa, dado que deja abierta la posibilidad a que todos
los miembros del equipo puedan ascender con el tiempo. Es parte de la
filosofa de crear un programa con el cual se apoye el desarrollo personal de
cada trabajador. Con el reclutamiento externo se crea un sentimiento de
distorsin entre los trabajadores, que tienen la sensacin de que si la
empresa ha acudido al exterior a buscar una contratacin es porque quiz
ellos no sirvan para el puesto. Esto acaba creando un sentimiento negativo y
4
 no ayuda a mantener la estabilidad en la empresa. Los procesos de
reclutamiento dentro de la empresa tambin son favorecedores por la
oportunidad de mantener y desarrollar el talento interno antes de que otros lo
descubran. Nunca se sabe en su totalidad si hay algn trabajador con
grandes posibilidades para crecer si no se le proporciona una oportunidad o
se le realiza un seguimiento exhaustivo. Es posible que, de no contar con l
en caso de requerir empleados para nuevos puestos ms elevados, este
talento oculto quede eclipsado y nunca vea la luz. O, como mencionbamos,
que sean otras empresas las que de una forma u otra lo descubran y roben a
este personal a travs de mejores ofertas de trabajo y posibilidades de
crecimiento. Partiendo del reclutamiento externo es posible agilizar los
procesos de descubrimiento, dado que se da por entendido que la empresa
ya est tras la bsqueda de un determinado empleado del cual tiene
referencias. Esta es una caracterstica positiva y algo que ha llevado a que
muchas empresas, por ejemplo, traten de cautivar a los empleados de sus
socios o competidores.

PRO Y CONTRAS DE LOS RECLUTAMIENTOS INTERNOS Y EXTERNOS

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla

con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes
tcnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea

o proveniente de otros reclutamientos.
Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de
estudio.
Intercambio con otras empresas.
5
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe
tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y
preseleccin y no slo captacin de curricular, ya que de ser as nicamente
fungen como buzn de recepcin.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la manera de cmo
se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con
respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeo a corto plazo.

El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms
elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para
que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de
tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de

6
 salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar
con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias
externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las
empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya
que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo
profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de
desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de

Cdigo de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra
compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita
en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con
las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar
nicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al
candidato, futuro trabajador de la empresa.

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TCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las principales tcnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

- Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que

provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de
manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores
han de tener un currculo debidamente archivado en la dependencia de
reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno
de los ms breves.

- Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

Tambin es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo ndice de tiempo. La presentacin de candidatos por parte de
funcionarios refuerza la organizacin informal y brinda a stos condiciones
de colaboracin con la organizacin formal.

- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de

resultados dependen de una serie de factores, como localizacin de la
Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas,
visualizacin de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el
vehculo es esttico y el candidato va hasta l, tomando la iniciativa. Es
utilizado para cargos de bajo nivel

- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la

ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que haya elevacin de costos. Sirve ms como estrategia de apoyo que
como estrategia principal.

8
- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios acadmicos, entre otros.

Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan

este sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentacin de candidatos.

- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la

misma.

- Contacto con otras Empresas que actan en un mismo mercado, en

trminos de cooperacin mutua. En algunos casos, estos contactos entre
Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento
financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de
accin que si se tomaran aisladamente.

- Avisos en diarios, revistas, entre otros.

El aviso de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento ms

eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo, puesto
que se dirige al pblico en general.

- Agencias de reclutamiento.

Es uno de los ms costosos, aunque est compensado por factores

relacionados con tiempo y rendimiento.

- Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos

humanos est ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al
reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos reclutados
deben transferirse luego a la ciudad donde est situada la Empresa,

9
mediante una serie de beneficios y garantas y, obviamente, despus de un
perodo de prueba.

La mayor parte de las veces estas tcnicas de reclutamiento se utilizan en

conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al
escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. De
manera general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato,
mayor ser el costo de la tcnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el
reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemtica, la
organizacin puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento
mucho menor.

Ventajas del reclutamiento externo

El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas:

- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin: la entrada de

recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin: sobre todo
cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la Empresa.

- Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal

efectuadas por otras Empresas o por los propios candidatos: esto no significa
que la Empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que
usufructua de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por los
dems.

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 Desventajas del reclutamiento externo

Hay que sealar tambin que el reclutamiento externo presenta algunas

desventajas:
- Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.

- Es ms costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la Empresa no est en condiciones de verificar
con exactitud.

- Afecta la poltica salarial de la Empresa al actuar sobre su rgimen de

salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos
estn en situacin de desequilibrio.

EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE RECLUTAMIENTO

La evaluacin est dirigida a determinar si los mtodos de reclutamiento:

Proveen el volumen de personal requerido;
Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades bsicas para
colaborar en funciones logsticas;
Permiten retener personal competente con experiencia previa.
Al considerar estos factores la evaluacin debe atender cuestiones como las
siguientes:
Est siendo efectivamente identificado el personal potencial en los
procesos de reclutamiento?
Los procedimientos son muy amplios o muy estrechos para
interesar a quienes tienen las habilidades bsicas requeridas?;
Existen grupos que deben ser identificados especficamente?;

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 Se requieren mensajes o promocionales ms frecuentes;
Representa alguna ventaja mantener contacto con el personal que
particip en elecciones previas?
Son apropiados los criterios de seleccin?

Evaluacin del desempeo del personal

Cada oficial de votacin debe ser sometido a un proceso de
evaluacin de su desempeo. En el caso de los oficiales de los sitios de
votacin, lo lgico es que la evaluacin la realice el administrador o
presidente de la mesa al concluir las actividades de votacin y la incluya
en los reportes correspondientes. En el caso de los administradores de
los sitios, los oficiales itinerantes y otro personal de apoyo, la evaluacin
puede ser realizada por el administrador a nivel distrital.
La evaluacin cumple una doble funcin. Por una parte, constituye un
reconocimiento formal de los servicios que puede ser utilizado para fines
laborales en el futuro. Por la otra, sirve como referencia para una
contratacin en el futuro por parte de los administradores de la logstica.
En las evaluaciones se puede indicar al personal apropiado para
recontratacin o promocin a posiciones de mayor responsabilidad en
elecciones futuras.
Las evaluaciones deben estar basadas en criterios objetivos, que deben
ser hechos del conocimiento del personal durante la capacitacin. Un
formato til es el de una lista con puntuajes de desempeo (de pobre a
excelente) contra responsabilidades, puntualidad y calidad en el servicio
al elector, que pueden ser adicionados con un comentario adicional que
seale capacidades potenciales futuras.
A todo el personal se le debe dar la oportunidad de revisar y comentar
sus evaluaciones antes de concluirlas.

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 CONCLUSIN

Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en la sociedad

las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del
consumidor y de la misma empresa, es por eso que el proceso de
reclutamiento y seleccin no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos
avanzar sobre aquella visin tradicional que consideraba los procesos de
reclutamiento y seleccin como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de
la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de seleccin de personal y se

contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la
empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una
filosofa de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

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 BIBLIOGRAFA

Dessler, G. (2001). Administracin de personal. Pearson Educacin.

Editorial Vrtice. (2007). Seleccin de personal. Espaa: Editorial
Vrtice.
Insa, M. Y. (2007). Gua prctica de economa de la empresa II: reas
de gestin y produccin: teora y ejercicios. Barcelona: Edicions
Universitat Barcelona.
Montes, J., & Gonzlez, P. (2010). Seleccin de personal: La
bsqueda del candidato adecuado. Ideaspropias Editorial.

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