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COMPENDIO DE
DERECHO DEL
TRABAJO
TOMO I. FUENTES Y REI.ACIONES COI.ECTIVAS
2 EDICION

AUTORES Ignacio Albiol Montesino.

Lul. Miguel Camps Rulz

Ju.n Lpez G.ndlil

Tomli. S.I. fr.nco

 Cop)riglM: 2007

TodoI Iol; ~ I~ I b localidad ni pane: de we: libro puede rqxuducirsc O

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tlCfllO de los ::l1lt0l'C:S y del editor.

NI d ~ ", b..aores aequrin rcsponAblbd:ade:s por las pUllW _1OIIadas:a lti pmonas
~ o}lll'ida:s qoc: :aam o *)1:11 de: _ romo ~k:ado de: alpna InfonnaOn ~oda
~ \'SIl publitacln.

Q I(NAOO AUUOL MOl'm:5INOS

LUIS MIGlIEL CA~(PS Rl!IZ
JUAN I.PEl o,,-'ofA
TOMS SALA FRANCO

o TlRANT LO BLANO"
EDITA: TIRANT LO DLANCII
CJ Artl:J Grtlk:as. 1446010 V.ll:1'Iti'
TELfS.. 961361 00 48 SO
FAX: 96f369 41 '1
Em:aiI:II~IITUl.rom
hllJ://W\\1V.timol.tum
l..ibm \'u11111: htlp:J/www.linnte5
DfJ'OSrrO LECI\L V - 3411 2007
.saN 971-Sls.a.56-9l29
IMPRIME: GUAOA IMPRESORES. S.L - ~It MoJia. S.I~
 NDICE
'ndice de abrevlslunlS AlS Ulilizadas.............................................................................. 17

TEMA!
EL DERECHO DEL TRABAJO
1. EL CONCEPTO DE TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO. 21
A) Ellrabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho
del Trabajo............................................... 21
B) Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo....................................... 21

11. RGIMEN JURDICO DEL TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO. EL

NACIl\1JENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS FACTORES CON-
OlCIONANTES DE SU APARICIN..................................................................... 22
.'\} El advenimiento de la sociedad capitalisln a t.ravs de la revolucin burguesa 23
B) El Derecho Civil (:omo inicial derecho l"egulndor de las nuevas relaciones de
produccin c.. t. pitalisla. Su disfuncionalidad social............................................. 24
C) La aparicin del movimiento obrero 25
O) La inlervnncin del ESUldoen las relaciones laborale.tlcomo respuesta defensiva
y rnciOllalizadora a la presin del movimiento obrero 26

UI. LA EVOLUCiN U1STroCA DEL DERECHO ESPAOL DEL TRABAJO 28

A) Liberalismo y l'Cfonnismo social . 28
B) Las experiencias de lipo autorilnrio y democrtico: la Dictadura de Primo de
Rivera, In Segunda Repblica y el Rgimen Franquista .. 29
C) El modelo democrtico de relaciones laborales. La constitucionalizacin y de-
os mocratizacin del Derecho del Trabajo . 31
D) El desarrollo de la Constitucin . 32
E) Problemas actuales del Derecho del Trabajo espaol . 35

'fEl\-tA 2
LAS FUENfES DEL DERECHO DEL TRABAJO (1): FUENTES
INTERNACIONALES Y COMUNffARIAS

l LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 37

11. LAS NORMAS INTERNAC10NALES. LA 011' 37

A) La intel'Oucionnlizacin del Derecho del 'IYabajo................................................ 37
B) La Organizacin lnternacional dcITlabajo......................................................... 38
al Caractcri7.acin general y Estados integrantes.............................................. 38
b) Estruct.ura orgnica de la OlT......................................................................... 39
e) Tratados y convenios intemacionules.................................................................. 42
D) Eficacia interna de las normas internacionales 42
8 INDlCE

DI. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS __ _................... 43

Al La dimensin aocial de la Unin Europea .............................._ __ __ o 43
B) La eficacia interna de las nonnas comunitarias 46

TEMA'
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO nI): CONSTITUCiN y
NORMAS LEGALES Y REGLAl\1ENTARIAS

l. LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DEItECHO DEL TRABAJO...... 49

A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitucin........................................ 49
a) Eficacia directa y eficacia mediata 49
b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas............ 50
B) Organosjurisdiccionales nplicativos.................................................................... 61
e) La clusula dCl"Ogntoria dc la constitucin y 8uslxmsi6n de garfll1tios constitu
donales.................................................................................................................. 52

11. I...AS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS 53

Al Leyes laborales y OlmS normas ron fuerza de lcy............................................... 53
8) Los reglamentos loboralcs ..__ 53
a) Reglamentos laborales y Constitudn 53
b} Los reglameot08 en el ET y en otras leyes laborales...................................... 54
e) Los reglamcntos laborales sectoriales............................................................. 56

111. NORMAS DE LAS COl\WNIDADES Ar.rrNOMAS __ 56

IV. FUE..1lfl'ES SUPLETOWAS DEL DERECHO DEL TRABAJO 58

A) La costumbre laboral __ 58
8) Otras fuentes supletorias _.................... 68

TEl\1A4
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (UI): LAAPLlCACIN
DEL DERECHO DEL TRABAJO

l. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ...."................. 61

LL LA CONCURRENCIA DE NORl\1AS LABORALES............................................ 61

A) El principio de jerarqua normativa y el carcter mfnimo de dctenninndas
normas laborales................................................................................................... 61
B) La comparacin de 188 reguladones: sistemss.................................................... 63

111. LA SUCESiN DE NORA-tAS LABORALES EN EL TIEMPO 64

Al El prindpio de orden normativo........................................................................... 64
B) La conversi6n de condiciones ms beneficioas de origen normativo 64

IV. LA INTERPRETACiN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES................. 65

V. LA JURISPRUDENCIA LABORAL....................................................................... 66
Al Organizacin de los Tribunales del orden social __ 66
 INOICE 9

B) La interpretacin por los tribunales: significado de lajurisprude.ncia 67

l'EfI,tA 5
LA TUTELAADAUNlSTRATIVA Y JUDICIAL DE WS DERECHOS
LABORALES

l. LAADMJN1S1'RACIN LABORA.L 71
A) El Ministerio de Thabajo y Asunlos sociales. Estructura orgnica y runciones. 71
B) La administraci6n laboral auton6mica................................................................ 73

11. LA INSPECCiN DE TRABAJO. ESTRUCTURA ORGNICA Y FUNCIO-

NES.............................................................................................................................. 73
l. Normativa aplicable.............................................................................................. 73
2. Organizaci6n de la inspecci6n 74
3. La fu.:Luaci6n inspectora......... 74
a) La 3sistcncia tcnica 75
b) La inrormacin y diclanlen 75
c) La composicin de. conflictos 76
d) La vigilancia y control del cumplimiento de las normas socisles.................. 76

m. LA FISCALlZAC'N JURISDICCIONAL DE LOS ACTOSAOMINISTRAT1-

VOS LABOR.A.LES..................................................................................................... 82

TEMA 6
LA LIBERTAD SINDICAL (l)

l. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA.................................................. 85

n. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAl.. DEL DERECHO DE LIDERTAD

SINDlCAl... SU CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL 85

111. LA LfBERTAD SINDICAl.. INDIVIDUAL............................................................. 86

Al mbito subjetivo del derecho de libertad sindica!............................................... 86
L El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad
sindical.............................................................................................................. 86
2. 'I't'abajadoros a erectos de la LOLS.................................................................. 87
B) La libertad de constituci6n de sindicatos 88
e) La libertad individual de afiliaci6n...................................................................... 92
O) La Jibcl'Lad si.ndical negativa................................................................................ 94
E) El derecho a la actividad sindical del trabajador 96
, F) Derechos especificos de trabajador afiliado 97

TEMA 7
LA LillERTAD SINDICAL (1.1)

I. LIDERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOAfiA SINDICAL . 101

; A) tibc.rLad de reglamentaci6n . 101
10 mDlCE

8) Libertad de representacin................................................................................... 101

e) Libertad de gestin __ ,............................ 102
O) Libertades de suspensin y disolucin................................................................. 103
E) Las IibertadCfl de federacin, confederncin y pertenencia a organizaciones
internacionales _ __.__ 10'1

n. EL SINDICATO MS REPRESENTATiVO.......................................................... 104

A) Nocin y justificacin 10<1
B) Medicin de la mayor rcprescntatividad 10,1
C) Clases de sindicatos ms representativos 105
D) Prerrogativas lel,'Ules de los sindicatos ms representativos 106
E) Prerrogativas de 1011 sindicatos simplcmenLO representat.ivos 108

TEMA 8
LA REPRESENTACiN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (1)

l. DOS CANALES DE REPRESENTACiN ........................................................... 109

U. REPRESENTACiN UNITARIA: COI\UTI!:S DE EMPRESA Y DELEGADOS

DE PERSONAL............................................... 109
1. Empresas que deben contar con representacin unitaria ................................ 109
2. El nmero de rel)resentant.cs............................................................................... 111
3. Criterios de funcionamiento de los rganos de representacin unitaria 111
4. El proeedimiento electoral................................................................................... 112
5. Duracin del mandaLo representativo 116
6. Mandato representativo y vicisitudes del conlnlto de trabajo 118
7. Competencias de los representantes unitarios.................................................... 118
8. Capacidad y legitimacin procesales de la representacin unitaria 120
9. ....aeilidades ft olargar 8 la representacin unitaria............................................. 120
10. Garantfas de los reprcscnUintell unitarios ,............................................ 124

TEMA 9
LA REPRESENTACiN DE LOS TRABAJADORES EN LA EI\tPRESA <H)

l. LA REPRESEN'fACIN SINDICAL...................................................................... 129

1. Secciones sindicales.............................................................................................. 129
a) mbito subjetivo............................................................................................... 129
b) El doble earcter de las &ccciones sindicales 129
c) mbitos de constitucin posibles..................................................................... 130
d) Inexistencia de requisitos formales................................................................. 130
e) Derechos de las secciones sindicales 130
O Derechos adicionales de algunas secciones sindicales ................................. 131
2. Delegados sindicales............................................................................................. 131
a) Portavoces y delegados sindicales , ,.................................. 131
bl Requisitos para la exi te.ncia de delegados sindicales 132
el Nmero de delegados sindicales...................................................................... 132
d) Designacin de delegados sindicales............................................................... )33
e) Sustitucin de delegados sindicales ,........................................... 133
 INDlCE 11

o Dereehos de los delegados sindicales 133

g} Carantias de los delegados sindicales............................................................. 134

n. PARTICIPACiN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO COMUNl

TARJO.......................................................................................................................... 135
1. Participnc.in en c.mpreHas y/o grupo de c.mpresas de dimensin comuniUlria. 135
a) Nocin de empresa y de grupo de empresas de dimensin comunitllria ....... 135
b) Mecanismos de part.icipacin........................................................................... 136
2. La implicacin de los Ll'abajadores en las sociedades annimas europeas 138
a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en Esp..li\a............................. 138
b) Disposiciones aplicables a los cc.ntros de trabajo y empresas lIiales situados
en Espaa de las sociedades europeas 138

111. EL DERECHO DE REUNiN O DE ASAMBLEA............................................... 139

1. mbito subjetivo 139
2. Reunin por centro de tralxtio.............................................................................. 139
3. Asistencia de pCl"SOnas njenas.............................................................................. 139
4. Lugar de asamblea................................................................................................ 140
. Fuera de horas de trabujo..................................................................................... 140
6. Convocunles 141
) 7. Preaviso al empresario.................................................... 141
) 8. Presidencia............................................................................................................ 141
1 9. Adopcin de llcuerdos............................................................................................ 141
1
2 IV. RGANOS DE REPRESENTACIN DEL PERSONAL AL SERVICIO DE
6 LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS 142
8
8
O TEMA LO
:0 LAACCIN lN&'TITUCIONAL
:4
. LAACCIN INSTITUCIONAL............................................................................. 143

U, LA PARTICIPACIN EN RGANOS DE LAADl\nN1STRACIN PBLICA 143

L El consejo econmico y social y los consejos de cnrieler autonmico , 143
a) El Consejo Econmico y Social......................................................................... 143
~9 b) Los Consejos Autonmicos............................................................................... 145

,.
~9

29
2. Otras formas de participacin instit.ucional........................................................

Ul. LACONCERTACINSOClAL...............................................................................
146

148
30 l. Signilicndo de la concertacin social.................................................................... 148
30 2. Las experiencias histricas de concc.rUlcin social en Espni\a........................... 150
30 3. La naturalezajurfdicn de la concertacin social................................................. 151
31
31
31 TEMA 11
32 LA NEGOCIACIN COLECTIVA (1)
.32
,33 1. LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN l\tATERlA DE NEGOCIA
133 CIN COLECTlVA.................................................................................................... 153
 J2 ~'l'DJCE

n. LOS OrS'rINTOS TlPOS DE NEGOCIACiN COLECTIVA 156

IU. LA NEGOCIACiN COLECTIVA ESTATllfARlA 157

l. La normati\"8 apllcable _ _.".... .__ 157
2. Los distintos tipoe de oonvenios rolectlvos _........ 157
3. Los convenios marro _ ..__. ..__..__ _ __ __. __.... 157
4. Los convenios rolectiVillS ordininarios (1) .......................................... 158
a) Los mbitos de aplicacin __ __ _ __.__ _....... 158
b) Las partes negociadoras................................................................................... 160
c) El contenido de la Ilegociacin......................................................................... 162
d) El procedimiento de neb'OCiacin 163
el La eficacia jurdica 166
n La eficacia pcrsonnl.......................................................................................... 167

TEMA 12
LA NEGOCIACION COLEC'fIVA (11)

1. LOS CONVENIOS COLECTlVOS ORDiNARIOS (1.1) 169

1. La administracin del convenio eolcd.ivo 169
2. La impugnacin judicial del convenio colectivo................................................... 170
3. El control adminislmti"o del cumplimiento del convenio colecti\'o................... 172
4. La duraci6n del convenio colectivo....................................................................... 172
5. La adhesin y extensin del coR\'enio colecti,o................................................... 173
6. La modificacin del con"cnio coledi,,,o _...................... 175

11. LANEGOClACINCOLECTlVAEXTRAFSTATUTARlA................................ 175

l. La normativa aplicable......................................................................................... 175
2. Los supuestos de negociacin colectiva extraestatutaria 175
3. Los mbitos de aplicaci6n..................................................................................... 176
4. Las parles negociadora........................................................................................ 176
5. El contenido de la negocinc.in.............................................................................. 176
6. El procedimiento de negociacin 177
7. La eficnciajurdica................................................................................................ 177
8. La eficacia pereolllll.............................................................................................. 178
9. La adminil:ltl'llcin elol convenio colectivo 178
10. La impugnacin judicial del convenio colectivo................................................... 179
11. El control adminisLl'Iltivo del cumplimiento del convenio colectivo................... 179
12. La duracin del convenio colc<:tivo....................................................................... 179
13. La adhesin y extensin del convenio colectivo................................................... ISO
14. La modicaci6n del convenio colectivo................................................................. ISO

TEMAlS
LA NEGOClACION COLECTIVA (llI): LOS ACUERDOS COLECTIVOS

1. WS DlSTINI'OS TIPOS DE ACUERDOS COLEC'rIVOS DE El\lPRE8A..... 181

- _ _------:1
 INDlc:E 13

11. LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESJONALES SOBRE !\tATE-

RIAS CONCRETAS.............. 181

TlL LOS ACUERDOS COLECnvOS DE EMPRESA SUSTITlft'IVOS OE CON

VENIOS COLECTIVOS ESTATlITARJOS _ 182

IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA........... .l84

V. LOS ACUERDOS COLECTIVO QUE PONEN FIN A UN CONFucro CO-

LEcrIVO 186

VI. L.OS ACUERDOS COL.ECTrvOS DE EM.PRESA DE DESCUELGUE SALA

RIAl. 189

VII. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE MODIFICACiN SUSTANCIAL DE

CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS COLEC-
TIVOS ESTATUTARIOS O EN ACUERDOS COLECTrVOS EQUIPARA
005.............................................................................................................................. 192

V1U. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EAfPRESA DE MODlFICACIN SUS-

TANCIAL DE CONDICIONES CONTRA rUALES DE CARCTER COLEC-
TIVO 194

IX. LOSACUERDOS COLECl'IVOS DE ~1PRESADEFUSJNY ABSORCiN

DE El\IF'RESAS 196

TEMA 14
LAHUELOAm

l. LA HUELGAY SUTRATAl\lIENTO JURDICO................................................. 199

11. NORl\tATIVAAPUCABLE...................................................................................... 200

111. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA............................................ 201

l. La titularidad individual o colectiva del den!C.ho de huelga............................... 201
2. 1..06 concretos Liwhll't~s del derccHo dc huelga..................................................... 202

rv. LAS MOTIVACIONES DE LA HUELGA............................................................... 203

l. El art.. 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas 203
2. La huelga poltica .......,'........................................................................................ 203
3. La huelga de solidaridad 204
4. Ln huelga motivada por conflictos jurdicos........................................................ 204
S. Ln huelga novalOria.............................................................................................. 205

V. EL PROCEDOOENTO DE AcruACIN HUELGUSTICA............................. 207

1. L..'l declaracin de huelga: las huelgas SAIYajes y las huelgas 8Orprt!88 207
2. La constitucin del comit de huelgn __ 208
3. Los piquet.es , __ __ 209
14 I~DlCE

4. El esqUI rola,Je _ ._ _ _. __ __ o __ _ _. _... 210

5. La huelga con ocupacin de locales _. __ _........................... 211
6. l...as modalidades abusivas del eJC-rcicio del derecho dI:' huelga 212
7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento................................. 213

TEl\'IA 15
LA HUELGA (H)

1. EL MAN'rENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA ca-

afUNlDAD 217

TJ. LA FINALIZACiN DE LA O-UEI1A .................................................................. 222

UI. WS EFECTOS DE LA HUELGA 224

1. Sobre los trabajadores no huelguistas 224
2. Sobre los trabajadores huelgui8tas _.......................................................... 226
a) Los I!fectos de la huelga legal 226
b) Los efectos de la hUl!lga ilegal......................................................................... 228

TEMA 16
EL CIEURE PA1'RONAL

1. EL SIGNIFICADO DEL CiERRE PATRONAL.................................................... 231

[l. FUNDM'lENTO CONSTITUCIONAL 232

w. REGULACIN LEGAL............................................................................................ 233

1. Las causas _........................................................... 233
2. El procedimiento _._ """ " .._ _. 235
3. La finnliucin del cierre p3tronal _............................................. 236
4. Los efectos .......................................................................................................... 237

TEMA 17
LOS PROCEDlMIENTOS PAIlA LA SOLUCIN DE LOS CONFLlC'I'OS
COLECTIVOS

1. CONSIDERACIONES GENERALES..................................................................... 239

lL LA NORl\tATrvA VIGENTE..................................................................................... 241

m. CONCEPTO LEGAL DE CONFUCTO COLECTIVO 242

IV. LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDIClALES __ 243

1. El procedimiento administrativo de conflicto rolectivo del RDLRT 243
al Las reglas bsicas.........................................................................................._. 243
b) La legitimacin para su iniciacin 244
e) Formalizacin y procedimiento........................................................................ 245
 INDl Jo: 15

2 Olros procedimienlO8 de conciliacin. mediacin y arbitrlje establecidos lega]

o reglamentariamente ' 247
3. Los procedimientos establecidos por acuerdo interproresional y por c:onvMlio
colectivo _ _....................................................................... 248
4. NatumJeza y rgimen jurdico de los actos de solucin pacifica de los conflictos
colecti...os................................................................................................................ 250
 NDICE DE ABREVIATURAS MS UTILIZADAS

AA.VV, Autores Varios.

AJA: Act.ualidad Jurdica Aranzadi.
AL: Actualidad Laboral.
ANFC: Acuerdo Nacional de Formacin Continua.
Ar: Referencia Aronzadi.
Art.: Artculo.
BOE: Boletn Oficial del Estado.
BOP: Boletin Oficial de la Provincia.
Ck Contencioso administrativo.
CC: Cdigo Ci\'il.
CC.AA: Comunidades Autnomas.
CCDT: Cuadernos de la Ctedra de Derecho del1Yabajo.
CCo: Cdigo de Comercio.
CE: Constitucin Espaola.
CEE: Comuni~ad Econmica EUI'opca.
CES: Consejo Econmico y Social.
CGPJ: Consejo General del Poder Judicial.
CP: Cdigo Penal.
DL: Documentacin Laboral.
DOCE: Diario Oficial de la Comunidad Europea.
EC: Empresa cliente.
ET, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislat.ivo 111995, de 24 de marzo mOE del 29).
EIT: Empresa de Trabajo Temporal.
FIP: Formacin e Insercin Profesional.
FJ: Fundamento Jurdico.
FOGASA: Fondo de Garllntfa Salarial.
FORCEM: Fundacin para la Formacin Continua.
IAE, Impuesto sobre actividades econmicas.
lNEM: Instituto Nacional de Empleo.
LNSALUD: Instituto Nacional de la Salud.
IRPF: lmpuesto sobre la renta de las personas fsicas.
IVA: Impuesto sobre el valor aadido.
LBE: Ley 511980, de 8 de octubre (BOE del 17), Bsica de Empleo.
I.C: Ley 22J2003, de 9 de Julio (BOE del 10), Concursa!

l _
18 ABREVIATURAS

Ley de Contratos de las Administraciones Pblicas. texto refundido aprobado

poI' Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 dejunio (BOE <10121).
Ley de Contrato de 1'rabajo, de 26 de enero de t944.
Ley de Enjuiciamiento Civil.
Ley 1411994, de 1 de junio roOE del 2>. por la que se regulan las empresas de
trabajo temporal.
LGSS, Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo U1994, de 20 de junio roGE del 29).
Ley 13/1982, de 7 de abril roOE del 30) de inlegracin social de los minusvli
dos.
Real Decreto Legislat.ivo 5/2000, de 4 de agosto, SObl'C infracciones y sanciones
en el orden social.
Ley Orgnica.
Ley Orgnica 8/2003, de 9 de julio, para la Reforma Concursal, por la que se
modifica la Ley Orgnica 611985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
Ley Orgnica 4/2000, de 11 de enero (BOE del 12), sobre derechos y libertades
de los extranjeros en Espaa y su integracin social {modificada por LO 8/2000,
de 22 diciembre (BOE del 23J.
Ley Orgnica 111990, de 3 de octubre (BOE del 4), de ordenacin del sistema
educativo.
LOr.s, Ley Orgnica lUI985, de 2 de agosto (BOE del 8', de Libertad Sindical.
LORTAD, Ley Orgnica 511992, de 29 de OCLubre (BOE del 31), de regulacin del trata
miento automatizado de datos de carcter personal.
LOTC, Ley Orgnica 2/1979, de 3 de octubre mOE del 5), del Tribunal Constitucio-
nal.
Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Ley de Procedimiento Laboral, texto articulado aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/1995. de 7 de abril (BOE de 11 de abdl y 26 de mayo).
LPRL: Ley 3 U1995, de 8 dc noviembre mOE del 10), de Prevcncin de riesgos labora-
les.
LRL, Ley 16/1976, de 8 de abril CBOE del 21), de Relaciones Laborales
MIRo Mdico Interno Residente.
OGSHT: Ordenanza General de SegUlidad e Higiene en el Trabajo, aprobada por OM de
9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y 17).
OIT: Organizacin Internacional del Trabajo
OM: Orden Ministerial.
RAP: Revista deAdministraci6n Pblica.
lID: Real Decreto.
RDCT: Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre mOE de 8 de enero de 1999), por
el que se desarrolla el artculo 15 del lIT en materia de contratos de duracin
detelminada.
 ABREVlATURAS 19

ROLRTo Real Decreto-Iey 17/1977. de 4 de marzo fBOE del 91, sobre relaciones de tra
bajo.
REDTo Revista Espai\ola de Derecho del1hlbajo.
RETAo Rgimen Especial de Seguridad Social de los Trabajadores Aulnomos.
RETTo Real Decreto 411995, de 13 de enero (BOE de 1 de rebrero y 13 de abril), por el
que se desarrolla la LETT.
RGRI950 Reglamento General de recaudacin de los recursos del sistema de seguridad
social, aprobado por Real Decreto 163711995, de 6 de octubre eBOE doI24).
RGRI040 Reglamento General de Recaudacin de la Seguridad Social. de la Seguridad
Social, aprobado por RO 5/2004. de 11 de junio mOE del25l.
RLOEo Reglamento de la LOE, aprobado por RD 239412004, de 30 de diciembre (BB.
OO.E. de 7 de enero y 1 dejunio de 2005).
RPSo Revista de Poltica Social.
So Sentencia.
SANo Sentencia de la Audiencia Nacional.
S~Uo Salario mnimo interprofesional.
STCo Sentencia del Tribunnl Constitucional.
STCTo Sentencia del Tribunal Central de Trabajo.
STJCEo Sentencia del1'ribunal de Justicia de In Comunidad Europea.
STSo Sentencia del Tribunal Supremo.
STSJo Sentencia del Tribunal Superior de Justicia.
'rco Tribunal Conslitucional.
'rCEo Tratado de la Comunidad Europea, de 25 de mano de 1957.
TCTo Tribunal Cenlral de Trabajo.
'I'GSSo Tesorel"n Gcncral de la Seguridad Social.
TJCK Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea.
'I'Lo Temas Laborales.
'I'rSo Tribuna Social.
TSo Tribunal Supremo.
'I'SJo 1'ribunal Superior de Justicia.
u.d.: Unificacin de doctrina.
 TEMAl
EL DERECHO DEL TRABAJO

l. EL CONCEPTO DE TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL

TRABAJO
A) El trabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del
Derecho del TI'abajo
Concepto de Derecho del Trabajo. El Derecho del TI'abajo es el conjunto ele
principios y de 1l0rmas tpicas que regulml las relaciones que se crean COIl ocasin
dellrabajo dependiente y por cuenta ajena.
El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Tl'abajo
en la actualidad es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un traba
jadar para un empresario. Queda, pues, fuera de su mbito de aplicacin el trabajo
autnomo. independiente y por cuenla propia, si bien las diferencias entre uno y
otro distan mucho de ser claras y pacficas, y tambin los funcionarios pblicos, cuya
regulacin se ha regulado histricamente no por el Derecho del trabajo, sino por el
Derecho administrativo.
Cabra definir el trabajo dependiente y por cuenta ajena como ell'ealizado por una
persona (el trabajador) que es ajena a los medios de produccin, a la organizacin del
trabajo y a los resultados de ste, ya sean positivos (beneficios) o negativos (prdidas),
a otra persona (el empresario) que, por el contrario, es titular de los medios de pro--
duccin, de la organizacin del trabajo y de sus resultados, positivos o negativos.
El Derecho del Trabajo, en este sentido, histricamente no ha sido otra cosa que
una limitacin del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones ms
negativas para el trabajador, restando poder de direccin al empresario y garanti
zando a aqul un salario, pero respetando en todo caso la titularidad empresarial
sobre los medios de producci6n y sobre los resultados, positivos y negativos, del
trabajo realizado.

Bl Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo

Otras relaciones. Tradicionalmente se viene afirmando que la relaci6njurdica
laboral individual que se establece entre trabajador y empresario constituye el n-
cleo de imputaci6n bsico del Derecho del Trabajo. Esto, si bien es cierto, necesita
ser matizado.
Tambin constituye objeto del Derecho del Trabajo una serie de relaciones dis-
Lintas de la laboral individual, aunque todas cUas conexas a sta por su naturaleza
lIsica mente instrumental.
22

Su enumeracin y la conexin de cada una de ellas con la principal es la siguien-

te:
a) E:n primer lugar, las relaciones colectivas de trabajo en la empresa (el personal)
y a nivel profesional (el sindicato) en cualquiera de los posibles mbitos territoria-
les.
En este sentido, ncleos de imputacin seran los constituidos por los derechos
de los trabajadores en cuanto colectivo de la empresa (derechos sindicales y de
participacin), sus representantes institucionales (comits de empresa y delegarlos
de persona!), la asociacin profesional (el sindicato), la negociacin colectiva o la
huelga, entre otros.
b} En segundo lugar, la presencia de un conjunto de normas que liene como fi-
nalidad regular el empleo de los trabajadores. As, las normas que disciplinan los
mecanismos de colocacin, la formacin profesional (previaocontinua), la emigracin
y, en general, la poltica de empleo.
e) En tercer lugar, la organizacin administrativa laboral (Administracin P-
blica Laboral) y la Organizacin Internacional dell'rabajo (OIT) constituyen otro
importante ncleo de imputacin nonnativa del Derecho del Trabajo.
d) En cuarto lugar, por ltimo, las relaciones de conflicto (o relaciones procesales,
de mediar una pretensin) acaban de completar el cuadro de las relaciones conexas
y distintas de la relacin individual de trabajo.

u. RGIMEN JURDICO DEL TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO.

EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS FACTORES
CONDICIONANTES DE SU APARICIN
Regmenesjw'dicos del trabajo y Derecho del Trabajo. Un rgimenjur
dico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos desde el momento
que surge la explotacin del hombre por el hombre en la Historia con el nacimiento
de la esclavitud. De esta manera, resultan identificables histricamente tantos
regmenes jurdicos del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas de produccin
dominantes han existido.
As, antes de la llegada del capitalismo y de la sociedad industrial, el sistema
de produccin esclavista se corresponde con el rgimen de trabajo esclavo, basado
en el derecho de propiedad; o el sistema de produccin feudal se corresponde con el
rgimen de trabajo servil o gremial, basado en una relacin estatutaria regulada por
las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios.
El Del'echodel Trabajo propiamente dicho, sin embargo, smgi histricamente por (
la conjuncin dialctica de una serie de factores de muy distinta. naturaleza: a) Un ~
factor social y econmico dentificable con las consecuencias sociales de la revolucin
industrial. b) Un factor jurdico, como fue la existencia de un derecho individualista
 t::L J)ERF..('1I0 DEL TRARAJO 23

y liberal desfasado de la reaJidad social que regulaba. c) La reaccin obrera frente a

la situacin creada por los dos facU>res anteriores. d) La intervencin del Estado en
las relaciones laboraJes. en un intento de inLegracin del conflicto social.

A) El advenimiento de la sociedad capitalista a travs de la revolucin

burguesa
Derecho del Trabajot Revolucin Industrial y Revolucin burguesa. De
Derecho del Trabajo slo puede hablarse a partir del advenimiento de la sociedad
capitalista a travs de la revolucin burguesa, esto es, con el cambio del modo y de las
relacioncsde produccin capitalistas basadas en el trabajof.libre.... Slo cuando surgen el
derecho y la economa como categoras histricas diferenciadas se crean las bases para
que pueda existir un contrato de trabajo y su regulacin, el Derecho del Trabajo.
Durante la segunda mitad del siglo XVILl y a lo largo del siglo XIX la socicdad
europea sufre una radical transformacin como resultado de la revolucin industrial,
siendo lo ms importante de ella los efectos sociales producidos por la introduccin
de la mquina.
El principaJ efecto de la revolucin industrial fue el cambio en la titularidad dc
los medios de produccin. Anles, trabajo y capital estaban unidos en la persona del
artesano. Ahora, se disociarn capital y trabajo por cuanto para instalar una fbrica
con maquinaria har falta un mayorcapitaJ. producindose en este momento histrico
las grandes concentraciones de capitaJ con el nacimiento de las sociedades aportadoras
de capital (sociedad annima, sociedad de responsabilidad limitada, ete.).
El viejo modo de produccin feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse
cargo de las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas, lo que exige
un cambio del modo de produccin. La concentracin de los medios de produccin
('n manos del capitalista provocar la separacin del trabajador de los medios dc
produccin, de manera quc se ver compelido a ofrecer su fuerla trabajo a cambio dc
un salario, establecindose as un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asala
riadas. Proceso histrico que se conoce con el nombre de "Revolucin Burguesa.
Este cambio en la titularidad de los medios de produccin llevar consigo dos
nuevos e importantes cambios:
a) En primer lugar. un cambio en la organizacin del trabajo. Del taller artesano
(donde coexistan maestros, oficiales y aprendices) y de la manufactura (consistente
en un centro donde varios maestros trabajaban juntos realizando una tarea artesana
completa bajo las rdenes de un comerciante manufacturero) se pasa a la fbrica. Ello
traer consigo la divisin y especializacin del trabajo y lajerarquizacin del mismo
con la finalidad de reducir costos de produccin (disciplina, concentracin humana).
Surge as un nuevo modo de alienacin: La alienacin del trabajador en el proceso
de produccin. As pues. los detentadores del capital sern a la vez propietarios de
los medios de produccin y organizadores del proceso de produccin.
24 TOMAS SAL\. FRA1\CO y JUA.~ lPEZ GANDlA

b) En segundo lugar, un cambio en la estructura de la poblacin trabajadora: el

artesano o se hizo fabricante, cosa excepcional, o se convirti en asalariado.
Como consecuencia de todo ello el campesino abandonar el campo en busca
de trabajo y vendr a la ciudad, convirtindose igualmente en asalariado. De esta
manera -artesanos convertidos en asalariados y campesinos venidos ala ciudad-,
surgir el trabajo asalariado, que es la base de la aparicin y desarrollo del Derecho
del 'ITabajo.
Caracterstica fundamental de esta clase obrera resultante es la de tratarse de
una clase sin propiedad, desarraigada, con una nica salida: vender su trabajo por
un precio para poder vivir. Punto bsico del sistema de relaciones de produccin
capitalista es que el beneficio del empresario ser mayor cuanto menores sean los
costos y, principalmente, el precio de la mano de obra o salarios. Consecuentemente,
exisLir un natural enfrentamiento de intereses entre el empresario y el trabajador,
pues la esencia de la economfa capitalista no es otra que la maximizacin del bene-
ficio actuando como motor de la sociedad.

B) El Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas rela-

ciones de produccin capitalista. Su disfuncionalidad social
El Derecho Civil y su disfuncionalidad social. Ahora bien, con el cambio
de modo de produccin no se regula el trabajo asalariado por un Derecho especial y
distinto del Derecho Civil comn.AJ contrario, en un primer momento, el derecho que
regulaba las nuevas relaciones de produccin capitalista aas relaciones de trabajo
dependiente y por cuenta ajena) fue el Derecho Civil comn y el Derecho Mercantil
el que instrumentaba jurdicamente este tipo de relaciones laborales a tra"s del
contrato civil de arrendamiento de servicios. Habr que esperar hasta finales del
siglo XIX para hablar de un Derecho del Trabajo comoderccho especial con plincipios
y normas propias y diferenciadas.
El Derecho Civil y la ideologa liberal que inspiran esLa primera etapa se basan
en:
a) En primer lugar, en la libertad de contratacin y la autonoma de la voluntad
en mnlcria contractual, consagrada en los Cdigos decimonnicos. Las relaciones de
trabajo se canalizaban jurdicamente a travs del contrato civil de arrendamiento
de servicios y era el contrato igualmente el que fijaba los derechos y obligaciones de
las partes sin intervencin del Estado.
b) En segundo lugar, en la represin del asociacionismo obrero, al considerar
que el sindicato interviene en el libre juego de la oferta y la demanda, coartando las
libertades de trabajo y de industria.
La libertadjuridico-formal de contratacin signific, as, la libertad para la parte
econmica ms fuerte, el patrono y se tradujo en una explotacin intensiva de la
fuerza de trabajo:jornadas de trabajo de larga duracin, bajos salarios (leyde bronce
 EL DERECUO DEL TRAIIAJO 25

del salario), psimas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, absoluta ines-

tabilidad en el empleo, abusiva utilizacin de la mano de obra infantil y femenina,
-truck system: o sistema de pago con vales a canjear en establecimient.os del propio
empresario y una disciplina de taller rigurosa. Condiciones de trabajo que se corres-
pondan con unascondiciones devidasimiJares:casa-habitaci6n mscray promiscuidad
total, aglomeracin en suburbios, riesgo de todo tipo de accidentes y enfermedades,
vejez sin cubrir a no ser por el imposible ahorro privado o por la beneficencia y un
ndice alt.simo de mortalidad obrera y de invlidos, tal como ponen de manifiesto
los informes acerca de la situacin social de los trabajadores de la poca.

C) La aparicin del movimiento obrero

El asociacionismo obrero.- La autodefensa obrera fue la primera respuesta
<11 nuevo sistema de produccin capitalista. La reaccin de los obreros frente a esta
situacin fue la de tomar conciencia de la misma, asociarse para su autodefensa
y mediante el instrumento de la huelga romper los moldes individualistas de los
Cdigos Civiles a travs de una incipiente negociacin colectiva. Surge as el mo-
vimiento obrero como factor plenamente detenninante de la futura aparicin del
Derecho del Trabajo.
Este asociacionismo no pretendi defender una vuelta a la situacin gremial de
la etapa anterior, sino hacer frente solidariamente a una situacin de explotacin
nueva que surge con el nuevo modo de produccin capitalista.
En un primer momento, los trabajadores se organizan preferentemente con fines
de carcter mutualista, creando fondos comunes para cubrir los riesgos sociales que
IlUdieran surgir. Tambin la lucha contra las mquinas (movimiento -luddista"),
confundiendo el progreso tecnolgico con el sistema de explotacin fue otra de las
primeras manifestaciones de reaccin contra el sistema capitalista.
En un momento posterior, la organizacin obrera asume un carcter revolucionario
turacterizado por la critica del sistema capitalista y por la voluntad de transforma
l'i n t.otal del rgimen asalariado. Los fondos mutualistas se convertirn en cajas de
resistencia para sostener la huelga. Surge as el sindicato obrero bajo la influencia
de dos ideologas predominantes (1a anarquista y la marxista), cada una de ellas con
unA lnea estratgica distinta.
"')'enOO al antiparlamentarismo anarquista que impugna la forma de participa-
t In n travs de los partidos polticos y rechaza toda colaboracin con el Estado,
I)redicando la revolucin total a travs de huelga general revolucionaria y de la toma
!lf.l conciencia de los ideales libertarios, el movimiento obrero socialista no rehuir
IthlSOlutamente la colaboracin con los partidos polticos y con el propio Estado, para
IUllscguir la transformacin de la sociedad.
('on las salvedades del movimiento cnrtista ingls de los aos 30 -de carcter
n,rormista parlamentario-, y de la Revolucin Francesa de 1848, en el movimiento

b _
 26 TOMS SALA to'RA.'.;co y JUAN LOp~ GANDiA

obrero no se produjo una reaccin generalizada contra el liberalismo hasta 1848

con el ..Manifiesto Comumst(l.lo de Marx y Engels y el desarrollo del denominado
socialismo cientfico, y en los aos posteriores con la creacin de la Primera Inter-
nacional (Asociacin Internacional de trabajadores) (AIT) en 1864 y el nacimiento
de Jos primeros partidos obreros de los que el Partido Social Demcrata alemn fue
el paradigma.

D) La intervencin del Estado en las relaciones laborales como respues-

ta defensiva y racionalizadora a la presin del movimiento obrero
El intervencionismo estatal: etapas.- Debido, por una parte, a la presin
del movimiento obrero -partidos polticos y sindicatos-, que trata de plasmar
en leyes reivindicaciones sociales Y. por otra parte, a la evidente actitud ofensiva
racionalizadora del poder conslituido, que trata de mantener el sistema produccin
dominante aun a costa de enfrentarse con determinados sectores de la propia clase
capitalista, se producir la intervencin del Estado en las relaciones laborales, li
mitando la voluntad omnmoda del empresario en la fijacin de las condiciones de
trabajo. De este modo el capitalismo renunciar a ser liberal para poder subsistir
como capitalisrnn
Las respuestas a la cuestin social son histricamente distintas, segn los pases.
Una respuesta liberal, reacia al intervencionismo estatal y al papel de la ley ms
all de los lmites establecidos en una legislacin protectora y partidaria, en cambio,
de la autonoma colectiva y no de la mediacin estatal y judicial, corresponde a los
pases anglosajones, donde la burguesa industrial es hegemnica. Una respuesta
de tipo autoritario y paternalista, que otorga al Estado ya la ley un papel superior
en la solucin de los conflictos sociales, como reaccin frente a las amenazas de un
movimiento obrero fuertemente ideologizado y revolucionario, se da en los pases
lalinos donde predomina la burguesa agraria y las capas conservadoras, y es en
cierto modo la antesala de los movimientos de tipo corporativo.
En una primera etapa se trata de la proteccin del trabajador individual en cuan
to parte contractual ms dbil. Este intervencionismo estatal durante la primera
mitad del siglo XIX es tmido y excepcional y fundamentalmente dirigido a recoger
datos y realizar estudios sobre la situacin de los trabajadores (intervencionismo
cientfico) y, todo lo ms, a la tutela de aquellos grupos sociales ms oprimidos (me-
nores y mujeres) o a los aspectos ms relevantes de su explotacin (jornada laboral,
trabajos penosos o peligrosos).1
En una segunda poca se contempla el reconocimiento de los derechos colectivos.
Con el tiempo, la intervencin estatal se referir a nuevas materias (salarios, apren
dizaje, ete.) y, sobre todo, esto es lo esencial, el Estado cambiar de actitud frente
al fenmeno sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Los sindicatos
sern primero tolerados y ms tarde reconocidos legalmente. Y lo mismo suceder

_ _ _ _ _ _ _ _1,
 EL DERECHO DEL TRABAJO 27

con la negociacin colectiva y con las huelgas, salvo en los parntesis histricos del
fascismo y del nazismo durante el perodo de entreguerras. En esta etapa histrica,
pues, se cambia la ptica de la proteccin comenzando a considerar al trabajador
como sujeto colectivo, en cuanto clase o grupo social.
La constitucionaJizacin e internacionalizacin delDerecho del Trabajo.-
El Derecho del Trabajo se institucionaliza en los sistemas democrticos en el siglo
XX y es especialmente despus de la conmocin que supone la revolucin rusa de
1917 cuando el intervencionismo se har ms resuelto. En esas fechas se produce
la constitucionalizacin e internacionalizacin del Derecho del trabajo. En 1919 se
publica la Constitucin de Weimar, primera Constitucin europea que, junto a las
libertades individuales reconocidas a los ciudadanos, tpicas de las constituciones
liberales, reconoce derechos sociales al trabajador como tal. En 1919 se cl"Ca la Or-
ganizacin Internacional del 'I~abajo (OIT), con una clara voluntad unificadora del
Derecho del Thabajo. A partir de esta experiencia se produce la institucionalizacin
del Derecho del Thabajo en sus diversas vertientes en el sistema poltico democrtico,
finalizando la poca de los movimientos sindicales revolucionarios, que se convierten
en formas de participacin en el sistema.
Las Constituciones de los diversos Eslados despus de la II Guerra Mundial
reconocen ya a nivel constitucional los dcrechos laborales, individuales, colectivos
y de proteccin social y el papel de los sindicatos y de la negociacin colectiva como
formas normales de regular las condiciones de trabajo y los derechos de huelga y
otros procedimientos de solucin de los conflictos colectivos. La insercin de los
sindicatos y de las organizaciones patronales en el sistema poltico llevar a la
propia negociacin con el gobierno, ensanchando el concepto de huelga, o a travs
de pactos sociales, polticas de rentas o de la negociacin de las leyes que afectan
ft los trabajadores y a la poltica econmica y social de los Estados, as como a la
participacin institucional en numerosos organismos estatales y administrativos. El
sistema capilalista se reforma desde dentro para incorporar a los agentes sociales a
las reglas de juego, sin suprimir la economa de mercado.
Por otra parte, se crean Administraciones especializadas (Ministerios de TIabajo
o de similar denominacin) para asumir con competencia propia las nuevas l'eali-
7.flciones de la poltica social y, muy especialmente, la Inspeccin de Trabajo para
vclar por el cumplimiento en la aplicacin de las nuevas normas protectoras. Pa-
ralelamente, en el orden procesal, se crean, procedimientos e incluso jurisdicciones
especiales en materia laboral.
 =

28 TOMAS SALA fKA....CO yJUA.~ LPEZ GA1'lOiA

ill. LA EVOLUCIN mSTRICA DEL DERECHO ESPAOL DEL

TRABAJO
A) Liberalismo y reformismo social
La influencia labo.aJ y el reformismo social. Una primera experiencia de
legislacin laboral es la liberal pero corregida por el reformismo social y que carac-
teriza a la Espana de la Restauracin hasta la Dict..adura de Primo de Rivera.
Durante el siglo XI.X. la libertad de contratacin ---el respeto 8 la autnoma vo-
luntad de las partes-, se consagran en los Cdigos de Comercio de 1829 y 1885 Y
con el Cdigo Civil de 1889.
El intervencionismo estatal se mueve inicialmente en un modelo conservador y
pat.emalista, propio de las clases dominantes en la poca de la Restauracin (ape-
nas normas sobre trabajo de menores, como la Ley Benot de 1873 y la Ley de 1878,
incumplidas en la prctica, existiendo constancia documental de las numerosas
denuncias sobre su falta de aplicacin).
Un cambio se produce con el reformismo social espaol que se inicia a partir de
la idea de Antonio Maura de ..la necesidad de e{et:iuarla revolucin desde arriba
para evitar que otros (el pro!eJ.ariado) la hagat~ desde abaj()M, abordando as el pro
blema o la cuestin social. En esla linea de reformismo interesado hay que situar la
creacin de la Comisin de Reformas Sociales en 1883 (Comisin Moret) cuya labor
consisti en la elaboracin de informes y estudios sobre la situacin de los trabaja-
dores (salarios, jornadas, huelgas, trabajos de mujeres y menores, riesgos sociales
y dems condiciones de trabajo). De ah surgi el Instituto de Reformas Sociales en
1903 con la finalidad de preparar la legislacin social y fiscalizar el cumplimiento y
la ejecucin de las leyes laborales, realizar funciones de asesoramiento y mediacin
en los conAictos laborales y actuar de modo permanente como cuerpo consultivo del
Gobierno en materia laboral. Su composicin era cunlripartita, con representantes
del Gobierno, de los empresarios, de los obreros y del propio lnstituto.
Tambin los pl'ogramas de "politica social" de Canalejas y de otros (Joaqttn Cos-
ta, Andrs BOl'rego, Moret, Gumersindo de Azcral.C, Vizconde de Eza) suponan un
cambio I'adical y se tradujeron en la despenalizacin de la huelga por la ley de 1909,
derogando el Cdigo Penal y regulando algunos de sus aspectos (pl'eaviso, ultima
ratio, etc.) y en el establecimiento de una legislacin protectora, que se concretar
en una serie de disposiciones sociales. Para su aplicacin, en 1906 se crear la lns
peccin de Trabajo y en 1920 el Ministerio de Trabajo.
La Ley de 19 de abril de L908, por su parte, cre los Tribunales Industriales, que
constituyeron la primera muestra dejurisdiccin especializada de trabajo en Espaa.
Estos Tribunales estaban compuestos de unjurado paritario deempresarios yobreros
que juzgaban de las cuestiones de hecho y un Juez sentenciaba en derecho.
 EL mmECIlO DEL TRABAJO 29

Esta labor legislativa se complet en los aos 1920 a 1930 por la ratificacin
de numerosos Convenios de la OIT sobre maternidad, fijacin de edad mnima de
admisin al trabajo martimo, indemnizacin de desempleo en caso de despido, etc.
Un Real Decreto de 1919 estableci la jornada mxima.

B) Las experiencias de tipo autoritario y democrtico: la Dictadura de

Primo de Rivera, la Segunda Repblica y el Rgimen Franquista
La poltica laboral en la Dicladw'a de Primo de Rivera.- El rgimen po-
ltico que constituy la restauracin canovist.8. no consigui, sin embargo, integrar
al movimiento obrero ni a todas las fuerzas polticas en el sistema poltico, y entr
en crisis especialmente a partir de 1917. La reaccin fue la Dictadura de Primo de
Rivera que constituy el primer ensayo de autoritarismo laboral, sometiendo a un
mayor conLrol a los sindicatos con el fin de neutralizar la accin revolucionaria de la
CNT -AlT, cuyos locales fueron clausurados y sus principales dirigentes arrestados,
entrando en la clandestinidad, lo que ocasion su radicalizacin posterior (en julio
de 1927 nace la FAl Federacin Anarquista lbrica- en Valencia) y reprimiendo
las huelgas de funcionarios pblicos y en los servicios pblicos y, en general, las
huelgas polticas.
Tambin bajo la influencia del fascismo italiano hubo un primer ensayo de Or-
ganizacin Corporativa Nacional (1926) mediante la que se pretenda regular las
condiciones de trabajo <funciones normativas) y la solucin de los conflictos colec-
tivos (funciones conciliatorias) dentro de un rgimen corporativo, de acuerdo con
las formulaciones de EDUARDO AUNOS. La base del rgimen corporativo era el
Comit paritario de empresarios y t.rabajadores, presidido por representantes del
Ministerio de Trabajo, como alternativa a la sindicacin y a la negociacin colect.ivo,
reduciendo el papel de los sindicatos a la simple designacin de representantes en
los comits paritarios y canalizando la accin colectiva a travs de la Organizacin
Corporativa Nacional.
En el orden laboral individual, la poltica de la Dictadura conLinu la intervencin
t:'staLal mediante un Cdigo de 'l'l"Obajo de 1926, en el que, adems de establecer
10 primera Ley de contrato de trabajo, pretendi la recopilacin de toda normativa
laboral dispersa y contradictoria existente hasta entonces.
La poltica laboral de la Se{,l"UndaRepblica. La proclamacin de la Segunda
Repblica el 14 de abril de 1931 supuso en lo laboral la constitucionalizacin del
Oerecho del Trabajo espaol, pasndose definitivamente de una legislacin excep-
lonal a un autntico derecho especial sistematizado y coherente, con principios
comunes y congruentes entre s. Hubo un intento de modernizacin del sistema
loooral espanol, reconociendo el papel de los sindicatos en el maTCO de un Estado
Social y Democrtico de Derecho.
30 TOMS SALA FRANCO YJUAN LPEZ GANDjA

La Constitucin de9 de diciembre de 1931 estableci porpdmera vezen la hisloria

constitucional espaola el derecho de sindicacin y una tabla de derechos econmicos
y sociales, verdadero programa laboral de la Repblica, liberalizando y modernizando
el Derecho del Trabajo, bajo la influencia de la poltica social de Weimar.
La concreta poltica laboral llevada a cabo por la Segunda Repblica procedi a
revisar el modelo corporativo de la Dictadura sustituyendo sus instituciones por otras
nuevas. As, el Decreto de 15 de abril de 1931 dispuso que cada Ministerio revisase la
obra legislativa de la Dictadura en la esfera de sus respectivas competencias. De esta
manera se derog prcticamente el Cdigo de Trabajo de 1926, sustituyndolo por
la Ley de Contrato de '1\'abajo de 21 de noviembre de 1931, basada en los proyectos
del Instituto de Reformas Sociales y mucho ms completa que el Cdigo de Trabajo
de ] 926, ampliando su mbito de aplicacin a todas las modalidades de trabajo,
incluso el intelectual y el domstico. Los comits paritarios de la Dictadura fueron
igualmente sustituidos por losjul'ados mixtos creados por Ley de 27 de noviembre
de 1931, con una serie amplia de funciones, entre otras, representar a la profesin,
actual' como rganos de conciliacin y arbitraje, colaborar con la Inspeccin de '1\'a-
bajo e intervenir en la regulacin de las condiciones de trabajo.
Por otra parte, en materia sindical se promulga la Ley de Asociaciones Profesio-
nales de 8 de abril de 1932, reconociendo por primera vez el derecho de sindicacin
como algo distinto del derecho de asociacin general.
En materia laboral individual, se aprobaron diversas normas: La Ley de jornada
mxima laboral, de 9 de septiembre de 1931; la Ley de colocacin obrera, de 27 de
noviembre de 1931, reguladora de un servicio pblico, nacional y gratuito. En 1931 se
crearan el Thibunal Central de Trabajo y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo,
como jurisdicciones especiales en materia laboral.
No obstante, una serie de puntos programticos constitucionales no llegaron a
ser objelo de desarrollo normativo. Esto sucedi con el seguro de enfermedad, con
la participacin de los obreros en la direccin, administracin y beneficios de las
empresas o con el establecimiento del salario mnimo y familiar, que no pasaron del
nivel de proyectos.
La poltica laboral en el rgimen anquista.- Durante la Guerra civil en la
Espaa nacional se sientan las bases institucionales del nuevo rgimen autol'itario~
fascista a travs del Fuero del Trabajo, aprobado por Decreto de 9 de marzo de 1938
y se inicia una nueva etapa en el Derecho del Trabajo espaol, establecindose en l
un nuevo sistema de relaciones laborales cuya caracterstica esencial ser su carcter
autoritario, esto es, la atribucin al Estado de plenos poderes para fijar condiciones
de trabajo a costa de la represin de las libertades y derechos de los trabajadores
como clase social, del derecho de sindicacin y de la autonoma colectiva, eliminn-
dose las asociaciones sindicales.
 El. DEHECHO DEl."RAI3AJO 31

El rgimen franquista se basa en una peculiar concepcin de la empresa y de las

relaciones laborales que informa todos los aspectos de un entramado institucional:
La concepcin armonicista de las relaciones laborales basada en ideas comu-
nitarias y en una subordinacin de la empresa al inters nacional, negando la
existencia de los conflictos entre empresarios y trabajadores y con ello de sus
organizaciones representativas para la defensa de sus intereses, sustituyn-
dolas por una Organizacin sindical, burocrtica y controlada por el Estado.
- La sujecin de los conflictos colectivos (huelgas y cierres patronales) al Cdigo
Penal.
La sustitucin de la negociacin colectiva libre entre sindicatos de empresarios
y organizaciones patronales, en un primer momento, por el monopolio norma-
tivo del Estado en la regulacin de las condiciones de trabajo en los distintos
sectores de actividad mediante Reglamentaciones de Trabajo y, a partir de
1958, por una tmida negociacin colectiva -intervenida por la Admjnistracin
Laboral, tanto en su procedimiento como en su aprobacin final.
El establecimiento de una funcinjurisdiccional especial (las Magistraturas de
Trabajo), sin hacer efectivas experiencias de solucin de conflictos(conciliacin
mediacin y arbitraje).
La regulacin de las relaciones individuales de trabajo se mueve en una lnea
de continuidad formal (Ley de contrato de trabajo de 1944), si bien la doctrina
y la jurisprudencia hicieron una interpretacin de los deberes de fidelidad y
de obediencia del trabajador en clave comunitaria y no contractualista de la
relacin laboral.

e) El modelo democrtico de relaciones laborales. La constitucionali

zacin y democratizacin del Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo en el marco constitucional vigente en Espa-
'in. La Constitucin de 1978 y las relaciones laborales entre liberalismo
y democracia social. La aprobacin del texto constitucional supone un nuevo
modelo constitucional potenciador de los derechos individuales y colectivos de los
tlabajadores. Reconoce el Estado social y democrtico de derecho y el compromiso
de los poderes pblicos de conseguir mayores niveles de progreso y de igualdad en
un marco pluralista en el que los sindicatos y las organizaciones patronales se con-
figwan como sujetos de defensa de sus intereses y de participacin en la vida social
(art. 7 de la Constitucin):
a) Por una parte, se reconoce a los trabajadores una serie de derechos sociales de
crncter individual. Dicho de otra manera, la Constitucin reconoce a los trabajadores
en cuanto tales una serie de derechos adicionales a los queya tienen como ciudadanos.
Aaf, vienen reconocidos el derecho al trabajo y al pleno empleo (art. 35. 1), el derecho a
un salario suficiente individual y familiar (art. 35. D, el derecho a la libertad profesio-
32 TO}IAS SAI.J\ FRA.'\CO y JUA.'\' LOPEZ GANDlA

nal y a la promocin social (arl35.1), el derecho al descanso necesario y a vacaciones

retribuidas (art. 40.2) o el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2).
Tambin el arlo 35 prev la regulacin de un Estatuto de los t.rabajadores.
b) Por otra parte, se reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos o ins-
trumentales en cuanto grupo o clase social. As, el derecho a sindicllrse libremente
(arts. 7 y 28), el derecho a la negociacin colectiva (art. 37.1), el derecho a la partici-
pacin en las empresas (art. 129.2) y el derecho de huelga (art,. 28.2), SQn derechos
de participacin, que se reconocen a los trabajadores, lo que supone que el Estado,
que se compromete constitucionalmente a realizar una cierta lransformacin social,
se siente incapaz de llevarla a cabo por sr solo y por ello reconoce a los trabajadores
una serie de derechos que les permiten participar colectivamente en esta tarea,
esto es, re<:Qnoce a la clase obrera la posibilidad de autotutelarse colectivamente y
participar polticamente en la accin estatal.
c) Pero a la vez los derechos individuaJesy colectivos se mueven en las estructuras
de la economa de mercado (arts. 33.1 y 38). El arto 38.1 resulta terminante en este
punto al reconocer la libertad de empresa en el marco de la economa de mercado,
pese a todos los indudables recortes que en este mismo artculo (prrafo 29) y en
otros complementarios (arts. 128 y ss.) se le hacen. La libertad de empresa, no obs
Lante, se ve contrapesada, de un lado por el juego de los derechos constitucionales,
individuales y colectivos de los trabajadores, y, por otro lado, por la perspectiva
de una profundizacin de la democracia desde una poltica laboral y de protecci6n
social que deriva del arto 9.2 de la propia Constitucin y que impide a los poderes
pblicos instalarse en posiciones de puro abstencionismo neoliberal en el juego de
los conflictos y desigualdades sociales que la economa de mercado y los poderes
existentes en la misma generan.
d, Por otra parte, en el campo de la eficacia de los derechos citados el art. 53 de la
CE ofrece precisas indicaciones. La constitucionalizacin del ordenamiento laboral
ha supuesto nuevas instancias, valores, procedimientos y mtodos de aplicacin de
la legislacin sustantiva y nuevos cauces jurdicos para la interpretacin y aplicci6n
de los preceptos (recursos de inconstitucionalidad, y de amparo, procesos de tutela
de la libertad sindical y de los dems derechos fundamentales, influencia de los va-
lores constitucionales en la interpretacin de las normas, aplicacin de los preceptos
constitucionales en el mbitD de las relaciones entre privados, etc.).

D) El desarrollo de la Constitucin
El Estatuto de los 'Irabajadores. La legislacin laboral posterior a la Constitu
cin se ha centrado fundamentalmente en desarrollar normativamente las relaciones
laborales individuales y colectivas, trazando un nuevo marco laboral teniendo en
cuenta las circunstancias presentes en cada momento en el mercado de lrabajo y la
poltica econmica, otorgando ms protagonismo a las partes sociales.

_-----L
 E.L DERECHO Dt:L TRABAJO 33

La primera norma laboral de desarrollo de la Constitucin es el Estatuto de los

Trabajadores de 1980 (ET). El ET regular tanto los derechos individuales como los
colectivos de los trabajadores. En relacin con el contrato de trabajo el ET supone
un cambio importante en relacin con las leyes laborales del periodo anterior al
reconocer los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relaci6n
laboral, si bien teniendo que tener en cuenta el marco contractual y la presencia de
poderes de vigilancia y control del empresario. Tambin el poder de direccin del
empresario a partir de la entrada en vigorde la Constituci6n despliega sus efectos en
un nuevo enlorno de derechos y deberes constitucionales en el que se ven alteradas
de manera significativa su funci6n y su _modus opero "di.
En cuanto a los derechos colectivos, el ET se centra fundamentalmente en el
modelo de negociacin colectiva como alternativa al intervencionismo estatal en la
materia (Ttulo 1m y en los derechos de representacin y participacin en la empresa
(Ttulo JI). Tal marco se completa por el desarrollo de los derechos sindicales en la
LOLS, potenciando los derechos y garantas sindicales y la figura del sindicato ms
representativo. La huelga fue objeto de regulaci6n en un proyecto de 1990, que no
Ilega aprobarse, siguiendo vigente la regulacin legal de la transici6n (el R.D.L.R.T.),
interpretada por muchas sentencias del Tribunal Constitucional, pero especialmente
por la de 8 de abril de 1981, que la confronta con el modelo constitucional y supone
una autntica nueva regulaci6n.
La institucionalizaci6n de los sindicatos y de las organizaciones patronales ha
supuesto la potenciaci6n de la aulonoma colectiva como va normal de regular las
C'Ondiciones de trabajo, perdiendo importancia hasta ser derogadas las normas fran-
cluistas (Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales) siendo sustituidas
por convenios colectivos, en un proceso que arranca del ET de 1980 y finaliza con la
n'forma laboral del ET de 1994.
La experiencia negociadora de los agentes sociales (sindicatos y asociaciones em-
IJresariales ms representativas) con el Gobierno ha pasado pordivel'Sas etapas. As,
huy experiencias de concertacin desde 1979 hasta 1984. Con algunas salvedades
IJUntuales, a partir de 1985 el dilogo social fracasa hasta que se retorna en 1997
hlltlta hoy, con los Acuerdos lnterpl'ofesionales anuales sobl'e negociaci6n colectiva
y sobre distintas materias laborales.
Las polticas de flexibilidad del Derecho Individual del Trabajo de las
ltimas dcadas.- El ET supuso un cambio importante en relacin con las leyes
lnborales del periodo anterior e incluso de la transici6n palitica. Hay cambios impor-
t.untes en la regulacin del contrato de trabajo (Ttulo nreconocindose los derechos
fundamentales como ciudadano en el marco de la relacin laboral, si bien teniendo
1'11 cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del
1 mprcsario. Tambin el poder de direccin del empresario a partir de la entrada en
"1J.:or de la Constitucin desplegar sus efectos en un nuevo entorno de derechos
 34 TOMS SALA FRANCO Y JUAN LPr.l GA.~DlA

y deberes constitucionales en el que se ven alteradas de manera significativa su

funcin y su ..modus operandi.
En cuanto a las modalidades de contratacin, la poltica de empico que arranca
desde la transicin hasta la reforma laboral de 1997 se caracteriza por la flexibilidad
en la contratacin y el fomento del empleo por la va de la contratacin temporal y
por la liberalizacin del conlrato a tiempo parcial. La liberalizacin de la contrata
cin y su traduccin en precarizaci6n del mercado laboral es una constante desde la
reforma laboral de 1980, pasando por las reformas de 1984 y 1994, hasta la reforma
de 1997-98. Esa liberalizacin de la contratacin se concreta tambin en la reforma
de lD94 en el reconocimiento de las agencIas privadas no lucrativas de colocacin y
de las empresas de trabajo temporal..
En las reformas que arrancan de 1997 y continan en los aos posteriores se
apuesta ms por el contrato por tiempo indefinido, si bien contina el exceso en la
utilizaci6n de los contratos temporales. El apoyo a la contratacin indefinida, sea a
tiempo completo o parcial, se produce tanto mediante el abaratamiento de la extin-
ci6n de los contratos en ciertos casos como mediante bonificaciones en la cotizaci6n
a la Seguridad Social, asi como por un cierto encarecimiento de la cotizaci6n por
desempleo de los contratos temporales.
El contrato a tiempo parcial, por su parte, es objeto de modificacin en 1997, por
acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos. Ello no obstante, en la reforma de 2001
sufrira una importante modificacin en lnea flexibilizadora.
La tendencia hacia la flexibilidad noseda solamente en el mbito de los programas
de empleo y de las modalidades de contratacin sino tambin en su regulacin y, en
general, en el esquema de fuentes del contrato de trabajo. Las reformas laborales
desde 1980 hasta 1997-1998 son fases sucesivas marcadas por el signo de la flexi
bilidad, que se acenta en la propia regulacin de las condiciones de trabajo en la
reforma de 1994. Desde el punto de vista de la regulacin del contrato de trabajo y
dcl juego poderes empresariales! garantas de los trabajadores, la reforma laboral
de 1994, consolidada en la de 1997-98, ha supuesto un incrcmento de los poderes de
gestin dcl pcrsonal por parle e1el empresario en aspectos tales como la movilidad
funcional y geogrfica y la modificacin de condiciones ele trabajo.
Tanto en las modalidades de contratacin, como en la gestin del personal se ha
producido un nuevo protagonismo del convenio colectivo, normalmente de mbito
sectorial, siendo hoy ms complejas las relaciones entre el garantismo legal de los
dcrechos y el papel de la negociacin colectiva como instrumcnto de adaptacin y de
flex.ibilizacin. De otra parte, con la reforma laboral de 1994, la potenciacin de la
negociacin colectiva se plantea sobre todo a la hora de dispositivizar garant.ismos
legales y abrir brecha en los convenios colectivos supraempresariales, abriendo es
pacios a clusulas de descuelgue y a pactos de empresa; se hacen menos cxigentes
los requisitos de negociacin de los convenios colcctivos estat.utarios y la prohibicin

I
 EL DERECIIO DEL TRABAJO 35

de concurrencia de convenios colectivos, permiti odose marcos auton6micos de

relaciones colectivas.

E) Problemas actuales del Derecho del1rabajo espaol

Los principales problemas del Derecho del Trabajo actual.- La experiencia
de ms de veinticinco aos de Derecho del Trabajo postconstitucional en Espaa
permite constatar que el modelo espaol, al igual que ha ocurrido en los dems
aspectos econmicos, pollicos y sociales, se mueve, aun con orgenes y tradiciones
distintas, en las mismas coordenadas que los dems pases europeos, present.ando
como problemas centrales los siguientes:
- Las tendencias a la flexibilidad en el esquema de fuentes, esto es, ala prdida
de derechos mnimos legales o a su dispositivizaci6n cara a la negociacin ro-
lectiva, en un nuevo esquema de relaciones, ms complejo entre ley y convenio
colectivo, diversas y muy cambiantes.
La gran inestabilidad en el empleo derivada de la excesiva utilizaci6n de las
modalidades de contratacin temporal, superndose con mucho la tasa media
de temporalidad comunitaria.
La delimitaci6n del propio concepto de trabajador frente a las nuevas formas
de producir y sus fronteras con el trabajo autnomo, en puertas de disponer
de un Estatuto propio.
El fen6meno siempre presente de huida del Derecho del trabajo mediante el
recurso a formas de economa irregular o economa sumergida.
El fen6meno de la descentralizacin de la colectividad laboral mediante el
recurso a formas perifricas y ms flexibles de gesti6n de la mano de obra:
recurso a las ETT, a las contratas y subcontratas, al trabajo a domicilio, al
teletrabajo, al trabajo asociado y a otras formas de trabajo aut6nomo que
permiten adaptar la empresa a las cambiantes circunstancias del mercado,
un ahorro de costes y una desburocratizacin de ciertos servicios.
- Las formas variadas de participaci6n en la empresas y la insercin de sta en
mbitos econ6micos ms amplios, el propio concepto de empresa y la presencia
de nuevas formas organizativas (grupos de empresas).
- Los movimientos migratorios y los problemas de los trabajadores extral\ieros,
las nuevas formas de regular el trabajo mediante normas transnacionales re-
sultantes de nuevos bloques y uniones econ6micas (Reglamentos y Directivas
comunitarias en la Uni6n europea).
Los problemasderivados de la introduccin de nuevas tecnologas sobre la forma
de trabajar y sus efectos sobre los derechos del trabajador (salud, condiciones
de trabajo, formas de control, etc.).
- La dualizaci6n del mercado de trabajo entre la pequea y mediana empresa
y la gran empresa, sobre todo si esta es multinacional (Comits de empresa
36 TOMS SALA .'RA.I'\'CQ YJUAN LPEZ GANDIA

europeos, decisiones de inversiones, eLc.), que siguen siendo dos mundos dis-
tintos en el campo de las relaciones laborales. La pervivencia de la pequea y
mediana empresa en un mundacon tendencias laconcentraci6ny a losgranrles
espacios econmicos sigue presente. Su presencia obedece a la especializacin,
sobre todo en el sector servicios, y a que constituye para la mediana y gran
empresa de la que depende, una forma ms gil de funcionamiento, frente a
las formas rgidas de la gran empresa.
- La tendencia a la intemacionalizacin del Derecho del trabajo derivada, de un
lado, de la globalizacin econmica Y. de otro, de la accin social comunitaria
que, previsiblemente, aumentar en el futuro prximo.
- La deslocalizaci6n de empresas (tanto multinacionales como nacionales) ante
el aumento del diferencial de costes sociales con pases en vas de desarrollo
y la necesidad de desarrollar una poltica eficaz de 1+D+1 y de foonacin pro-
fesional contnua.
Algunas de estas especificidades derivan, acaso, de la incidencia de factores propios
y peculiares en el caso espaol: menor potencialidad econ6mica, menor experiencia
democrtica, cada de la natalidad ms tarda, menor desarrollo tecnol6gico y for
mativo, dificultades de creacin de empleo, tasa de actividad ms baja, dificultades
para la plena incorporaci6n de j6venes y mujeres al mercado de trabajo (pese al
cambio experimenlado en el trabajo de la mujer en estas ltimas dcadas), menor
tasa Que en otros pases de trabajadores extranjeros, tasa de sindicalizaci6n ms
baja y mayores problemas de incumplimiento de las noonas laborales y, en especial,
de las de prevenci6n de riesgos laborales.
 TEMA 2
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
(1): FUENTES INTERNACIONALES Y
COMUNITARIAS

I. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes del derecho del trabajo.- El 8rt. 3.1 del ET, bajo la rbrica fuen-
tes de la relacin laboral, seala que .. los derechos y obligaciones concernientes a
Ja relaci6n laboral se regularn... por las disposiciones legales y regLamerllarias del
Estado.. ", por los convenios colectivos... por la uoLuntad de las parles. manifestado.
en el contralo de trabajo. 00' y por los usos y costumbres locales y profesionales.
A la anterior enumeracin hay que aadir, desde luego, determinadas normas
internacionales y comunitarias, la CE y, si bien muy limitadamente, normas ema-
nadas de las Comunidades Autnomas.
Aunque el sistema de fuentes es general para todo el ordenamiento jurdico, en
el derecho del trabajo presenta ciertas peculiaridades, como se ver en las pginas
que siguen, que impiden la remisin en bloque de estas materias a la teora general
de las fuentes del derecho.

n. LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT

A) La internacionalizacin del Derecho del Trabajo
La unificacin internacional del Derecho del Trabajo.~ La reglamentacin
internacional del trabajo ha sido considerada como una condicin indispensable para
lu existencia misma, el mantenimiento y el desarrollo de las legislaciones laborales
nacionales (VALTICOS),
En efecto, la internacionalizacin del Derecho del Trabajo aparece como un medio
de igualar las cargas y de atenuar las desigualdades entre los Estados en el mbito
de la competencia internacional (LYON CAEN), lo que convierte a los mismos em-
presarios, por su propio inters, en defensores de la uniformidad internacional del
nerecho del n-abajo. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que respecto de ciertas
lIlaterias -por ejemplo, duracin del trabajo- la aplicacin de normas idnticas
NI pases de condiciones distintas puede constituir, ms que un factor de equilibrio,
un factor de desventaja para los pases menos desarrollados.
OLro factor importante del proceso de intel'Oacionalizacin del derecho del tra~
hujo es la participacin de la clase trabajadora. Hay que recordar, en este sentido,
38 LUISMIGUELCAMPS ItUIZ

la importante presin ejercida por las organizaciones de trabajadores, durante los

aos de la primera guerra mundial, as como la circunstancia de que los sindicatos
reivilldicaban, prcticamente, las mismas ventajas en los principales pases (LYON
CAEN).

B) La Organizacin Internacional del Trabajo

a) Caracterizacin general y Estados integrantes
La OIT: su estructura tripartita.- El elemento determinante de la aparicin de
un Derecho lnternacional Pblico de Trabajo fue, sin duda, la creacin en 1919, por
el Tratado de VersaJles, de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). cuyos
objetivos se actualizaron en 1944 (Declaraci6n de Filadelfia) y que, tras la creacin de
la ONU en 1945, se convirti en 1946 en la primera de sus agencias especializadas,
con personalidad jurfdica pl-opia. al igual que olras organizaciones internacionales
(DMS, FAD, UNICEF).
La caracterstica estructural tpica de la OIT es la naturaleza tripartita de la
representacin ante la misma -de los Gobiernos, de los empresarios y de los tra-
bajadores-. Este tripal'tismo constituye la piedra angular de la Organizacin,
permitiendo un mayor contacto con la realidad de las relaciones laborales y un
mayor realismo en los planteamientos y en las soluciones, al estar representados
todos los intereses sociales.
Poseen estatuto consultivo con la 01'1' la Organizacin I.nternacional de Emplea-
dores (OlE), la Confederacin [nlernacional de Organizaciones Sindicales Libres
(CIOSL), la Federacin Sindical Mundial (FSM) y la Confederacin Mundial del
Trabajo (CMT).
Miembros de la OIT.- Segn su Constitucin, son miembros de la OlT -180
Estados, en la actualidad-:
a) Los Estados que ya tenan esta condicin elIde noviembre de 1945.
b) Cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director Genel'al de
la Oficina Internacional la aceptacin formal de las obligaciones que emanen de la
Constitucin de la OIT.
c) Los Estados no includos en los dos casos anteriores, cuya solicitud de admisin
sea aprobada por la Conferencia Internacional por mayora de los dos tercios de los
delegados presentes en la reunin, incluidos dos tercios de los delegados guberna-
mentales presentes y votantes (sistema del doble qurum).
Cualquier Estado Miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conve-
niente, siempre que observe un plazo de preaviso de dos aos y est al corriente en
el pago de sus obligaciones financieras. Retirada que no libera de las obligaciones
derivadas de las ratificaciones efectuadas.
 LAS fo'UEt'trE!:i DEL DERECHO DEL TRABAJO lit. FUENTES 39

b) Estructura orgnica de la OIT

rganos de la DIT.- Los rganos de la OIT son los siguientes:
a) La Conferencia Internacional del Trabajo, que es su rgano legislativo y
se rene al menos una vez al ao.
La integran cuatro Delegados por cada Estado miembro, con voz y voto: dos del
Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores, designados estos dos
ltimos tambin por los Estados miembros, de acuerdo con las organizaciones na-
cionales ms representativas (art.. 3.5 de la Constitucin de la OfT). Espaa aplica
un sistema de alternancia entre los sindicatos ms representativos (STC 6511982,
de 10 de noviembre).
Cada delegado puede ir acompaado de dos consejeros tcnicos por cada uno
de los puntos del orden del da de la reunin, con voz y sin voto. Cabe tambin la
presencia de observadores.
La Conferencia tiene como principales funciones la aprobacin de Convenios y
Recomendaciones, el control de la actividad del Consejo de Administracin y del
Director General de la Oficina Internacional, y la aprobacin de los presupuestos
de la Organizacin, as como el control de los convenios ratificados.
b) El Consejo de Administracin, que es el rgano ejecutivo, est integrado
-hasta su prevista ampliacin que duplicar su composicin- por 56 representan-
tes: 28 de los Gobiernos -10 permanentes, por los Estados ..de mayor importancia
"duslriaL>.(Repblica Federal deAJemania, Brasil, China, EE.UU., Francia,lndia,
Italia, Japn, Reino Unido y Rusia), y 18 elegidos por los representantes guberna-
mentales de los Estados miembros para un perodo de tres aos-, 14 de los empre-
sarios y 14 de los trabajadores -elegidos por los representantes de estos colectivos
('11 la Conferencia-.
El Consejo elige a su Presidente, que ser necesariamente gubernamental y dos
\'icepresidentes, uno empresario y otro Lrabajador, para un periodo de un ao.
El Consejo se rene tres veces al ailo, incumbindole preparar las actuaciones
de la Conferencia, fijando el orden del da, ejecutar sus decisiones y dirigir las acti-
vidades de la Oficina.
El Consejo de Administracin se organiza tambin en comisiones, entre las que
destaca el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Reglamento y Aplicacin
de Convenios y Recomendaciones.
el La Oficina Internacional del Trabajo eselrgano tcnico y administrativo y
HU Dircctor General es nombrado por el Consejo de Administracin. En ella trabajan
funcionarios internacionales de diversas nacionalidades, obligados a actuar de forma
Imparcial e independiente (art. 9' de la Constitucin de la OlT).
Sus funciones incluyen actuar como Secretaria General permanente, realizar es-
ludios e investigaciones preparatorias de la Conferencia, llevar a cabo la cooperacin
lfcnica a los Gobiernos y dirigir el servicio de publicaciones.
40 LUIS MICUELCAMPS RUIZ

d) Las comisiones tcnicas se constituyen en el seno dela Organizacin, den

tro de la Conferencia o del Consejo de Administracin, a efectos funcionales o con
finalidades especificas. Entre estas ltimas cabe destacar las encargadas del control
de la aplicacin de los Convenios y Recomendaciones o la Comisin Consultiva de
la Funcin Pblica.
d) Las Conferencias o Reuniones Regionales se organizan -manteniendo
la estructura tripartita de las delegaciones de los distintos pases- con la finalidad
de estudiar ms profundamente los problemas especficos de las diversas regiones
del mundo.
e) Funciones de la OIT; en especial, su funcin normativa
Las funciones de la OIT.- De entre las variadas funciones de la OIT -ase-
soramiento tcnico a Estados miembros, servicio de publicaciones, etc.- la ms
significativa es la elaboracin de normas laborales internacionales, para lo
que se sigue el sistema denominado de (fla,s dos uas abiertas (TROCLET), que se
traduce en la posibilidad de adoptar -junto a instrumentos de menor importancia,
como pueden ser las Resoluciones Generales, no vinculantes- un Convenio o una
Recomendacin, segn las circunstancias concurrentes en cada caso.
Convenios y Recomendaciones. La diferencia entre los Convenios y las Re
comendaciones reside en que los Convenios son acuerdos de la Conferencia que, una
vez ratificados por los Estados Miembros, crean obligaciones internacionales en los
pases signatarios ---en los trminos que ms adelante se exponen-, mientras que
las Recomendaciones son acuerdos de la Conferencia que, aunque deban someterse
tambin a las autoridades nacionales competentes, no originan ninguna obligacin
internacional, sealando nicamente una orientacin a seguir por los Gobiernos
-que solamente debern ..informar al Director General de la Oficina Internacional
del n'abajo sobre el estado de su legislacin y la prctica en lo que respecta a los
asuntos tratados en la Recomendacin (art. 19,69,d Constitucin de la OIT).
Las Recomendaciones se utilizan bien para abordar un tema que no se considera
todava maduro para adoptar un Convenio, bien para complementar con ms de
talle lo establecido en un Convenio, o bien para fijar una pauta flexible respecto de
materias que requieren una gran tecnificaci6n o detalle (VLTICOS).
Hasta el ao 2006, la OIT ha adoptado 187 Convenios -el ltimo, sobre el marco
promocional para la seguridad y salud en el trabajo- y 198 Recomendaciones.
El procedimiento de adopcin de Convenios y Recomendaciones.- El
procedimiento de adopcin de un Convenio o Recomendacin es el siguiente:
La iniciativa corresponde bien a los Estados Miembros, bien a las organizaciones
sindicales o empresariales con representacin en la OlT.
Se sigue el procedimiento de doble discusin, di.scutindose el proyecto en
dos Conferencias y aprobndose eventualmente, en la segunda. Cabe, no obstante,
 LAS PUE.'iTES DEL DERECHO DEL TRABAJO t 1l FUENTt::s 41

en casos de urgencia, el procedimiento de discusin simple. En la Conferencia se

votan dos puntos: primero, si dicha propuesta revestir la forma de Convenio o de
Recomendacin; segundo, la aprobacin o no del Convenio o Recomendacin, exi
gindose la mayora de los dos tercios de los deJegados presentes.
La revisin de los Convenios y Recomendaciones sigue un procedimiento anlogo
al de la adopcin de estos instrumentos.
Obligaciones de los Estados Miembros en ..elacin a los Convenios de la
OIT. Adoptado un Convenio por la Conferencia, los Estados Miembros estn obli
gados a someterlo a las autoridades nacionales competentes, para su ratificacin,
en el plazo de un ao; plazo que pocos Estados cumplen, siendo habitual hacerlo
durante los tres o cuatro aos siguientes.
Los Estados no estn obligados a ratificar el Convenio, pero s a informar peri-
dicamente al Director de la OlT del estado de su legislacin y de su prctica en el
sector de que se trate y de las razones que impiden su ratificacin. Los Gobiernos
debern enviar una copia de estas memorias a las organizaciones representativas
de los empleadores y de los trabajadores de su pas.
Espaa es uno de los pases que ms Convenios de la fT ha ratificado: 130 hasta el
momento, si bien 21 de ellos han sido denunciados, normalmente por su sustitucin
por otro ms moderno sobre el mismo tema; el ltimo ratificado ha sido el nm. 169,
de 1989, sobre pueblos indgenas y tribales en pases independientes (Instrumento
de 29 de enero de 2007, BOE de 8 de marzo), que entrar en vigor para Espaa el
15 de rebrero de 2008.
Signi.ficacin general de los Convenios de la OIT. Fiscalizacin de su
cum plimiento.- Para conseguir el mximo de ratificaciones, los Convenios de la OIT
resultan de una notable ambigedad y programalicidad, y con contenidos muchas
veces superados por las legislaciones nacionales, lo que hace que la funcin norma
liva de la OIT sea importante, sobre todo, para los pases atrasados o autoritarios.
Por las mismas razones hay ms Recomendaciones que Convenios.
En todo caso, la OfT fiscaliza el cumplimiento por el Estado signatario del Con-
venio ratificado a travs de diversos sistemas:
a) En primer lugar, por medio de las Memorias anuales presentadas por los
O;Stados Miembros que son analizadas por un Comit de Expertos e informadas por
una Comisin de la Conferencia lnternacional para la aplicacin de Convenios y
Ilccomendaciones. Es pues un procedimiento de control indirecto, que se apoya en
ID persuasin y la opinin pblica internacionales, y que trat de reforzar el Conve-
nio nm. 144 de la OlT -ratificado por Espaa- y la Recomendacin nm. 152 de
1976, al instaurar un sistema de consultas tripartitas entre los representantes del
Cobierno, de los empleadores y de los t.rabajadores, sobre las cuestiones que pueda
pl8Jltear la elaboracin de estas Memorias.
42 LUIS MIGUEl. CAMPS RUll

b) En segundo lugar, a travs de procedimientos adicionales, raramente usados,

pat'a impeler a su cumplimiento, iniciados por l'eclamacioneso quejas de lasorga-
nizaciones profesionales de empresarios o trabajadores o de otros Estados Miembras,
pudindose, si el Estado lo acepta, someter el asunto al Tribunal lnternacional de
Justicia.
e) En tercer lugar, mediante procedimientos especiales para el control de la
aplicacin de los Convenios referidos a la proteccin de la libertad sindical a travs
de dos rganos especiales ---el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Inves-
tigacin y de Conciliacin-, rganos que tienen la misin de examinar las quejas
provenientes tanto de las organizaciones de trabajadores y de empleadores como
de los Gobiernos,
Tngase en cuenta, en fin, que en relacin con determinados temas y determina-
dos pases se han establecido procedimientos especiales de encuestas y de estudio a
travs de Comits de Expertos.

C) Tratados y convenios internacionales

Los tratados bilatel'a1es y plurilaterales.- Adems de las normas elaboradas
por la DIT, hay que tener en cuenta las adoptadas en el seno de otras organizacio-
nes internacionales, asf como las en ocasiones complejas, sobre todo en materias de
emigracin y de seguridad social, contenidas en futados Bilaterales.
Cabe recordar, en este sentido, las normas elaboradas en el mbito de la UNU,
como los Pactos Intel'llacionales sobre Derechos Civiles y Polticos y de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales (ambos de 1966 y ratificados por Espaa en 1977);
o en el mbito del Consejo de Europa, como la Carta Social Europea (1961), ratificada
por Espaa en 1980 y asumida por el Tratado modificado de la Unin Europea, y el
Convenio para la proteccin de los derechos humanos y de las libertades fundamen-
tales (1950), ratificado por Espaa en 1979.

D) Eficacia iuterna de las normas mtel"nacionales

lncol"pol'acin al Derecho Lltel"nO de las normas internacionales, Su
configw"acin como normas mnjmas.- La eficacia interna de las normas inter-
nacionales de contenido laboral est sujeta a las reglas generales de la CE en esta
materia.
POI' un lado, los Tratados vlidamente celebrados, una vez publicados oficiaJ~
mente en Espaa, {armarn parte del ordenamiento intemoN (arts. 96.1 CE y 1.5
del CC).
La CE otorga a los Tratados Internacionales una clara superioridad sobre las
normas intemas (art. 96.1 CE), si bien las normas laborales internacionales se
configuran habitualmente como nonnas mnimas frente a las normas internas
 LAS "'UENTI-:S DEL DERECHO DEL TRAM.JO 111' J.'UENTES 43

(arts. 19.8 de la Constitucin de la OIT, 32 de la Carta Social Europea, 5.2 del Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Cult.urales, etc'>, por lo que en
tales casos no queda impedida la aplicacin, en sus propios tnninos, de la norma
interna que resulte ms favorable para el trabajador.
Su eficacia interpretativa ex artculo 10.2 CE. Por otro lado, el arto 10.2
de la CE seala que los Tratados ratificados constituyen un criterio de interpreta-
cin de ..las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la
COrlslitucilm reconoce...
En el mbito laboral, dicha funcin ha sido ampliada, en ocasiones, a las Reco-
mendaciones de la OIT e incluso a la doctrina de su Comit de Libertad Sindical
(STCO 3&'1981, de 23 de noviembre).

m. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS

A) La dimensin social de la Unin Europea
Los aspectos sociales en los Tratados comunitarios.- A partir del Acta
nica Europea (1986), que fij como objelivos de la Comunidad Europea la co
hesin, tanto econmica como social, los aspectos sociales de la Unin Europea,
inicialmente secundarios y subordinados a los econmicos, han cobrado un papel
de mayor relevancia.
En 1989 se suscribi la llamada Carla comunitaria de los derechos sociales fun-
damentales de los trabajadores.., en la que, todava con notables limitaciones -se
lrataba de una mera declaracin poltica solemne, sin valor de norma jurdica, y
no asumida POI' el Reino Unido-, se recogian los derechos de libre circulacin, cm
pico y remuneracin. mejora de las condiciones de vida y trabajo, proteccin social,
libertad de asociacin y negociacin colectiva, formacin profesional, igualdad de
trato entre hombres y mujeres, infonnacin, consulta y participacin, proleccin de
la salud y seguridad, proteccin de los nios y adolescentes, proteccin de la tercera
cdad y proteccin de minusvlidos, encomendando su garanta a la actuacin de los
Estados y la negociacin colectiva.
En 1992, el Tratado de Maastricht constituy la Unin Europea. Como Anexo,
ioclua un Protocolo relativo a la Poltica Social. suscrito tambin slo por los mismos
once Estados Miembros y sujeto adems al principio de subsidiariedad, en virtud
del cual el papel de la Unin quedaba limitado a apoyar y completar la accin de
los Estados miembros, adoptando Directivas cuya aplicacin poda confiarse a los
Interlocutores sociales.
El 1 de mayo de 1999 entr en vigor el Tratado de Amsterdam (1997), que su-
pone, por un lado, la incorporacin a los revisados textos constitucionales de los
derechos sociales, pues se incluye la adhesin de los Estados miembros a la Carta
44 LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

Social Europea de 1961 y a la Carta Comunitaria de 1989 y se deroga el Protocolo

de 1992, quedando su contenido bsicamente recogido en el Ttulo dedicado a la
I'Poltica Social, de Educacin, de Formaci6n Profesionaly de Juventud; Y. por oLro.
la generalizacin de la poltica social, ya sin exclusiones, eDil particular incidencia
en el principio de no discriminacin y en la coordinacin de las polticas nacionales
de empleo, incorporando al Tratado un nuevo Ttulo sobre Em.pleo (GALIANA).
El 26 de febrero de 2001 se firm el Tratado de Niza, ratificado por Espaa por
L.O. 3/2001, de 6 de noviembre (EOE del 7), y cuya entrada en vigor se produjo el
1 de febrero de 2003. Entre la modificaciones int.roducidas no lleg a incluirse la
",Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin Europea.., aprobada en la ffcum-
bre de Niza en diciembre de 2000, y que recoge un amplio catlogo de derechos de
significacin econmico-Iaboral, como los de libertad de empresa y propiedad (arts.
16 y 17), Libertad de asociacin sindical y negociacin y accin colectiva (arts. 12
y 26). igualdad entre hombres y mujeres (art. 22), acceso a los servicios de empleo
(art. 27), proteccin frente a despidos injustificados (art. 28), condiciones de trabajo
justas y equitativas (art. arto 29), proteccin de los jvenes en el trabajo (art. 30),
conciliacin de la vida familiar y profesional (art. 31), seguridad social (art. 32) y
proteccin de la salud (art. 33).
EI16 de abril de 2003 se firm en Atenas el 'Ji'atado de Adhesin de las Repblicas
Checa, de Eston.ia, de Chipre, de Letania, de Lituania, de Hungra, de Malta, de
Polonia, de Eslovenia y Eslovaca, ratificado por Espaa por la Ley Orgnica 12/2003,
de 24 de octubre (BOE del 27) y publicado en el BOE de 1 de mayo de 2004, fecba
de su entrada en vigor.
Existen, aunque sin valor normativo propio, Versiones Consolidadas del Tratado
de la Unin Europea y del Tratado Constitutivo de la Unin Europea (el DOCE C321,
de 29 de diciembre de 2006, publica las que incluyen las modificaciones introducidas
por el Tralado de Atenas, firmado el 16 de abril de 2003).
En junio de 2004, el Consejo de Bruselas acord el texto de una futura Consti
tucin Europea (Tratado de Roma, de 29 de septiembre de 2004), que no consigui
las necesarias ratificaciones (aunque si la de Espaa, por Ley Orgnica 1/2005, de
20 de mayo, BOE del 21).
El 27 de abril de 2007 los jefes de Estado y de Gobiemo de la Unin Europea
alcanzaron un acuerdo para la redaccin de un nuevon'atado simplificado, encomen
dando su redaccin a una Coerencia Intergubernamental, que habra de concluir
sus tareas a finales de este ao, con vistas a la conclusin del proceso de ratificacin
en la primavera de 2009 ---elecciones al Parlamento Europeo-.
La Parte LI de la proyectada Constitucin de 2004 inclua una Carta de los De
rechos FundamentaJes de la Unin, con amplias referencias a los derechos sociales,
tanto individuales -libel1.ad profesional y derecho a trabajar, igualdad, condiciones
de trabajo justas u equitativas, proteccin frente al despido ...-como colectivos-li-
bertad sindical, informacin y consulta en la empresa, negociacin colectiva-. as

_ _ _-----"'1
 LAS FUENTES DEL DERECIIO OEL TRABAJO 111: Fl'E..'\-rES 45

como en el mbito de la seguridad social. En principio, dicha Carta no figurar en el

nuevo texto, que s610 incluir una referencia al carcter vinculante de la misma.
Los Tratados fundacionales, con sus modificaciones, constituyen el derecho origi-
nario de la Uni6n, completado odesarrollado por el derecho derivado; ambos integran
el denominado acervo cornunilario~ en materia social, en su doble dimensin de
fomento del empleo en el marco comunitnrio y de armonizacin de las legislaciones
sociales de los distintos Estados Miembros.
La actuacin en maleria de fomento del empleo. Reglamentos Comuni-
tarios.- En materia de fomento del empleo. las principales medidas comunitarias
se refieren a: 19) la libre circulaci6n de los trabajadores; 29) la Seguridad Social y
olras medidas en favor de los emigrantes; 3'!) la creaci6n y funcionamiento del Fondo
Social Europeo; y 49) la formacin profesional y la poltica de empleo.
El instrumento normativo utilizado preponderanLemcnte a tal fin ha sido el Re-
~Iamento, obligatorio en Ladas sus partes y directamente aplicable -sin perjuicio
de que en ocasiones sea necesaria una norma interna ms precisa- en todos los
Estados miembros, en ltimo trmino, por los Tribunales de stos, en cuanto ver-
dadera ley comunitaria que contiene disposiciones de carcter general, emanadas
del Consejo y sujetas en ocasiones al veto, por mayora absoluta, del Parlamento
Europeo -en materias de Seguridad Social tendentes a garantizar la libre circula
ci6n de trabajadores-.
La armonizacin de las legislaciones sociales. En materia de armonizacin
dc las legislaciones sociales, las principales medidas comunitarias adopladas hasta
nhora se refieren a: 1') la igualdad de trato enlre trabajadores de distinto sexo u
nrigen racial o tnico; Tlla protecci6n de la maternidad: 3"') los despidos colectivos;
1 ) las cesiones de empresa; 5!) la protecci6n de los trabajadores asalariados en caso
de insolvencia del empleador; 6") la seguridad e higiene en el trabajo, con atencin
t'special a lade los trabajadores temporales;~)la documentaci6n escrita del contrato
de trabajo e informacin acerca de las condiciones de trabajo; 8") lajomada de trabajo
y las vacaciones; 9'") el comit de emp.resa de grupo y la informacin y consulta a
IOl) trabajadores en emprcsas y grupos dc empresas dc dimensin comunitaria; lDi!)
pCI'miso parental; HlI) Desplazamiento de trabajadores a un Estado micmbl'o, en el
marco de una prestaci6n de servicios; 122) Trabajo temporal y a tiempo parcial; 1:r-)
Implicaci6n de los trabajadores en la sociedad an6nima europea.
La armonizaci6n se articula a travs de Directivas, que son tambin normas
lIbligatol'ias, emanadas del Consejo y vinculantes para todos los Estados miembros
l'e8pecto del resultado a alcanzar, entrando en vigor a partir de su notificaci6n 8 los
d<'slinatarios, esto es, a los Estados miembros, teniendo su publicacin en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas un simple valor informaLivo.
Hige la regla de la maYOl;a cualificada para la aprobaci6n de Directivas cn ma-
t4'ri.a de libre circulaci6n de trabajadores, de mejora del medio del trabajo y de la
46 LUIS MIGUELCAMPS RlllZ

seguridad y salud de los trabajadores, as como en materia condiciones de trabajo,

de informacin y consulta de los trabajadores, de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres o de integracin en el mercado de trabajo de colectivos excluidos.
El Tratarlo de Amsterdam otorga derecho de veto al Parlamento Europeo en relacin
a las Directivas sobre mejora de condiciones de trabajo, informacin y consulta de
los trabajadores, iguaJdad entre hombres y mujeres o"integracin en el mercado de
trabajo de colectivos excluidos; as como en relacin a las medidas de coordinacin
de las polticas de empleo.
Se requiere en cambio la unanimidad en relacin a la seguridad y proleccin so-
cial,los despidos, la representacin colectiva y la participacin. Y no cabe intervenir
en materia de derechos de asociacin y sindicacin, de huelga y cierre patronal, y
de remuneraciones.
La eficacia jurdica de las Directivas. A diferencia de los Reglamentos, las
Directivas no son en principio directamente aplicables, sino que los Estados miem
bros deben adoptar las medidas necesarias para su ..transposici6n" a los derechos
nacionales.
Excepcionalmenl.c. el TJCE admite la invocacin directa de una Directiva frente
s los Estados, no frente a un p81'Licular (S'l'JCE de 26 de septiembre de 1996, caso
C-168195), siempre y cuando la Directiva contenga una regulacin autosuficiente,
haya fijado un plazo para adaptar el ordenamiento estatal al comunitario y el Estado
de que se trate no lo haya hecho o lo haya hecho contrariando la directiva.
El TJCE ha aceptado, por lo dems, tanto que los perjuicios derivados de la adap-
tacin tarda de una Directiva sean reparados mediante la aplicacin retroactiva de
la normas que la instrumentan, salvo que los beneficiarios prueben la existencia de
perjuicios adicionales (SS.TJCE de 10 dejulio de 1997 -dos: asuntos C94 y 95195,
y C373195-); como que dichas normas de adaptacin fijen un plazo de caducidad
para la interposicin de los correspondientes recursos (STJCE de 10 dejulio de 1997,
asunto C-261195).

B) La eficacia interna de las normas comunitarias

La incorporacin al ordenamiento interno del Derecho Comunitario.
Derechos fundamentales y otras normas internacionales. La incorporacin
al ordenamiento interno del derecho comunitario -originario y derivado- se
produce directamente, una vez suscrito por Espaia del Tratado de Adhesin a las
Comunidades Europeas. La regla conforme a la cual los Tratados Internacionales
vlidamente celebrados necesitan la publicacin oficial para pasar a formar a parte
del ordenamiento interno (art. 96.1 CE), slo rige para el Tratado de Adhesin, pero
no para el Derecho Derivado, respecto del que basta su publicacin en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas.
 .AS f'UE:l\'1'ES OEI. DERECHO DEL TRAOAJO (1): FUENTfo:5 47

Por OLTO lado, las normas comuniLarias prevalecen sobre las normas internas
-incluida la propia CE-, habiendo proclamado el TJCE en repetidas ocasiones
la primaca del derecho comunitario sobre el derecho interno (Decisin del TeO
de 15 de diciembre de 2004, sobre la ratificacin del Tratado de Roma de 2004 y
SS.TJGE de 15 de julio de 1964, caso 6164; y de 9 de marzo de 1978, caso 106177).
La Declaracin del Pleno del Tea de 15 de diciembre de 2004 distingue, al respecLo,
entre la supremaca jerrquica de la CE y la primaca o preferencia aplicativa de
derecho comunitario. Tema distinto es que tengan aplicacin inmediata, como los
Reglamentos, o necesiten norma inLerna de adaptacin, como las Directivas, en 105
trminos ya vistos en el punto anterior.
Tambin podra llegar a plantearse un conflicto entre el derecho com unitario
y una norma de carcter internacional, singularmente, en nuestro caso, un Con-
venio de la OIT. Al respecto, el TJCE establece que sus disposiciones .. no afectarn
o los derechos y obligaciones qU resullen de convenios celebrados, con anterioridad
ol1 de enero de 1958 0, para los Estados que se ha~an adherido, con anterioridad a
su adhesin ...'" (vase tambin la STJCE de 2 de agosto de 1993, asunto C-158!91, a
propsito de la articulacin entre la Directiva 761207/CEE, sobre igualdad de trato,
y el Convenio nm. 89 de la OrT, que prohbe el trabajo nocturno de la mujeres).
Las cuestiones prejudiciales.- La aplicacin e interpretacin del Derecho
Comunitario corresponde a los Tribunales Nacionales y al TJCE.
En efecto, los particulares podrn alegar el Derecho Comunitario de aplicabilidad
directa ante un los Tribunales Nacionales, siendo stos quienes aplicarn ordina-
l'amente este Derecho (S'rJCE de 12 de diciembre de 1996, casos acumulados C-74
y c.129195), pudiendo, en caso de duda, plantear una cuestin prejudicial ante el
'I'ribunal Comunitario (art. 177 CEE -234 de la versin consolidada, tras el Thatado
de Amsterdam-), que unificar a su travs los criterios de interpretacin, vincuJan-
les para los 'll'ibunales internos (STS de 27 de octubre de 2004). La jurisprudencia
ms importante del Tribunal Comunitario proviene precisamente de los recursos
"re)udicia,les.
Los Tribunales Nacionales gozan de plena discrecionaJidad para presente.,!' una
cuestin prejudiciaJ ante el Tribunal Comunitario, salvo que su decisin no sea
flusceptible de recurso conforme al Derecho Interno.
El Tribunal comunitario puede tambin, a instancias de la Comisin o de un Esta-
do miembro, comprobar la existencia de violacin del Derecho Comunitario por otro
Estado M.iembro (art. 169 y 170 TCEE -226 y 227 de la versin consolidada-J.
El c8..1'cter mnimo de las normas comunitarias fI'ente a las normas
intel'nas.- Habitualmente, las normas comunitarias europeas, especialmente las
Directivas, se autocaJi.fican expresamente de normas mnimas, permitiendo as la
\'xisLencia de normas nacionales ms favorables para los trabajadores.
 TEMA 3
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
(11): CONSTITUCIN Y NORMAS LEGALES Y
REGLAMENTARIAS

1. LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

Al Eficacia de los preceptos laborales de la Constitucin
a) Eficacia directa y eficacia mediata
El al'tculo 9.1 de la CE. La CE como parte integrante del ordenamiento
jurdico. El arto 9.1 de la CE establece que ..los ciudadanos y los poderes pblicos
('filn sujetos a la Constituci6n y al resto del ordenamienlojllrdico.
Ello supone que la CE forma parte del ordenamiento jUl'dico, vinculando
fl los poderes pblicos y, entre ellos, naturalmente, al poder judicial. Los preceptos
constitucionales vinculan, pues, no solament.e al poder legislativo, sino tambin a
los Tribunales y son por ello, en principio, directamente alegables ante el juez y
nplicables por ste, aunque no exista una ley de desarrollo.
Los derechos y libertades del Captulo II del Ttulo Pdmero de la CE.-
~sta regla general se reitera expresamente, respecto de los derechos y libertades
rccmlOcidosN en el Captulo 11 del mismo Ttulo Primero (esto es. en los arts. 14
11 38), en el arto 53.1 de la propia CE. Los articulas de este Captulo n, salvo el 14
(principio de igualdad ante la ley y prohibicin de discriminacin), se encuentran
distl'ibuidos en dos secciones.
En la primera, "De los derechos fundamentales y de las libertades pblicas (arts.
16 a 29), se encuentran, con proyeccin directa oindirecta sobre matC1;as laborales, los
nrts, 19 (libertades generales de residencia, circulacin y entraday salida del territorio
nucionai), 24 (tutela judicia!), 25 (derechos del penado a un tl'ab~o remunerado y a
IQM beneficios de la seguridad social) y 28 (libertad sindical y derecho de huelga),
En la segunda, "De los derechos y deberes de los ciudadanos (arts. 30 a 38), se
ncuentran los arts, 35 (derecho al trabajo, libertad profesional, promocin a travs
1M trabajo, remuneracin suficiente, no d.lscriminacin por razn de sexo, as como la
lH'ovisin de un Estatutode los'f'rabajadores), 37 (derecho a la negociacin colectiva y
Ill'l'ccho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo) y 38
1l11Jcrtad de empresa en el marco de la economa de mercado, productividad, etc.).
Los principios rectores de la poltica social y econmica. Su eflcaciajur
11Ien.- POl' el contrario, de la sealada regla general quedan excluidos los principios

J _
 50 U:J$ MIGllELCAMPS RUIZ

rectores de la poltica social y econmica recogidos en los arts. 39 a 52 de la CE,

cuyo NrecDnocimiento... respeto y... proteccin... informarn la legislacin positiua,
la prctica judicial y la actuacin de los poderes publicos, pero slo podrn ser
alegados ante la Jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes
que los desarrolle.. (art. 53.3 CE).
Entre estos principios se encuentran, con proyecci6n laboral, los que se ocupan
de la salud y la seguridad social {arts. 39, 41, 43, 49 Y 50l, de la poltica de pleno
empleo (art. 40.1) y de formacin profesional, as como de la seguridad e higiene en
el trabajo (art. 40.2) y de la situacin de los espaoles en el extranjero (art. 42).
La nocin de contenido esencial de los derechos constitucionales. Diferen-
tes grados de concrecin de los preceptos de la CE.- La eficacia de Jos preceptos
constitucionales no depende nicamente de su particular ubicacin sistemtica, sino
que tambin influye la concrecin y precisin de su propio contenido.
Aunque todos y cada uno de ellos posee un contenido esencial (art. 53.1 CE),
independiente de su posterior regulacin o desarrollo por ley ordinaria, el grado de
detenninacin de sus mandatos no es homogneo.
Por ello, la eficacia directa de los artculos de la CE ser tanto ms extensa en
la medida en que contengan preceptos juridicos cerrados, esto es, regulaciones
completas. El TCO ha sealado, en este sentido, que algunos preceptos constitucio-
nales, incluso de la Seccin l' del Captulo n, como los que se ocupan del derecho
al trabajo de los penados (TCa 17/1993, de 17 de enero), del derecho a la libertad
religiosa (STCa 93/1983, de 8 de noviembre) o la educacin (STCa 77/1985, de 27
de junio), o bien no son portadores de derechos subjet.ivos, o bien tienen un alcance
limitado (ver Tomo 2, Thma 13). Ot.ros, como el art.. 37, han dado lugar en cambio a
una modalidad especfica de convenios colectivos (ver Tema 12).

b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas

Eficacia erga omnes de los derechos constit.ucionales. Frente a la concep-
cin tradicional de los derechos constitucionales como garantas frente a lo poderes
pblicos, el TeO ha rechazado que (slo se sea. titular de los derechos fwulamenta.les
y liberta.des pblicas en reLa.cin con Los poderes pbLicos, dado que erl Ult Estado
social de Derecho como el que c01lsagra el articuLo 1 de la Con.stitucin no puede sos-
tenerse que el titular de tales derechos 'lO lo sea en la vida social (STCO 1811984, de
7 de febrero). En este sentido, es claro que los de libertad sindical y de huelga son,
tpicamente, derechos que despliegan amplios efectos interprivados, en la relacin
empresario-trabajador.
Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que si bien la celebracm de un. contraLe
de trabajo,lO implica la privacin. en modo alguno para una de las partes, eltraba-
jador, de los derechos que la Constitucin le reconoce como ciudadano (entre otras
muchas, SS.TCa 8811985, de 19 de julio, l' 18611996, de 25 de noviembre), tales

- - - - - -_ _...,l
 LAS I;'UENT~ DEL DERJ-:C'IIO DEL TRABAJO III 51

derechos pueden entrar en conl1icto con los que la CE reconoce al empresario, por
cuanto ningn derecho, incluidos los constitucionales, puede considerarse ilimitado
(STCO 1111981, de 8 de abril).
En este sentido, la relacin laboral ha sido un mbito privilegiado en orden a pero
filar estos limites; as, por ejemplo, a propsito de la libertad de expresin y derecho
al honor, de la libertad religiosa, de la libertad ideolgca en relacin al ideario del
centro educativo, cte. (ver Tomo 2, Tema 13).

B) rganos jurisdiccionales aplicativos

La aplicacin de la CE pOI' los Tribunales ol'dinarios, El carcter norma~
tivo de los preceptos constitucionales implica su alegabilidad ante el juez. En este
sentido, los l~'ibunales Ordinarios estn obligados:
P} A aplicar directamente los derechos reconocidos en los arts. 14 a 38 de la
CE, medie o no una ley de desarrollo constitucional, y teniendo en cuenta: a} La
concrecin y determinacin de los contenidos del precepto de que se trate. b) Que si
existe ley ordinaria de desarrollo, los Tribunales debern atenerse a ella, a salvo de
la facultad de promover la cuestin de inconstitucionalidad, prevista en el arto 163
CE Y regulada en los arts. 26 al 30 y 35 al 40 de la LOTC.
29} Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales Ordinarios fuera
alguno de los comprendidos en los arts. 14 al 29 y 30.2, el procedimiento estar
basado en los principios de preferencia y sumariedacL. (art. 53.2 CE).
3') Respecto de los arts. 39 al 52 (Captulo rrn,
los Tribunales Ordinarios no pue-
den aplicarlos directamente, sino slo de acuerdo con los que dispongan las leyes
(lue los desarrollen: (art. 53.3 CE), lo que no impide su operatividad como criterios
de inl.e.rprelacin de las normas aplicables o su aplicacin como principios generales
del derecho en caso de laguna normativa.
La aplicacin de la CE por el TeO, En cuanto al Tribunal Constitucional,
mteresa en este momento su labor de aplicacin de 105 preceptos constitucionales a
travs del recurso de amparo <arts. 161. l.b y 162.1.b CE; ar1.5. 40 a 58 LOTe}.
Este recurso puede interponerse contra las violaciones de los derechos y liber-
tades reconocidos en los arts. 14 a 29 y 30.2 CE -por lo tanto, y entre otros, de los
derechos de igualdad, libertad sindical y huelga-, originados por disposiciones,
actos jurdicos o simple va de hecho de los poderes pblicos del Estado o de las Co--
munidades Autnomas y sus entes pblicos, as como de sus funcionarios o agentes
(art. 40.2 LOTC).
El TCa, flexiblemente, considera que la violacin de los derechos fundamentales
por los poderes pblicos puede consistir en la confirmacin de una violacin de los
mismos hecha por un sujeto privado <SS.TCO 3811981, de 23 de noviembre, y 7&'82,
de 20 de diciembre, entre otras).

5
52 LUIS MIGUEL CAMPS RUlZ

e) La clusula derogatoria de la constitucin y suspensin de garantas

constitucionales
Problemas interpretativos de la disposicin derogatoria de la CE.~ La CE
declara expresamente derogadas cuantas di.sposiciones se opongan a lo establecido
en la Constitucin.
Al respecto, el TCO ha declarado que la oposicin de una disposicin anlerior a la
Constitucin ha de valorarse en relacin a su contenido material y no a la rorroa de
la misma (STCO 11/1981, de 8 de abril, entre otras). ElJo significa que las exigencias
de la CE en materia de reserva de ley no son aplicables a las nonnas preconslitucio
oales, entre las que destaca, ciertamente, el RDLRT, en el que se contiene la vigente
regulacin del derecho de huelga.
Por )0 dems, los Tribunales Ordinarios estn capacitados para declarar por s
mismos la derogacin de estas normas, aunque, en caso de duda, pueden plantear
el lema al TCa mediante una cuestin de inconstitucionalidad (STCa 10/1983, de
21 de febrero).
Efectos laborales de In suspensin de garantas constitucionales. Un
ltimo aspecto de la problemtica de la aplicacin de la CE concierne a la suspen-
sin de los derechos y libertades constitucionales (arts. 55 y 116 CE Y LO 4/1981,
de 1 de junio, sobre los estados de alarma, excepcin y sitio). Por lo que se refiere,
directa o indirectamente, a los derechos laborales, cabe indicar, ~sumid8mente, lo
que sigue:
a) Se podr acordar ..la inurt'encin de f!mpresas o lU!rvicios, asi como la movili
zacin de su personal. cxm el fin de asegurar sufimcion.amienlo, en los supuestos de
declaracin del estado de alarma fundada, enLrcotras causas, en una "paralizacin de
servicios pblicos eseru:.iales poro la comunidad, cuando no segaran/ice lo dispuesto
erl los articulas 28.2 y 37.2 de la Constituci6f1H y, adems, concurran determinadas
situaciones previstas en la ley, como catstlofes pblicas, crisis sanitarias o desa
bastecimiento de productos de primera necesidad (arta. 4, 11 y 12 Ley 411981).
b) Cabr tambin 1<prohibir las huelgas y la adopci6n de medidas de conflicto
colectivo, aunque no las "rewliolles orgnicas que los... sirldicatosy lasasociaciofles
empresariales realicen en cumplinento de sus fines (arts. 23 y 22.3 Ley 4/1981),
as como 1<ordenar la intervencwn de industrias o comercios que puedan motivar
la alteraci6n del orden pblico o coadyuvar a ella, y la suspensi6n temporal de las
actividades de los mismos (art. 26 Ley 411981), en los supuestos de declaracin del
estado de excepcin,lo que puede producirse ..cumulo el libre ejercicio de los derechos
y libertades de los ciudadanos, el normal funcionamiento de las instituciones demo-
crticas, el de los seruicios esenciales para la comurlidad, o cualquier otro aspecto
del orden pblico, resulten UJIl gravemente alterados que el ejercicio de las potestades
ordinarias fuera insuficiente para restablecerlo y mantenerlo (art. 13 Ley 411981).
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO IJIJ 53

c) Las limitaciones sealadas en los dos prrafos anteriores se pueden estable-

cer, en fin, en el supuesto de declaracin del estado de sitio, flcuafldo se produzca o
amenace producirse una insurreccin o acto de fuerza contra la soberana o indepen-
dencia de Espatla. su integridad territorial o el ordenamiento constitucionaL (art.
32 Ley 411981).

n. LAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

A) Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley
10.- La Ley, el Decreto legislativo y el Decreto-Ley.- La Ley y las restantes
normas con fuerza de ley previstas en la CE desempean sin duda un papel impor-
tante en el cuadro de las fuentes del del'echo del trabajo. Diversas razones justifican
esta afirmacin:
a) En primer lugar, las materias labOl'ales estn sujetas, como veremos, a una
Hmplsima reserva de ley o, incluso -derechos de libertad sindical y de huelga-,
H reserva de ley orgnica.
b) En segundo lugar, es habitual el recurso a la delegacin legislativa (arts. 82 y
85 CE), aunque, naturalmente, no cabe su utilizacin respecto de las materias que
requieren regulacin por ley orgnica. Tambin existen, desde luego, leyes laborales
ordinarias.
e) Tambin juega un papel relevante en el mbito laboral el RD Ley. Pese a que
el mismo no puede afectar a "los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos
regulados en el Ttulo 1 (art. 86.1 CE), el TCa ha precisado que el tnnino afectar
llO debe ser entendido en un sentido estrictamente literal, sino como regulacin
~eneral de tales derechos y libertades (S'T'Ca 11111983, de 2 de diciembre).

B) Los reglamentos laborales

(1) Reglamentos laborales y Constitucin
Concepto y caracterizacin general de los reglamentos.~El Gobiernoejerce
la funcin ejecltiua y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constituci6n y
las leyes (art. 97 CE y Ley 6/1997, de 14 de abril, reguladora de la Administracin
del Estado).
El reglamento es, en todo caso, una norma subordinada a la ley (arts. 97 y 103.3),
en el triple sentido de que: a) no es posible ms que en los campos que la ley lo per-
mite; b) no puede dejar sin efecto o contradecir la ley; e) no puede suplir a la ley all
donde sta es necesaria.
Alcance de la reserva de ley en materias laborales.- El eampo de actuacin
l'n el mbito laboral de los reglamentos independientes es muy limitado, si no del
54 LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

todo inexistente, por cuanto la CE establece una reserva de ley respecto de un amplio
conjunto de materias laborales.
En efecto, aunque en nuestro sistema de fuentes el reglamento no precisara en
lodo C8S0 de una habilitacin especfica, hay que tener en cuenta las siguientes y
concretas reservas de ley establecidas por la CE:
a) En primer lugar, la del arto 53.1 respecto de las derechos y libertades del
Captulo 2' del Ttulo 1(arts. 14 a 38), cuyo ejercicio slo podr regularse por ley...
b) En segundo lugar, la del arto 53.3 respecto de los principios rectores de la po-
ltica social y econmica del Captulo 39 del Ttulo 1 (arts. 39 a 52), por cuanto los
mismos ..slo podrn ser alegados anle lajuri.sdicci6n ordinaria de acuerdo con lo
que dispongan las leyes que los desarrollen,, con 10 que la CE implcitamente reserva
tambin a la ley su regulacin.
c) En tercer lugar, la implcita respecto de los derechos laborales -e:ctrasiste-
mticos- (MONTOYA), no ubicados en el citado Ttulo 1, sobre participacin de los
trabajadores en la empresa y en la propiedad de los medios de produccin a que se
refiere el art. 129.2 e.E., ya que su regulacin implica por hiptesis la de materias
conexas (propiedad, libertad de empresa, etc.) sometidas a reserva de ley expresa.
Ala vista de todo ello, es ciertamente dificil imaginar un solo aspecto de las rela-
ciones laborales no reconducible a alguno de los anteriores supuestos; y ello, incluso
con independencia de que el arto 35.2 de la CE -con su previsin de que .,/0 Ley
regular un estatuto de los trabaiadores_ constituya o no una clusula de cierre
de la reserva de ley en materia Laboral.
Habilitacin legal para la regulacin reglamentaria de materias incluidas
en la reserva de ley.- El sometimiento de una determinada materia a la reserva
constitucional de ley no excluye de plano su regulacin mediante reglamentos eje-
cutivos o de desarrollo que cuenten con suficiente habilitacin y cobertura legal <SS.
Tea 9911987, de 11 de junio, y 4711990, de 20 de marzo).
En tales casos, el reglamento debe limitarse a complementar la disciplina legal,
sin innovarla ni sustituirla. Es claro, pues, que no cabrn leyes cuyo contenido sea
nicamente remitir al reglamento la regulacin de una determinada materia, sin
incluir los criterios materiales a los que deba sujetal'sc la norma reglamentaria; las
dificultades pueden surgir, en cambio, respecto de la suficiencia o no los concretos
criterios de regulacin que acompaen las singulares remisiones reglamentarias.

b) Los reglamentos en el ET y en otras leyes laborales

La potestad reglamentaria en el ET y en otras normas laborales.- Ajus-
tndose en principio a las analizadas previsiones constitucionales, el ET, tras incluir
entre las fuentes reguladoras de los derechos y obligaciones derivados de la relacin
laboral a las disposicwnes legaksy reglamentarias del EstadON (art. 3.1,a), atribuye
a estas ltimas un papel limitado, al sealar que ..desarrollar'l los preceptos que
 LAS FUfo~N1'ES m:L DERECHO DEL THABAJ mi 55

establecen la,<; normas de raugo Sllperiol; pero no podrn establecer condiciones de

trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar (art. 3.2).
Ello no obstante, el ET y otras leyes laborales contienen algunas remisiones a
reglamentos cuya funcin parece desbordar ese estricto cometido de mero desan'ollo
de la regulacin legal. As sucede, principalmente, en punto a la regulacin de las
relaciones laborales especiales (ver Tomo n, Tema 1), y a los previstos reglamentos
laborales sectoriales (in{ra, en este Tema).
Por otro lado, el ET efecta singulares remisiones a posteriores regulaciones regla-
mentarias sin precisar en absoluto o muy someramente los criterios ordenadores de
tales regulaciones reglamentarias (ver, por ejemplo, arts. 8.5, 15.5, 17.3,27.1,33.5,
34.7,35.2,36.1,37.2; o las disposiciones ad.icionales Hr- y 12', y las finales 3' y 4').
Posiciones jurisprudenciales.- Lgicamente, el juicio sobre la constituciona-
lidad de estas remisiones depender de la posicin que se adopte en relacin a los
dos problemas planteados ms arriba, es decir:
a) Si los contenidos laborales estn o no sujetos en su totalidad a una reserva de
ley de carcter materiaJ, no disponible para el legislador ordinario.
b) Cul sea el grado de predeterminacin normativa exigible a las leyes que re-
clamen la colaboracin reglamentara.
Al respecto, no cabe desconocer que el TCa ha declarado que un reglamento no
puede establecer sin cobertura legal limitaciones a un derecho, no siendo suficiente
n tal efecto las clusuJas genricas de habilitacin para dictar las disposicio'les
roglamentarias para la aplicaci'l de la presente Ley (STCO 209/1987, de 22 de
diciembre, entre otras).
Los Tribunales ordinarios, por su parte, han manteniendo posiciones diversas, en
ocasiones flexibles (STS de 25 de junio de 1985, a propsito de la regulacin de las
relaciones laborales especiales), en ocasiones ms exigentes (TS de 26 de oct.ubre de
1987, en materia de sanciones administrat.ivas a los empresarios),
A partir de la STCO 209/1987, citada, las SS.TS parecen reflejar, en general,
pusturas ms crticas respecto el mbito de actuacin de los reglamentos (STS 1CA]
tic 31 de enerO de 1990, en torno al RD 2001/1983, de 28 de julio, sobre jornadas
~'Hpcciales y descanso, actualmente ya derogado en su prctica totalidad), aunque
tudavia cabe encontnlr pronunciamientos ms flexibles (STS [CA] de 9 de diciem-
bre de 1998, aceptando la suficiencia de ]a habilitacin genrica de la djsposicin
/lnal 51 del ET respecto de la disposicin adicional 3 del RD 1561/1995, de 21 de
"cptiembre, sobre jornadas especiales de trabajo; ver Tomo n, Tema 9); o de rigor
diacutible (STS [CA] de 9 de diciembre de 1998, sobre la llamada intertidad por
I!(lcante (ver Tomo n, Tema 5).
56 LUIS MIGUEL CAMPS RUlZ

e) Los reglamentos laborales sectoriales

Las ..ordenanzas de necesidad... La disposicin adicional?' del ET se refiere a
un lipo singular de reglamentos laborales, de mbito no general sino sectorial, cuyo
objeto sera ..la regulacin de condiciones de trabajo por rama de actiuidad para los
sectores econmicos de la produccin y demarcaciones territoriales en que no exista
convenio colectivo.
Se trata de reglamentos para cuya aprobacin por el Gobierno, previas las
consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organismos
sindicales, la ley exige, en primer lugar, que no exista convenio colectivo aplicable
en el mbito funcional y/o territorial correspondiente; Y. en segundo lugar, que no
sea posible la extensin de otro convenio colectivo por el mecanismo previsto en el
arlo 92.2 del ET (ver Tema 11).
Son, pues, normas excepcionales, previstas para supuestos muy concretos de
carencia de regulacin sectorial, cuya existencia, por lo dems, ha tratado de evitar
el Acuerdo lnterconfederal sobre cobertura de vacos -si bien slo en parte, por
cuanto quedan atendidos nicamente ciertos sectores y slo en relacin a determi
nadas reas temticas.
Aestas normas reglamentarias -inexistentes por el momento y cuyo antecedente
ms prximo seran las viejas reglamentaciones de trabajo, cuya vigencia expir
definitivamente elIde enero de 1996- se les asigna, sin embargo, un papel que
excede, por hiptesis, del simple desarrollo de preceptos legales preexistentes, en la
medida en que han de cumplir una funcin similar a la del convenio colectivo.
La cuestin a resolver es si ese papel resultara compatible con el diseo consti-
tucional de la potestad reglamentaria. Slo aceptando que el sealamiento de esa
finalidad constituye una suficiente predeterminacin normativa de su contenido
podra fundamentarse una respuesta afirmativa.
F~n todo caso, hasta ahora, nuestros Tribunales -bien que obiter dicta-, han
aceptado sin objeciones la figura de estas ordenanzas de necesidad (STS de 26 de
ocLubre de 1987).

III. NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTNOMAS

Ausencia de capacidad normativa originaria de las Comunidades Au
tnomas en materias estrictamente laborales. Las Comunidades Autnomas
poseen capacidad normativa originaria respecto de las materias que les reconocen
los nrts. 148 y 149 de la CE y les hayan sido efectivamente transferidas en funcin
de las previsiones estatutarias correspondientes (ver Tema 5).
Pueden, asimismo, tener capacidad normativa derivada, en aquellas materias de
competencia estatal, cuando una ley marco les atribuya ..la facultad de dictar para
 lAS F'UE:-lTES DEL DERECHO DEL TRABAJO mi 57

s mismas normas legislativas en el marco de los principios, bases y directrices fijado

por una ley eslata' (art, 150.1 CE).
En materia laboral, las Comunidades Autnomas no poseen capacidad norma-
tiva originaria, por cuanto el art.. 149.1 establece que -el Estado tiene competencia
exclusiva sobre las siguienus materias: ... 71) Legislacin laboral, sin perjuicio de su
ejecucin por los 6rganos de las Comurtidades Aulllomas.
La -ejecucin.. de la legislacin laboral: significado y alcance.- El TeO
ha precisado que la distincin entre las funciones de orlegislacmn y de orejecUCi1J,Jo
ha de efectuarse con criterios materiales, no meramente formales, 10 que excluye
una respuesta simple que las concrete, respectivamente, en las facultades de dic-
tar leyes y reglamentos, ya que la distinci6n responde al objetivo constitucional de
mantener una ordenaci6njurdica uniforme, por 10 que los reglamentos ejecutivos o
de desarrollo quedan denLro del concepLo de.legislacinlabora/ (SS.TeO 1811982,
de 4 de mayo, y 249/1988, de 20 de diciembre, entre otras).
Por eUo mismo, all donde no est enjucgo dicho objetivo constitucional de unifor-
midad normativa, el TeO entiende que no se est en presencia de una manifestacin
de la legislacilllaboraL., con independencia incluso del carcter materialmente nor-
mativo del instrumento utilizado, lo que le permiti6 calificar como actos de ejecuci6n
el establecimiento de garantas para el mantenimiento de los servicios esenciales en
casa de huelga (SS.TCO 33/1981, de 5 de noviembre, y 233/1997, de 18 de diciembre),
as como la extensin de convenios colectivos (STCO 8611991, de 25 de abril).
Constituye as ejecucin de la legislacin laboral la puesta en prctica de medi-
das de formaci6n profesional de los trabajadores ocupados (SS.TCO 9512002, de 25
de abril, 190/2002, de 17 de octubre, y 23012003, de 18 de octubre, sobre el Acuerdo
tripartito en materia de formaci6n cont.inua suscrito en 1992 entre el Ministro de
Trabajo,lasorganizacioncsempl'esariales CEOE y CEPYME, y los sindicatos cC.aa
y UGT).
La ..materia laboral..: contenido.- En cuanto al contenido del adjetivo laboral,
el TCa ha sealado que por legislaci61llaboral hay que entender slo la que regula
dil'ectamente las relaciones de trabajo por cuenta ajena (Ss.'rca 39/1982, de 30 ele
junio, o 7211983, de 29 de julio), por lo que no comprende materias conexas como la
legislaci6n sobre sociedades cooperativas (SS.TCO 72/1983, de 29 dejulio. y 44/1984,
de 27 de marzo) o sobre formaci6n profesional (STCO 48/1985, de 28 de marzo).
Por consiguiente. las ComunidadesAut6nomas poseern una cierta competencia
legislativa en matel"ias indirectamente laborales, incluyndose entre ellas la pol-
tica de empleo, por su conexi6n con la potica econmica (arts. 148.1.13 y 149.1.13
E). aunque no la colocaci6n y la formaci6n profesional ocupacional, sin perjuicio
de que la imposici6n de sanciones por infracciones administrativas en estos tema
constituya una actividad de "f!jecuci6n de la legislacin laboral (STCO 19511996,
de 28 de noviembre; ver Tema 5).

t
58 LUIS MIGUfo:L CAMPS RUI7.

N. FUENTES SUPLETORIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Al La costumbre laboral
Requisitos especficos de la costumbre Laboral: su carcter local y pro
fesional.- Con carcter general, la aplicacin de la costumbre como fuente del or-
denamiento exige que se trate de una costumbre probada y de una costumbre lcita
(art. 1.3 CC).
La aplicacin de la costumbre laboral est sujeta, desde luego, a los requisitos
generales anteriores, a los Que debe aadirse un tercero: el carcterlocaly profesional
de la costumbre (art. 3.1.8 ET). Por consiguiente:
a) La coslumbre laboral, cuando se alegue. deber probarse. Esta regla es espe-
cialmente necesaria en el Derecho del Trabajo, ya que la localidad y profesionalidad
de la costumbre hacen que la misma sea de muy dificil acceso para el juez.
h> La costumbre laboral ha de ser lcita, pues la costumbre contra legem en modo
alguno puede considerarse fuente del Derecho.
e) La costumbre laboral ha de ser local y profesional, lo que significa que una
costumbre propia de otra localidad o profesin no es aplicable fuera de su contexto,
nj directamente ni por analoga. La profesin ha de interpretarse en su doble sentido
de oficio y de sector de actividad o rama de la produccin (ALONSO OLEA).
Por lo dems, la costumbre laboral se aplica, como en el resto del ordenam.iento,
en dos supuestos (art. 3.2 ET):
a) En defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y
b) En los casos de recepcin o remisin expresa, esto es, de costumbre llamada
(ver, pOI' ejemplo, los ..ta. 20.2 o 49.1,d) del ET).
Los usos interpretativos de la declaracin de voluntad.- No deben confun-
dirse con los usos y costumbres normativos los denominados usos interpretativos de
la declaracin de voluntad, carentes de natUl'aleza normativa, a los que se refiere
el arlo 1.3 del CC.
Se trata de aquellos indicios o medios de prueba en raVO]' de la existencia de pactos
entre empresario y trabajadores. En este caso, se est ante un pacto tcito, de natu-
raleza contractual, al que resulta de aplicacin lo dispuesto en el arto 3.1.e del ET.
Los usos de empresa no son, pues, fuente del derecho, sino tan s6lo potenciales
condiciones ms beneficiosas incorporadas a los contratos individuales de trabajo de
todos y cada uno de los trabajadores a que se apliquen (ver Tomo n, Tema 2).

B) Otras fuentes supletorias

El Cdigo Civil como derecho supletorio en el mbito laboral. Las dispo
siciones del Cdigo Civil se aplican como supletolias en aquellas materias regidas
por airas leyes (ari. 4.3 CC) y, por consiguiente, tambin en el mbito laboral.

_ _ _ _1
 LAS t'm;l\'Tt:S DEL DERECHO DEL TRABAJO I11I 59

Esta funcionalidad supletoria del Derecho Civil se manifiesta con especial in-
tensidad respecto del contrato individual de trabajo, en cuyo campo pueden jugar
los preceptos sobre el contrato de arrendamiento de servicios, el contrato de arren-
damiento en general, la teora general de los contratos y la teora general de las
obligaciones.
En cualquier caso, es preciso que no exista norma laboral, puesto que si la mis-
ma existe no se aplica el precepto civil (STS, en inters de ley. de 12 de diciembre
de 1986).
Los principios generales del derecho como fuente de derecho supletorio
y la aplicacin analgica de las normas.- En mrito a esta funcionalidad del
ce son Lambin fuente supletoria del derecho del trabajo, en defecto de la ley y la
costumbre, los principios generales del derecho (art. L4 CC).
Ello no obstante, dada la extensin y la intensidad de la normativa laboral, es
dificil que se plantee un caso en el que los principios generales del derecho aparez-
can como principios directamente normativos por va de integracin de lagunas,
especialmente si se tiene en cuenta la posibilidad, admitida por el arto 4.1 del CC,
de aplicar analgicamente normas jurdicas a supuestos de hecho semejantes, entre
los que se aprecie identidad de ratio -si bien la analoga no juega respecto de las
normas laborales sectoriales-.
Por otra parte. la CE viene a recoger prcticamente la mayora de los principios
generales del derecho reconocidos como tales, convirtindose as en una norma po-
sitiva ms -la primera-, y aplicable como tal

.
 TEMA 4
LA8FUENTE8DELDERECHODELTRABAJO
(m): LAAPLICACIN DEL DERECHO DEL
TRABAJO

l. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Complejidad y cJ'iterios de ordenacin de las fuentes del derecho del
trabajo. El cuadro de fuentes del derecho del trabajo que ha Quedado expuesto en
los Temas anteriores presenta una relativa complejidad, consecuencia de diversos
factores, como su nmero, rapidez oon que se suceden en el tiempo, distinta natu-
raleza y mbitos de aplicativos, etc.
Ello no obstante, todo este conjunto normativo, como el de cualquier otro sector
del ordenamiento jurdico, responde unos criterios de ordenacin sistemtica. As,
el principio de jerarqua normativa permite resolver los problemas de concu-
rrencia de normas en el tiempo, mientras que el principio de orden normativo
sirve para solucionar la sucesin de normas en el tiempo. Ahora bien, como veremos
ms adelante, estos principios revisten en el derecho del trabajo algunos matices
peculiares.

II. LA CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES

A) El principio de jerarqua normativa y el carcter mnimo de deter
minadas normas laborales
El principio de jerarqua normativa.- Cuando sobre un mismo supuesto de
hecho inciden simultneamente dos o ms normas laborales de contenido diverso,la
norma a aplicar ser, desde luego, la que derive del principio dejerarqua normativa
(art. 9.3 CE).
Por consiguiente, la norma escrita prevalece sobre la nonna consuetudinaria y
sobre los principios generales del derecho (prrafos 3 y 4 del art. 1 ce y 1,d Y4 del
art. 3 ET). A su vez, entre las diversas normas escritas, el orden jerrquico es el
siguiente: 1) La CE (arts. 95, 161.16, Y166 al 169) y las normas comunitarias euro
peas (art. 93 CE). 2) Los Tratados Internacionales publicados oficialmente en Espaa
(art. 96 CE). 3) Las leyes orgnicas (art. 81.2 CE) Yotras disposiciones con fuerza de
ley, en sus distintas modalidades, ya sean leyes ordinarias, decretos legislativos o
decretos-leyes (m"ts. 82 al 85, 86, y 87 a 91 CE). 4) Los reglamentos (mts. 97, 103.1
Y106 CE). 5) los convenios colectivos (arts. 3.1,b y 85.1 ET).

1_--
62 LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

El carcter mnimo de determinadas normas laborales y sus canse

cuencias.- Las normas laborales establecen muchas veces reglas nnimas que
otras normas laborales, de menor rango, pueden alterar en sentido ms favorable
para los trabajadores sin que ello suponga concurrencia conflictiva con la de rango
superiol'.
La consiguienle aplicacin, entonces, de la norma ms favorable no supone por
ello un quebranto del pl-incipio de jerarqua normativa, siendo posible, por lo tan-
to, que de entre dos o ms normas laborales vigentes que incidan sobre un mismo
supuesto de hecho deba aplicarse aqulla que conceda ms derechos al trabajador,
con independencia de su rango.
A ello se refiere, aunque sin el deseable rigor tcnico, el art. 3.3 del ET, conforme
al cual los conflictos originados entre los preceptos de dos O ms normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deber" respetar en lodo caso los minim,os de
derecho necesario, se resoluern m.ediante la aplicacin de lo ms fauorable para el
trabajador apreciado en su conjunto, y en cmputo anual respecto de los conceptos
cuantificables.
En efecto, pese a lo que el tenor literal podra sugerir, la aplicacin preferente de
la norma laboral ms favorable no procede siempre que -y s610 cuando- se detecte
un ({conflicto entre los preceptos de cualesquiera normas estatales y pactadas, ya que
la mayor favorabiJidad no juega respecto de todas las normas estatales y pactadas
ni acta slo respecto de tales normas:
a) Las normas internacionales, sin perjuicio de la primaca que les otorga el arto
96.1 CE, tienen por lo general carcter mnimo en relacin con las normas internas
(ver Tema 2), por lo que en tal caso no impiden la aplicacin preferente de la norma
interna ms favorable para el trabajador.
b) Las normas comunitarias europeas se autocali6can habitualmente como nor~
mas mnimas (ver Tema 2), permitiendo as la existencia de normas nacionales ms
favorables para los trabajadores.
e) El criterio de la mayor favorabilidad nojuega en cambio entre normas estatales.
Como recuerda el propio alt. 3.2 del ET, los reglamentos esln subordinados a la ley,
de modo que no cabe regulacin reglamentaria ms favorable, a salvo de habilitacin
legal expresa, en cuyo caso sta, y no el arto 3.3 del ET, sera su fundamento (STS
[CAl de 26 de octubre de 1987; ver Terna 3).
d) El mbito tpico de actuacin del criterio de la mayor favorabilidad es sin duda
el de la relacin entre la normativa estatal y los convenios colectivos, en los trminos
y con los lmites que se sealan ms adelante (ve!' Tema 11).
e) La concurrencia de convenios colectivos entre s est sujeta a reglas especficas
(ver Tema 11).
 L.~ fo"UE!\-TES DEI. OERECIIO DEL TRABAJO 11[iJ 63

B) La comparacin de las regulaciones: sistemas

La decisin sobre la mayor favorabilidad: criterios de comparacin.- Para
la comparacin de normas laborales cabe pensar bsicamente en dos criterios:
a) Por un lado, comparar globalmente las diversas normas, aplicando siempre
slo una de ellas, aquella que en su conjunto se ha estimado como la ms ravorable,
aunque no lo sea en relacin al supuesto concreto;
b) Por otro lado, compararlas analticamente, tomando como referencia no las
normas en su conjunto, sino unidades o rracciones determinadas de las mismas,
aplicndose entonces en cada caso la norma que sobre el tema concreto sea ms
favorable.
Crtica del sistema de la comparacin global.- El crilerio de la comparacin
global presenta no slo dificultades prcticas --como la frecuente heterogeneidad
dc las materias a comparar o la diversa extensin de los contenidos normativos-,
sino tambin impedimentos de orden tcnico jurdico, pues determinados dercchos
o condiciones deben ser respetados en todo caso, sin posibilidad dc supresin en el
contexto de un tratamiento ms ravorable en su conjunto.
Por ello, y a pesar de una cierta lneajurisprudencial simplificadora, es claro que
el respeto en todo caso a los mnimos de derecho necesario (art. 3.3 ET) implica
que los mismos no pueden dejar de aplicarse flpor el hecho de que ros acuerdos en su
colljunto... sean ms favorables a [os trabajadores (81'S de 25 de febrero de 1988),
lo que hace inviable el recurso a esta tcnica de comparacin entre nonnas laborales:
no puede aplicarse globalmente un convenio colectivo cuando ..[as normas conven
cionales no respeten los mnimos de derecho necesario (art. 3.3 del ET),. (88.T8 de
28 de abril de 1986, Ar12257, 27 de octubre de 1987 -dos: Arn210 y 7211-, Y 24
dc enero de 1992, Ar/69l. Los mnimos de derecho necesario son pues indisponibles
para la negociacin colectiva CSS.TS de J5 de diciembre de 2004, Ar12:40a, y de 14
de marzo de 2005, Ar/3697).
El criterio analtico: los mdulos de comparacin.- La cuestin es pues
Identificar las fracciones normativas que deben ser objeto de consideracin separada
y aplicacin acumulativa.
La solucin legal no apunta desde luego a una concepcin radicalmente atomiza-
dora, pues la referencia a los diferentes preceptos como unidades inescindibles de
comparacin supone que los mdulos a tomar en cuenta no pueden ser todas y cada
una de las singulares afirmaciones de las normas, sino aquellos mandatos norma-
livos que responden a una misma ratio. En materia salarial-sin duda la que ms
dincultades de orden prctico presenta-, las reglas sobre absorcin y compensacin
de salarios constituyen una gua ulterior para la identificacin de los preceptos a
comparar en ese mbito (ver '!bmo I1, Tema 11).
64 LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

Las clusulas de indivisibilidad de los convenios colectivos.- En ocasiones

los convenios colecLivos incluyen la llamada clusula de vinculaci6n a la totalidacb,.
La plena admisin de sus efectos obligara, en la prctica, a optar entre la aplicacin
integra del convenio correspondiente o, alternativamente, la no aplicacin de nin-
guna de sus previsiones en beneficio del cuadro normativo restante (estatal o, en su
caso, convencional); sin embargo, el arto 164.3 de la LPL contempla la posibilidad
de la anulacin total o parcial de un convenio a resultas de su impugnacin (ver
Tema 12).

ffi. LA SUCESIN DE NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO

Al El pl"incipio de orden normativo
La derogacin de las normas laborales por las posteriores de igualo
superior rango.- Las normas laborales rigen en hasta su derogacin por otras
posteriores de igualo superior rango, aunque estas ltimas supongan un retroceso
en el nivel de derechos que la norma anterior reconoca a los trabajadores.
No existe, pues, un principio de irreversibilidad in peius de las normas laborales;
afirmacin vlida tambin para la sucesin en el tiempo de los convenios colectivos
(ver Tema 12).

B) La conservacin de condiciones ms beneficiosas de origen norma ti

vo
La eficacia inmediata de las normas laborales y su incidencia sobre las
condiciones ms beneficiosas que establecan las nOlomas que derogan.-
Siendo la relacin jurdico-laboral, tpicamente, de tracto sucesivo, las normas que
la regulan estn generalmente dotadas de eficacia inmediata, por lo que, en prin-
cipio, se aplican no slo a las relacionesjmdico-labol'ales que se constituyan "en el
futuro, sino tambin a los efectos de las constituidas con anterioridad a su entrada
en vigor.
Cuando una nueva norma laboral, dotada de eficacia inmediata, suponga un
retroceso para el trabajador, normalmente en aspectos concretos de su situacin,
respecto de los cuales, por tanto, la norma derogada estableca condiciones ms bene-
ficiosas, surge naturalmente la cuestin de si esas condiciones ms beneficiosas
de origen normativo deben o no ser respetadas para los trabajadores que venan
disfrutndolas. Al respecto, hay que entender que la nueva norma se aplicar nte-
gramente a aqullos trabajadores cuyo contrato ya estuviera en curso a su entrada
en vigor, salvo que incluya una clusula de derecho transitorio que prolongue los
efectos de la norma anterior, y sin perjuicio de las implicaciones derivadas del prin-
cipio de igualdad de trato, ya que, como regla general, la fecha de incorporacin a la
 I..AS !-'UEtv"TES DEL DERECHO DEL TRABAJO mI) 65

empresa no constituye en s misma ttulo suficiente para justificar condiciones de

trabajo diferentes (SS.TeO 17111989, de 19 de octubre, y 11912002, de 20 de mayo;
y SS.TS de 22 de enero de 1996, Ar/479, de 24 de septiembre de 2002, Ar. 20031501,
y de 13 de octubre de 2004, Arn083; ver Tema 12).
Ciertamente, y con alguna frecuencia en el caso de los convenios colectivos, las
normas laborales incluyen una clusula de garanta ad personam, disponiendo
el mantenimiento, para los trabajadores que las disfrutasen, de aquellas condiciones
ms beneficiosas establecidas en la norma anterior, que la posterior, portadora de la
clusula degamnta, viene a derogar. Tales clusulas tienen pues eficacia constitutiva,
por lo que en ausencia de las mismas regir ntegramente la norma posterior.
No es obstculo para ello que la CE garantice "la irretroacliuidad de las dispo
siciones... restricliuas de derechos indiuidualeSJf (art. 9.3), pues esta regla, segn la
interpretacin del TCO, concierne slo a las leyes sancionadoras no favorables y a
las restrictivas de derechos individuales y, adems, slo excluye la ffncidencio de la
nueua ley en los efectos juridicos )'0 producidos de situaciones anteriores",. pero no
su incidencia en los derechos, en cuanto a su proyeccin hacia el futuro, 110 queJ no
pertenece al campo estricto de la irretroactiuidad (SS.TCO 2711981, de 20 de julio;
811982, de 4 de marzo y 611983, de 4 de febrero; as! como SS.TCO 42/1986, de 10 de
abril y 22711988, de 29 de noviembre).

IV. LA INTERPRETACIN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES

Criterios materiales de interpretacin de las normas laborales.- Los
criterios materiales de interpretacin de las normas laborales son, en primer lugar,
los comunes del arto 3 del CC, por 10 que hay que atender a su literalidad, a su si s-
lemtica, a los antecedentes histricos y al principio de adecuacin social.
El principio "in dubio pro operat'io... Como segundo criterio, rige el principio
"in dubio pro operario.., segn el cual de entre dos o ms sentidos de la norma ha
c/e acogerse aqul que en cada caso resulte ms conveniente para el trabajador (DE
LA VILLA).
Este principio de interpretacin tiene una cierta operatividad en el campo del
derecho de la seguridad social, cuyas leyes, en caso de duda, han de interpretarse en
,umtido fauorable a los intereses de los trabajadores (STS de 10 de junio de 1974, en
IIlters de Ley; ver, asimismo, la STCO 19/1982, de 5 de mayo), pero su virtualidad
1'8 mucho menor en el campo de las relaciones laborales interprivadas, no 80lamente
por su carcter subsidiario (SS.TS de 20 de octubre de 1988, Ar/B124, o de 21 de
noviembre de 1995, Ar/8679), sino, sobre todo, porque la jurisprudencia parte de la
hllse de que tal duda no puede plantearse en ningn caso en relacin a las reglas
aobre materia de valoracin de la pruebcv- (STS de 31 de enero de 1978).
66 LUIS l\UGUEL CM1PS RUlZ

'Ibdo ello explica su utilizacin limitada a casos concretos, en general de escasa

transcendencia, y en no pocas ocasiones como simple argumento adicional, obiter
dicta, que confirma una conclusin ya alcanzada por otras vas (STS de 30 de no-
viembre de 1979).

v. LA JURISPRUDENCIA LABORAL
A) Organizacin de los Tribunales del orden social
El ordenjurisdiccionaJ social. La LOPJ 611985, de 1 dejulio, complementada
por la Ley 3811988, de 28 de diciembre, de Demarcacin y Planta Judicial, estructura
el orden social de lajurisdicci6n del siguiente modo:
a) Juzgados de 10 Social, de carcter unipersonal, de competencia provincial
y con sede en la capital de provincia, si bien cabe su constitucin en otras ciudades,
"cu.ando la.s necesidades del servicio o la proximidad a determinados ncleos de
trabajo lo aconsejen1f (art. 92.1 LOPJ).
Estos Juzgados conocen, en primera o nica instancia, de todos los procesos sobre
materias propias de este orden jurisdiccional cuyo mbito no exceda de su propia
competencia territorial (arts. 2 y 6 LPL), esto es, de las cuestiones litigiosas que se
planteen:
19) Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato trabajo, salvo
lo dispuesto en la Ley Concursal, cuyo arto 8,29 atribuye a los jueces de lo mercantil
que conozcan del concurso la competencia exclusiva y excluyente en relacin a la
extincin, modificacin o suspensin colectivas de los cont.ratos de t.rabajo en los
que sea empleador el concursado y a la suspensin o extincin de contratos de alta
direccin, sin perjuicio de que cuando estas medidas supongan modificar las condi
ciones establecidas en convenio colectivo aplicable a estos contratos se requiera el
acuerdo de los representantes de los trabajadores.
22) Contra el Estado, cuando la legislacin laboral le atribuya responsabilidad
en su condicin de tal.
39) Contra el Fondo de Garanta Salarial (ver '!bmo n, Tema 11).
411)Sobretutela de los derechos de libertad sindical ydems derechos fundamentales
y libertades pblicas, salvo respecto del personal funcionario y estatutalio, incluida
la prohibicin de tratamiento discriminatorio (arts. 175 y ss. y 301 LPL).
511) Sobre conflictos colectivos (arts. 151 y ss. y 301 LPL; ver Tema 17).
6ll) Sobre impugnacin de convenios colectivos (arts. 161 y ss. y 301 LPL; ver
Tema 12).
'79) Entre empresarios y trabajadores, como consecuencia del contrato de puesta
a disposicin (ver Tomo 11, Tema 3).
89) Sobre cualesquiera otras cuestiones que les sean atribuidas por norma con
rango de ley.
 L\S fUE:-ITES DEL DERECHO DEL TRABAJO mil 67

b) Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comuni-

dades Autnomas, de carcter colegiado, oon jurisdiccin sobre el mbito territorial
de stas (arls. 72.1 y 75 LOPJ). Estas Salas conocen:
1') En primera o nica instancia, de los procesos relativos a materias laborales
y de Seguridad Social cuyo mbito exceda del propio de los Juzgados de lo Social y
no sea superior al de la Comunidad Autnoma (art. 7,a LPL).
2') De los recursos de suplicacin (arts. 7,b y 188 Yss. LPL) que establezca la ley
contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su ComunidadAut-
noma, as como de los recursos de suplicacin y los dems que prev la ley contra las
resoluciones de los juzgados de lo mercantil de la comunidad autnoma en materia
laboral, y las que resuelvan los incidentes concursales que versen sobre la misma
materia (arta. 75.2 LOPJ -modificado por la LOe-, 188.1 LPL Y197.7 Le).
3') De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo
Social de su Comunidad Autnoma (art. 7,c LPL).
e) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de carcter colegiado, con sede
en Madrid y jurisdiccin en toda Espaa (art. 62 y 67 LOPJ). De conformidad con
el art. 8 de la LPL, esta Sala conoce, en primera o nica instancia y en lo que ahora
interesa, de los procesos sobre las materias a que se refieren los anteriores puntos
4', 5' y 6' delimitadores de la competencia de los Juzgados de lo Social (libertad
sindical, conflictos y convenios colectivos).
d)Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, de carcter colegiado, con sede
(In Madrid y jurisdiccin en toda Espaa (arts. 53 y 59 LOPJ). Esta Sala conoce:
1') De los recursos de casacin establecidos en la Ley (art. 9,a LPL), tanto del
ordinario contra las sentencias dictadas en nica instancia por las Salas de lo Social
de los Tribunales Superiores o de la Audiencia Nacional (arts. 203 Yss. LPL), como
del dictado para la unificacin de doctrina contra las sentencias de las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores que sean contradictorias entre s o con las del
propio TS (art. 216 y ss. LPL ver in{ra, en este Tema).
2") De los recursos de revisin contra sentencias firmes dictadas por los rganos
Jurisdiccionales del orden social (art. 9,b y 234 LPL).
39) De las cuestiones de competencia suscitadas entre rganos del orden jurisdic-
cional social que no tengan otro superior jerrquico comn (art. 9,c LPL).

B) La interpretacin por los tribunales: significado de la jurispruden-

cia
Jurisprudencia y fuentes del derecho.- Desde una perspectiva normativista
formal, los Jueces y Tribunales no poseen potestad normativa, sino la de resolver
fonflictos concretos con arreglo a las normas o fuentes del derecho objetivo (art.
117.3/4 CE), La decisin judicial no es, en este sentido, una norma, y slo vincula a
lus partes litigantes.

.
68 LUIS MICUEL CAMPS RUlZ

Sin embargo, el arto 20S.e) de la LPL admite, como motivo de casacin, la "in-
fracci6n de las normas del ordenamiento jurdico o de la jurisprudencia que fueren
aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate... Esto significa Que la nter-
pretaci6njurisprudencial se incorpora a la norma como un todo inseparable, creando
la expectativa de que los casos futuros sern resueltos porcada Tribunal en el mismo
sentido que los anteriores. Expectativa y no certeza, por cuanto:
19 ) En p;mer lugar,la CE consagra los principios de autonoma e independencia
judicial, lo que supone que la existencia de una determinada lneajurisprudencial
'lO implica quesla haya de ser seguida necesariamente por los Tribunales 'lferiores,
que en uso de su autonoma e independenciajudicial (arl. J17 CE) pueden lcitamente
discrepar del criterio sostenido por el 7hbunal Supremo (STCO 160/1993, de 17 de
mayo).
2'1) La igualdad en la aplicacin de la leyes predicable de jueces y tribunales
pertenecientes al mismo orden de la jurisdiccin; no, en cambio, entre pl'Onuncia~
mientos de tribunales del orden contencioso-administrativo y del orden social (STCO
95/1993, de 22 de marzo).
3~) El principio de igualdad en la aplicacin de la ley no implica inamovilidad
absoluta de lajurisprudencia, sino simplemente que los cambios de criterio, si se pro-
ducen, deben ser debidamente fundamentados (STCO 4211993, de 8 de febrero),
411) Producido un cambio de criterio, el principio de igualdad en la aplicacin de
la ley no impone la revisin de las sentencias anteriores que resolvieron conforme al
criterio rectificado (S1'CO 15211994, de 23 de mayo); pues otra solucin ,'sera incom-
patible con el principio de seguridad jurdico, (STCO 13211997, de 15 de julio).
La doctrina legal. El recurso de casacin para la unificacin de doctrina.~
En todo caso, para que exista y pueda ser alegada una doctrina legal, es preciso que
emane del Tribunal Supremo (STS de 30 de abril de 2001), que est contenida en el
motivo decisorio del fallo (S1'S de 29 de junio de 2001) y no en los ..obiter dicta (SS.
TS. u.d. de 21 dejunio y 5 de julio de 2006, Al8530 Y8507 [sicJ), y que sea reiterada
(S1'8 de 27 de diciembre de 2001; y arto 1.6 del Ce), a salvo de las dictadas en recurso
para la unificacin de doctrina.
Los art.s. 216 y ss. de la LPL regulan el denominado recurso de casacin para la
unificacin de doctrina, contra las sentencias dictadas en suplicacin por las Salas
de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las ComunidadesAutnomas,
cuando fueran contradictorias entre s, con la de otra u otras Salas de los referidos
Tribunales Superiores, siempre que sean firmes (SS.TS de 9 de diciembre de 2004,
AJo. 2005/872; de 9 de febrero de 2005, Ar/5294; o de 1 de febrero de 2007, AJo/989), o
con sentencias del Tribunal Supremo, aun dictadas en proceso de conflicto colectivo
(S1'8 u.d. de 14 de julio de 2000, Sala General); requi!;ndose, adems de acreditar
la existencia de contradiccin, alegar y fundamental' que la sentencia impugnada
incurre en infraccin legal (STS u.d. de 21 de febrero de 2006),
 LAS FUEl"TES DEL DERECHO DI':L TRAUAJO 1m) 69

La finalidad de este recurso, que no constituye una tercera instancia, es evitar

la dispersin de la doctrina judicial de los diversos Tribunales Superiores de Jus
Licia.
No es apta n efectos del recurso para la unificacin de doctrina la del TCO,
pues la que ha de unificarse es la del orden social, no sta con la de otros rdenes
jurisdiccionales (STS de 20 de enero de 1992); sin perjuicio, naturalmente, de que
la infraccin de la doctrina del TeO pueda servir de fundamento para formular el
correspondiente recurso de amparo en cuanto sea indicativo de la vulneracin de
un derecho fundamental (STS de 16 de enero de 1992).
Sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo.- Tambin son pe-
culiares las sentencias dictadas en los procesos de conflicto colectivo, pues una vez
finnes, e igualmente sin necesidad de repeticin, producen ..efectos de cosa juzgada
sobre los procesos individuales pendientes de resolucin o que puedan plantearse,
Que versen sobre idntico objeto- (art.. 158.2 LPL).
A su vez, el planteamiento de conflicto colectivo implica unefecto de prejudiciali
dad sltspensiva de los procesos ldividuales sobre la misma cuestin, segn doctrina
jurisprudencial que ha recibido acogida legislativa en los am. 40.2 y 41.4 del ET y
138.3 de la LPL, en relacin a la impugnacin -en va individual y colectiva- de
decisiones empresariales en materia de movilidad geogrfica y de modificacin sus-
tancial de condiciones de trabajo (STS u.d. de 30 de septiembre de 2004; ver 1bmo
1I, Temas 8 y 14, respectivamente).
Trascendencia normativa de la jurisprudencia.- As pues, aunque no apa-
rezca incluida entre las fuentes del derecho (art. 2.1 CC), no cabe ignorar que ",la
jurisprudencia complementar el ordenamiento jurdico (art. 1.6 CC), y tiene una
..cierta trarlscendencia normativa CE. de M. CC).
La doctrina del TCO.- Es clara la trascendencia normativa de la actuacin del
TCO, cuyas sentencias afectan a la vigencia de las leyes (art. 164 CE).
Ciertamente, no se est en presencia de una derogacin formal (art. 2.2 CC), pero
s frente a algo Que tiene parecidos efectos, esto es, la terminacin de la vigencia-o,
en su caso, su anulacin "'ex tune-- de la ley afectada. La LOTC insiste en esta idea,
al sealar Que estas sentencias producirn efectos generales- (arts. 38.1 y 40.2).
Por otro lado, la declaracin de inconstitucionalidad de una nonna judica con
rango de ley lleva consigo el decaimiento de aquella jurisprudencia Que la hubiese
interpretado, si bien las eventuales sentencias de los Tribunales Ordinarios recadas
ItrtO perdern el valor de cosa juzgada (art. 161.1 CE).

Las sentencias del TJCE.- Finalmente, no puede olvidarse que las Sentencias
del TJCE debern de ser respetadas por Jos Estados Miembros a la hora de aplicar
el derecho comunitario (ver Tema 2).
r
 TEMA 5
LA TUTELA ADMINISTRATIVA y JUDICIAL DE
LOS DERECHOS LABORALES

1. LA ADMINISTRACIN LABORAL
A} El Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Estructura orgnica y
funciones
El intervencionismo administrativo laboraL- Desde una perspectiva est-
tica, la Administracin laboral est formada por un conjunto de rganos, de los que
algunos no son especficamente laborales (Presidente y Vicepresidente de Gobierno,
Consejo de Ministros, Comisiones Delegadas del Gobierno, Delegados y Subdelega.
dos del Gobierno, rganos de Gobierno de Comunidades Autnomas, Diputaciones
y Ayuntamientos), y otros son rganos especializados (Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, compartiendo competencias oon los rganos correspondientes de
las Comunidades Autnomas),
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.- Las normativa bsica del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, creado en 1920 (ver Tema 1), se contiene
en la Ley 6/1997, de 14 de abril, de organizacin y funcionamiento de la Adminis-
tracin Cent.ral del Estado; en el RD 56212004, de 19 de abril, por el que se aprueba
la estructura bsica de los departamentos ministeriales; en el RO 1600/2004, de 2
julio-modificado por RR.DD. 253/2006, de 3 de marzo, y 976/'2007, de 13 de julio-,
por el que se desarrolla su estruct.ura orgnica, en la que cabe distinguir diferentes
niveles; y en el RD 904/2003, de 11 de julio, que regula la Administracin del Minis
lerio de n'abajo y Asuntos Sociales en el exterior.
Los Servicios Centrales.- El esquema orgnico de los servicios centrales es el
siguiente: 1) Ministro; 2) Secretara de Estado de la Seguridad Social; 3) Secretara
de Estado de Inmigracin y Emigraci6n; 4) Secretara de Estado de Servicios Sociales,
J"amilias y Discapacidad, cuyo titular asume la Secretara General del Real Patronato
sobre Discapacidad; 5) Subsecretara de Trabajo y Asuntos Sociales; 6) Secretaria
General de Empleo, cuyo titular tiene rango de Subsecretario; y 7) Secretara General
de Polticas de Igualdad, tambin con rango de Subsecretara.
Los rganos perifricos.- La Ley 6/1997, de 14 de abril, signific la simplifica-
cin de los rganos perifricos de la Administracin del Estado. En su desarrollo, el
RO 133011997, de 1 de agosto, anunci la supresin de las Direcciones Provinciales
de Trabajo y su integracin en las Delegaciones del Gobierno en las Comunidades
Aulnomas y en las ciudades de Ceuta y MeJilla (disposicin final 1'),10 que llev 8
72 LUlS MIGUELCAMP$ RUIZ

cabo el RD 2725/1998, de 18 de diciembre, conforme al cual en cada Delegacin del

Gobierno existir un rea de Trabajo y Asuntos Sociales, organizada en dependencias
provinciales (aft. 3 RO 272511998).
Los rganos descentralizados.~Se trata deentidades tuteladas por los servicios
centrales del Ministerio de Trabajo que poseen, en general, personalidad jurdica
y patrimonio propios, y cuyo rgimen jurdico suele establecerse en sus propios
Estatutos.
Los organismos autnomos ms significados son los siguientes: la Comisin Con
sultiva Nacional de Convenios Colectivos; el Fondo de Garanta Salarial; el Instituto
de la Juventud; el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales; el Instituto de la
Mujer; el Servicio Pblico de Empleo Estatal, antiguo Instituto Nacional de Empleo;
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; el Instituto Nacional de
la Seguridad Social; el Instituto Social de la Marina; y la Tesorera General de la
Seguridad Social.
Tambin cabe destacar, ya bajo la direccin del Ministeriode Sanidad y Consumo, al
Instituto Nacional de Geslin Sanitaria, antiguo Instituto Nacional de la Salud.
La Ley 21/1991, de 17 de junio cre el Consejo Econmico y Social, rgano con
sultivo del Gobierno en materia socioeconmica y laboral, de naturaleza jurdico-
pblica, con personalidad jurdica propia y plena capacidad, con autonoma orgnica
y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
Competencias de la Administracin laboral.- Las principales competencias
laborales de la Administracin del Estado, en la medida en que no hayan sido trans-
feridas a las Comunidades Autnomas, son las siguientes:
1) En relacin con los convenios colectivos: registro, remisin para su depsito
y envo al diario oficial que corresponda para su publicacin obligatoria y gratuita;
comunicacin de oficio a la jurisdiccin competente en el caso de que estime que el
convenio conculca la legislacin vigente o lesiona gravemente el inters de terceros;
extensin de convenios.
2) La mediacin, conciliacin y, en su caso, arbitraje en conflictos colectivos
laborales; fijacin de servicios mnimos en caso de huelga.
3) La concesin de autorizaciones para el trabajo de los menores en espect-
culos pblicos.
4) La resolucin de los expedientes sobre permiso de trabajo de extranjeros.
5) Recepcin de comunicaciones sobre apertura de centros de trabajo o reanu-
dacin de actividades.
6) La concesin de la autorizacin para actuar como empresa de trabajo tem
paral o como agencia de colocacin.
7) En materia de prevencin de riesgos laborales, la paralizacin de activi
dades en caso de riesgo grave e inminente.
 LA TtITELAADMINISTRATIVA y JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES 73

8) El aplazamiento hasta seis meses de la efectividad de las decisiones empresa-

riales en materia de traslados.
9) La concesin de las prestaciones atribuidas al Fondo de Garanta Saja
rial
10) La resolucin de los expedientes de suspensin o extincin de las rela-
ciones laborales por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o
por fuerza mayor.
11) La tramitacin de ayudas del Fondo Social Europeo.
12) La imposicin de sanciones ad.ministrativas a los empresarios y dems
infractores del orden social.

B} La administracin laboral autonmica

Fuentes reguladoras.- El art. 149.1.7i de la CE, si bien establece que el Estado
tiene competencia exclusiva en cuanto a la legislacin laboral, lo hace t<Sz perjuicio
de su ejecucin por los rganos de las Comunidades Aulllomas, en las que, efecti
vamente, se han creado Consejeras o Departamentos Laborales.
El proceso de transferencias ha variado naturalmente de unas Comunidades
Autnomas 8 otras en funcin de su respectivo carcter; a partir de la LO 911992,
de 23 de diciembre, y tras las respectivas reformas de sus Estatutos de Autonoma,
todas las Comunidades Autnomas disponen ya de competencias en la ejecucin de
la legislacin laboral, incluidas las que accedieron a la autonoma por la va del art..
l43 de la CE.

n. LA INSPECCIN DE TRABAJO. ESTRUCTURA ORGNICA Y

FUNCIONES
1. Normativa aplicable
Normativa aplicable.- Las principales fuentes reguladoras de la Inspeccin de
'!'rabajo son:
a) La Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspeccin de Trabajo
y Seguridad Social, desarroUada por dos aO.MM de 12 de febrero de 1998, sobre
lus actas de infraccin y liquidacin practicadas por los subinspectores y sobre las
funciones de la Autoridad Central de la Inspeccin de Trabajo y por la Resolucin
de 11 de abril de 2006, relativa al Libro de Visitas de la Inspeccin.
b) La Ley 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones en el orden social
(LlSOS).
c) El RD 92811998, de 14 de mayo, poI" el que se aprueba el Reglamento General
RObre procedimientos para la imposicin de sanciones por infracciones del orden
!\OCia! y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.
74 TOMAS SALA FRANCO

d) El RD 13812000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de 01'

ganizacin y Funcionamiento de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.

2. Organizacin de la inspeccin
Organizacin administrativa.- La Ley 42/1997 prev la existencia de dos cuerpos
de funcionarios: el Cuerpo Superior de Inspectores de 1'rabajo y Seguridad Social y
el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social (art. 2.1 y 2).
Mientras los primeros realizan la totalidad de las competencias atribuidas a la
inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (art. 6.1 Ley 4211997), los segundos tan
slo pueden realizar funciones inspectoras de apoyo, colaboracin y gestin bajo la
direccin y supervisin tcnica de los Inspectores (art. 8.1 Ley 4211997).
Adscripcin orgnica y funcional de la Inspeccin de Trabajo.- La Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social se encuadra orgnicamente en la Administracin Laboral
del Estado, existiendo dos niveles organizativos: el central y el territorial o perifrico
(art. 15.2 Ley 4211997):
a) A nivel central, la que la Ley denomina AutOl;dad Central de la Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social corresponde a la Direccin General de Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con
las funciones, entre otr8s, de direccin, representacin, jefatura y organizacin del
personal (art. 18.3 Ley 4211997).
b)A nivel territorial, La Inspeccin de 'ITabajo se estructura en Inspecciones Pro-
vinciales agrupadas en cada Comunidad Autnoma en las Direcciones territoriales
(art. 15.2 Ley 4211997), debiendo existir necesariamente dentro de las Inspecciones
Provinciales .. Unidades especializadas de Seguridad Social!> y aquellas otras que se
entiendan precisas (art. 19.1 Ley 4211997).
La 1nspeccin de Trabajo y Seguridad Social depende, sin embargo, runcionahnente
tanto de la Administracin eslat.al como de la Administracin autonmica -segn la
titularidad competencial que cada una posea en funcin de la materia sobre la que
recaiga cada actuaci6n (arts. 18.2 y 19.2 Ley 42/1997).

3. La actuacin inspectora
Las funciones de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Las funciones que
cumple la Inspeccin de Trabajo son las siguientes (art. 3 Ley 4211997):
1) Funciones de vigilancia en el cumplimiento de la legislacin social laboral, d'
seguridad social, empleo y migraciones, cooperativas y economa social (sociedades
laborales).
2) Funciones de asesoramiento y asistencia tcnica.
3) Funciones de informacin preceptiva o dictamen.
4) Funciones de composicin de conflictos laborales.
 LA Tlrn':LAADMINISTRATIVA y JUOJ('IAL DE LOS DERECHOS LABORALES 75

mbito de sus funciones. La Jnspecein de Trabajo tiene competencia en todas

las empresas pblicas o privadas -incluidos los centros de trabajo dependientes
de la Administracin Pblica en todas sus esferas- respecto de su personal laboral
(arts. 2 LISOS Y4.1 Ley 4211997).
Con base en ello, actualmente estn excluidos de la actuacin de la Inspeccin
de Trabajo:
a) Las funciones de polica minera en materia de seguridad e higiene, cuya ins-
peccin corre a cargo del Cuerpo de Ingenieros de Minas.
b) Los centros y establecimientos militares.
e) Las industrias relacionadas con la defensa nacional expresamente exceptuadas
por acuerdo del Gobierno, sin que exista hasta la fecha disposicin alguna que lo
establezca.
d) Los locales e instalaciones de las representaciones diplomticas acogidas al
privilegio de la extraterritorialidad.
e) En materia de prevencin de riesgos laborales, la LPRL excluye del control
de la Inspeccin de Trabajo a aquellas actividades que posean rganos especficos
Cart. 7.2).

a) La asistencia tcnica
Funciones de asistencia tcnica. La Inspeccin de Trabajo debe cumplir una fun
cin de asesoramiento tcnico gratuito a los empresarios y trabajadores con ocasin
del ejercicio de la funcin inspectora (art. 3.2 Ley 4211997), bien de propia iniciativa
o en respuesta a las consultas planteadas por stos.
Del mismo modo, deber prestar asistencia tcnica a las entidades de la Segu-
ridad Social o, en general, a los rganos de las Administraciones Pblicas cuando
tiC la soliciten respecto de la aplicacin de las normas sociales (arts. 3.2 y 10.1 Ley
1211997).
Con base en el art. 95 de la LPL, los rganos judiciales tambin podrn requerir
('1 dictamen de los Inspectores de Thabajo respecto de las cuestiones objeto del pleito
l'n las que ellos hayan intervenido con anterioridad.

bJ La informacin y dictamen
Funciones de informacin y dictamen.~ La Inspeccin de Trabajo viene obligada
IKualmentea la elaboracin de informes, tanto en el curso de procedimientos adminis-
lrntivos (expedientes de despidos colectivos, de traslados colectivos, procedimientos
r'lativos a los servicios de prevencin o en los procedimientos sancionadores) como
Judiciales (procesos de clasificacin profesional o sobre accidentes de trabajo) (art.
?3 y 4 Ley 4211997).

l_ _- - - -
 76 TOMS SALA "HANCO

e) La composicin de conflictos
Funciones de composicin de conflictos laborales.- La Ley atribuye a la Inspeccin
de n-abajo funciones de conciliacin, mediacin y arbitraje en los connictos colecti
vos y huelgas cuando tal actuacin sea aceptada por las partes (ar15. 1.2 y 3.3 Ley
4211997 Y9 RDL 17/1977, de 4 de mazo, de relaciones de trabajo).
En todo caso, la funcin de arbitraje por parte de la Inspeccin ser incompatible
con el ejercicio simultneo de la funcin inspectora por la misma persona (art. 3.3.
Ley 42/1997).

d) La vigilancia y control del cumplimiento de las rwrmas sociales

La funcin de vigilancia.- La funcin de vigilancia la realiza la inspeccin princi-
palmente, mediante las visitas al centrode trabajo; puede tambin actuar requiriendo
al empresario sometido a inspeccin para que comparezca y aporte la documentacin
precisa; o puede comprobar en el curso de un expediente administrativo la existencia
de irregularidades o infracciones (art. 14.1 Ley 4211997).
El desarrol1o de la accin inspectora puede ser realizado por iniciativa propia, por
orden superior, a instancia de los organismos pblicos, por denuncia de la empresa,
de los trabajadores o de 105 representantes de ambos o de cualquier ciudadano-dado
que la denuncia es pblica- siempre que no sea annima (art. 13 Ley 4211997). Las
organizaciones sindicales y empresariales ms representaLivas sern consultarlas y
podrn formular propuestas sobre los objetivos y programas del Sistema de Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social, tanto a nivel estatal como de las Comunidades Aut-
nomas, a travs de rganos de representacin de carcter consultivo de composicin
tripartita y paritaria (Disposicin Final Primera del Real Decreto-Ley 512006, de 9
dejunio, para la mejora del crecimiento y del empleo).
En el ejercicio de sus funciones el Inspector tiene el carcter de autoridad pblica
y est autorizado para:
a} Entrar libremente sin previo aviso y en cualquier momento en los centros de
trabajo (art. 5.1 Ley 4211997).
b) Hacerse acompaar en las visitas por los trabajadores osus representantes y por
los peritos y tcnicos de la empresa que considere necesario (art. 5.2 Ley 4211997).
e) Interrogar, solos o ante testigos, al empresario y a los trabajadores sobre cual-
quier asunto de inters para su labor fiscalizadora (art. 5.3 Ley 4211997).
d) Examinar la documentacin (libros, registros, contabilidad, documentos de
segul'idad social, documentos justificativos de retribuciones o exigidos por la nor-
mativa de prevencin de riesgos laborales) relacionada con las materias sujetas
a inspeccin; pudiendo tomar las medidas cautelares oportunas para impedir su
destruccin o desaparicin (art. 5.4 Ley 4211997).
e) Obtener pruebas materiales: tomar o sacar muestras de sustancias y materiales
utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener foto-

_ _ _ _ _ _ _ _L
 LA Tun;I..AADMINISTRATIVA y JUDICIAL DE LOS DERECHOS I,.A.UORI\LES 77

grafas, videos, grabacin de imgenes. levantar croquis y planos y obtener copias

de la documentacin empresarial. La ley slo exige noti.ficar al empresario o a su
representantes su realizacin (arL 5.3 Ley 4211997).
O Obtener el auxilio y colaboracin de las Administraciones Pblicas y de las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (art. 9 Ley 4211997).
La Ley establece en contrapartida la obligacin de observar secreto y no revelar
los datos, informes oantecedentes de los que hubiera tenido conocimiento ell nspector
de Trabajo en el desempeo de sus funciones (art. 12 Ley 4211997).
El resultado de la actividad fiscalizadora.- El resultado de la actuacin inspectora
podr concluir con el archivo de las actuaciones -cuando no se hayan constatado
infracciones- o con la constatacin de infracciones sancionables, en cuyo caso la
Inspeccin podr adoptar una de estas dos plSiciones:
a) Tomar medidas preventivas consistentes en advertencias y recomendaciones,
requerimientos o paralizacin de los trabajos.
b) Iniciar el procedimiento sancionatorio mediante el levantamiento del acta de
infraccin o liquidacin correspondiente.
Las medidas preventivas. Dentro de las medidas preventivas a adoptar por la
Inspeccin de Trabajo se encuentran las advertencias y recomendaciones, los reque
rimientos y la paralizaci6n de los trabajos:
a) La Inspeccin podr hacer advertencias y recomendaciones a los sujetos respon
sables de las infracciones en el Libro de Visitas, en vez de iniciar el procedimiento
sancionatorio (arls. 50 LISOS, 7.1 Ley 4211997 Y 11.5 RD 92811998), _cuando las
circunstancias del caso as lo aconsejen-, esto es, cuando la discrecionalidad del
Inspector as 10 decida, y _siempre que no se deriven perjuicios directos a los traba-
jadores.. (STS de 9 de noviembre de 1990).
b) La Inspeccin podr, en vez de iniciar el procedimiento sancionatorio, hacer
un requerimienlo al empresario para Que, en un plazo determinado, cumpla con las
normas relativas a la seguridad y salud laboral (arts. 7.3 Ley 42/1997, 43 LPRL Y
[1.2 RD 92811998).
A diferencia de las advertencias y r.ccomendaciones, no se trata de una facultad
discrecional de la Inspeccin, sino que sta viene obligada a requerir del empresario
las deficiencias observadas _cuando comprobase la existencia de una infraccin en
materia de seguridad e higiene_ (art. 43.1 LPRL).
Si el empresario subsana la infracci6n observada, la actuacin inspectora finaliza.
En caso contrario, el Inspectordeber levantar acta de infracci6ny proponer sancin,
si no lo hubiera hecho anteriormente (arts. 43.2 LPRL y 11.2 RO 92811998).
e) Finalmente, la Inspecci6n de Trabajo podr paralizar los trabajos en caso de
riesgo grave e inminente por incumplimiento de la normativa de prevencin de
..iesgos labo..ales (arls. 44 LPRL Y 11.3 RD 92811998).
78

El procedimientosancionatorio: Las actas de la Inspeccin.- Las normas regulado-

ras reconocen la exislencia de dos tipos de actas de la Inspeccin de Trabajo capaces
de iniciar el procedimiento sancionatorio (arts. 7.4 Ley 4111997 Y RD 92811998):
a) Las actas de infraccin se levantan cuando se observa la existencia de alguna
infraccin de las normas laborales tipificada en la LISOS. Una modalidad es la
constituida por las actas de infraccin con estimacin de perjuicios econmicos,
cuando la infraccin de la norma laboral ha dado lugar a la violacin de los derechos
econ6micos de uno o varios trabajadores, haciendo constar los perjuicios econmicos
producidos.
Las actas de infraccin por obstruccin se levantan cuando se producen "'acciones
u omisiones que perturben, retrasen o impidan. el ejercicio de las funciones eocer
mendadas a la Inspeccin de Trabajo (art. 50.2 LISOS). Existe obstruccin "cuando
no se proporcionan datos a la Inspeccin pudiendo hacerlo" (SfS de 20 de octubre
de 1998).
b) Las acLas de liquidacin se levantan cuando se constata la falta de afiliacin
o de alta a la Seguridad Social, diferencias de cotizacin por trabajadores dados
de alta cuando dichas diferencias no resulten directamente de los documentos de
cotizaci6n presentados dentro O fuera del plazo reglamentario y por derivacin de la
responsabilidad del sujeto obligado al pago, cualquiera que sea su causa y Rgimen
de la Seguridad Social aplicable (art. 31 RD 92811998).
El procedimiento sancionatorio: Eficacia jurdica de las actas.- Las actas de in-
fraccin de la lnspeccin de Trabajo se extendern reflejando los siguientes extremos
(arta. 51 a 54 LISOS Y 14.1 RD 92811998):
a) Hechos constatados por el Inspector actuante, destacando los relevantes a
efectos de la tipificacin de la infraccin y graduacin de la sancin propuesta.
b) Infraccin presuntamente cometida con precisin del precepto infringido.
cl Propuesta de sancin, graduacin y cuantificacin.
d) Los datos identificativos del sujeto infractor.
e) Nmero de trabajadores de la empresa y nmero de trabajadores afe<:tados por
la infraccin, cuando ello sin'8 para calificar la infraccin o graduar la sancin.
n rgano competente para resolver y plazo para interponer alegaciones ante el
mismo.
g) Identidad y firma del Inspector que levanta acta.
h) Fe<:ha del acta de infraccin.
Las actas as extendidas gozarn de la presuncin de certeza respecto de los
hechos reflejados en la misma, siempre que hayan sido constatados por el Inspector'
actuante, salvo prueba en contrario, (art. 53.2 de la LISOS y 15 RD 92811998. Por
todas, STC 341/1983, de 18 de noviembre y SSTS de 14 de junio de 1993).
Pero tal presuncin no es predicable, segn la jurisprudencia, de los cconceptos
jurdicos laborales- (por todas, STS de 1 de octubre de 1996) o de closjuicios de valor
o apreciaciones subjetivas del Inspector- (por todas, STS de 5 de marzo de 1998)..
 LA TUTELAADMINlSTRATIVA y JUDlClAL DE LOS DERECHOS LABORALES 79

Tambin constituye doctrinajul'isprudencial firme que para gozar de presuncin de

certeza el acta tiene que haberse extendido regularmente, ...con arreglo a los requi
sitos que para cada clase se establecen.., debiendo citar las fuentes documentales
o testificales que apoyen su conocimiento de los hechos (SSTS de 18 de febrero de
1992).. En todo caso, la presuncin de certeza del acta en la jurisdiccin contencioso-
administrativa no tiene ms valor que otra prueba de las admisibles en derecho-,
cuyo anlisis efecta el juzgador en valoracin conjunta y crtica de cada una de
ellas (por todas, SSTS de 1 de octubre de 1996)..
El procedimiento sancionatorio: 'I\amitacin. El RD 928/1998 regula el proce
dimiento sancionalorio:
a} Se inicia de oficio por acta de infraccin de la Inspeccin de Trabajo (art.
13.0.
b) Cuando la lnspeccin actuante o la autoridad que deba resolver el expediente
sancionador entienda que las infracciones son constitutivas de delito, lo comunicar
111 Ministerio Fiscal y se suspender el procedimiento administrativo sancionador
(art. 5).
c)Tambin se suspender el procedimiento administrativo sancionador cuando, de
:lcuerdo con lo dispuesto en el arto 149 de la LPL, se inicie de oficio el procedimiento
Judicial laboral en los casos en que un acta de infraccin haya sido impugnada por la
empresa con base en alegaciones y pruebas que puedan hacer dudar de la naturaleza
luboral de la relacin objeto de la actuacin inspectora o de las que se deduzca que el
conocimiento del fondo de la cuestin est atribuido a la jurisdiccin social (art. 6.1).
Uno vez comunicada la sentencia firme, se continuar la tramitacin del expediente
ndministrativo sancionador, cuya resolucin habr de respetar la sentencia de la
Jurisdiccin social (art. 6.2).
e) El acta de infraccin ser notificada al empresario en el plazo de diez das h
h.les a partir de la fecha del acta, quien dispondr de un plazo de quince das desde
111 notificacin para fonnular escrito de alegaciones, acompaado de la prueba que
'stime pertinente, ante la autoridad laboral competente (art. 17.!).
d) Si no se formulasen alegaciones en el plazo, continuar la tramitacin del pro
c'cc!imiento hasta la resolucin que corresponda, dando trmite previo de audiencia
ni sujeto responsable (art. 18.2) (STC 212/1990, de 20 de diciembre)..
e) Si se formulasen alegaciones en plazo, la autoridad competente para resolver
recnbar informe del Inspector que practic el acta. que se emitir en quince das.
En l debern valorarse las alegaciones y pruebas presentadas y se propondr la
n.' olucin definitiva (art. 18.3).
o Terminada la instruccin, y antes de dictar resolucin, la autoridad competente
thll' audiencia al sujeto responsable por trmino de ocho das, siempre que de las
11ligencias practicadas se desprenda la existencia de hechos distintos a los reseados
I tl el acta, pudiendo formular nuevas alegaciones en el plazo de tres das, 8 cuyo
Ilnnino quedar visto para resolucin (art. 18.4).
80 TOMS SALA t'HANCO

g) El rgano competente para resolver, previas las diligencias que estime oportu-
nas, dictar resolucin motivada en el plazo de diez das desde el momento en que
finalizls tramitacin del expediente, confirmando, modificando o dejando sin efecto
la propuesta del acta. archivando el expediente (arL. 20.1).
h) Si no recayese resolucin transcurridos seis meses desde la fecha del acta, se
iniciar el cmputo del plazo de treinta das del arlo 43.4 de la Ley 3011992, transcu
rrido el cual caducar el procedimiento y se archivarn las actuaciones (arL. 20.3).
i) Las resoluciones sern notificadas a los interesados advirtindoles de los re
cursos que pueden interponer contra ellas, rgano administrativo o judicial ante el
que hubieran de presentarse y plazo para interponerlo (art. 21.1).
j) Contra estas resoluciones cabr recurso ordinario que agotar la va adminis-
trativa, pudiendo ms tarde recurrir ante la jurisdiccin contencioso-administrati
va, en tanto no se d cumplimiento a lo previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio,
reguladora de la jurisdiccin contencioso-administ.rativa, cuya disposicin adicional
S' (reformada por la Ley SO/1998, de 30 de diciembre) ha modificado el arto 3.2 de la
LPL, atribuyendo competencia a la jurisdiccin laboral para conocer de los recursos
contra las resoluciones administrativas sancionadoras.
El rgimen de las infracciones en el orden social. En la actualidad es la LISOS
la que tipifica las infracciones en el orden social.
Con carcter general, infracciones laborales sern las acciones u omisiones de los
empresarios contrarias no slo a las ilormas legales y reglamentarias, sino tambin
a las clusulas normativas de los convenios colectivos, tipificadas y sancionadas por
las leyes (arts. 5 LISOS y 91 ET).
En cuanto a los sujetos responsabl ~s de las dist.intas infracciones, habr que
dist.inguir segn el mbito de la ley de que se trate. As, la LISOS junto a los cm
presarios hace mencin, entre olros, de los trabajadores por cuenta propia y ajena
en el mbito de la seguridad social y del desempleo como posibles infractores, as
como de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y de las
Cooperativas, cada una en su correspondiente mbito de actuacin.
Las infracciones laborales prescribirn a los tres aos contarlos desde la fecha de
la infraccin, salvo en materia de Seguridad Social y desempleo en que el plazo de
prescripcin es de cinco aos (art. 60 ET).
El rgimen de las sanciones administrativas. Las sanciones administrativas,
con carcter general, se regirn por la LISOS y se graduarn en atencin a la negli-
gencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento
de las advertencias previas y requerimientos de la Inspeccin, cifra de negocios de
la empresa, nmero de trabajadores afectados en su caso, perjuicio causado, canti-
dad defraudada, como circunstancias que puedan alenuar o agravar la infraccin
cometida (art. 39 LISOS).
Las sanciones pueden imponcrseen los grados mnimo. medioy mximo. Las fallas
leves se sancionarn con multas que van de 6030,05 a 625300,51 euros; las faltas
 LA TU'l'ELAADMINISTRAl'lVA y JUDIClAL DE LOS DERECHOS LABORALES 81

graves se sancionarn con multas que oscilan entre 666300,52 y 6.2503.000,06 euros;
y, las faltas muy graves se sancionarn con multas que van desde 6.2513.000,07 8
25.00090.151,82 euros (art. 40.1 LISOS).
La disposicin adicional primera de la LISOS dispone que la cuanta de las
sanciones podr ser actualizada peridicamente por el Gobierno a pl'Opuesta del
Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, teniendo en cuenta la variacin de los ndices
de precios al consumo.
La reincidencia -esto es, la comisin de una infraccin del mismo tipo y califica
cin que la que motiv una sancin anterior en el plazo de los 365 das siguientes a
la notificacin de esta,- puede suponer el incrementar la sancin hasta el duplo del
grado de la sancin correspondiente, sin exceder del tope de las cuantas mximas
anteriores mximo de 90.151,82 euros (art. 41.41 LISOS).
La atribucin de competencias sancionadoras de laAdministracin laboral estatal
viene establecida en el art. 48 de la LISOS y la de las autoridades laborales de las
ComunidadesAutnomas con competencias en materia de ejecucin de la legislacin
laboral se efectuar de acuerdo con su regulacin propia.
En los supuestos de acumulacin de infracciones en un solo procedimiento, el
rgano competente para imponer la sancin por la totalidad de las infracciones ser
el que lo sea para imponer la sancin de mayor cuanta.
Funciones, mbito de actuacin y facultades de los Subinspectores de Empleo y
Seguridad Social. El arto 8.2 de la Ley 4.?J1997 concreta las funciones atribuidas 8
los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social:
al La comprobacin del cumplimiento en la contratacin de las normas en mate
ria de empleo, acceso al empleo, fomento del empleo, boni6caciones y subvenciones,
obtencin y percepcin de las prestaciones y subsidio por desempleo.
b) La comprobacin del cumplimiento de las normas en materia de campo de
aplicacin, inscripcin, afiliacin, contratacin, altas y bajas de trabajadores, re-
caudacin del sistema de la Seguridad Social, as como de colaboracin obligatoria
de las empresas en la gest.in de la Seguridad Social, y de la obtencin y percepcin
de las prestaciones de Seguridad Social.
c) La comprobacin el cumplimento de los requisitos exigidos por las normas
sobre trabajo de extranjeros,
d) La colaboracin en el sealamiento de los bienes embargables y en la identi-
ficacin de los deudores o responsables,
e) El asesoramienlo a los empresarios y trabajadores con ocasin de su actuacin
en los centros de trabajo.
nCuantas otras funciones de similar nivel y naturaleza les fuesen encomendadas
I>or los responsables de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
En definitiva, fuera de las materias de empleo, Seguridad Social y trabajo de
extranjeros, les est vedada In inspeccin de la legislacin laboral.
82 TOMS SALA "~RAl'l"CO - LUIS MIGU~LCAMPSRUIZ

Por lo dems, no existen lmites en cuanto al mbito de actuacin de los subins-

pectores, extensible a las mismas empresas que los Inspectores.
Los Subinspectores tienen igualmente el carcLerdeautoridad pblica, poseyendo
las mismas facultades que la Ley atribuye a los lnspectores, con las nicas excepcio-
nes de hacerse acompaar en las visitas por los trabajadores o sus representantes y
de obtener pruebas materiales, que les vienen negadas (art. 8.3 Ley 42/1997).
Tampoco podrn requerir al empresario ni ordenar la paralizacin de trabajos
en los casos de incumplimiento de las normas de prevencin de riesgos lahorales
(art. 8.4 Ley 4211997).
Por otra parte, las actas de nfl'accin practicadas por los Subinspectores sern
visadas por el lnspector de que dependan cuando superen el grado o las cuantas
que establezca el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Y en cuanto a las actas
de liquidacin, slo proceder el visado del Inspector en los supuestos de falta de
afiliacin o alta o cuando procedan diferencias de cotizacin a la Seguridad Social
(art. 8.4 Ley 4211997).

m, LA FISCALIZACIN JURISDICCIONAL DE LOS ACTOS I

ADMINISTRATIVOS LABORALES
La doble vnjurisdiccional: posibilidad de contl"adiccionesjurispl"uden-
ciates.- El arto 3.l,c) de la LPL excluye de la competencia de los Tribunales laborales
las pretensiones que uerse, sobre la impugnaci6n de las disposiciones generales y
actos de las Administraciones Pblicas sujetos al Derecho Administrativo en materia
laboral, salvo los que se expresan en el apartado siguiente;.., en el cual se atribuye a
los rganos jurisdiccionales del orden social el conocimiento de las pretensiones que
versen sobre resoluciones administrativas relativas, por un lado, a la imposicin de
sanciones pOI' infracciones sociales --con la excepcin de las derivadas de actas de
liquidacin y de infraccin en materia de recaudacin de cuotas- (art. 3.2,a LPL);
y. por otro, a los expedientes de regulacin de empleo y traslados colectivos (art.
3.2,b LPL).
Ello no obstante, lo dispuesto en el arto 3.2 de la LPL no es aplicable todava,
por cuanto su vigencia habr de concretarla una futura Ley, por el momenlo slo
anunciada por el arto 3.3 de la LPL (S1'S de 11 de octubre de 2001). Ello significa
que la revisi6njurisdiccional de las resoluciones administrativas que autoricen des-
pidos colectivos por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin-()
la extincin contractual por razones de fuerza mayor-, as como las que impongan
sanciones por infraccin de las leyes sociales, sigue atribuida a los Tribunales del
orden contencioso-administrativo.
Pese a ello, los Tribunales laborales tienen ya atribuidas competencias que pueden
resultar coincidentes o vinculadas con las del orden contencioso-administrativo:
 LA TIJTEL.t\AD.\IINlSTRATI\'A V JIJOIClAL DE LOS DERECIIOS LABORALES 83

a) En primer lugar, para conocer de las demandas contra las decisiones del em-
presario en maLeria de extincin por causas objetivas, incluidas las del arL. 52.c del
ET).
b) En segundo, en punto a las acciones individuales de reclamacin de derechos
cuyo no reconocimienLo por el empresario puede constituir una infraccin sancionable
en va administrativa.
c) En tercer lugar, en orden al procedimiento de oficio como consecuencia ..de las
certificaciones de las resoluciones firmes que dicte la autoridad laboral derivadas
de las actas de la 1,lspecci6n de Trabajo y Seguridad Social en las Que se aprecien
perjuicios econ6micos para los trabajadores afectadoSM (arts. 146.a LPL y 14.3 RD
928/1998, de 14 de mayo).
Esta situacin puede conducir a pronunciamientos contradictorios de ambos r-
denesjurisdiceionales sobre cuestiones idnticas (existencia o no de causas econ6mi
cas, tcnicas, organizati vas o de produccin a efectos de la extincin del contrato de
trabajo) o indisolublemente ligadas entre s (si la actuacin del empresario ha sido
contraria al ordenamienLo jurdico y justifica la reclamacin de derechos en favor
del trabajador, por el proceso individual o a travs del procedimiento de oficio, y la
imposicin de una sancin administrativa).
La suspensin del procedimiento administrativo. Tales problemas se
abordan slo parcialmente en el arto 149 de la LPL, conforme al cual la autoridad
administrativa deber dirigir al Juez laboral comunicaci6n para iniciar el proceso
de oficio en los siguientes casos:
19) Cuando el acta de infraccin levantada por la inspeccin de Trabajo haya sido
impugnada con base en alegaciones y pruebas que puedan desvirtuar la naturaleza
laboral de la relacin jurdica objeto de la actuacin inspectora (art. 149.1).
29) Cuando las actas de infraccin hayan sido impugnadas con base en alegaciO'"
nes y pruebas de las que se deduzca que el conocimiento del fondo de la cuestin
est atribuido al orden social de la jurisdiccin, aunque slo cuando versen sobre
determinadas materias previstas legalmente (art. 149.2 LPL);
a) Modificaci6n de "condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente
Jor el empresario segn lo establecido" en el arto 41 del ET.
b) Transgresin de la normativa, legal, reglamentaria o convencional colectiva,
en su caso, sobre modalidades contractuales y contratacin temporal.
e) Establecimiento de condiciones laborales inferiores a las legales o a las esta-
blecidas por convenio colectivo, as como actos u omisiones contrarios a los derechos
de los trabajadores reconocidos en el arto 4 del ET.
d) Cesi6n ilegal de trabajadores.
e}Actosdel empresario contrarios al respeto a la intimidad yconsideraci6n debida
a la dignidad de los trabajadores.
84 LUIS MIGUf;L CAMPS nUlz

o Decisiones del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por

razn de edad o que contengan discriminaciones favorables o adversas en materia
de rctribuciones,jomadas, formacin, promocin y dems condiciones de trabajo, por
circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condicin social, ideas religiosas
o polticas, adhesin o no 8 sindicatos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco con
otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado espaol.
Los plazos de prescripcin para el inicio del procedimiento de oficio son los apli
cables a las normas sancionadoras o de Seguridad Social propias del procedimiento
administrativo, que pueden ser distintos a los correspondientes a una eventual accin
sobre el mismo tema en el plano contractual (81'S de 25 de octubre de 2005).
La admisin de dicha demanda determinar la suspensin del expediente admi
nistrativo (art. 150.2 LPL), en tanto se desarrolla el proceso, que se seguir de oficio,
con intervencin de la Abogaca del Estado (Sl'S u.d. de 14 de marzo de 2006), y en
el que las afirmaciones de los hechos recogidos en la comunicacin administrativa
harn fe salvo prueba en contrario (art. 150.3 en relacin al arto 148.2, a y d LPL).
La sentencia firme se comunicar a la autoridad laboral (art. 150.5 LPL), lgica-
mente para la reanudacin de la tramitacin del expediente, teniendo en cuenta los
trminos de la sentencia.
 TEMA 6
LA LlliERTAD SINDICAL (1)

l. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA

El derecho de libertad sindical se viene entendiendo en dos sentidos:
a) como el derecho que asiste a los trabajadores para constituir y perlenecer a
organizaciones para la defensa de sus intereses.
b} como el derecho de las organizaciones -sindicatos- constituidas para poder
llevar a cabo su finalidad con eficacia.
Por ello el derecho de libertad sindical se suele enfocar desde dos perspectivas,
individual y colectiva; relacionada la pl-imera con el haz de derechos que peltene
cen a los trabajadores para constituir y afiliarse a sindicatos; la segunda, con los
derechos de los propios sindicatos constituidos para el desarrollo de la accin a que
estn llamados.

11. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE

LmERTAD SINDICAL. SU CONTENIDO ESENCIAL YADICIONAL
A la libertad sindical se refieren los arts. 7 y 28.1 CE que enumeran una serie de
facultades y derechos que la integran.
De su examen, cabra concluir que para la CE la libertad sindical est integrada
por los aspectos siguientes:
- Libertad de constitucin de sindicatos, siempre que tengan estructura interna
y funcionamiento democrticos.
- Libertad de afiliacin al sindicato elegido; y libertad de no afiliacin a ningu
no.
- Libertad del sindicato de constituir confederaciones y de fundar o pertenecer
a organizaciones sindicales internacionales.
- Derecho de los sindicatos a su libertad de accin, dentro del respeto a la CE y
ala Ley.
Sin embargo, el TC viene sealando tres cosas que conviene resaltar:
a) que la enumeracin de esos derechos que integran el de libertad sindical no
agota en absoluto su contenido, sino que es meramente ejempliHcativo (p. ej. S'I'C
213/2002, de 11 de noviembre).
b) que el contenido esencial del derecho de libertad sindical est integrado,
adems de por los derechos anteriormente enumerados, por el derecho de
los sindicatos a realizar las funciones que de ellos hay que esperar en un Estado
democrtico; y que son, sin duda alguna, el derecho de negociacin colectiva,
86 IG:iA('JO ALBIOL .MONT~.:sINOS

del"echo de huelga y derecho de planteamiento de conflictos colectivos <STC

9411995, de 19 dejuniol.
Este contenido forma un ncleo mnimo e ndisponible" que debe venir recono--
cido a todos los sindicatos desde una perspectiva constitucional, ya que constituye
el "contenido esencial" del derecho de libertad sindical.
el Pero, adems del contenido esencial, el derecho de libertad sindical puedequedar
integrado pOI" facultades o derechos adicionales bsicos que las normas infraconstitu-
cionalcs puedan crear; y que componen el denominado" contenido adicional" del
derecho de libertad sindical (STe 26912000. de 13 de noviembre, matizaciones a
ereclos de la LPL, en STS 14 de julio de 2006, Recud. 5111flOO4l.
Caractersticas de este contenido adicional del derecho de libertad sindical
son, segn el TC (p. ej. STC 19011995, de 18 de diciembre). las siguientes:
a) El instrumento de creacin de contenido adicional ha de ser siempre una norma;
no caben en esta materia decisiones unilaterales del empresario.
bl El contenido adicional del derecho de libertad sindical no puede contradecir el
contenido esencial constitucionalmente reconocido.
c) El contenido adicional no es inmutable, sino contingente: las normas infracons
titucionales pueden crear contenido adicional del derecho de libertad sindical, pero
pueden tambin reducirlo o suprimirlo.
d) En el contenido adicional del derecho de libertad sindical se pueden introducir
diferencias de trato entre sindicatos siempre que estn objetiva y razonablemente
justificadas.
e) En todo caso, contenido esencial y contenido adicional inlegran el contenido del
derecho fundamental de libertad sindical; de modo que eventuales violaciones tanto
de uno como de otro contenidos son susceptibles de recurso de amparo ante el Te.

III. LA LffiERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

Al mbito subjetivo del derecho de libertad sindical
1. El asociacionismo empresarial no queda cubierto pOI' el derecho de
libertad sindwal
El art. 28.1 CE seala Que "todos tienen derecho a sindicarse libremente"; la
expresin comprendera, en principio, tanto a trabajadores y a empresarios como
titulares del derecho de libertad sindical.
Sin embargo, la LOLS seala Que son todos los trabajadores los Que tienen dere-
cho a sindicarse libremente (art. 1.1); remitiendo la regulacin del asociacionismo
empresarial a la Ley 19/1977, de 1 de abril (disp. dcrogaloria LOLS). El Te consi
dera constitucionalmente correcta la exclusin del asociacionismo empresarial del

-_L
 LA LIBERTAD SINDICAL,II 87

mbito de la WLS, que queda "extramuros del derecho de libertad sindical (p. ej.
8TC 7511992, de 14 de mayo).
Las asociaciones empresariales, pues, no son sindicatos, sino una especie del
gnero asociaciones profesionales, especficamente proyectadas para intervenir en
el mbito de las relaciones laborales; para ello se les atribuyen medios tpicos de
accin como son la negociacin colectiva, el planteamiento de conflictos colectivos,
el dialogo social y la participaci6n inslitucional en organismos pblicos.
En cualquier caso, para que pueda existir una asociacin de empresarios a estos
efectos es necesario que est integrada por sujetos Que intervengan en las relaciones
laborales, por ser titulares de establecimienlos que, por su propia naturaleza, neceo
sitan para su funcionamiento de personal laboral (STS 24 de noviembre de 2004).

2. Trabajadores a efectos de la LOLS

"'Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente" (art. 1.1
LOLS).
Losexlranjeros tendrn derecho a sindicarse libremenle en las mismas condiciones
Que los trabajadores espaoles, que podrn ejercer cuando oblengan autorizaci6n
de estancia o de residencia en Espaa (art. 11.1 LO 4/2000).
En todo caso, la LOLS maneja un concepto de trabajador ms amplio que el del
ET; y ello desde un triple punto de vista:
1) Porque se consideran trabajadores no solo los que 10 sean por cuenta ajena,
sino tambin a los que lo sean por cuenta propia si no emplean trabajadores
a su servicio; aunque a este colectivo se le excluye de la posibilidad de constiluir
sindicatos con objelo de t.utelar sus intereses singulares, si bien pueden perlenecer
a sindicatos ya constituidos (art. 3.1 LOLS y arts. 19 y ss. Ley 20flOO7, para los
autnomos econmicamente dependientes).
2) Porque se consideran trabajadores por cuenta ~ena, no slo a los que estn en
activo, sino tambin a los parados, incapacitados y jubilados; aunque tambin
quedan excluidos de la posibilidad de constituir sindicatos especficos, pero pueden
aliliarsc a los existentes (art. 3.1 LOLS).
3) Porque se consideran trabajadores tanto los que estn sujetos a una relacin
laboral, como lo que lo estn a una de carcter administrativo o estatutario (art.
1.2 LOLS); aunque algunos funcionarios estn excluidos del ejercicio del derecho de
libertad sindical. Y as:
Los miembros de la Fuerzas Armadas y de los Institutos armados de carcter
militar-guardia civil-(art.1.3 LOLS). Laexclusi6n es constitucionalmente
correcta, en cuanto Que es una de las alternativas permitidas al legislador por
el 8rt. 28.1 CE -"la Ley podr limitar o exceptuar el ejercicio de este dere-
cho.....-.
 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

Los jueces, magistrados y fiscales, mientras estn en activo (art. 1.4 LOLS);
exclusin que est constitucionalmente prevista de modo expreso en el arto
127.1 CE.

B) La libertad de consitucin de sindicatos

El primer aspecto de la libertad sindical individual es, precisamente, la libertad
de constitucin de sindicatos; derecho reconocido expresamente en los arts. 7 y 28. L
CE; Yen el art. 2.1.a) LOLS al sealar que la libertad sindical individual comprende
"el derecho a fundar sindicatos sin autorizacin previa" de la Administracin.
La libert.ad deoonstitucin de sindicatos se predica tambin frente a los empresarios;
considerndose, por ello, acto de injerencia empresarial el consistente en .fomentar
la constitucin de sindicatos.. (arts. 13.2 LOLS). Cosa distinta, por supuesto, es la
de probar que ese fomento empresarial se ha producido.
La libertad de constitucin de sindicatos debe ejercitarse "dentro del respeto a
la CE y a la Ley" (art. 7 CE); encontrndose desarrollada en el 8rL. 4 LOLS que es-
tablece el procedimiento y requisitos para que un sindicato pueda adquirir
personalidad jurdica y plena capacidad de obrar.
En sntesis, el procedimiento es el siguiente:
1. Procedimiento de constitucin de sindicatos.
a) Depsito de los estatutos
Los promotores O dirigentes del sindicato que se pretende constituir-no se exige
para ello un nmero determinado de trabajadores-, deben proceder al depsito de
estatutos en la oficina pblica establecida al efecto (art.. 4.1 LOLS).
La exigencia legal de depositar los estatutos del sindicato se justifica por el TC
por la necesidad de establecer un sistema de reconocimiento del sindicato mismo
que permita su identificacin (S1'C 12111997, de 1. de julio).
b) Contenido mnimo de los estatutos a depositar
El arto 4.2 LOL8 establece cual es el contenido mnimo de los estatutos del sin-
dicato que deben sel' objeto de depsito:
1) La denominacin del sindicato, que no puede coincidir ni inducir a con-
fusin con otro ya legalmente registrado.
La finalidad de esta exigencia es, segn el T8, tanto preservar la identidad de cada
organizacin; como tambin proteger a los terceros en su libre opcin de aceptacin
o rechazo de los sindicatos que puedan constituirse (8T8 13 de octubre de 2004).
Los sindicatos ya constituidos con anterioridad a la entrada en vigor de la LOL8
consen'arn el derecho a su propia denominacin (disp. final!' LOLS).
2) Domicilio y mbito territorial y funcional del sindicato
La determinacin de los mbitos de actuacin territorial y funcional del sindicato
suponen una opcin previa de los fundadores del sindicato en orden a la identificacin
de los intereses profesionales a representar.
 I.A LIBERTAD SINDlCAL(I) 89

La determinaci6n de estos mbitos puede condicionar grandemente la actuaci6n

posterior del sindicato en aspectos importantes de la acci6n sindical, como pueden
ser la negociaci6n de convenios colectivos, declaraci6n de huelgas o el planteamiento
de conflictos colectivos.
3) rganos internos del sindicato. Su funcionamiento y el rgimen de provisin
electiva de los mismos
En este punto,los fundadores del sindicato habrn de tener en cuenta las exigen
cias de democraticidad en la estructura interna y funcionamiento de los sindicatos
que seala el arto 7 CE.
Estas exigencias, segn el TS, no imponen adoptar un modelo determinado de
organizacin; pero s obligan a exigencias mnimas de participaci6n de los afiliados
en la eleccin de cargos internos y en la deliberacin y toma de acuerdos (STS 18
de septiembre de 2oo!l.
4) Requisitos y procedimientos para la adquisicin y prdida de la condicin de
afiliado. El poder disciplinario sindical interno
El establecimiento en el estatuto del sindicato de requisitos para la admisin de
miembros puede condicionar de algn modo la libertad individual de afiliacin.
Pero determinadas exigencias estatutarias para poder ingresar en el sindicato
-p.ej. prohibicin de la doble afiliacin, o necesidad de presentacin de solicitudes
de ingreso en el sindicato con avales de miembros que ya lo sean y/o necesidad de
aprobacin de la solicitud de afiliacin por un rgano sindical interno-, pueden ser
objetivas y razonables para garantizar, precisamente, la propia existencia e identidad
del sindicato como tal.
El poder disciplinario sindical inlerno.EI establecimiento en el estatuto del
sindicato de requisitos y procedimiento para la prdida de la condici6n de amiado
supone hacer mcnci6n a las causas de expulsin del sindicato y al procedimienl.o
sindical interno para llevarlo a cabo; en definitiva, al ejercicio del poder disciplinario
sindical interno y los lmites de su control judicial, dada la competencia del orden
jurisdiceional social en esta materia (art. 2.h, LPL).
En este punto es doctrina del TS la siguiente:
El control judicial dcbe alcanzar, no tanto a la tipificacin estricta en el esta
tuto sindical de conductas y faltas sancionables, sino a la razonabilidad de la
decisin disciplinaria en atencin a la finalidad de los preceptos estatutarios
aplicados (STS 7 de marzo de 2003);
No toda sancin disciplinaria interna supone necesariamente una violacin
del derecho de libertad sindical, incluso en el caso en que se evidencie que el
sancionado no incurri en la falta imputada (STS 13 de marzo de 2003);
Las normas disciplinarias sindicales deben ser interpretadas de modo favorable
a los sancionados;

b _
90 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

- Para decidir sobre el plazo de prescripcin de la accin para impugnar la deci

sin sancionatoria del rgano sindical habr que atender (81'S 24 de octubre
de 2000): ,
a) en primer lugar, al plazo razonable que pueda estar fijado en el estatuto del t
sindicato; i
b) a falta de previsin estatutaria al respecto, se aplicar por analoga el plazo s
de cuarenta das previsto con carcter general en la Ley de Asociaciones; J
e) se aplicar el plazo de prescripcin de uo ao del arto 59.1 ET. si se estima que
el acuerdo del rgano sindical es contrario a las leyes.
5) Rgimen de modificacin de los estatutos e
Los estatutos debern hacer mencin a las mayoras necesarias y a los rganos e
sindicales competentes para llevar a cabo su modificacin.
Por 10 que respecta 8 las exigencias formales de la modificacin acordada, el arto
4.8 LOLS remite al procedimiento de depsito y publicidad, idntico al de la cons- P
titucin de sindicatos. e'
El orden jurisdiccional social conoce de los litigios que puedan surgir con motivo
de la modificacin de estatuLos, tanto por razones de forma como de fondo (arts. 170 a
Y ss LPL).
6) Rgimen de fusin del sindicaLo
Tambin en este caso, las menciones del estatuto deben referirse a1rgano com- rr
petente y las mayoras requeridas para efectuar la fusin.
Para este caso, el arto 12.4 del RD 1844/1994, de 9 de septiembre contiene una pre- P'
visin particular. los resultados electorales que hubiesen podido alcanzar los sindicatos la
fusionados sern atdbuidos a aquel sindicato en que se efecta la integracin.
7) Rgimen de disolucin del sindicato sa
Las menciones del estatuto del sindicato al rgimen de disolucin van a hacer
referencia a la disolucin voluntaria, no a la posible disolucin judicial que pueda de
producirse por incumplimiento grave de las leyes (art. 2.2.c LOLS). COI
Referencia. por tanto, tambin a las causas, mayorias necesadasyrgano interno tr,
competente para acordar la disolucin; as como, en su caso, el destino que habra
que dar al patrimonio sindical resultante de la liquidacin.
pa
8) Rgimen econmico del sindicato
Con mencin expresa de la procedencia, carcter y destino de sus recursos; as
gOl
como de los medios que permitan a los afiliados conocer la situacin econmica del
lar
sindicato mismo.
c) La actuacin de la oficina pblica (art. 4. 3, 4 Y 5 LOLS)
en
Presentados a depsito los Estatutos sindicales, si la oficina pblica observa de-
fectos en la documentacin, debe conceder un plazo de subsanacin de defectos
de diez das.
Subsanados los defectos o no observando su existencia, la oficina pblica puede
adoptar una doble postura en el plazo de otros diez das:
 LA LIBERTAD $INDlCALU 91
I 1) Ordenar la publicidad del depsito
La finalidad de esta publicidad est en facilitar que cualquier persona pueda
examinar los estatutos depositados, debiendo la oficina pblica racililar copia au-
tentificada de los mismos si as se solicita (art. 4_5 LOLS), a efectos de su eventual
impugnacin; impugnacin de estatutos Que puede producirse tanto el sindicato
se encuentre en fase de constitucin como cuando haya adquirido ya personalidad
jurdica (art. 171.1 LPL).
2) Rechazar el depsito de estatutos
El rechazo del depsito de estatutos por la oficina pblica mediante resolucin
exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mnimos de los
estatutos sealados antel;ormente (art. 4.3 LOLS).
El Te puntualiza que la actuacin de oficina pblica al rechazar el depsito es
reglada, comprobando exclusivamente "si los documenlosque se le presentan corres-
ponden a materias objeto del registro y si renen los requisitos formales necesarios",
cvitando cualquier tipo de discreccionalidad eSTe 121/1997, de 1 dejuJio).
La resolucin que deniegue el depsito de estatutos es susceptible de impugnacin
a travs del procedimiento previsto en los arts. 165 y ss LPL.
d) Adquisicin de personalidad jurdica por el sindicato
El sindicato adquirir personalidad jurdica y plena capacidad de obrar transcu-
rridos veinte das hbiles desde el depsito de los estatutos (art. 4.7 LOLS).
Lo importante es, pues. la fecha del depsito; de modo que cualquier retraso por
parte de la oficina pblica en el trmite de publicidad de los estatutos no influir en
la adquisicin de personalidad jurdica.
e) Consecuencias de la adquisicin de la personalidad jurdica. Respon-
sabilidad del sindicato
La consecuencia general de )a adquisicin de la personalidad jurdica por parte
dclsindicato es que goza de plena capacidad de obrar, tanto en materia patrimonial,
contractual, procesal y, por supuesto, en el terreno de las relaciones colectivas de
trabajo (art. 4.1 y 7 LOLS).
Responsabilidad del sindicato.Pero hay tambin una serie de consecuencias
particulares expresamente previstas en el art. 5 LOLS:
a) Responsabilidad del sindicato por los actos o acuerdos adoptados por sus 6r
ganas estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias; lo que excluye, por
lanto,la responsabilidad del sindicato cuando los rganos sindicales se extralimiten
en sus competencias.
b) El sindicato no responde por actos individuales de sus afiliados.
Por afiliados a estos efectos, debe entenderse, sin duda, a los concretos traba
Judores. Pero tambin a los propios sindicalos como tales, si estn afiliados a una
Federaci6n o Confederaci6n sindicales.
92 IGNACIO ALmOL MOlViESH'WS

e) El sindicato responde por los actos de los aftliados si stos actan en el ejercicio
regular de sus facultades representativas o se prueba que los a6liados actuaban por
eucDLa del sindicato.
La responsabilidad patrimonial de los sindicatos establecida en la LOLS es, en
principio, ilimitada. Solamente, el arto 5.3 de la LOLS declara que ..las cuotas sin-
dicales no podrn ser objeto de embargo..,
El conocimiento de los litigios que versen sobre responsabilidad de los sindicatos
por infraccin de normas de la rama social del derecho pertenece al orden jurisdic-
cional social (art. 2.j de la LPL).

e) La libertad individual de afiliacin

Contenido. -El segundo aspecto de la libertad sindical individual se refiere a
la libertad de todo trabajador para decidir su pertenencia a un sindicato ya cons-
tituido.
Esta libertad entraa tanto la libertad de afiliacin inicial, como tambin la
libertad de separacin del sindicato al que la afiliacin se hubiese producido.
Ambos aspectos estn recogidos en el arto 2.l.b) LOLS (sintticamente tambin
en el arto 28.1 CE), segn el que la libertad sindical comprende "el derecho del tra-
bajador a afiliarse al sindicato de su eleccin con la sola condicin de observar los
estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado".
Conviene, al respecto, sealar lo siguiente:
- La necesidad de observar los estatutos que rigen la vida del sindicato para
que pueda producirse la afiliacin voluntaria al mismo no viola la libertad
ideolgica del trabajador, segn el TS (STS 18 de septiembre de 2001 l.
Como se seal antes, los estatutos sindicales pueden contener clusulas de
admisin de miembros siempre que sean objetivas y razonables desde la pers-
pectiva de salvaguardar la identidad del propio grupo sindical constituido.
As p.ej. que los cstatutos del sindicato puedan prohibir la doble militancia sindical.
Por el contrario, resultaran contrarias al derecho de libertad sindical y discrimina-
torias lasque estableciesen diferenciasafiliativas porcualquiera de las circunstancias
relacionadas en el art.. 14 CE o las que, por ejemplo, restringiesen las posibilidades
de ingreso en el sindicato slo a los trabajadores nacionales.
Producida la afiliacin, sta no tiene porqu ser indefinida. Y es que la libel1.ad
de afiliacin exige tambin la libertad para dejar de ser miembro del sindicato
cuando el sujeto 10 estime oportuno. Por ello posibles clusulas estatutarias
restrictivas de la libre separacin podran colisionar con aquella libertad.
A! mismo tiempo, el mantenimiento de la afiliacin sindical se puedecondicionar
tambin a la observancia de los estatutos sindicales. En este sentido, sobre el
afiliado pesa el juego del poder disciplinario sindical referido anteriormente,
y que puede llegar a la expulsin del sindicato mismo..
 LA LIBERTAD SINDlCALII j 93

Garantas frente al empresario.La libertad sindical individual de afiliacin

puede verse menoscabada sobre todo por actuaciones empresariales que traten de
forzar al lrabajador a no afiliarse a ningn sindicato o a alguno detenninado, a
dejar de pertenecer al sindicato al que el trabajador estaba ya afiliado, o afiliarse al
sindicato que el empresario pretenda
Por ello, dentro del contenido esencial del derecho de libertad sindical se encuen
lra el derecho del trabajador de no sufrir menoscabo alguno en su situacin en la
empresa por razn de su afiliacin sindical.
Es lo que el TC (p.ej. STC 14412006, de 8 de mayo) califica de garanta de
indemnidad del trabajador frenle al empresario por motivos sindicales. Y que
se extiende no slo a los trabajadores afiliados, sino a cualesquiera trabajadores
que secunden actividades lcitas promovidas por sindicatos aunque no estuviesen
afiliados a ellos.
La proteccin del trabajador frente a actos lesivos del empresario de su libertad
sindical debe extenderse tanto al momento de la admisin al trabajo, durante el
desarrollo de la relacin laboral y en el momento extintivo.

a) En la admisin al trabajo
La libertad empresarial de eleccin de trabajadores est limitada por el legal
establecimiento de prohibiciones discriminatorias en la admisin al trabajo por
razones sindicales. Y as, y a ttulo de ejemplo:
- el arto 4.2.c) ET establece como uno de los derechos de los trabajadores en su
relacin de trabajo el de no ser discriminados para el empleo por razones, entre
otras, de afiliacin o no a un sindicato;
- el arto 17.1 ET sanciona con la nulidad y carencia de efectos los actos uni
laterales del empresario -y la decisin de contratar o no a un determinado
trabajador lo es- que contengan discriminaciones favorables o adversas en
el empleo por razn de adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos;
cl art.16.2 LISOS lipifica como infraccin administrativa muy grave en materia
de empleo la difusin dc ofertas dc trabajo discriminatorias -de modo favo
rabie o adverso- para el acceso al empleo por motivos de afiliacin sindical.
En la prctica no resulta fcil, sin embargo, resolver los problemas que plantea la
eventual circulacin de listas negras entre empresarios comunicndose nombres de
trabajadores a los que, porrazones sindicales, nosejuzgaconvenientecontratar, dada la
existencia consagrada en la legislacin de la libertad de contratacin empresarial.

b) Durante el desarrollo de la relacin lab<Jral

El empresario puede atentar contra los derechos de libertad sindical de los
trabajadores ya conlratados mediante la utilizacin de sus poderes empresariales
-organizati vos y disciplinarios- con finalidades antisindicales.

J_-
94 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

Actuaciones empresariales de este Lipo resultan prohibidas y carentes de efectos

por nulas, por los mismos preceptos citados anteriormente <arts. 4.2.c. y 17.1 ET).

e) E,~ el momento extintiuo de la relaci6n laboral

Por su particular trascendencia, la prohibicin de actos empresariales discrimina
torios por razones sindicales encuentra campo especial de aplicacin en el momento
extintivo de la relacin laboral.
En la legislacin sustantiva y procesal (arts. 55 ET Y 108 Y 113 LPL) encuentra
particular regulacin el despido nulo por violacin de derechos fundamentales y
libertades pblicas del trabajador, entre los que, claro est, queda comprendido el
de libertad sindical; y cuyo efecto fundamental es la condena al empresario a la in-
mediata readmisin del trabajador, sin posibilidad de indemnizacin sustitutoria.
Conviene insistir en que la prohibicin de discriminaciones por razones sindicales
no impide el ejercicio regular y lcito de los poderes organizativos y disciplinarios
empresariales; lo prohibido es su utilizacin como pretexto para quebrantar el mbito
de libertad sindical reconocido en el arto 28 CE.

D) La libertad sindical negativa

Por libertad sindical negativa se entiende el derecho del trabajador de no afiliarse
a ningn sindicato.
La libertad sindical negativa carece de expreso reconocimiento internacional; lo
que permite a las legislaciones nacionales optar por la licitud o no de las denominadas
..clusulas de seguridad sindicallO impuestas en la negociacin colectiva; y que pre-
lenden, bajo diversas modalidades, obligar al empresario a contratar o 8 mantener la
contratacin slo de trabajadoresafiliados,y, de este modo, inducir a los trabajadores
a afiliarse a los sindicatos firmantes del convenio colectivo en cuestin.
En el derecho espaol. S se reconoce expresamente la libertad sindical nega
tiva al proclamarse Cam. 28.1 CE Y 2.1.b) LOLS) que _nadie podr ser obligado a
afiliarse a un sindicato..
Paresa razn no cabe en nuestra legalidad la inclusin de clusulas de seguridad
sindical en la negociacin colectiva que condicionen la adquisicin o el mantenimiento
del empleo a la afiliacin sindical. Y as se explica tambin la previsin de los arta.
12 LOLS Y 17.1 ET sobre nulidad y carencia de efectos de clusulas de convenio
colectivo que sean discriminatorias por razones sindicales.
Clusulas potenciadoras de la presencia sindical en la empresa.-Ascgurada
esa libert..ad negativa, el art. 28.1 CE no impide, segn el TC (STC 14?J1993, de 22
de abri)), medidas legales de favorecimiento de la sindicacin, teniendo en cuenta
tambin el papel que el arto 7 CE reconoce a los sindicatos de trabajadores en cuan
 LA LIBERTAD SINOICALIII 95

to asociaciones de relevancia constitucional; ni medidas que traten de favorecer la

presencia sindical en la empresa.
Dentro de ese tipo de medidas, cabe hacer referencia a las siguientes: a) El des
cuento empresarial de la cuota sindical. b) La cuota de solidaridad de negociacin.

a) El descuento empresarial de la cuota sindical

Su regulacin legal se encuentra en el artculo 11.2 de la LOLS: ..el empresario
proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios ya la correspondiente
transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad,
siempre, de ste-.
No es necesario, pues, que en convenio colectivo se haya pactado una clusula
de descuento de cuotas sindicales; el empresario tiene la obligacin de efectuarlo
siempre que el sindicato correspondiente lo solicite.
El descuento empresarial de la cuota sindical supone ventajas para el sindicato
en cuanto que se asegura el ingreso regular de las cuotas sindicales y elimina la
figura del recaudador de cuotas.
Pero tambin revela al empresario qu trabajadores de la empresa estn afilia
dos al sindicato en cuestin; lo que podra pugnar con el derecho del trabajador a
ocultar el dato de su afiliacin sindical que est cubierto por el derecho a la libertad
ideolgica (art. 16.2 de la CE), segn el TC.
La dificultad trata de obviarse por el art. 11.2 LOLS al exigir la previa conformi
dad del t.rabajador al descuenlo mismo. Conformidad que, para cohonestarse con el
arto 16.2 CE, cabe instrumental' de varios modos:
1) El sindicato se limita simplemente a solicitar el descuento del empresario,
indicando n los trabajadores afiliados que, si lo estiman oportuno, presten conformi-
dad al descuento comunicndolo al empresario. Esta frmula sera respetuosa con
la libertad individual del trabajador, en cuanlo que la revelacin de su afiliacin va
a depender de Su propia voluntad.
2) Los estatutos del sindicato prevn el descuento de la cuota segn la frmula
de facilitar al empresario la relacin de trabajadores afiliados. En estos casos, y
con carcter previo al descuento efectivo, el trabajador habra prestado tambin su
conformidad y consentido la revelacin de su afiliacin sindical al comprometerse a
observar los estatutos sindicales en el momento de la afiliacin.
En todo caso, lo que s tiene declarado el TC es que el conocimiento de la afiliacin
sindical de los trabajadores que pueda tener la empresa por razn del descuento de
la cuota sindical no puede utilizarse para fines distintos (p.ej. descuentos salariales
por huelga). Caso de hacerlo, estaramos ante un acto unilateral del empresario
discriminatorio por razones sindicales.
96 IGNACIO ALIUOL MOt-."l'ESINOS

b) La cuota de solidaridad de negociaci6n

La finalidad de la denominada cuola de solidaridad por negociacin es que los sin
dicatos negociadores del convenio colectivo obtengan de los trabajadores no afiliados
-8 los que se extienden tambin las mejoras laborales que en el convenio colectivo
hayan podido pactal'se-- una contribucin econmica que atienda a sufragar los
gastos que origin la negociacin.
Los requisitos para su establecimiento son los siguientes (art. 11.1 I.;OLS):
1) Debe figurar establecida en el convenio colectivo correspondiente; que deber,
igualmente, establecer las modalidades de su abono;
2) Deber respetarse la voluntad individual del trabajador al descuento, que se
expresar por escrito, en la forma y plazos Que se determinen en el convenio colec-
tivo.
Segn el Te, la voluntad del trabajador ha de ser positiva y previa al descuenLo
mismo; sin Que resulte admisible la imposicin del descuento a salvo manifestacin
de voluntad en contrario.
(
El El derecho a la actividad sindical del trabajador
Especficamente comprendido dentro de la libertad sindical individual est "(el
derecho a la actividad sindical (art. 2.1.d.LOLS). Derecho distinto del derecho al s
ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella.. reconocido a las r'~

organizaciones sindicales como tales (art. 2.2.d) LOLS).

El derecho a la actividad sindical individual queda reconocido tanto a los traba-
jadores afiliados como a los no afiliados. Y es que, como st::ilala el Te, la finalidad
del sindicato es la de implicar en su accin al mayor nmero de trabajadores; de y
modo que ..cuando la actividad de un sindicato tiene una proyeccin externa y se
dirige a todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, el derecho constitucional a ca
la libertad de accin sindical debe proteger a todos los trabajadores que participen sil
en la misma. (STC 9 de mayo de 1994; 95/1996, de 29 de mayo). cu
Por ello los artculos 17.1 del ET y 12 de la LOLS califican como nulas y sin efecto
las decisiones unilaterales del empresario que sean discriminatorias por razn de la
la adhesin o no a los acuerdos del sindicato. Y es que de lo que se trata es de que lrt:
el trabajador pueda participar en la accin del sindicato sin temor a represalias
empresariales.
y por ello tambin, el art. 175 LPL legitima para recabar la tutela judicial del de
derecho de libertad sindical a ..cualquier trabajador.. -por tanto, afiliado o no-.
Limitacin de la actividad sindica) en los establecimientos militares.- fue
Para los trabajadores con contrato de trabajo dependientes de la Administracin cuy
militar, la LOLS no establece limitacin alguna respecto a su derecho de libre sin- otrl
dicacin. Tan slo establece una limitacin al ejercicio de sus derechos sindicales,
I se ,J:

I
 LA I..IUERTAD SINDICAL f1) 97

al sealar que el derecho a la aclividad sindical DO podr ser ejercido en el interior

de los establecimientos militares (disp. adicional 3' LOLS).
,- El Te no cuestiona la constiLucionaljdad de este precepto de la LOLS. sino que
s simplemente seala que tiene un alcance meramente locativo o geogrfico,justificado
o por el principio de neutralidad sindical de las Fuerzas Armadas; pero Que no impide
s el ejercicio del derecho a la actividad sindical que los trabajadores o sus sindicatos
decidan realizar en lugares distintos al interior de los establecimientos militares.
El 1'8 ha resaltado la interpretacin restrictiva que hay que hacer de la disposi-
1, cin adicional 38 LOLS.

e
:- I F) Del"echos especficos de trabajador afiliado
El arto 8 de la LOLS reconoce a los trabajadores afiliados determinados dere-
o chos especficos a desarrollar en la empresa o centro de trabajo. Se delinea as un
n estat.uto jurdico del trabajador afiliado engrosado por ms facultades que las que
resultan para el no afiliado, y que es considerado legtimo por parte del Tribunal
Constit.ucional.
1) El derecho de reunin en la empresa o centro de trabajo
,\ En el mbito de la empresa o centro de trabajo, los trabajadores afiliados a un
,\ sindicato podrn celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, fuera de las ho-
s ras de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. a.1.b) LOLS).
Los sujetos titulares del derecho son, pues, los trabajadores afiliados al sindica-
l-
to. Razn por la que el derecho de reunin aqu previsto es distinto del derecho de
d asamblea regulado con carcter general para todos los trabajadores en los arts. 77
e y ss. ET.
e Aunque la reunin se celebra en la empresa o en el ccnLro de trabajo, no requiere
a consentimiento del empresario sino slo la .previa.. notificacin al mismo. Esto no
o significa, sin embargo, que el empresario dcba soportar de forma incondicionada
cualquiera reunin que pretenda celebrarse.
o y es que el arto a.1 de la LOLS seala dos requisitos cuya falta podra justificar
e la oposicin del empresario a su celebracin: que se celebre fuera de las horas de
e trabajo y que no perturbe la actividad normal de la empresa.
s 2) Recaudacin de cuotas sindicales en la empresa
Los trabajadores afiliados al sindicato podrn recaudar cuotas fuera de las horas
de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. a.2.b. LOLS).
Dadas las peculiaridades de la funcin recaudatoria, parece que quien debe estar
fuera de las horas de trabajo es el afiliado recaudador y no el trabajador afiliado
n cuya cotizacin sindical se reclama. Lo cual no obsta para que siga existiendo la
olra limitacin legal relativa al momento en que la recaudacin se efecte: que no
1,
se perturbe la actividad normal de la empresa.

1
98 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

En todoca.so, el derecho a recaudar cuotas sindicales implica el reconocimiento para

el recaudador de un implcito derecho a la libertad de circulacin por la empresa.
El derecho a la recaudacin de cuotas sindicales puede quedar neut.ralizado en
cierta medida en aquellos casos en que el sindicato tenga establecido el sistema de
descuento empresarial de la cuota, referido ms arriba.
Pero, incluso para estos casos, no parece que fuerce la interpretacin de la LOLS
considerar que la recaudacin de cuotas sindicales se refiere no slo a las peridicas
obligatorias sino tambin a aquellos otros supuestos puntuales de recogida de fondos
por el sindicato, y que signifiquen una aportacin voluntaria de los trabajadores,
afiliados o no.
3) Distribucin de informacin sindical
Con )05 mismos requisitos que la recaudacin de cuotas -fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la acLividad normal en la empresa-, configura el art. 8.l.b)
de la LOLS el derecho del trabajador afiliado a distribuir informacin sindical.
El contenido de este derecho puede ser interpretado en tnninos amplios, como
cualquier labor de proselitismo sindical que el afiliado a un sindicato lleve a cabo
entre sus campaneros de trabajo.
Podria entenderse comprendida tambin dentro de este derecho la posibilidad de
ostentar pegatinas o emblemas sindicales cuando, al menos -y es tema discutible-,
no exista obligacin de llevar una determinada ropa o unifonne de trabajo.
Obviamente, y tal como puntualiza el TS (STS u.d., 20 de abril de 2005), el derecho
a la distribucin de informacin sindical no ampara la expresin y comunicacin de
calificativos vejatorios dirigidos a la empresa o a su personal directivo.
4) Recepcin de informacin sindical en la empresa e
El art. S.1.c) LOLS establece como derecho de los afiliados a un sindicato, a ejer- e
citar en a empresa o centro e tra ajo, e de ..reel ir la inform-acin gue le remita
su sindicato. - -- .
e
Este derecho est referido a la recepcin de la cOlTespondencia que el sindicato p
pueda remitir al trabajado!' al centro de trabajo; con la consiguiente obligacin em te
presarial de entregarla al trabajador afiliado destinatario.
Cuestin particular es la de la lltilizacin que el sindicato pueda hacer de los
equipos informticos que la empresa ponga a disposicin de los trabajadores -yen
particular, del correo electrnico- para e esarrollo de su actIVida aboral como
Yelifculo de difUSi n e a iformacin smdical. --
Para el TS se requiere consentimiento empresarial o previsin al respecto del
convenio colectivo, sin que el artculo 8, LOLS establezca que sea la empresa la que
deba facilitar los medios para los que los afiliados reciban la informacin que les
remita el sindicato.
El TC (STC 28112005, de 7 de noviembre) ha matizado, sin embargo, lo siguien
te:

I
\ I..A.I.IBERTAD SINDICAL 1I1 99

Las empresas no estn obligadas 8 dotarse de una infraestructura informtica

para uso sindical.
Pero el empleador no puede impedir un uso sindical til para la funcin re-
\ presentativa en la empresa, una vez que el sistema informtico est creado y
en funcionamiento.
En este ltimo caso, la utilizacin sindical de un correo electrnico preexistente
en la empresa debe sujetarse a una serie de limitaciones:
a) Su utilizacin slo se justifica para transmitir informacin de naturaleza
sindical y laboral.
b) La comunicacin no puede perturbar la actividad normal de la empresa.
e} Debe annonizarse el manejo del correo electrnico por el sindicato y la consecu
cin del objetivo empresarial que dio lugar a su puesta en funcionamiento. En caso
de conflicto debe prevalecer la consecucin del objetivo empresarial.
d) La utilizacin sindical del correo electrnico de la empresa no puede ocasio-
nar gravmenes adicionales para el empleador, significativamente la asuncin de
nuevos costes.
5) El derecho a constituir seccin sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn, en la empresa o centro de tra-
bajo, constituir la seccin sindical correspondiente (art. 8.1.a. LOLS). El tema de las
secciones y delegados sindicales se examina en un tema posterior.
6) La audiencia previa al delegado sindical en los despidos y sanciones
del trabajador afiliado
El art.. 10.3.3' LOLS est.ablece que los delegados sindicales tienen derecho a ser
odos por la empresa con carcter previo a la imposicin de una sancin o de un
despido de lostrsbajadores afiliados a su sindicato.
De modo particul3l' para los despidos, seala el arto 55.1 ET que, si el trabajador
est.uviere afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deber dar audiencia
previa a Jos delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a dicho sindica
too Tambin en un tema posterior se hace referencia ms detenida a cst.e asunto.
f
 TEMA 7
LA LmERTAD SINDICAL (11)

I. LffiERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOMIA SINDICAL

El derecho de libertad sindical se refiere tambin al sindicato como tal, al que se
le vienen reconociendo una serie de libertarles o derechos dirigidos a garantizar su
independencia rrcnte al Estado y, en su caso tambin, frente al empresario.
Estas l.ibertadcs, derechos o facultades del sindicato integran la denominada
libertad sindical colectiva o autonoma sindical, y comprende las siguientes.

A) Libertad de reglamentacin
En el ejercicio de la libertad sindical, las organizaciones sindicales tienen derecho
a redactar sus estatutos y reglamentos (art. 2.2.8. LOLS); las autoridades pblicas
deben abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar este derecho o entorpecer
su ejercicio legal (art. 3 Convenio n.87 OIT).
Por ello, esta libertad de reglamentacin resultar incompatible con eventuales
previsiones legislativas que impongan un contenido determinado a los estatutos
sindicales; pero no con las que sealen una serie determinada de materias que han
de abordarse por los propios estatutos ----<:onservando, eso s, el sindicato libertad
para efectuar la regulacin que consideren oportuna-, y cuya finalidad no es otra
que establecer requisitos de identificacin del sindicato mismo.
En nuestro ordenamiento, y dado que el arto 4 LOLS slo exige un contenido
mnimo a los estatutos en cuanto a una serie de materias a las que necesariamente
han de referirse pero no impone una determinada regulacin de las mismas, esta
libertad de reglamentacin queda respetada.

B) Libertad de representacin
La libertad de representacin es el derecho de los afiliados a elegir libremente a
sus representantes dentro del propio sindicato (art. 2.1.c. LOLS); eleccin que debe
ajustarse a principios democrticos (am. 7 CE Y4.2.c. LOLS).
Estas exigencias obligan, segn el T8, a que la vida interna del sindicato se ajuste
a unas exigencias mnimas de participacin de los afiliados en la eleccin de sus car
gas, en la deliberacin directamente o por medio de representantes de sus acuerdos
ms importantes, y en el debate sobre sus actividades y programas de accin.
102 I(:'J\('IO ALBIOL ~fONTE::iINOS

el Libertad de gestin
La libertad de gestin queda referida al derecho del sindicato a organizar su
propia administracin interna y sus actividades y formular su programa de accin
(aft. 2.2.3. LOLSl. Comprende as dos aspectos: la libertad de gestin interna y la
libertad de gestin externa.
1) La libertad de gestin interna es la posibilidad del sindicato de organizar
libremente su propia administracin; debiendo protegerse frente a actos de injerencia
provinientes del empresario o de la Administracin.
a) La prohibicin de actos de injerencia empresariales est expresamente
considerada en el arto 13 LOLS: se estiman lesiones a la libertad sindical los actos del
empresario o de asociaciones empresariales que tiendan a controlar la vida inlerna
del sindicato por la va de fomentar la constitucin de sindicatos o del sostenimiento
econmico de los mismos con aquella finalidad.
Esedominio ocontrol empresarial solo seevidenciar, pasado un tiempo, y a travs
de una serie de indicios: firma de convenios colectivos favorables para el empresario
y perjudiciales para los lrabajadores, actitud del sindicau> de reiterada hostilidad
hacia la utilizacin de la huelga, etc.
En lodo caso, la injerencia empresarial en la vida del sindicato es de dificil acre-
ditacin. Y as, segn el TS (STS 9 de febrero de 1996), el hecho de que un sindicato
en un escaso tiempo haya tenido una notable implantacin y un xito electoral puede
evidenciar tanto injerencias empresariales como un notable grado de eficacia en su
direccin y actividad.
Un supuesto particular de injerencia podra existir, segn el 1'8, en el hechodeque
el convenio colectivo reservase a los sindicatos firmantes del mismo ventajas diversas
-p.ej. ventajas econmicas o compromisos exclusivos de negociacin futura-; con
clusulas de este tipo, el empresario podra actuar promoviendo al sindicato que
considerase ms prximo a sus intereses (STS 10 de junio de 2003).
b) La prohibicin de actos de injerencia de la Administracin, en opinin
del Comit de Libertad Sindical de la OTT, la libertad o independencia del sindicato
quedara violada si hubiese financiacin de los sindicatos por parte de la Admillis
t.'acin efectuada de modo discrecional.
En nuestro pas el tema se ha planteado con ocasin de subvenciones pblicas
a las organizaciones sindicales; habiendo entendido el Te (p.ej. STC 147/2001,
de 27 de junio) que la independencia financiera del sindicato no excluye posibles
ayudas o subvenciones del poder pblico a los sindicatos siempre que con ello no
se coarte su libertad de organizarse y de formular su programa de accin; sin que
resulte criterio objetivo y razonable atribuirlas en exclusiva a las centrales ms
representativas.
 l.A I.IBERTAD SINDICAl. (11) 103

2) La libertad de gestin externa est referida a la existencia de una serie de

mecanismos a travs de los cuales los sindicatos puedan llevar a cabo con libertad
la accin sindical correspondiente.
El arto 2.2.d) LOLS reconoce a todos los sindicatos una serie de medios para
que puedan ejercitar su actividad s.indical en la empresa o fuera de ella: derecho a
la negociacin colectiva; al ejercicio del derecho de huelga; al planteamiento de con-
flictos individuales y colectivos; a la presentacin de candidaturas para la eleccin
de los representantes unitarios.

D) Libertades de suspensin y disolucin

Hablar de libertad sindical no tendra sentido si la autoridad poltica o
administrativa pudiese suspender o disolver al sindicato. Por ello, exigencia
ineludible de la libertad sindical es la denominada libertad de disolucin del
sindicato.
Al tema no hacc referencia el artculo 28.1 CE pero s el arto 4 del Convenio n'
87 de la DIT, que slo admite como formas validas de disolucin del sindicato la
disolucin voluntaria y la judicial.
El precepto se halla recogido y reforzado en el arto 2.2 de la LOLS que seala que
..las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho
a... no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolucin firme de la autoridad
judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.
Para la suspensin odisolucin judicialesla WI.Sexige, pues, un incumplimien
lo grave de las leyes; y que la resolucin judicial que pronuncie la suspensin
o disolucin del sindicato sea firme, es decir, no susceptible de ningn recurso
ulterior.
De este modo, y en aplicacin de la doctrina del TC para el derecho de asocia
cin general, la disolucin y suspensin desindicatos slo cabe hacerla, inciuso
inicialmente, por va de intervencin judicial, y no por va de intervencin
administrativa confirmada posteriormente por la autoridad judicial.
En cuanto a la va de suspensin o disolucin voluntarias, la ley exige que se
lleve a cabo por procedimientos democrticos (art. 2.1.a. LOLS). Esto significa
seguramente que deba ser la asamblea o congreso de afiliados el rgano que
adopte una tal decisin. En todo caso, el arto 4.2.d) de la LOL8 exige que figure
en los estatutos ..-el rgimen de disolucin del sindicato.
- El orden jurisdiccional competente para conocer de las cuestiones sobre sus
pensin y disolucin de sindicatos -judicial ovoluntaria-, as como lo relativo
a las escisiones sindicales y temas conexos con la misma, ser el social, dados
tos trminos amplios en que est redactado el arto 2 de la LPL.
104 IGNACIO AL810L. MONTr.sINOS

E) Las libertades de federacin, confederacin y pertenencia a organi-

zaciones internacionales
Los arta. 28.1 de la CE y 2.2.b) de la LOLS sealan que las organizaciones sin-
dicales tienen derecho a ..constituir federaciones, confederaciones y organizaciones
internacionales, as como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas-.
La razn de ser de estas libertades debe encontrarse, segn el TC (STC 187/1987,
de 24 de noviembre>, en la esencia misma del sindicalismo: la solidaridad de los tra-
bajadores que no se limita a una empresa, rama o nacin, y como vehculo para la
obtencin de resultados ms positivos de su accin; pasndose as a fonnarentidades
sindicales ms complejas, sin que ello signifique perder la personalidad jurdica de
los entes sindicales que las integran.
El Convenio n9 87 OIT establece que debe abstenerse la autoridad pblica de
toda intervencin que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal.
Igualmente, estas federaciones y confederaciones no estarn sujetas a disolucin y
suspensin por va administrativa.

n. EL SINDICATO MS REPRESENTATIVO
A) Nocin y justificacin
Un sistema de libertad sindicall1eva, a su vez, aparejado uno de pluralidad sin-
dical, en el que todos los sindicatos legalmente existentes estn sujetos a un mismo
rgimen jurdico y a unas mismas posibilidades legales de actuacin.
Ocurre, sin embargo, que el arto 6.1 LOLS se refiere a la figura del sindicato ms
representativo; calificativo que se reserva a determinados sindicatos y a los que se
les confiere una singular posicin jurdica a efectos tanto de participacin institu
cional como de accin sindical.
La figura del sindicato ms representativoencuentrajustificaci6n segn el TC (p.ej.
STC 75/1992, de 14 de mayo)en la necesidad de aumentar la eficacia de los sindicatos
sobre la base de la promocin de un determinado modelo sindical que potencie la
existencia de sindicatos fuertes, frente a un sistema de atomizacin sindical.

B) Medicin de la mayor representatividad

De entre los ndices pensables para medir la representatividad de un sindicato
(entre otros, p_ ej. nmero de afiliados, cotizantes, antigedad, etc.), el legislador
espaol ha utilizado el de la audiencia del sindicato, medida a travs de los resultados
obtenidos en las elecciones a representantes unitarios de los trabajadores-comils
de empresa y delegados de personal-o El criterio legal es considerado constit.ucio-
nalmente correcto por el TC (STC 95/1985, de 29 de julio).
 LA LIBERTAD SlNDlCALlllt 105

Como los resultados de las elecciones a representantes unitarios quedan registrados

en la correspondiente oficina pblica, es a sta a la que corresponde la expedicin de
las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa del sindicato (art. 75.7
E'f). Acreditacin que ser necesario aportar por el sindicato cuando ste pretenda
ejercitar las funciones correspondientes (disp. adicional 1~ LOLS).

C) Clases de sindicatos ms representativos

La LOLS distingue cuatro tipos de sindicatos ms representativos:
l. Sindicatos (Confederaciones) ms representativos a nivel estatal (art.
6.2 LOLS)
Son sindicatos ms representativos a nivel estatal aquellos que en ese mbito
territorial hayan obtenido, al menos, el 10% de los representantes unitarios.
Dado que el arto 6.2.a) LOLS se refiere slo al mbito territorial estatal pero sin
referencia a un mbito funcional concreto, la mayor representatividad estatal se re
fiel'ea las Confederaciones sindicales que hayan obtenido ese ndice de audiencia
electoral en aquel mbito territorial.
2. Sindicatos (Confederaciones) ms representativos a nivel de Comu-
uidadAutnoma (art. 7.1.a. WLS)
Para ostentar la condicin de sindicato ms representativo a nivel de Comunidad
Autnoma ---entendida la expresin sindicato como equivalente a Confederacin,
como en el caso anterior-, la LOLS exige el cumplimiento de tres requisitos:
Que la organizacin sindical correspondiente limite su mbito de actuacin al
territorio de una Comunidad Autnoma, y no est federada o confederada en
organizaciones sindicales de mbito estatal
Que en el mbito territorial de la Comunidad Aut6noma correspondiente haya
obtenido, al menos, el 15% de las representaciones unitarias elegidas
- Que ese mnimo de representantes sumen, al menos, 1.500.
Estas exigencias ms rigurosas para ser sindicato ms representativo a nivel de
Comunidad Autnoma se justifican por el TC (STC 9811985, de 29 de julio) por el
hecho de que la LOLS atribuye a estos sindicatos representacin institucional ante
1ft Administracin y organismos de cm'cter estata!.
3. Sindicatos ms representativos pOlO irl'adiacin (arts. 6.2.b) y 7.1.b)
LOLS)
La mayor representatividad la ostentan las Confederaciones que, a nivel estatal
o de Comunidad Autnoma, cumplan los requisitos anteriores.
Pero, por disposicin expresa de la LOLS, esta mayorrepresent8tividad se irradia
IJOr la Confederacin correspondiente a los sindicatos o entes sindicales integrados
1'1) la misma. De modo que estos entes sindicales menores a la Confederacin -Fe-
106 IGNACIO ALBlOL MON'!1;SINOS

deraciones y Sindicalos-, sern tambin, a su vez, sindicatos ms representativos

por irradiacin.
Con respecto a esLos sindicatos ms representativos por irradiacin conviene
tener en cuenta lo siguiente:
- La mayor represenlatividad por irradiacin es para ser ejercida en el concreto
mbito geogrfico y funcional que corresponda al sindicato irradiado.
Yes que, como seala el Te, la justificacin de la mayor representatividad por
irradiacin est en asegurar en cada mbito territorial y funcional posible de ac-
tuaci6n sindical, la presencia de las organizaciones sindicales ms representativas
-Confederaciones- por la va de los sindicatos irradiados integrados en las mismas
(STe 9811985, de 29 de julio).
- Al depender la mayor representatividad por irradiacin nicamente de la
integracin del sindicato en la Confederacin sindical ms representativa, se
prescinde de cualquier otro dato, como puedan ser los resultados obtenidos por
el sindicato irradiado en las elecciones a representantes unitarios celebradas
en su propio mbito de actuacin.
Deeste modo, ycomo seala el TC, un sindicato ms representativo por irradiacin
puede ejercitar en un mbito territorial y funcional especfico las funciones ligadas
a la mayor representatividad, aunque en dicho mbito no tengan la implantacin
mnima del 10% de la representacin unitaria.
4. Sindicatos simplemente representativos (art. 7.2 LOLS)
Puede ocunir que un sindicat.o no ostente la condicin de ser ms representativo
por irradiacin al no eslar integrado en una de las Confederaciones sindicales ms
representativas; pero que, sin embargo, evidencie una cierta implantacin en un m
bito geogrfico y funcional determinado al haber alcanzado en el mismo un mnimo
de un 10% de representantes unitarios (Ver STS de l7 dcjunio de 2002).
A estos sindicatos se les califica de simplemente representativos, y la LOLS les
asigna algunas -no todas- de las funciones at.ribuidas a los sindicatos ms rcpre
sentativos, a ejercitar en el mbito en que aquella implantacin se tiene.

D) Prenogativas legales de los sindicatos ms representativos

Los sindicatos ms representativos tienen una singular posicin jurdica en ma-
teria de participacin institucional y de accin sindical, asignndoseles legalmente
una serie de prelTogativas que cabe sistematizar as.
1. Prerrogativas enumeradas en el art. 6 LOLS
a) La representacin institucional ante las Administraciones Pblicas u otras
entidades y organismos de carcter estatal o de Comunidad Autnoma que la tengan
prevista. A lo que habra que aadir la participacin en organismos internacionales
y comunitarios en que tambin se prevea.
 LA LlBE:RTAD SINDICAL ClJ) 107

A efectos del momento de ejercicio del derecho de participacin institucional, la

disposicin adicional l!l LOLS seala que ser el de la constitucin del rgano o, en
su caso, el de renovacin de sus miembros. Si no est prevista una renovacin peri
dica, cada tres aos y en el mes de enero el sindicato podr solicitar su participacin
aportando certificacin acreditativa de su capacidad representativa.
b) La negociacin colectiva en los trminos previstos en el ET
Dado que el derecho a la negociacin colectiva debe reconocerse a todo sindicato en
cuanto que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (art.
2.2.d. LOLS), la prerrogativa en esta materia de los sindicatos ms representativos
se refiere a la legitimacin para negociar convenios colectivos estatutarios ex art.. 87
ET; Yque se explica por la eficacia erga omnes de este tipo de convenios.
e) Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de tra
bajo en las Administraciones Pblicas a travs de los oportunos proced.imientos de
consulta o negociacin.
Los procedimientos de consulta y negociacin en las Administraciones pblicas,
distintos del derecho de negociacin colectiva, se encuentran contemplados en la Ley
712007, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico.
d) Participar en los sistemas nojurisdiccionales de solucin de conflictos colectivos
de trabajo.
Cuestin regulada en el Acuerdo Estatal de Solucin Extrajudicial de Conflictos
-yen los diversos ASEC de Comunidad Autnoma- suscrito entre las organiza-
ciones sindicales ms representativas a nivel estatal y asociaciones empresariales
del mismo carcter.
e) Promover elecciones para representantes unitarios, tanto el sector privado
como en la Administracin pblica
Esta prerrogativa pretende, en opinin del Te, ordenar de forma razonable la
celebracin de esas elecciones, que podra verse perjudicada si se hubiese hecho una
atribucin indiscriminada a todo sindicato de la posibilidad de su promocin.
f) Obtener cesiones tempOl'ales de inmuebles patrimoniales pblicos, que forma-
ron parte del patrimonio sindical acumulado de la antigua Organizacin sindical
del franquismo.
2. Otras prerrogativas de los sindicatos ms representativos
Adems de las especficamente enumeradas en el arto 6, en los arts, 8, 9 Y14 LOLS
se arbitran otras pl'errogativas para los sindicatos ms representativos (aunque
algunas de ellas no con carcter exclusivo para ellos):
a) Derecho a tabln en la empresa o centro de trabajo;
b) Derecho a local, si el centro de trabajo cuenta con ms de 250 trabajadores,
c) Derechos especficos de los cargos sindicales electivos a nivel provincial, auto-
nmico o estatal, traducidos en los siguientes:
108 IGNACIO ALBIOL MOl\iESINO$

derecho a los permisos no retribuidos que sean necesarios para el desempeo

de sus funciones sindicales;
derecho a la excedencia forzosa mientras dure el ejercicio del cargo sindical;
derecho de acceso y asistencia a los centros de trabajo para participar en ac-
tividades de su sindicato o de inters general;
posibilidad de ser coadyuvante en procesos de tutela de la libertad sindical
incoados por trabajadores.
Aparte estas prerrogativas de los sindicatos ms representativos atribuidas
legalmente, se considera tambin lcito por el rrs (STS 17 de junio de 2003) que el
convenio colectivo aplicable pueda atribuirles otras prerrogativas o mejorar las legales
existentes; si bien ello no puede servir para excluir de estas mejoras a otros sindicatos
que tambin son fuertes y estn implantados en el mbito correspondiente.

E) Prerrogativas de los sindicatos simplemente representativos

En su mbito de actuacin especfico, este tipo de sindicatos tienen atribuidas
las mismas prerrogativas que los sindicatos ms representativos, excepto las de
participacin institucional y la cesi6n de inmuebles patrimoniales pblicos (art. 7.2
LOLS).
 TEMAS
LA REPRESENTACIN DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA (I)

I. DOS CANALES DE REPRESENTACIN

Uno de los derechos bsicos de los trabajadores es el de "participacin en la em-
presa", con el contenido y alcance que disponga su especfica normativa (art. 4.1.g.
ET).
En la legislacin laboral esta participacin se instrumenta, esencialmente, a
travs de dos canales:
a) La. denominada representacin unitaria de trabajadores --comits de em-
presa y delegados de personal-, que es creacin de la Ley (al'ts. 61 76 ET), que
regula su estructura, competencias, eleccin, etc.; y cuya cobertura de puestos se
hace por elecci6n de lodos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo con
independencia del dato de su afiliacin sindical.
b) La denominada representacin sindical, constituida por rganos sindicales
II nivel de empresa o centro de trabajo -secciones sindicales y delegados sindicales
(arts. 8 y 10 LOLS)-; y en cuya composicin y estructura participan solo los tdaba
jadores afiliados al sindicato conespondiente.
Nos referimos separadamente a cada una de ellas.

Il. REPRESENTACIN UNITARIA: COMITS DE EMPRESA Y

DELEGADOS DE PERSONAL
/. Empresas que deben contar con l'ep,"esentacin unitaria
Los rganos de representacin unitaria legalmente previstos (arts. 62 y ss. ET)
80n los comits de empresa y los delegados de personal.
Que en la empresa o centro de trabajo exista comit de empresa o delegados de
Ilorsonal depende exclusivamente del nmero de trabajadores que presten servicios
en la/el misma/mismo. Pero, a partir de ese dato, las funciones, competencias y ga-
rantas de ambos rganos de representacin son las mismas.
De este modo:
a) Delegados de personal
Existirn delegados de personal en aquellos centros de trabajo de la empresa -o
(m la empresa que no tenga diversidad de centros- que tengan menos de 50 y ms
<le 10 trabajadores (art. 62.1 ET).
!lO IGNACIO.\I.B101. MONn;SINOS

En aquellos centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, podr
existir un delegado de personal si los propios trabajadores del centro 10 dcciden por
mayora; puede producirse esta decisin, segn el Te y el 1'8. por el mero hecho de
una participacin mayoritaria de los trabajadores en la propia eleccin (p. ej. STC
71f2006, de 13 de marzo; STS !O de marzo de 2004).
Si el centro de trabajo no alcanza los seis trabajadores no conlar con represen
tacin unitaria, ni aunque los trabajadores as lo decidieran.
b) Comit de empresa
Existir comit de empresa en cada centro de trabajo de la empresa -o en la ern
presa que no tenga diversidad de centros--cuyo censo sea de 50 o ms trabajadores
(art. 63.1 ET).
Se permite la agrupacin de centros de trabajo de la misma empresa a efectos de
constituir un comit de empresa conjunto cuando la empresa tenga "en la misma
provincia o en municipios limtrofes, dos o ms centros de trabajo cuyos censos no
alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto los sumen" (art. 63.2
ET).
La posible agrupacin de centros de trabajo se niega por el 1'8 para poder elegir
delegados de personal, en caso en que los centros, por s mismos, no cuenten con el
nmero suficienle de trabajadores(p. ej. STS 19 de marzo de 2001)
e) El comit intereentros
En el caso de empresa con varios centros de trabajo, cada uno con su propio COlO it,
cabe la existencia de un comit intcrcentros, sujeto a las siguientes exigencias:
1') Su constitucin s610 puede pactarse por convenio colectivo.
2') Ser tambin el convenio colectivo el que le atribuya competencias, sin que el
comit intercentros pueda arrogarse otras.
3') El mximo de miembros debe ser de trece
4') Los miembros del comit intercentros deben sel" designados de entre los com-
ponentes de los distintos comits de centro.
S"}En esta designacin habr de guardal'se la proporcionalidad de los sindicatos,
segn los puestos que cada uno de ellos haya obtenido en las elecciones a los diversos
comits de centro; tambin con la consiguiente representacin proporcional, en su
caso, de los puestos obtenidos en esos comits de cenlro por candidaturas indepen-
dientes o no sindicales.
d) El comit para empresas del mismo grupo
Aunque el comit intercentros se prev en el art. 63.3 ET para una sola empresa
con varios centros de trabajo que tenga, en consecuencia, varios comits de empre
sa, el TS (STS 27 de abril de 1995) ha admitido la posibilidad de que en empresas
pertenecientes a un mismo grupo se constituya un comit conjunto para todas ellas;
si bien, no al amparo del art., 63.3 ET, sino del art.. 61 que se refiere a otras formas
de participacin de los trabajadores, aparte de las previstas en la Ley.

_ _ _ _L
 lA nt:I'RESt:NT,\CN 1lI'; LOSTRABAJA1)()RES E:~ lA EMPIU:S,\ III 111

2. El nmero de rep,.esenlanles
El nmero de representantes a elegir como miembros del correspondiente comit
de empresa o como delegados de personal vada en funcin del nmero de trabaja-
dores, segn unas escalas establecidas en el ET (arts. 62 y 66).
El nmero de representantes a elegir es inmodificable, siendo nulos los pactos o
acuerdos que establezcan nmeros distintos. Ello es lgico si se tiene en cuenta que
el nmero de representantes unitarios elegidos sirve tambin para fljar las tasas
de representativi dad sindical, que se podran alterar en beneficio de determinados
sindicatos si se permitiese la alteracin del nmero de representantes a elegir
Variaciones de plantiLla.-Si con posterioridad a las elecciones se producen
variaciones de plantilla, el art. 67.1 del ET distingue:
a) En los casos de incremento de plantilla podrn promoverse elecciones par-
ciales para ajustar la representacin al nmero de trabajadores existente; Si bien,
el mandato de los representantes elegidos finalizar al mismo tiempo que el de los
otros ya existentes en el centro de trabajo (art. 13.1 RDE).
b) En los casos de -disminuciones significativas de plantilla-, slo se podrn efec-
tuar los ajustes necesarios -y de acuerdo con los criterios- que estn previstos en
el convenio colectivo aplicable o por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadol'cs debindose guardar, en su caso, la debida proporcionalidad por
colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos (art. 13.2 RDE)
En caso de transmisin de empresa puede ocurrir lo siguiente (art. 44.5
ET):
1) Si el centro transmitido conserva su autonoma, subsistirn el estatuto y la
funcin de los representantes de los trabajadores afectados por el traspaso.
2)Si el centro transmitido no conserva esta autonoma, los representantes afectados
perdern su condicin al no poder continuar sindolo en un colectivo perteneciente
a empl'esa distinta para la que fueron elegidos.

3. Criterios de funci01lamiento de los rganos de representacin un.ita

na
a) Mandato representat.ivo y no imperativo
El mandato de los comits de empresa y delegados de personal se configura como
representativo y no imperativo, tal como seala el TS (STS 1 de junio de 1990).
El mandato representativo podra circunstancialmente transformarse en impe
rativo si los propios representantes decidieran someter su actuaci6n a lo acordado
en asamblea por los propios representados(art. 80 del ET).
En todo caso, y como seala el Te (STC 13411994, de 9 de mayo), los represen
tantes unitarios responden de su actuacin frente al cuerpo electoraJ pero no ante
el empresario. Sobre el tema se vuelve al tratar de la revocacin.

J_,- -
112 rOSA("IO ALBIQL MOl'oo'TESISOS

b) Funcionamiento interno del comit de empresa

Al estar compuesto el comit de empresa por un mnimo de cinco miembros, el E'J'
dicta previsiones generales sobre su funcionamiento interno: necesidad de elegir un
presidente y un secretario del comit de enlre sus propios miembros, as como n la
necesidad de elaborar su propio reglamento de funcionamiento, remitiendo copia del
mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa (art. 66.2 ET).
Los comits de empresa debern reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite
un tercio de los trabajadores representados (3rt 66. 2 ET),
e) El deber de sigilo de los representantes
Los representantes unitarios observarn sigilo profesional en las siguientes
materias (art. 65.2 ET):
1) En todo lo relativo a la informacin facilitada por la empresa sobre materias
econmicas, estrategias empresariales e incidencias posibles de medidas empresa-
riales sobre el volumen de empleo.
2) En todas aquellas materias sobre las que la direccin seale expresamente
el carcter reservado. Se tiene declarado que no basta con el empresario califique
unilateralmente una materia como confidencial o reservada, sino que es preciso que
objetivamente lo sea (STC 213/2002. de 11 de noviembre).
El deber de sigilo se viene interpretando con criterio flexible por los Tribunales; no
entendindose como equivalente a _secreto..; sino referido m bien a una uLilizacin
prudente de la informacin que se "osee (STC 90/1999, de 26 de mayo). De modo
que no resultara vedada la transmisi'l de la informacin que conocen cuando esta
transmisin fuese exigencia justificada de la funcin representativa que ostentan.
El deber de sigilo cubre todo el peroLo de tiempo de vinculacin laboral del repre
sentante con la empresa ya que el artculo 65.2 ET lo extiende a los representantes
an despus de baber perdido esa condicin.
El ltimo inciso del artculo 65.2 ET seala que "en todo caso" -es decir, con
independencia de que sobre la materia acte el deber de sigilo o no-, ningn tipo de
documento entregado por la empresa a los representanlcs podr ser utilizado fuera
del estricto mbito de la representacin y para distintos fines de los que motivaron
su entrega.
Esta prohibicin no debe impedir, sin embargo, a los representantes aportar dichos
documentos con ocasin del ejercicio de acciones administ.Tstivas o judiciale .

4. El procedimiento electoral
a) La doble finalidad de las elecciones
Las elecciones para cubrir los puestos correspondientes cumplen una doble fi
nalidad:
sirven para elegir a los representantes unitarios de los trabajadores en el
centro de trabajo y en la empresa;
 LA REI'RE5ENTACION DE LOS TRABAJADORES F..N I..A EMl'ilESAIII 113

sirven para constatar oficialmenle el quantum de la repl'esentalividad de los

distintos sindicatos.
El procedimiento electoral se encuentra regulado en los correspondientes preceptos
del ET y en el RD 184411994, de 9 de septiembre (RDE). De esta compleja regulacin
conviene destacar lo siguiente.
b) Electores y elegibles (al"t. 69.2 ET)
- Electores: sern electores Lodos los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo que:
- sean mayores de diecisis aos;
- tengan una antigedad en la empresa de al menos un mes.
- Elegibles: sern elegibles los trabajadores que:
- tengan dieciocho aos cumplidos;
- tengan una antigedad en la empresa de, al menos 6 meses. En convenio
colectivo, y para actividades en que est justificado poI' razones de movilidad
del personal, se puede pactar un plazo inferior, con el lmite mnimo de tres
meses de anLigiiedad.(art. 69.2 E'f).
Tngase en cuenta que el personal dealla dil'ecci6n no participar, como elector ni
como elegible. en los rganos de representacin unitaria (art. 16 del RD 1.382/1985.
de 11 de agosto).
e) Sujetos Jegitimados pata promover eJecciones.
El primer paso para la celebracin de elecciones es la promocin de las mismas.
En la empresa, podrn promover elecciones a delegados de personal y miembros
del comit de empresa los sujetos siguientes (art. 67.1 ET):
- Las organizaciones sindicales ms representativas, en el mbito estatal o de
Comunidad Autnoma.
Se pretende con ello. segn el TC, ordenar el proceso electoral, evitando las
disfunciones que supondra una aLl'i bucin indiscriminada a todos los sindicatos
de la posibilidad de promover las elecciones (STC 9811985, de 29 de julio).
Tambin estn legitimadas para promover elecciones las organizaciones sindica
les que cuenten con un mnimo de un 10% de representantes en la empresa.
- Tambin pueden promover las elecciones los trabajadores del centl'O de trabajo
por acuerdo mayoritario.
d) El pI'enviso electoral
El preaviso en Ja empresa. El propsito de celebrar elecciones se materializa
mediante el denominado prea\riso electoral, que debe comunicarse a la empresa y
a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral, con un plazo mnimo de,
al menos, un mes de antelacin a la fecha de inicio del proceso elecLoral que fije el
propio preaviso.

I
114 IG:'oiAC'IO ALllIOL Mosn:SUms

En los supuestos de conculTcncia de varios preavisos para la realizacin de

elecciones, se considera vlida, 8 efectos de iniciacin del correspondiente proceso
electoral, la primera convocatoria registrada; salvo en el caso de preavisos electo-.
raJes presentados por sindicatos con mayor implantacin en el comit de empresa
correspondiente, que prevalecen sobre los otros.
El preaviso generalizado.- El arto 67.1 ET posibilita tambin los denominados
preavisos generalizados para uno o varios mbitos funcionales y territoriales, sujeto
a los siguientes requisitos:
El preaviso generalizado slo es posible si existe previo acuerdo mayoritario
entre los sindicatos ms representativos o representativos.
Para la promocin generalizada de elecciones, la representativdad conjunta
de los promotores que la hayan acordado deber superar el 50 por 100 de los
representantes elegidos en los mbitos en que se lleve a efectos la promo-
cin.
d) Circunstancias que justifican la promocin de elecciones
Se distingue enlre la promocin de elecciones totales o parciales. Y as:
Elecciones totales.- Se puede promover la celebracin de elecciones totales,
es decir, para cubrir la totalidad de puestos de la correspondiente representacin
unitaria, en los casos siguientes:
Cuando concluya el mandato de los representantes unit31ios antelionnente
elegidos. En este caso, la promocin de elecciones slo podr hacerse a partir
de que falten tres meses para la conclusin de ese mandato.
Si transcllrJido ese tiempo no se han promovido nuevas elecciones, 105 repre-
sentantes queya lo eran se mant.ienen en funciones hasta que Dose promuevan
y celebren nuevas elecciones (art. 67.3 ET). Los representantes con mandato
prorrogado en funciones no computan a efectos de representatividad de los
sindicatos (disp. adicional4" LOLS).
Cuando se declare la nulidad del proceso electoral que se haya llevado a
cabo;
Cuando se haya procedido a la revocacin del mandato electoral de todos los
representantes;
A partir de los seis meses de iniciacin de actividades en un centro de traba-
JO.
Elecciones parciales. Se puede promover la celebracin deeleccioncs parciales
en los casos de dimisiones, revocaciones, ajustes de la representacin por incremento
de plantilla, fallecimiento del representante o cualquier olra causa. siempre que las
vacantes producidas no hayan podido ser cubiertas por el trmite de la sustitucin
automtica.

I
 l.i\ REPRESE;>''"TACIN m; LOS TRABAJADOR":S E.N' lA t-:MPRESAIh 115

e) La presentacin de candidaturas
Vas posibles de presentacin de candidaturas.- Se pueden presentar can-
didatos por tres vas:
1) por los sindicatos legalmente constituidos, con independencia de su grado de
representatividad.
No es preciso que Jos candidatos concretos estn afiliados al sindicato que pre-
senta la candidatura; aunque s es preciso que en la candidatura figuren las siglas
del sindicato que la presenta.
2) por coaliciones sindicales con una denominacin concreta;
3) directamente por los trabajadores, avalados con un nmero de firmas de elec-
tores de su mismo centro y colegio equivalente, al menos, a lres veces el nmero de
pueslos a cubrir.
Candidaturas.- Hay que distinguir entre:
1) Cuando se trala de elecciones a delegados de personal, las diversas candida-
turas presentadas se ordenarn alfabticamente en una lista nica, expresando al
lado de cada nombre de candidato el sindicato, coalicin o grupo de trabajadores
que lo hayan presentado.
2) En las elecciones a Comit de empresa cada lisla de candidatos debe con-
tener, al menos, tantos nombres como puestos a cubrir; y las siglas del sindicato
que presenta la candidatura, o la mencin de que es una candidatura no sindical O
independiente.
Si antes de la fecha de votacin se produce la renuncia de algn candidato, no
se anula dicha candidatura si en la lista permanece, al menos, un sesenta por cien
de los puestos a cubrir.
O La votacin
El acto de la votacin, cuyo da habr sido determinado pOI' la mesa electoral,
ee efectuar en el centro o lugar de trabajo y duranle la jornada laboral (art. 75.1
ET).
81 volo ser libre, secrelo, personal y directo (art. 75.2 ET).
El contenido del voto difiere segn se trate de elecciones para delegados de per-
sonal o miembros del comil de empresa:
1) En la eleccin para delegados de personal, cada elector podr dar su voto a un
nmero mximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir, entre los candidatos
proclamados que figuren en la lista nica (art. 70 ET).
2) En la eleccin a miembros del comit, cada elector podr dar su voto a una sola
de las listas presentadas (art. 71.2.a) ET).
g) Escrutinio y atribucin de resultados
Efectuado el escrutinio por la mesa electoral, hay que distinguir:
116 tGN,\no ALBIOL MO:-""'ESINOS

1) Elecciones a delegados de personal.- Cuando se trate de elecciones a dele-

gados de personal: resullarn elegidos los candidatos que hayan obtenido el mayor
nmero de votos; los empates se deciden a ravor del candidato de mayor antigedad
en la empresa.
2) Elecciones a comit de empresa.- Cuando se trale de elecciones a comit
de empresa hay que hacer dos operaciones:
atribuir a cada lista el numero de puestos que le correspondan, dividiendo el
nmero de volos obtenidos por esa lista por el de pueslos a cubrir. Los puestos
sobrantes se atribuyen a la lista con mayor resto de votos.
dent.ro de cada listll resullarn elegidos los candidatos por el orden que figuren
en la candidatura.
Levantada acta de la volacin, se remite al empresario, a los interventores y a
los representantes elegidos publicndose el resultado de la votacin en los tablones
de la empresa.
El original del acta habr que presentarlo para su registro ante la oficina pblica
dependiente de la autoridad laboral, que podr admitirlo o denegarlo por razones
formales.
La denegacin del registro es susceptible de impugnacin ante el orden juril)dic
cioDal social del mismo modo que, en lema de reclamaciones en materia electoral
hay previsto tanto un procedimiento arbitral como un proceso especial ante el orden
jurisdiccional social.

5. Duracin del mandato representativo

a) Reglas generales. La duracin del mandato de los representantes unitarios
es de cuatro aos (art. 67.3 ET).
Existen dos supuestos que pueden implicar duraciones distintas:
El caso de la prrroga en funciones, para el caso de que a su trmino no se
hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, y que dura hasta ese mo-
menlo
El caso de sustituciones y elecciones parciales en el que el mandato dura por
el tiempo que resle a los inicialmente elegidos.
b) Extincin .. ante tempuslO del mandato representativo.-Durante el
transcurso del mandato representat.ivo pueden aparecer causas que determinen su
finalizacin y as:
Muerte del representante. La muerte lisiea del representante e.xtingue el
mandato.
Prdida de condiciones de elegibilidad.-. El representante debe ser trabl\ia-
dor del centro de trabajo; de modo que, si esa condicin se pierde, se pierde tambin
la de representante; lo que puede ocurrir no slo por la extincin de su contrato de
 lA REJ>RESE~TACIONDE LOS TllABAJAIX)RES EN LA t:MPHESA 11' 117

trabajo, sino tambin por traslado del centro de trabajo; y, cuando se trale de comit
de empresa, dado que la eleccin se lleva a cabo por colegios electorales, si el repre-
sentante asciende y cambia de grupo y con ello cambia de colegio electoral, habr
que entender que se produce una extincin del mandato electora!.
Dimisin delrepresentante.- Durante el transcurso del mandato, el represen-
tante puede dimitir de su condicin.
La dimisin, segn el artculo 67.5 ET, se comunicar a la oficina pblica depen-
diente de la autoridad laboral y al empresario, publicndose asimismo en el tabln
de anuncios de la empresa para conocimiento de los repl"esentados.
La dimisin produce el efecto de que la garanta en materia de despidos y san-
ciones del representante, no juega durante el ao siguiente de cesacin en el cargo
(art. 68.c ET);
Revocacin dellepresentante.- Tambin puede producirse la revocacin del
representante durante el transcurso del mandato.
La revocacin se llevar a cabo por decisin de los trabajadores que lo hasan ele-
gido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mnimo,
de sus electores, y por mayora absoluta de stos, mediante sufragio personal,libre,
directo y secreto. Si la propuesta revocatoria se pierde, no puede volver a plantearse
hasta transcurridos, al menos, seis meses (art. 67.3 ET).
La revocacin de los representantes de los trabajadores no puede efectuarse du-
rante la tramitacin de un convenio colectivo si el representante a revocar es uno de
los negociadores; ello con la finalidad de garantizarles el desarrollo de su actividad
negociadora, segn el TS (STS 1 dejunio de 1990).
La revocacin del representante lleva aparejada la no aplicacin del rgimen de
garantas durante el ao siguiente a la nalizacin del mandato (al't.. 68 ET).
Cambio de afiliacin sindical del repl"eSentante. Los supuestos de cam
bio de afiliacin sindical del representante elegido o de prdida de la condicin de
afiliado por renuncia o expulsin del sindicato correspondiente, no llevan consigo
la terminacin del mandato como representante, segn el TS <STS 3 de octubre de
2001); aunque se ha estimado vlida la regla del reglamento interno del comit que
estableciese como causa de baja en el mismo el cese del trabajador en el sindicato
por el que fue proclamado candidato, o si asi est previsto en convenio colectivo.
Sustituciones.-La extincin anle tempus del mandato abre un caso de posible
celebracin de elecciones parciales, siempre que no haya podido jugar el sistema
de sustitucin automtica del representante; sustitucin en la que hay que tener
presente que sustituto lo ser el trabajador siguiente en la lista a que pertenezca el
sustituido, si se trata de comit de empresa; o el siguiente en votos en la lista nica,
si se trata de delegados de personal.
118 IG:-;ACIO ALHIDL MO~" .:sISOS

6. Mandato representativo y vicisitudes del cOlltraJo de trabajo

Al haber sei'ialado el Te eSTe 7811982, de 20 de diciembre) Que no cabe entender
que el ejercicio de funciones representativas dependan de la realizacin efectiva de la
prestacin laboral, los Tribunales vienen entendiendo que determinadas situaciones
suspensivas del contrato de trabajo del representante no influyen sobre el mandato
representativo, que puede continuar ejercitndose. As en caso de huelga; en caso
suspensin disciplinaria de empleo y sueldo; en caso de suspensin del contrato poI'
expediente de regulacin de empleo.
De otro lado, y para el caso de que el representante de los trabajadores hubiese
sido despedido con despido declarado l1uloo improcedcnteycon opci6n del trabajador
por la readmisin, tiene garantizado el ejercicio de su (uncin representativa aunque
el empresario no pl'ocediern a su efectiva readmisin (arts. 278 y 300 LPL).

7, Competencias de los representantes unitarios

La representacin unitaria de trabajadores liene alribuida legalmente una se-
rie de competencias en el arto 64 ET. La relacin no es completa, dado que existen
tambin otras competencias dispersas en otros preceptos del propio ET o en otras
normas laborales.
La jurisprudencia admite, adems, que el repertorio de competencias puede ser
ampliado por la negociacin colectiva o por acuerdo entre empresario y represen-
tanws (p. ej. STS 7 de diciembre de 2005).
Las competencias del arto 64 ET de la representacin unitaria cabe agruparlas
as:
1) Derechos de informacin pasiva o materias sobre las que la representacin
unitaria debe recibir informacin del empresario:
- Informacin trimestral sobre la situacin general de la empresa y el sector;
- Conocimiento de la misma informacin y en las mismas condiciones que S<'
deben a los accionistas;
Previsiones empresariales sobre contrataciones y modalidades contractuales
a utilizar, incluidos los contratos a tiempo parcial;
Informacin sobre horas complement.arias de los contratados a tiempo par
tia1;
lnformaci6n sobre supuestos de subcontrataci6n, cuestin ms desarrollada
en el arto 42 ET;
Recibir la copia bsica de los contratos y la notificacin de sus prrrogas (vase
art. 8 ET). Segn seala el TS,la copia debe ser idntica a la que debe remitirse
a los servicios de empleo.
Conocimiento de los modelos de contratos escritos que se utilicen en la empre-
sa;
 LA REPRESESTA,CIOS Uf; LOS TRABAJADOR.:.... ,,:~ t...\ E.\IPRESA (1 119

Conocer los documentos relativos a la tenninacn de la relacin laboral (sobre

la cuestin ver arto 49.2 ET);
- Informacin sobre las sanciones impuestas por fallas muy graves.
Lnformacin trimestral, al menos, de cuestiones relacionadas con la seguridad
y salud de los trabajadores; materia ampliamente rcmodelada por la LPRL en
la regulacin que hace de los delegados de prevencin y del comit de seguridad
y salud.
Informacin anual sobre aplicacin en la empresa del derecho de igualdad dc
lralo y de oportunidadcs entre mujeres y hombres, y sobre la eventual aplica-
cin del plan de igualdad.
2) Oerechos de informacin acliva o materias sobre las que los representanlea
deben emitir informe con carcter previo a la ejecucin de la medida empresarial
correspondiente:
- Reducciones de plantilla, toLales o parciales y definitivas o temporales. La
competencia est relacionada con la intervencin de los represenlantes que
se refiere en los arts. 52.d, 53, 51 y 47 ET, en materia de despidos econmicos
o suspensiones del contrato por estas causas.
Reducciones de jornada, tema que, al suponer una modificacin sustancial de
condiciones de trabajo, queda tambin remitido al arto 41 ET.
Traslado total o parcial de instalaciones, supuesto que, si implica a su \'ez un
cambio de residencia de los trabajadores afectados, puede subsumirse en los
supuestos de movilidad geogrfica que se regulan en el arto 40 ET.
- Lmplantaci6n o revisin de sistemas de organizacin del trabajo, lo que supone
una limitaci6n a los poderes de organizacin del empresario que, con carcter
general, se prevn en el art.20 ET.
Establecimiento de sistemas de primas o incentivos que, al esta l' relacionados
con el estAblecimiento de sistemas de remunenlci6n del trabajo y rendimiento,
supone tambin una modificacin sustancial de condiciones de trabajo ex arto
41 El'.
- Modificacin del statusjurdico de la empresa que pueda afectar al volumen de
empleo. que no pasa de ser una formulacin general del perodo de consultas
que prev el arto 44.9 ET para los supuestos de cambio en la titularidad de la
empresa.
Planes de formacin profesional que se pretendan implantar.
En todas estas materias el arLo 64.2ET seala el carcter previo del nfonne
correspondiente, y a elaborar por la representacin unitaria en un plazo de quince
das. El plazo, lgicamente, comenzar a contar desde que el empresario lo solicita,
r 8U transcurso sin haberse emilido faculta al empresario para actuar vlidamente,
segn el Te (STe 127/1987, de 3 de noviembre).
120 IGNACIO A1.8101. MONTI':SINOS

3) Deberes de colaboracin con el empresario en algunas malcl'ias. como son el

mantenimiento y el incremento de la productividad; as como en el establecimiento
y puesla en mal'eha de medidas de conciliacin entre la vida familiar y laboral.

8. Capacidad:y legitimacin procesales de la representacin unitaria

El arto 64.L9.b) ET atribuye a la representacin unitaria la fu.ncin genrica de
vigilancia en el cumplimiento por el empresario de la normativa laboral; para ello
quedan facultados para el ejercicio de acciones administrativas o judiciales en Lodo
lo relativo al mbito de sus competencias. por decisin mayoritaria de sus miembros
(art. 65.1 ETl.
Como la representacin unitaria representa los intereses generales de los tra-
bajadores del centro de trabajo, de su actividad procesal quedan excluidas aquellas
cuest.iones que afecten a derechos indivicluales de los trabajadores aisladamente
considerados.
El mbito propio para el que est legitimada la rcp.'csentacin unitaria para el
ejercicio de acciones administrativas o judiciales es el del conflicto colectivo o el de
la impugnacin del convenio colectivo en el mbito de la empresa..
En algunos casos los representantes unitarios son tambin rganos a t.ravs de
los que otros trabajadores que no sean pertenecientes al centro de trabajo, pueden
formular a su travs cuestiones relativas a las condiciones de ejecucin de su acti-
vidad laboraL As:
- en caso deempresa principal y contratistas que compartan de forma continuada
un mismo centro de trabajo, si los trabajadores de la contratista carecen de su
propia representacin (art. 42 ET).
- en caso de tl'abajadores puestos a disposicin de la empresa usuaria por un
contrato de puesta a disposicin celebrado con una ETI' (art. 17 LET'T).

9, Facilidades a otol'gal' a la I'epI'esent.acin unitaria

El ET prev una seriede facilidades para que los representantes puedan desarroUar
adecuadamente su funcin. Son medidas inslrumentales que suponen colaboracin
y, en ocasiones, costo econmico para el empresario.
a) Derechos de informacin y de libertad de expresin
Los representantes unitarios tienen derecho a informar a sus representados en
todos los temas y cuestiones que, directa o indirectamente, tengan o puedan tener
repercusin en las .'elaciones laborales (art, 64,1.12 ET); el Te ha sealado que no
comprende la obligacin de infol'mal' sobre opiniones empresariales que sean con
trarias a actuaciones que hayan podido emprender los propios representantes.
Sobre este derecho de informacin planea el deber de sigilo profesional al que so
hizo referencia.
 I..... REPRESENTACION DE LOSTRABMAI>ORF'..5 EN LA Io:MPRESi\111 121

Posibles mecanismos a utilizar para ejercer el derecho a la informacin, podrn

ser tanto el derecho de asamblea, la utilizacin del tabln para la f\iaci6n de comu-
nicaciones, la distribucin de escritos, etc.
Sobre esta materia tendr particular incidencia el derecho de los representantes a
su libertad de manifestacin de opiniones (art. 68.d. ET); Yque puede exteriori1..8rse
tanto en el seno de la empresa -en relacin con sus representados, en las reuniones
con el empresario, o en la emisin de los informes que los representantes tengan
que e\facuar-, como en relacin con terceros ajenos a la empresa o al pblico en
general (particularmente en situaciones conflictivas sobre las que estimen conve-
niente informar>. Y sobre el que jugar la doctrina de los Tribunales Constitucional
y Supremo estableciendo como lmites el respeto al honor de las personas y la buena
fe, el anlisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y el contexto en
que se producen (p. ej. STC 19812004, de 15 de noviembre).
b) Libertad de publicacin y distribucin de escritos
Los representantes unitarios pueden publicar y dislribuirpublicaciones de inters
laboral o social con sujecin a dos requisitos (art. 58.d. El):
que no se perturbe el normal funcionamiento de la empresa;
- que se comunique al empresario; lo que no debe entenderse como un modo de
recabar autorizaci6n del mismo para la disLribuci6n.
Respecto a si esla distribuci6n de informaci6n cabe hacerla a travs de los medios
informticos de la empresa o del correo electrnico de la misma, aparte lo que pueda
estar pactado al respecto en convenio colectivo, deber ser resuelta de modo similar
a la que ya se vio en materia de distribuci6n de informacin sindical.
e) Tabln de anuncios
Derecho previsto en el 3rt. 81 El' -uno o varios tablones-, a facilitar por la
empresa, a efecto de que los representantes puedan fijar las comunicaciones que
estimen oportunas.
La negociaci6n colectiva suele afrontar el tema del tabl6n, especificando sus
caractersticas materiales; as como la exigencia de requisitos formales -p. ej.
firma del secretario o del presidente del comit de empresa- para la fijacin de
L'Omunicaciones.
d) Locales
El art. 8l ET se seala que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
caractersticas lo permitan, se pondr a disposici6n de la representaci6n unitaria
un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con
los trabajadores. De este modo:
a) Ser a nivel de centro de trabajo donde deber existir el local.
b) No es un derecho absoluto, sino condicionado a que lo permitan las caractcrs
licas del centro de trabajo.
122 IGNACIOALBTOL MONTESINOS

e) La adecuacin del local paro la funcin a que est destinado parece que exige
que el empresario deba faciJitar tambin el mobiliario y los enseres netesarios para
eUo. En la negociacin colectiva suele haber referencia al tema, enumerando una
serie de utensilios que deben figurar -telfono, fotocopiadora, cte.-.
d) La adecuacin del local parece exigir tambin que sea de utilizacin exclusiva
por la representacin unitaria. Sin embargo, el TS (S'TS 24 de septiembre de 1986)que
no excluye totalmente su utilizacin compartida con la .representacin sindical.
Cuando se trate de empresas principal y contratista que compartan de forma
continuada centro de trabajo, el uso del local de los representantes unitarios de la
primera podr compart.irse con los representantes de la segunda en los trminos
que se acuerden con la empresa (art. 81 ET).
e) Crdito mensual de boros laborales retribuidas (art. 68.e. ET).
Existe legalmente previsto un crdilo mensual de horas retribuidas a los repre-
sentantes para facilitarles el ejercicio de sus funciones de representacin.
AJ suponer un costo econmico para el empresario que debe retribuirlas aunque
no se trabajen, suelen ser un foco importante de litigiosidad.
Nmero de boras.- El arto 68.e) ET fija una escala de horas mensuales en fun-
cin del nmero de trabajadores del centro de trabajo.
El nmero de horas se viene considerando como un mnimo legal susceptible de
ser ampliado por negociacin colectiva.
El nmero de horas aumenta en funcin del nlimero de trabajadores porque se
estima que se hacen ms complejas las labores representativas. POI' ello, cuando
disminuye el nmero de tI'abajadores, las soluciones judiciales se inclinan por la
proporcional disminuc.in del nmero de horas, aunque no disminuya automtica
mente el nmero de representanles.
Horas excluidas de 1a escala del alt. 68.e) ET.- Hay que tener presente que,
aunque se retribuyan como horas Lrabajadas, no entra dentro de la escala del 3rt
68.e) ET:
el tiempo empleado por los I'cpreSenlanles en formar palie de comisiones
negociadoras de convenios colectivos;
- el tiempo corl'espondjente 3 reuniones del comH de Seguridad u Salud;
el tiempo dedicado a reuniones convocadas por el empresario en materia de
prevencin de riesgos;
el tiempo empleado por los delegados de prevencin en acompaar allnspec-
tor de Trabajo o en su personacin en los centros de trabajo cuando se hayan
producido daos en la salud.
Carcter mensual del crdito de horas.- El crdito de horas es mensual; por
tanto, se vuelve a contar con ellas el mes siguiente aunque no se hayan utilizado en
su totalidad las del mes anterior. Y tampoco cabe la acumulacin al mes siguiente
 L\ REPRESESTA('IN DE LOS TRABAJADORES f:N I.A EMPRESAIJI 123

de las horas no consumidas en el anterior. salvo previsin contraria en convenio

colectivo.
Carcter individua! del crdito de boras.- Las horas se conceden a cada uno
de los representantes. De este modo:
el nmero de horas del representante es independiente de que el mismo realice
jornada ordinaria completa. reducida o trabaje a tiempo parcial;
- si un representanteessustituido por otro. el sustituto tiene derecho a la totalidad
de horas con independencia de las que haya podido utilizar el sustituido.
Posible acumulacin en otros representantes.- El art. 68.c) ET prev una
posible acumulacin de horas de unos representantes en otros, sujeta a una serie
de requisitos:
- la posible acumulacin ha de eslar pacltlda en convenio colecli\'o, a efectos de
garantizar de algn modo la aceptacin empresarial a dicha acumulacin;
la acumulacin no puede sobrepasar el mximo total de las horas de repre-
sentacin atribuidas a cada uno de los representantes. de modo que no pueda
suponer un aumento del coste para el empresario;
la acumulacin de horas puede dar lugar, incluso a la figura del "liberado", que
puede quedar exento del trabajo, sin prdida por ello de la correspondiente
retribucin.
ROI'as retribuidas.- En materia de relribucin de estas horas rige el principio
de omniequivalencia retributiva, de modo que el representante no puede sufrir
menoscabo econmico alguno por el hecho de ejercitar funciones de representacin;
debe percibir 10 mismo que percibira de haberlas trabajado efectivamente (STC
l5J12006, de 22 de mayo).
Utilizacin de las horas de representacin.- En cuanto al momento de su
utilizacin. se viene entendiendo por la doctrina judicial que las horas de represen-
tacin deben coincidir con las de la propia jornada del representante.
Sin embargo, en algunos supuestos como puedan ser los de trabajarse a turnos
en la empresa, existe una postwa ms Aexible del TS entendiendo que las horas de
representacin han de coincidir oon las horas de trabajo en la empresa aunque no
sean horas de trabajo del representante (STS 20 de mayo de 1992).
El crdito de horas est para utilizarse en funciones de representacin, no para
finalidades distintas. Se plantea as el control de su utilizacin y las consecuencias
de una utilizacin desviada de su finalidad.
Al respecto, existetocla unacorrientejurisprudencial all'ededordeuna presuncin
uris tantum de probidad o de utilizacin correcta de las horas por el representante
ISTS 28 dejunio de 1990)
124 IG~ACIO ALBIOL MO:-'IESL~OS

Ello no impide que el empresario pueda demostrar una utilizacin incorrecta de

las horas. a efectos de posible sancin al representante; aunque con unos criterios
muy restrictivos por parte del 1'8. De modo que:
se viene negando valor a las pruebas aportadas por la empresa que sean con-
secuencia de haber somelido al representante a una vigilancia singular;
debe respetarse la independencia del representante en cuanto al modo de
utilizacin de las horas; no siendo decisivo, por tanto, el hecho de haberlo
visto en bares o tabernas, dado que en estos lugares puede estar celebrando
reuniones con los trabajadores o cambiando impresiones con los mismos <Sl'S
10 de febrero de 1990)
y as las facultades disciplinarias empresariales por indebida utilizacin de
las horas de representacin slo pueden tener xito si existe una irregularidad
en la utilizacin de las horas continua, relevante, manifiesta y habitual (51'S
28 dejuruo de 1990).

10. Garantas de los representantes unitarios

Los representantes unitarios pueden convertirse en trabajadores "molestos" para
el empresario; por ello aparecen en la legislacin mecanismos -garantas- dc
dcfensa o neutralizacin de actuaciones unilaterales empresariales que traten de
menoscabar su funcin representativa.
Las garantas legalmente previstas tienen el carcter de mnimas, pudiendo
ampliarse va convenio colectivo (art. 68 ET).
Las garantas legalmente previstas son las siguientes.
1) Prohibicin de despidos y sanciones discl'iminatorias pOI' razones de
representacin
El representante unitario "no puede ser despedido ni sancionado..., siempre que
el despido o sancin se base en la accin del trabajador en el ejercicio de su repre-
sentacin" (art. 68.c. ET).
Finalidad.- Se trata as de impedir despidos o sanciones de representantes
que sean materialmente discriminatOlios por razn de la representacin; si llega
a evidenciarse la finalidad discriminatoria del acto sancionador empresarial, la
consecuencia ser la de la nulidad del despido o de la sancin impuesta, con las
consecuencias correspondientes.
Lo anterior no significa, sin embargo, Que el representante unitario sea inmune
a las sanciones disciplinarias empresariales si queda evidenciado el incumplimiento
contractual alegado por el empresario. Por eso, el propio art. 68.c) ET se refiere "
la garanta que se comenta pero sin perjuicio, por tanto, de lo establccido en el arL
54 ET.
 I.A R..:PRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (1) 125

Alcance temporal. El alcance temporal de la garanta lo refiere el arto 68.c) ET

al tiempo que dure el ejercicio de sus funciones y al ao siguiente a la expiracin del
mandato; con la finalidad de impedir represalias empresariales posteriores.
Est.a prorroga temporal queda excluida en dos supuestos: cuando la terminacin
del mandato representativo se haya producido por dimisin o por revocacin del
representante.
Aplicacin a los candidatos. El Te (STe 3811981, de 23 de noviembre) ha
ampliado la aplicacin de esta garanta a los candidatos mientras dura el proceso
electoral; aunque no a los suplentes de los que resultaron elegidos (STS 14 de febrero
de 1997).
2) Expediente contradictorio para la imposicin de sanciones por faltas
graves y muy graves
Cuestiones generales. El despido o sancin del representante por [altasgraves
y muy graves necesita la instruccin de un expediente contradictorio. Su finalidad es
dar oportunidad al representante de desvirLuar en el propio expediente los hechos
que se le imputan.
Aunque el arto 68.a) no prev expresamente la aplicacin de esta garanta al
ao siguiente a la finalizacin del mandato representativo, el T8 ha entendido que
tambin juega esta prrroga temporal en materia de expediente (8T8 18 de febrero
de 1997).
Igualmente se ha extendido tambin por el 1'8 a los candidatos mientras dura el
proceso electoral (81'8 18 de febrero de 1997).
Requisitos del expediente.- Los dos llnicos requisitos exigidos pOI' el art. 68.a)
I!;T es que en el expediente sean odos el inLeresado y el reslo de los representantes
unitarios.
La audiencia al interesado significa hacerle saber con precisin y claridad los
hechos que se le imputan, dndole posibilidad de desvirtuarlos.
La audiencia al resto de la representacin exige que en el expediente deba figu-
"ar que se ha solicitado; el resto de la representacin puede emitir o no el oportuno
informe, sin que su silencio impida finali:tar el expediente mismo.
Debe tenerse en cuenta que la defectuosa instruccin del expediente lleva apare-
jada la declaracin judicial de improcedencia del despido por razones formales, con
las consecuencias correspondientes.
Plazo y finalizacin del expediente. En el ET no hay fijado un plazo dentro
del que deba finalizarse el expediente; por ello, y a salvo que dicho plazo est fijado
en el convenio colectivo aplicable, el 1'8 tiene declarado que habr que finalizarlo en
un plazo razonable)' proporcionado a su finalidad (STS 30 de octubre de 1990).
El expediente puede finalizar con sobreseimiento o con la decisin empresarial de
despedir o de imponer la correspondiente sancin. En este segundo caso, en necesario
126 ICNACIO ALBrOl. MO?>.'TESINOS

cubrir los requisitos formales de la carta de despido o de imposicin de la sancin;

aunque en materia de hechos que deben figurar en la carta de despido se admiLe la
posibilidad de remitirse a Jos hechos que ya figuran en el expediente.
Si el despido o la sancin se impugnan, el expediente debe ser aportarlo a juicio,
jugando como una prueba documenLal ms a valorar con el resto de elementos de
conviccin.
El TS entiende que la incoacin de expediente disciplinario a representantes
unitarios interrumpe el plazo de prescripcin de la falta que se le imputa (STS 25
de enero de 1990).
3) Derecho de opcin en los despidos improcedentes
Finalidad.- A efectos de evitar que el empresario pueda desprenderse de un re-
presentante molesto por la va simple de buscar una declaracin de improcedencia
de su despido para optar a continuacin por su no readmisin, en el art. 56.4 ET se
establece que, en caso de que el improcedentemente despedido fuese un represen
tante unitario, la opcin entre readmisin o indemnizacin cOlTesponder siempl'e
al mismo; entendindose que la opcin es por la ,'eadmisin si no hay opcin expre-
sa por la indemnizacin. Siendo, adems, obligada la readmisin cuando la opcin
expresa o presunta haya sido sta,
Independencia de la causa del despido.8egn el TS, la atribucin de la opcin
al representante juega siempre que el despido haya sido declarado improcedente,
con independencia.de la causa que haya conducido a esa calificacin; y con indepen.
dencia tambin del tipo de conlrat.o -indefinido o temporal- que pueda lener el
representante improcedentemente despedido (81'S 23 de mayo de 1995).
mbitos temporal y pCl'sonaJ.En cuanto al mbito temporal de la garanta,
se viene aplicando tambin a los casos en que el despido improcedente se produce
durante el ao siguiente al de cese en el cargo representativo, salvo que haya habido
dimisin o revocacin.
Yen cuanto a su mbito personal, se declara tambin aplicable a los candidatos
despedidos impl'ocedentemente mientras dura el proceso electoral.
4) No discriminacin en la promocin econmica y profesional del I'e
presentante
Ell'epresentante unitario "no podl' ser discl;minado en su promocin econmica
o profesional, en razn, precisamente, del desempeo de su representacin" (art.
58.d. ET).
Se habla as por el TC (STC 30/2000, de 31 de enero) de una garanta de indem
nidad de los representantes frente a actuaciones unilaterales del empresario Que
buscasen peljudicarles con el ejercicio de sus poderes organizativos.
Bien entendido que lo prohibido son actuaciones de poderes ol'ganizativos em
presariales en los que se detecten mviles discriminatorios por razones de discrimi-
 I.A REI'RF.SE.t.VT.\CION m: LOS TRAUAJADOKF..5 EN LA EMPRt;8A f11 127

nacin pero que no afectan a decisiones organizativas del empresario que puedan
ser razonables y justificadas.
5) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo
Finalidad.-La finalidad deeslagarnntaes proteger al representante en supuestos
legalmente previstos en que el empresario puede elegir entre diversos trabajadores
de modo que no se perjudique al propio rgano representativo, como ocurrira si la
decisin empresarial pudiese recaer libremente sobre el representante
Supuestos de apcacin.Aunque el art. 68.b) ET refiere a la prioridad de per-
manencia de los representantes respecto de otros trabajadores en los supuestos de
suspensin o extincin de contratos de trabajo por causas tecnolgicas o econmicas,
tambi n juega en los casos siguientes:
- Supuestos de necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo (art. 52.e) E1').
- Supuestos de traslados y desplazamientos (art. 40.5 ET)'
Interpretacin jurisprudencial.- Posturas de los Tribunales respecto aljuego
de esta garanta son las siguientes:
no cabe la renuncia a esta garanta por el representante en beneficio de otros
trabajadores (STC 191/1996, de 26 de noviembre);
- la preferencia de los representantes no juega con respecto a toda la plantilla
de los trabajadores, sino que hay que actuaria respecto de los distintos grupos
profesionales a que pertenecen los representantes y a los que afecta la decisin
empresarial (STS 27 dejuJio de 1989);
la preferencia no juega cuando se trata de un nico puesLo de trabajo a amor-
tizar y ste es, precisament.e, el ocupado por el representante;
cuando se trata de despidos colect.ivos, la preferencia juega si el trabajador
ostenta la condicin de representante en el momento de puesta en prctica
por el empresario de la necesaria autOlizacin administrativa, aunque no
t.uviera aquella condicin en el momento de la obtencin de la autorizacin
administrativa (STS 13 de septiembre de 1990);
- en cualquier caso, si se pretende que el despido colectivo afecte a algn repre-
sentante, laempresa debejustificaresta medida y la Administracin tiene que
ponderar suficientemente las razones alegadas (STS, ag , 6 de mayo de 2003).
 TEMA 9
LA REPRESENTACIN DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA (11)

L LA REPRESENTACIN SINDICAL
La representacin sindical de 105 trabajadores en la empresa se realiza funda
mentalmente a travs de las secciones sindicales (art. 8 LOLS). representadas stas
a su vez, y en su caso, por los delegados sindicales (a1t. 10 LOLS).

1. Secciones sindicales
a) mbito subjetivo
Segn dispone el art. 8. La) LOLS, "los trabajadores aHliados 8 un sindicato po-
drn, en el mbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales
de conformidad con lo establecido en los estatutos del Sindicato",
Cada seccin sindical queda constituida, pues, por los trabajadores afiliados al
sindicato correspondiente. Sin que se exija ningn nmero m.nimo de afiliados al
sindicato para que la seccin sindical pueda existir; ni tampoco ninguna tasa de re~
presentatividad en el sindicato cuyos afiliados en la empresa decidan constituirla.
Tampoco se exige un nmero mnimo de trabajadores en la empresa o centro de
trabajo donde se constituya la seccin sindical. De modo que en todas las unidades
productivas -con independencia de su tamao- que cuenten entre sus trabaja-
dores con afiliados a un sindicato, puede existir la seccin sindical del sindicalo
correspondiente.
Es la voluntad de los afiliados la que pone en constitucin y runcionamienlo la
correspondiente seccin sindical; aunque tambin, y corno seala el TS, el sindicato
puede promover dicha constitucin. En ambos casos, de conformidad con lo estable-
cido en los estatutos del sindicato (art. 8 LOLS).

b) El doble carcter de los secciolles silldicales

El Te seala reiteradamente el doble carcter de las secciones sindicales:
1) Son una estructura interna del propio sindicato que trata de dar cuenta de la
presencia del sindicato en la unidad productiva correspondiente.
2) Son tambin representaciones externas de los intereses de los trabajadores,
en cuanto ellegisladol' atribuye a las secciones sindicales determinados derechos o
prerrogat.ivas.

I
t30 IGNACIO AI..BIOL MO:-''T~::SINOS

e) mbitos de con.stitucin posibles

Las seccin sindical puede decidir constituirse en el mbito de la empresa o por
centros de trabajo. Existe, pues, libertad para elegir el mbito de constitucin de la
seccin sindical correspondiente.
Pero una cosa es la posibilidad de constituir seccin sindical con libertad de elec
cin de mbito, y otra el cumplimiento de los requisitos legales para la designacin
de delegadols sindicaVes, como luego se ha de ver; porque para ello se viene dando
relevancia al centro de trabajo y no a la empresa que tenga varios.

d) Inexistencia de requisitos formales

La LOLS no sujeta la constitucin de secciones sindicales al cumplimiento de
requisito formal alguno. Tampoco la existencia de una seccin sindical queda condi-
cionada a su reconocimiento porel empresario; aunque, lgicamente, parece necesario
ponerlo en su conocimiento en la medida en que se precise para el desarrollo de la
correspondiente accin sindical en la empresa.

e) Derechos de las seccion.es sindicales

El art. 8.1 de la LOLS no reconoce derechos especficos a todas las secciones sin-
dicales, sino a los trabajadores afiliados a alguno de los sindicatos; aunque parece
lgico, sin embargo, que estos derechos se instrumenten a travs de la correspondiente
seccin sinclical, en el supuesto en que exista constituida.
Estos derechos, a los que ya se hizo referencia en el tema anterior, son los si
guientes:
1) Celebracin de reuniones: referidas a los trabajadores de la empresa o el centro
afiliados al sindicato, y no a los trabajadores en general. En este sentido, seala el
TC que el sindicato no est legitimado para convocar en la empresa asambleas de
todos los trabajadores (S'I'C 16811996, de 29 de octubre); salvo, en opinin del TS,
que el convenio colectivo aplicable les reconozca esa posibilidad (STS 5 de febrero
de 2004).
2) Recaudacin de cuolas si ndicales. 8ntindansc hechas las remisiones oportunas
a cuanto se senal sobre esta materia en el Lema anterior.
3) Distribucin de informacin sindical, fuera de horas de trabajo y sin perturbar
la acLividad normal de la empresa.
Tiene declarado el TS (STS 20 de abril de 2005) que el distribuidor de informa
cin sindical no es un mero mensajero, sino que efecta la labor de distribucin
sin dejar de ser trabajador de la empresa o de miembro del sindicato que facilit la
infonnacin a clistribuir. Razn por la que est obligado a conocer el contenido de
informacin difundida; sin que est facultado para su clistribucin cuando incluye
apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios.
 LA IlEPnESF.Nl'ACIN DE 1..05 Tf~ARAJA1)()RJo;S EN I..A Jo:MPIIEs\ I111 131

4) Recepcin en la empresa de informacin remitida por el sindicato. Tambin

referido en el lema anterior, entendindose hechas las oport.unas remisiones.

() Derechos adicionales de algunas secciones sindicales

Los derechos que se acaban de enumerar se refieren a cualesquiera de las secciones
sindicales que puedan estar constituidas en la empresa o centro de trabajo.
Pero, adems, existen derechos adicionales para secciones sindicales que tengan
alguna de eslas dos caractersticas (art.. 8.2 LOLS):
Que sean secciones sindicales de sindicatos ms representativos
- Que sean secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido puestos en los
rganos de representacin unitaria.
Est.os derechos son los siguientes:
1) Derecho a tahln, que:
debe ser facililado por la empresa;
- debe estar colocado dentro del centro de trabajo en un lugar que permita un
adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
El TS admite que el derecho a tabln se satisface tambin con nico tabln com-
partido por las diversas secciones sindicales (ST8 19 de diciembre de 1996).
y tambin, en el caso en que el sindicato haya constituido secciones sindicales en
los diversos centros de trabajo, que el empresario cumple facilitando un solo tabln
para todas las secciones del mismo sindicato (ST8 15 de febrero de 1995).
2) Derecho a la negociaci6n colectiva, "en los trminos establecidos en su legisla.
cin especfica" (ari. 8.2.b) LOLS); con 10 que el tema queda remitido a lo que se dice
posteriormente en materia de legitimacin para negocial' convenios estatutarios.
o 3) Derecho a la utilizaci6n de local adecuado facilitado por el empresario; y que se
!l condiciona a que la empresa o centro de trabajo en el que est constituida la seccin
,c sindical cuente con ms de 250 trabajadores.
" Local adecuado se entendi inicialmente por el T8 como de utilizacin exclusiva,
0 no compartido con la representacin unitaria. Postura que vari posteriormente, al
admitirse su utilizacin compartida (8T8 3 de febrero de 1998).

2. Delegados sindicales
a,.
a) Portavoces y delegados sindicales
,a Dentro del legtimo ejercicio del derecho de libertad sindical reconocido en el arto
61\ 28.1 CE entiende el TC comprendido el derecho del sindicato a designar delegados o
la portavoces internos; figura distinta de los que la LOLS (art. lO) denomina delegados
de sindicales. Y es que, respecto de estos ltimos, la Ley impone determinadas cargas
,ye al empresario; y para los que legalmente se arbitran una serie de prerrogativas.
132 IGNACIO A1..BIOL MONTESINOS

La figm8 del delegado sindkal forma as parte del contenido adicional del derecho
de libertad sindical, no del contenido esencial; I'azn por la que la determinacin de
los requisitos para su existencia corresponde a la libre decisin del legislador.

b) Requisitos para la existencia de delegados sindicales

Para que una seccin sindical pueda contar con delegado/s sindical/es, se exigen
legalmente los siguientes requisitos concurrentes (art. 10 LOL8):
1) Que la empresa o, en su caso, centro de trabajo, ocupe a ms de 250 trabajadores
cualquiera que sea la clase de su contrato. Computan, pues, todos los trabajadores,
no slo los afiliados al sindicato correspondiente.
2) Que el sindicato que quiera contar con delegado sindical tenga presencia en
el comit de empresa
De este modo, en los casos de empresa con diversos centros de trabajo, el cmputo
de los 250 trabajadores debe hacerse por centro de trabajo que tenga constituido, a
su vez, el correspondiente comit; no, por tanto, al conjunto de trabajadores de la em-
presa, En estos casos, pues, los delegados sindicales sern por centro de trabajo,
En las empresas con varios centros de trabajo, el sindjcato tendr derecho a de-
legado/s sindicaVes slo en aquellos centros que tengan comit de empresa y en los
que, a su vez, tenga presencia el sindicato en cuestin,
Variaciones de plantilla.-Si, una vez designados los delegados sindicales COl1'es-
pondientes, se produce una disminucin significativa del nmero de trabajadores, el
TS (STS 11 de abril de 2001) niega la aplicacin analgica de las normas que regulan
la representacin unitaria en el mismo supuesto; quedando facultado el empresario
para negal'sevlidamente a reconocer al nmero de delegados sindicales que excedan
de los correspondientes al nmero actual de trabajadores.

e) Nmero de delegados sindicales

Si dan los presupuestos anteriores, el nmero de delegados sindicales por seccin
sindical es de uno a cuatro, segn el nmero de trabajadores computables, de acuerdo
con la escala fijada en el arto 10.2 LOLS.
Para poder acceder a esta escala, el art. 10.2 LOLS exige que los sindicatos hayan
obtenido el 10% de los votos en la eleccin al Comit de empresa. Alcanzado este
porcentaje, todos los sindicatos tendrn derecho al mismo nmero de delegados
sindicales, con independencia del resultado que hayan obtenido en las elecciones o
Comit.
Los sindicatos que no hayan obtenido ese 10% de votos contarn con un solo
delegado sindical.
El nmero de delegados sindicales establecido en la LOLS es mnimo, pudiendo
ampliarse por convenio colectivo.
 LA Ri':PHESfo:NTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA nlJ 133

d) Designacin de delegados sindicales

Seala el arto 10.1 LOL.S que las secciones sindicales que tengan derecho a ello,
estarn representadas a todos los efectos por delegados sindicales "elegidos pOI' y
entre sus afiliados"'.
Como indica el TC,la designacin de delegados si ndicales es ejercicio de la libertad
interna de autoorganizacin del sindicato; por ello es a la seccin sindical a quien
corresponde la designacin del delegado sindical a travs del procedimiento previsto
en los estatutos del sindicato, siendo el propio sindicato el encargado de controlar
su cumplimiento (STC 29211993, de 18 de octubre).
Aunque la LOLS no hace ninguna referencia a este tema, es lgico que se comuni-
que al empresario quienes son los delegados sindicales designados; as como que se
confiera al mismo empresario una cierta posibilidad de comprobacin de cumplimiento
de los requisitos legales exigibles. Todo ello sobre la base, como seala el TC (p. ej.
STe 145/1999, de 22 de julio), de que el delegado sindical es figura legal que supone
cargas econmicas para el empresario -retribucin del crdito de horas-o

e) Sustitucin de delegados sindicales

Cabe la destitucin y consiguiente sustitucin de los delegados sindicales por el
mismo grupo y procedimiento que los design inicialmente.
Las causas de destitucin, y a salvo lo que pueda estar previsto en el estatuto
del sindicato, resultan irrelevantes; puede deberse a prdida de confianza, o a un
simple acto de voluntad de quienes que los designaron. Y es que, como seala el
TC, la destitucin de un delegado sindical no cabe equipararIa a la revocacin de
un representante unitario (STC 22912002, de 9 de diciembre).

f) Derechos de los delegados sindicales

La designacin de delegados sindicales puede recaer en miembros de la seccin
sindical correspondiente que, previamente, formen parte del comit de empresa, o
que no ostenten esa condicin.
En el primer casol sus competencias se subsumen en las que son propias del
rgano de representacin unitaria del que forman parte.
En el caso en que los delegados sindicales no formen parte del comit de empresa,
el art. 10.3 LOLS les asigna unos derechos minimos -en cuanto que expresamente
susceptibles de ampliacin por convenio colectivo-:
1) Acceso a la misma informacin que la empresa ponga a disposicin del Comit
de empresa.
Expresamente, el art. 10.3 LOLS extiende a estos delegados sindicales el deber de
sigilo profesional; que, sin embargo, y como seala el TC, no puede interpretarse de
un modo tan restrictivo que impida el desenvolvimiento de la labor de representacin
134 IGNACIO ALUlOL MONTJo;SINO~

y de eventual informacin a su sindicato de noticias de inters laboral y sindical

lSTC 21312OQ2. de 11 de noviembre l.
2) Derecho de asistencia a las reuniones, tanto del comil de empresa como de
los rganos en materia de seguridad y salud, con voz y sin voto.
3} Derecho a ser odos por la empresa previamenle a la adopcin de medidas
de cal'cter colectivo que afecten a los trabajadores en general ya los afiliados al
sindicato en particular.
4} Derecho de audiencia previa en despidos y sanciones de trabajadores afiliados
a su sindicato.
Muy discutiblementc, el TS reduce la necesidad de esta audiencia previa al de-
legado sindical slo a extinciones contractuales derivadas de causas disciplinarias
lSTS 23 de moyo de 1995).
Con la audiencia previa se trata, segn el TS, de comunicar un proyecto empre-
sarial de sancin o despido sobre cuya decisin en firme pueda influir el informe del
delegado sindical (STS 31 de enero de 2001).
Del derecho de audiencia previa no resulla titular el trabajador a sancionar sino
el delegado sindical correspondiente. que es quien debe emitir el informe corrcspon
diente, segn el Te (STC 3011992. de 9 de marzo).
Por ello, el despido efectuadosin cumplir este trmite de audiencia, no se considera
nulo por violar el derecho de libertad sindical del trabajador, sino improcedente por
defectos de forma (arts. 55.4 ET Y 108.1 LPL).
No est legalmente fijado un plazo delerminado dentro del cual deba el empresario
solicitar la previa audiencia del delegado sindical. El TS viene hablando de un plazo
razonable tanto en su inicio como en su duracin. Y tambin seala que el tiempo
empleado en el trmite de solicitud e informe del delegado sindical, suspende -DO
interrumpe- el plazo de prescJipcin de la falta imputada al trabajador (81'S 10
de noviembre de 1995).
Para que la obligacin de solicitud de la audiencia previa es preciso que al em
presario "le constare" la afiliacin sindical del trabajador a sancionar (art. 55.1 ET).
Por ello seala el Te que dicha obligacin slo puede surgir cuando el trabajador
al menos ha puesto en conocimiento del empresario su condicin de afiliado a un
sindicato eSTC 3011992, de 9 de marzo).

g) Garanllas de los delegadDs sindicales

Los delegados sindicales tienen las mismas garantas que las reconocidas a los
miembros del comit de empresa, tanto si forman parte del mismo como en caso
contrario (art. 10.3 LOLS). .
Existe, sin embargo, una salvedad sealada por el Te: como no toda sustitucin
o destitucin de delegado sindical se puede equiparar a la revocacin de un re
presentante unitario, los delegados sindicales sustituidos o destituidos conservan
 LA REPRES~NTACI6K DE LOS TRABAJADORES EN LA EMI'IU:SAIIIJ 135

dUl'ante el ao siguiente a este cese el derecho al ejercicio de la opcin en despidos

improcedentes (STC 22912002, de 9 de diciembre).
En poslura del1S, si existe un plus de garantas para la representacin unitaria
negociado en convenio colectivo, tambin este aumento es aplicable a los delegados
sindicales. Lo que no puede el convenio colectivo es disminuir las garantas a reco
nocer legalmente a los delegados sindicales (81'S 26 de noviembre de 2003).
Los delegados sindicales que no formen parte del comit, tendrn derecho al
crdito de horas que correspondan segn la escala establecida en el arto 68 ET en
runci6n del n(mero de trabajadores de la empresa o del centro de trabajo por el que
fueron designados.
Tambin ser posible la acumulacin de horas para el caso de que haya ms de un
delegado sindical por seccin que no formen parte del comit; pudiendo darse, en su
caso, lugar a la figura perfectamente admisible, segn el Te, del liberado sindical.
Lo que no parece posible es que, si un mismo trabajador oslenta la condicin de
delegado sindical y de miembro del comit de empresa, compute el doble de horas
de representacin.

Il. PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO

COMUNITARIO
En el Derechocomunitario,oportunamente traspuesto al derecho espaol, ex.isten
estas dos posibilidades.

1. Participacin en empresas y/o grupo de empresas de dimensin comu

nitaria
La participacin de los trabajadores en empresas o grupo de empresas de dimen-
sin comunitaria se halla regulada en la Ley 10/1997.

a) Nocin de empresa y de grupo de empresas de dimensin com.unitaria

l
Para que una empresa pueda ser calificada como empresa de dimensin comuni-
taria, a estos efectos, ha de reunir los siguientes requisitos:
1) emplear, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto de los estados miembros
de la UE,
5 2) emplear en, al menos, dos Estados miembros, 150 trabajadores en cada uno.
o Un grupo de empresas es de dimensin cOffiLmitaria cuando, a efectos de la Ley
10/1997, se den los siguientes requisitos:
n 1) las empresas del grupo empleen, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto
a de los Estados miembros,
,0
136 IGNACIO ALBIOL MOr..'TE5JNOS

2) el grupo comprenda, al menos, dos empresas en Estados miembros diferen

les;
3) una empresa del grupo emplee, al menos, 150 trabajadores en un Estado
miembro; y otra empresa otros tantos en otro Estado miembro.

b) Mecanismos de participacin
En la Ley 1011997, se prevn dos mecanismos alternativos de participacin:
- cabe constituir un comit de empresa europeo; o
- cabe establecer un procedimiento de informacin y consulta a los trabajado-
res.
y se establecen previsiones diferentes segn que:
a) La direccin central de la empresa o grupo de empresas de dimensin comu-
nitaria radique en Espaa.
b) No radique en Espaa la direccin central, sino solamente centros de trabajo
o empresas integradas en el grupo.
1) Cuando la direccin central de la empresa o gt"UPO de empresas de
direccin comunitaria radica en Espaa
Inicio del procedimiento negociador.- El procedimiento negociador para
llegar a establecer alguno de los dos mecanismos de participaci6n ~mit de em
presa europeo o procedimiento de informaci6n y consu1ta- se inicia por la direccin
central por propia decisi6n, o a petici6n escrita de un mnimo de 100 trabajadores
o de sus representantes, que pertenezcan a centros de trabajo o empresas situados
en Estados diferentes.
La comisin negociadora. Se constituir a continuaci6n una Comisin nego-
ciadora formada por:
1) Un miembro en representaci6n de los trabajadores en cada Estado miembro
en que la empresa o grupo tenga centros de trabajo o empresas;
2) Miembros suplementarios en representaci6n de los trabajadores de los Estados
miembros en los que estn empleados nmeros significativos de los mismos, segn
los porcentajes establecidos en el arto 9 de la Ley 1011997.
La forma de elegir o designar a los miembros de la comisi6n negociadora corres
ponde establecerla a cada Estado miembro.
La comisin negociadora. cuyos gastos de funcionamiento deben ser sufragados
por la direcci6n central, toma sus acuerdos por mayora en orden a decidir entre:
1) Constituir un comit de empresa europeo, con la composicin. atribuciones,
funcionamiento, etc. que se acuerde;
2) Establecer un sistema alternativo de informaci6n y consulta en los trminos
que resulten del acuerdo.
 LA REPRE:SENTACN DE LOS TltABA.JADQHES ~;N 1..A EMPHt:SAfll 137

El acuerdo obliga a todos los centros de trabajo de la empresa o a Lodas las cm

presas del grupo, as como a sus trabajadores.
Se presenta para su registro, depsito y publicacin, como si se tratase de un
convenio colectivo.
El acuerdo puede ser de duracin indefinida o determinada. En el arto 14 de la Ley
10/1997, existen previsiones en cuanto a su denuncia. prrroga y l'enegociacin.
Constitucin de Comit de empresa ewopeo. Cuando se decide la cons-
titucin de un comit de empresa europeo, previsiones de la Ley 10/1997 son las
siguientes:

I Su composicin resulta similar a la de la comisin negociadora referida antes. Se

prev un comit restl'ingido cuando el nmero de miembros del comit de empresa
europeo sea superior a doce.
El comit de empresa europeo, elaborar su propio reglamento de funcionamien
to, pudiendo elegir de ent.re su seno a un presidente; y adoptar sus acuerdos por
mayora.
Sobre los miembros del comit pesa la obligacin de confidencialidad de la infor-
macin, incluso despus de haber dejado de pertenecer al mismo.
Los miembros del comit de emprcsa europeo gozan de la misma proteccin y
garantas que las previstas en el pas cn que prestan sus servicios para los repre
sentantes de los trabajadores.
El comit dc emprcsa europeo dcbe ser informado y consultado sobre cuestiones
que afecten al conjunto de la empresa o grupo, o, al menos, a dos centros o empresas
situados en Estados miembros diferentes.Aestos efectos se prev una reunin anual.
al menos, con la direccin centra!.
Debe ser informado y consultado con la debida antelacin de circunstancias
excepcionales -traslados o cierres de empresas o centros de trabajo, despidos
colectivos- que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadorcs. A
estos efcctos se prevn reuniones adicionales a la reunin anual, pudiendo ell.'omit
emitir el informe que estime oportuno; informe que no afedar a las prerl'ogativas
de la direccin.
2) Cuando no radica en Espaa la direccin central sino slo centros de
trabajo o empresas integradas en el grupo de dimensin comunitaria
Para este supuesto, son previsiones de la Ley 10/1997 las sigujentes:
Designacin de representantes de los centros de trabajo radicados en
Espaa.La designacin de los representantes de los trabajadores de los centros dc
trabajo o emprcsas radicados en Espaa, tanto en la comisi6n negociadora como en
el comit de empresa europeo, puede hacerse por dos vas:
a) Por acuerdo de las representaciones sindicales que en su conjunto sumen la
mayora del comit o comits de empresa o delegados de personal de los centros o
empresas afectados;
138 IGNACIO ALBIOI.l\ION1'ESI NOS

b) Por acuerdo mayoritario de los miembros del comit de empresa o delegados

de personal de las correspondientes empresas o centros de trabajo.
En cualquier caso, la designacin deber recaer en trabajadores de la empresa o
grupo que sean representantes unitarios o sindicales.
Garantas de los representantes designados.-Los representantes desig-
nados tendrn las mismas garantfas que las previstas para los representantes de
los trabajadores en el ET, salvo en lo relativo al crdito de horas, que se rige por 10
siguiente:
a) Tienen un crdito adicional de sesenta horas anuales retribuidas a las que les
correspondan ya como representantes nacionales de los trabajadores:
b) Tienen derecho a los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a las
reuniones canespon dientes.

2. La implicacin. de los trabajadores en. Zas sociedades ann.imas euro-

peas
La Ley 3112006, de 18 de octubre, traspone al derecho espaol las Directivas
20011861CE y 2003n2lCE sobre implicacin de los trabajadores en las sociedades
annimas europeas (en adelante SE); distinguiendo entre disposiciones aplicables 8
n.
las SE domiciliadas en Espaa (Ttulo y disposiciones aplicables a los centros de
trabajo y empresas filiales de las SE que estn situados en Espaa (Ttulo ll).

a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en Espaiia

Una comisin negociadora alcanzar los oportunos acuerdos con las sociedades
participantes, a efectos de conslituir el correspondient.es rgano de representacin
de los t.rabajadores.
Si dicho acuerdo no se alcanza, se prev la constil.ucin de un rgano de represen-
tacin de los trabajadores, cuyos miembros sern elegidos o designados e.n propor-
cin al nmero de trabajadores empleados en cada Estado miembro; repartindose
tambin con este criterio los puestos existentes.
El rgano de representacin de los trabajadores de la SE tendr derecho a ser
informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten a la SE en s misma y
a cualquiera de sus centros de trabajo y empresas filiales situados en otros Estados
miembros.

b) Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados

en Espalia de las sociedades europeas
La condicin de representantes de los trabajadores corresponde a las represen
laciones sindicales, a los comits de empresa y a los delegados de personal, en los
trminos que respectivamente les reconocen la LOLS y el ET.
 1./\ REPHESfo:NTACIN DE 1,0$ TRABAJADORES EN l.\ EMPRESA (11) 139

Los representantes que deban formar parte de la comisin negociadora y del

rgano de representacin sern designados por acuerdo de aquellas representacio
nes sindicales que en su conjunto sumen la mayora de los miembros del comit o
comits de empresa y delegados de personal, en su caso, o por acuerdo mayoritario
de dichos miembros y delegados.
En todo caso, esta designacin deber hacerse de forma proporcional a la re-
presentacin obtenida por cada sindicato en las elecciones a representantes de los
trabajadores en el conjunto de los centros de trabajo.

m. EL DERECHO DE REUNIN O DE ASAMBLEA

1. mbito subjetivo
Como uno de los derechos bsicos de los trabajadores, el arto 4.1.0 ET hace
referencia al de -reunin", a ejercitar con el contenido)' alcance que disponga su
nonnativa especfica (am. 77 y ss. ET).
Como seala el Te, este derecho, en cuanto referido a todos los trabajadores, es
distinto del derecho de reunin de las secciones sindicales; y no est relacionado
tampoco con el derecho de reunin que, con carcter general, se refiere en el arto
22.1 CE.

2. Reuni6n por centro de trabajo

El derecho de reunin o de asamblea est dirigido a los trabajadores de una misma
empresa o centro de trabajo (mt. 77.1 E1'), Por tanto:
En el ET no estn previst.as asambleas de todos los trabajadores de los diversos
centros de trabajo cuando la empresa cuente con varios; la asamblea lo es por
centros.
La previsin general del ETesque la asamblea se refiera a la reunin simultnea
de todos los trabajadores del centro. Si por cualquier circunstancia -trabajarse
a turnos, insuficiencia de locales ocualquierotra-esta simultaneidad no fuera
posible, se recurre al expediente de las reuniones parciales, considerndose
todas eUas como una sola y fechadas en el da de la primera (art. 77.2 ET).
derecho de asistencia a la asamblea lo tienen los trabajadores del centro sin
que, en principio, puedan asistir personas ajenas.

3, Asistencia de personas ajenas

Ello no obsta para que, en ocasiones, puedan asistir esas personas ajenas. Pero
con algunas limitaciones:
140 IGNACIO ALRIOL MONTESINOS

al La presidencia de la asamblea deber comunicar al empresario los nombres de

las personas no pertenecientes a la empresa que va}'an a asistir 8 la misma;
b) La presidencia de la asamblea es, a su vez, responsable de la presencia en la
misma de personas ajenas.

4. Lugar de asamblea
El lugar de la asamblea ser el centro de trabajo, si las condiciones del mismo
lo permiten. De modo que, segn ciTe, para ejercitar el derecho de asamblea se
requieren actos de colaboracin del empresario, aunque no de forma absoluta e
incondicionada.
En aquellos casos en que exista insuficiencia de locales, cabe recurrir a la cele
bracin de reuniones parciales Cart. 77.2 ET).
El empresario est obligado a facilitar el centro de trabajo excepto una serie de
casos (art. 78.2 E'f):
a) Si no se han cumplido las previsiones legales en orden a convocatoria, orden
del da, etc;
b) Si no han transcurrido menos de dos meses desde la ltima reunin que se
hubiese celebrado. Aunque hay que tener en cuenta que:
1) por convenio colectivo se puede prever una periodicidad mayor de las asam
bleas;
2) la limitacin temporal no juega cuando se trate de asambleas informativas
sobre convenios colectivos (art. 78.2 ET);
3) seguramente hay que excluir tambin del plazo de los dos meses las posibles
asambleas que se realicen con ocasin de huelgas, para posibilitar, precisamente,
su finalizacin.
c) Si an no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daos pro-
ducidos en altel'8ciones ocurridas en reunin anterior.
d) En los supuestos de cierre legal de empresa; supuesto que, seguramente, y
al igual que ocurre en materia de huelgas, debe ser interpretado flexiblemente a
efectos de posibilitar reuniones de los trabajadores que puedan solicitar la apertura
del centro.

5. Fuera de horas de trabajo

La asamblea tendr lugar fuera de las horas de trabajo (8rt. 78.1 ET).
De este modo, el tiempo dedicado a asambleas no es, en principio, tiempo retri
buido.
Sin embargo, el propio arto 78.1 ET admite que "salvo acuerdo con el empresario"
no resuJtBndo inhabitual en la negociacin colectiva prever un nmero de horas al
ao para la celebracin de asambleas en las que, pese a no trabajarse, no significan
prdida de la retribucin.

I
 LA Rt-:PRES~i},"rACIN DE LOS TRAUAJADOHES EN Lt\ ":MPRESAlll 141

6. Conuocantes
El art. 77.1 ET legitima para convocar una asamblea a los representantes uni
tarios.
Quedan, pues, excluidas las represenLaciones sindicales. Lo cual no obsta a que
stas puedan convocar reuniones abiertas a lodos los trabajadores; pero, incluso en
estos casos, quedan diferenciadas del derecho general de asamblea, segn el Te.
Tambin pueden convocar asambleas un nmero de trabajadores no inferior al
33% de la plantilla.
Sern los convocantes los que elaborarn el orden del da (art. 79 ET); la relacin
de temas que figuren en el mismo limitan los asuntos que pueden tratarse en la
reunin (art. 77.1 ET).

7. Preaviso al empresario
La convocatoria y el orden del da se comunicarn al empresario con cuarenta
y ocho horas de antelacin como mnimo; debiendo ste acusar recibo (art. 79 ET).
El preaviso mnimo al empresario se justifica por la obligacin de ste de facilitar
el local, o de alegar la existencia de alguna causa que le exime de ello. As como de
la previsin de pactar las oportunas medidas para evitar perjuicios en la actividad
normal de la empresa (art. 77.1 ET). En ningn caso, claro est, como posibilidad
del empresario de vetar el tratamiento de cualquier asunto que figure en el orden
del da.

8. Presidencia
La asamblea ser presidida "en todo caso" pOI' la representacin unitaria (art.
77.1 ET).
A la presidencia se le responsabiliza del normal desarrollo de la asamblea y de la
presencia en la misma de personas no pertenecientes a la empresa (art. 77.1 ET).

9. Adopcin de acuerdos
La asamblea puede ser informativa o deliberante o tener carcter decisorio.
En este segundo caso, se requerir para la validez de los acuerdos el voto favorable
personal, Ijbre, directo y secreto, inclujdo el voto por correo, de la mitad ms uno de
los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 80 ET).
Este rgimen de mayora absoluta para la adopcin de acuerdos no juega en el
caso de acordar la declaracin de huelga directamente por los trabajadores del cen-
'.,
tro de trabajo afectados por el conflicto, porque en este caso se exige una mayora
,1 simple (arl. 3.2.b RDLRT).
n

I
142 IGXACIO AI.810L MO:o.'TESIXOS

IV. RGANOS DE REPRESENTACIN DEL PERSONAL AL SERVICIO

DE LAS ADMINISTRACIONES PBLICAS
Dentro del personal al servicio de las administraciones pblicas son distingui
bies:
1) Los sujetos vinculados a las mismas por relacin laboral, que, en la corres
pondiente unidad electoral, siguen teniendo sus rganos representativos propios
(comits de empresa y/o delegados de personal).
2) Los sujetos vinculados por relacin de carcter administrativo: sus rganos de
representacin son las Juntas de personal y los Delgados de Personal, regulados en
la Ley 712007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico (en adelante
LEBEP).
- Delegados de personal se elegirn en las unidades electoralesquecuenten entre
6 y menos de 50 (uncionarios; Juntas de Personal existirn en cada una de las
unidades electorales que cuenten con un censo mnimo de 50 funcionarios.
- Unidades electorales: las unidades electorales se establecern por el Estado
y por cada Comunidad autnoma, dentro del mbito de sus competencias
legislativas; aunque previa negociacin y de acuerdo con las organizaciones
sindicales ms representativas,los rganos de gobierno de las administraciones
pblicas podrn modificar o establecer juntas de personal en razn al nmero
o peculiaridades de sus colectivos (art. 39.4 LEBEP).
- Las competencias establecidas en la LEBEP (arts. 40y 41) para los delegados
de personal y las juntas de personal, son similares a las de la representacin
unitaria establecida en el ET.
- En cuanto a las garantas y facilidades de los miembros de las Juntas de Per-
sonal y los Delegados de Personal, son tambin similares en gran medida a
las establecidas en el ET para la representacin unilaria de los trabajadores
por cuenta ajena (art. 41 LEBEP),
 Tema 10
LAACCIN INSTITUCIONAL

1. LAACClN INSTITUCIONAl.
La accin institucional del sindicato y de las organizaciones empresaria-
les.- La accin colectiva de los trabajadores -y tambin de los empresarios- no se
agola en el mbito de la empresa con la participacin institucional, la representacin
sindical, la negociacin colectiva, las huelgas u otros procedimientos de solucin de
conflictos colectivos, sino que trasciende este mbito participando, COn mayor o menor
intensidad, en la elaboracin y aplicacin de la poltica econmica y social del Estado
a travs de muy diversas vas, a las que podlamos genricamente denominar de
HQccin institucional.. del sindicato y de las organizaciones empresariales, hecho que
constituye uno de los fenmenos polticos ms interesantes de nuestro tiempo.
Dos vas de accin institucional.- La presencia de los sindicatos y organi-
zaciones empresariales en la vida pblica puede ser diferente. Bsicamente, es
posible distinguir entre la va de la participacin institucional en rganos de
la Adm.inistrBcin Pblica (Consejos econmicos-sociales y participacin en los
rganos colegiados de direccin y control de determinadas instituciones pblicas) y
la va de la denominada concertacin social, segn que exista o no una normativa
que prevea y regule la participacin de sindicatos y asociaciones empresariales.

ll. LAPARTlClPAClN EN RGANOS DE LAADM1NISTRACIN

PBLICA
l. El consejo econmico y social y los consejos de carcter autonmico
a) El COllsejo Ecollmico y Social
Fundamento constitucional: los arts. 9.2; 129.1 Y 131.2 de la C.E.: el Con-
sejo Econmico y Social.- En Espaa e..xiste base constitucional para la creacin
de un Consejo Econmico-Social. As, el arto 131.2 de la C.E. seala qucel Gobierno
elaborar los proyectos de planificacin. de acuerdo con las preuisiones que le sean
suministradas por las Comunidades Autnomas y el asesoramiento y colaboracin
de los sindicatos y otras organizaciones profesionales empresariales y econmicas.
A tal fin .'te constituir un C01lseio, cuya composicin y funciones se desarrollarn
por ley... El art. 129.1 de la e.E., por su parte, seala que <{la leyestabl.ecer las for-
mas de participacin de los interesados en la Seguridad Social y en la actiuidad de
los organismos pblicos cuya fU1lcin afecte directamente a la calidad de vida o al
144 TOMS SAL"- FRANCO

bienestar genera/.... El 8rt. 9.2 de la C.E., finalmente, ordena a los poderes pblicos
(acilitarla participacin de todos los ciudadanos en la uida pol(tica, econmica,
cultural y social.
De estos tres preceptos constitucionales, la Ley 21/1991, de 17 de junio, pOI'
la que se crea el Consejo Econmico y Social, utiliza, sin explicitarlo, los dos
ltimos, despreciando el primero de ellos, al sealar en 5U Exposicin de MoLivos
que r<la Constitucin espa110la recoge el man.dato. dirigido a los poderes pblicos, de
promover y {acilitar la participacin de los ciudadanos, directamente (') a traus de
organizaciones y asociaciones, en la vida econmica. y social.
Naturaleza y funciones.- El Consejo Econmico y Social constituye un rgano
consultivo del Gobierno en materia socioeconmica y laboral, de naturaleza
jurdico-pblica, oon personalidad jurdica propia y plena capacidad, autonoma
orgnica y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (art. 1').
El Reglamento de organizacin y funcionamiento interno fue aprobado por el
Pleno del Consejo el 25 de febrero de 1993.
Sus funciones vienen definidas por el art. 79 de la Ley, atribuyendo al Consejo
las siguientes: a) Emitir dictamen preceptivamente ~obre anteproyectos de leyes del
Estado y de Reales Decretos Legislativos en materias socioeconmicas y laborales y
sobre Proyectos de Reales Decretos que se considere por el Gobiel'1lo que lienen un.a
especial trascendencia. Queda exceptuado expresamente de consulta el Anteproyecto
de ley de Presupuestos Generales del Estado. Tambin sobre anteproyectos de nor-
mas organizativas del Consejo. b) Emiti.' dictamen en los asuntos que, con carcter
facultativo, lesometan aconsultael Gol: ierno o algn Ministro. e) Elaborarestudioso
informes, a solicitud del Gobierno o por propia iniciativa, sobre las materias socioeco-
nmicas y laborales relacionadas en la propia ley. d) Regular el rgimen organizativo
interno del Consejo (Reglamento de organizacin y funcionamiento, aprobado pOI' el
M9 de Trabajo de 31 de marzo de 1993, modificado por Resoluciones de 20 de enero
de 1994 y de 26 dejunio de 1995). e) Elaborar y elevar anualmente al Gobierno una
Memoria sobre la situacin socioeconmica y laboral de la Nacin.
Composicin.- El Consejo Econmico o Social est compuesto de 61 miembros,
incluido su Presidente, de los que 20 representan a las organizaciones sindicales, 20
a las organizaciones empresariales y 20 al sector agrario (3), pesquero (3), consumi
dores y usuarios (4), economa mixta (4), siendo los 6 restantes expertos nombrados
por el Gobierno a propuesta conjunta de los Ministros de Trabajo y Seguridad Social
y de Economa y Hacienda, previa consulta a las organizaciones representadas en
el Consejo (art. 29 ).
 U ACCION INSTITUCIONAl. 145

b) Los ConsejOs Autonmicos

Los Consejos de Relaciones Laborales y econmico-sociales de las Co-
munidadesAutnomas.- Algunas CornunidadesAut6nomas han creado su propio
Consejo de Relaciones Laborales.
En paralelo, algunas Comunidades Autnomas han creado un Consejo Econ
mico y Social, con participacin del sindicato con funciones variadas.
Problemas de constituciona1idad. La STC de 14 de junio de 1982.- Se
ha planteado el problema de la constitucionalidad de los Consejos de Relacione
Laborales autonmicos. El apoyo constitucional debe situarse en el arto 148.1 de la
C.E. que atribuye a las Comunidades Autnomas como competencia propia la ..or-
ganizacin de sus inslitucionesde autogobierno y en los correspondientes Estatutos
de Autonoma que la recogen, siempre que no asuman competencias de titularidad
estatal exclusiva.
La STC de 14 de junio de 1982, resolviendo un recurso de inconstitucionalidad
presentado por el Gobierno contra la ley de creacin del Consejo de Relaciones
Laborales del Pas Vasco, concluye quc una Comunidad Autnoma es competente
para crear un Consejo de Rclaciones Laborales .,siempre que en su constitucin y
funcionamienlo 110 supere los elltornos quc imponcn la COflstituci6n y el Estatuto de
Autonomfa, esto es, siempre que tales organismos no asuman competencias que
son de titularidad estatal exclusiva.
Por esta razn, la Sentencia declar inconstitucional el nI! 7 de arto 2 de la ley
vasca que atribua al Consejo de Relaciones Laborales la facultad de proponer
al Departamento de 1rabajo o en su caso informar previamente la posibilidad de
extensin de convenws colectivos en vigor a determilwdos sectores por entender el
Tribunal Constit.ucional que, segn el art. 92 del ET, tal facultad corresponde a las
comisiones paritarias especficas all previstas.
Asimismo, la Sentencia declaro inconslitucional el nll 2 del art. 3 de la Ley Vasca
que permita al Consejo adoptar acuerdos de carcter interprofesional sobre male-
rias concrctas y aquellas otras que tuvieran como finalidad crear un marco propio
de las relaciones laborales en el Pais Vasco. El Tribunal Constitucional entendi
que la Comunidad Autnoma carece de competencia para introducir norma alguna
destinada a incidir sobre las relaciones laborales y perteneciente por tanto al mbito
de la legislacin del Estado.
Las funciones atribuibles a los ConsejosAutonmicos.- Las funciones que
en ningn caso podr realizar un Consejo Autonmico son las siguientes (ROJO
TORRECILLA):
1'} La sustitucin de los interlocutores sociales en la negociacin colectiva, por
ir contra el principio de autonoma colectiva de In e.E. (art.. 37.1) y del ET (Ttulo
146 TOMAS SALA FRAr-;CO

IfI). Podr, lan slo, elaborar propuestas de acuerdo que habr luego que formalizar
segn el ET para que alcancen eficacia jurdica.
2!) La sustitucin del Estado en su potestad legislativa y reglamentaria, lo que
atentara contra el art. 149.1.7 de la C.E., que atribuye la exclusiva al Estado en
materia de legislacin laboral, entendindose dentro de ella la actividad reglamen-
taria, segn el propio Tribunal Constitucional. Otra solucin atentara adems al
principio de no discriminacin del arto 14 de la Constitucin.
Las Donnas de creacin de estos Consejos les suelen atribuir las competencias
siguientes:
a) Funciones de mediacin y arbitraje en conflictos colectivos, naturalmente,
a peticin de parte, esto es, actuacin voluntaria, no obligada.
b) El fomento de la negociacin colectiva. As, por ejemplo, la bsqueda de
alternativas tendentes a incentivar la negociacin en las zonas o sectores donde no
exista, o la promocin de una negociacin colectiva regional o comunitaria.
e) La elaboracin de proyectos en materia de poltica laboral o social para
proponer al Gobierno Autnomo y la confeccin de estudios y dictmenes en estas
malerias a iniciativa propia o a peticin del Gobierno o del Parlamento Autnomo.
Su composicin.- En cuanto a su composicin, se aprecian dos tipos de Conse
jos:
1) Los de carcter tripartito: Catalua o Andaluca.
2) Los de carcter bipartito: Pas Vasco o Castilla-La Mancha.

2. Otras formas de participacin institucional

Fundamento constitucional y legal y manifestaciones. La base constitucio
nal de otras formas de participacin institucional extraempresarial de los sindica-
tos y asociaciones empresariales se encuentra, con carcter general y no exclusivo
-esto es, no referido slo a cllos-, en el art. 129.1 de la C.E.: La ley establecer las
formas de participacin de los interesados en la Seguridad Social yen la CLctividad
de los organismos pblicos cuya funcin afecte directamente a la calidad de vida o
al bienestar generaL..
Por su parte, el arto 6.3 de la LO LIS establece que ..las organizaciones que ten-
gan la consideracin de sindicato ms representativo segn elllmero anterior (a
nivel estatalJ, gozarn de capacidad representativa a todos los 1tiveles territoriales
y funcionales para ostentar representacin institucional entre las Administracio
nes Pblicas u otras entidades y organismos de carcter estatal o de Comunidad
Autnoma que la tengan prevista. En este mismo sentido, el art. 7.1 de la LOLlS
extiende esta capacidad representativa a los sindicatos ms representativos a nivel
de Comunidad Autnoma.
 LA ACCiN INSTITUCIONAL 147

Con apoyo en estos preceptos constitucionales)' legales sealados, han proliferado

en nuestro ordenamiento infinidad de disposiciones (decretos y rdenes ministeriales)
que atribuyen a los sindicatos ya las organizaciones empresariales la posibilidad
de participar en distintos organismos pblicos (estatales, de ComunidadAutnoma,
provinciales, locales), luborales (Entidades Gestoras de la Seguridad Social, Comisin
Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, Fondo de Garanta Salarial. Consejo
General de Formacin Profesional o Comisin Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos) o no laborales (Consejos Sociales de las Universidades, Consejo Escolar
del Estado o Consejos previstos en la Sanidad), con muy distinto alcance (funciones
informativas, consultivas, de propuesta, de gestin o de control).
Por otra parte, en mltiples disposiciones laborales aparecen preceptos aislados
referidos a la participacin de los sindicatos y organizaciones empresariales en la
accin laboral de la Administracin Pblica. Se trata de obligaciones de consulta a
las organizaciones sindicales ms representativas que la legislacin exige del Estado.
As, a ttulo de ejemplo, entre otras muchas, los arts. 6.2 del ET (sobre trabajo de los
menores). 27.1 del E'f (sobre el salario mnimo interprofesional) o 34.7 del ET (en
materia de ampliacioncs o limitaciones en la ordenacin y duracin de la jornada
de trabajo y de los descansos).
La participacin internacional y comunitaria. La participacin de los
sindicatos y organizaciones empresariales en la Conferencia General de la OIT
o en los mltiples organismos consultivos comunitarios europeos constituye en este
sentido una expresin ms de la accin institucional del sindicato.
Efectivamente, el art. 389.3 de la Constitucin de la 011' seala que los (Estados)
miembros se obligan a designar los delegados y consejeros tcnicos /lO gubernamen-
tales de acuerdo con las organizaciones profesionales m6s representativas, de los
empleadores y de los trabajadores del pals considerado, con la reserua de que tales
organizaciones existan, existiendo en el seno de la OIT a estos efectos una Comisin
de Verificacin de Poderes, que examina los poderes dc los delegados y presenta
informe a la Conferencia que dccide en ltima instancia.
Por otra parte, son muchos los organismos comunitarios de naturaleza
consultiva que prevn la parlicipacin de las organizaciones sindicales ms re-
presentativas. As, de entre 105 Comits previstos en los Tratados Fundacionales, el
Comit Consultivo de la CECA, el Comit Econmico y Social y el Comit del Fondo
Social Europeo. Y de enlre los Comits creados por el Derecho Derivado, el Comit
Consultivo para la libre circulacin de los trabajadores, el Comit Consultivo para
la seguridad social de los trabajadores emigrantes, el Comit Consultivo para la
Formacin Profesional, el Centro Europeo para el desarrollo de la Formacin Prore
sional, el Comit Permanente del empleo de las Comunidades Europeas, el Comit
Consultivo para la Seguridad e Higiene y la proteccin de la salud en el lugar de
lrabajo, la Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo
148 TO~lAS SALA PRANCO

o los distintos Comits Consultivos paritarios de carcter sectorial (transportes por

carrelera. ferrocarril, navegacin interior, pesca martima, trabajo agrcola, industria
del carbn o minas de huUa).
No hay duda de que el lugar idneo para haber hecho referencia a este tipo de
representacin institucional hubiera sido el apartado a) del arto 6.3 de la LOLrS, al
hablar de la ..representacin insliJucional anle las Administrocimles Pblicas... En
todo caso, parece que Lalcs funciones representativas existen con base en el Derecho
Internacional ratificado por Espaa (Constitucin de la OIT citada) o en el derecho
comunitario igualmenie aplicable en Espaa a partir del 1 de enero de 1986, segn
establece el Tratado deAdhesin. Sin embargo, en eslas disposiciones internacionales
o comunitarias, no se concreta a qu organizaciones ms represenlativns se refiere,
dejando en este sentido libertad a los Gobiernos para que propongan ellos. Tan s610
cabr fotO posterior;'" plantearse si la propuesta gubernamental es o no discriminatol;a
O atentatoria del derecho de libertad sindical.
El mayor problema que se plantea es el de la capacidad representativa en
este orden de los sindicatos ms representativos a nivel de Comunidad
Autnoma, dada la ambigedad de las nomlaS internacionales y comunitarias.
Esta cuestin habr de resolverse de la mano de la STC 65/1982, de 10 de no-
viembre, que vino a sealar que ..los criterios para decidir cuales son a estos efectos
las cen1rales ms represenlotilJos deben. ser establecidos por el Estado", aunque en
todo caso, segn la OIT "debe ser objetivo o fundarse en elementos que 110 ofrezcan
posibilidades de parcialidad o abuso.., cuidndose de matizar que no es (uncin
del TI-ibunal Constitucional examinar la oportunidad del criteria adoptado, ni su
mayor o menor adecuacitl al fin persegu.ido, ni decir si es el mejor de los posibles
que pueda1l aplica~. As pues, lo nico que se deduce claramente de la Sentencia
del Tribunal Constitucional son dos cosas: 1) Que la conceptuacin acerca de cuales
son los sindicatos ms representativos hecha por la LOLS resulta irrelevante a
estos efectos, no pudindose aplicar tampoco por analoga. 2) Que la fijacin de Jos
criterios para decidir a estos efectos cuales sean los sindicatos ms representativos
es tarea del Estado, que debern en todo momento fundarse en ,elemerltos que no
ofrezcan posibiltdacles de parcialidad o abuso....

m. LA CONCERTACIN SOCIAL
1. Significado de la concertacin social
Significado de la concerLacio social. Independientemente de Jos cauces
insLitucionales, sin fundamento nonnativo preciso O aprovechando los cauces de la
negociacin colectiva, ha discwTido en esLos ltimos aos en toda Europa una va
 LAACCIN INSTITUCIONAl. 149

de participacin sindical y empresarial que se ha dado en llamar genrica y ambi-

guamente "concertacin social.
Hablar de concertacin social es hablar de algo que no tiene contornos definidos
o institucionalizados, pudiendo referirse a una variedad de situaciones heterog-
neas.
Sin embargo, en todas las variopintas experiencias reconducibles en sentido am-
plio a la "concertaci6n social" es posible encontrar algo en comn: El "intercambio
poltico entre los agentes sociales y el Est..'ldo.
Esto significa fundamentalmente dos cosas, ambas de una gran trascendencia
poltica: En primer lugar, que la concertacin social impl.ica un cambio de papeles
del Estado y de los agentes sociales. El Estado interviene en la autonoma colectiva
de las partes sociales y las partes sociales intervienen en la actuacin del Estado.
Se ha llegado a decir que "la autonoma privada se estataliza y que el ejercicio del
poder pblico, resulta pri,vati2ado (ROMAGNOLl). En segundo lugar, el Parlamento
pierde importancia en beneficio de los agentes sociales(empresariado y sindicatos) y
del Gobierno, que sern los actores principales de la concertacin social. Se desplaza
el centro de toma de decisiones del Parlamento al lugar donde se realiza el nuevo y
complementario COllSellSO social.
Precisamente por estas razones ha sido criticada la concertacin social por la
ortodoxia del Estado de Derecho, acusndola de neocorporativismo. Esta crtica
no siempre ha provenido de la derecha poltica sino tambin de la fOizQuierda,
acusando a la concertacin social de "suplantar la oposici6n parlamentaria.
Sin embargo, no conviene olvidar una diferencia funclamental existente entre
los viejos corporativismos autoritarios del perodo de entreguerras y las "pr6cticlls
lIeocorporalivislas actualeslI: La concertacin social, aunque d entrada en la toma
de decisiones polticas a los agentes sociales a trnvs del pacto, no secuestra por
ello la libertad de estos ltimos; la concertacin social nunca es obligatoria sino
voluntaria; los agentes sociales tienen siempre libertad para pactar o no pactar y el
Estado para aceptar o no los result.:'ldos del pacto. Cabra hablar, en este sentido, de
un corporativismo liberal por oposicin a un "corporativismo autoritario.
En todo caso,los enemigos de la concertacin social no se sitan nicamente en la
asptica ortodoxia poltica del Estado de Derecho sino que abundan en las filas del
monetarismo econmico militante que, desde posiciones de neoliberalismo radical,
de'fienden un tipo de poltica econmica en el que no tienen cabida tales prcticas.
Modalidades de concertacin social.- La concertacin social puede adoptar
diversas modalidades. Bsicamente, las siguientes:
's a) La frmula de la legislacin negociada: los sindicatos y las asociaciones
,a empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el acuerdo
:8 lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno. En ocasiones no se llega a tanto, siendo
150 TO"tS SAL\ FKANCO

simplemente consult..:'1dos previamente a la aprobacin de una norma los sindicatos

y las asociaciones empresariales ms representativas.
b) La frmula del pacto social: se trata de acuerdos tripartitos negociados
directamente por el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales, como
prometindose todos ellos.
c) La frmula del acuerdo o convenio marco: se trata de acuerdos bipartitos
entre sindicatos y asociaciones empresariales que, a diferencia de los convenios
colectivos en sentido propio, no pretenden pactar condiciones de trabajo de directa
aplicacin a trabajadores yempresariaJes individuales, sinoesla.bleccr las condiciones
de la negociacin colectiva (<<conuenios paro conuenir...)--estructurn de la negociacin
inferior, topes salariales a la negociacin colectiva, condiciones minimas y mximas
de los posteriores pactos, ete.-, actuando siempre, con mayor o menor protagonismo,
el Gobierno en el papel de muidor. Normalmente son acuerdos interconfederales
e intersectoriales y vinculan a las federaciones de sindicatos o de asociaciones em-
presariales a la hora de negociar convenios colectivos de mbito inferior.
d) La frmula de la negociaci6n en mesas separadas: entre Gobierno y
sindicatos y entre Gobierno y asociaciones empresariales con identidad de temas o
con temas distintos en los respectivos rdenes del dia; pudiendo dar lugar tambin
esta frmula a ..legislacin negociada, de carnctc.r bilateral o trilateral. segn los
casos.

2. Las experiencias histricas de concertacin social en Espaa

Tres frmuJas de concertacin social experimentadas.- En nuestra expe-
riencia histrica de los ltimos aos se han dado todas las frmulas de concertacin
indicadas: legislacin negociada (Acuerdo Bsico Interconfederal de 10 de julio de
1979 entre la CEE y lo UGT acerca de las bases de una futura ley de negociacin
colectiva, acuerdo que asumieron los diputados de U.C.D. y socialistas y que se
convertira en el Titulo UI del ET), pacto social (el ANE de 19 2 o el AES de 1984),
acuerdo marco (el AMI de 1980 o el Acuerdo Inte.rconfederal de 1983) y negociacin
en mesas separadas (periodo de 1996 a 1998).
El ao 1979 fue el ao que marc6el inicio de los procesos de concertacin, llegando
basta 1986 (A.B.1.-1979, AMI-80 y AMI-81, ANE-1982,AJ-1983 YAES-1984-86).
Con posterioridad a 1986 fracasaron los intentos del Gobierno sociali ta para
lograrla. En el ao 1989 se reabri un nuevo proceso de concertacin social, con re-
sultados desiguales, de acuerdo con un modelo de negociacin paralela a dos bandas,
llegndose a acuerdos puntuales (as, por ejemplo, acerca del proyecto de ley sobre
derechos de informacin de los representantes de los trabajadores en materia de
contratacin o en materia de formacin profesional). Ms tarde, se intent concertar
el Pacto por el Empleo (1993) y la Reforma del Mercado de Trabajo (1994), con saldo
claramente negativo, si bien se lograron acuerdos parciales suscritos por distintos
 l.At\CCIN lN~i"lrUCIONAL 151

interlocutores segn los casos (sobre condiciones de trabajo en la funcin pblica,

sobre la Reforma del Plan de Empleo Rural o para la sustitucin de las Ordenanzas
Laborales y Reglamentaciones de Trabajo)
Con el Gobierno del Partido Popular, a lo largo de los aos 1996 a 1998, se cons-
tituyeron una serie de mesas de concertacin de naturaleza muy diversa, tripartitas
unas y bipartitas otras, siguiendo la frmula de las otme.<;as separadas- (Administra-
cin-Sindicatos yAdministracin-organizacioncs empresariales), sobre muy diversas
materias, de muy desigual funcionamiento y resultados. Con posterioridad se nego-
ciaron los tres Acuerdos de Reforma Laboral de abril de 1997 (Acuerdo Interconfe-
deral para la estabilidad en el empleo, Acuerdo Interconfederal sobre Negociacin
Colectiva y Acuerdo sobre Cobertura de Vacos) yen 1999 la reforma del contrato de
trabajo a tiempo parcial entre el Gobierno y los sindicatos. Posteriormente, fracas
la concertacin de las reformas laborales del 2001 y del 2002.
Con el nuevo Gobierno socialista, la concertacin social vuelve por sus fueros,
habindose pactado un ambicioso Programa de Dilogo Social en julio de 2004 que
ya ha empezado a dar sus f-rutos.

3. La naturaleza jurdica de la concerfac'n social

Naturaleza delas frmulas de legislacin negociada.- El principal problema
que plantea la concertacin social desde el ngulo jurdico es el de su naturaleza o
eficacia. Ciertamente, la naturaleza vara segn el tipo de concertacin de que se
trate.
Por lo que se refiere a las frmulas de legislacin negociada, todo se reducir
a pactos de elicscia poltica y no jurdica.
En cuanto a los acuerdos marco, su fundamento se encuentra en el ET, al
prever en el arto 83.2 la posibilidad de negociacin de acuerdos interprofesionales o
convenios colectivos entre las organizaciones sindicales y patronales ms represen-
tativas, de carcter estatal o de comunidad autnoma con un conlenido regulador
de futw'os convenios colectivos subordinados. El propio art.. 83.3 del ET atlbuye a
estos acuerdos el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos. As pues, los
acuerdos marco sern estatutarios si cumplen los requisitos de legitimacin, fondo
y forma que el Ttulo ID del ET establece para los convenios colectivos, obteniendo
as una eficacia jurdica normativa y una eficacia personal "erga omne&-, esto cs,
resultarn vinculantes para todos los representantes de trabajadores y de empre-
sarios a la hora de negociar un convenio colectivo estatutario dentro del mbito
de aplicacin del acuerdo marco, y un convenio colectivo estatutario que desoyera
10 dispuesto en el convenio marco podra declararse nulo. Los problemas surgi.rn
cuando no pueda cali.ficarse de estatutario. En tal caso, se tratar de un acuerdo
marco extracstatutario, de eficacia personal limitada a los representantes por las
partes firmantes y con una eficacia jurdica contractual.
162 TO~tAS SALA FRANCO

Por su parle, los pactos sociales poseen una naturaleza distinta a los acuerdos
marco por su carcter t.ripartito, dada In intervenci6n del Gobierno. Cabe distinguir,
sin embargo, entre los pactos sociales puros-donde nicamente se est.:'1blecen acuer-
dos tripartitos que comprometen a Gobierno, patronal y sindicatos firmantes-, y)o
pactos sociales mixtos donde, adems de 10 anterior, se establecen acuerdos marco
entre asociaciones empresariales y sindicales firmantes. Evidentemente, la parte
de los pactos sociales de carcter mixto correspondiente a acuerdos bipartitos entre
asociaciones patronalesy sindicales tendr la naturaJezajurdica del acuerdo marco,
en Jos mismos trminos que antes sealbamos, esto es, de carcter estatutario o
extraestatutario segn cumplan o no las ex.igencias legales. Por lo que se refiere a
los pactos sociales puros o a la parte de los mixtos correspondiente a compromisos
tripartitos, como ha sealado la doctrina, la intervencin del Estado como ..rganode
poder pblicoygo ro 11 te de los i'Iteresesgenerales de la com unidad impide considerar
a los pactos sociales como manifestacin de la autonoma colectiva reconocida en el
3rt. 37.1 de la Constitucin, debiendo afirmarse la naturaleza estrictamente poltica
de los pactos sociales, cuyo cumplimiento no podr exigirse judicialmente. En nues-
tra experiencia histrica los pactos sociales han sido siempre mixtos, conteniendo
acuerdos tripartitos y bipartitos, con mayor o menor separacin formal.
Finalmente, la naturaleza de los pactos a los que se llegue en las mesas deconcer
tacin social separadas entre Gobierno y sindicatos o entre Gobierno y asociaciones
empresariales ser igualmente poltica, como en el caso de los acuerdos tripartitos
dcl pacto social, plasmndose ms tarde en -leyes.. o reglamentos negociados...
Los pactos sociales y el monopolio de los sindicatos ms representativos
como sujetos legitimados para negociarlos: la STC de 31 de marzo de 1986.-
En la experiencia histrica espaola han sido los sindicatos ms representativos los
llamados por el Gobierno a Ilegocial'!os pactos sociales tripartitos o bipartitos.
Sin embargo, nada obliga al Estado a pactar slo y exclusivamente con los sin-
dicatos ms representativos. Si bien un sector doct.rinal ha defendido, en sentido
contrario, la nccesaria presencia de stos pol' entender Que los pactos sociales son
una manifestacin ms de la participacin institucional prevista por el arto Gt de la
LOLS, la tesis parte del presupuesto errneo de que la intervencin del Gobierno
en el pacto social se produce en condicin de Administracin y no de sujeto poltico.
En este ltimo sentido se ha manifestado la STC de 31 de marzo de 1986.
 TEMAll
LA NEGOCIACIN COLECTIVA (1)

1. LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE

NEGOCIACIN COLECTIVA
El arto 37 de la CE y su carcter preceptivo inmediato.- El precepto nuclear
de la Constitucin sobre negociacin colectiva es el arto 37.1, a cuyo tenor (fla ley
garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre representantes de los
trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios.
Por su ubicacin dentro de la seccin segunda del Captulo 2 del Titulo 1 de la

\ CE, se trata de un precepto dotado de eficacia directa e inmediata (art. 53.1 de

la CE). La remisin constitucional a una futura ley no altera esta conclusin, por
cuanto esa ley deber Ifgararltizar>J, y s610 es posible garantizar aquello que ha sido
reconocido previamente.
Ello no obstante, el precepto constitucionaJ ha sido desarrollado parcialmente por
el Ttulo III (arts. 82 a 92, ambos inclusive) del ET (STC 73/1984, de 27 de juruo).
El derecho de negociacin colectiva no es un derecho fundamental y por ello su
lesin no es susceptible de amparo constitucional. Ahora bien, en la medida en que
forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (SSTC 23/1983,
de 25 de marzo o 127/1995, de 25 de julio), determinadas lesiones a este derecho,
cuando supongan lesiones al derecho de libertad sindical, pueden propiciar el amparo
constitucional, si bien no todas las lesiones constituirn una violacin del derecho
de libertad sindical (SSTC 20811993, de 28 de junio y 45/1984, de 27 de marlO).

I El contenido esencial del arto 37.1 de la CE.- Importa averiguar, para deli-
mitar ms precisamente el alcance de esa eficacia inmediala, cul es el contenido
normativo del arto 37.1 CE, es decir, quenunciaclosjurfdicos autosuficientes contiene,
los cuales integrarn el ..contenido esencial del derecho a la negociacin colectiva
que la ley que se dicte en su desarrollo deber necesariamente respetar (art 53.1
CE) Ygarantizar (art. 37.1 CE). Operacin interpretativa que deber contar con el
auxilio de los Tratados Internacionales sobre la materia ratificados por Espaa, de
conformidad con el art. 10.2 de la propia CE.
En este sentido, son cuatro las principales cuestiones que plantea el arto 37.1
de la CE: 1) El derecho a la negociacin colectiva, consiste en la imposicin de un
deber u obligacin de negociar a las partes? 2) Cules son, segn la Constitucin,
los titulares del derecho a la negociacin colectiva? 3) Cul sera el contenido posible
de los convenios colectivos? 4) Cul es el sentido del trmino ..fuerza vinculante
de los convenios?
154 TOMS SAI.A FI1ANCO

El derecho a negociar y el debe.' de negociar.- El derecho a la n gociacin

colectiva no consiste. a nuestrojuicio, en la imposicin a las respectivas contrapartes
de un deber de negociar ya que, de acuerdo con los presupuestos lgico-normativos
del derecho a negociar, un sistema de negociacin colectiva obligatorio implica la
definicin precisa de los agentes negociadores, cosa Que no sucede en el texto cons-
titucional, que establece una capacidad negocial amplsima.
El derecho a la negociacin colectiva se proclama, porconsiguienle, no tanto frente
a unos indeterminados representantes de los empresarios o de los trabajadoresl sino
frente al Estado.
Los sujetos titulares del derecho de negociacin colectiva.~ Cules son,
segn el precepto constitucional, los titulares del derecho a la negociacin colectiva
a los que el arto 37.1 CE identifica con la expresin de ..los representantes de los ira-
bajadores y empresarios sin otra matizacin o limitacin posterior (SSTC 11811983,
de 13 de diciembre y 5111984, de 27 de marzo)..
La cuestin no es pacifica en la doctrina. Para unos, la Constitucin reconoce
capacidad negocial n todas las estructuras organizativas, estables o espontneas,
internas o exteriores a la empresa, sin otra condicin que representar los intereses
de los trabajadores y empresarios. No se restringira as la capacidad negocial a los
sindicatos (STC 263/1994, de 3 de octubre)y, menos an, a los sindicatos mayori-
tarios o ms representativos. Para otros, por el contrario, cuando la Constitucin
habla de ..representantes, lo hace refirindose n un concepto de representacin que
preexiste institucionalmente a la negociacin, lo que excluira la negociacin por
representantes no estables de trabajadores o de empresarios.
La cuestin es importante, pues la ley que desarrolle este precepto constitucional
deber respetarlo so pena de inconstitucionalidad, debiendo respetar ms o menos
segn cul sea la interpretacin que deJ arto 37.1 CE se haga.
En la actualidad, la tesis interpretativa que se ha mantenido pl'evalentemenLc l
como veremos, ha sido la primera ele ellas, esto es, la de la titularidad constitucional
amplia del derecho a la negociacin colectiva <S1'C 134/1994, de 9 de mayo).
El contenido posible de la negociacin colectiva.- El contenido de In negocia
cin colectiva viene marcado, de algn modo, por su carcter de negociacin colecLivH
laboral, segn precisa el art. 37.1 de la CE El trmino ('ict6ora/.. debe entenderse
en un sentido amplio, englobando todas las cuestiones que afectan a las relaciones
laborales y que, lgicamente, sean disponibles por las partes negociadoras (art 2
del Convenio n!! 152 de la 011'): condiciones de empleo y de trabajo y relacionclI
laborales colecti vas.
La fuerza vinculante de los convenios colectivos. Dos posibles significa-
dos.- El convenio colectivo tendr, segn el arto 37.1 CE, ..fuerza uincularlte.
Este enigmtico trmino constitucional ha suscitado dos importantes problemln
interpretativos:
 U\ NJ.:OOCIA('ION COLECTIVA III 155

J9) Desde la perspectiva de las llamadas clusulas obligacionales del convenio.

equivale ...( uerza uinculallte.. a deber de paz relativo, esto es, a la prohibicin cons-
titucional de las huelgas novatorias, esto es, dc aquellas que pretenden modificar
lo pactado en un convenio colectivo vigente?
29) Desde la perspectiva de las llamadas clusulas normativas del coD\'enio,
equivaleff{uerza uincu/anle.o a eficaciajuridica normativa del convenio, esto es, ala
aplicacin directa de la parte normativa del mismo a las relaciones individuales de
trabl\io sin necesidad de incorporacin o recepcin, expresa o tcita, por el contrato
individual de trabajo, del contenido normativo del convenio?
Acerca de la primera de las cuestiones planteadas la doctrina se encuentra di-
vidida:
a) En sentido positivo se ha manifestado un sector de la doctrina, entendiendo
que la CE establece el principio dellfpacla SU/ll servandllN, lo que se concrelara en
la imposibilidad de ir a la huelga durante la vigencia dcl convenio colectivo para
alterar lo acordado.
b) En sentido negativo se ha manifestado olro sector dc la doctrina, defendiendo,
con base en el arto 2B.2 de la Constitucin que reconoce el derecho de huelga a los
trabajadores individuales y no a sus rcpresentantes, que cl deber de paz relativo
implica una disponibilidad sobre derechos ajenos. Podria, en este sentido, compro-
metel'SC la parte contratante (el sindicato) con un convenio colectivo a no declarar
la huelga 50 pena de responsabilidad; pero tal compromiso no debera vincular a
los trabajadores individualcs, cuyo derecho a ir O no a la huelga estara fuera del
trfico jurdico negocial.
Lo cierto es que la cuestin interpretativa constitucional ha perdido importancia
en la medida en que el arto U.c) del Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, de
4 de marzo de 1977, tiene establecido un deber de paz relativo de carcter legal al
prohibir todo tipo de huelgas novatorias declarndolas ilegales, precepto que ha sido
declarado expresamente constitucional por la STC U/19B1, de 11 de abril.
En CURnlo a la segunda de las cuestiones planteadas, la polmica doctrinal y
Jllrispl'udencial contina an hoy abierta.
Mienlras unos entienden que el trmino "'fuerza uincll/onte.. equivale a eficacia
normativa del convenio colectivo, oll'os piensan, por el contl'ario, que la CE no re
l'onoce eficacia normativa a todo tipo de convenios sino que esta eficacia nonnativa
es un .plus" que la ley ordinaria establecer en su caso al garantizar el derecho de
negociacin colectiva tan slo respecto de determinados convenios.
Lasrc 5811985, de 30 de abril, parece habcrsc inclinado por la primera de
('stas tesis interpretativas (en el mismo sentido, STC 15111994, de 23 de mayo), si
hien la STC 29811993, de 28 de junio, mantiene posiciones de mayor ambigedad.
l.a jurisprudencia ordinaria, por su parte, entiende por -(rurza vinculante'" de los
ronvenios la atribucin a los mismos de una -eficacia jurdica en virtud de la cual el
rontenido normativo de aqruIlos se impone a las relaciones de trabajo incluidas en
156 TOMAS SALA FRANCO

SlIS mbttos de aplicacin de mOllera aulomtica- (por todas, SSTS de 4 de mayo de

1994 o de 27 de mayo de 1998~
El tema es realmente importante, porque, de concluir en lo primero. la eficacia
normativa de los convenios formara parte del contenido esencia! del derecho de ne-
gociacin colectiva reconocido en el arto 37.1 de la Constitucin. y todos los convenios
colectivos ---estatutarios o extraestatutarios- que tuvieran en l su fundamento,
deberan poseer eficacia jurdica normativa.
As pues, que el convenio colectivo tiene ..fuerza vinculante,; Quiere decir que el
ordenamiento constitucional lo reconoce, no como un simple contrato, sino como
una norma jurdica, con las consecuencias que de ello se derivan. Estamos, por lo
tanto, en presencia de una fuente objetiva del Derecho del Trabajo. De este modo,
la Constitucin ordena al legislador ordinario el mantenimiento en todo caso del
carcter normativo de los convenios colectivos.

n. LOS DISTINTOS TIPOS DE NEGOCIACiN COLECTIVA

Los distintos tipos d.e pactos colectivos. Existen distintos tipos de pactos ro-
lectivos, todos ellos bajo la cobertura jurdico constitucional del Art. 37.1 de la E:
A) En primer lugar, los convenios colectivos, que son pactos de conLenido
amplio. Dentro de ellos, cabe distinguir dos tipos:
a) Los convenios colectivos estatutarios, esto es, los regulados por el Ttulo llJ
del ET.
b) Los convenios colectivos extraestatutarios, no regulados por el'litulo ID del ET.
B) En segundo lugar, los acuerdos colectivos, que son pactos de contenido ms
reducido. Dentro de ellos, cabe distinguir tres tipos:
a) Los acuerdos colectivos supraemprcsarialcs sobre materias concretas, regu
lodos en el Art. 83.3 del ET.
b) Los acuerdos colectivos de mbito empresarial o supraempresarial segn los
casos:
1.. Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga.
2. Los acuerdos colectivos que ponen fin a un conflicto colectivo.
e) Los acuerdos colectivos de empresa. Existen diversos tipos de acuerdos de
empresa:
1.. Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos esta
tutarios (Arts. 22.1, 24.1, 29.1, 34.2, 34.3 Y 67.1 del ET).
2. - Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial (Arts. 82.3 Y85.3
del ET).
3.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones
de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario o en acuerdos colectivos
equiparados (Art. 41.2 del ET).
 l.A NEGOCIACION COLRCTIVA ti} 157

4.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones

contractuales de carcter colect.ivo (Art.. 41 del ET).
5. - Los acuerdos colectivos de empresa de fusin o absorcin.

m. LA NEGOCIACIN COLECTIVA ESTATUTARIA

1. La normativa aplicable
El Ttulo ID del E'l'.- La regulacin normativa de los convenios colectivos esta-
tutarios se encuentra en el Ttulo III del ET (Arts. 82 a 92, ambos inclusive).

2. Los distintos tipos de convenios colectivos

Dos tipos.- Existen dos tipos de convenios colectivos estatutarios: los convenios
marco y los convenios colectivos ordinarios.

3. Los convenios marco

Los mbitos funcional y territorial.- Dada la finalidad que pretenden (regu-
lar la negociacin colectiva), los convenios marco tendrn, en principio, un mbito
funcional sectorial o subsectorial y un mbito territOJial estatal o de Comunidad
Autnoma, no pudiendo negociarse en mbitos funcionales o territoriales ms re-
ducidos (Art. 83.2 del ET). La experiencia muestra, sin embargo, la negociacin de
convenios marco de empresa y de grupo de empresas.
Las partes negociador8s.~Las partes legitimadas para negociar los convenios
marco son las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms represen-
tativas a nivel estatal o de Comunidad Aulnoma CArt. 83.2 del ET).
El contenido.- Los convenios marco no regulan las condiciones de trabajo apli-
cables a trabajadores y empresarios individuales, sino las condiciones de la nego-
ciacin colectiva. Son, as, convenios para convenir" que regulan la estructura de
la negociacin en un sector de actividad (Art. 82.2 del ET):
a) Bien articulando la negociacin (repartiendo las materias que pueden nego-
ciarse en cada nivel):"'podrrl. establecer la estructura de la llcgodaci61l colectiva, as
como...los principios de complementariedad de las diversas unidades eh contrata-
ci6n, fijndose siempre en este ltimo supuesto las mate.rias que podrn ser objeto
de negociaci6n en mbitos in(eriores".
b) Bien permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de distinto mbito.
debiendo en este caso sealar los criterios de solucin de los conflictos de concurrencia
(criterio de la favorabilidad, criterio de la especialidad, criterio de la temporalidad,
etc.):"'podrn.. .fVar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia elltre
convenios de distinto mbito".
158 TOMS SAlA FRANCO

Los convenios marco impropios o mixtos, Cabe, desde luego, la existencia

de convenios marco impropios o mixtos, que en parte regulan condiciones de trabajo
como un convenio colectivo ordinario y en parte regulan la estructura de la negocia
cin en un sector como un convenio marco.
El rgimen jW'dico. El rgimen jmdico de los convenios marco (su eficacia
jurdica y personal, su mbito temporal, el procedimiento de negociacin, su dura-
cin, su interpretacin o su impugnacin judicial) es el mismo que el de los convenjos
colectivos ordinarios (Art. 83.3 del ET).

4, Los convenios colectivos ordininarios (1)

a) Los mbitos de aplicacin
La Libertad de eleccin de la wlidad de negociacin, Las partes negocia-
doras son libres para determinar el mbito de aplicacin funcional (intersectorial,
sectorial, subsectorial, grupo de empresas, empresarial o de centro de trabajo) te-
rritorial (estatal, intel'provincial, de Comunidad Autnoma, provincial, comarcal o
local) y personal (colectivos o gntpos de trabajadores) de un convenio colectivo (Art.
83.1 del ET).
Los lmites a la libertad de eleccin de la unidad de negociacin. La
libertad de eleccin de la unidad de negociacin tiene tres lmites:
a) En primer lugar, la jurisprudencia, con dudosa fundamentacin normativa
a la vista de la libertad de eleccin legalmente establecida, ha sealado que ha de
tratarse de unidades de negociacin razonables y apl'opiadas (SSTS de 19 de
diciembre de 1995, de 16 de noviembre y de 18 de diciembre de 2002), no cabiendo
la arbitrariedad de las partes (STC de 17 de diciembre de 1982).
b) En segundo lugar, la legitimacin para negocia.. de ambas partes, no
pudiendo negociar un convenio colectivo quien no est legitimado legalmente (SSTS
de 20 de septiembre de 1993, y de 19 de diciembre de 1995).
c) En tercer lugar, las reglas legales acerca de la concw'l'encia aplicativa
entre convenios colectivos estatutarios, aWlque propiamente no limita tanto la li-
bertad de eleccin de la unidad de negociacin cuanto la aplicacin de los convenios
colectivos. En este sentido, si bien durante la vigencia de un convenio colectivo po-
dr negociarse otro de mbito distinto sin que ste sea nulo, resultara no obstante
inaplicable por ser de preferente aplicacin el convenio colectivo anterior (SSTS de 27
de marzo y de 31 de octubre de 2003). Rige, as, como regla general, un principio de
no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos de mbito distinto, de manera
que durante su vigencia un convenio colectivo no podr ser afectado por otro (Art.
84 del ET), salvo que se de alguna de las siguientes excepciones:
Que el convenio marco aplicable establezca expresamente la posibilidad de
concurrencia, dado que el Art. 84 del ET posee carcter dispositivo al admitir
 LA NEGOCJACIN COLI<:CTIVA (" 159

"'pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el nmero 2 del artculo 83"

(Art. 83.2 del ET; STS de 17 de octubre de 2001).
- Que el propio convenio colectivo admita la concurrencia de otro convenio co-
lectivo (STS de 1 de octubre de 1998).
Que se trate de un convenio colectivo supraempresarial de mbito inferior
al vigente con anterioridad, Que haya sido acordado por la mayora exigida
por el Art. 88.3 del ET para constituir la comisin negociadora en la corres-
pondiente unidad de negociacin y no por la simple mayora de cada una de
las dos representaciones exigida por el Art. 89.3 del ET y siempre Que no se
refiera a alguna de las materias siguientes: periodo de prueba, modalidades de
contratacin, excepto en los aspectos de adaptacin al mbito de la empresa,
grupos profesionales, rgimen disciplinario, normas mnimas en materia de
seguridad y de higiene en el trabajo y movilidad geogrfica (Art. 84 del ET),
sin que este listado pueda ser ampliado por convenio colectivo o por acuerdo
interprofesional (STS de 17 de octubre de 2001). En el caso de Que el convenio
colectivo inferior invadiera las materias reservadas al convenio superior las
clusulas "invasoras" seran nulas (ST8 de 28 de enero de 2004). Por el con-
trario,las clusulas del convenio colectivo superior que fueran ms all de las
materias reservadas no seran nulas sino simplemente inaplicables en el caso
de existir convenios colectivos inferiores reguladoras de las mismas (ST8 de
31 de octubre de 2003).
El mbito funcional de aplicacin.- Como ha puesto de relieve el Tribunal
Supremo, en la determinacin del convenio colectivo aplicable a una empresa, lo
decisivo es la actividad real que la empresa desarrolle.
En el caso de que una emplesa realice varias actividades, se aplicar el convenio
colectivo de la actividad principal o preponderante.
El mbito personal de aplicacin.~ El convenio colectivo puede negociarse
para todos los trabajadores de la empresa o a parte de ellos, existiendo en prin-
cipio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores
de una empresa, siempre que no se incurra en discriminacin (STC 136/1987, de
22 de junio). De este manera se admite la exclusin de los altos directivos de las
empresas (ST8 de 15 de marzo de 1990), del personal directivo en generala de
determinadas categoras profesionales (STC 177/1993, de 21 de mayo o 8TS de 22
de mayo de 1991), siempre y cuando dichos trabajadores gocen por separado de la
suficiente capacidad negocial para pactar colectivamente sus propias condiciones
de trabajo ("personal fuera de conuenio") (STC 136/1987, de 22 de julio o 8'TS de
28 de junio de 2003). Los Tribunales han sealado Que la exclusin de los traba-
jadores temporales es discriminatoria (por todas, SSTS de 27 de abril y de 30 de
octubre de 1995).
160 TOMAS SAU. PRAN'CO

b) Las partes negociadoras

Las partes negociadoras en los convenios colectivos supraempresariales.
Las partes negociadoras de los convenios colectivos supraempresariales son:
a) Del lado de los trabajadores, los sindicatos ms representalivosa nivel estatal
o 8 nivel de Comunidad Autnoma y sus afiliados y los sindicatos no afiliados a los
anteriores que cuenten con un mnimo del lO por 100 de los miembros del comit de
empresa o delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional a que se refiera
el convenio (Art. 87.2 del ET), sin que pueda negociar una coalicin de sindicatos
minoritarios (de menos del 10 por 1000 de representatividad).
b) Del lado de los empresarios, las asociaciones empresariales 8acogidas a la
ley 19/1977, de 1 de abril: SSTS de 3 abril y de 20 dejunio de 2006)que cuenlen con
ellO por 100 como mnimo de los empresarios y de los trabajadores afectados por
el mbito de aplicacin del convenio (Art. 87,3 del ET), sin que puedan negociar las
coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias (de menos del 10 por 100 de
representatividad) ni las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios y
a trabajadores autnomos (STS de 22 de diciembre de 1998).
e) En los convenios colectivos de mbito estatal, adems de los anteriores,
podrn negociar tambin los sindicatos y las asociaciones empresariales de Comu-
nidadAutnoma, no integrados en federaciones o conrederaciones de mbito estatal,
que cuenten en el mbito de su correspondiente Comunidad Autnoma con un 15
por 100 de los miembros de los comits de empresa o delegados de personal y un
mnimo de 1.500 representantes o con el 15 por 100 de los empresarios y trabaja-
dores, respectivamente, en el mbito funcional a que se refiere el convenio (Art..
87.4 del ET).
El control de la representatividad de las partes negociadoras.- El control
de la reprcsentatividad de los sindicatos negociadores ser posible realizarlo acu-
diendo a las oficinas pblicas donde se registran las actas de las elecciones a rganos
de representacin unitaria en las empresas, pudindo expedir certificaciones de la
representatividad ostentada por un sindicato (Att. 75 del ET).
El control de la representatividad de las asociaciones empresariales negociadoras
no es fcil por cuanto no existe un organismo pblico que pueda certificarla. Ser la
contraparte negociadora la que, en la prctica y en tanto no se demuestre fehaciente
mente lo contrario, atribuir el ttulo de interlocutor a las asociaciones empresariales
negociadoras, reconocindose jurisprudencialmente una presuncin "iuris lanlum"
de validez al convenio colectivo publicado en el Boletn Oficial correspondiente (8TS
de 25 de enero de 2001).
Las partes negociadoras en los convenios colectivos empresariales o de
mbito inferior.- Las partes negociadoras en los convenios colecti vos empresa.riales
o de mbito iofelior son;
 I.ANEGOCIACIN COLECl'I\'AIII 161

a} Del lado de los trabajadores, alternalivamente y no acumulativamente (STS

de 14 dejulio de 2000), bien la representacin unitaria (el comit de empresa o los
delegados de personal, en su caso), bien la representacin sindical (las secciones
sindicales de los sindicatos ms representativos a nivel estatal o de Comunidad
Autnoma y de los que tengan representacin en el comit de empresa o en los de
legados de personal: Art. 8.2.b) de la LOLS) (Ari. 87.1 del ET).
'I'endr prioridad para realizar la negociacin la representacin que primero la
inicie (S'l'S de 30 de octubre de 1995); de iniciarla el empresario, ser ste el que
elija el interlocutor (S1'S de 18 de enero de 1993), salvo en el caso de revisin del
convenio.
Lajurisprudencia oscila entre admitir la legitimacin para negociar del sindicato
(S8TS de 28 de febrero de 2000 y de 16 de septiembre de 2004; solamente en el caso
de que sean sindicatos de empresa: 81'S de 30 de abril de 1996) o solamente de la
seccin sindicnl (STS de 26 de septiembre de 2002).
b} Del lado empresarial, el empresario o sus representantes (Art. 88.1 del ET),
Una asociacin empresarial no podr negociar a este nivel, salvo representando
voluntariamente a un empresario.
Las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empre
sas. Para la determinacin de las partes negociadoras en los convenios colectivos
de grupo de empresas deber tenerse en cuenta el carcter simple o complejo del
grupo de Que se trate, si bien tendencialmente lo sern (SSTS de 4 de octubre de
1988, 5 o de 17 de junio de 2002):
a} Del lado de los trabajadores, los sindicatos,
b} Del lado empresarial, una representacin del grupo empresarial.
Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo
de trabajadores. Las partes negociadoras en los convenios coleclivos de franja o
de grupo de trabajadores caracterizado por pertenecer a un mismo grupo o categora
profe ional o funcin, por poseer una misma titulacin profesional o por pertenecer
a una misma seccin o departamento de la empresa, son:
a} Si se trata de convenios de mbito empresal'ial, las representaciones sindicales
con implantacin en tal mbito designadas por la asamblea de trabajadores afectados,
de acuerdo con el arto 80 del ET (Art. 87.1 del El'; STS de 4 de mayo de 1998).
b) Si se trata de convenios de mbitosupraempresarial, deber negociarse segn las
reglas generales (sindicatos y asociaciones empresariales) (Art. 87.2 Y3 del ET).
La vlida constitucin de la comisin negociadora, La ley exige determi
nados requisitos de representatividad a las partes para constituir vlidamente la
(:omisin negociadora:
19) En los convenios colectivos supraempresariales, los sindicatos y asocia
cianes empresariales legitimados para negociar deben representar, como mnimo,
162 TOMS SAI..I\ FRANCO

a la mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa y delegados de

personal y a los empresarios que ocupen a la mayola de los trabajadores afcctados
por el convenio (A1t. 88.1 del ET).
No podr excluirse de la comisin negociadora a los sindicatos o asociaciones
empresariales legitimadas (SSTC de 24 de noviembre de 1987 y de 11 de noviem-
bre de 1991), Qunquc quien I\cgocie tenga la mayora absoluta exigida legalmente
(STS de 18 de enero de 1993), aunque si cabrn las auloexclusiones (STS de 22 de
sept.iembre de 1998).
Ni los sindicatos ni las asociaciones empresariales minoritarias (que no alcancen
ellO por 100 de l'cpresentatividad necesario para estar legitimado para negociar)
podrn delegar su represcntatividad en otros sindicatos oasociaciones empresariales
legitimadas (STC de 22 de febrero de 1983).
El momento oportuno para acreditar la reprsentatividad ostentada por las parLes
negociadoras es el de la constit.ucin de la comisin, no influyendo las variaciones
posteriores en la composicin de la comis.in negociadora. Las adhesiones posteriores
de otros sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas no subsanan, por tanto,
la ausencia de mayora absoluta existente en el momento de constituirse la comisin
negociadora (81'S de 15 de marzo de 1999).
En el caso de constituirse la comisin negociadora solamente con sindicatos ms
representativos que no tuvieran por s mismos representatividad suficiente en el
mbito del convenio colectivo para alcanzar la mayora absoluta, sera nulo como
estatutario el convenio negociado.
29) En los convenios colectivos empresariales o de mbito inferior, en los
casos en que intervengan las secciones sindicales y afecten a la totalidad de los tra-
bajadores de la empresa, ser necesario que representen en su conjunto a la mayorn
de los miembros del comit o comits (Art. 87.1 del ET), sin que pueda excluirse <l
ninguna seccin sindical legitimada para negociar.

e) El contenido de la negociacin
La libertad de fijacin del contenido normativo del convenio colectivo
y sus lmites.- Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido nor
mativo del convenio colectivo con los lmites siguientes (Art. 85.1 del ET):
a) En cuanto a las materias negociables, la ley habla de dmaterias de ndole
laboral", dmaterias de. ndoLe sindical JI en general cuarltas otras afecten al mbito
de las relaciones de los trabajadores JI sus organizaciones profesionales", dmateri(l~
de ndole econmica" (Art. 85.1 del ET) y de "materias de Seguridad Social" (ArLB.
39, 191 Y 192 de la LGSS).
b) Los convenios colect.ivos debern respetar las normas legales y reglamen-
tarias imperativas: tanto las normas imperativas absolutas como las normllll
mnimas imperativas (Arts. 3.3 y 85.1 del ET).
 LA NEGOCIACiN COLECTIVA (11 J63

c) Los convenios colectivos debel'n respetar el principio de igualdad de trato

y de no discriminacin por las causas enumeradas en los Arts. 4.2.c) y 17.1 del
ET: edad, discapacidad, sexo, origen racial o tnico, eslado civil, condicin social,
religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, adhesin o no a sindica
tos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y
lengua dentro del Estado espaol.
dl Los convenios colectivos debern respetar los derechos contractuales del
\ trabajador, lanto los expresamente establecidos en su contrato escrito como las
condiciones ms beneficiosas de origen contractual convertidos en derechos adqui ridos
por el paso del tiempo (Arl. 3.J.c) del ET; S'I'S de 20 de diciembre de J999).
e) Las clusulas convencionales dejubiJacin forzosa sern perfectamente
vlidas siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
12 ) Esta medida deber vincularse a objetivos coherentes con la poltica de empleo
expresados en el convenio colectivo, tales como la mejol"3 de la estabilidad en el em-
pleo,la transformacin de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del
empleo. la contratacin de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan
a favorecer la calidad del empleo.
29) El trabajador afectado por la jubilacin obligatoria deber tener cubierto el
periodo mnimo de cotizacin o uno mayor, si as se hubiese pactado en el convenio
colectivo, y cumplir los dems requisitos exigidos por la legislacin de la Seguridad
Social para tener derecho 8 la pensin de jubilacin en su modalidad contributiva
(Disposicin Adicional Dcima del ET, segn la Ley 14f200S, de 1 de juJio).
El contenido mnimo obligatorio de los convenios colectivos. La ley es-
tablece que los convenios colectivos han de tender un contenido mnimo obligatorio
(Art.. 85.3 del E1'):
a) La determinacin de las partes negociadoras.
b) Los mbitos personal, funcional, territorial y temporal.
e) La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio.
d) La designacin de una comisin paritaria representativa de las partes nego-
ciadoras.
e) La clusula de descuelgue salarial.

el) El procedimiento de negociaci6n

La iniciativa para negociar un convenio colectivo.- La iniciativa para
promover la negociacin de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las
partes legitimadas para negociar en su correspondiente mbito (Arts. 87 y 88 del
ET), mediante comunicacin por escrito dirigida a la otra parte -debiendo enviar
una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro-,
con el siguiente contenido (Art. 89.1 del ET):
a) La representacin que se ostente.

l_---
164 TOMS LA "'RANC'O

b) Los mbitos de aplicacin (territorial, funcional, personal y temporal) del

convenio.
e) Las materias objeto de negociacin.
El deber de negociar. El Art. 89.1 del ET establece el deber de negociar de
la parte receplora de la comunicacin de apertura de negociaciones. sta no podr
negarse a iniciar las negociaciones salvo por causa legal o convencionalmente esta
blecida (por ejemplo, la no comunicacin en forma escrita, la falla de legitimacin
de la parte promotora o de la parte receptora o el intento de negociar en una uni-
dad de negociacin inapropiada) o cuando se trate de revisar un convenio en vigor.
Dudosamente, la jurisprudencia ha sealado que no existe deber de negociar en el
supuesto de tratarse de "unidades artificiales de negociaci'l-, esto es, aquellas cuya
existencia tiene su origen en la voluntad de los negociadores (por ejemplo, varias
empresas. sector de dos o ms provincias) (STS de 10 de diciembre de 2002).
Cuando no exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora
deber contestar afirmativamente a la propuesta de negociacin en el plazo mximo
de un mes (Art. 89.2 del ET).
En caso de incumplimiento del deber de negociar, cabr plantear conflicto ro-
lectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (Arts. 13
del la LOLS y 175 Yss. de la LPL) o declarar una huelga.
La constitucin y la composicin de la comisin negociadora.- La comisin
negociadora deber constituirse dentro del plazo de un mes a partir de la recepcin
de la comunicacin de la iniciacin de negociaciones (Art. 89.2 del ET).
Los miembros de )a comisin negociadora sern designados por las partes nego-
ciadoras con entera libertad (Art. 88.2 del ET), cuyo nmero mximo ser, en los
convenios de mbito empresarial o menor, de 12 por cada una de las partes y, en los
convenios de mbito supraempresarial, de 15 (Ari. 88.3 del ET).
En la designacion de los miembros de la comisin negociadora habr que respetar
el criterio de la proporcionalidad en atencin a la representatividad oslentada por los
sindicatos y secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes (STC
de 20 de junio de 1991). Una vez constituida la comisin negociadora, no influirn
sobre ella los resultados electorales posteriores (STS de 18 de diciembre de 1995).
La comisin podr tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las
partes, ajeno a las partes o miembro de la comisin, para dirigir y moderar las se-
siones (Arts. 88.2 y 4 del ET).
Habr un secretario para levantar acta de las sesiones negociadoras (Ari. 88.4
del ET).
Las partes libremente podrn nombrar asesores (con voz y sin voto) sin que para
ello la ley exija la conformidad de la otra parte (Art. 88.2 del ET).
 Lt\ NEGOCIACIN COLEC1'rvA(I) 165

El deber de negociar de buena fe.- El Art. 89.1 del ET establece que ambas
partes estarn obligadas a negociar de buena fe.
En este sentido, la existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes
dada lugar a la inmediata suspensin de la negociacin hasta la desaparicin de
aquella (A.t. 89.1 del ET).
A partir del Acuerdo Interconfederal sobre negociacin colectiva de 1997 se ha
pactado un "Cdigo de buena conducta negocia.l" donde se concreta esta obligacin
de negociar de buena fe.
En caso de incumplimiento del deber de negociar de buena fe, cabr plantear
conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical
(Arts. 13 del la LOL8 y 175 Yss. de la LPL) o declarar una huelga.
La incomparecencia de las partes.- La incomparecencia de las partes cons
tituye un atentado a los deberes de negociar y de negociar de buena fe, que obligan
a las partes a asistir a las negociaciones.
La toma de acuerdos. Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayona
de cada una de las dos "representaciones" (Art. 89.3 del ET).
El trmino legal de "representaciones" se entiende referido por la jurisprudencia a
las "partes negociadoras y no a los "miembros de la comisin negociadora" por cada
una de las partes (SSTS de 23 de noviembre de 1993, o de 4 de octubre de 2001; en
contra, STS de 5 de noviembre de 2002).
El refrendo asambleario, si bien resulla [recuente en las negociaciones de convenios
colectivos de empresa, no es una exigencia legal (STS de 11 dejuJio de 2000).
La ruptura de la negociacin.- Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen
las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes:
lll} Plantear un conflicto colectivo econmico o de intereses siguiendo el proce-
dimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo lntorprofesional de solucin extra-
judicial de conflictos laborales o en el convenio colectivo aplicable, acudiendo a la
conciliacin/mediacin y/o al arbitraje.
2l!) Declarar, alternativamente, una huelga.
311) Acordar en cualquier momento de las deliberaciones la intervencin de un
mediador designado por ellos (Art. 89.4 del ET).
La forma escrita.- La Ley establece que el convenio colectivo deber adoptar
necesariamente la forma escrita so pena de nulidad, debiendo ser finnado por las
partes negociadoras en la comisin. La ausencia de esta firma origina tambin la
nulidad del convenio (Art. 90 del ET).
Los trmites administrativos posteriores al acuerdo.- La Ley establece tres
trmites administrativos posteriOl'es al acuerdo:
166 TOMAS SALA t'R.\N(;O

1") En primer lugar, la presentacin del (:onvenio acordado para su registro ante
la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 das contados a partir de la
firma de las partes negociadoras lArt. 90.2 del ET).
Existen a estos efectos un Registro Central de Convenios CoJectivosen la Direccin
General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Registros en las
distintas Comunidades Autnomas que tienen la obligacin de enviar al Registro
Central en el plazo de 8 das "copio de todo asiento pro.ctirodo en ellos'XArL 4 del
RD 104011981, de 22 de mayo).
La comisin negociadora habr de presentar aJ Registro la siguiente documen
tacin:
1) Escrito de la comisin negociadora o de su Presidenlc, si lo hubiera, de presen
taein y solicitud de registro y publicacin del convenio, con indicacin del domicilio
a efectos de notificaciones.
2) Texto original del convenio y cuatro copias, todos el.1as firmadas por los com-
ponentes de la comisin.
3) Actas de las distinlas sesiones celebradas. incluyendo las referentes a las de
constitucin de la comisi6n y finna del convenio, con expresin de las parles que lo
suscriben.
4) Hojas estadsticas cumplimentadas confol1lle a los modelos oficiales existentes
(Art. 6 del RD 1040/1981).
2") En segundo lugar, la remisin del convenio registrado para su depsito, sin que
la ley fije plazo para ello CM. 90.2 del ET). Se trata de una obligacin que se impone
a la autoridad laboral que registro el convenio y no a la comisin negociadora.
311) En tercer lugar, el cnv'io del convenio, por la autoridad laboral que lo registr,
al correspondiente Boletn Oficial para su publicacin, en el plazo mximo de 10 das,
a contar desde la presentacin del mismo en ell'egistro (Art. 90.3 del ET).
El incumplimiento de la obligacin de registro porpartede la comisin negociadora
o desu Presidente har imposiblesu publicacin en cJ Boletn Oficial correspondiente
y, por ello, resultar inaplicable jurdicamente.
El incumplimiento de las obligaciones de depsito y envo para su publicacin por
parte de la autOlidad laboral competente provocol' en todo caso la exigenc.ia de respon
sabilidades a la AdminisLracin incumplidora, siendo no obstante el convenio aplicable
en el caso de incumplimiento de la obligacin de depsito si realmente se public.

e) La. eficcu:ia jurdica

La eficaciajurdica normativa y sus efectos. Los convenios colectivos ordina
rios tienen una eficacia jurdica normaliva (Arts. 3.3 y 82.3 del ET). Ello implica:
a) En primer lugar, su aplicacin automtica e imperativa a las relaciones labo
rales individuales (STS de 4 de mayo de 1994), lo que excluye la posibilidad de un
contrato de trabajo que establezca cond icianes de trabajo contrarias a las establecidas
 LA NEGO('IACION COI.t:<IIVA ll 167

en el convenio (Art. 3.1.e) del E1'; STC de 1 dejulio de 1992) y las renuncias de los
trabajadores IArt. 3.5 del ET; STS de 19 de enero de 1998).
b) En segundo lugar, la aplicacin del principio de modernidad en la sucesin
de convenios, lo que significa que, a salvo una clusula expresa de mantenimiento
en el convenio colectivo posterior. ste deroga al anterior y los contratos de trabajo
pasarn a regirse por el nuevo convenio (Arts. 82.4 Y86.4 del ET).
e) En tercer lugar, la aplicacin del principio de publicidad, esto es, existir la
obligacin de publicarlo en el Boleln Oficial correspondiente, segn su mbito de
aplicacin (Arts. 9.3 de la Constitucin y 2.1 del Cdigo Civil). Losconvenioscolectivos
publicados oficialmente gozan de una presuncin "'iuris la1l1um- de validez (STS de
15 de marzo de 1999). Y ello con independencia de que solamente rija el "'pri1lcipio
jura novil. curia- para los convenios colectivos publicados en el BOE y en los BOCA
y no para los publicados en los BOP (STe de 23 de mayo de 1995).
d) En cuarto lugar, en caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y
empresarios individuales tendrn una responsabilidad contractual exigible judi
ciaJmente.
e) En quinto lugar. la autoridad administrativa laboral, previa propuesta de
la Inspeccin de Trabajo, podr sancionar administrativamente las infracciones
empresariales consistentes en incumplimientos del convenio colectivo (Art. 5 de la
LISOS).
O Finalmente, cabr la impugnacin en casacin O en suplicacin de las infraccio.
nes de los convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia,
como infracciones de ley y no como error de hecho (Arts. 191 y 205 de la LPL; STS
de 20 de mayo de 1997).

(J La eficacia personal
La eficacia pel'sonnl general o "ergn QtnlleS lf y sus efectos.- La eficacia
personal aplicativa de los convenios coleclivos ordinarios es una eficacia general o
"ergn omnes(Art. 82.3 del ET), lo que significa:
a) Que los convenios colectivos obligan fl todos los empresal'ios y trabajadores
incluidos dentro de su mbito territorial y funcional de aplicacin durante todo el
tiempo de su vigencia, aunque no pertenezcan a las asociaciones empresariaJes o
sindicales firmantes del convenio (81'8 de 29 de junio de 1995).
b) Que, si durante la vigencia del convenio se alterase la representatividad de
las partes negociadoras, tales aJteraciones no afectarn a la eficacia general del
convenio ya que la que cuenta es la representatividad inicial, esto es, la existente
en el momento de la negociacin del convenio (STS de 20 de diciembre de 1996).
e) Que el convenio colecti\'o se aplicar a todos los empresarios y trabajadores que
durante la vigencia del convenio se incorporen 8 la unidad de negociacin (nuevas
empresas y nuevos trabajadores) (STS de 26 de julio de 1995).
 TEMA 12
LA NEGOCIACION COLECTIVA (TI)

1. LOS CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS (D)

1. La. administracill. del convenio colectivo
La interprelacinjudicial. Los oonvenios colectivos podrn ser interpretados
por Jos Tribunales loboraJes, bien a tra.., s del procedimiento especial de confticto
colectivo, bien 8 lrav de los procedimientos ordinarios o e peciale individuales
(Art. 91 del E'f).

La interpretacin de las comisiones paritarias.- Las comisiones paritarias

pueden tener atribuidas por los convenios colecti..os funciones interpretativas de
los mismos IArts. 85.3. a) y 91 del E'f).
Esta funci6n imerpreLativa ser exigible, como trmite preproresaJ, cuando se
haya establecido en el convenio colectivo (STS de 14 de mano de 1994).
En cualquier caso, las funciones interpretativas de las comisiones paritarias
no pueden impedir que se presente una demanda judicial ya que -10$ trabajadores
tienen derecho al ejercicio individua! eh las acciones deriuadas de su contrato de
trabajo" (Art. 4.2.g) del ET: STC de 14 de noviembre de 199 ysrs de 27 de marzo
de 1996).
Por olm parle. la interpretacin de la comisin paritaria no vincula a Jos fu-
bunales ms all de su carcter de -interpretacin auUnJica de la vol"'llad de /a.!1
partes negoc;adora.~" (ST8 de 20 de mayo de 1997).
Los procedimicntos extrajudiciales de solucin de conflictos intc"pre-
tntivos.- El Art. 91 del E'T prev la posibilidad de pactar en los convenios marco y
(lcuerdos interprofesionales sobre materias concretas procedi mienlos extrajudiciales
h:onciliacioncs, mediaciones y arbitrajes) para la soluci6n de conO ictos(colectivos o in
dividuales) derivados de la aplicaci6n e interpretaci6n de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a travs de una conciliaci6n/mediaci6n o el laudo arbitral
tondrn la eficacio jurdica y personal aplicativa y la misma tramitaci6n que los
onvenios colecLivos eslntutanos, siemprcquequienes hubiesen adoptado el acuerdo
O8usCrito el compromiso al'bitraJ tuviesen la legitimacin que les permita acordar
('n el mbito del conniclo un convenio colectivo confonne a lo dispuesto en el Ttulo
11I del ET lAr\.. 91 del E'r).
La impugnacin de esLos acuerdos y laudos arbitrales se har por los mismos
procedimientos y motivos previstos para los convenios colectivos. si bien cabr re-
rurso contra ellnudo arbitral cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de
170 TOMAS . LA t"l{.\1 TU

la anuncion nrbitrallos requisitos y formalidades establecido:) al ef!'ct.O o cuando el

laudo hubiese resuello sobre puntos no sometidos 8 su decisin.
Las reglas generales de interpretacin de los convenios colectivos.- En la
medida en que la jurisprudencia ha reconocido el carcter ambivalente del convenio
colecth'o estat.utario, corno nanua y como contrato entre partes, en la interpretacin
de los convenios colectivos habrn de utilizarse las siguientes reglas:
al La interpretacin literal, atendiendo al sentido literal de sus clusulas fArts.
I
3.1 y 1281 del Cdigo Civil).
b) La interpretacin sistemtica, atribuyendo a las clusulas dudosas el sentido
que resulte del conjunto de Lodas (Ans. 3.1 Y 12 5 del Cdigo Civil),
el La interpretacin histrica, atendiendo a los antecedentes histricos y a los
actos de los parles negociadoras (Arts. 3.1 Y 1282 del Cdigo Civ).
d) La interpretacin finalista,atendiendoala intencin de las partes negociadoras
(Arts. 3.1,1281 Y 1283 del Cdigo Civil).
e} No cabr la interpretacin analgica para cubrir las lagunas dcl convenio
colectivo aplicable (STS de 9 de abril de 2002).

2. Lo. jmpuJf1J~i6njud;cial del convenio colectivo

Los tres procedim,ienlos de impugnacin judicial de un convenio colec
tivo. Un convenio colectivo puede ser impugnado judicialmente de lres maneras:
al De oficio por la autoridad laboral
b) A travs del procedimiento especial de conflicto colectivo.
e) A travs del procedimiento ordinario por los trabajadores o empresarios indio
viduales, si bien no se trate propiamente de una i<impugnaci.6n" sino de una -inapli-
cacin singular" del convenio.
La impub'Uucinjud.icial de oficio. L:1 autoridad administrativa laboral podr
impugnar judicialmenLe de oficio un convenio colectivo ante la jurisdiccin laboral
a travs de un procedimiento especial regulado en los Arts. 161 y ss. de la LPL (Art.
90.5 del ET), bien por propia iniciativa, bien n insLancia de los l-epl'csentnI\LeS lega-
les o sindicales de los trabajadores o de los empresarios o terceros presuntamente
lesionados (S1'C de 5 de diciembre de 1988).
En cuanto al plazo de impugnacin, la jurisprudencia ha sei\alndo que la im
pugnacin judicial puede efectuarse "lanto anles como despus de los trmites ad
minislroliuos del registra y la publicacin del C(}tIvellio impugnado" (SSTS de 2 de
noviembre de 2003, de 2 de febrero de 2004, o de 31 de marzo de 1995).
El procedimiento de conflieto colectivo, El Ari. 162.3 de la LPL prev la po-
sibilidad de impugnarjudicialmente el convenio colectivo a travs del procedimiento
especial de conflicto colectivo en dos casos:
 I ",.:(iOCIACION COLEC"TI\",\ tlll 171

l'~ Cuando el convenio no hubiera sido an registrado, hubieran la~ part.el\ o

terceros l"leresad~ Instado de 18 autoridad laboral que cursase su impugnado" de
oficio y ~t.a no conU::slarn In solicitud en el plazo de 15 dias o I.n desesumam
Z') Cuando el com-enio colectivo ya hubiera sido registrado.
La legitimacin activa depender de la causa de impugnacin. Asi:
a) Cuando se trate de ilegalidad, como ha senalado la jurisprudencia, estn legi-
timados los representantes unitarios y sindicales de los trabajadores en la empresa,
los sindicatos y las asociaciones empresariales interesadas que -tengan una relan
directa con el objeto del conflicto" (STe de 29 de noviembre de 19 2), no estando
legitimados los empresarios individuales (STS de 15 de octubre de 1996). ni los
trabajadores individuales ni las partes firmantes del convenio colectivo mpugnado
(81'S de 1 de junio de 1996).
b) Cuando se trate de le ividad,los terceros cuyo inters hubiera sido gravemente
lesionado por el convenio.
c) El Ministerio Fiscal iempre ser parte en estos procesos.
La legitimacin pasiva corresponder a -lodos los representan.tes mkgrontu d~
la comisum negociadora del C'Ont~no, esto es, no a los miembros de la comi in
negotiadora sino a la partes negociadoras (81'S de 24 de junio de 1984).
El procedimiento ordinario.- Los trabajadores o los empresarios IDdividuales
afectados por el convenio podrn acudir al procedimiento ordlOario o 8 los procedi
mientos especiales paro conseguir de los Tribunales la inaplicacin por nulidad de
determinadas clusulas del convenio o del com'enio mismo por considerarlo ilegal
ISSfC de 4 de mayo de 1990 o de 29 de enero de 1996).
Las causas y los efectos de la impugnacinjudiciol de un convenio colec-
tivo.- Las causas de impugnacin posibles de un convenio colectivo son su ilegalidad
o In Icsividad grave de intcreses de lerceros (Art. 90.5 del ET):
a) Dentro de la ilegalidad se incluyen tanto los vicios de pl"Ocedimiento en la
negociacin (constitucin dercctuosa de la comisin negociadora, exclusin de aso-
ciaciones empresariales o de sindicatos legitimados para negociar, incumplimiento
, de Ifls I'egloslegales do concurrencia, aLenLados al deber de negocial' de buen re, oLe.)
como los de rondo, esto es, los uLcntados contra las norl119S legales y l'cglllmenlol'ias
.
'
imperativos.
b) Por tel'ceros Icsionables gravemente por un convenio colectivo hay que
'. entender 8 Lodos aquellos ajenos al mbito de la negociacin pero afect.ados por ella.
La jurisprudencia ha enlendido que existe lesividad cuando se produce un dao

,. real y no hipottico o potencial, de entidad grave, no necesariamente causado con

nimo de perjudicar, que afecte 8 un int.ersjudicamenle protegido y que no pueda
ro subsanarse con otro procedimiento distinto de la nulidad parcial O total del convenio
colectivo (SSTS de 15 de marzo de 1993, y de II de marzo de 1997).
172

La senlCncia del Tribunal declarar la nulidad lolal o parcial del oon\-enio si apre-
ciara ilegalidad o le:Slvidad toLaI o parcial en el mismo, declarondo en caso contrario
18 validez del convenio (Art., 164.3 de la LPL).
Cuando se hubiese pactado en el com'enio colectivo una -clusula de vinculacin
a la tolalldad, mediante la que se dcclaraseque las condiciones pactadas ronnan un
lodo orgnico e indivisible, siendo nuJo totalmente el convenio en el caso de Que se
anulasen algunas de sus c1usuJas, la jurisprudencia ha mantenido que tal nulidad
total no podr derivar de una nulidad parcial (STS de 22 de septiembre de 1998).
permitiendo no obstante a las partes renegociar el com'cnio colectivo.

3. El control administrativo del cumplimiento del convenio colectiuo

El conh'ol admin.istTativo del cumplimiento empresarial del convenio
colectivo.- El incumplimiento empresarial de las clusulas normativas de un con
veniD colectivo podr ser objeto de sancin administrativa por parte de la autoridad
laboral competente, previo levantamiento de acta de infraccin por In Inspeccin de
Trabajo CArt. 5 de la USOS).

4. La duracin del convenio colectivo

La entrada en vigor del convenio colect.ivo.- Corresponde a las partes ne-
gociadoras la fijacin de la fecha de la entrada en vigor del convenio colectivo (Art.
90.4 del lIT), fecha que podr ser la de publicacin oficial del convenio, anterior o
posterior a ella.
La duracin del convenio colectivo.- La fijacin de la duracin del convenio
corresponde igualmente a las partes negociadoras, no estableci ndo..c;e en el ET una
duracin mnima o mxima {Art. 86.1 del ETl. La ley permite establecer duraciones
distintos para cada matcria o gJ'UPO homogneo de materias Casi, por cJt'.mplo, en
materia salarial: STS de 15 de septiembre de 19891 o, incluso. duraciones indefmidas
para todas o parte de las materias acordadas.
La finazacin de In vigenciu del convenio colect.ivo.- La finalizacin de le
vigencia del conveniocoleclivo, salvo pacto en contrario, se produce con la llegadu del
trmino final pactado, previa denuncia de una de las partes negociadoras (STS de 21
de mayo de 1997). En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogar
de ao .n ao (Art.. 86.2 del ET).
La denuncia ha de ser expresa: por escrito o, al menos, mediante conducta inequ
voca de la parte denunciante. La ronna, las condiciones y el plazo de la denuncia
sern fijedos obligatoriamente por las partes negociadoras en el convenio colectivo
(Art. 85.3.dldel ET). La denuncia habr debaterse .Ia contraparte en la negociacin
y deber enviarse una copia de la misma a la autoridad administrativa laboral paro
su regi tro (Art. 2 del RO 1040119 1).
 LA :"it:GOClAC10~ C'OI..E(i1YA l 11 173

Cabro la denuncia nnles del plazo fijado en el convenio colectivo por mutuo acuerdo
de las partes (STS de 30 de junio de 1998).
Normalmente la denuncia corresponder a las partes negociadoras, pero si stas
hubieran desaparecido por cualquier causa, podrn denunciar quienes tengan legi-
timacin para negociar en ese mbito.
La ultractjvidad normativa.- El Art. 86.3 del ET establece la que se denomina
ultractividad nonnativa al sealar que, -denunciado !In convento, y hasta tanto no
se logre acu~rdo ~:rpreso, pe.rderdn vigencia sus clusulas obligadonales. Lo dgen
a ckl contenido normativo del com..'enio. una vez concluido lo duracin pactado,
se prodUClf' en los Mrminos que se hubieran establecido en el propio t:onl'enio. En
defecto de pacte se mantendni en vIgor el contenido normatil.Jo del conl.'tnio".
Por -contenido normaJivo" hay que entender aquellas clusulas que obligan a los
trabajadores y empresarios individuales o a los sujetos colectivos (representantes
unitarios o sindicales: crditos horarios, por ejemplo) y por "clausulas obligadono1es"
las que obligan a las partes negociadoras (una clusula de deber de paz absoluto
por la que se prohiba ir a la huelga durante la vigencia del convenio) (81'S de 19 de
mayo de 1995).
Por -acuerdo expreso" finaliza la ultractividad normativa del convenio anterior,
debiendo entender por tal el acuerdo de revisin del mismo. En ausencia de acuerdo
de revisin, bien por estar de acuerdo las partes en someterse 01 convenio colecUvo
de mbito superior, bien por desacuerdo de las partes -tanto para revisar el conve-
nio anterior como para somelerse al convenio de mbito superior-, una vez rotas
definitivamente las negociaciones, finaliz.a igualmente la ultractividad normativa
del com'enio anterior, aplicndose el convenio de mbilo superior, salvo que ste no
exista en cuyo caso continuariala ultractividad normativa del convenio anteriorCS'fS
de 6 de noviembre de 1998; STSJ de astillaLa Mancha, de 13 de mayo de 19941.
La sucesin de convenios colectivos.- En caso de sucesin de convenios ro--
lectivos, el convenio poslerior deroga en su integridad al anterior, salvo los aspectos
que expresamente se manlcngan (ArL. 86.4 del ET). pudindose disponer sobre los
derechos reconocidos en aquel (Ari. 82.4 del ET), lo que puede suiscitar dudas de
constitucionalidad en virtud del Art... 9.3 de la CE (principio de irrctroactividad de
las nonoas).

5. La adhesin y extensin del convenio colectivo

La adhesin a un convenio colectivo.- Para adherirse a otro convenio colectivo
estatutario se necesita (Art. 92.1 del ET):
a) Que exista acuerdo en tal sentido entre las parles legitimadas para negociar
en una determinada unidad de negociacin.
b) Que la adhesin se refiera a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.
174 TOMAS SALA FRANCO

el Que la unidad de negociacin que quiera adherirse no est afectada por olro
convenio colectivo.
di Que se comunique 8 la autoridad laboral compelente la adhesin efectuada n
efectos de registro, de depsito y publicacin oficial.
La extensin administrativa de los convenios colectivos.- La autoridad
laboral competente (Ministerio de Trabajo o Administracin Laboral Aulonmica.
segn al mbito de la extensin) est facultada por la Ley para extender adminis-
trativamente las disposiciones de un convenio coJect.h'o supraempresarial o, exccp.
cionalmente de empresa en vigor 8 UDa pluralidad de empresas y trabajadores o
8 un sector o subsector de actividad. del mismo o parecido mbito funcional O con
caractersticas econmico-Iaboralesequiparables. en el casa de que no pudiera nego-
darse un convenio colectivo estatutario en esa unidad de negociacin por ausencia
de partes legitimadas para eUo (An. 92.2 del E'!'l.
El procedimiento de extensin viene concretado en el RO 7J&'2oo5, de 20 de
junio:
a) La iniciativa ser siempre a instancia de parte legitimada (An. 3 del R.O.
71SflOO5).
b> La solicitud habr de hacerse por escrito dirigido a la autoridad administrnt.i\'8
competente para resolver. debindose acompaar de la documentaci6n acreditativa
de la ausencia convenio colectivo aplicable y de partes legitimadas para negociar en
esa unidad de negociacin (Art. 5 del RO 7181'2005>.
c) Debern ser odos preceptivamente las organizaciones sindicales y empresa-
riaJes ms representativas tanto en el nivel estatal como autonmico (ArL 6 del RO
71Sfl005).
d) Deber ser oda preceptivamente la Comisi6n Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos en los casos de extensiones de mbito superior al de una ComunidadAu-
t6nomB y potestativa mente en caso contrario, pudiendo en este caso ser consultado
el organismo consultivo autonmico caso de existir (ArL 7 del RD 271812005).
c) La extensin surtir efectos desde la fecha ele presentaci6n de la solicitud
hasta la finalizacin de la vigencia inicial o prol'l'ogada (ordinaria anual por falta
de denunciH o forzosa dcl ArLo 86.3 del ET) del convenio colectivo extendido (ArLo 9
del RD 71812005).
f) El acto administralivo de extensi611 esL somct.ido a las mismas exigencias ad
ministl'stivas de registro, depsito y publicacin oficial que los convenios colectivos
(Art. 12 del RO 71812005).
g) La duracin del procedimicnto administrativo de extensin no podr exceder
de tres meses, teniendo la ausencia de resolucin expresa en el plazo establecido los
efectos desestirnatorios de la sol.icitud (Art. 92.2 del ET).
h) Sustituido un convenio colectivo exlendido por otro posterior, las parles legi-
timadas podrn solicitar de la autoridad administrativa laboral competente, en el

_ _ _ _ _L
 ~ l<EGO('IA{'ION l'ULECTlVt\ 111 175

plazo de un mes desde la publicacin del nuevo convenio, una nueva extensin del
rom'cnio publicado por no haberse modificado las CIrcunstancias que dieron lugar
a la primera extensin. En el plazo de un mes, la resolucin administrativa podr
proceder a la extensin que se retrotraer a la fecha de inicio de efedos del conven.io
extendido lAr\. 10 del RD 718120051.
il Si durante la vigencia de la extensin se modificaran o desaparecieran las cir-
cunstancias justificativas de )a misma, cualquiera de las partes legitimadas podr
promover la negociacin de un convenio mlectivo propio, comunicando tal decisin a
la autoridad competente. En el caso de llegar a un acuerdo, se comunicar igualmente
y la autoridad laboral dictar una resolucin que dejar sin efecto la extensin (ArL
11.1 del RD 71812005).
j) Finalizada la vigencia mia! de un convenio colectivo extendido, si las partes
legitimadas para soJicitar la extensin tuvieran conocimiento de la existencia de
un convenio ms acorde con la realidad sociolaboraJ de su mbito, podrn soUcitar
su sustitucin, indicando la necesidad de dicha sustitucin, mantenindose du-
rante la tramitacin la vigencia del anterior convenio extendido (Art. 11.2 del RD
718120051.

6. La modificacin del convenio colectivo

Los descuelgues empresariales del conve.nio colectivo. El ET establece dos
posibles descuelgues empresariales de lo aplicacin de un convenio colectivo:
al El descuelgue salarial (Arta. 82.3 Y85.1 del ETl.
b) La modificacin sustancial de deLe.rminadas condiciones de trabajo establecidas
en el convenio colectivo estatutario (Art. 41.2 del ET).

Il. LA NEGOCIACIN COLECTIVA EXTRAESTATUTARlA

1. La normativa aplicable
El Art. 37.1 de la CE y el C6digo Civil.- La negociacin colectiva extracsta
tutaria se rige por el Art. 37. 1 de In Constitucin y por la voluntad de las partes
negociadoras dentro del respeto a las normas legales y reglamentarias imperativas
ya las nOl'nlUS del Cdigo Civil sobl'e los contratos en cuanto a los requisitos de ca-
pacidod l conscnlimiento, objeto y causa (Arts. 1257 y S8 del Cdigo Civil) (STS, u.d.,
de 24 de enero de 2002). La jurisprudencia ms recienle viene aplicando tambin
los principios generales del ET.

2. Los supuestos de negociacin colectiva extraes/atularia

Dos supuestos de negociaci6n colectiva extraestatutaria.- Ala negociacin
colectiva extraestatutaria se puede llegar.
176

8' Por nece51dad lo por imposibilidad ongmnria), en el caso de inexistencia de

represenUlnles legitimados pam negociar un convenio coleclivoestatutarioconforme
a los Arts. 87 a 9 del ET: inexistencia de comit de empresa, delegados de personal
o secciones sindicales en una negociacin colectiva empresarial o inexistencia de
sindicaLos y/o de asociaciones empresariales legitimadas en una negociacin colectiva
supraempresarial o imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de
Insdos represcntacionesen una comisin negociadora vlidnrncnLeconslit.uida (STe
de 8 de junio de 1989 o STS de 24 de enero de 1997).
b) Volunlariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de
representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, cuando
las partes optan por negociar extrnestatut.ariamente. siempre que, en su caso, se
hayan respetado los deberes de negocinr y de negociar de buena fe en via estatutaria
del Arl. 89.1 del ET (STC de 8 de junio de 1989 o STS de 8 de junio de 1999).

3. Los mbitos de aplicacin

Los mbitos personal. territorial y roncional del conveniocolectivo.- Los
convenios colecli\'os extraestatutarios pueden tener el mbito personal. territorial
y funcional que las partes Libremente decidan.
Concurrencia de convenios colectivos cx:traestatutarios.- En Jos casos de
concurrencia de un convenio colecti\o extraestatul8rio con otros conveni08 colecti
vos, yrt sean estatutarios o extraestatutarios, no rige el Art. 84 del ET que prohibe,
salvo excepciones, la concurrencirt de convenios colectivos estatutarios (STS de J 7
de abril de 2000).

4. La. partes negocialfuras

La inexistencia de reglas legales especficas y la aplicacin de las reglas
de la representacin civil.- No existe norma alguna en punloalalegilimacin que
deban tener las partes negociadoras, exigindose tan slo que se trate de efectivos
representantes de los trabajadores y de los empresarios SCgllO las reglas de lo repre-
sentacin civil, no resultando de aplicacin las reglas de los ArLs. 87 a 89 del E'r.
Por ello, no podr negociar un convenio extraestatutario de empresa una minora
del comit de empresa, ya que el Art. 65.1 del ETexige la mayora de sus miembros
para la toma de decisiones. aunque cabria la de.legacin de una parte de l CSTS de
4 de mayo de 1998).

5. El contenido de la negociacin
La libertad de las partes y sus limites.- En principio, existe libertad para que
las partes negociadoras negocien cuantas condiciones laborales estimen conveniente
 U. ~t:GOC1A('"IO.COLF.CTlOVA11 177

con los unicos limites de las normas legales y reglamentarias Imperativas. del prin
clpio de igualdad y no discriminacin y del respeto de los derechos contractuales de
los trabajadores (STS de 22 de octubre de 1993).
Lnjurisprudencia, sin embargo, con dudosa legalidad ala vista delArL 37.1 de
la CE, ha venido a limitar esta libertad de las partes, declarando nulas aquellas
clusulas convencionales que por su propia naturaleza deban ser aplicables a lodos
los trabajadores de la empresa, an a los trabajadores no representados por las
partes negociadorus (S'I'S de 30 de mayo de 1991 l. As. por ejemplo, las clusulas
reguladoras del sistema de clasi6cacin profesional, del rgimen de lumos, del ho-
rario o del control de rendimientos.

6. El procedimiento de negociaci6n
La libertad de procedimiento.- No existe regla legal alguna acerca del pro-
cedimiento de negociacin de este tipo de convenios colectivos, teniendo las partes
negociadoras una libertad absoluta. Desde luego, no resulla aplicable a estos con-
venios el deber de negociar del Art. 89.1 del ET ni 108 trmites de depsito, registro
y publicacin oficial del Art. 90.2 y 3 del ET.

1. La e/icaciajurdica
La e6caciajuridica contractual y sus efectos.- Lajurisprudencia del Tribunal
Supremo atribuye a los convenios colectivos extraestatularios una eficaciajuridica
contractual y no normativa, afirmando que no crean derecho objeti\'o sino Simples
derechos subjetivos amparados en el derecho comn (por todas. STS de 19 de febrero
de 2001 l. Ello debera implicar:
al Que el convenio colecti\'o no ijoC aplica aULOmnlicamente a los empresarios y
trabajadores de su mbito de aplicacin sino que su aplicacin habr de hacerse por
la Vla de la incorporacin expresa o tcita de sus clusulas en los contratos indivi-
duales de trabajo (S1'S de 1 de julio de t9911.
bl Que el convenio colectivo no ser una norma impcrnti\'a paTa los contratos
individuales, pudiendo ~stos establecer condiciones contrarias o menos favorables
que la8 convencionales. originando nicamente una responsabilidad contractual
entre las partes negociadoras, sin que aurjan responsabilidades para los empresarios
incumplidores.
e) Que en caso de concurrencia con otros convenios colectivos, no debera regir el
Art.. 3.3 del ET, referido a -nonnas concurrenl.es-.
d) Que los derechos establecidos en esto com'enios a favor de los trabajadores
serian renunciables por ellos, no sindole de aplicacin el Art. 3.5 de
e) Que no se exija su publicacin en los Boletines Oficiales correspondientes,
debiendo aportarse como -hecho en un juicio en el que se intente hacer valer.
178

nQue su mfraccin no pueda motivar un recurso de casocin o de suplicacin por

infraccin de ley (STS de 2 de noviembre de 2(02),
Conlradicloriamente, sin embargo, coo la DaturaJeu oontractual que el Tribunal
upremo atribuye a estos convenios colectivos, viene a sealar este Tribunal que en
el supuesto de concurrencia entre un convenio colectivoestatu18rio y otro extraest.a-
tolano se aplicar el principio de norma ms fs\.'orable del Art.. 3.3 del ET (51'S de
30 de noviembre de 1986), Que la irrenunciabilidad de derechos del Art.. 3.5 del ET
resulta aplicable a los derechos nacidos de com'coios colectivos extrneSlatularios y
que un contrato individuaJ no puede contradecir lo dispuesto en el convenio colectivo
extraestatutario CSSTS de 2 de febrero y 6 de junio de 1994),

8. La eficacia persol1al
La eficacia personal limitada y sus efectos.- Los convenios colectivos cx-
lrnest.alularios tienen una eficacia personal aplicativa limitada 8 Jos empresarios y
trabajadores representados por las partes negociadoras. siendo esta eficacia personal
limitada la diferencia esencial con los convenios colectivos estatutarios (8TS de 24
de enero de 20021.
El Tribunal Constitucional ha declarado que tal eficacia personal limitada no
implica una discriminacin por razones sindicales contraria a los dispuesto en los
Arto. 4.2.0) Y l7.1 del ET(STC de 8 de junio de 1989).
Ahora bien, pese a su eficacia personal limitada, es frecuente que se prevea en

ellos la posibilidad de adhesiones voluntarias individuales colectivas de aqueUos
trabajadores no representados por los sindicatos firmantes (STS de 8 de junio de
1999). Adhesiones que serian posibles aunque no estuviesen expresamente previstas
en el convenio colectivo (sr de 8 dejunio de 1989). Eslas adhesiones han sido de-
claradas iglmlmente constitucionales desde la perspectiva de la libertad sindical de
los sindicatos firmantes fSTC de 8 dejunio de 1989). La jurisprudencia viene admi
tiendo tanto las adhesiones expresas de los trabajadores como las tcitas, bastando
la aplicacin del convenio colectivo por el empresario sin proteslos del trabajador
(STS de 30 de marzo de 2000).
En todo CDSO, las adhesiones individuales o colectivas n un convenio colectivo
exlraeslatutnrio no lo transforman en un convenio coleclivo estalutario (STS de 8
dejunio de 1999).

9. La administracin del convenio colectivo

La interpretaci6njudicial Los convenios colect.ivos podrn sel'" inlerpretados
poI'" los Tribunales laborales. bien 8 travs del procedimiento especial de conflicto
colectivo, bien o LraVs de los procedimientos ordinarios y espeCIales individuales.
 LA SOOOCIACIOS COLEC'fIVA(II 179

La comisin paritaria.- No existe obligacin alguna de establecer en estos

convenios colectivos una comis.in paritaria para la interpretacin y aplicacin de
los mismos. pero nada obsta legalmente a que as se haga por libre voluntad de las
partes negociadoras.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de conflictos interpre-
tativos.- Con dudoso fundamenlo en el Art. 91 del ET, por tratarse de convenios
colectivos extraestatut.arios y referirse ste a los convenios colectivos estatutarios,
los distintos Acuerdos Interprofesionales, estatal (ASEe) y autonmicos, sobre
solucin extrajudicial de conflictos colectivos, vienen aplicndose a los convenios
colectivos extraestatutarios, bien por referencia expresa 8 ellos, bien por remi i6n
8 lo dispuesto en el ArL 151 de la Ley de Procedimiento Laboral, que se refiere a
ambos tipos de convenios colectivos.
As pues, vale aqu todo 10 dicho respecto de los procedimienlO8 extrajudiciales
de solucin de conflictos interpretativos de los convenios colectivos estatutarios (ver
supra).
Las reglas de interpretacin de los convenios colectivos extraestalula
nos.- Las reglas de interpretacin de estos convenios colectivos sern las mismas
que las de los convenios colectivos estatutarios.

ID. La impugnacin judicial del convenio colectivo

Los procedimientos de impugnacin posibles. Los convenios colcctivos
extraestatutarios podrn impugnarsejudicialmente a travk del procedimiento es-
pecial de conflicto colectivo fArt.. 163.J de la LPL), no siendo posible la impugnacin
de oficio por In autoridad laboral dada la ausencia de depsilo y registro de este tipo
de convenios.

11. El control administrativo del cum.plimiento del con.venio colectivo

La inexistencia de control administrativo.- Dada la eficacia contractual atri
buida por la jurisprudencia a estos convenios colectivos, no podr haber un control
administrativo en caso de incumplimiento empresarial de los mismos.

12. La duracin. del convenio colectivo

La duracin temporal del convenio colectivo.- La duracin temporal del
convenio colectivo exlraestatutario ser In que decidan libremente las partes nego-
ciadoras.
La inexistencia de ultract.ividad normativa. El convenio colectivo cxtrnes-
latutario no tendr ultractividad normativa una vez finalizada su vigencia y denun
ciado, no siendo de aplicacin el Art. 86.3 del ET.

l_--
180 TOMAS SALA fo'llANC

13. La adhesin y ertensi6n del conuenio colectivo

La inuplicabilidad del Art.. 92 del ET. Aunque no resulta aplicable a esLos
convenios colectivos 10 di puesto en el Art.. 92 del ET sobre adhesiones y extensiones
de com'cojos, con base en la libre \'oluntad de las partes negociadoras, cabr la adhe-
sin 8 un con\'cnio colectivo extraestatutario de un mbito de negociacin distinto.

14. La modificacin del convenio coiectico

El procedimiento de modificacin sustancial de condiciones de trabajo
del Art. 41 del ET.- La modificacin sustancial de las condiciones de trabajo esta
blecidas en estos convenios colectivos podr realizarse a travs del procedimiento de
modificacin contractual de carcter colectivo del ArL 41.4 del ET, esto es, mediante
consulLalnegociacin entre la empresa), los representantes de los trabajadores.
 TEMA 13
LA NEGOCIACION COLECTIVA (m): LOS
ACUERDOS COLECTIVOS

1. LOS DISTINTO TIPO DE ACUERDO COLECTIVO DE

EMPRESA
La gran variedad de acuerdos colectivos.- Existe una gran variedad de
acuerdos colectivos en nuestro ordenamiento, con una finalidad, con UDa normativa
aplicable y con un rgimen jurdico diferentes, si bien lodos ellos tienen 5U blUIC
normativa en el derecho de negociacin colectiva reconocido en el ArL 37.1 de la
Constitucin:
11 Los acuerdos colectivos interprofesionales sobre materias concretas.
21 Los acuerdos colectivos de empresa:
a} Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colecli\'os esta-
tuLanos.
h> Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga.
e) Los acuerdos que ponen fin a un conftieto colectivo.
d) Los acuerdos colecti,,'os de empresa de descuelgue salarial
e) Los acuerdos colectivos de modificacin sustancial de condiciones de trabajo
establecidas en convenios colectivos estatutarios o en acuerdos colectivos equipa-
rados.
n Los acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones
contractuales de car. ctcr colectivo.
g) Los acuerdos colectivos de fusin o absorcin de empresas.

JI. LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESIONALES SOBRE

MATERIAS CONCRETAS
La normativa aplicable.- EIArt. 83.2y 3 del ETprcv la posibilidad de negociar
acuerdos interprofesionales sobre materias concretas.
Los mbit.os tenit.onal y funcional del acuerdo colectivo. Los acuerdos
interprofesionales debern tener necesariamente un mbito territorial estatal o de
Comunidad Autnoma y un mbito funcional inlcrsectorial (Art. 83.3 del ET).
Las partes negociadoras. Las partes negociadoras hall de ser organizaciones
sindicales y empresariales ms representativas, de carcter estatal o de Comunidad
Autnoma (Art. 83.2 y 3 del ET).
182 TOMAS SALA t'RAN<'O

La materia concreta.- El contenido de estos acuerdos inlcrprofesionales hab."

de ser una "materia conuela -, esto es, jornada laboral, salarios, procedimientos
extf1\judiciales de solucin de conflictos laborales, negociacin colectivo, fonnacin
profesional, ete. (Art. 83.3 del ET).
El procedimiento de negociacin.- El procedimiento de negociacin ser el
mismo que el de los convenios colect.ivos estatutarios (An. 83.3 del ETJ.
La eficacia jurdica normativa.- Los acuerdos interprofesionales tendrn
una eficacia jundica normativa, al tener el mismo Lratamiento que el ET da a los
convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 del ET).
La eficacia personal general o"ergaomneB".- Losacucrdosintc.rprofesiooales
tendrn una eficacia personal general o -ergo omnes, al tcnercl mismo trntamiento
que el ET da 8 los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 del ETJ.
Las reglas de interprelacin de los acuerdos colectivos.- Rigen las
mi mas reglas interpretativ8s de los convenios colectivos estatutarios fArt.. 83.3
del ET).
Las reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos. Rigen
las mismas reglas de impugnaci6njudicial de los convenios colectivos eSLatutari08
(Art. 83.3 del ET).
La existenc.ia de control administrativo. Dada su eficacia jurdica nonna-
tiva, habr cooltOl administrativo de su cumplimiento por parte empresarial (Art.
5 de la USOS)
Ln duracin del acuerdo colectivo.- La duracin del acuerdo col ctivo sera
la que las partes establezcan rigiendo las reglas sobre entrada en vigor (Arlo;. 86.1
y 90.4 del ET). terminacin de vigencia (exigencia de denuncia y prrroga anual
por falta de denuncial IArt. 86.2 del ETI y ullrnctividad (Art. 86.3 del ETl de los
convenios colectivos CSUltularios (Art. 83.3 del ET).

nL LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA SUSTITUTIVOS DE

CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARlOS
Los articuJos del ET rereridos a estos acuerdos colectivos de empresa. El
ET se re6ereen seis ocasiones distintas a -acuerc1osclltre la empresa y los repre~ntaJl'
tes de los trabajadore,- sustitutivos de convenios colectivos estatut.orios (-en defecto
de convenio colectivo'? en los Arts. 22.1; 24.1; 29.1; 34.2: 34.3; )' 67.1 del E'f.
El necesario mbito empresaria), Por hip6Lesis. se trata de acuerdos colec
tivos de mbito empresarial.
 tI. !'lE .OCIA lOS (:Ol.ECT1V\ ,mI 183

Las parles negociadoras.- Consecuencia de su carct.e.r subsidiario respecto de

los convenios colectivos estatutarios y de su eficacia juridica normativa y personal
general, cabe deducir, pese al silencio legal, que las partes negociadoras deben ser las
mismas que pueden negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa,
esto es, el comit de empresa o los delegados de personal o, en su caso,las seccione
sindicales que, en Su conjunto. sumen la maY0r1a de 105 miembros del comit de
empresa o, en el caso de acuerdos que no afecten a la totalidad de los trabajadores
de la empresa, las representaciones sindicales con implantacin en tal mbito que
los trabajadores hubiesen elegido en asamblea. cumpliendo los requisllos del ArL
80 del ET (ATi. 87.1 del ET).
Las mnterias estn tasadas legalmente.- El contenido de estos acuerdos co-
lectivos de empresa deber referirse necesariamente 8 una de esLns seis malcrias:
8) El sislCma de clasificacin profesional (Arl. 22.1 del ETI.
b) El rgimen de los ascensos (Art. 24.1 del ET).
el El recibo de salariOS (ATi. 29.1 del ETI.
d) La distribucin irregular de la jornada de trabajo a lo 1llJ1lll del ao (Art. 34.2
del E
e) El lmite de nueve horos ordinarias diarias de trabajo efectivo (Art. 34.3 del
ET).
O La acomodacin de la representacin de los trabajadores a las disminuciones
significativas de plantillo (ArL 67.1 del E1').
La Libertad de procedimiento. Los acuerdos de empresa no tienen un proce-
dimiento ~pecial reglado. siendo las partes negociadoras absolulamente libres en
esle sentido, sin que exista obligacin de depsiLO, regi 1ro y publicacin oficial de
los mismos.
La eficacia jurdica normativa.- Los acuerdos coleclivos de empreso SUBli-
tulorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la ley al respecto.
poseen lo misma eficaciajurdica normativa que los convenios colectivos estatutarios
a los que sustituyen.
La eficacia pel'sollal general o "erga oumes".- Los acuerdos coleclivos de
empresa sustitutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la
ley al respecto, poseen lo misma eficacia personal general o -erga omnes que los
convenios colectivos estatutarios 8 los que sustituyen.
Las reglas interpretativas de los acuerdos colectivos. Rigen las mismas
reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios
Las reglas de impugnaci6njudicial de los acuerdos colectivos.- Rigen las
mismas reglas de impugnacin judicial que las de los convenios colectivos extraes--
lalUlatios. pudiendo solamente ser impugnadosjudicialmentc a travs del procedi-
184 TOMAS SAL\ fRANCO

mIento especial de conflIcto rolcctivo (Arts. 161 Y ss. de la LPL), no siendo posible
In impugnacin judicial de oficio por la autoridad administrativa laboral CArt. 90.5
del ET), dada la informalidad del procedimiento y In ausencia de intervencin de
sta ltima al no existir obligacin de depsito, registro y publicacin oficial de los
mismos.
La existencia de control administrativo.- Dada la eficaciajurdica nonnativa
atnbuida 8 este Lipo descuerdos colectivos de empresa, su incumplimiento por pare.e
del empresario podr considerarse una -infraccin de oorcler laboral- (Art. 5 de la
LISOS). como en el caso de los convenios colectivos estatutarios a lasque sustituyen,
pudiendo haber cont.rol adminislrati\'o de sus incumplimientos empresariaJes.
La duracin del acuerdo colectivo de empresa.- La duracin del acuerdo
colectivo de empresa ser la que las partes establezcan y, en lOdo caso, perder su
\'igencia cuando se publique un coO"enio colectivo estatutario sobre la materia por
.1 regulada.

IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA

ormativa aplicable.- El Art. 8.2 del RDLRT prev Ja negociacin de acuerdos
que pongan fin a una huelga.
Los mbitos de aplicacin de los acuerdos colectivos. El acuerdo puede
tener una variedad grande de mbitos:
8) Un mbito funcional infraempresarial (de centro de trabajo o de seccin de
trabajadores), empresarial o suproemprcsarial (sectorial o intersectoriaH,
b) Un mbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal
Olocal.
e) Un Olbilo personal general o limitado, segn cual .sea el mbito de In huelga
a la Que se le ponga fin con el aeuerdo.
Los conOictos de concurrencia.- La resolucin de los eventuales connictos de
concurrencia depender del tipo de conflicto colectivo que l'esuelve el acuerdo:
1) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:
a) y concurre con un convenio colectivo estaLutario:
Del mismo mbito: en cuyo caso se tratar de una especie de renegociacin
-a"te templls" del com'coio colectivo y no habr concurrencia.
De djstinto mbito: en cuyo caso regir la prohibicin de concurrencia entre
com'enios colect.ivos estatutarios del Art. 84 del ET y no resultara aplicable
el acuerdo colectivo.
b) y el acuerdo concurre con un convenio colectivo extraestalutario: en este caso,
con base en lo dis!)ueSLo en el Art, 3,3 del ET, regir el ms favorable para los traba-
 LA sttoOrlACIOS COLE<:fTYAIIII, 185

jadores en su conjunto y en cmputo anual, aplicando al supue to la jurisprudencia

existente sobre conflict.os de concurrencia entre convenios colcctivos estatutarios y
extraestatut.arios (STS de 16 de noviembre de 1998).
2) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurdico (de inLerpretacin o apli-
cacin de un convenio colectivo): no pueden plantearse conflictos de concurrencia
entre acuerdos y convenios colecti\'os ya que en tal caso no existirn dos norma
sino una sola y su interpretacin se incorporar a ella oon la misma eficaciajuridica
y personal.
Las partes negociadoras.- Estn legitimados legalmente para negociar e los
acuerdos el comit de huelga (o los representantes de los trabajadores que al efecto
designe el comit de huelga) y el empresario o asociacin/es empresariaVes, segUn
el mbito de la huelga.
Variedad de contenidos posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir
en:
8) La resolucin de un conflicto Jurdico (de interpretacin y/o aplicacin de una
nonna legal, reglamentaria o convencional eDstente).
b)La resolucin de un conflicto de intereses respecto de la negociacin de maLenas
no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificacin de
la regulacin existente en otro convenio colecti VD estatutario antenor viene prohibida
por el Art. U.l.c) del RDLRT, que declara ilegales las huelgas novatorias y por el
Art. 84 del ET que prohibe la concurrencia de convenios colectivos estatutarios.
La libertad de procedimiento.- El procedimiento de negociacin es absoluta
mente informal, no siendo aplicable el Ttulo III del ET.
Ahora bien, para que el acuerdo alcance la eficaciajuridica normativa y personal
general como convenio colectivo estatutario equiparado, ser necesario que cumpla
las formalidades exig;das a stos por el Art. 90 del ET (depsito, registro y publica-
cin oficia\) (Art. 2.0 del RD 104011981, de 22 de mayo, sobre regslros y depsitos
de convenios colcctivos).
La eficnciajurdica y personal del acuerdo colectivo.- La eficaciajuridic8 y
personal del acuerdo depender de las partes negociadoras del mismo. Si las partes
que suscriben el acuerdo estn legitimadas para negociar un convenio colectivo es
tatutario, el acuerdo tendr eficacia jurdica normativa y eficacia personal general,
siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se equiparar
al convenio colectivo extraeslatulario, poseyendo una eficaciajuridica contractual y
una eficacia personal limitada CArt. 8.2 del RDLRT; SAN de 24 de rebrero de 1992,
Arf736).
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de confljctos interpretali-
vos.- Desde luego, cabe acudir, en caso de conflicto colecti YO juridico(de interpretacin
y/o aplicacin de estos acuerdos) a los procedimientos ex:lrajudiciales de solucin de
186 TO~tAS SALA fRANCO

('sto conflictos: cstatale.~ lel previsto en el RDLRTI o convencionales (los prcvis1.()s

en 108 Acuerdos interproresionales sobre solucin de conflictos colectivos).
Las reglas de impugnacin de Jos acuerdos colectivos. Rigen Jas mismas
reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos eslalUlarios o extracsta
tulnrios, segn los casos.
El control administrativo depender de la e6caciaju.ridic8 del acuerdo
colect.i,"o.- La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial
de los acuerdos colectivos depender de la eficacia jurdica normativa o contractual
de los mismos.
La duracin temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendr la dura-
cin Lemporal que las partes negociadoras establezcan: una duracin indefinida o
temporal.
Si nada se establece, el acuerdo ser de duracin indefinida, in perjuicio de una
eventual modificacin sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo
el procedimiento de modificacin sustancial de las condiciones d origen normativo
convencional o contractual, segn seequipare el acuerdo a los mm'eoios estatutarios
OR tos con\'enios extraestatutarios (Art. 41 del ET).
Desde luego, de tratarse de un acuerdo que pone fin 8 un conflicto colecth'o jur-
dico (de aplicacin o interpretacin de un con\'enio colectivo), durar como mximo
lo que dure el convenio interpretado.

V. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UN CONFLICTO

COLECTIVO
Normativa aplieablc.- Los Arts. 17 Y ss. del RDLRT y 91 del ET prevn la
posibilidad de llegar a acuerdos colecthos para In solucin de conflictos colectivos,
a travs de los procedimientos administrativos o convencionales en ellos pre\istos.
Los mbitos de aplicacin de los acuerdos colectivos.- El acuerdo puede
tener una variedad grande de mbitos:
a) Un mbito funcional infraempresarial (de centro de trabajo o de seccin de
trabajadores), empl'csariol o supracmpresarial (sedorial o intersectorial).
b) Un mbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal
o local.
c) Un mbito personal general o limitado, segn cual sea el mbito del conflicto
colectivo al que se le ponga fin con el acuerdo.
Los conflictos de concurrencia.- La resolucin de los eventuales conflictos de
concurrencia depender del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo:
a) Si el acucrdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:
 L\ St:GOC'IACN COUX..'TlVA' 111 187

- y concurre con un con'ienio colectivo estatutario:

1.- Del mismo mbito: en cuyo caso se Lratar de una especie de renegociacln
-ante tempus del convenio colectivo y no habr concurrencia.
2.- De distinto mbito: en cuyo caso regir la prohibicin de concurrencia enlre
convenios colectivos estat.utarios del ArL 84 del ET y no resultara aplicable el
acuerdo colectivo.
y concurre con un convenio colectivo e.x:traestlltulario: en este caso, con base en
lo dispuesw en el Art. 3.3 del ET. regir el ms fS\lorable para los trabajadores
en su conjunto y en cmputo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia
exisLente sobre conftjctos de concurrencia entre convenios colecli\'os estal1J-
talios y extraeslatutarios (STS de 16 de noviembre de J998).
b) Si e) acuerdo resueh'c un conflicto colectiyo jurdico (de Interpretacin o apli-
cacin de un convenio colecth'o>: en cuyo caso no pueden plantearse conflictos de
concurrencia enlre acuerdos y convenios colectivos ya que en tal caso no exi tirn
dos normas ino una sola y su Interpretacin se incorporar a ella con la misma
eficacia jurfdica y personal.
Las partes negociadoras.- Las partes negociadoras del acuerdo colecuvo que
pone fin a un confticto colecu\'o dependern del procedimiento de conflicto colectivo
que se haya planteado y del mbito del mismo:
) a) En el caso del procedimiento administrativo de conflieto colectivo del RDLRT,
sern partes negociadoras la representacin unitaria o sindical de los traba\iadoresen
la empresa y esta ltima en el mbito empresarial o los sindicatos y las asociaciones
empresariales en el mbito supraempresariaJ (An. 18 del RDLRT).
) b) En el caso de procedimientos convencionales de conflicto colectivo, la variedad
de previsiones es grande en los distintos acuerdos interprofesionales o convenios
colectivos marco, dependiendo en todo caso del tipo y mbito del confticto de que se
a trate.
s.
s. Variedad de contenidos posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir
en:
le a) La resolucin de un confliclojurdico (de interpretaci6n ylo aplicaci6n de una
norma legal, reglamenlc1.ria o convencional existente).
Je b) La resolucin d un con nieto de intereses respecLo de la negociacin ele muterias
no reguladas en un convenio colectivo estatutario anteriOl', ya que la modificacin
.I
de la rebrulaci6n existente en olro convenio colectivo estatutario snt.crior viene pro-
hibida por el Arl.. 84 del ET, cuando establece la prohibicin de concurrencia ent.rc
:1<> convenios colectivos estatutario.
Variedad de procedimientos,- El procedimiento de negociacin del acuerdo Que
de pone fin al conflicto colectivo vara segn se trate de un acuerdo logrado en conflicto
colectivo planteado ante In autoridad administrativa laboral de acuerdo con el pro-
IAA TOllAS SAU. FRANCO

ccdimicnto administr3l1\"o de ronOieto colectivo del RDLRT o en conflicto colecl1\'o

planteado ante los rganos de conciliacinlmediacin previstos en tos procedimientos
convencionales de conflicto colectivo establecidos por acuerdo Interprofesional o por
convenio colretivo.
La e6cacia jurd.ica y personal del acuerdo colectivo.- La eficacia juridi.
ca y personal de) acuerdo depender de las partes negociadoras del mismo. i las
partes que suscriben el acuerdo estn legitimadas para negociar un convenio colee-
li,'o estatutario, el acuerdo lendr eficacia jurdica nonnaliva y eficacia personal
general, siendo equiparable al convenio colectivo esl.nlutario. En caso contrario, se
equiparar al convenio colectivo cxlraeslatutario, poseyendo una eficacia jurdica
conlractual y una eficacia peraonal limitada CAns. 24 del RDLRT, 91 del ET y 154.2
de la W'Ll.
Los procedim.ientos edrajud.iciaJes de solucin de conflictos interprela
Uvos.- Desde luego. cabe acudir, a su vez, en caso de conflicto colectivo juridico (de
interpretacin y/o aplicacin de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales
de solucin de estos conflictos: estatales (el previsto en el RDLRT) o convencionales
(los pre\;stos en los Acuerdos interprofesionales sobre solucin de conflictos colee
ti\,os).
Las reglas de impugnacin de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas
reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos estatutarios o extraesta
tutarios, segn los casos (Art. 91 del ET).
El control administrativo depender de la eficaciajuridica del acuerdo
colectivo. La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial
de 105 acuerdos colectivos depender de la eficacia judica nonnativa o contractual
de los mismos.
Lo dur'acin temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo que pone fin o
un conflicto colectivo econmico o de intereses tendr la duracin temporal que In~
portes negociadoras establezcan: una duracin indefinida o temporal.
Si nada se establece, el acuerdo ser de duracin indefinida, sin perjuicio de una
eventuaJ modificacin sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo
el procedimiento de modificacin sustancial de las condiciones de origen nonnativo
convencional o contracLual, segn se equipare el acuerdo a los convenios estatutarioll
o 8 los convenios extraestatutarios (Art. 41 del ET).
El acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurdico (de aplicacin o inter-
pretacin de un convenio colectivo), durar como mximo lo que dure la nonnu
interpretada.
 LA \EC',ocIACIOS COLEnWA'11I 189

VI. LOS ACUERDO COLECTIVOS DE EMPRESA DE DE CUELGUE

SALARIAL
Normativa aplicable.- Los Arts. 82.3 Y85.2.c) del ET preven la posibilidad de
que una empresa se descuelgue de la aplicacin del rgimen saJariaJ establecido en
un coO\'enio colectivo eslalutario de mbito supraempresarial por raz,ones econ-
micas.
Dos supuestos de descuelgue salarial.- La ley prev dos dislintos supuestos
de acuerdos de descuelgue salarial:
a) Los acuerdos pre\i.st.os en el propio convenio colectivo supraempresariaL
b) Los acuerdos previstos en el ET. en defecto de clusula convenCIonal de des
cuelgue.
La justificacin del acuerdo de descuelgue salarial.- El acuerdo deber
estar nec:esariamenlejustificado en causas econmicas (-empresas cuya estabilidad
econmica pudiera lJerse dal1ada como Ctmsecuencia de tal aplicacin, dice el Art.
82.3 del ET.
El convenio colecli\'o supraempresarial podr cohone taresta ambigiiedod legal.
sealando si se refiere 8 -prduJa, econmicas- o a "simples prdidas de b#!1Ieficios".
Pero resultarn ilegal las clusulas convencionales de exclusin de la posibilidad
del descuelgue salarial porque la previ in legal de descuelgue posee naturaleza de
norma de derecho necesario absoluto no negociable.
El necesario mbito de empresa. El acuerdo colectivo. en principio, tendr
necesariamente un mbito de empresa, no pudiendo afectar a un 8010 centro de lra
bajo o nicamente a determinados lrabajadores, salvo causajuslificativa objetiva o
razonable, so pena de atentar conlra el principio de igualdad de troto.
Las partes negociadoras. Las parles negoc.iadoras son:
a) En los acuerdos previstos en el convenio colectivo supraemprcsarial estn legi
timados la empl"csay "los repreSl!ntantesd.e los trabajadores" que, por interprelacin
teleol6gica dcl pre<eplo. debern serios legitimados por el ArL 87.1 del ET para
negociar un convenio colectivo eSlatut.orio a nivel de empresa (comit de empresa O
delegados de personal, en su caso, o los representantes sindicales si los hubiere).
b) En los acuerdos previstos en el ET, estn legitimados la empresa y "los repre
sentalltes de lo., trabajadores (Art. 82.3 del ET) que, por interpretacin teleolgica
del preceplo, debern ser igualmente los legitimados por el Arl. 87.1 del ET para
negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa
El doble contenido de los acuerdos colectivos.- El contenido del acuerdo
colectivo ser siempre doble:
a) De un lado, el acuerdo de descuelgue salarial.
190

b) De otro, elacuen:lo para la determinacin de las nuevas condiciones salaria

les.
I
El procedimient.o de negociacin en los acuerdos previstos en el convcn io
colectivo supraempresaria1.- El procedimienLo de negociacin en los acuerdos
previstos en el convenio colectivo supraempresarial est someLido a las siguientes
reglas,
a) El procedimiento de negociacin Oos plazos para el descuelgue, por ejemplo)
podr concretarlo el propio convenio.
b) En el caso de no hacerlo, In negociacin del acuerdo ser absolutamente infor-
mal si bien, con base en una interpretacin teleolgica de los preceptos legales, los
acuerdos se tomarn por mayora dentro del banco social, como en la negociacin de
los convenios colectivos estatutarios a Jos Que se equipal"a en eficacia y por el mismo
motivo ser necesario el depsito, registro y publicacin oficial del acuerdo (Art. 2.0
del RO 104(11981).
tISera, desde luego, posible queel convenio coleclivosupraempresarial estable7.c&
un procedtmienlO de solucin autnomo (conciliaon. mediacin y arbitraje) yfo la
remi in ala ComIsin Paritaria en los supuestos de discrepancia en la negociacin
del acuerdo o para los casos de falta de comparecencia o de representacin de los
trabajadores_
El procedimiento de negociacin en los acuerdos previstos en el ET. El
procedimiento de negociacin en los acuerdos previstos en los acuerdos previstos en
el ET est sometido a las siguientes reglas:
a) El procedimiento ser absolutamente infonnal i bien, con base en una in-
terpretacin teleolgica de los preceptos legales. como en el supuesto anterior, los
acuerdos se tomarn por mayora dentro del banco social, como en la negociacin de
105 convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en cfiCc:'lcia y por el mismo
motivo ser necesario el dep6sito, registro y publicacin onciol del acuerdo CArt. 2.0
del RO 10401198]).
b) El rgimen de discrepancias enlTe la empresa y 105 representantes de los tra-
bajadores viene regulado expresamente en el Art. 82.3 del ET, siendo In Comisin
Paritaria del convcniocolectivosupraempresarialla encargada de dirimirlas, si bien
con el mntiz legal siguiente: para los acuerdos de descuelgue salarial", la ley dice
que lo discrepancia ser solventada" por la Comisin Paritaria mientras que para
el acuerdo de det.ermlaci" de las nuevas (xmdiones salariales la ley seala que
las partes Itpodrdll encomendor"la discrepancia a la Comisin Paritaria.
c) Qu sucede. pues. en el caso de falta de acuerdo entre las partes para enco-
mendar a la Comisin Paritaria la solucin de estas discrepancias? Las soluciones
I
posibles son las siguientes:
1') Entcnderque la Comisin Paritaria es competente en ambos casos. existiendo l

doctrina cientfica interpretativa a favor yen contra de esla lesis.

_ _ _ _L
 LA SECOClACIOS COLECTIVA rOl, 191

2') Entender que las nuevas condiciones salariales aplicables serilln las del con
venio colectivo supraempresarial anterior al descolgado.
3') Entender que no ha lugar al descuelgue y que se deben seguir aplicando las
condiciones salariales del convenio colectivo supraempresarial.
4-) Que la Comisin Paritaria condicione el acuerdo de descuelgue salarial a la
existencia de un acuerdo entre las partes de someter a su competencia la detenni
nacin de las nuevas condiciones salariales.
d) En Lodo caso, para el supuesto de que no existiera acuerdo en el seno de la Co-
misin Paritaria, el Art.. 85.2. e) del ET prev la obligacin de pactar en el convenio
colectivo supraempresariallos procedimientos para solventar las discrepancias en
el seno de dicha Comisin.
La eficacia jurdica nonnativa y personal general o "ergo omne.".- La
eficacla jurdica y personal ser la misma en ambos tipos de acuerdos colectivos:
una eficacia jwidiea normativa y penanal general o -ergo omnes", con base en una
interpretacin teleolgica del precepto, dada la eficacia nonnativa y general del
convenio colectivo supraempresarial estatutario del que se descuelga el acuerdo.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflictos interpre-
tativos.- En caso de conflicto jurdico (de interpretacin y/o aplicacin del acuerdo)
cabr acudir a los procedimientos extrajudiciales de soluci6n de los conflictos colec-
tivos laboraJes (estaLales o convencionales).
Las reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos. Rigen las
mismas reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos estatutarios, con
la nica especialidad respecto de aquellos que la de que un motivo de Ilegalidad del
acuerdo ser la falta de utla causa econ6micajustificatiua del descuelgue- para evilar
el '"dumping social" enlre las empresas de un sector, abaratando injustificadamente
los costos salariales.
La existencia de control administrativo. En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial ser con
trolable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la USOS), como en el
caso de los convenios colectivos cstatularios.
La duracin temporal del acuerdo colectivo.- El acuel'do tendr la duraci6n
temporal que las partes negociadoras decidan (indefinido o temporan. con el lmite
natural de la vigencia temporal del convenio colectivo supraempresarial del que se
descuelga.
La sucesin de convenios colectivos y los acuerdos de descuelgue sala-
rial- Un nuevo convenio colectivo supraempresarial aplicable a la empresa exigir
un nuevo acuerdo de descuelgue en su caso.
192 TO. lAS SAl.A FRA....CO

in perjuicio. en ambos casos (duracin temporal o indefinida) de la eventual

modificacin sustancial posterior por el procedimienLo de modificacin sustancial
de condiciones de origen normativo convencional, dada la equiparacin de estos
acuerdos a los convenios colectivos estatutarios.

Vil. LOS ACUERDOS COLECTNOS DE MODIFICACI SUSTANCIAL

DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS
COLECTIVOS ESTATUTARIOS O EN ACUERDOS COLECTNOS
EQUIPARADOS
onnativ8 aplicable- El Art. 41.2 del ET prev la posibilidad de que una
empresa pueda no aplicar el convenio colectiyo en una serie de materias por cau-
sas econmicas, tcnicas. organizativas o de produccin mediante acuerdo con los
representantes de sus trabajadores.
El necesario mbito de empresa. El acuerdo tendr necesariamente un m-
bito de empresa Y. dentro de ella, podr afectar a determinados centros de lTSbajo o
8 determinados tmbajadores, en (uncin de la causajuslificath'8.
Las partes negociadoras. Las partes legitimadas legalmente para negociar
estos acuerdos son la empresa y los -representantes de los trabajadores-,
Los "representantes ck los trabajadores".- Por representantes de los trabaja-
dores"hay que entender tanto a los "representantea unilarios"(de1egados de personal
y comits de empresa) como a los "represe.ntantes sindiroles" (secciones sindicales y
delegados sindicales>'
La opcin alternativa de la empresa.- La empresa solamente podr negociar
nlterntltivamcnte con \lna de estas dos representaciones. siendo la empresa la que
decidir con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociacin,
El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- Eu
el caso de que no exista en In empresa ni representacin sindical ni unitaria, ante el
silencio de la ley, las soluciones hipotticamente posibles son las dos siguientes:
a) Eslar a lo que diga el convenio colectivo supraempresarial, cosa bastante
infrecuente.
b) Y, en defecto de convenio colectivo, no habr posibilidad de negociar por ralta
de interlocutor ante la ausencia de representantes de los trabajadores.
Las materias modificables.- La ley enumera expresamente las materias 010'
dificables:
a) La ley habla de "homri08"~ de "rgimen t trabajo a turnos", de "sistema d~
remuneracin- y de sistema d~ trobajo y rendimiento".
 LA Nf:ij()("IACIN COLEc:nVAIllll 193

b) Se lrola de una enumeraci6n legal cerrada y excepcional, 01 utilizar los tr

minos "slo e -y-.
La analoga con la negociacin colectiva de empresa y con la negocia
cinlconsulta. Nada dice la ley expresamente acerca del procedimiento de nego-
ciacin de estos acuerdos. refirindose nicamente al -acuerdo en/re la empresa y
los representantes de los trabajadores".
No obstanlc, por analoga con la negociacin colectiva de empresa, cabria aplicar
el Art.. 89.3 del ET sobre el deber de negociar y el deber de negociar de buena fe. O,
igualmente, por analoga con la negociaciwCODsulta con los representantes de los
trabajadores de los SUPUCSlOS de modificacin sustancial colectiva de condiciones
de origen contractual. cabria aplicar el Art. 41.4 del ET, sobre el deber de negociar
de buena fe.
Por analoga, igualmente, bien con la negociacin colectiva de empresa {Art.
;
89.3 del ET}, bien con el procedimiento de modificacin u lancisl colectiva de
c::ondiciones de origen contractual (Art. 41.4 del ET), la toma de acuerdos por los
representantes de los trabajadores se har por la moyorla de las represenLaciones
o (sindical o unitaria).
En caso de desacuerdo, cabr acudir a los procedimientos dc solucin extrajudicial
de confliews colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los
Acuerdos In terpro(esionales sobre procedimientos de solucin de conflictcs colectivos
incluyen estos conflictos dentro de su mbitD de aplicacin.
1
o]
La eficac.ia ju.rdica normativa y la eficacia personal general o "erga
omneB".- Los acuerdos de modificacin sustancial de los convcnios colectivos esta
y
lutarios poseen una eficacia juridica normativa y una eficacia personal general o
-ergo omnes". con base en una interpretacin tcleol6gica del precepto legal, dada
ar la cl'icacia normativa y general que posee el convenio colectivo supraemprcsarinl
ue estatutario de cuya aplicacin se dcscuelgan.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de conflictos interprcta~
En livos.- En caso de conOiclojurfdico(de aplicacin yl interpl'etacin del acucrdo), cabc
~ el lIcudil' a los procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflicLos colectivos
laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). En cste sentido, losAcucrdos
,la Interprofesional s sobre procedimientos de solucin de conflicLos colectivos incluyen
cslQs conflictos dentro de su mbit.o de aplicacin.
,Ita
Las reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos.- Los acuCl
dos, una vez comunicados a los trabajadores afectados, producirn 108 mismosefcctos
mo que Las modificaciones sustanciales de condiciones de lrabajo de origen contmctual.
II partir de los 30 das de su notificacin:
a} La necesaria aceptacin del trabajador, obedeciendo la orden empresarial
modificativa
194 TOMAS SALA F1tANCO

b) La posibilidad de impugnacinjudicial de la decisin, indi\tidual o pluralmente,

8 travs del procedimiento especial del Art. 138 de la LPL.
e) La posibilidad de rescisin del contrato de trabajo con derecho a una indemni-
zacin de 20 das de salario por ao de servicio, con el mximo de nueve meses, en
los supuestos de modificaci6n de horarios y de turnos (Art. 41.3 del ET).
d) La posibilidad de rescisin del contrato de trabajo con derecho a la indemniza-
cin de 45 das de salario por ao de servicio, con el mximo de 42 mensualidades,
con base en el Art. 50. 1. a) del ET, en los casos de "modi/icacio'les sustanciales en
las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o
en menoscabo de su dignidad".
e) La posibilidad de plantear un conflicto colectivo cont.ra las decisiones empre-
sariales (Art. 41.4 del ET).
f) La posibilidad de impugnacin del acuerdo por cl procedimiento de impugnacin
judicial de los convenios colectivos de los ArLs. 161 y ss. de la LPL, con base en una
interpretacin sistemtica del Art. 85.1 dcl E~ si los laudos arbit.rales dictados para
resolver las discrepancias en la negociacin de estos acuerdos pueden impugnarsc
por el procedimiento de impugnacin de los convenios colectivos, tambin podrn
impugnarse a travs de este procedimiento los acuerdos de empresa modificativos,
logrados directamente o con la ayuda de una conciliacin/mediacin.
La existencia de control administrativo. En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia normat.iva, su incumplimiento empresarial ser con
trolable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el
caso de los convenios colectivos estatutarios.
La duracin temporal del acuerdo colectivo. El acuerdo tendr la dura-
cin temporal que fijen las partes negociadoras, en funcin de la causa justificativa
(indefinido o temporal) sin ms lmite natural que la duracin de la vigencia del
convenio colectivo modificado, precisndose un nuevo acuerdo modificativo para el
caso de que ste fuese sustituido por otro posterior.

Vlll. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE

MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES
DE CARCTER COLECTIVO
Normativa aplicable.- El Art. 41 del ET posibilita la modificacin sustancial
por parte de una empresa de las condiciones establecidas en un convenio colectivo
extraestatutario o en una decisin empresarial de efectos colectivos por causas econ
micas. tcnicas, organizativas o de produccin. a travs de una negociacin/consulta
con los representantes de los trabajadores.
 LA NEGOCIACiN COI.ECTIVA (1lI1 195

El necesario mbito de empresa.- El acuerdo tendr necesariamente un m-

bito de empresa y, dentro de ella, podr afectar a determinados centros de trabajo o
a determinados trabajadores. en funcin de la causa justificativa.
Las partes negociadoras.- Las parles legitimadas legalmente para negociar
estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores".
Los "representantes de los trabaJadores".- Por "representantes de los trabaja
dores" hay que entender tanto a los "'representantes unitarios" (delegados de personal
y comits de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y
delegados sindicales).
La opcin alternativa de la empresa.- La empresa solamente podr negociar
alternativamente con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que
decidir con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociacin.
El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- En
el caso de inexistencia de representacin de los trabajadores (unitaria y sindical),
se amortiza el procedimiento y el empresario puede modificar unilateralmente las
condiciones de trabajo de sus trabajadores.
Las materias objeto de negociacin/consulta.- Son objeto de la negociacin!
consulta a los representantes de los trabajadores:
a) Las condiciones de trabajo a modificar.
b) La posibilidad de evitar o de reducir los efectos de la modificacin.
c) Las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La du.racin de la negociacin/consulta. La duracin mnima de la negocia-
cin/consulta ser de 15 das (Art. 41.4 del ET).
Los deberes de negocia' y de negociar de buena fe.- La ley establece un
deber de negociar y un deber de negociar de buena fe (Arl. 41.4 del ET).
La toma de acuerdos. La toma de acuerdos requerir la mayora de la repre-
sentacin (unitaria o sindical) de los trabajadores (Art. 41.4 del ET).
La ruptura de la negociacin. En caso de desacuerdo, cabr acudir a los pro-
cedimientos de solucin extrajudicial de los conflictos colectivos laborales (legales o
convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos lnterprofesionales de solucin de
conflictos colectivos los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes).
)
Si no se produce el acuerdo o un laudo arbitral, el empresario recupera su libertad
, para decidir acerca de la modificacin sustancial de condiciones.
La eficaciajll.1'dica contractual y la eficacia personallimitada.- Los acuer
dos modificativos tendrn una eficacia jurdica contractual y una eficacia personal
196 TOMS SAtA FRANCO

limitada. esLo es. la misma eficacia Jurdica)' personal que el convenio colectivo
exlrncstalutario odecisin empresariaJ decrectos colectivos modificndos. El acuerdo
vincula 8 las partes y, especialmente, al empresario. Si el empresario incumpera,
en este sentido. 10 acordado. su decisin modificativa seria nula.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de conflictos colectivos
interpl'etat.ivos. En caso de conflicto colectivo jurdico (de aplicacin y/o inter-
prelacin del acuerdo), cabe acudir a los procedimientos extrajudiciales de solucin
de conAictos colecvos laborales (legales o convencionales) (Art.. 85.l del ET). Los
Acuerdos Interprofesionales sobre procedimientos de solucin de conflictos colecti\'os
los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes),
Las reglas de impugnacin de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas
reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos de modificacin sustancial
de condiciones de trabajo e5Lablecidas en convenios colectivos estatutarios.
La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia contTactual, su incumplimiento empresaria) no ser
controlable por la autoridad administrativa laboml (Art.. 5 de la LISOS), como en el
caso de los convenios colectivos extraestaLularios.
La duracin temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendr la duracin
temporal que fijen las partes negociadoras. en funcin de la causajusLificativa (inde-
finido o temporal). sin ms lmite natural que la duracin de la vigencia del convenio
colectivo exLraestatutario modificado, precisndose un nuevo acuerdo modificativo
para el caso de que ste fuese sustituido por otro posterior.

IX. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE FUSiN Y

ABSORCiN DE EMPRESAS
Inexistencia de normas reguJadoras.- No existe norma legal alguna que
regule los pactos de empresa que suelen producirse entre la cmpl'esa o nlpreS3S
que se fusionan y los represellt<"1.ntes de los trabajadores afectados para prever las
condiciones de trabajo aplicables a resultas de la fusin, si bien en la prctica suelen
negociarse en el marco del Al't. 44 del ET.
Tres tipos de pactos de fusin. Los pactos de fusin de empresas pueden ser
de tres tipos:
a) Pactos meramente declarativos de derechos.
b) Pactos de fusin con contenido novatorio.
c) Pactos de mejora de las condiciones laborales.
Los paclos meramente declarativos de derechos.- Los pactos meramente
declarativos de los derechos suscritos por las empresas absorbente y absorbida o por
 L\ ~.:l;()(IACIONCOlLCTIVAIIII 197

todas las empresas fU8lonadascon los respectivos representantes de sus trabajadores

son, ciertamente. innecesarios desde una perspectiva jurdica, ya que las fusiones
de empresas <fusiones por absorcin o fusiones propiamente dichas) son supuestos
de transmisin de empresas del Art. 44 del ET, 10 que implica legalmente la subro-
gacin contractual de la empresa absorbente o de la empresa resultante de la fusin
respecto de los trabajadores de las empresas absorbida o fusionadas.
Los pactos de fusin con contenido Dovatorio. Los pactos de fusin con
contenido novatorio pueden ser de dos tipos:
al Pactos que limitan la capacidad novatoris de la empresa resultante de la
fusin O de la empresa absorbente. As, por ejemplo, limitando 1as posibilidades de
movili7.ar geogrfica o funcionaJmente a los trabajadores en un momento posterior
a la fu in. Como, en el fondo, 10 que se establece en ellos son obligaciones adicia.
nales pata la empresa futura, es posible asimilarlos a los pactos de mejora de las
condiciones laborales.
bl Pactos que modifican las condiciones laborales de los trabajadores afectados
por la fusin, posibilitando movilizaciones funcionales o geogrficas o modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo que tendran efectos una vez producida
la fusin. u finalidad es la de homogeneizar las condiciones laboraJes de todos los
trabajadores en el fuLuro. En todo caso, debern cumplirse las reglas establecidas
en los Arto. 39,40 Y41 del ET para la movilidad funcional, mo';lidad geogrfica y
modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.
Los pactos de mejora de 1as condiciones laborales.- Es frecuente que, con
ocasin de la fusin, se ofrezca a los trabajadores algunas compensaciones adicio-
naJes a los derechos que ya disfnltaban. Comoquiera que los empresarios que se
fusionan no estn legitimados para vincular jurdicamente a la empresa resultanle
de la fusin. en el caso de la fusin por absorcin tendr que suscribir estos pactos
la empresa absorbente junlamente con la empresa absorbida. Y, en el caso de una
fusin de empresas, todas las empresas fusionadas debern participar y prestar su
conformidad al pacto, vinculando asJ a la empresa resulLllnte de lo fusin.
 Tema 14
LA HUELGA (1)

I. LA HUELGA Y SU TRATAMIENTO JURDICO

El concepto de huelga. Conceptos restrictivo y extensivo. Tradicio-
nalmente se enliende por huelga la cesacin temporal del trabajo decidida por
una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con roo--
tiva de un conmcto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. Sin
embargo, esta concepcin restrictiva de la huelga viene extendida moderna-
mente a todo tipo de perturbacin concertada colectivamente del proceso de
produccin, de las que Ja cesacin del trabajo con abandono de centro seria se-
guramente paradigmtica pero no excluyente de otras, tales como una -.hll~/ga
de celo o reglanlLnlo- -donde no slo no hay cesacin del trabaJo sino aumento
del mismo por la aplicacin exagerada de los reglamentos del servicio--, una
huelga de trabajo knlo- -donde tampoco hay cesacin sino disminucin en
el tmbajo--, una .huelga con ocupacin de /oca.J.,. ~n abandono del centro
de trabajo, por lan~, o una ..huelga articulada. (rotatoria, int.ennitente o
estratgica).
La huelga y el ordenamiento juridico estatal. Tres opciones del
Estado frente a Ja huelga: delito, libertad y derecho.- El Estado puede
adoptar, por hiptesis. tres posiciones frente 8 la huelga:
a) Puede considerarla un delito, derivando de la huelga sanciones penales
y contractuales, eslo es, el despido del trabajador o una sancin disciplinaria
inferior.
b) Puede considerarla una libertad, derivando tan slo de In huelga sancio--
nes contract.uales.
c) Puede considel'8r1u un delccho, no derivando en tal cuso sancin alguna
de la huelga, ni penal ni cont.ractual, configurndola como una simple CRusa
de suspensin del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con. derecho a ser
I'cadmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga, Ahora bien,
en ningn caso Ndet"echo ele huelga equivale a derecho a cobrar por 110 traba
jar",
Evolucin de los modelos normativos acerca de la buelga.- Est.os tres
modelos normalivos se col'responden, de alguna manera, con tres estadios de
evolucin histrica en los distintos pases. Primero, la huelga es considerada
como un delito; ms tarde, se tolera; y, finalmente, se reconoce como un dere.-
cho.
200

Desde los comienzos del siglo XIX.. en toda Europa la huelga era considerada
como un delito. Esta situacin se mantuvo basta muy avanzado el siglo XIX. La
abolicin del delito de huelga varia de fecha segn los paises. Por ejemplo, en
Francia se produce en 1864, en Alemania en 1869 y en Italia en 1890.
Ser en una poca ms reciente cuando se reconozca el derecho de huelga
en la mayor parte de los pases, variando igualmente de fecha en cada uno de
ellos. Podra afirmarse que a 10 largo de los ltimos cuarenta aos, con los pa-
rntesis de los regmenes autoritarios, .se ha reconocido el derecho de huelga
en Europ~ bien por la Constitucin (en Alemania, Francia o Italia). bien por la
propia jurisprudencia de los Tribunales (en Holanda o Blgica).
No obstante, la transicin histrica de una a otra fase no se efecta con
limpieza, pudiendo coexistir en un mismo ordenamiento calificaciones de huel-
ga...derecho, situaciones de mera libertad e. incluso, delictivas, en atencin 8
quienes sean los sujeto que vayan a la huelga, cual sea su objetivo y cules
sean los procedimientos y las modaJidades de huelga utilizadas.

II. NORMATIVA APLICABLE

La situacin normativa actual.- La situaci6n normativa actual respecto
de la huelga es la siguiente: 1') El arto 28.2 de la Constituci6n reconoce el de-
recho de huelga y prev una ley orgnica de desarrollo constitucional; 2'2) esta
ley no ha aparecido hasta la fecha; y 39) existe una normativa preconstitucional
-el RDLRT-depurada constitucionalmente por la STC de 8 de abril de 1981
y por otras sentencias del Tribunal Constitucional posteriores.
Caractersticas bsicas del arto 28.2 CE. Las c8I'actedsticas bsicas del
arto 28.2 de la CE son las siguientes:
11 ) Se trata, por su ubicacin y redacci n, de un derecho de eficacia jur-
dica inmediata y no pt'ogl'omtica, esto es, que no necesita ley de desarro-
llo para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales.
211) El derecho de huelga es un del'echo fundamental y, por ello, exige ley
orgnica para su desarrollo constitucional (art. 81.1 de la CE; SSTC 1111981,
de 8 de abril y 33/1981, de 5 de noviembre). no consintiendo regulaciones auto-
nmicas diferenciadas (STe 3311981, de 5 de noviembre).
311) Conforme al arto 53.2 de la CE, el derecho de huelga est sometido a una
especial Pl'oteccin, en la medida en que se podr recabar su tutela ante los
Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de pre-
ferencia y sumariedad (arta. 174 a 181 de la LPL) y, en su caso, a travs del
recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
 LA IiUELGAlIl 201

ID. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA

Dos cuestiones a conside.rar acerca de la titularidad del derecho de
huelga. El mbito subjetivo del derecho de huelga se identifica oon su titula
ridad.Ahora bien, el anlisis de la Litularidad del derecho de huelga comprende
dos rdenes de cuestiones diferenciadas:
1') La de la titularidad individual o colectiva.
2') La de quienes sean los concretos trabajadores a los que se reconoce tal
titularidad.

1. La litularidtul individual o colectiva del derecho de huelga

Dos derechos de huelga, con distinta titularidad.- El derecho de huel-
ga tiene dos facetas o perspectivas. Una, individual, que se identifica. con el
derecho del trabajador singular a sumarse a las huelgas declaradas, en la que
podra entenderse comprendido -o no- el derecho a no adherirse a una huel-
ga declarada o a abandonar la huelga a la que se adhiri; y otra, colectiva,
que se identificara con 185 facultades colectivas sealadas por la Sentencia del
Tribunal Constitucional, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamien-
to reivindicativo, publicidad. proyeccin exterior, negociacin y terminacin
de una huelga. predicable, segn los casos, de los trabajadores singularmente
considerados o de SUB representantes (sindicales y/o unitarios). Se trata de de-
rechos de naturaleza muy distinta. El primero ser siempre de titularidad indi-
vidual. El segundo podr. al contrario, ser de titularidad individual o colectiva,
segn se atribuya a los trabajadores singularmente considerados o a los sujetos
colectivos, sus representantes.
En la perspectiva individual, el art. 28.2 de la CE, al reconocer "el dere-
cho a la huelga de los trabajadores como derecho fundamental, no est sino
reconociendo exclusivamente el derecho de stos a adherirse a una huelga ya
convocada, no pudiendo colocar a este mismo nivel de reconocimiento -y, con-
siguientemente de proteccin-. el derecho del trab~ador R no adherirse a la
huelga o a abandonar la huelga a la que se adhiri, derechos estos existentes
desde luego, pero que encuentran su fundamento en otros preceptos consti-
tucionales, tales como la libertad de trabajo (art. 35.1 de la CE) o la ms ge-
nrica libertad del trabajador. As! pues, la proteccin jurdica dispensada a
los derechos fundamentales por el arto 53.2 de la CE y concordantes -tutela
ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios
de referencia y sumariedad y a travs del recurso de amparo ante el Tribunal
ConstitucionaJ-. no jugaria respecto del ejercicio individual negativo del dere-
cho de huelga. Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 seala expresa-
mente que ca cada uno de nostrabqjadoresJ corresponde el derecho a sWOrse
o
= : 5

_
. . . . . .A..:0 ..
202

"0 a las huelgas declarados-, pareciendo incluir dentro del cjcrcieio individual
del derecho de huelga la faceta negativa
En la perspectiva colectiva, pese a que la STC de 8 de abril de 19 ) se
inclina claramente por la tesis interpretativa de la titularidad individual del
ejercicio colectivo del derecho de huelga, nada obsta en la Constitucin para
hacer una inlerpre13cin alternativa en el sentido de que el arto 28.2 de la CE,
cuando reconoce -el derecho a 1.0 huelga. de los trabajadores", lo nico que est
reconociendo es la titularidad individual del ejercicio individual del derecho de
huelga, sin hacer referencia alguna a la Utularidad de 8U ejercicio colectivo,
que resultara en principio de libre abibucin por el legislador ordinario, con
una nica salvedad: El reconocimiento constitucional de la libertad sindical en
el 3rt. 28.1 de la CE, cuyo contenido esencial, segn jurispntdencia constante
dclTribunal ConsLilucionol, con apoyo en la normativa internacional -ex arlo
10.2 de lo CE. (Convcnio n 98 de la OIT), se extiende al del'eCho al ejercicio
colectivo del derecho de huelga (SSTC llfl981, de de abril, 7011982, de 29 de
noviembre o 7311984, de 27 dejuoio).
Asi pues, el legislador ordinario, de acuerdo con esta reinlerprelacin del
texto constitucional, tendra libertad para atribuir o no la titularidad del ejer-
cicio colectivo del derecho de huelga a las asambleas y 8 los representantes
unitarios del personal (comits de empresa y delegados de personal), siendo
ambas opciones perfectamente constitucionales. Lo que nunca podra hacer el
legislador ordinario lcitamente desde la perspectiva constitucional es negar la
titularidad a la representacin sindical. por aplicacin del art. 28.1 de la CE.
De esta manera, una sindicalizacin del modelo de relaciones laborales, si as
se considera oportuno, resultara ciertamente lcita.
Por otra parte, el hecho de que el derecho al ejercicio colectivo del del'echo
de huelga forme parle del contenido esencial de la libertad sindical reconocido
en el art.. 28.1 de la CE impide que una ley limite el derccho a convocar huel
gas a los sindicatos que acrediten una determinada rcpresenlalividad, medida
sta bien en afiliacin bien cn audiencia electoral. E impide, igualmente, que
una ley pueda limit.ar el derecho a convocar huelgas en scrvicios csenciales lan
solo a determinados sindicat.os en funcin de la I'cpl'esenult.ividad ostentada.
Ni siquiera la garanta exigida constitucionaJment.e del mantenimiento de los
scrvicios csenciales podria contra el contenido esencial del derecho de libertad
sindical de lo sindicatos.

2. Los cOllcretos titulares del derecho de huelga

Exclusin de las actividades proCesionales y de los estudiantes.- Los
titulares dcl derecho de huelga son los trabajadores subordinados y por cuenta
ajena, ya que la finalidad de este derecho es restaurar o conseguir una igual.
 UHUEI.GA'II 203

dad de poderes. Por ello, la STC de 8 de abril de 1981 no reconoce tal derecho a
los trabajadores autnomos o independientes, los autopatronos (comerciantes o
agricultores), 8 los profesionales libres o a los estudiantes. As pues, el derecho
de huelga se consagra slo en relaci6n con los trabajadores subordinados, que-
dando las actividades profesionales al margen de la huelga, debiendo recondu-
cirse 8 otros derechos (huelga de comerciantes o de transportes, por ejemplo).
Todos los trabajadores con contrato de trabajo tendrn, pues, derecho a la
huelga, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales (art. 2 del
E1').

rv. LAS MOTrvACIONES DE LA HUELGA

l. El arto 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas
Las probjbiciones del art.. 11 RDLRT en cuanto a las motivaciones
de las huelgas.- El arto 11 del RDLRT, en su versi6n inicial, estableca la ile-
galidad de las huelgas polticas. de las huelgas de solidaridad y de las huelgas
novatorias.
As pues, en el orde.n de las motivaciones, las nicas huelgas legales eran las
huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las motivadas por conflictos
colectivos jurdicos y las de presi6n en la negociaci6n colectiva, no vigente un
convenio colectivo aplicable.

2. La huelga poltica
La regulacin legal.- El art. 11.a) del RDLRT, en su versin lIlicial, es-
tableca la ilegalidad de la huelga "cuando se inicie o sostenga por motu'o.{j
polilicos o con cualquier finalidad OJenG al illlers profesional de los 7hbwIllles
afecladm"
La STC lU1981, de 8 de abril, nada dice en el fallo expl'csamenle acercn
de las huelgas polticus. Tan solo, al "desestimar las resta.ntes prele1ls;one.'J de
los recurrentes -Y. entre ellas, la pretensin de inconstitucionalidad del arto
11.a) del RDLRT- est implcitamente declarando constitucional el 3rt. Jl.a)
relativo a la ilegalidad de las huelgas polticas.
Ello no obstante, la jurisprudenc.ia viene haciendo esta interpretaci6n res-
trictiva de la huelga poltica, considerando legales a las huelgas polticas de
trascendencia laboral (en los que las reivindicaciones vienen referidas a las
relaciones laborales) eSTe 3611993, de 8 de febrero) y de cort.a duracin (STS
de 1 de febrero de 1991).

\
204 TOMAS SALA foRt\NCO

3. La huelga de solidaridad
La regulacin legal. En cuanto a las huelgas de solidaridad, el arlo ll.b)
del RDLR1' estableciu, en su versin inicial, la ilegalidad de la huelga "de solio
daridad o apoyo, saluD (Jue aFecte direClcunenle al inters profesional de (Iu.ienes
la promuevan o sostengan.
La STC de 8 de abril de 1981 fue en punto a las huelgas de solidaridad mu~
cho ms explcita que en lo relativo a las huelgas polticas. No solo razona en
los fundamentos jurdicos -hay ratio clecidendi expresa- sino que tambin
el fallo se refiere expresamente a las_huelgas de solidcwidad.
En efecto, el Tribunal Constitucional cOllsidcl1) Que .la ex.igencia de que [a
incidencia del inters profesional sea direda. restringe el conte,do esencial
del derecho e impone que esta expresin adverbial sea considerada como in"
constitucional, afirmacin que vuelve a repetir en el fallo al declarar que es
illcollstilucionalla expresin ((directamente" del apartado b) del artculo ll";
precisando, adems, que ..el adjetivo hprofesional que el texto utiliza ha de en-
tenderse referido a los intereses que afectan a los trabajadores en cuanto tales,
/la nalura.lmellte en ClUlltto miembros de una calegorfa laboral especifica.
As pues, pese a mantener formalmente la constit.ucionaJidad de la pl"ohibi-
cin de las huelgas de solidaridad o apoyo del RDLRT, la vaci materialmenLe
de contenido al extender el mbito de la excepcin a prcticamente todas la
huelgas de solidaridad (aquellas en las que est afectado el ..inters profesio-
nal.. de los huelguistas solidarios),
Sobre esta lnea abierta por la Sentencia del Tribunal Constitucional ha dis"
currido posteriormente la jurisprudencia ordinaria considerando que es legal
la huelga convocada para que se procediera a la readmisin de los trabajadores
despedidos improcedentemente, argumentando que con la huelga se defenda
IlO s610 el inters particular de los despedielo,q sino el general ele lodo la platlti"
l/". (8'1'8 de 24 de octub,'e de 1989),

4. La huelga mot'ivada por conflictos jurdicos

Su admisin en nuestlo ordenamiento. La huelga mot.ivada pOI' con(-ljc
tos jurdicos o de interpretacin y aplicacin de una norma laboral vigente, ya
sea estatal o convencional, no viene prohibida expresamente por el art. 11 del
RDLRT, La STC de 8 de abril de 1981 ha reconocido expresamente su legali-
dad, si bien referida exclusivamente a la interpretacin de un convenio: nada
impide la huelga durante el periodo de uigencia del conuenio colectiuo cuando la
finalidad de la huelga... (sea)... reclamar una interpretacin del mismo,. ,, En
este mismo sentido se han expresado los tribunales ordinarios,
El alcance de la legaLidad de estas huelgas viene, no obstante, limitado por
la prohibicin de concurrencia de las huelgas y el procedimiento de conflicto co-
 LAIIUF.LGA/l1 205

lectivo de trabajo previsto en el RDLRT o en acuerdos interproresionales sobre

solucin de conflictos colectivos.
As, el RDLRT seala que cuando los trabajadores utilicen el procedimiento
de conflicto colectivo de trabajo no podrn ejercer el derecho de huelga (art. 17),
y que, declarado la huelga. padrn. no obstante, los trabajadores desistir de la
misma y someterse al. procedimiento de conflicto colectiuo de trabajo.. (art. 17.3)
y, ms adelante, que cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a
instancia de los empresario... y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, Se
suspender dicho procedimiento archivndose las actuaciones (art. 18.2). El
ASEC, por ejemplo, sealar que ..mIO vez formalizado el compromiso arbitral
las partes se abstendrn de... recurrir a la huelga_ (art. 11.4).
As pues, no cabr declarar lcitamente una huelga una vez iniciado el pro-
cedimiento de conflicto colectivo, al haberse establecido el .. principio de concen-
tracin de la accin. mediante el cual electa lUla lIa. non datur recursus ad
alteram.

5. La huelga novatoria
El arto U_e) del RDLRT y el deber de paz relativo.- El art. ll.c) del
RDLRT, en su versin inicial, declaraba ilegal la huelga cuando tenga por
objeto alterar, dentro de su perodo de vigencia. lo pactado en un convenio colec-
tivo. Con ello se estableca un deber legal de paz relativo, vinculante no solo
para las partes contratantes del convenio y otros sujetos colectivos no firman
tes del convenio sino tambin para los sujetos obligados por l, consistente en
la prohibicin de realizar huelgas novatorias. in necesidad de pacto expreso en
el convenio colectivo de que se lrate.
La STC de 8 de abril de 1981 mantuvo la constitucionalidad del arto 11.c) del
RDLRT en sus propios trminos, si bien inlerpret6la existencia de un deber de
paz relativo en trminos claramente reslrictivos. As. vino a sealar:
P') En primer lugar, la legalidad de las huelgas cuyo objeLivo fuese la inler-
pretacin de un convenio: oda impide la huelga durante el periodo de uigen-
cia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga (sea) ... reclamar lUlO
intelpretaci6n del mismo'" (STS de 6 de julio de 1990).
29) En segundo lugar, la legalidad de las huelgas para reivindicar un punto
no reguJado en el convenio colectivo: ..Nada impide la huelga durarrte el per{odo
de lIigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga 110 sea estric-
tamente la de alterar el convenio, como puede ser... exigir reivindicaciones que
liD impliquen modificaciones del convenio (STC 3811990, de 1 de rn81"ZO o 1'8
de 6 dejulio de 1990).
3') En tercer lugar, la legalidad de las huelgas por incumplimiento conlrac-
tual del empresario y novatorias po,' aplicacin de la clusula rebus sic stall-
206 TOMAs SAL\. ~"RAN( 'O

llbus..: ..Es posible reclamar una aLteracIn del rom'e/a en aquellos ('asos en
que ~&le hO)'Q sido i~umplldo por la parle t"mpreSl.ria/ o se ha:fo producido un
cambio absoluto y radical de las circunstanfia que permitan la llam.ada clau-
sula rebus sic stanlibus.-.
Con ello. el Tribunal Constitucional no hace sino aplicar la doctrina civilista
accrca de la resolucin contractual en los casos de incumplimiento previo de la
contraparte (an.. 1124 del Cdjgo Civi1) o de cambio en las circunslancias que
dieron lugar al pacto inicial.
4"} En cuarto lugar que el art.. l1.e) del RDLRT no podr jugar en los casos
de previa denuncia del convenio colectivo. habiendo perdido vigencia en conse-
cuencia respecto a sus clusulas obligacionaJes, de acuerdo con el arto 86.3 del
ET (por todas, S1'S de 24 de octubre de 1989).
5 ll) Finalmenlc, los Tribunales ordinarios, por su lado, han dejado muy claro
que la ilegalidad se limita 8 aquellas huelgas que pretendan la alteracin de
los convenios estatutarios y no de los extraestatularios (STCT de 22 de junio
de 1988) y Que no juega la prohibicin de huelga cuando el propio convenio ca-
lectivo vigente previera expresamente la negociacin (STS de 2 de marzo de
1994).
La posible renuncia al ejercicio del derecho de huelga.- Por otra par-
Le,los arts. 82.2 del ET Y8.1 del RDLRT posibililrul la renuncia al ejercicio del
derecho de huelga en tnninos absolutos durante la vigencia del convenio si as
se pacta expresamente en l (deber convencional de paz absoluto).
La src de 8 de abril de 1981 afirm la plena constitucionalidad del art. 8.1
en base a los razonamientos siguientes: l) No hay propiamente una ..genuina
renuru:.ia- por cuanto es temporal y transitoria y se produce a cambio de obtener
determinadas compensaciones, siendo, por ello una transaccin. 29) Las partes
contratantes en una negociacin colectiva, en ejercicio de las reglas civiles de
la representacin, pueden renunciar al derecho de huelga.
En consecuencia, de existir una clusula en el convenio colectivo donde se
hubiese establecido un ..deber de paz absoluJo", la huelga devendra ilegal, no
pudiendo convocB,"la los sujetos colectivos firmantes del convenio ni seguirla
los trabajadores afectados por ese convenio.
La STC de 14 de junio de 1993 ha cOI'regido csla doctrina al sealnr que las
clusulas de paz Que pueden insertarse en un convenio colectivo son clusulas
obligacionales que nicamente vinculan a los sujetos colectivos firmantes del
convenio y no 8 los trabajadores individuales.
 LA HUELGA III 20?

v. EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACJN HUELGUlSTICA

Los limites funcionales al derecho de huelga.- La realizacion dC' lu
huelga est sujeta en el RDLRT n la exigencia del cumplimiento de determina
dos requisitos de forma o procedimentales, previniendo elarL U.d) del RDLRT
que .. lo hu~/ga ser egal cuando se produzca rontral'mifmdo lo di$puesto en
el pre...rren/e Real Decreto..Ley o lo upresamen1e pactado en convenio co/ectiL'O
para lo solucin de conflictos,..

1. La tkclaracJn de huelga: las huelgas sulvVes y las huelgas

sorpresa
Las exigencias legales en tema de declaracin de huelga.- En primer
lugar, el arto 3.2 RDLRT establece que los sujetos facultados para acordar la
declaracin de huelga son: a).De un lado, los ""prese.nlontes.- de los trabajado-
res, por decisin mayoritaria de los mismos, levantando acta que deben firmar
los asistentes; b) de otro lado, los propios trabajadores del cent.ro de trabajo
afectados por el conflicto, por decisin mayoritaria simple, con volaci6n secreta,
y haciendo conslar el resultado en acta.
En segundo lugar, el 3rt. 3.3. RDLRT exige la necesaria comunicacin por
escnto del acuerdo de declaracin de huelga alllos empresarials afectado's por
el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los represenlant.es de los traba-
jadores. con un preaviso mnimo de 5 das a la fecha de iOlciacion de la huelga e
indicando en ella una serie de aspectos (los objet.ivos de la huelga, las ..gestiones
realizadas paro resolver las direrencia8>', la fecha de su inicio y la composicin
del comit de huelga) (STe 33211994, de 19 de diciembro), prohibiendo asr las
..huelgas Borpresa.
En el caso de las empresas encargadas de cualquier clase de servicios pbli-
cos, se exige un preaviso de 10 das naturales, y a los representantes de los tra-
bajadores, antes de la iniciacin, ..la publicidad nccl'saric, (de la Iwe/gct) para
que sea ('otlocida por los usuario., del servicio.. (arL. 4 del RDLR'l').
POI' reprosentantes de los trabajadores hay qua entender tanto a 10l:! rcpl'c
scnlur1tcs unitnrios como ,J los repl'cscntanLcs sindiculcs COIL imp!cUllaci611 en
el mbito laboml al que la huelga se e.tlienda.. (arL. 3.2,0) del HDLR'I'),
El 'I)-ibunol Constitucional no habla de ilegalidad da los huolgrls sOl'presu sino
de que /os huelgas por sOlpresa y sin auiso pueden en ocasiones ser obusiuus,
frenle el arlo ll.d del RDLRT que declara ilegales las huelgas que se produzcan
.:ontrauil1iemlo lo dispuesto en el presente RDL.. No parece que se lraLe de una
cuest.in terminolgica sin importancia y sin efecto alguno -abusivas por .i/e-
gales- sino que puede dar pie a una interpretacin amplia de la "fuerza m.a;}'o""
o del ttestado de necesidacJ.. como eximente de la obligacin de preavisar.

I
 ,

208 TOMAS SALA FRA..-';CO

Los Tribunales ordinarios, con posterioridad, han desarrollado una pollu

ca de interpretacin flexible de las exigencias de prcaviso del RDLRT. As" se
viene admitiendo que se incumpla el preaviso en los casos n que asi lo im
pongan una notoria {uerza mayor o un estado de necesidad, que tendr6n que
probar quienes por tal razn no cumplieron su obligacin pncio.. o que .dadas
las circunstancias del caso y la poro duracin de la huelga -un dia- no era
esencUJl el Qvi.so formaL.. Se ha llegado a afinnar que ~lo notificocMn constituye
res/JOnsabdidad exclusl.va de los declarantes y no puede ha~rJW recaer sobre los
trabajadores de una empresa cualquiera, irregularidad meramente formal en
la comunicacin de la huelga, para calificar la suyo como /lcila, SI en su deSQ-
rrolla se acomodaron en todo a las previsiones legales- (STC de 30 de enero de
19 6).
Por lo dems, que In huelga sea comunicada al "empre.'lorio o empresarios
ofeclod.os.. no ha de suponer necesariamente la obligacin de comunicar a todos
y cada uno de los empresarios afectados, lo que impedira de hecho las huelgas
sectoriales o generales. bastando con que se realice a los representantes de los
empresarios.

2. La. constitucin del comit de huelga

La exigencia legal de constituir un comit de buelga.- El RDLRT es-
tablece la necesidad de constituir un comit de huelga como condicin de lega-
lidad de la misma con el siguiente rgimen jurdico:
19} Necesidad de consLituirlo con la antelacin suficient.c para que su com-
posicin pueda hacerse constar en lu comunicacin escrita de dcclaracin de
huelga (8rt. 3.3 in fine del RDLRT).
2'1) En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo slo pueden ser
elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, nfecwdos por el confticto,
no pudiendo exceder do 12 person8' (art. 5' del RDLRT; STC 1JJ1981, de 8 de
abril).
3l!) Las funciones dol comit. de huelga sern las de participar en cuantas
actuaciones sindicales, aclministrativas ojudiciales se realicen para. la soluci"
del conflicto (art. 5 in fine del RDLR'r) y las de garantizar dUra1lte la huelga
la prestacin de los seruicios necesarios para la seguridad de las personas y de
las cosas, m.antenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias
primas y cualquier otra alencin que fuese precisa para la ulterior reanudaci6n
de 10$ tareas de la empresa.. (arL 6.7 del RDLRT).
49 ) Nada se dice en el RDLR'r ni en la src acerca de los sujetos concretos
que deban componer el comit de huelga, pero parece lgico que sean los suje-
Los que la declararon, dAdo el valor de convenio colectivo de lo acordado por l
con el empresario (ver infra).
 209

5") La junsprudc.ncia ordinaria viene entendiendo que a los componentes del

comit de huelga no les e exigible un plus especial de responsabilidad, esto es.
una conducta ms esmerada y correcta que la del resto de sus compaeros (STS
de 26 de noviembre de 1990).

3. Los piquetes
ormaliva aplicable. La reguJacin de los piquetes se encucnLra en el
3rt. 6.6 del RDLRT (./os trabaJCldores en hw!lgo podrn e(ectuor publladod
de la misma. tU forma pacifica, y lleuar a e(ed.o recogida de fondos sin coac-
cin a/gun{J;f), limitado por lo dispuesto en el arlo 6.4 del RDLRT (..se respetar
lo libertad de. trabajo eh aquellos trabajadores que no quisIeran .'fumarse a la
huelga.), previndose en el art.. 315.2 Y3 del Cdigo Penal un tipo especfico de
delito de coacciones en caso de piquetes de huelga. El Tribunal Constitucional
ha senalado como -el derecho a requerir a otros /a adhesidn a la huelga y a par-
liapar dentro del marc:o l..gaJ en. acciones conjuntas dirigidaA a tal {in-, esto es,
-el derecho de difusin e lformaci6n sobre la misma- forma parte del conteO!
do esencial del derecho de huelga del art. 28.2 de la CE (SS'I'C 211982. de 29 de
enero, 12011983, de 15 de diciembre. 1341199, de 9 de mayo, 33211994, de 19 de
diciembre o 37/1998, de 17 de febrero).
El criterio general aplicable en esta materia es, pues, el de que la parti
cipacin de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasin y
no por la violencia o coaccin fTsica o verbal. No cabe identificar, a la vista del
favor constitucional del derecho de huelga de cuyo contenido esencial fonnan
parte los piquetes. publicidatL. con simple t!linformaci6n-, debiendo admitirse
tambi n la ..persuasifl* (por todas, STS de 20 de marzo de 1991). Ser labor ju
risprudencial el concretar cuanto hay persuasin.- y cuando ..uiolcncm,... Ahora
bien, no cabe presumir' que el derecho n hacer publicidad de la huelga reconoci-
da en el arto 6.6 del RDLRT se va a ejercer de forma antijurdica.
En cuanto a las consecuencias de la ilicit.ud de la actividad de los piquetes,
aunque El pl'imel'a vista podra suponerse la ilegalidad de In huelga /tex ll.d)
del RDLRT, el 'Ihbunal Constitucional ha senalado que el deLilo de coaccio-
nes es personal y no puede responsabilizarse a otros -los hue.lguistas- por el
comportamiento ilcito de los miembros del piquete (SSTC 25411998, de 21 de
diciembre y 33211994, d. 19 de diciembre).
Por lo dems, los trabajadores componentes de un piquete ilegal podrn ser
objeto de sancin disciplinaria Y. entre ellas, de despido procedente (81'S de 23
de diciembre d. 1989,5r/9262).
210 TOMS SALA FRANCO

4. El esquirolaje
El esquirolaje y la huelga.- Generalmente unido a la huelga suele pre-
sentarse la prctica del esquiroJaje. Por tal hay que entender la contratacin
temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la
huelga para sustituir a los trabajadores huelguisLas.
El arto 6.5 del RDLRT establece que ~n tamo dure la huelga, el empre-
sario no podr sustituir a los huelguistas por trabajadores que /lO estuviesen
vinculados a la empresa al tiempo de Ser comunica.da la misma, saluD caso de
incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado n! 7 de este ar-
tculo, referido al incumplimiento de la obligacin de garantizar los selvicios
de mantenimiento y seguridad. As pues. se tratar de una prctica en general
prohibida.
Dada su literalidad, el arlo 6.5 del RDLRT plantea dudas acerca de si su
prohibicin alcanz.a a la posible contrata o 8ubconlrata con otras empresas de
obras o servicios corresponcUentes a su propia actividad o a la ulilizacin de
trabajadores familiares o benvolos excluidos por tanto de la legislacin laboral
(art. 1.3.d) y e) del ET), si bien desde la perspectiva de la finalidad perseguible
por el precepto -la proteccin de la eficacia de la huelga- hay que reconocer
que atenta del mismo modo que la contratacin laboral de trabajadores.
Por su parte. la Ley 1411994. sobre EIT. prohibe a las empresas usuarias ce-
lebrar contratos de puesta D disposicin pam sustituir a trabajadores en hue)
ga (arlo 8.a).
En todo caso. como ha sealado el 'IYibunal Supremo, la prohibicin legal no
impide que los clientes de una empresa en huelga puedan utilizar los servicios
de otra.
Kn el caso de incumplimiento empresarial de esta prohibicin legal. los t.ra-
bajadores podrn acudir a la autoridad laboral denunciando el incumplimiento
por parte de la empresa, que viene considerado infraccin administrativa muy
grave por elart. 8.10 de la LISOS.
La LOLS (arts. 12 a 15), prev un mecanismo especifico de tutela de la li-
bertad sindical y representacin de las conductas antisindicaJes, a travs del
proceso de proteccin jurisdiccional de los derechos fundamentales de la per-
sona (desarrollado procesalmentc en los arts. 175 a 182 de la LPL), pucUendo
fcilmente calificarse el esquirolaje externo las ms de las veces, como una con-
ducta antisindical del empresario o como un atentado al derecho fundamental
de huelga. Asr, cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados sus
derechos de libertad sindical podr acudir a la jurisdiccin competente labo-
ral que, de entender violados tales derechos, ..declarar el cese inmediato del
comportamiento olllisindicoL. asi como La reparacin consiguiente de sus COllse
cuencias ilcitas, remitiendo las actuaciones al Ministerio Fiscal, o los efectos de
 LA IIUELGAlIl 211

depuraci, de euellluaLes conduclas delicJitlQS (arts. 15 de la LOLS y 180 de la

LPL; por toda., STS de 8 de mayo de 1995).
Tambin estar tambin abierta la va penal en la medida que el art.. 315.1 Y
2 del Cdigo Penal, ha tipificado como delito la conducta consistente en impedir
o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga. ",mediante
engao o abuso de situacin de necesidad.
Ello no obstante. la ley permite excepcionalmente sustituir a los trabajado
res huelguistas para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad
(art. 6.5 del RDLRT) y los servicios mnimos en el caso de huelgas en servicios
esenciales para la comunidad (art. 10.2 del RDLRT).

5. La huelga con ocupacin de locales

La prohibicin legaI.- El art. 7.12 del RDLRT seala que el ejercicio del
derecho (Le huelga habr de realizarsel precisamente, mediante la cesacin de
la prestacin de servicios por lo.'> trabajadores afectados y sin ocupacin de los
mismos (trabajadore.fJ afectados) del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias.
Ello no obslante,la STC de 8 de abril de 1981 ha venido a matizar lo siguien
te:
a) La prohibicin de ocupacin no puede entenderse como regla impeditiva
del derecho de reunin de los trabajadores, necesario para el desenvolvimiento
del derecho de huelga y para la solucin de la misma.
b) La existencia de "ocupaci,f,M debe apreciarse restrictivamente, interpre
tando que aquella existe cuando se produce un ilegal ingreso en los locales o
una ilegal m!gativa de desalojo frente a una legtima orden de abandono, pero
no, en c<lJllhio. la simple permanencia en los puestos de trabajaN. puesto que la
prohibicin no se fundamenta en el derecho de propiedad, pues es daro que
este derecho 'lO resulta en ningn modo descorICxido, ni se moclifica la anterior
situacin posesoria, pues la posesin ejercida por medio del poseedor inmediato
no resulta modificada. Se refiere la Sentencia a la llamada huelga de brazos
cados, admitiendo su exclusin del concepto legal prohibitivo.
e) La ocupacin es ilcita. tambin, cuando con ella se vulnera el derecho de
libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho sobre las instalaciones
y los bienes de modo que en todos los casos en que exista motivo de peligro de
violacin de otros derechos o de producci6n de desrdenes, la interdiccin de

I permanencia en los locales puede decretarse como medida de polica.

La jurisprudencia ordinaria posterior a la Sentencia del Tribunal
ConstitucionaJ ha seguido esta interpretacin restrictiva del arto 7.1 del
RDLRT. As. ha sealado Que ..la permanencia de los trabajadores en l.ll em
presa, para incidir en la calificacin de huelga, ha de adoptar caractersticas
212 TOMAS SI\lA FRA....CO

que den a lo ocupacin UlIO espeC'lal relel'ancia. qu~ pernu/an l'%raria .. como
un aNo mallifiestamente a1tijurdico (ST de 10 de mOI"Zo de 1982). En el
mismo sentido (STS de 24 de noviembre de 1997J. calificando la ocupacin de
.publicidad pacifica,. de la huelga, declarando legal una huelga en la que los
trabajadores permanecieron en los vestuarios celebrando reuniones _sin pro-
ducir alteraciones ni desrdenes, ni obstaculizar el trabajo de quienes no se-
cundaron la huelga.- o dcclarando ilegal la huelga con ocupacin de centro de
tTabajo cuando -un numero indeterminado de trabajadores que habian entrado
en la fbrica ... {ormaron una barricada en la puerta de entrada. impidiendo la
salida, a la llegada de lal hora. a las personas que trabajaron y a los direcliuos
de la empresa o sociedad, desatendiendo el requerimiento policial para desalo-
jar la dependencias_o La jurisprudencia ha entendido que no es ocupacin de
locales el no abandono del buque de los marineros en huelga (S8TS de 23 y 29
de octubre de 19 9).

6. Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga

EJ art. 7.2del RDLRTy la interpretacin del Tribunal Constitucional.-
El art. 7.2 del RDLRT establece que wlas huelgas rotatorias. las e{ecJ.uadas por
los trabajadores que presten serlJieios en sectores estratgicos con la finalidad de
interrumpir el proceso produdiuo... se considera1lJ1 ad03 iJ(citos o abusivos.
Respecto de las huelgos rotatorias, de las huelgas estrntgltas o lapn y de
las alteraciones colectivas en el rgimen de trabajo distintas de la huelga (entre
ellas, 189 huelgas de celo o reglamento), la STC de 8 de abril de 1981 ha venido
a sealar:
1 ) Que -el contcrudo esencial del derecho de huelgn COf,s.ste en una ."acin
del trabajo. en cualqUIera de las mani(estariones O modalidades que puede re
U!stl,.,.. no comprendiendo. -a sefl.\jU contrario.. , denlro de rJ a otras o1teracio-
nea colect ivas del rcgimen del lrabajo distintas de la cesacin del trabajo tales
como la huelgo de celo o reglamento).
2'1) Que el legislador puede limitar la facullad de los huclguistas de elegir
la modalidad de huelga "slempre que lo haga Justificadamente, que la dccisi'1
legislatiua no desborde el contenido esencial del derecho y que los tipos y moda
lidades que el legislador admita SO'1 bastantes por si solos para reconocer que
el def"(!cho existe como tal y eficaces para obtener las finalidades del derecho de
huelga- (en el mismo sentido, STC 4U1984, de 21 de marzo).
3ft ) Que la8 modalidades de huelgas comprendidas en el orlo 7.2 del RDLRT
-no se encuenlran comprendidas en la enumeraci6n que el arUculo 11 hace de
las huelgas ilegales- y que este precepto se limita a decir que .se considerarn
actos iUdtos o abusil'os"'. estableciendo una presuncin ..iu,.is U",tum- de abuso
dcl derecho de huelga. Esto significa que quien preLcnda extraer las consecuen-
 I..A HUEI.GAIll 213

ciaa de la ilicitud o del carcter abusivo podr ampararse en la presuncin. pero

significa Lambin que la presuncin admite la prueba en contrario. Por consi-
guienLe, los huelguistas que ut.ilizaron tal modalidad o tipo podrn probar que
en su caso la ulili2acin no fue abusiva. Es esta una cuestin que, obviamente,
habr de quedar a la decisin de los Tribunales de Justicia Y. en su caso, a la del
Tribunal Constitucional a travs de la via del recurso de amparo.
4') Que tos criterios para decidir acerca del carcter abusivo o no de estas
modalidades de huelga sern los de la .proporcionalidad en el dao..: ..Es exIgi-
ble una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando lales
uigencias no se obserL'cn, las huelgas puedan considerarse abusit,os.
Las huelgas intermitentes. Ms tarde. la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional proceder a aceptar la aplicacin de la doctrina general del
-abuso de derecho- a supuestos de huelgas no previstas como ilegales o abusi-
"'as en el RDLRT. Tal ha sucedido con las ~huelga.s inkrmilenles ...
Las SSTC de 2 de diciembre de 19 2 Yde 21 de marzo de 1984, por SU pm"le.
han venido a sealar que las huelgas intermitentes no estan entre los supues-
los del arto 7.2 del RDLRT que sufren una presuncin .iuris tanlum- de nhusi
vidad. En consecuencia, la carga de la prueba del carcter abusivo de una huel~
ga intermitente corresponde al empresario. ya que se presupone su validez.
La jurisprudencia ordinaria ha seguido fielmenw la doctrina marcada por el
Tribunal Con titucional a propsito de las huelgas tapn (STS de 3 de abril de
1991l y de las huelgas inlennilenles (STS de 17 de dieiembre de 1999).

7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento

El arlo 6.7 del RDLRT.- El a,!. 6.7 del RDLRT ;;ealn que el conu!e de
huelga habra de gnra"tizar durante la mismo la pre.'1iaCIIl de los serl'icio.."
necesarios para la seguridad de las personas J' de las cosu.'1, ma"ie,limiellto de
los locales, maqu.inaria. i/JI;taLaciones, maieria.s primas y cualquier otra atcn-
cilI que fuese precisa para la ulterior reanudacin ele las tareas de la empresa.
Corresponde nl empresario la designacin de los trabajaclore."i que cLebe" efec-
luar dichos servicios}),
La STC de 8 de abril de 1981 vino a sci'ialal' expresamenle la consl.iluciona
lidad de In ex:igencia legal de la preslacin de servicios de seguridad y monte
nimienlo, como lmile runcional del derecho de huelga, basndose en In cxis
lencia de un inler s social en que las personas no sufran daos y que los bienes
del capital no 5e delCJiorcn con la huelga, si bien declar expresamente "que es
;Ilco'lslitucional eL apartado 7 del art. 6 cuando atribuye de manero exclusiua
al empre!wrio la {acuItad de designar los trabajadores que durante la huelga
deban t'elar por el manlenimienio de los locales. maqu'lorio e instalaciones..
exigiendo que la designacin se haga de mutuo acuerdo enlre el empresario y
214 TOMS SALA FRANCO

el comit de huelga. As pues, la sentencia considera constituciollalla exigencia

legal del mantenimiento de linos servicios e inconstitucional la designacin
unilateral empresarial de los trabajadores necesarios para cubrirlos.
Concepto de servicios de mantenimiento y segUJ'idad". En cuanto a
qu dcba entenderse poI' ..servicios de seguridad y mantenimiento, el RDLR'f
nada dice, por 10 que parece dejarse en mano de los responsables de su desig-
nacin una gran libertad de apreciacin.
En todo caso, cabra hacer algunas matizaciones al tema, a la vista del texto
legal y de la jurisprudencia interpretativa:
a) De una parte, el RDLRT habla de seguridad de personas y de "cosas}),
lo que resulta ciertamente trascendente a efectos de designacin de los servi-
cios, ya que no cabe hacer un reduccionismo excesivo que refiera al tema de los
mismos tan solo al mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones...
sino que habr que tener en cuenta la seguridad de las personas de dentro y
fuera de la empresa en huelga.
b) Por otro lado, habr que tener en cuenta la ratio perseguida por la ley
que no es otra que permitir tila ulterior reanudacin de las tareas de la empre-
sa (art. 6.7 RDLRT).
c) Existe doctrina judicial que ha entendido pOI' seruicios de seguridad y
mantenimiento tambin los que se prestan a terceros, especialmente si stos
a su vez se consideran esenciales para la comunidad (STeT de 10 de juUo de
1984).
d) Para el caso de que la huelga sea parcial, es claro que la designacin de
los servicios queda afectada por este dato, en el sentido de exigirse que sean los
trabajadores no huelguistas los que desempeen en la medida de lo posible los
servicios, esto es. salvo que sean insuficientes en cantidad o en caJidad <STO,],
de 9 de julio de 1985).
e) En definitiva, habr que concluir en que la concreta realizacin de los
servicios de seguridad y mantenimiento depender en cada empresa de las cir-
cunstancias que rodean la huelga, esto es, de su extensin personal, territorial,
funcional, temporal y del tipo de actividad de la empresa.
El acuerdo entre el empresa.rio y el comit de huelga.- La designacin
de los trabajadores que hayan de desempear esLos servicios habr de hacerse
por acuerdo entre la empresa y el comit de huelga.
El mayor problema que plantea este tipo de acuerdo es el de qu ocurre si tal
acuerdo no se produce. Parece lgico pensar en una resolucin judicial y as se
han expresado Jos tl"ibunales.
Ahom bien, normalmente se utiliza el procedimiento de conflicto colectivo,
a la vista de los plazos de preaviso para la huelga fijados en el arto 3.3 y 4 del
RDLRT <5 o 10 das naturales) puestos en relacin con los plazos del procedi-
 LA HUELGA rIl 215

miento de conflicto coleclivo (arts. 151 y ss. de la LPL). surgen dificultades para
su utilizacin. La instancia judicial resolutoria del desacuerdo en materia de
servicios de mantenimiento y seguTidad chocal;a con el inconveniente funcio-
nal de que, por razn de trmites procesales, la sent.encia se pronuncie una vez
comenzada o, incluso. finalizada la huelga en cuestin.
As pues. en el *interi~ quin debe designar los servicios: el empresario o
el comit de huelga? y, sobre todo, a quin debern obedecer los trabajadores,
al empresario o al comit de huelga? Las consecuencias son import.ant.es en
cuanto a la calificacin del posible despido o sancin disciplinaria del trabaja.
dar que desobedeciera las rdenes empresariales.
La jurisprudencia mayoritariamente ha defendido la licitud de la designa.
cin unilateral empresarial en caso de desacuerdo entre la empresa y el comit
de huelga.
En sentido contrario, no obstante, algunas sentencias se han manifestado
senalando que en modo alguno puede ser sustituida (la lJajurisdicciono/J por
el criterio empresarial, por muy serias que sean Las dificultades de obtener re
solucin ju.dicial en razn oportuna... (STSJ de Madrid, de 31 de ocLubre de
1989).
La naturaleza de la obligacin de garantizar los servicios de mao
tenimiento y seguridad del comit de huelga. Cabe plant.ear finalmente
la naturaleza de la obligacin del comit de huelga de garantizar la prestacin
de los servicios de seguridad y mantenimiento. A nuestro juicio. se trata de una
obligacin de medio y na de resultado, por lo que no e:'<islir responsabilidad si
la prestacin no se hubiera efectuado pero, ello no obstante, el comit de huelga
hubiera realizado de buena fe una diligente actividad de vigilancia de los ser-
vicios y de advertencia a los trabajadores incumplidores de las consecuencias
de sus actos.
En cuanto a los efectos del incumplimiento de las obligaciones exigidas en
t.ema de mantenimiento de servicios durante la huelga, debe distinguirse entre
las obligaciones del <:omit de huelga y las de los lrabajadores designados para
realizar los servicios. As:
a) Los efectos del incumplimiento de la obligacin del comit de huelga de
garantizar la prestacin de los servicios de seguridad y mant.enimiento sern
los de convertir la huelga en ilcita, por abusiva, con la consecuencia de que
el empresario podr sancionar a todos los trabajadores en huelga y no s610
a los que hubiesen incumplido su obligacin de prestar los servicios (art. 16
RDLRT). De otro lado, surgir una responsabilidad para el comit de huelga o,
mejor, para los sujetos convocantes de la huelga, concretable seguramente en
una indemnizacin de danos y perjuicios (arL. 5 de la LOLS).

1
216

bl Los efcctos del Incumpljmiento de la obligacin de preswr los servicios

por p3rle de los trabajadores afectados o designados, hubiese o no cumplido el
comit de huelga su obligacin, sern estrictamente los del posible despido de
los concretos trabajadores incumplidore lSTCT de 1 de septiembre de 1982).
Ahora bien, la huelga no se convertir por ello en ilicita por abusiva y no podr
sancionarse a los restantes trabajadores en huelga.
En todo caso, el incumplimiento por parte de estos ltimos de su obligacin
de prestar los servicios pennitir al empresario sustituir 8 los huelguistas por
trabajadores que no estuviesen vinculados 8 la empresa al tiempo de ser ro-
municada la misma, segn admite expresamente el arto 6.5 in fine del RDLRT
h'cr supra).
 TEMA 15
LAHUELGA(ll)

I. EL MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES

PARA LA COMUNIDAD
Las diferencias entre el mantenimiento de los servicios de scgu
ridnd y el mantenimiento de los servicios esenciales.- El art.. 10.2 del
RDLRT establece que "Cuando la huelgo se declare en empresas encargadas de
la prestaci" de cualquier gnero de servicios pbliCOJj o de reconocida o noplo-
zable necesidad y concurran circunstancias de especialgrauedad, la autoridad
gubernotiua podr acordar las medidas necesarias para asegurar el {unciono-
miento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podr adoptar a tales {i1U!S los
mmidos de inler~llcn adecuada.
Se lratn de un supuesto distinto del regulado en el arL 6.7 del RDLRT re-
lalivo 8 los servicios de seguridad y mantenimiento, ya que no se trata de Que
posibilite (ademAs de la seguridad de las personas) que la act.ividad productiva
pueda reanudarse al acabar la huelga, sino de que la actividad productiva con
tine limitadamente durante la huelga. El respeto de los servicios de seguridad
y mantenimiento procede en todas las empresas, aunque no se trate de empre-
sas encargadas de la prestacin de servicios esenciales para la comunidad.
Fundamento constitucional: Arts. 28.2 Y 51.J de la CE. El arto 10.2 del
RDLRT encuentra su justificacin constitucional en lo dispuesto en el art. 28.2
de la CE cuando seala que ..la ley que regule el ejf!rcio de e.de derecho esta
blecer los garantas precisaS para asegurar el mantenimiento de los seruias
e.<;elLciale.<; de la Comuflidaf1,.., dado que el derecho de huelga no es un derecho
ilimitado o absoluto.
Significado de "',eluicios esellciales para la comunidad... Adecuacin
constitucional del ID:t. 19.2 del RDI.RT.- El al'\, 10.2 del RDLRT, al ha-
blar de Hempresas encargadas de In prestacin de cualquier gnero de servicios
pblicos o de recollocida e llllplazable necesidadn, parece ms extenso que el
tenor lileral del arto 28.2 de la CE, que habla de los servicios esenciales de la
Comunidaw.. Ello no obstante,la STC de 8 de abril de 1981105 ha considerado
trminos equivalentes.
El tema se centra en la determinacin de lo que deba entenderse por servi
cios esenciales. La postura del Tribunal Constitucional es la siguient.c:
a) La STC de 8 de abril de 1981 entiende que no deben definirse f'Q prJri",
los servicios esenciales, remitindose a futuros pronunciamientos en los corres
pondientes recursos de amparo.
21 roMAs SAL\ fRANCO

Otros Sentencias po~lenore.:o del Tribunal Constitucional concrelan restric-

tivamente el concepto de .. sernrios rsenciales- ni interpretar el arto 28.1 de la
CE, no ~n alencin a la tliulartdad pbliro. o prir:ado del senjero. sitio a lral.:s
del c:arcicler del bIen satisfech();o; y no en atencin a la acti\'idad desempeada
sino en atencin a los resultados producidos, con la importante consecuencia
de que -a priori- no existir ningn tipo de actividad productiva que, por si
misma, pueda ser considerada como esencial, sindolo nicamente si satisra
(Ca derechos o bienes constitucionalmente protegidos, y en la medida y con la
intensidad con que los satisfagan.
b) Segn el Tribunal Constitucional, existen dos posibles conceptos de ser-
vicios esenciaJe :
1) Un primer concepto, segn el que _servicios esenciales. serian aquellas
actividades indust.riales o mercantilc6 de las que derivan prestaciones vitales
o necesarias para la vida de la comunidad. Y as, en la definicin de servicios
esenciales enlraran el carcter necesario de las prestaciones y su conexin con
atenciones vitales.
2) Una segunda concepcin hara recaer la esencialidad del servicio no tanlo
en )a naturaleza de la acti\'idad que se despliega como en el resullado que con
dicha actividad se pretende: "'paro que el servicio seo esencial deben ser eseu-
ciales 10lJ bienes o intereses .fKJtis{echos. Como bienes e intereses eunciaJu hay
que considerar los derechos (undamenroks, las libertades pblicas y los bienes
constitucionalmente protegidos,.. As pues, no solo resultan tutelables los dere-
chos fundamentales s.ino tambin otros derechos o bienes constit.ucionalmente
protegidos no fundamentaJes.
Concluye el Tribunal que esta ltima linea interpretativa, que pone el acen-
Lo en los bienes y en los intereses de la persona, es la que debe ser tenida
en cuenta, por ser la que mejor concuerda con los principios que inspir:l lo
Constitucin Espanolu.
c) Consecuencia de lo nntcl'iol' ser que la delimitacin del servicio esencial
habr de hacerse en trminos relaLivos y concretos dependiendo de las cil'cUlls-
L~1llcias Que rodean n unn huelgu. En cualquier caso, habr que Lener presente
Lambin que /0.11 servicios esenciales no quedan lesionados o PU!itOIJ en peligro
IJor cualquier situacin de huelga ... sino que ser preciso examinar en cada caso
la extensin territorial que la huelga alcanza, la extensin. personal y la dura-
cir/,.lor eSTC 2611981, de 17 de julio). Otros parmetros han sido utilizados por la
jurisprudencia constitucional en la delimitacin de los servicios esenciales. As,
a la alternalividad del servicio afectado por la huelga y la poca de la misma se
refiere el Tribunal Constitucional, sealando que una huelga en el t.ransporte
areo en periodo de vacaciones debe ser objeto de ms lmites que la convocada
en el mismo servicio en olras pocas.
 lJ\ IIL'F.UiA 1111 219

d) No cabe confundir servIcio publico con servicio esencial, a los efeclos del
establecimiento de posibles limitacIones al ejercicio del derecho de huelga.
Dichas limitaciones no podrn establecerse cuando se traLe de servicios publi-
cas que no renan las circunstancias anterionnente descritas eSTe 2611981, de
17 dejuliol.
Las garantas a establecer.- Aunque el arL 28.2 de la CE habla de liga
rontlcu precisas paro asegurar el mantenimiento eh los sen.'icios est!n~iak$ rh
la comunidad... y el art.. 10 del RDLRT de -medidas necesarias poro asegurorel
funcionamiento de los sen.LCios-t, la STC de 8 de abril de 1981 ha entendido que
ambos trminos resultan equivalentes.
Por lo que se re6ere a qu tipo de garantas cabe establecer, la Sentencia
no concreta, tan slo limita, sealando 10 imposibilidad de que las garanUas
en cuestin vacen de conlellido el derecluJ rh huelga o rebosen la idea de conte
nido esencwlM.
Otras Senwncias del 'l'ribunol Constitucional posteriores (SS1'C 5111986,
de 24 de abril y 53/1986, de 5 de ma)'olse.rn ms precisas al sealar que 1110
consIderacin de un 5ert.'icio tomo esencial 110 significa la supresin del derecho
de huelga de Los trabajadores ocupados en tal servicw.. y que ..la adecuaci6n
del programa de ~rvicios m(n.imos que M de ser adoplada esl en reloci/1
direcla con eL iIIleres de la comUJlidad, que debe ser perlurbado por la huelga
slo hasla extremos razonable8H, indicndose, adems, que el tipo de garantas
ordenadas al mantenimiento de los servicios esenciales a adoptar es cuesti/1
que no puede ser resuelta apriorslicomenle, remitiendo a la ponderacin, de Ul1
lado, de las circUl1slancias COllcurrenles en la huelga y en la comunidad sobre
la que incide (extensin territorial, duraci6n, ele.) y, de otro, a la naturaleza de
los derechos o bienes constitudonalmente protegidos sobre los que repercute...
Normalmentc, las garantas se concrctarn en medidas garantizadoras de ser-
vicios mnimos.
En cuanto a los sujetos que deban establecer estas medidas de gal'an
ta, el arto 10 del RDLRT habla c1arument.e d "la lwtoridadgubenwtiuo,., y del
...Gobierno".
El 1'ribunal Constitucional recuerda que ..el decidir si la empresa atiende a
Wl seruicio esencial para la comunidad... es una decisin emi"entemente polli
ca que afecta a derechos JI libertades pblicas de los ciudadallos, y que por ello
slo la auloridadgubernatiuQ pu.ede toman- (STC271l989, de 3 de febrero).
Qu debe entenderse por t(Qutoridad gubernatilJ(J,? A juicio del Tribunal
Constitucional (STe 237/1997, de 18 de diciembre), aquellos .rganos tkl
gstado que ejercen directamente o por delegQcin potestades de gobierllOJ- 1 dado
que se trata de una aclividad ..o la vezjuridica y poliliCQ.M, resenla qu.e se con
vierte..-en Untl garanlia paro los ciudadoTlO$Jt.
220 TC>:\IAl :.-\I.A t'llA: {O

El Tribunal onstiLucional. reconoce lo competencia dentro de su mbito n

las Comunidades Aulnoma para esLabll"CCf las medidas de garana de los
servicios esenciales, por enk>nder que los decretos sobre servicios esenciales no
son actos de carcter normativo f ST 33119 1, de 5 de noviembre y 12211990.
de de 2 de julio).
En parecido sentido se manifiesLa la jurisprudencia ordinaria acerca de la
competencia de los Alcaldes para establecer los servicios mnimos municipales
en caso de huelga.
Mayores problemas plantean aquellos decretos de servicios mnimos que de-
I
legan en los directivos del e tab1ccimienlO o en el Delegado del Gobierno en la
empresa bien la concrecin de los puestos de trabajo necesarios para cubnr el
mantenimiento de los servicios menimos, bien la designaci6n de los trabajado-
res que hayan de cubrir estos servicios.
El Tribunal Constitucional ha establecido algunas pautas de solucin del
problema al sealar que cabr una delegacin de la ejecucin de tos servicios
mnimos en la direccin de In empresa, entendida sta como concreta desig
nacin de los trabajadores y no como designacin de los puestos de trabajo,
lncluso ha llegado a sealar que ..o ella sola (a la autoridadgubemotiua corres,
pondiente) toca decidir, sin perjuicio de que pueda remitir la concreta fijaci6,1
de los seruicios a institucioncJI derivadas de la autolwma colectiua. si se ofrecen
garantas suficientes en torno a la efecliua prestaci'l de los servicios_ <src de
24 de abril de 1986), Pareciendo con ello poder delegarse. no ya 1a ejecucin en
tendida como simple designacin de los trabajadores sino tambin la ftCOncreto
fijacin de los servicios...
Por lo dems. la autoridad gubernativa puede -aunque no tiene obligacin
alguna de hacerlo- or a los representantes de los trabajadores o hacer suyas
las propuestas u ofertas de las propias partes en conflicto (STC 811992, de 16
de enero).
En todo caso, pal'a la fijacin de los concretos servicios mnimos habr de
guardarse una proporcionalidad entre cstos y los servicios en situacin de nor,
malidad, siendo ste un aspcclo casust.ico en el que habrn de tenerse en cuen-
ta las circunst..ancias de cada concreta hue.lga.
Por lo que se refiere al procedimiento para establecer las medidas de
garanta de los servicios esenciales, habr que tener en cuenta dos requi-
sitos necesarios:
a) La exigencia de motivacin de la decisin administrativa (por todas, S1'O
16 de enero de 1992).
b) la exigencia de comunicacin de la misma a los representantes de los tra
bajadores, previa a su aplicacin eSTe de 24 de abril de 1986),
Ambos requisitos vienen configurados por el Tribunal Constitucional como
requisitos de validez y ambos prelenden posibilitar la defensin procesal de los
 221

tmbajadores frente a cvcnLuales excesos o abuso:; de la autoridad administra

ll'o'a y el control de los 1Tibunalcs (art. 28.2 de In E). La competencia para su
control ser del orden jurisdIccional contencioso-ndminislrati,,o (STS de 12 de
marw de 1997).
La naturaleza y eficacia de los decretos de servicios mnimos ha sido
fijada por el Tribunal Constit.ucional al sealar que ..el RD... es un acto que
aplu:o. a una situacin. que puede poner en grave crisis servicios esencial.es para
la Comunidad una medida excepcional que tiene en la norma (el arto 10.2 del
RDL 1611977) su cobertura inmediata..- y que .... La {in(J/idad de este RD no
fue. -ni pudo serlo-. integrar el ordenamiento jurdico definiendo por ula re
glamf!n1.ario seruicios esem:i.aks y garontias precisas paro el mantenimiento de
estos sen'icios... Se trata eh un acto aplictllioo ehl arto 10.2 del RDL 17/1977.
Y no de ejercicio de poIeslalk& reglamenlana~eSTe 3311981, de 5 de noviem-
bre)
Si se incumplen las medidas sobre servicios mnImos adoptadas -ex arto 10.2
del RDLRT", el Gobierno podr acudir, con fundamento en el mismo precepto.
s olras medidas consisten les en la sustitucin de los huelguistas por otros
trabajadores o por efectivos militares con base en el arto 6.5 del RDLRT (por
ejemplo. en caso de huelga de transportes ferroviarios), pudiendo llegar, indu
50, en el caso del estado de alarma. a la movilizacin del personal laboral (arts.
4.c y 12.2 de la ley 411981, de 1 de junio, sobre estados de alarma, excepcin
y sitio). En los casos extremos de declaracin de los estados de excepcin o de
sitio cuando la alteracin grave de los servicios esenciales de la comunidad pu
diero justificarlos-, cabria llegar a la suspensin de los derechos de huelga y
de planteamiento de conflicto colectivo (art. 23 de la ley 411981).
Cabr, en todo caso, el recurso al arbitraje obligatorio del art.. 10.1 del
RDLRT (ver nfra).
Efectos del incumplimiento de los servicios mnimos.- En el caso de
Que los lrabajadOl'es designados no acudan a cubrir los servicios mnimos, la
eventual califlcaci6n como ilegal de la huelga lendl'a que basarse en el ario
L1.d) RDLRT (Ida huelga es ilegal... cucmdo se produzca contrauiniendo lo di~
puesto en el presente Real DecretoLcYM). Slo que en este supuesto, las previ
siones del RDLRT se han cumplido en cuanto Que ha habido fijacin de cuales
sean los servicios mnimos y la concreta detenninaci6n de los trabajadores ne-
cesarios para cubrirlos. Si a ello se aade el hecho, ya sealado, de que el comi
t de huelga no tiene intervencin alguna en la designacin de Jos trabajadores
adscritos a los servicios mnimos -slo, en contados decretos, un mero trmite
de audiencia- tampoco cabr exigir responsabilidad ninguna al mencionado
comit por la actitud renuente los trabajadores designados.
222 TOMS SALA fRANCO

Deriva. entonces. de lo anterior la dificultad de calificar como llega) una

huelga en estas circunst.anci88. Lo nico Que ocurrir es que los lrabajodores
designados que no pre ten estos servicios quedarn incursos en causa juslifi
cada de despido, de modo anlogo 8 lo que sucede en los supuestos de senricios
de seguridad y mantenimiento, -ex arto 16.2 RDLRT-, pudiendo igualmente la
empresa recurrir lcitamente 8 la contratacin de trabajadores ajenos 8 la em-
presa en su sustitucin Cart.. 6.5 RDLR'J'; STC 12211990. de 2 de julio).

n. LA FINALlZACIN DE LA HUELGA
Tres modos de tenninacin de la huelga: el desistimiento, el acue....
do y el arbitraje obligatorio.- El RDLRT establece tres modos de terminar
una huelga:
al Por desisti.miento de los trabajadores. por cuaJquier causa: Bien por
haber conseguido lo que rci\'indicaban con la huelga, bien por haber agotado
su capacidad de resistencia, bien por haberse sometido 8 un procedimiento de
conflicto colectivo (art. 17.2 del RDLRT Yacuerdos interproresionales sobro so-
lucin de con6.ictos. El arto 8.2 del RDLRT prev que en cualquier momento
los trabajadores puedan dar por terminada (la huelga)... La orden de cese de
huelga habr de darla la representacin de los trabajadores que la convoc o el
comit de huelga (STS de 21 de diciembre de 1982).
b) Por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto. As, el arto 8.2 del
RDLRT seala que "desde el momento del preauiso y dura tite la huelga, el co
mit de huelga y los empresarios a{ectados, debern negociar para llegar a un
acuerdo... El pacto que panca {in a la huelga tendr la misma eficacia que lo
acordado en conuenio colectiuo... De ot.ra parte, el art.. 9 del RDLRT establece
que ,.la Inspeccin de 'Trabajo podr ejercer su {uncin de mediacin desde que
se comunique la huelga hasta la solucin del cOfl!ficlo)J, pudiendo a su t.ravs
llegar igualmente a un acuerdo de idntica nat.uralezajurdica que el derivado
de negociaciones directas entre las partes en conflicto.
Por lo que se refiere a los acuerdos que ponen fin a la huelga, stos se en-
cuentran sometidos a los minimos legales de derecho necesario (STS de 25 de
marzo de 1998) y tendrn los erectos de los convenios colectivos estatutarios
o de los extraesiatutarios en runcin de que quepa o no identificar a los nego-
ciadores (comits de huelgo. o representantes designados por los mismos) con
los legitimados segn el ET para negociar un convenio colectivo (STS de 24 de
septiembre de 2001).
En todo caso, el acuerdo que ponga fin a una huelga depender de la motiva-
cin de la misma. Si sta es poltica o de solidaridad, nada se negocia. Si ruera
de apoyo a la negociacin colectiva. el acuerdo tendr la eficacia del convenio
 223

cuya negociacin se apoya. Y si fuera una huelga rcivindicHtiva de materias

no negociadas en el convenio, depender del mbito subjetivo del conflicto, pu
diendo dar lugar a un convenio de eficacia general atpico (por ejemplo. en el
caso de una huelga convocada por un sindicato con escasa implantacin, pero
Que ha tenido un amplio seguimiento y que acaba en acuerdo).
c) El 3rt. 10.1 del RDLRT establece un procedimiento excepcional para
poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias: ... El Gobierno,
a propuesta del Ministerio de 7robajo. teniendo en cuenta la duracin o las
con..secuencias dI! la huelga, las po.<iiciones dI! las partes y el perjuicio grave de la
economi.a nacional. podr acordar la reanudacin d.e la actividad laboral en el
plazo Que determine, por un periodo mximo de dos meses, o d~ modo definitiuo,
mediante el establecimiento de un arbitraje obgalorio. El incumplimiento de
este acuerdo podr dar lugar a la apliccu:.in de lo dispuesto en los arts. 15 y 16..,
esto es, ser considerada la huelga como ilegal a partir de este momento.
El laudo arbitral podr ser objeto de impugnacin en tres casos: a) Por ilega-
lidad de su contenido por atentar contra normas imperativas. b) Por existencia
de vicios esenciales: falla de audiencia de las parles o por conLenido ..ultra ui
reSM del laudo. esto es, por extralimitacin del contenido arbitrado. c) Por falta
de garanta de la imparcialidad del rbitro (STS de 24 de diciembre de 1996).
A partir de la existencia del laudo arbitral los trabajadores afectados no
podrn mantener la huelga legalmente pudiendo en caso contrario ser sancio-
nado disciplinariamente (art. 10.1 in fine del RDLRT).
En cuanto a la duracin de la prohibicin, en caso de conft.icto de interpre-
tacin. hasta que finalice la vigencia de la norma interpretada; en caso de con
nieto de intereses, hasta que finalice la vigencia del laudo, en el caso de que
tuviera duracin fijada y para el supuesto de duracin indefinida habra liber-
tad de denunciar parA los partes, con recuperacin del derecho de huelga, como
sucede con carcter general con la negociacin colectiva. De ah la impol'tancia
de fijar expresamente en el laudo la duracin de su eficacia.
Ef\ el RDLR1' no se cst.ublcce el procedimiento de este arbiLraje obligato-
rio. Tan slo que ser acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de
Trabajo -no existiendo conLl'nto de compromiso arbitral de las pal'tes- siendo
la Administracin la que designa el rbitro o rbitros con el nico lmite del
carcter imparcial de los mismos. La jW'isprudencia ha hecho del requisito de
la imparcialidad el elemento central a la hora de aceptar o no esta medida (STS
de 2 dejulio de 1985). Imparcialidad que exige consulta a las partes con carc-
ter previo a la designacin del rbitro y que debe prolongarse y mantenerse por
ste durante todo el procedimiento arbitra1.
Actos de comunicacin del fin de la huelga.- Como ha puesto de relieve
la jurisprudencia, cuando finaliza una situacin de huelga ..hn de exteriorizarse
224

de uno u otro mooo, su oonclu...Ltr. Normalmente. bastan! (,:on In nueva com-

parenciu de los trabajadores en el centro de trabajo para incorporarse a sus
puestos. sin necesidad de notificacin alguna al empresario. Pero si el acceso
al cenLro de trabajo estuviese impedido. habr que comunicar 8 la di..reccin de
la empresa la finalizacin de la huelga para que sta proceda 8 la reapertura
del centro, sin que se exija para ello ningn requisito formal sino 10 razolLable
exigencia de que se transparenten las IH!rdaderas actitudes. Porqqe solo ello
permitir saber si el cierre de los locales responde a ro continuidad de lo huelga
o a un autntico cierre emprrsariaJ- (STS de 11 de octubre de 1990).

ID. LOS EFECTOS DE LA HUELGA

1. obre los trabajadores no huelguistas
Las distintas situaciones en que pueden encontrarse los trabaja-
dores no huelguistas durante la huelga.- Los trabajadores no huelguistas
durante el lranscurso de una huelga pueden encontrarse en las siguientes si
tuaciones:
1) Continon trabajando. manteniendo las mismas condiciones laborales
anteriores de lugar, tiempo y modo de trabajo.
2) Continan trabajando con cambio en las condiciones de lugar, tiempo y/o
modo de t.rabajo.
3) No continan trabl\iando efectivamente pero acuden al cent.ro de trabajo
y permanecen a disposicin del empresario a la espero de poder reanudar su
trabajo o permanecen en sus casas por orden expresa del empresario liberato
ria de su obligacin de presencia en el cenlro de trabajo.
4) No continan lrabl\iando por ser imposible el acceso al cenlro de trubajo
o al puesto de trabajo, bien porque lo impidan los trabajadores huelgo,islas
mediante piquetes coactivos u ocupacin del centro, bien porque el empresario
haya decretado el cierre patronal.
Todas eSlc'l5 situaciones parten del supuesto base de una huelga seguida
parcialmente por los trabajadores de la misma, con lo que el pCI"SOnal se divide
en huelguistas y no huelguistas.
Cualquiera de las situaciones enumeradas puede venir matizada por dos
hechos relevantes: a) que la huelga sea legal o ilegal y b) que la huelga haya
sido provocada o no por el empresario.
Continuacin del trabajo en las mismas condiciones. En el caso de
continuacin del trabajo en las mismas condiciones anteriores, al no afectar la
huelga en nada a la prestacin de servicios de los trabajadores huelguistas, la
posicin jurdica de estos ltimos seguir siendo la de la continuidad del con
 I..A HlIEI.GAIIII 225

lralo (:on derecho al salario en los mismos lrminos que anles de declararse la
huelga.
Continuacin del trabajo con cambio de condiciones.- Pudiera suce-
der que el empresario, ante la imposibilidad legal de sustiluir a los trabajadores
huelguistas por nuevos trabajadores recurriera a los trabt\,jadores no huelguis-
tas para cubrir las necesidades generadas por la ausencia de los huelguistas.
El principal problema que plantea esta situacin es la de hasla qu punto
es licita la utilizacin de los trabajadores no huelguistas de la empresa, ads-
cribindoles a distintas funciones, exigindoles un mayor rendimienw. aumen-
tndoles la jornada, modificndoles el horario, cambindoles de cenlro o inclu-
so desplazndoles de localidad.
El Tribunal Constitucional ha interpretado que ..la preeminencia eh este de
recito (de huelga) produce. durante su ejercicio. el efecto de reducir y en cierto
modo anestesiar, paralizar o mantener en vida vegetativa, latente, otro.~ dere
chos que en situacin de normalidad pueden y deben desplegar lodo su capa
cuLad potencial... y que esto sucede ..con la polestll.d directiva del empresario,
regulad.o en el arto 20 ET, de la. cual son emanacin las facultades que le per
mite" la movilidad del personal- (STC 12311992, de 28 de septiembre). Ahora
bien, esto no quiere decir que el empresario no pueda hacer uso de su poder
directivo respecto de los trabajadores no huelguistas; lo nico que se prohbe
es su ejercicio -como instrumento paro privar de efectividad la huelga. As,
podrn ejercitarse los poderes directivos (por ejemplo, de movilidad funcional
o geogrfica) en los casos de huelga ilegal o de incumplimiento de los servicios
de mantenimiento y seguridad o de los servicios mnimos. Naturalmente, las
medidas de o<sll.~titucifl interna .. de los trabajadores son contrarias al derecho
de huelga con independencia de su voluntaria aceptacin por 105 trabajadores
huelguistas. La jurisprudencia ol'dinaria ha discurrido PO) este mismo camino
(por todas, S'J'S 8 de mayo de 1995).
El incumplimiento empresarial de esta prohibicin podr sal' pel'seguidoju-
dicialmente a travs del p,ocedirni nto especiaJ de tutela de derechos funda-
mentales, con derecho a indemnizacin de dai1.os y perjuicios para los trabaja-
dores huelguistas y, ms dudosamente, sancionado administl'ativamente dada
la redaccin del arto 8.10 dela LISOS.
La interrupcin del trabajo con puesta a disposicin del empresario.
acudiendo o no aJ centro de trabajo.- Cuando la interrupcin del trabajo de
los no huelguistas se produce por causa de mm huelga y no obstante continan
estando a disposicin del empresario, se plantea el problema de saber si estos
trabajadores han cumplido o no con su prestacin laboral pese a no haber reali-
zado un trabajo efectivo y si tienen, en consecuencia, derecho al salario.

I
226 TOMAS MI.,\. fo'ltAt."CO

La jurisprudencia ha venido n sei'iatar que fuera de las causas indicadas en

el arto 45.l del ET no se produce la exoneracin de la obligacin empresarial
de remunerar el trabajo. As pues, de no darse el supueslo de cierre patronal
legaL, el empresario estar obligado a abonar los salarios de los trabajadores no
huelguistas. aunque no trabajen.
La interrupcin del trabajo por imposibilidad de acceso al centro
de trabajo o al puesto de trabajo. Pudiera ocurrir, finalmente, que la in-
terrupcin del trabajo de los trabajadores no huelguistas se produjera por la
imposibilidad de estos de acceder al centro o al puesto de trabajo, bien porque
lo impidan los trabajadores a travs de piquetes coactivos o mediante la ocu-
pacin del cent.ro de trabajo, bien porque el empresario hubiera decretado el
cierre patronal.
En el primer caSal prescindiendo ahora de si la ocupacin o los piquetes son
o no legales, hay que sealar que esla situacin en nada modifica lo dicho para
la situacin antel;or. As pues, en eslos casos los trabajadores no huelguistas
disfrutarn del derecho al salario en tanto el empresario no proceda al cierre
patronal lcito. Slo que In presencia de piquetes coactivos y/o la ocupacin del
centl'O har ms fcil el juego del arto 12 del RDLRT y la configuracin del cie-
rre patronal como licito. As lo han reconocido los llibunales (por todas, STCT
de 2 de noviembre de 1987).
En el caso de producirse un cierre legal, el personal no huelguista. mientras
aquel dure, gozar de idntica situacin jurdica que el trabajador incOl'so en
huelga legal l esto es, tendr suspendido su contrato de trabajo no teniendo
derecho al salario. Si el cierre fuese ilcito. el empresario deber abonar Ha los
trabajadores que hayan dejado de prestar sus seruicios como consecuencia del
cierre del centro de trabajo los salarios deuengados durante el perodo de cierre
legaL., sin perjuicio de la obligacin empresarial de reabrir el centro de trabajo
ilcitamente (ans. 15 RDLRT Y45.l.m) ET).

2. Sobre los trabajadores huelguistas

a) Los e{ectos <k la huelga legal
La suspensin contractual y sus consecuencias salariales.- La huel-
ga legal es simple causa de suspensin del contrato de trabajo del trabajador
huelguista (arts. 6.1. del RDLRT y 45.1.1) del ET)1 continuando vigente el con-
trato con suspensin del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para
cuando la huelga finalice (arts. 45.2 y 48.1 del ET y 6.2 del RDLRT). El empre-
sario podr preguntar a los trabajadores si han participado o no en la huelga a
efectos de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique
intromisin en la libertad ideolgica de stos (STS de 1 de octubre de 1992).
 LA HUELGA fll} 227

En punto al salario, existe un principio de proporcionalidad aplicable a los

posibles descuentos por huelga (STC 189/1993, de 14 de junio y STS de 29 de
septiembre), siendo atentatorio del derecho de huelga efectuar retenciones sa-
lariales superiores a la duracin de la huelga (STC de 14 de junio de 1993).
El descuento proporcional afectar tanto al salario base -en metlico o en
especie- como a todos los complementos salariales, con independencia de su
origen (legal, convencional o contractua)), incluidas las pagas extraordinarias y
el salario de domingos y das festivos, excluyndose nicamente las percepcio-
nes extrasa!ariaJes (STJS de Catalua. de 18 de enero de 1993).
La suspensin contractual y las vacaciones retribuidas. El tiempo
de suspensin del contrato por causa de huelga legal se computar a efectos
de calcular la duracin de vacaciones y su retribucin, configurndose as un
principio de impermeabi.lidad de las vacaciones respecto de las huelgas lega-
les,
Se trata de un principio interpretativojurisprudencial unnimemente acep-
Lado (STS de 11 de octubre de 1994), que ha sido declarado de derecho necesa
rio, sin que pueda desvirtuarse por pacto colectivo en contrario.
Ello no obstante, la doctrina jurisprudencia! de la impermeabilidad de la
)'etl'ibucin de las vacaciones por causa de huelga legal viene matizada en el
sentido de condicionarla a que la huelga no tenga una duracin excesiva que la
convierta en irrazonable o absurda (por todas, STCT de 26 de abril de 1993).
La suspensin contractual y el absentismo, la antigedad y el poder
disciplinario empresarial. El perodo de huelga legal tampoco se computa-
\ r a efecias del absentismo previsto en el arto 52.d) del ET, como causa objetiva
de extincin del conLraLo ya que (de hacerlo) se configurarla. como una falta
sancionable en lugar de como un derecho fundamental recogido en el arto 28.2
de la Constitucin.. (por todas, STCT de 24 de octubre de 1985),
En cuanto al cmputo de la antigedad, el perodo de huelga legal resul-
ta inclu.ible. a juicio de la doctrina y de los Tribunales (STCT de 24 de enero
de 1985), basndose en su carcter suspensivo y en su naturaleza de derecho
fundamental constitucionalmente reconocido,
Naturalmente, el carcter legal de la huelga no excluye la posibilidad de
imponer sanciones, incluido el despido, si el trabajador huelguista durante
la huelga incurriera en incumplimiento contractual grave (art. 6.1 del RDLRT)
(por todas, STS de 4 de octubre de 1995), si bien las faltas habrn de ser valo
radas en el marco de la presin y actividad conflictiva;, que una huelga siem-
pre comporta (STS de 24 de septiembre de 1987).
Los efectos de la huelga legal sobre la seguridad socia1.- En punto a la
segUl'idad social, el arto 6.3 del RDLRT seala que el trabajado!' en huelga per
 22

mancec en situacin de alta especial, con suspensin de la obligacin de cotizar

por parte del empresario y del propio trabajador. sin dcr.ho a la prestacin por
desempleo ni a )a econmica por incapacidad temporal. i, ~il sensu colltrario-.
tendr derecho a las prestaciones de asistencia saniLoria en situacin de inca
pacidad temporal.

b) Los e{ectos de whuelga ilegal

Los efectos de la huelga ilegal: la suspensi6n o la extincin conboac-
tual.- Las ausencias por huelga ilegal, al no derivar del ejercicio de un derecho
fundamental. se consideran injustificada. Por ello, la huelga ilegal, al contra-
rio que la legal, ser causa de sancin disciplinaria que puede Uegar al despido
si La participacin del trabajador en la misma ha sido activa (art. 16 del RDLRT
y 54 del ET), siendo simple causa de suspensin del contrato en caso de que
el empresario no procediese al despido. al igual que en el supuesto de huelga
legal pese a no figurar en la relacin de los supuestos de suspensiones del arto
45.1 del E'f.
La extincin contractuaL La ...participad/m. activa- y el despido
disciplinario.- A los efectos de la admisin de la procedencia de un despi-
do disciplinario por huelga ilegal, la jurisprudencia ha seguido una -doctri-
na gradualis~ de considerar restrictivamente causa de despido Lan solo la
participacin acti~ del trabajador en la huelga_ Lajurisprudencio ha venido
entendiendo por tal:
a) La instigacin o induccin a la huelga (por todas, 81'S de 17 de octubre
de 1990).
b) El formar parte de piquetes violentos, an cuando no se demuestre la
actuacin violenta individualizada (por todas. STSJ de Galicia, de 18 de marzo
de 1991).
e) Cualquier lipo de singularizacin o individualizacin en una huelga: Jfaber
secundado la huelga de solidaridad Lan solo dos de 9 trabajadores (STCT de 12
de enero de 1982) o haber acudido al centro de tl'Obajo en huelga el da libre
para animar a sus compaeros de huelga (STCT de 2 do febrero de 1982).
POI' lo dems, si bi n es cierto que el ET no ha recogido especficamente en su
art.. 54 la participacin activa en huelga ilegal como just.a causa, tal conducta
ha de estimarse incluida en la indisciplina o desobediencia o en la transgresin
de lo buena re contractual (STS de 10 de mayo de 1984).
La suspensin contractual y el juego del poder disciplinario.- Para
el caso de que el empresario no hubiera podido o querido proceder al despido
disciplinario y el contrato se encontrara simplemente suspendido, ste podr
imponer otras sanciones disciplinarias distintas del despido, aunque la ley

. 1
 lJ\ 11 t:ELGA di, 229

nada diga, en la medida en que existe un lOcumplimiento previo dellrabajador

huelguista consislente en ausencias injustificadas por razn de la huelga. Las
normas aplicables en laJ caso sern el arL 58 del ET y las disposiciones conven-
cionales sobre fallas y sanciones fSTS de 17 de abril de 19 6l.
Siendo frecuentes los acuerdos de 6nalizacin de la huelga entre el comit
de huelga y el empresario, cabe que ste renuncie por esta va a su facullad
disciplinaria.
Cuestin distinta ser la del juego del principio de no discriminacin en el
ejercicio del poder disciplinario empresarial derivado de huelga ilegal de sus
trabajadores. Frente a la posicin doctrinal defensora de la aplicacin de un
principio de igualdad de trato por parte del empresario respecto de los traba-
jadores huelguistas, la jurisprudencia viene mayoritariamente defendiendo la
libertad empresarial en la aplicacin de sanciones (STSJ de Catalua, de 9
de abril de ) 990). Ello no obstante, algunas sentencias del1Tibunal Supremo
mantienen una linea jurisprudencia] tendencialmenle inclinada hacia el prin-
cipio de igualdad de trato al exigir al empresario la prueba de la justi6cacin
de la desigualdad (por todas, STS de 25 de mayo de 1984),
Los efectos de la huelga ilegal sobre los saJarios y la seguridad so-
cial- En cualquier caso --extincin o suspensin contractual, con o sin sancio-
nes disciplinarias- los efectos de la huelga ilegal sobre tos salarios sern los
mismos que en el supuesto de huelga legal -prdida proporcional de los 8010-
rios-- si bien aplicados con un mayor rigor y afectando la huelga a la duracin
y retribucin de las vacaciones pennitiendo su descuenlo.
Por lo dems, los efectos de la huelga ilegal sobre la seguridad social en caso
de simple suspensin contraclual sern los mismos que los descritos para la
huelga legal, eslo es, situacin de alta especial e inexistencia de derecho a las
prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal, salvo las sanitarias.
 Tema 16
EL CIERRE PATRONAL

1. EL SIGNIFICADO DEL CIERRE PATRO AL

Significado del cierre patronal Clases.- El cierre patrona) es un medio
de presin laboral utilizado por uno O vario empresarios. consistente en el cie-
rre temporal de sus centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para
los trabajadores de realizar su t.rabajo, con la finalidad de imponer a stos de-
tenninarlas condiciones laborales (cierre patronal ofensho). de responder a una
huelga o a cualquier olro medio de presin de los trabajadores (derre patronal
defensivo), por solidaridad con oLras empresas (cierre patronal de solidaridad),
o por mviles polticos (cierre patronal poltico). Lo importante es que concurra
una finalidad de lucha sindical.
No conslituye cierre patronal la clausura temporal de un centro de traba-
jo por motivos ajenos 8 los enumerados. As, por ejemplo. por decisin de la
Administracin Pblica cuando concurran infracciones de excepcional grave-
dad en materia de seguridad y salud laboral; o por decisin autorizoda o no
de la propia empresa basada en causas econmicas, tcnicas. organizativas o
de produccin o en fuerza mayor. En estos ltimos casos habr que estar n
la legislacin laboral correspondiente acerca de los derechos y obligaciones de
empresarios y trabajadores mientras dura tal situacin, pudiendo configurar,
segn los casos, un supuesto de ..mora accipieJwi>- empresarial fans. 30 del ET
y 21.4 de la LPRLJ o de suspensin contractual (arts. 45.1.0 y j) del ET)_
La huelga y el cierre patronal no soo equiparables. No es posible
equiparar el cierre patronal a la huelga por cuanto no son idnl1c8s las posi-
ciones contractuales en que se encuentran los empresarios y los trabajadores.
La huelga es el contl'apeso destinado a compensar colectivamente la situacin
econmica de inferioridad individual de los trabajadorcs en las rclncioneslabo
rnles. El cierre patronal, por cl contrario, es un ..plus.. de poder pal-a quien se
encuentra en una situaci6n de supel;ol'idad individual en la relaci6n contl'ae
tua!. La doctrina de la .. igualdcul de armas.. entre empresarios y trabajadores
a los efectos de una regulnci6n paritaria de los derechos de cierre patronnJ y
huelga s610 se corresponde con una filosofa liberal radical de las relaciones
laborales.
232

U. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL
El arlo 37.2 de la CE. El derecho de cierre patronal y sus caractersti
cas generales.- No existe., ciertamente, un explcito derecho de cierre patronal
en nuestra Constitucin. Tan s610, en el arlo 37.2 se reconoce otef derecho de los
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivoH Y, ms tarde, se seala
que .da ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitacio-
nes que pueda establecer; Ulcluir las garantfas precisas para asegurar el fun
cionamiento di!. los servicios esenciales de la comunidad... Implcitamente, sin
embargo, con este precepto, la Constituci6n reconoce el derecho del empresario
ni cierre patronal.
Ahora bien, por su ubicacin en la Seccin 2 del Captulo 2" del Ttulo 1 y
no ser un derecho fundamental, el derecho de cierre patronal posee un reco-
nocimiento constitucional inferior al derecho de huelga, derecho fundamental
ubicado en la Seccin 1 del Captulo 22 del Ttulo 1. En consecuencia, en ningn
caso podr deducirse de la regulacin constitucional la posibilidad de que el
empresario reaccione con el cierre patronal frente n una huelga licita, pues
ello equivaldra 8 despojar de efectividad a un derecho fundamental como es
el derecho de huelga. De esta manera, no slo no se reconocer la licitud de los
cier.res politicos, de solidaridad y ofensivos sino tampoco la de los defensivos
contra huelgas lcitas.
Por lo dems, el derecho constitucional al cierre patronal podr ser regu-
lado por ley ordinaria y no estar constitucionalmente garantizado por la tu
tela procesal especial (art. 53_2 CE). esto es, por un procedimiento preferente
y sumario y por el recurso de amparo, como ha puesto de relieve el Tribunal
Constitucional.
Conviene no olvido!", finalmente, que la ley que regula el cierre patronal po-
dr -a diferencia de lo que sucede con la huelga- establecer las ../imitaciones..
que estime oportunas, segn el art. 37.2 de la CE.
La posicin del TCO: La STC 11/1981, de 8 de abril. L. STC 1111981,
de 8 de abril, seala que la Constitucin espaola ha incluido ellockout entre
las medidas generales de conflicto en el araculo 37.., despejando las incgnitas
acerca del reconocimiento constitucional de.l derecho.
Si bien la propia STC se encarga de matizar suficientemente lo naturaleza
de esta inclusin al sealar con carcter general que ello no significa el estable-
cimiento del ..principio de paridad de trato entre derecho de huelga y derecho
al cierre patronal.
Tl"as marcar las diferencias entre el ciene patl'onal y las huelgas, establece
la STC la prohibicin de los cierres patronales ofensivos, admite los cierres
patronales defensivos justificndolos en el poder de polica de.l empresario y
limita la admisin de los cierres patronales defensivos en base al derecho de

_________l
 EL CIERRE I't\TRONAL 233

huelga. As pues. no parece reconocer licilud a aquellos cierres deren ivos rrcn-
te 3 huelgas lcil.ns cuanto stas no pongan en peligro la integridad fsica de las
personas y de los bienes de la empresa.
Consiguientemente, si solamente se admite el cierre patronal derensivo. no
ser posible un cierre patronal de mbito superior a la empresa. estando legiti-
mado nicamente para hacerlo el empresario y no una asociacin empresarial,
lo que le distinguira adicionalmente de la huelga.
De tal doctrina, deduce el 'f\ibunaJ Constitucional la constitucionalidad de
la potestad de cierre de los empresarios tal y como se reconoce en el 3rt. 12 del
RDLRT, i bien los criterios interpretati\'os establecidos en la Sentencia sern
de .. manejo obligado cu.ando se trote di! calificar este tipo de medidos adoptadoR
por el empleador..,.

m. REGULACIN LEGAL
Normativa aplicable.- La normativa actualmente aplicable al cierre pa~
tronal se encuentra en los arUJ. 12 a 15 del RDLRT, reinterpretados a lo luz de
lo sealado por la STC 11119 1, de 8 de abril.

1. Las caUSQ.s
El arto 12 del RDLUT. Las causas del cierre patronal y su interpre-
tacin.- El arto 12 del RDLRT admite nicamente el cierre patronal d rensivo
frente a huelgas o irregularidades colect.ivas en el trabajo que impliquen:
a) Notorio peligro de violencia para las person3S o dallo grnve para las ro-
sas.
b) Ocupacin ilegal del centro o de sus dependencias.
c) Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal
de produccin.
Quedan, pues, prohibidos los cierres ofensivos, los cien'eH de solidlll'idad y
los cierres motivados por fines polticos.
Se trata, por lo dems, de causas independientes entre s, legitimando el
cierre patronal cualquiera de ellas, como ha selialado el Tribunal Supremo,
El cierre patronal por razones de seguridad. La primera de estas cau-
sas (la clausura "por notorio peligro de violencia para las personas o daograue
para las cosas") se refiere a un supuesto que corresponder pl'obar al empre-
sario, sin que valgan las meras sospechas, exigindose la presencia de una
amenaza real, grave e inminente de daos en las personas o en las cosas. En
eUa aparece claramente justificada la actuacin empresarial como "poder de
234

Obsn'('~C' que el RDLRT habla de gravedad en el duno n las cosas y

palle'-fl"_
de notorio peligro de violencia para las personas.
En este sc.nlido.lajurisprudencia ha considerado legales los cierre::. produci-
dos con motivo de una huelga 000 ocupacin de centro:. de trabajo acompaada
de insultos gr8\'es al director (con piquetes violentos); en una huelga minera de
picadores. lrncloristas, maquinistas y frenislas pues sin eUos no hay produc.
ci" y no se pul'dc retirar ni transportar el mineral de carbn y su acumula-
cin en el interior puede ser peligroso para la vida de los Lmbojadorcs; en una
huelga donde se Cllusan daos por incumplimiento de los servicios minimos de
mantenimiento. r normalmente la presencia de piquetes violentos In que
justifique el cierre patronal.
Cuando el peligro de \;olencia o daos gnl\"es DO provengan de Jos Lrabajado-
res ino de elemen~ extraos a la empl'e:)8. _i bien la ~uspensln de activida-
des puede estar Justificada, el cierre del centro no puede ser calificado de cierre
patronal. La jurisprudencia ha admitido la licitud del cierre patronol posterior
a una huelga cuando esLa o<:.."lsione tales danos que impidan la reanudacin del
trabajo en la empresa.
El cierre patronal por ocupacin de locales.- Lo segundo causa (-la ocu-
pacin ikgal del centro o de BUS dependencias-) est tntimarnentc relacionada
con la regulaci6n de la huelga con ocupaci6n de locales del arL 7.1 del RDLRT.
Todo lo sealado respecto de esta modalidad de huelga por la STC 11/1981, de 8
de abril. matizando la prohibicin legal deber ser tenido en cuenta respecto de
esta CRUsa de cierre patronal (solo sern ilcitas las ocupaciones con violencia
o que atenten contra los derechos de los no huelguistas. siendo licitas las ocu
pacioncs en eje-cucin del derecho de reunin) (ver supru lo Ello habr de condu-
cir, necesariamente. a uno interpretacin resLrictiva de la C8U!~n legal, l)iendo
realmente la seguridad de las personas y cosas ms que la ocupucin en si, el
presupuesto habilit.ante del cierre patronal, esto es. In existencia de un deber
empresarial de polica, conrundindose as. esta causa con la anlerior.
En este sentido se ha expresado lajurispl'udencia 01 declarar ilegal el cierre
cuando la ocupacin se limit a los pasillos y escalera de la oficina, sin ejercer
violencia sobre los personas ni producir daos en las cosas.
El cierre patl'onal por alteraciones del proceso ploduclivo.- Por lo
que se refiere a la tercera causa (-irregularidades en el trabajo que impiden
grauemcnte del proceso normal de producci'IJ, la STC 1111981, de 8 de abriJ~
resulta a nuestro juicio incongruente entre la doctTina que vierte en sus run-
damentosjurldicos y en el faUo declarndola constilucional, ya que la causa e)
del artculo 12 del RDLRT no constituye un ejercicio erectivo y real del poder
de polica, pudiendo el empresario impedir el derecho de huelga o vaciarlo de
contenido, ya que no se exige en ninguna parte que la huelgn que de lugar a
 ELCIERRE PATRONAL 235

tales inasistencias o irregularidades en el trabajo sea ilegal. cabiendo en conse-

cuencia. un cierre patronal licito frente a una huelga lcita y tambin un cierre
patronal ilcito frenLc 8 una huelga ilcita. Asi, en este sentido, el hecho de que
la huelga sea ilegal por falta de preaviso por s( solo no justifica la medida del
cierre patronal.
En esta tercera causa, el RDLRT exige que las irregularidades -impidan
gmuemellte el proceso "ormal de produccin. Esta gravedad vienc valorada
por los Tribunales en cada caso concreto, habindose sentado la doct.rina juris
prudencial de que existe la1 cuando se producen perjuicios reales adicionales a
los derivados de una huelga.
Como ha puesto de relic\'e la doctrina judicial, la licitud del cierre patronal
no depende de la legalidad o ilegalidad de la huelga que lo haya podido provo-
car, sino de que esa medida est incursa en alguno de los tres supuestos con
templados en el arto 12 del RDLRT, si bien la legalidad o ilegalidad de la huelga
constituye uno de los indicios ms importantes para la calificacin judica del
cierre.
Exigencia constitucional de gm'antizar los servicios esenciales para
la comunidad~ Por lo dems, la exigencia constitucional de garantizar los
servicios esenciales para la comunidad (art. 37.2 de la CE), que habr de ser
respetada en todo caso, impedir en ocasiones el ejercicio del derecho de cierre
patronal defensivo, debiendo acudirse a otros procedimientos alternativos, la-
les como la contratacin de trabajadores, la utilizacin de mano de obra pbli-
ca. la militarizacin, etc.

2. El procedimiento
Comunicacin a la autoridad laboral.- El 8rt. 13 del RDLRT establece
solamente como condicin para la licitud del cierre patronal la obligncin de
ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el Lnnino de 12 horas (an.
13.1 del RDLRT). El RDLRT no exige fonnaLidad alguna. inicindose el cmpu-
to de las doce horas desde el momento del cierre del centro. No se exige, pues,
la autorizacin administrativa previa.
En cuanto a los efectos de) incumplimiento de la obligacin empresarial de
comunicacin del cierre a la autoridad laboral, los tribunalcs se muestran con-
tradictorios 8 In hora de calificar de legal o ilegal un cierre por el simple incum-
plimiento de la obligacin de comunicacin y la LISOS sanciona administrati-
vamente como infraccin leve el incumplimiento de la obligacin empresarial
de comunicacin dent.ro del an. 6.6, referido a las infracciones ftde obligaciones
meramente formales o documenla1es.-.
Por 10 dems. el RDLRT no exige comunicar el cierre palronal a Jos repre-
sentantes de los trabajadores ni a los usuarios en su caso. La exigencia de
236 n H.lAS SAL'. FRA.l 'o I

publicidad que la norma esLablece para tos servicios pbli~ en caso de huelgn
Can.. 4 RDLRT) no existe en este caso, debIdo al carricter necesariamenle nme
diato del cierre patronal defensIvo.

3. La finalizacin del ciene patronal

La duracin del cierre. Obediencia n la orden administ.rativa de
reaperlura.IDcumplimiento empresarial de su..c; obligaciones procedi-
mentales.- La duracin del cierre se limitar al ..tiempo indispensable para
a~gurar lo realludaci6n de la adiuidad ele la empresa o paro /0 remocin de
las causas que lo moliuaroflJl, esto es, hasta que desaparezca la causa que lo
provoca (8ft. 13.2 del RDLRTJ.
La duracin del cierre no depender de la voluntad del empresario sino del
cese de las causas que lo motivaron, pudiendo reabrir el centro a iniciativa pro-
pia, a iniciativa de los trabajadores o a iniciativa de la autoridad laboral.
El empresario est obligado a obedecer la orden administrnl.Jv3 de reaper-
tura del centro de trabajo en el plazo que establezca el requerimiento (arl. 14
del RDLRT).
En caso de incumplimiento de la orden administrativa de rcapertura, el cie-
rre patronal, inicialmente legal por existir una causa, dev nW' ilegal 8 par-
tir de la desobediencia (art. 14 in fine, del RDLRT). En el caso de que la or-
den de apertura resultase improcedente.- y, por ello, justificado el cierre, la
Administracin deber indemnizar los daos y perjuicios que pudieran deri-
varse parn la empresa.
En todo caso, como ha puesto de relic\'e la doctrina judicial. In ausencia de
ordcn admini t.r8tiV8 de apertura -no C'Om'ierl~ en legal un cier~ que no retine
los requisttos necesarios para ello.
El incumplimiento empresarial de las obligaciones de dar comunicacin del
cierre en el trmino de 12 horas a la autoridad administrativa y de limitar el
cien-e al tiempo indispensable provoca igualmente la ilegalidad del cierre ini-
cialmente lcito. La falta de comunicacin convierte al cierre en ~ncubierto.. o
~inrorma' y, por ello, en ilcito. Por otra parte, la prolongacin del cierre ms
all de la huelga causante del mismo lo convertira en ilegal o tras la peticin
de los trabajadores de In normalizacin del trabajo. Si bien lo nonnal, en este
ltimo caso, ser que cuando el cierre dure ms tiempo del .indispensable_
sea el empresario requerido por la autoridad laboral para reabrir la empresa
o centro, entrando en juego as la tercera de las obligaciones empresariales ro-
mentadas, esto es, la obediencia al requerimiento administrativo.
 EL CI':lillE PATRONAL 237

4. Los efectos
Los efectos del cierre patronal legaJ. Los efectos del cierre patronal
sern los mismos Que los producidos por la huelga legal (art.. 12.2 del RDLRT).
As, no se extinguir el contrato de tI'abajo, no habr lugar 8 sancin alguno
salvo que el trabajador durante el cierre incurriera en falta laboral y se en
tender suspendido el contrato de trabajo sin derecho a salario (arls. 6.1 y 2
del RDLRT). Lo mismo cabe decir respecto de la segul'idad social (art. 6.3 del
RDLRT) (ver supra!.
Ello no obstante, la jurisprudencia ha admitido la licitud de discriminacio-
nes en el pago de los salaz'ios 8 los trabajadores durante un cierre patronal
lcito, basada "f.'1t la inlerue1U:.i6n o '10 intervencin ma.lerial en los desrdenes y
uiolencias determinante... del cierre patronaL.. En general, podramos decir que
los efectos sealados se refieren a los trabajadores que anterionnente al cierre
patronal legal no hubieran secundado la huelga, pues los huelguistas estaban
ya sometidos -y continan sometidos durante el perodo de cierre legal- al
rgimen jurdico que corresponda a la naturaleza legal o ilegal de la huelga de
base.
Los efectos del cierre patt'onal ilegal.~ El cien-e patronal ilegal puede
generar tres tipos: de responsabilidnd en el empresario:
a) Una responsabilidad administrativa, concrctableen multas a imponer
por la autoridad laboral. segn l. LISOS (arlo 15 del RDLRT). El arlo 8.9 de la
LISOS considera infraccin muy grave Olla negaliua del empresario a la rcaper
tura del centro di! trabajo en el plazo estoblecido. cuando (ue.ra ,.equerido por la
Autoridad Laboral competente en 10$ casos de cierN! palrona1~. En relacin con
las sanciones a imponer en caso de cierre, exisle la doctrina juri8prudencial de
que slas no podrn rellerarse por cada dja de cierre. Alguna sentencia parece
matizar esta doctrina estimando que existe una nueva infraccin, agravada por
In reincidencia, cuando el empresario sigue desobedeciendo la orden de reaper-
tura una vez que la anterior resolucin sancionatoria haya adquirido firmeza.
En todo caso, en la graduacin de las sanciones habrn de jugar los criterios o
factores establecidos en el arto 39 de la LISOS.
b) Una responsabilidad contractual, concrclable en la obligacin empre-
sarial de abonar n los trabajadores los salarios devengados por el Liempo no
trabajado por causa del cierre ilegal. como si el cierre no se hubiera produci.
do (art. 15 del RDLRT). cantidades que tendrn naturaleza de salarios y no
de indemnizaciones a efectos del Fogasa. En relilcin con la situacin de la
Seguridad Social. tambin tendrn derecho al alta real con las debidas cotiza-
ciones y a las preslaciones por incapacidad temporal, como si efeclivamente se
hubiere. t.rabajado.
238

e) Cabr, finalmente, la exigencia de una responsabilidad penal a los

empresarios Que incurran en delito de sedicin er arls. 544 y ss. del C6cligo
Penal.. A este tipo penal serian reconrlucibJes tan slo determinarlos cierres
polticos en atencin al grado de presin empleado contra los poderes pblicos.
En todo caso, habr que recordar 10 sealado por el Tribunal Constitucional
acerca del anterior tipo penal. al indicar que "su produccin requerir un dolo
eSplfit:o qlU! .. 1a uo/unlod de subvertir la seguridad del Eslado".
Por otra parle, los cierres patronales ilegales podran configurar el delito
de coacciones de) arto 172 del Cdigo Pena] por -sin estar legUimoment.e au-
torizado, impedir a otro (los trabajaciores) con u;olenc;o hacer lo que la ley no
prohibe (la huelga) o competir a efectuar lo que. no quiere (abandonar el centro
de trabajo).
Cuando el cierre constituya una ,.,conduela anILSind,ca/~ habr que apncar
el tipo especifica de delita cantra la liberUld sindical y el derecho de huelga del
art.. 315 del Cdigo Penal.
La calificacin jurdica del cierre patronal. La competencia para ca
lificar jurdicamente un cierre patronal de legal o ilegol corresponde al orden
jurisdiccional social (arts. 9.5 de la Ley Orgnica del Poder Judicial de la de
julio de 1985 y 1 de la LPL), bien 8 travs de confiictos individuales de recla-
macin de derechos de los trabajadores negados por el empresario con base en
el cierre patronal, bien a travs de conflictos colectivos sustanciados a travs
del procedimiento establecido en Jos arts. 17 y ss. del RDLRT y en los artculos
151 y ss. de la LPL. En la medida en que fueron conculcados los derechos fun-
damental s de libertad sindical O de huelga, podria utilizarse el procedimiento
especial de t.utela de la libertad sindical y dems derechos rundamentales (arts.
174 y ss. de l. LPL).
Al empresario corresponder la carga de la prueba de las circunstancias
previstas en el arL L2 del RDLRT. de acuerdo con lo dispuesto en el arto 1214
del Cdigo Civil. Las actuaciones administrativas no son vinculan les para los
Tribunales que las podrn valorar como una prueba ms para llegar a su pro
pia conviccin.
 Tema 17
LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIN
DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

l. CONSIDERACIONES GENERALES
Los conflictos laborales: individuales, plurales y colectivos. Los con-
flictos laborales pueden ser colectivos o individuales. La diferencia funda-
mental entre ellos reside, no tanto cuanLitali\'amente en el nmero de trabaja-
dores afectados -normalmente una pluralidad en los colecli..os. aunque pueda
quedar tambin afectado un slo trabajador- cuanLO cuaJitati..oamente, en el
objeto controvertido. 1...(;. conflictos colecti..os han de afectar a los . intereses co-
leclit..os..., esto es, a 10$ intereses generales de los trabajadores, 8 diferencia de
los conOictos individuales o plurales, donde quedan afecLados simples intereses
singulares o individual~s yuxtapuestos.
As pues, el inLers en conflicto ha de ser general o colectivo y no individual
o singular. Aqu reside la mayor dificultad pues aunque tericamente es posible
distinguir el inters generol o colectivo del inters individual o singular, en la
prctica siempre existir una zona intermedia en la que se podr afirmar tanto
la existencia de un inters colectivo como plural. dado que, en ocasiones, un
conflicto individual puede t.ener una dimensin colecliva.
La importancia de esta distincin es manifiesta por cuanto, Rc!.'lin se trille
de uno u otro tipo de conflicto, se solucionar en derecho de uno u otro modo.
con uno u otro pro<.:edimiento.
Dos clases de conflictos colectivos: jurdicos y econmicos o de in-
tereses. Otra distincin importante es la existente entre conflictos colecti\'os
jurdicos y conflictos colectivos econmicos o de intereses.
Los conflictos colectivos jUl"d.icos presuponen la existencia de una nor-
ma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se discute 8U aplicacin o
interpretacin (arts. 25.) del RDLRT y 151.1 de la LPL).
Los conflictos colectivos econmicos o de intereses se plantean cuan
do una de las partes -normalmente los trabajadores- quiere introducir una
nueva norma convencional o pretende que se modifique o derogue la norma
existente. El conflicto colectivo de intereses tipico es el que se produce con la
rupluro de las negociaciones de un convenio cok-etivo.
La importnncia de esta distincin radica, igualmente, en que uno y otro lipo
de conflicto eoleclivo laborol poseen distintos procedimientos de solucin.
240 TO~IAS SALA FRANCO

Los pl"ocediJnientos de solucin de los conflictos colectivos.- Teri-

camenlc caben dos procedimientos de solucin de los conflictos colectivos: 1) A
travs de la presin: huelgas, boicots. manifestaciones, encierros, ele. o 2) a
travs de lo que se ha dado en denominar me.dios pacficOBM. Estos lLimos
pueden ser, a u vez. de dos clases: a) Judiciales, esto es, mediante el juicio y
la sentencia judicial y b) extrajudiciales, sin inlenrencin de tercero (nego-
ciacin) o con intervencin de lcrcero (conciliacin, mediacin y arbitra
je).
En la conciliacin interviene un tercero -el conciliador- con la nica
funcin de propiciar el dilogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo.
En la mediacin interviene un tercero -el mediador- con la misma fun-
cin anterior a la que se aade la de proponer una base de acuerdo. En la prc-
tica se confunden muchas veces la conciliacin y la mediacin.
En el arbitraje interviene un lercel"O --el rbitro-- con la funcin de solu-
cionar el conflicto sometido. No son aqu las partes quienes resuelven llegando
a un acuerdo -como en la conciliacin O en la mcdiacin- sino un tercero
quien resuelve mediante laudo o decisin arbitral. El laudo o dccisin arbitral
ser siempre obligatorio para las partes en conflicto. Cabe, no obstante, ellau-
do no vinculante; pero en tal caso, estaremos en presencia de una mediacin y
no de un arbitraje en sentido estricto.
La obligatoriedad o voluntaliedad de los procedimientos extrajudi-
ciales con intervencin de tercero.- Problema distinto es la obligatoriedad
o voluntariedad de acudir a la conciliacin, mediacin o arbitraje. As, cabe que
sLos sean voluntarios u obligatorios.
La tnica general apreciable en el ordenamiento comparado es la de: que
sean voluntarios, aunque cabe que se establezca su obligato.iedad por 1 y o,
ms frecuentemente, por convenio colectivo, como trmite previo a la declara
ci n de una huelga legal en los casos en que se configure la huelga como ffultima
ratio... Esto sucede con la conciliacin y la mediacin, no as con el arbitraje, ya
Que el 'Ilbitlaje obligatorio pOI" ley se considCla en lneas gencrales en los orde
namientos europeos u.na prctica atentatoria del derecho de libertad sindical.
Se trata, por tanto, de unos procedimientos basados normahnente en el
acucl"do entre las partes: a) De una parte, su establecimiento o se acuerda con
carcter general en el convenio colectivo o se acuerda libremente ante cada
conflicto; b) de otra parte, la conciliacin y la mediacin (no as el arbitraje) son
en el fondo acuerdos directos asistidos por un tel"cel"O.
La Recomendacin n!! 92 de 1951 de la OIT.- Las lneas generales de la
Recomendacin n9 92 de 1951 de la OIT. sobre conciliacin y arbitraje. son las
siguientes:
 LO~ PIUX'EIlIMIE\'1'OS PARA LASOI.U('lN Dfo~ 1.05 CONfoI.IM'Q..'i t'OL..BCTI\'()S 241

1) La utilizacin de la conciliacin, mediacin y arbitraje en modo alguno

puede menoscabm' el del"CCho de huelga. En este sentido, el Comit de Libertad
Sindical de la OIT ha sealado que no atenta a la libertad sindical la exigencia
pl'evia de acudir al procedimiento de solucin pacfica de conflictos colectivos
(conciliacin, mediacin o arbitraje) antes de declarar una huelga lcita, siem-
pre que estos procedimienLos sean adecuados, imparciales y rpido.~. en que
los interesados puedall participar en todas las etapas...
2) Se recomienda estim.ular.. a las partes para que se abstengan de rccuniJ
a la huelga o al cierre patronal mientras dura el procedimiento de conciliacin
o mediacin,
3) Se recomienda igualmente la constitucin de organismos de conciliacin
con representatividad paritaria de trabajadores y empresarios; gratuitos y l'
pidas en el procedimiento; y que el resultado se plasme en un documento con
valor de contrato.
4} Finalmente, se recomienda que los arbitrajes sean voluntarios. eslo es,
iniciados a soliciLud de ambas partes en conflicto.

II. LA NORMATIVA VIGENTE

La normativa vigente.- La normativa vigente en tema de procedimientos
extrajudiciales para la solucin de los conflictos colectivos es la siguiente:
a) El arlo 37.2 de la Constitucin, segn el cual se reconoce el derecho de los
trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que
regule el Pjercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda
e.'itablecel; incluir las garanUas precisas para asegurar el funcionamiento de
los seruicios esenciales de la comunidad.
Este preceplo eonstiLueional an no ha sido desarrollado legalmente, bas-
tando pala ello una simple ley ordinaria.
b) Los al'Ls, 17 y ss, del RDLRT 17/1977, de 4 de marzo, si bien la STC
1111981, de 8 de abril, ha modificado sustancialmente determinados aspectos
de los citados artculos.
e) El Real Decreto-Ley 5/1979, de 29 de enero, sobre creacin del Instituto de
Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (lMAC) - 8 salvo las transrerencias erec-
tuadas a las distintas Comunidades Autnomas-, y el UD 275611979. de 23 de
noviembre, desarrollando el anterior Decreto-Ley.
d) Una serie de normas dispersas reguladoras de los mecanismos de conci-
liacin. mediacin o arbitl'aje, tales como los arts. 82.3 del ET (actuacin de la
Comisin Paritaria en casos de descuelgue salarial de la empresa), 85.1 del ET
(procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los perodos de con-
sulta previstos en los artculos 40, 41, 47 Y51 del ET), 89.4 del ET (mediacin
242 TOMAS SALA FRANCO

en convenio colectivo), 88.2 del E'r (presidente de la comisin negociadora), 91

del ET (procedimientos de solucin de conflictos colectivos de interpretacin y
aplicacin de Jos convenios colectivos>, 9 del RDLRT (mediacin de oficio de la
Inspeccin de Trabajo durante la huelga) o 10.1 del RDLRT (arbit.raje obliga-
torio).
el Los acuerdos interproresionales (estatales o de comunidad autnoma) y
los convenios colectivos (marco u ol-dinanos), estableciendo procedimientos de
conciliacin, mediacin o arbitraje atribuyendo lates funciones a las comisiones
paritarias (01'15. 85.2.d) Y91 del ET) o encomendndolas a otros sujetos (conci-
liadores/mediadores y de rbitros).
n Cabe, en fin, que por acuerdo uad /toe en el caso de un concreto conflicto
colectivo, se establezca un procedimiento especfico de solucin del mismo.

IIl. CONCEPTO LEGAL DE CONFLICTO COLECTIVO

El concepto de conflicto colectivo. Su delimitacinjurisprudencial.
El concepto de conflicto colectivo, por oposicin al de conflicto plural, viene de-
finjdo en los arta. 17.1 del RDLRT (<<situaciones conflictivas que afecten a inte-
reses generales de los trabajadores..) y 150.1 de la LPL (<<demandas que afecten
a intereses generales de un grupo genrico de trabajadores) y concretado por la
jurispmdencia en cada caso,
As pues, el conflicto colectivo se caracteriza pOI' la concurrencia de dos ele
mentos -una plul'alidad de trabajadores y un inters colectivo afectados pOI' el
conflicto- de los que, sin duda, el ms importante es el segundo de ellos.
En la prctica no es fcil distinguir entre un con.fl.jcto plural y un conflicto
colectivo, dndose casos de reclamaciones individuales de trascendencia colec
tiva de muy difcil clasificacin (as, por ejemplo, en los conOictos individuales
motivados por la disconfonnidad con un sistema de valoracin de puestos de
trabajo).
Acaso, la doctrinajurisprudencial que aparece en algunas sentencias pueda
ser la que siente las bases para definir el conOicto colectivo: telo esencial en de
finitiva para diferenciar el proceso especial de con{licro colectivo y el ordinario
que, an siendo individual en su. ejercicio, tiene naturaleza plural, est en la
forma. de hacer valer el derecho, de tal modo que, afectando la cuestin a un con
junto de trabajadores, si se hace una peticin genrca para todo el grupo, ser
el proceso de conflicto colectivo el procedimiento adecuado, mientras que si se
hacen peticiones individualizadas y concretas para cada uno de los trabajado-
res, resultar adecuado el procedimiento ordinario.. (por Ladas, SSTS de 21 de
enero de 1995, o de 28 de noviembre y 12 de diciembre de 1994). En definitiva,
 LOS PIlOCIWli\IIEN1'QS PARA l.A SOLUCiN OE LOS CONFLICTOS COLJo;crIVQS 243

todo depender de lo que se pida en la accin, segn la peticin sea abstracta

o concreta.
En todo caso. la jurisprudencia (por todas, SAN de 19 de ab,"iJ de 1989) con-
sidera que es confLicLo colectivo el planteado por un sujeto colecl.ivo actuante
(un sindicato o un comit de empresa, por ejemplo) cuando reclama un derecho
propio (el crdito laboral de horas reLribuidas o las competencias del comit de
empresa, por ejemplo) (conflictos colectivos impropios).
Por lo dems, existe abundante jurisprudencia en la que se seala la m
posibilidad de someter a dictamen de un Tribunal, a travs del procedimiento
de conflicto colectivo, la interpretacin de un precepto antes de que ste hu-
biese sido aplicado, esto es, cuando el conflicto es potencial o rutul'o y an no
se ha producido (por Lodas, SSTS de 24 de feb.elo de 1992, de 14 de octubre
de 1999, o de 7 de abril de 2000). Ahora bien, la imposibilidad de someter al
procedimiento judicial un conOicto colectivo potencial no obsta para que pueda
someterse a un procedimiento extrajudicial (dictamen de la comisin paritmia,
mediacin o arbitraje).
Por ltimo, los arts. 40.2 y 4104 del ET prevn que contra las decisiones
empresariales de traslados colectivos y de modificaciones sustanciales de ca-
rcter colectivo, respectivamente, se podr reclamar en conflicto colectivo. La
novedad que aqu resulta constatable es la clarificacin legal en estos casos del
concepto de conflicto colectivo", en la medida en que un criterio cuantitativo
y no cualitativo -que se trate de un traslado colectivo o de una modificacin
sustancial de condiciones colectiva y no individual- es el que delimita el con
cepto.

N. LOS PROCEDrnDENTOSEXTRAJUDICMLES
1. El procedimiento adminisb'ativo de conflicto colectivo del
RDLRT
a) Las reglas bsicas
Las reglas bsicas del procedimiento de conflicto colectivo del
RDLRT. El al't. 17.1 del RDLR'f seala que la solucin de los conflictos ca lec
tivos podr tener lugar por el procedim,iento de confUcto colectiuo de trabajo
que se regula en. este Utulo>l, cuya utilizacin prctica, si bien siempre ha sido
escasa, actualmente es casi inexistente, dado que o se acude directamente al
procedimiento judicial de solucin de conflictos colectivosjUl'dicos o se utilizan
los procedimientos extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesio-
nales o en los convenios colectivos.
244 "OMAS SAI.A F'llANC'O

Las dos reglas maestras sobre las que gira el procedimiento previsto en el
HDLRT son las siguientes:
J) .Cuando los 1mbajadores utilice" el procedimiento de conflicto colectivo
no podrd.n rftrcer el derecho de huelga. (art. 17.2 del RDLRTJ, aunque s a la
viceversa: .,declarada la huelga, podrn, no obstanJ.e, los trabajadores desistIr
de la misma)' somekrse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo,. (art.
17.3 del RDLRT). Hay, pues. en principio, libertad de opcin entre declarar ulla
huelga y seguir el procedimiento de confljeto coleclh'o del RDLRT. Sin que se
exija para In licitud de la huelga el haber sometido previamente el conflicto n
una conciliacin. mediacin o arbitraje.
En todo caso, segun el art. 1 .2 del RDLRT, cuandQ el procedimiento de
conflicto colectivo sea iniciado por los empresarios y los tmbajndores ejerzan
el derecho de huelga, se suspender el procedimiento orchivndosc las actua-
ciones.
2") ,.No podr plantearse con{l.c/o colectiL'O de trabajo poro modificar lo pac-
tado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.. (art. 20 del RDLRT) (o en
acta de conciliacin con eficacia de convenio colectivo, segn veremos), naturnJ-
mente durante su vigencia, prohibindose as los conflictos colectivos novalo-
rios, del mismo modo que se prohiben paralelamente las huelgas novatooas en
el arto l1.e) d I RDLRT.

b} La legitimacin para su iniciacin

Los representantes de los trabajadores. El procedimiento de conOiclo
colectivo podr ser iniciado, con carctcl" exclusivo, por los "repTl!senlanles de
los trabajadores en el ambllo correspondiente al con{be/o.., bien por iniciativa
propia, bien a inst.3ncio de sus representados (al"t. 1 .1 del RDLRT).
Dos problemas planlea el precepto en este punto: El de quienes deba enten-
derse por representantes de los trabajadoresJt> y el de la relacin enlre el ..m
bito correspondiente al conflicto y la representacin ostentada.
En cuanto 8 In primera cuestin, por -representantes de los trabajadores-
hay que entender, desde luego, incluidos a los representantes unit.arios del per-
sonal en In empresa (comits de empresa y delegados de personal) y a los repre-
sentantes sindicales (sindicaws y secciones sindicales de empresa).
En cuanto a la representacin nsamblearia (asambleas y delegados elegidos
rlad hocu al margen dcl ET), sta viene excluida judicialmente de la legitima-
cin.
Los Tribunales vienen negando legitimacin a la comisin ncgociadora de un
convenio colectivo CSTCT' de 12 de diciembre de 1986), as como a la comIsin
paritaria (STCT de 23 de marzo de 1983). Al contrario, han admitido la legiti-
macin del comit de huelga (STS de 31 de marzo de 1982).
 LOS I'I{OCEDlMIE~'i'OS PARA I.ASOLUCION DE 1.05 CDNFW..'TQS COUX:I'"IVOS 245

En cuanto a la cuestin relativa a la necesaria represenlalividad "en el m-

bito correspo,tdienle al t:onf/iclO#, la jurisprudencia ha exigido siempre la co
rrespondencia entre el mbito de actuacin del sujeto colectivo promotor del
conflicto y el mbito del propio conflicto.
As, un comit de centro no podr promover un conflicto colectivo que afccte
a toda la empl'esa <solo el comit intercentros o el litisconsorcio activo de todos
los comits de centro podrn plantearlo) (8TS de 19 de diciembre de 1994) o
una seccin sindical de centro no podr promover un conflicto colect.ivo de em-
presa (exigindose igualmente la frmula consorciaJ) (STS de 21 de marzo de
1995) o un sjndicato local o provincial no podr plantear un conflicto colectivo
de mbito superior <81'S de II de diciembre de 1991).
Los empresa.rios y sus representantes.- En segundo lugar, el procedi.
miento de conflicto colectivo podr ser iniciado-por los empresar;o..lI; o ~us repre-
senlantes legales, ,~gln el mbito del confliclo".
Lajurisprudencia ha excluido de la legitimacin para iniciar el procedimien-
to a los colegios profesionales (STCT de 15 de septiembre de 1979).
Al igual que con los representantes de los trabajadores, los tribunales han
matizado que una organizacin empresarial provincial no est legitimada en
u.n conflicto que afecte a trabajadores de ms provincias, pues "O represen la a
los empres(Jrios de oims prouincias que no sea la SUYlLH (srCT de 8 de sepliem
bre de 1978). estubleciendo Rs un principio de correspondencia entre mbito de
actuacin de la reprcsente:"\cin empresarial y mbito del conflicto.

cJ Pormali2oci6n;y procedimitmlo
El escrito de planteamiento de con.flicto colectivo. Requisitos de va
lidez. El planteamiento del conflicto colectivo habr de formali1.arse por escri-
to, finnado y fechado. en el que consten nombre, apellidos y domicilio y carcter
de las personas que lo plantean y determinacin de los trabajadores y empresa-
rios afectados, hechos sobre los que verse el conflicto, peticiones concretos que
se formulen, ('asi como los dems datos que procedan. (art. 2] del RDLRT) y
dirigido a In autoridad laboral competente para su tramitacin.
La falta de peticin concrctn produce la nulidad de acl.uacioncs (STCT de
11 de mayo de 1982), a como la no determinacin de las empresas afectadas
(STCT de 5 de mayo de 1980). No as la falta de finna del escrito de iniciacin
por el que lo plant.ec (STCT de 27 de marzo de J 980) o la falla de concrecin
de las circunstancias personales de los trabajadores (STCT de 23 de mayo de
1980>.
Autoridad laboral compelente para su tramitacin.- El escrito deber
dirigirse a la llutoridad laboraJ: Direccin Provincial de Trabajo, Consejera de
246

'lTabajo o Direccin General de Trabajo, segn el mbito territorial de afceLa-

cin del conflicto colectivo (arts. 19 a) y 22 del RDLRT).
Comparecencia e intentos de conciliacin y arbitraje voluntarios.-
En las 24 horas siguientes a la presentacin del escrito se remitir copia por
la autoridad laboral a la parte contraria y convocar a las partes dentro de los
3 das siguientes 8 la presenlacin del escrito (art. 23 del RDLRT). Se trata,
pues. de unR conciliacin obligatoria dentro de un procedimiento que se ha ini-
ciado, desde luego, volunlariamente.
En la comparecencia, como requisito esencial del procedimi nlD, cuya au-
sencia invalida las actuaciones, la autoridad laboral intentar la avenencia
entre las partes (STC'l' de 5 de mayo de 1980).
i hay acuerdo en conciliacin adoptado por mayora simple de las repre-
sentaciones de cada una de las partes (art., 24.1) el procedimiento finaliza aqu,
produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha del acuerdo. a no ser que
se hubiera pactado expresamente otra cosa (STCT de 13 de febrero de 1979).
Las partes pueden tambi n acordar someterse a un arbitraje voluntario,
pudiendo designar a uno o varios rbitros. que debern dictar su laudo en el
trmino de 5 das. El laudo arbitral pone igualmente fin al procedimiento (art.
24.2).
En caso de no comparecer la parte que inici el conflicto, deber entenderse
que desiste de l. Si la no compareciente fuera la ot.ra parte, deber darse por
intentada la conciliacin sin avenencia.
Procedimientos de solucin en caso de falta de acuerdo en concilia-
cin o de sometimiento a arbil.n\je, segn se trnte de conflictos jurdi-
cos O de intereses.- i no hay acuerdo en conciliacin ni tampoco acuerdo de
someterse a un arbitraje volunlario, la autoridad laboral proceder del siguien-
le modo:
al Si l conflicto colectivo es jurdico, remitir las actuaciones practicadas,
con su informe al Juzgarlo de 10 Social o Audiencia Nacional competente para
que se sustancie el procedimiento especial de conflicto colectivo regulado en los
!\Its. 151 y ss. de le LPL (erlo. 25.0 del RDLRT y 155 LPL) (ver infre).
b) Si, por el contrario, el conflicto colectivo fuese econmico O de intereses,
la autoridad laboral tendr que dar por finalizarlo el procedimiento y archivar
las actuaciones.
El conflicto en este ltimo caso permanece abierto, con las nicas salidas po-
sibles de un nuevo intento de mediacin voluntaria o del sometimiento por las
partes a un arbiLr~e voluntario (STCT de 19 de abril de J 982), siendo incom
petente la jurisdiccin laboral para conocer de este t.ipo de conflictos colectivos.
La posibilidad de dcclarar una huelga legal queda igualmente abierta a partir
de la finalizacin del procedimiento de conflicto colectivo.
 I.OS rnOC~:DfMTfo:~"O~ PAn,\ IASOl.UCION m: LOs C()X"UC'T~ rOl.ECTIVOS 247

2. Otros procedimientos de conciliacin., mediacin y arbitroje

establecidos legal o reglamentariamente
Otros procedimientos de med.iacin y conciliacin previstos en el
ordenamiento.- En nuest.ro ordenamiento se prevn 01.ro5 procedimientos de
conciliacin y mediacin, fuera del procedimiento administrativo de connicto
colectivo del RDLRT.
ll!) El arto 89.4 del E'T referido a la negociacin colectiva, prev una media-
cin voluntaria al sealar que 'en cualquier momenl0 de las deliberacion~s. las
par/es podrn acordar la interuenci6n de un mediador; designado por ellas ...
Se trata de una mediacin excepcional ms aJl de la que realiza normal
mente el presidente de la comisin negociadora designado de comon ,cuerdo
por las partes negociadoras (art. _2 del ET), Su utilizacin prctica es real
mente escasa.
2') Los orta. 6 del Real DeereLO-Ley 511979 y 2 del RD 271;611979 establecen
que ,<los trabajadores)' empresarios podrn solcitor dellMAC la de.~ign(JcilI
de WI mediador imparciol en cualquier momento de ulla negociaci6n o de una
controversia colectiva.
As pues, se prev un supuesto de mediacin voluntaria durante la negocia-
cin colectiva -se trata del mismo supuesto anterior canalizado a travs del
[MAC-- o durante uno huelga o la tramitacin del procedimiento de conflic1.O
colectivo.
Hay que tener en cuenta que (1 partir del RD 530/19&1), de 8 de abril, por
el que se determina la estructura orgnica bsica del Ministerio de 1'rabajo
y Seguridad Social se suprimi el lNIAC, atribuyendo lag funciones de SWi
Scl'vicios Ccntrnles al Ministel"io y la de sus sel'vicios perifricos no transferi-
dos a las distintas Comunidades AUlnomas a las Direcciones Provinciales del
Ministerio.
El art. 6'1 del Real Decreto-Ley 5/1979 prev t.ambi n un aparente supuesto
de mediacin obligatoria: La Administracin laboral podr exigir al IMAC la
designacin de Ufl mediador, cuando las circunstancias lo demanden y previa
audiencia de los interesados>!. Sin embargo, lo ms probable es que las partes
puedan oponerse a esta mediacin. Su utilizacin en la prctica es casi nula.
3') Los mts. 9 del RDLRT y 6 del Real Decreto-Ley l1979 prevn la media-
cin de oficio de la Inspeccin de 'lTabajo potestativa durante la huelga. e tra
la de una mediacin cuyo procedimiento no se encuentra formalizado en norma
811,'11oa. Tan solo el arto 9 del RDLRT seala que ula lnspec<:ll de Trabajo
podr ejercer Sil {uncin de mediacin desde que se comu"ique la huelga ha."Ita
la solucin. del co/I/licto.
248

Otros supuestos de arbitraje previstos en el ordenamiento.- En nues-

tro ordenamiento se prC\'n tambin otros supuestos de arbitraje fuera del pro-
cedimiento adminislrativo de conOicto colectivo del RDLRT.
Asi, en el arL 4 del Real Decreto-Ley 5/1979 se prev la creacin de los
llamados .. 1hbunali!s de Arbitraje Labo~. Este Oecrclo-Lcy no ha sido, sin
embargo, desarrollado en este punto reglamentariamente, no existiendo lales
Lribunalcs arbitrales.
Por su parte, el arL 10.1 del RDLRT prev: un arbitraje obligatorio impuesto
por el Gobierno como modo de terminacin de una huelga, -teniendo en cuenta
la duracin O las consuencio.~ de la mismo. las posiciones de los partes J' el
perjuicio grollf! de lo ~1l0mia nacionaL., habiendo admitido la 51 de 8 de
abril de 1981 su constitucionalidad como m.edio idneo de solucin posible de
la huelgo... siemprr que ~ garonliCf!1I las COnd.ic;OMS de Imparcialidad ckl r-
bitro.. (ver supra l.

3. Los procedintientos establecidos por acuerdo interprofesional

y por convenio colectivo
Los procedimientos de concmacin, mediacin y arbitraje conven-
cionales.- Cabr, de de luego. que los convenios colectivos prevean instrumen-
tos de conciliacin, mediacin o arbitraje. encomendando tales funcione a la
comisin paritaria del convenio (art. 85.2.d) del ETl (ver supra> o a olros suje-
los lort. 82.2 d I En.
Ello no obstante, el arto 91 del ET prev la posibilidad de que sean los con-
venios marco o los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas, a Jos
Que se refiere el art. 83.2 y 3 del ET, los que establezcan procedimientos de
solucin extrajudicial de los conflictos colectivos jurdicos de aplic.:'\cin o in-
terpretacin de los convenios colectivos, tales como medincioncs o arbitrajes,
proporcionando la infraestructura jurd,ica necesaria acerca de su naturaleza y
rgimen jurdico.
Actualmente, existe un acuerdo interprofesional estatal de solucin extra-
judicial de conflictos laborales (ASEC-ill, de 29 de enero de 2005), existien
do igualmente acuerdos interprofesionales de mbito autonmico en todas las
Comunidades Autnomas. Y, desde luego, existen convenios coleclivos ordina-
rios que establecen procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflictos
colectivos.
Finalmente, al margen de In va convencional colectiva, siempre cabrn las
negociaciones directas de las partes en conflicto con asistencia de un concilia
dar o mediador y tos acuerdos arbitrales individuales que no se regirn por la
ley de arbillaje.
 I.OS I'R()('EOIMlt;!'o""'OS PAIlA 1..A SOLU I N DE LOS CONf<'L1CTOS COI.ECTIVOS 249

Las caractersticas generales de los acuerdos interprofesionales.-

Las caracterfsticas generales de los acuerdos interprofesionales sobre procedi
mientos extrajudiciales de solucin de oon.ftjctos colectivos son las siguientes:
a) Todos ellos son acuerdos interprofesionales sobre materias concre-
tas de carcter estatutario (art. 83.3 del ET), si bien algunos de ellos no poseen
eficacia aplicativa inmediata, nece itndose su adhesin en el convenio colec-
tivo aplicable.
b) En cuanto al mbito objetivo de aplicacin. todos los acuerdos se re-
fieren a conflictos colectivos ju:ridicos y de inLereses, refirindose algunos, ade
ms, a los conflictos derivados de la designacin de servicios de manlenimiento
y seguridad en caso de huelga y a las discrepancias derivadas de los periodos
de consulta en los procedimientos de traslado, modificacin sustancial de condi
ciones de trabajo, suspensin o extincin Carts. 40, 41,47 Y51 del ET,. Algunos
acuerdos incluyen 8 detenninados conflictos individuales dentro de su mbito
de aplicacin.
c) Desde la perspectiva de las empresas afectadas, la mayora de los
acuerdos excluyen de su mbito de aplicacin los conflictos en que sea parte el
Estado, las Comunidades Autnomas. las Entidades Locales y los organismos
autnomos dependientes de todos ellos.
d) Los procedimientos establecidos son siempre la conciliacin-media
cin y el arbitraje, no exigindose normalmente su necesario escalonnmienlO.
esto e , haber agotado primero la conciliacin-mediacin para, una vcz fraca-
sada sta, acudir al arbitraje. En todo caso. la intervencin de las comisiones
patilarins est prevista en todos los acuerdos respecto de 10s conflictosjuridico
relacionados con el convenio colectivo con carcter obligatorio.
e) En cuanto a In voluntariedad de los procedimientos establecidos,
el arbitraje siempre es voluntario y la mediacin en algunos acuerdos es obli-
gatoria.
O En materia de legitimacin para iniciar estos procedimientos, la
variedad de previsiones es absoluta en los distintos acuerdos, dependiendo en
general del lipa de conflicto de que se trate.
g) Otra caracterstica comn a todos eUos es el establecimiento de la incom-
patibilidad de los procedimientos del arbitraje con la huelga y el cierre
patronal y con otros procedimientos iniciales o administrativos de solucin de
los conflictos colectivos laborales; al contrario, esta misma incompatibilidad
solo se establece a partir del momento de solicitud de la conciliacinwmediacin
en algunos acuerdos.
h) En todos los acuerdos se prevn listas de rbitros y de mediadores,
designados de comn acuerdo entre los firmantes del acuerdo interprofesio-
naL
250 TQ:\IAS SAI..A FRANCO

Finalmente, la financiacin de estos procedimientos es siempre pblica

i)
y se gestionan bien a travs de fundaciones o en el marco de los Consejos de
Relaciones Laborales autonmicos.

4. aturaleza y rgimen jurdico de l.os aclos de solucin pacfica

de los conflictos colectivos
Nat.uraleza jurdica convencional de los acuerdos conciliatorios y
laudos arbitrales. Todos Jos actos de solucin pacifica de los conflictos co-
lectivos (actos de conciliacin o laudos arbitraJes) poseen idntica natumleza
jurdica. Se trata de formas de expresin de la uuLOnomia colectiva distintas
formalmente de J~ com'cnios colectivos pero cuyo fundamento ultimo es idn-
tico al de stos (el acuerdo directo de las parles, solucionando el conflicto en el
caso del acuerdo conciliatorio o delegando su solucin a terceros en el caso de
acuerdo arbitral), por lo que se equiparan a los convenios colectivos en eficacia
jurdica y """",nal (arta. 8.2 Y 24 del RDl.RT, 2 del RD 275611979, 154.2 de la
LPL y 91 del ET; STS de 13 de octubre de 1995).
As pues, la eficacia jurdica (normativa o contractual> y personal de aplica-
cin (general o limitado a los representados por los representantes que plantea-
ron el conflicto colectivo) depender de la repre.sentatividad ostentada por stos
tiJtimos y de lo toma de decisiones. De oslentarse la representatividnd exigida
por el ET (arts. 87 y 8S) y dc habersc Lomado cl acucrdo (conciliulorio o 3l'bi
lr81) con el voto fuvorablc de la mnyora de enda una de los repl'escntaciones
de las partes lart. 89.3 del ETI, ste ser equiparable 8 los com'enios colectivos
estatutarios, de eficacia jurdica normativa y person.... 1general o' ergo omnes .
En caso contrnno, la equiparacin habr de hacerse a los convenios colectivos
extraestatutarios, dc eficacia jurdica discutible y discutida (ver supra) y de efi
cacia personallimiLada a los represe.ntados por los negociadores dc la solucin
del conflicto (art. 153.2 LPL).
Rgimen jurdico de los actos conciliatol'ios y laudos 8.rbitralcs.- El
rgimen jurdico de los acLos conciliatorios y laudos Dl'biinlles sel', naLural-
mente, el derivado de su naturaleza convencional, esto es, el mismo que cl de
los convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios a los que se equiparan
(art. 91 del ET). AsJ:
a) El contenido posible de los acuerdos concilintorios o laudos arbitrales
que pongon fin a un conflicto colectivo econmico o de inters, cualquiera que
sea su naLuraleza convencional (estatutario o extraeslntutal"io), vendr limita-
do por la normativa legal y reglamentaria imperativa (ara. 3.3 y 85.1 del ET).
bl El art. 84 del ET, que prohibe la concurrencia entre convenios colectivos
estatutarios, jugar como lmite igualmente de los acuerdos conCiliatorios y
 WS PROCEDIMIENTOS PARA 1.J\ SOLUCiN DE LOS CON'FUC'TOS COI.~X"'IVOS 251

laudos arbitrales de conAicLos colectivos econmicos de naturaJeza convencio

nal estatutaria en los trminos ya anaJizados (ver supra).
e) Tanto los acuerdos conciliatorios como los laudos arbitrales, debern esta-
blecer su perodo de duracin o vigencia, del mismo modo que el ET exige
como contenido mnimo obligatorio de los convenios colectivos el mbito tempo-
ral, a efectos del juego de las denuncias. De no establecerse, habr Que enten
der que se trata de acuerdos conciliatorios o de laudos de duracin indefinida
con posibilidad de denuncia en cualquier momento con el nico lmite de la
buena fe. Naturalmente, de tratarse de conflictos de interpretacin de nonnas,
la duracin de csLas actos ser la misma que la de la norma interpretada.
d) Los acuerdos y laudos arbitraJes sern susceptibles de impugnacin
_por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los c01wcn;o!>
colectit'Os- (art. 91 ET), esto es, a travs del procedimiento previsto en los arts.
161 y ss. de la LPL (STS de 30 de enero de 1997). Especficamente, los laudos
arbitrales podrn ser objeto de recurso en el caso de que el rbiLro no hubiera
cumplido el procedimiento sealado en la norma o compromiso arbitraJ que lo
previera o se hubiera exL-ratimitado de las funciones encomendadas (-<:ucwdo
el laudo hubiese resuelio sobre puntos no sometidos a su decisin_: art.. 91 ET).
Y, naturalmente, en los casos en que el laudo contradiga normas vigentes de
derecho necesario o resulte -lesivo- gravemente para los intereses de terceros,
el Los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales vincularn a los lribu
na les, en la medida en que se ajusten a. derecho. Esto significa que nquellos
acuerdos o loudos en soluci6n do conflictos colectivos econmicos o jurdicos
referidos a convenios colectivos que no contrarien la nOI'motiva eslElLuI vincula
rn plenamente n los tribunales. No as los acuerdos o laudos que inLerprclcn
o apliquen normas estatales (legales o reglamentarias en cuyo "'riSO parece que
la competencia de la jurisdiccin es plena para resolver libremente los conmc~
tos que se planteen.
OPara los acuerdos logrados en conciliacinmediacin, el arlo 68 de la LPL
establece que lo acordado en conciliaci6n tendr fuerza ejecu.liva entre las
partes interuirlientes sin n.ecesidad de ratificaci6n ante el juez () ,,.ibul'I.ol, pu,
diendo lleva,.se a efecto por el trmite de ejecucin eh sentencias,,_
Por 8U parle, la Disposicin Adicional Sptima de la LPL, a efecios ejecuLi
vos, los laudos arbitrales firmes -<dictados por el6rga.,o que pueda constituirse
mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colecJ;vos a que se. re
(tere el orto 83 del ET.. se entendel'n equiparados a todos los efectos del Libro
rv de la LPL a las sentencias firmes. As pues, los Inudos arbitrales firmes
tambin sern ejecutados judicialmente por los tribunales como si fueran sen
tencias judiciales.
Problema comn a la ejccutividad judicial de los acuerdos y laudos es el de
detenninar el concreto momento en que adquieren firmeza, dado que la LPL no
252 TOMAS AALA F'RA.'lCO

fija plazo. Una posible solucin, mienLras no se modifique la ley procesal, podr
ser la de entender firmes los acuerdos y laudos una vez dictados, con indepen-
dencia de su posible impugnacin judicial posterior, si bien en La! caso no podr
volverse sobre los efectos ya producidos por el acuerdo o laudo ejecutados, por
aplicacin de los efectos de cosa juzgada del arto 158.3 de la LPL.
g) Segn el art. 65.3 de la LPL, la suscripcin de un compromiso arbitral,
-celebrado ell uirlud de los acuerdos rtl.erpro{eswnaLes y los convellios colectil1os
a que se refiJ!T't el arto 83 del ET-. suspender los plazos de caducidad e
interrumpil' los de prescripcin. En estos casos. el cmputo de la caduci-
dad se reanudar al da siguiente de que adquiera firmeza cllaudo arbitral. Oc
interponerse un recurso judicial de anulacin del laudo, In reanudacin tendr
lugar desde el da siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte.
Se trola de dos preceptos que expresamente se refieren a los arbitrajes pre
vistos en los convenios o acuerdos del arto 83 del ET, lo que, -a sensu contrario",
significa que no son de aplicacin a otros arbitrajes (previstos en la ley o en
convenio colectivo ordinario).

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