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Greice de Oliveira Vargas Furtado

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE

CASO EM UMA EMPRESA DE PRESTAO DE SERVIOS DA
CIDADE DE CRUZ ALTA-RS

Projeto do Trabalho de Concluso de Curso

Cruz Alta RS, 2017.

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Greice de Oliveira Vargas Furtado

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE

CASO EM UMA EMPRESA DE PRESTAO DE SERVIOS DA
CIDADE DE CRUZ ALTA-RS

Trabalho de Concluso de Curso

apresentado ao Curso de Administrao
da Universidade de Cruz Alta, como
requisito parcial para obteno do Ttulo
de Bacharel em Administrao.

Orientador: Prof. Dr. Juliano Nunes

Cruz Alta RS, 2017.

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Qualidade de vida no trabalho um estudo de caso em uma empresa de prestao

de servios da cidade de Cruz Alta- RS.

Quality of life at work - a case study in a

VARGAS,Greice; NUNES, Juliano.

RESUMO

Este artigo tem como finalidade fazer uma anlise da Qualidade de Vida no
Trabalho em uma empresa de prestao de servios na cidade de Cruz Alta-RS. A
empresa estudada conta com 20 colaboradores. um estudo de carter qualitativo,
sendo realizada atravs de uma entrevista semiestruturada junto aos colaboradores da
empresa, utilizando o modelo de amostra bola de neve (snowball sampling). A
entrevista foi elaborada conforme o modelo de Walton (1973) com perguntas abertas.
Nos resultados pode-se perceber a importncia dada pelos colaboradores ao fator
Integrao Social e como os colaboradores sentem-se satisfeitos com outros fatores
como Trabalho e o espao total da vida, Uso e desenvolvimento das capacidades e
Segurana no trabalho. Atravs deste artigo notou-se quanto as relaes do ambiente so
importantes para os colaboradores da organizao.
.
Palavras chaves: Qualidade de Vida no Trabalho. Colaboradores. Estudo de Caso.

ABSTRACT

This article aims to make an analysis of Quality of Life at Work in a company

providing services in the city of Cruz Alta-RS. The company studied has 20 employees.
It is a qualitative study, being carried out through a semi-structured interview with the
employees of the company, using the sample model "snowball sampling". The interview
was elaborated according to the model of Walton (1973) with open questions. In the
results we can see the importance given by employees to the Social Integration factor
and how employees feel satisfied with other factors such as Work and total space of life,
Use and development of skills and Safety at work. Through this article it was noticed
how much the relations of the environment are important for the collaborators of the
organization.
Keywords: Quality of Life at Work. Contributors. Case study.
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1 INTRODUO

A melhoria na fora de trabalho de uma organizao, tornou-se algo importante

para muitas empresas, e isto inclui diversos fatores, dentre eles a Qualidade de Vida no
Trabalho. As preocupaes com a relao entre o Indivduo e o Trabalho, podem
resultar em uma elevao de produtividade e maiores ganhos financeiros para as
instituies. Isto , os resultados de programas de QVT, no trazem apenas benefcios
para o colaborador, e sim para a empresa e suas questes financeiras (RODRIGUES,
1999).
Por esta razo, importante que as organizaes, mantenham-se empenhadas
quando o assunto QVT, para que estas estejam sempre atualizadas, e atentas aos novos
comportamentos organizacionais.
Por meio das transformaes ocorridas nas organizaes, as mesmas,
possuindo necessidades de atitudes rpidas, veem buscando estudos tericos capazes de
gerar mudanas significativas na rea de pessoas (ARAJO e GARCIA, 2010).
importante que exista dentro de uma organizao um setor destinado a cuidar
do comportamento organizacional na empresa, observando os colaboradores e suas
inter-relaes, de forma que possa auxiliar no desenvolvimento da mesma,
reconhecendo potenciais e buscando mant-los no quadro funcional, evitando desgastes
desnecessrios, e permitindo que cada indivduo desenvolva seu potencial.
Cada indivduo, dentro de um organizao est propenso a se desenvolver de
uma forma diferente, o que varia, so as condies que cada empresa propicia a seu
colaborador.
O empresrio deve reconhecer que necessrio criar condies adequadas, para
que os trabalhadores desenvolvam todo o seu potencial, gerando ento boas condies
de trabalho aos colaboradores, pois estas so fundamentais para o bom desempenho dos
colaboradores, e da organizao como um todo (RODRIGUES , 1999).

Comparando os mtodos, utilizados pela empresa e material bibliogrfico

pesquisado, tendo como objetivo especfico: pesquisar quais os fatores mais importantes
para manter uma qualidade de vida no trabalho, realizar pesquisa sobre a existncia
destes fatores de Qualidade de Vida no Trabalho dentro da organizao partindo da tica
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dos colaboradores, propondo sugestes de adequaes, caso necessrio, empresa

pesquisada.

1.1Tema e Problema

Pensando na necessidade das empresas em oferecerem aos seus gestores

informaes sobre como melhorar o ambiente de trabalho, e com isso a satisfao dos
colaboradores, este trabalho importante, para que haja uma comparao entre a teoria
buscada pelo pesquisador com a realidade de uma determinada empresa, e assim ter
uma percepo do que pode ser aplicado dentro da organizao como forma de
sugesto na melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho da organizao.
Segundo Fleury e Fischer (1995) citados por Oliveira (2006), quando se
analisam padres de competitividade, pode-se notar uma necessidade de mudanas no
comportamento da organizao e no processo de produo, para que esta se mantenha
durante perodos de contingncias no mercado onde esto inseridas. Portanto
necessrio que os gestores estejam atentos a determinados comportamentos
organizacionais, fazendo as adequaes cabveis conforme a situao.

Para DAVIS e NEWSTROM (1992, p. 46) citados por OLIVEIRA (2006):

Mesmo que algumas atitudes aconteam sem uma razo, a maioria dos
comportamentos conscientes acontecem por alguma situao no ambiente de
trabalho. Portanto a necessidade em estudar a Qualidade de Vida no Trabalho
como fator dentro da organizao.

Assim delimita-se como questo problema da presente pesquisa: Quais os

fatores de qualidade de vida no trabalho so mais importantes e por este motivo
influenciam os colaboradores?

1.2 Objetivos

1.2.1Objetivo Geral:
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Analisar a influncia dos fatores de QVT, no trabalho dos colaboradores da

empresa.

1.2.2 Objetivos Especficos:

a) Identificar o que os colaboradores veem como sendo uma remunerao justa e

adequada
b) Identificar quais as condies de trabalho oferecidas pela organizao
c) Identificar como a empresa explora as capacidades de seus colaboradores
d) Analisar quais as oportunidades de crescimento que a empresa oferece
e) Identificar como feita a integrao dentro da organizao, e como a empresa
segue as leis trabalhistas
f) Identificar de qual forma os colaboradores separam seus momentos de lazer do
trabalho
g) Qual a imagem que os colaboradores tem da organizao em que trabalham

1.3 Justificativa

Manter a qualidade de vida no trabalho algo importante para uma

organizao, e foi pensando nisso, que se buscou analisar uma empresa de prestao de
servios para os comerciantes locais, abordando o tema Qualidade de Vida no Trabalho,
confrontando a teoria de Walton com a realidade do ambiente interno, e poder analisar o
perfil dos colaboradores da empresa, quais dos fatores do modelo de Walton que a
empresa possui, e qual a tica dos colaboradores quanto a prtica destes fatores dentro
da organizao.
importante que as organizaes saibam lidar com os diferentes hbitos, de
diferentes geraes na cultura organizacional, por isso aps um estudo em uma grande
empresa brasileira percebeu-se o grande descompasso que existe entre o progresso
tecnolgico e o progresso social dentro das organizaes, surgindo ento o interesse em
pesquisar a Qualidade de Vida no Trabalho (MOSCOVICI, 1980).
Para a academia este estudo poder contribuir para o desenvolvimento de
futuras pesquisas sobre Qualidade de Vida no Trabalho de uma organizao,
contribuindo tambm para o crescimento do acervo de estudos sobre o tema dentro da
instituio, podendo inclusive auxiliar os egressos do curso de administrao e futuros
gestores no mercado de trabalho.
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Entender o comportamento da organizao para o estudo de QVT,

fundamental para a manuteno e melhoria dos processos de gesto de pessoas, pois
ajuda no trabalho dos lderes dando a eles a possibilidade de prever, e evitar problemas
individuais ou coletivos entre os colaboradores, estruturar os mtodos e estratgias de
gesto adequadas para o alcance dos resultados desejados.
Por isto importante entender as expectativas que as pessoas apresentam no
trabalho. E assim Allport apud Rodrigues (1999, p.131) diz: Se desejamos saber como
as pessoas sentem qual a sua experincia interior, o que lembram, como so suas
emoes e seus motivos, suas expectativas, quais as razes para agir como fazem por
que no perguntar a elas?.
Para a organizao onde ser aplicado, este estudo pode mostrar aos gestores,
quais fatores so mais importantes para os colaboradores da organizao, podendo
assim buscar uma melhoria interna da fora de trabalho agindo diretamente nos pontos
onde acreditam ser mais importantes.

2 REFERENCIAL TERICO

2.1 Comportamento Organizacional

Partindo do pressuposto de que o comportamento organizacional fundamental

para a manuteno dos processos de gesto de pessoas, entende-se que o
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comportamento organizacional um estudo sobre como as pessoas agem dentro de uma

organizao (DAVIS E NEWSTRON, 1989).
Robbins (2002, p.6) descreve como uma rea de estudos que pesquisa o
impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das
organizaes utilizando esse conhecimento para promover a melhoria da organizao.
importante que se faa uma avaliao do comportamento organizacional
para ter maior entendimento sobre as questes comportamentais e culturais para o
desenvolvimento contnuo e assertivo de solues dentro da organizao.
Conforme Xavier (1973), a cincia do comportamento organizacional o
estudo entre o homem e seu trabalho, entendendo que cada indivduo, carrega consigo
um histrico de experincias, e que estas podem explicar a realizao pessoal e
individual de cada um, o que explica tambm o seu comportamento dentro da
organizao.
As pessoas tm necessidades psicolgicas, tm tambm papis sociais e status,
o comportamento das pessoas influenciado pelo grupo onde cada um atua da mesma
forma mais do que pelos impulsos individuais (DAVIS & NEWSTROM, 1989). E nesta
relao que se pode identificar quais as necessidades e ambies individuais de cada um
dentro da organizao e do grupo social no qual se est inserido.
Bergamini (1997), acrescenta que o objetivo das organizaes no setor de
Recursos Humanos fazer com que o trabalhador se sinta til e importante, fazendo
com que estes se sintam-se parte integrante do grupo social existente na organizao.
Entende-se, portanto, que o comportamento de uma organizao envolve
entender o que traz melhora no desempenho do trabalho em cada colaborador, e que este
desempenho individual, e influenciado pelas experincias tambm individuais, que
o que cada indivduo leva para dentro da organizao, de forma que a organizao como
um todo vai consequentemente demonstrar suas caractersticas, para que assim o gestor
possa aplicar uma politica de QVT dentro da organizao, a qual ser abordada na seo
seguinte.
Para Walton, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho, deve ter uma
preocupao em ter uma organizao humanizada, preocupando-se com caractersticas
fsicas e emocionais dos colaboradores, as quais se incluem dentro de oito fatores
conceituais, propostos para a organizao, explicando cada uma delas mais adiante.
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2.2 Qualidade de Vida no Trabalho

A Qualidade de vida no Trabalho pode ser vista como uma ferramenta

importante, para a organizao, pois trabalhadores satisfeitos so consequentemente
eficientes gerando maiores resultados. Diversos autores como Walton (1973), Westley
(1979), Davis e Werther, (1983), Nadler e Lawder (1983), Huse e Cummings (1985),
apud Rodrigues (1999), entendem por qualidade de vida no trabalho a combinao de
dimenses bsicas da tarefa, capazes de gerar bons resultados nas atividades e condutas
dos membros de uma determinada organizao.
Qualidade de Vida no Trabalho vista como uma linha de pesquisa, com a
percepo de que existem fatores que intervm na relao dos trabalhadores com seu
trabalho, representando uma forma de gesto, gerando participao, integrao e
desenvolvimento do trabalhador.
Hackman e Suttle (1977) apud Medeiros (2002) explicam que QVT quando
cada indivduo consegue satisfazer suas necessidades, e realizaes, dentro de uma
organizao, e Knaane (1999) acrescenta que para alcanar a esta realizao no trabalho
importante manter um clima favorvel, no qual as pessoas possam desenvolver seu
potencial.
Portanto, QVT est relacionada com necessidades, expectativas do ser humano
e a satisfao de suas necessidades individuais, preocupando-se com o bem-estar do
indivduo em seu ambiente de trabalho, e sua forma de expressar relaes saudveis
dentro da organizao.
Enfatizando as necessidades humanas, mas pensando na organizao e na
sociedade a qual est inserida a QVT, trata-se no somente de necessidades e aspiraes
individuais, mas das necessidades comuns dentro da Organizao. Portanto Qualidade
de Vida no Trabalho quando a empresa e seus colaboradores tem uma percepo de
como interagir, entender e dialogar uns com os outros dentro da organizao, gerando
uma troca de informaes entre , empregados e empregadores, tornando o ambiente de
trabalho o mais socializado possvel.
Isto , ter como consequncia, um ambiente de trabalho desenvolvido,
integrado e slido, ajudando na tomada de decises dentro do contexto o qual so
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inseridos. Preocupar-se com Qualidade de Vida no Trabalho, uma tentativa de buscar

um aumento do bem estar do trabalhador, dentro de uma organizao, ou de reduzir o
mal-estar que pode estar associado ao esforo fsico, como exemplo de alguns
trabalhadores, (RODRIGUES,1999).
Partindo destes conceitos, entende-se que uma organizao com condies de
trabalho seguras e adequadas, associado com bons relacionamentos interpessoais, e a
demonstrao de uma empresa e/ou equipe preocupada com os anseios de seus
colaboradores, ter uma resposta positiva de seus colaboradores, tornando uma equipe
slida, e de ambiente saudvel, gerando uma eficincia na gesto de recursos humanos,
considerada uma empresa que utiliza alguns ou todos os fatores de QVT , os quais so
citados no modelo de Walton.

2.2.1 Fatores Internos e Externos da QVT

No modelo de Walton (1973) ele cita oito fatores que segundo sua teoria seriam
essenciais para a existncia de QVT, destes fatores podemos distinguir os internos, os
quais so influenciados diretamente pelo ambiente interno da organizao, e os externos
os quais seriam a tica dos colaboradores de fora da organizao. Para Mnaco e
Guimares (2000, p.75): o modelo de Walton, o mais amplo contemplando processos
de diagnstico de Qualidade de Vida no Trabalho, levando em considerao os fatores
intra e extra da empresa.
Aprofundando brevemente sobre a diferena entre fatores internos e externos
pode-se qualificar como fatores internos, situaes ocorrentes dentro da organizao,
como: A forma de remunerar e recompensar os colaboradores da organizao, a
autonomia dada ao colaborador, para que estes tenham a devida liberdade de tomada de
decises dentro de seu cargo, reconhecimento e oportunidade de crescimento.
No caso dos fatores externos, so os que condizem com o que ocorre com o
indivduo fora da organizao, mas que acabam por interferir no comportamento dentro
da organizao, como: Os momentos de lazer em horrios de folga, a imagem que o
funcionrio tem da organizao, relacionamento do indivduo junto a seus familiares, e
suas experincias vividas fora da organizao. Frana (1997) apud Fogliatto (2013)
reforam este conceito quando apontam a QVT com um enfoque biopsicossocial,
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representando trs fatores como, biolgico, psicolgico e o meio em qual o indivduo

esto inseridos.

2.3 Modelo de QVT

O modelo de Walton o modelo de QVT com maior nmero de fatores, no

caso 8, enfatizando o trabalho como um todo, e que no se limita somente em abordar
os aspectos internos da organizao, mas sim a vida dos colaboradores fora dela.
Diferente dos demais modelos de QVT, Walton associa o mximo de fatores
relacionados ao trabalho, incluindo os que influenciam na vida do trabalhador de forma
indireta. Esta influncia no ocasionada pelo trabalho em si, mas sim pela forma como
o trabalho conduzido.
Para isto Walton citou em seu modelo os seguintes fatores: Compensao justa
e adequada; Condies de segurana e sade no trabalho; Uso e desenvolvimento das
capacidades; Oportunidade futura para crescimento contnuo e segurana; Integrao
social na organizao do trabalho; Constitucionalismo na organizao do trabalho;
Trabalho e o espao total da vida; e, Relevncia social da vida no trabalho.
Estes fatores selecionados por Walton no so dispostos em ordem de
prioridade, sendo que cada um pode ter uma importncia diferente para cada pessoa, e
esto listados com suas variveis no quadro a seguir.

Quadro 1.Os fatores de Walton

Fatores de Walton Variveis:

Compensao Justa e Adequada Remunerao Adequada

Condies de segurana e sade no trabalho Jornada de Trabalho e Suas condies

Uso e desenvolvimento de Capacidades
Oportunidade futura para o crescimento contnuo e
segurana
Autonomia, relevncia nas tarefas, variedade de
habilidades e feedback no trabalho:
Possibilidade de carreira, crescimento pessoal e
estabilidade no emprego.
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Senso de comunidade, tratamento igualitrio entre

Integrao social na Organizao do Trabalho todos:
Respeito s leis, direitos, liberdade de expresso,
Constitucionalismo na organizao do trabalho normas e rotinas:

Trabalho e o espao total da vida Equilbrio entre trabalho e famlia

Imagem da empresa, responsabilidade dos
A relevncia social da Vida no Trabalho servios prestados e pelos colaboradores:

No Brasil, o modelo de Walton mais utilizado que os demais modelos, por ser
considerado o mais completo, sendo utilizado, principalmente, por estudiosos da
administrao de recursos humanos e da psicologia organizacional (PEDROSO e
PILATTI, 2010).

2.4 Sntese do Modelo de Pesquisa

Utilizando o modelo de Walton, que desdobrado em oito fatores classificados

como internos e externos. O quadro 2 apresenta o modelo, relacionando-o com sua
caractersticas e os principais autores abordados no referencial terico.

Quadro 2. Modelo de Walton

FATORES INTERNOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Fator Varivel Caracterstica Autor

Remunerao Adequada:
Possibilitar o trabalhador, Ter o trabalho como nica WALTON (1973).
viver com dignidade, fonte de sustento, e em
Compensao podendo suprir suas primeiro plano.
Justa e necessidades, dentro de
Adequada seus padres sociais e
culturais da sociedade
onde se est inserido.
Ser recompensado de forma
justa e que satisfaa as Honestidade do salrio na RODRIGUES
expectativas do cargo, com relao entre experincia e (1999).
um salrio conivente com responsabilidade do cargo
as responsabilidades do
cargo, com o nvel de
experincia e grau de
estudo exigido pela funo.
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Equidade interna, que segue o

Ser remunerado igualmente princpio de fixar os salrios FERNANDES
a outros funcionrios, que de acordo com as (1996)
exercem a mesma funo, contribuies que os
dentro do mercado de funcionrios intercambiam
trabalho. com a organizao. E, a
equidade externa segue o
mercado de trabalho, que fixa
os salrios conforme as
ocupaes similares de outras
organizaes do mesmo ramo
de atividade.
Jornada de Trabalho e Independente de situao ,ser
suas condies: prevista em lei ou no, o
Horrios razoveis de empregador deve ter bom WALTON (1973).
trabalho, padronizados senso ,e permitir que o
Condies de prevista ou no na colaborador tenha uma
Segurana e Sade legislao, condizente com jornada de trabalho razovel
no Trabalho as atividades relacionadas. considerando o esforo fsico
ou o desgaste da atividade
exercida.
Condies fsicas adequadas Materiais adequados para o
de trabalho, reduzindo ao desempenho da funo, como VASCONCELOS
mximo o risco de doenas maquinrios, proteo, (2001)
e danos, e um cuidado com observando tambm as
o limite de idade, pelo limitaes do indivduo
risco que algumas conforme sua idade.
atividades podem causar.
Autonomia, relevncia O profissional deve ter
Uso e nas tarefas, variedade de autonomia, para tomar RODRIGUES
desenvolvimento habilidades e feedback no decises, sempre que preciso, (1999).
de capacidades: trabalho: isto implica confiana do
O indivduo deve ter empregador, sobre o
liberdade substancial, e colaborador
independncia na execuo
de seu trabalho;
Relevncia da tarefa Mostrar ao trabalhador, a RODRIGUES
desempenhada na vida do importncia da tarefa a qual (1999).
trabalhador, dentro e fora ele desempenha, para a
da organizao; organizao.
Explorar o potencial de Aproveitamento do capital VASCONCELOS
habilidades de cada intelectual, que se tem dentro (2001)
indivduo, da organizao.
Manter o indivduo Sempre dar feedback aos HUNTER (2006).
informado da avaliao da colaboradores, para que
organizao, feita atravs saibam quais os resultados
de seu desempenho e obtidos e o que se espera
atitudes dentro da empresa. deles. E procurar manter uma
relao de confiana, para que
os colaboradores tambm
sintam-se a vontade em
expressar o que ocorre em seu
setor.
Possibilidade de carreira, A organizao incentivando CHIAVENATO
crescimento pessoal e seus colaboradores, atravs de (2008).
estabilidade no emprego: aprendizado contnuo, ou
A organizao possibilitando seja,gerindo o alento humano,
Oportunidade avanos seja na instituio que algo indispensvel nas
futura para o como na carreira; organizaes.
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crescimento Investimento na educao Reduo da nfase nas GUTTERIDGE,

contnuo e continuada, para o abordagens de treinamento LEIBOWITZ E
segurana desenvolvimento de cada tradicional; a valorizao do SHORE (1993).
indivduo da organizao, auto-crescimento, da
explorando suas aprendizagem e do
potencialidades; movimento lateral
(explorao de outras reas);
a identificao e ampliao de
competncias; a
Oferecer um certo grau de Entender a importncia de BRUNES E DIAS
segurana ,aos cada colaborador para a (2013).
trabalhadores quanto a empresa, e de que forma ele
manuteno de seus contribui para o
empregos, dando a eles desenvolvimento do negcio,
segurana. essa uma etapa fundamental
para manter o sucesso da
organizao.
Senso de comunidade, A produtividade de um LEWIN.
tratamento igualitrio grupo e sua eficincia esto MAILHIOT
entre todos: estreitamente relacionadas (1976).
Integrao social Grau de relacionamento, no somente com a
na organizao do marcado por um auxlio competncia de seus
trabalho recproco entre todos; membros, mas, sobretudo
com a solidariedade de suas
relaes interpessoais.
Oportunidades e tratamento Nesse sentido, so VERGARA,
igual a todos, sem mencionadas empresas que, BRANCO (2001).
distino de raa, cor, no mbito interno, promovem
idade, sexo, classe social, a melhoria na qualidade de
apoio socioemocional vida e de trabalho, visando
respeitando a construo de relaes mais
individualidade de cada democrticas e justas,
um; mitigam as desigualdades e
diferenas de raa, sexo ou
credo [e no apenas em tais
aspectos], alm de
contriburem para o
desenvolvimento e
crescimento das pessoas.
Respeito as leis, direitos, Trata da importncia dos GONALVES;
Constitucionalismo liberdade de expresso, benefcios sociais na CALDAS;
na organizao do normas e rotinas: satisfao e qualidade de vida STEFANO,
trabalho Cumprimento s leis e do colaborador; (2011).
direitos dos trabalhadores; Benefcios sociais so GHENO E
considerados eficientes, a BERLITZ (2011).
atrao e reteno de talentos,
alm do aumento da
produtividade, pois quanto
mais motivados e satisfeitos
com seu salrio, mais as
pessoas produziro,
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Dar liberdade de cada Possibilitar que o colaborador HUNTER (2004).

colaborador expressar sua expresse suas ideias, sem
forma de pensar , e nenhuma forma de represso.
opinies sem represso; O lder deve identificar as
necessidades dos seus
liderados, observando as
necessidades e no suas
vontades. Portanto
necessrio que o lder/gestor,
seja capaz de desenvolver,
estabelecer e manter uma
direo, e tambm a unio de
diferentes ideias, interesses e
objetivos.
Respeitar normas e rotinas A Cultura de uma organizao HOFSTEDE
da organizao, e a forma aprendida, no herdada, e (1997).
como influenciam no derivada de um ambiente
desenvolvimento do social.
trabalho.
FATORES EXTERNOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O trabalho e o Equilbrio entre trabalho Um bom lugar para se LEVERING
espao total da e famlia: trabalhar possibilita, entre (1986).
vida Cada atividade deve ter seu outras coisas, que as pessoas
espao respeitado, horrio tenham, alm do trabalho,
de lazer, e horrio de outros compromissos em suas
trabalho. vidas, como famlia, os
amigos entre outras
atividades.
Imagem da empresa, Trata-se de ter
responsabilidade dos responsabilidade social como
servios prestados e pelos as obrigaes dos BOWER (1957).
A relevncia social colaboradores: administradores de empresas
da vida do trabalho Dar importncia, a imagem em adotar orientaes, tomar
que os colaboradores e a decises e seguir linhas de
comunidade a qual se est ao que sejam compatveis
inserida, tem da empresa e com os fins e valores de uma
de que forma a veem. sociedade.
Percepo dos colaboradores Trata-se do Orgulho do
da viso social e dos trabalho e da empresa. Que WALTON (1973).
servios que a empresa est ligado ao fato de os
presta para a comunidade; funcionrios avaliarem como
positiva a imagem da empresa
decorrente da sua atuao
perante a sociedade.
Percepo dos colaboradores Mostra a influncia do capital
quanto a seu valor para a humano nas participaes
organizao, e de como seu relacionadas a todos os RAMOS e
papel importante, a partir processos produtivos. Desde FERREIRA
de politicas de Recursos os funcionrios que trabalham (2010)
Humanos. fazendo os pedidos, com a
racionalidade, o
conhecimento que o pessoal
de marketing tem sobre o
produto fabricado, o pessoal
de atendimento e
colaboradores de toda
organizao, cada um
sabendo de sua importncia.
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Fonte: Adaptado de Walton (1973).

A partir do Quadro 2, pode-se perceber que a questo salarial , est inclusa no

primeiro fator do modelo de Walton, o qual trata de compensao justa e adequada,
podendo indiretamente contribuir para o fator Uso e desenvolvimento de capacidades,
que trata de reconhecimento da importncia da tarefa desenvolvida pelo colaborador,
que tambm pode interferir na sua remunerao. O fator integrao social na
organizao do trabalho, influenciado pelos fatores: Oportunidade futura para o
crescimento contnuo e segurana e Constitucionalismo na organizao do trabalho,
pois estes tratam de liberdade de expresso, respeito a leis e direitos, e motivao na
organizao, quando se fala em investimentos na educao contnua do colaborador, e
tem-se ento uma valorizao colaborador o que interfere no clima organizacional.
No caso dos fatores externos, pode-se observar que tambm possuem uma
correlao, pois a organizao que propicia que o colaborador tenha equilbrio entre
momentos de trabalho e lazer, naturalmente ter uma imagem positiva junto a seus
colaboradores e aqueles que os cercam.
Portanto pode-se entender atravs do Quadro 2 que todos os fatores , possuem
relao entre um ou mais fatores , com caractersticas que podem interferir em uma ou
mais variveis dentro da organizao e que dessa forma possibilitam uma anlise das
possveis melhorias nas condies e no trabalho dos colaboradores.

3 MTODO

Este trabalho pode ser definido como uma pesquisa qualitativa vista no
trabalhar com dados estatsticos. Algumas das caractersticas da pesquisa qualitativa
so: O ambiente natural como fonte de dados; O pesquisador como um papel
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fundamental na pesquisa; Carter descritivo; e a importncia ao significado que os

colaboradores do as coisas (YIN, 2010).
Uma pesquisa qualitativa tem uma percepo das crenas, das relaes, das
percepes e opinies, que os humanos tem a respeito de si mesmos e de como vivem
(MINAYO, 2013). Portanto a opinio dos entrevistados, e a forma com a qual eles veem
seu ambiente de trabalho um fator relevante para obter os resultados desejveis.
Esta pesquisa ser feita na forma de estudo de caso, sendo uma investigao
emprica que investiga um fenmeno contemporneo de forma profunda em seu
contexto de vida real , principalmente quando os limites entre o fenmeno e o contexto
no so claros (YIN, 2010).
Utiliza-se um estudo de caso quando se faz necessrio entender algum
acontecimento da vida real em profundidade que engloba condies contextuais, que
o caso da presente pesquisa, que investiga dados empricos de uma determinada
empresa (YIN, 2010).
Pode usar de estudos de caso nico, ou estudo de casos mltiplos, sendo que
neste trabalho, foi escolhida a forma de pesquisa de um estudo de caso nico, que como
o prprio nome j diz, focado em um nico caso, em uma nica empresa, e que
segundo o autor Yin (2010), pode ter uma contribuio significativa na formao do
conhecimento, da teoria, ajudar nas futuras investigaes de todo um campo de
pesquisa, podendo tambm ajudar a explicar as causas nas intervenes da vida real.
Segundo Yin (2010):
existem cinco motivos para que se opte por fazer um estudo de caso nico, a
primeira quando o caso representa um caso crtico, assim o estudo de caso
nico auxilia para a formao do conhecimento e da teoria, podendo ajudar
em pesquisas futuras; O segundo motivo, quando o caso representa um caso
extremo ou incomum, que quando o caso raro, e merea ser documentado,
isso normalmente ocorre no setor de sade. O terceiro motivo, exatamente
inverso, pois quando o caso algo tpico, captando situaes comuns de
lugares comuns; O quarto motivo , quando o estudo tem um aspecto
revelador, quando o investigador consegue observar um fenmeno
inacessvel para a cincia de forma geral; E por fim , o quinto motivo para o
estudo de caso nico, quando este caracteriza-se como longitudinal,
quando h um mesmo estudo de caso nico em perodos de tempo diferentes.

3.1Mtodo de coleta

Para este estudo ser utilizado o mtodo de coleta de dados de forma

qualitativa, com uso de entrevista semiestruturada em uma empresa prestadora de
servios da cidade de Cruz alta-RS, a entrevista possui tanto perguntas abertas como
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perguntas fechadas, dando a possibilidade do entrevistado falar um pouco mais sobre o

tema proposto. Segundo Laville e Dione (1999), este modelo de entrevista a qual
permite que o entrevistado, escolha a forma de dar sua resposta.
Para TRIVIOS (1987, p. 146):

A entrevista semi-estruturada possui questionamentos bsicos que so

apoiados em teorias e hipteses que se relacionam ao tema da pesquisa. Estes
questionamentos devem ocorrer de forma que o entrevistado tenha liberdade
de abordar mais ou menos detalhes no momento da entrevista.

A entrevista ter 16 questes bsicas, com base nos oito fatores do Modelo de
Walton , sendo que cada fator ter 2 questes relativas ao assunto. A coleta de dados
ser por meio de entrevista na organizao, com durao de 20 a 30 minutos, e
ser utilizado de um roteiro a ser elaborado com base no modelo de Walton.
Os entrevistados sero selecionados conforme o modelo de amostra por bola de
neve (snowball sampling), que uma tcnica de amostragem, onde os indivduos
selecionados para serem estudados convidam novos participantes da sua rede de
colegas, com um roteiro previamente elaborado, esta tcnica um mtodo de
amostragem de rede til para estudar populaes as quais no h preciso sobre sua
quantidade (BERNARD , 2005).

3.2 Populao em amostra

Por se tratar de um estudo de caso nico, este estudo observa as circunstncias

e as condies de uma situao comum (YIN,2010). Ou seja, o presente estudo possui a
representao de circunstncias que so tpicas em diversas empresas, porm utilizando
como exemplo uma determinada empresa.
Este estudo de caso refere-se a uma empresa que presta servios para o setor
comercirio, a nvel nacional, promovendo benefcios nos setores de: Arte, lazer,
turismo e sade, para colaboradores, e proprietrios de empresas conveniadas por todo
territrio nacional, com preos acessveis e descontos em todos os seus produtos dando
mais acessibilidade a este pblico alvo para que desfrutem destes benefcios.
A empresa tem como Misso Promover aes para o bem estar social dos
trabalhadores do comrcio de bens, servios e turismo, e da sociedade nas reas de
sade, Educao, Cultura e Lazer. E sua viso de ser referncia para a sociedade na
 18

promoo do bem estar social. Sendo que seus princpios so: Busca de Harmonia;
Conscincia em ao; Transparncia; Responsabilidade pelo todo; Pr-solues;
Equilbrio de interesses; Respeito da Diversidade; e Sustentabilidade.
Como poltica de qualidade a empresa se prope a gerar experincias positivas
aos clientes em um ambiente permanente de inovao, colaborao e aprendizado.
Para a coleta de dados a empresa ter como elemento chave da amostra com base
na entrevista de colaboradores da organizao.
A empresa possui uma equipe de 20 pessoas, as quais sero entrevistadas sem
distino de cargo, setor ou tempo de servio, conforme disponibilidade de cada
colaborador, os dados sero coletados pela prpria pesquisadora.

4 Anlises de Dados

Neste capitulo, ser descrito e analisado os dados coletados nas entrevistas que
sero realizadas com os colaboradores da empresa a estudada, atravs do modelo de
entrevista semiestruturada, verificando, assim, os fatores influentes na fora de trabalho
dentro da cultura organizacional.
A forma de anlise dos dados ser por anlise de contedo, que segundo
Minayo, (2013), uma tcnica de interpretao de dados, partindo de uma primeira
leitura de falas, depoimentos e documentos para atingir um nvel profundo.
Minayo (2013), ainda cita que a anlise de contedo, precisa ser objetiva e
sistemtica, para que fique clara, e assim qualquer pesquisador consiga replicar o
procedimento e obter os mesmos resultados.

5 ANLISE DE RESULTADOS

Nesta seo ser apresentado os fatores internos e posteriormente os fatores

externos, juntamente com os dados coletados junto aos colaboradores entrevistados.

5.1Fatores Internos
 19

Observando individualmente cada fator do Modelo de Walton (1973) com a

opinio dos colaboradores teremos a seguinte percepo:
Quanto ao fator Compensao Justa e Adequada, os colaboradores acreditam
que poderia melhorar, com aumento de salrio assim como vale alimentao, uma vez
que este benefcio pago por dias trabalhados e no por dias corridos, ocorrendo que
caso o colaborador no trabalhe por motivo de doena, no receber os valores daquele
dia.

Acho que poderia melhorar a remunerao, principalmente o nosso vale

alimentao, que eu vejo que diferente de outras empresas, recebemos por
dias trabalhados, ento se for feriado ou se eu no vier por doena como se
eu no comesse (...) o importante ter um salrio que alm de me dar
qualidade de vida no trabalho, possa me oferecer lazer fora dele, me dar
conforto, poder viajar, e juntar dinheiro para ter bens. (E1)
Hoje no consigo juntar dinheiro, talvez pelo momento que vivo(...) acredito
que meu salrio para cidade que vivo acima da mdia.(E3)
Pra minha funo , eu acho que meu salrio justo.(E2)

Quanto as Condies de Segurana e Sade no trabalho, os colaboradores

sentem-se muito satisfeitos, ressaltando que a empresa melhorou muito nos ltimos
anos com relao a segurana dos funcionrios, pois e empresa tem tomado cuidados
para que no deslocar de uma unidade a outra, andem sempre acompanhados de ao
menos uma pessoa. Os colaboradores mostraram-se tambm satisfeitos com a sade e
condies de trabalho da organizao, dizendo ser um ambiente de trabalho agradvel e
limpo.

Antes quando algum tinha que ir pra outra cidade, ia sozinho, agora sempre
devemos viajamos em duplas, por questo de segurana (...) aqui tudo
muito limpo, organizado, a empresa sempre preza pela higiene, e nossos
equipamentos so de tima qualidade, tudo novo.(E2)
Eles esto sempre trocando de equipamento, sempre procurando por um
mais moderno. (E1)
Tudo que agente precisa, ns pedimos, e eles providenciam logo, no nos
falta nada pra trabalhar.(E3)

No caso do Uso e Desenvolvimento das Capacidades, os colaboradores

descrevem a preocupao da empresa em mant-los atualizados, promovendo
treinamentos, cursos, incentivando o estudo a empresa investe em estudo continuado,
seja no nvel mdio, tcnico, superior ou especializao, com bolsas de estudo para os
 20

colaboradores, dando autonomia, e mantendo o princpio de que a empresa no possui

um plano de carreira, e que os interessados em serem promovidos devem demonstrar
diariamente o interesse, no entanto alguns colaboradores, sinalizam que sentem ter mais
a oferecer a empresa, e que acreditam que poderia melhorar quanto a utilizao da
capacidade deles.

A empresa exige bastante com relao a capacitao treinamentos, a

empresa investe muito nisso(...) agente s no cresce se no quer.
A empresa tem como uma das polticas, a autonomia das pontas de trabalho,
ento eu sei o quanto tenho de oramento para gastar no ano, e dentro das
regras da empresa tenho liberdade do que decidir fazer com o valor. (E3)
Eu acho que eu tenho mais pra oferecer, quero ser mais cobrada, por que eu
sei que eu posso fazer mais.(E2)

Partindo deste princpio, a empresa utiliza do fator de Oportunidade Futura

para o Crescimento Contnuo e Segurana, pois como no h um plano de carreira todos
podem participar dos processos de promoo, sem distino de cargo, ou tempo de
servio. A empresa tambm tem pouca rotatividade, havendo poucos casos de demisso,
e alguns casos pouco frequentes de demisso voluntria.

Somos muito cobrados com os cursos, mas tambm fica a critrio de cada
um se aperfeioar ou no, at por que existem avaliaes para que possamos
ser promovidos, ou trocar de funo, se no se aperfeioar no consegue
passar na prova. (E1)
Agente sabe que se nos qualificarmos hoje, o resultado aparece amanh.
(E3)

O legal que aqui ns temos o PDI, que Plano de Desenvolvimento

Interno, que a empresa consegue acompanhar o crescimento de cada um, e
agente tambm (...) a empresa oferece bolsas de estudo pra universidade,
exatamente por exigir em alguns cargos, nvel superior ou algum tipo de
especializao.(E2)

Quanto ao fator Integrao Social na Organizao do Trabalho, os

entrevistados observam a formao de grupos por afinidades, e pela proximidade de
cada setor, podendo talvez melhorar a integrao entre os setores. No entanto os
colaboradores da organizao, sentem que o tratamento para todos os funcionrios de
forma igual, sem distino de raa, cor, credo e sexo.

Somos um grupo de 20 n, e dezoito so mulheres, ento sabe como , tem

os grupos, principalmente por ter vrios setores, da sempre tem os que ficam
mais prximos uns dos outros, mas no geral, todo mundo se d bem. (E1)
 21

A empresa incentiva essa questo de diferenas, temos inclusive na nossa

unidade pessoas de vrias cores, pessoas com deficincia, a empresa bem
aberta com esta questo. (E3)
Tem uns setores que no tem como conversarem, por causa da distncia,
mas ai nas reunies todo mundo se fala(...) agente faz janta, e todo tipo de
confraternizao pra sempre poder interagir com todo mundo (...) agente fala
de vida pessoal, os chefes tambm, somos amigos.(E2)

Quanto ao Constitucionalismo na Organizao do Trabalho, a empresa tem

todos os funcionrios legalizados, obedecendo as leis trabalhistas. Os colaboradores
expressam segurana quanto aos seus direitos trabalhistas, tendo um controle de carga
horria de cada colaborador, que controlada com ponto eletrnico. Os colaboradores
participam de reunies para que possam dar suas opinies e ideias para o melhoramento
das atividades.

Trabalhamos com o banco de horas, temos o ponto eletrnico, e carga

horria de 8 hs, dirias, quando passa disso, podemos compensar com folga
depois.(E1)
Estou h dois anos aqui, e vi s duas demisses.( E2)
Eles exigem bastante a questo do ponto (...) eu me sinto segura, por que eu
sei que quando tem um problema antes de qualquer atitude deles, eles falam
com agente , conversam bastante, explicam o que no ta bom.(E3)

5.2 Fatores Externos

Nesta seo iremos abordar os fatores externos, analisados conforme a tica

dos colaboradores.
No fator do Trabalho e o espao total da vida, os colaboradores que em parte
sentem-se satisfeitos, pelo fato de em alguns finais de semana trabalharem e que em
alguns casos conseguem se divertir enquanto trabalham. Mas o fato de terem acesso, ao
esporte, a sade e lazer, possibilita que eles possam usufruir com a famlia com mais
facilidade, de viagens, academia, e outros benefcios que a empresa oferece.

Eu muitas vezes estou trabalhando enquanto os outros se divertem, mas

consigo me divertir junto e consigo tambm conciliar (...) e tambm agente
fica recepcionando mas depois da pra ficar la com a famlia, ai acaba ficando
todo mundo junto. (E1)
 22

Acho minha carga horria boa, foi isso que me chamou ateno no
emprego. (E3)
Agente tem trabalhado com escala, ento no sempre que eu tenho que
trabalhar nos eventos (...) se eu pudesse no trabalharia nos sbados.(E2)

E por fim, quanto o fator de Relevncia social da Vida no Trabalho, todos os

entrevistados expressam uma certa admirao pela empresa em que trabalham, por
oferecer a comunidade e tambm aos colaboradores oportunidade de desfrutar de alguns
servios, que podem oferecer momentos agradveis a eles e suas famlias assim como
bem estar, e as comunidades carentes da cidade.

O bom que ns temos essa facilidade, pra viajar, temos a academia, e

dentista, pra quem quer usar nas horas vagas isso nos incentiva a trabalhar. (
E2 )
No penso em sair daqui (...) uma empresa que me oferece muitos
benefcios no s pra mim mas para as pessoas da cidade, vejo como um
lugar que faz diferena pra cidade (...) sou suspeita, to sempre fazendo
propaganda.(E3)
A empresa ajuda as pessoas a realizarem sonhos, uma viagem, um
tratamento dentrio(...) e mesmo quem no tem contato conosco, agente
procura ajudar, com campanha pras crianas, levando brinquedo, ou
alimento.(E1)

Na prxima seo ser apresentado as consideraes finais dos resultados dos

fatores internos e externos descritos pelos colaboradores a respeito de QVT no caso
analisado.

CONSIDERAES FINAIS

Este artigo teve como objetivo observar como os fatores de Qualidade de Vida
no Trabalho do modelo de Walton(1973), influenciam os colaboradores de uma
determinada organizao. Tratou-se de comparar os oito fatores do modelo, com o que
aplicado de fato dentro da organizao, e assim entender a percepo dos colaboradores
com relao a aplicao ou no dos fatores do modelo de Walton. A pesquisa teve como
 23

objetivo analisar a QVT dos colaboradores da empresa em questo, e levantar junto a

estes quanto a existncia ou no da preocupao da empresa com a QVT.
A coleta de informaes, foi feita atravs de entrevista com alguns
colaboradores da empresa. Pode-se perceber que os funcionrios esto satisfeitos com a
organizao de uma forma geral. Alguns dos colaboradores deixaram claro o desejo de
uma remunerao maior e um aumento nos valores de vale-refeio, uma vez que a
empresa credita os valores de refeio por dias trabalhados. A empresa tem diversos
setores que so interligados, e isso reflete na aproximao maior de uns funcionrios
com os outros nestes setores e portanto a formao de grupos. Com relao aos dados
obtidos nas entrevistas, pode-se perceber que os colaboradores de forma geral esto
satisfeitos com suas funes, e seu ambiente de trabalho, no entanto todos
demonstraram um interesse claro em crescimento profissional, esto buscando
qualificao para que isso seja possvel, j que a empresa concede bolsa de estudos para
os interessados. Conforme o modelo de Walton (1973) possvel observar que o fator
mais importante para os entrevistados o de Integrao Social, uma vez que todos os
entrevistados ressaltaram a importncia de ter um bom relacionamento com os colegas,
e que caso este no seja agradvel seria motivo de grande desnimo no trabalho,
deixaram claro a importncia das amizades no ambiente de trabalho, e que isto uma
das coisas mais importantes para eles.
Destaca-se tambm positivamente na empresa os fatores que citam o Uso e
desenvolvimento de capacidades, e de Oportunidades futuras e crescimento, pois a
empresa investe em treinamento contnuo para seus colaboradores, dando bolsas de 50%
nos estudos para qualquer nivel, e permite que todos participem de processos seletivos
internos contanto que estejam aptos a participarem.
As limitaes da empresa encontram-se no fator Trabalho e o espao total da
vida, uma vez que boa parte dos colaboradores trabalha em finais de semana e com isso
acaba deixando de lado momentos de lazer com a famlia, e que se tivessem
oportunidade no trabalhariam finais de semana.
Diante dos resultados encontrados, pode-se constatar que as melhorias as quais
a empresa poderia implementar seria com relao aos dias trabalhados nos finais de
semana ou fora de horrio convencional oferecendo uma maior bonificao aos
colaboradores que trabalharem nestes dias. Outra melhoria proposta a de o pagamento
do vale refeio por dias corridos, pensando em dar um melhor suporte aos
 24

colaboradores durante perodos de folga, e inclusive em perodos em que o colaborador

esteja doente ou inapto a trabalhar.
Sugere-se que os colaboradores tenham mais oportunidade para mostrar sua
disponibilidade para aumento de responsabilidades, e assim consigam mostrar todo seu
potencial mesmo antes da aprovao nos processos seletivos.
Deve-se considerar que as melhorias propostas so para um melhor
desempenho dos colaboradores, auxiliando em um melhor resultado dentro da
organizao, e colaborando para a Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores.

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