Plan Desarrollo Org 2017

GERENCIA REGIONAL DE SALUD CHICLAYO
DIRECCION EJECUTIVA DE ADMINISTRACION

AREA DESARROLLO ORGANIZACIONAL/OF. GESTION Y DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
AO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO
REA DESARROLLO ORGANIZACIONAL/INVESTIGACION RHS-GERESA LAMBAYEQUE
PLAN DE TRABAJO, AO 2017
I. INTRODUCCIN
En el marco de la reforma del Estado, mediante la Ley N' 30057 Ley del Servicio Civil, se
aprob un nuevo rgimen del Servicio Civil con la finalidad que las entidades pblicas del
Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia y presten efectivamente
servicios de calidad a la ciudadana, as como para promover el desarrollo de las
personas que lo integran. Ante este escenario la GERESA Lambayeque desde el ao
2013 ha implementado en el Sub Sistema Gestin de las Relaciones Humanas:
Desarrollo Organizacional (Cultura y Clima Organizacional).
Es importante resaltar que Desarrollo Organizacional es una repuesta al cambio, una

compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores
y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse mejor a
nuevas tendencias, mercados y retos as, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin

ciertas conductas e inhiben otras. Al contar con una cultura laboral abierta y humana
alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin; s
las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo
permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y hacia
el xito.
El clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los empleados de
los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional.
Ante este proceso de reforma es necesario continuar fortaleciendo el rea con el
siguiente Plan de Trabajo, ao 2017.
II.- ANTECEDENTES:
El rea Desarrollo Organizacional-RRHH/GERESAL., desde el ao 2013, viene

elaborando y ejecutando Planes de trabajo, los cuales se han cumplido segn los
cronogramas establecidos. Cabe resaltando que sta rea tiene como fin Promover una
Cultura y Clima Organizacional adecuado para el logro del objetivo institucional y para
afrontar mejor los cambios del entorno. Se debe tener presente que Desarrollo
Organizacional se refiere a los procesos organizacionales, al dominio y aplicacin de las
normas, manuales, polticas, procedimientos, objetivos a largo plazo, etc, relativos a la
estructura y al funcionamiento de la organizacin. El trabajo debe organizarse y
coordinarse con eficiencia. El dominio del personal de los aspectos organizacionales
mencionados es fundamental porque permite crear un contexto organizacional propicio al
desarrollo.
PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

EQUIPO:GERENCIA,ADMINISTRACIN, OF.GESTION Y DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO, DESIP::E.S. SALUD MENTAL, CALIDAD.
III. OBJETIVO
OBJETIVO GENERAL:
Fortalecer las Relaciones Humanas en el trabajador SERVIR (que hace la labor

administrativo) de la sede GERESAL, ao 2017.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Diagnosticar la Cultura Organizacional sede GERESAL ao 2017
Diagnosticar el Clima Organizacional sede GERESAL ao 2017
Diagnosticar la Comunicacin Interna GERESAL. ao 2017
Elaborar e implementar Plan de Intervencin en Cultura y Clima Organizacional
en la sede GERESAL, ao 2017.
IV.- AMBITO DE APLICACIN

rea administrativa GERESA Lambayeque
V.-BASE LEGAL
Ley N 26842, Ley General de Salud.
Ley N 27657, Ley del Ministerio de Salud.
Decreto Supremo N 023-2005-SA Reglamento de Organizacin y Funciones del
Ministerio de Salud. 2005.
Ley N 27783, Ley de Bases de la Descentralizacin.
Ley N 27867, Ley Orgnica de Gobiernos Regionales.
Ley N 30057, Ley SERVIR.
Resolucin Ministerial N 519-2006-SA/MINSA que aprueba el Documento Tcnico
Sistema de Gestin de la Calidad en Salud. 2006.
Resolucin Ministerial N 640-2006/MINSA que aprueba el Manual para la Mejora
Continua de la Calidad. 2006.
Resolucin Ministerial N 596-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional de Gestin
de la Calidad en Salud. 2007.
Resolucin Ministerial N 143-2008/MINSA que constituye el Comit Tcnico de
Clima Organizacional. 2008.
Decreto Legislativo N 1023- 2008- Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
Rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos. 2008.
Directiva N 002-2014-SERVIR/GDSRH. Normas para la Gestin del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las Entidades Pblicas. 2014.
Directiva N 001-2016-SERVIR/GPGSC "REGLAS Y ESTRUCTURA DEL SERVICIO
CIVIL DE CARRERA DE LA LEY N 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"
VI.- EQUIPO RESPONSABLE DE EJECUCIN DEL PLAN:

Gerente Regional de Salud-GERESAL.
Direccin Ejecutiva de Salud a las Personas
Direccin Ejecutiva de Administracin
Oficina de Gestin y Desarrollo del Potencial Humano
Oficina Atencin Integral de Salud: Estrategia Sanitaria Salud Mental
Oficina Servicios de Salud rea Calidad.

VII.- AMBITO DE APLICACIN:

rea administrativo GERESAL
VIII.- CONTENIDO:
VIII.- 1. DEFINICIONES OPERATIVAS:
SUBSISTEMA GESTIN DE RELACIONES HUMANAS:
Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la
organizacin y sus servidores civiles en torno a las polticas y prcticas de
personal.
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Representa la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una entidad, en
base a principios, valores, creencias, conductas, normas, smbolos entre otros,
que adoptan y comparten los miembros de una organizacin. Incluyendo la
identificacin, definicin, promocin y medicin de la cultura organizacional y los
planes de accin de mejora del proceso.
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Orientado a mantener o mejorar la percepcin colectiva de satisfaccin de los
servidores civiles sobre el ambiente de trabajo. Comprende el compromiso de la
alta direccin para el desarrollo de este proceso, la medicin y anlisis del clima
organizacional, la comunicacin de resultados y el desarrollo de planes de accin
de mejora del proceso.
COMUNICACIN INTERNA:
Es el proceso mediante el cual se transmite y comparte mensajes dirigidos al
servidor civil, con un contenido adecuado, que cumpla las caractersticas de
integralidad y claridad; con la finalidad de generar unidad de visin, propsito e
inters. Comprende el diagnstico de necesidades de comunicacin, la
identificacin de la audiencia de inters, definicin del mensaje, identificacin de
los medios o canales de comunicacin, el perodo o momento oportuno para
transmitir el mensaje, la medicin de la efectividad de las acciones desarrolladas y
los planes de accin de mejora del proceso.
VIII. 2. DIMENSIONES QUE SE DESARROLLARAN EN ESTE PLAN:

1. Dimensiones Organizacionales:
Gerencia
Liderazgo
Trabajo en equipo
Clima organizacional
Cultura Organizacional
Comunicacin Organizacional

2. Dimensiones del Desarrollo Cientfico: Investigacin en RRHH Salud: Esta
dimensin es clave para el desarrollo y logro de la excelencia. Es un proceso
cientfico mediante el cual se observa la prctica y se registra y obtienen hallazgos
relevantes, que facilitan a fin de buscarle soluciones, corrigindolo o generando un
nuevo conocimiento.
IX.- ESTRATEGIAS:
1. Concertar compromisos en todos los niveles que faculten el mejoramiento sostenido

del nivel de gestin en la institucin de salud para la mejora de clima organizacional.
2. Institucionalizar el estudio de cultura y del clima organizacional que facilite la mejor
orientacin en la formulacin de los planes de gestin y en los procesos de control.
3. Motivar y comprometer al personal a un contexto organizacional propicio al desarrollo.
X. ACTIVIDADES
X.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

AO 2017
(TRIMESTRE)
Fases /Trimestre I Trim II III IV
(Mar.) Trim Trim Trim
Investigacin relacionada con la gestin de recursos
humanos en salud (RHS): Elaboracin y presentacin del
protocolo de investigacin en el diagnstico.
X X
Ejecucin del protocolo: Recoleccin de informacin,
procesamiento y anlisis de datos e informe y presentacin
de resultados.
Diseo y presentacin del Plan de intervencin segn
resultados del diagnstico de Comunicacin, Cultura y X
Clima organizacional.
Ejecucin Plan de intervencin X X
Informe de actividades del Plan de intervencin X X

Elaboracin y entrega de certificados X
X.2. ACTIVIDADES:
META ANUAL 2017
Sub Actividades/ COSTO
Actividad/ Clave
Acciones TOTAL (S/.) UNIDAD DE MEDIDA Cantidad Total
01-A.106 Protocolo 01
01-A.106.SA.4
GESTION DE
DESARROLLO 12,0000
RECURSOS Oficios 05
ORGANIZACIONAL
HUMANOS
TOTAL 12,0000 06
XI.- PRESUPUESTO: S/. 12,000.00
Oficina de Administracin GERESAL.: RO: S/. 12,000.00

XII.- BIBLIOGRAFIA
Warren G. Bennis: Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orgenes y perspectivas. Mxico:

Fondo Educativo Interamericano, 1973, pag.2.
MINSA. Metodologa para el estudio del Clima Organizacional. Per. 2011.
Decreto Legislativo 1023.
RESOLUCIN JEFATURAL N 269-2010-J-OPE/INS. MINSA PER.
Hill C, W.L. y Jones, G.R. Strategic Management 5th Edn, Houghton Mifflin, MeansBusiness, Inc.
2001.
Bateman, Thomas S.; Snell Scott, A. Administracin: Una Ventaja Competitiva. 4a. ed. McGraw -
Hill. Mxico, D.F., 2001. Pg. 577-607.
Robbins , S. Comportamiento Organizacional.Mxico. Ed: Pearson. 2004.
Austin M, T. Para comprender el concepto de cultura. Revista UNAP Educacin y Desarrollo. Vol1,
Nm1. 2000.
Hughes, Richard L., Ginnettt Robert C. y Curphy Gordon J., Liderazgo cmo aprovechar las
lecciones de la experiencia", Editorial Mc Graw Hill, Mexico, Ao: 2007
Skinner B.F. Ciencia y conducta humana. Espaa. Fontanella 1953
Johnson, G. "Rethinking Incrementalism", Strategic Management Journal Vol 9. 1988. pp75-91.
DENISON, Daniel. Organizational Culture: Can it be a key lever for driving organizational change?.
June 2000. International Institute for Management Development.
Rodrguez M, Daro, Diagnstico Organizacional, Editorial Alfaomega, 6ta edicin, Buenos Aires,
2005.
Fresco, Juan Carlos, El proceso de transformacin y cambio en las organizaciones: la
transformacin de la mente para lograr el cambio, Editorial Buenos Aires, Buenos Aires, 2005.
MINSA. Metodologa para el estudio del Clima Organizacional. Per. 2009
Toms B, Vicente J. Prado G. Adaptacin al castellano y estructura factorial del Denison
Organizational Culture Survey. Psicothema. Vol. 21, n 4, pp. 633-638. 2009.
Freeman P, Gmez-Dantes O, Frenk J. Los sistemas de salud ante la globalizacin. Retos y
oportunidades para Amrica del Norte. Mxico-Washington DC: Academia Nacional de Medicina-
Instituto de Medicina; 1995. p. 196.
Novaes HM. Anlisis de las organizaciones de salud. Serie Paltex Nm. 4. Washington DC:
Organizacin Panamericana de la Salud; 1969. p. 250.
M Carrada Bravo Teodoro, La Cultura Organizacional de los Sistemas de Salud. Por qu estudiar
la cultura? Rev. Med IMSS 2002;40 (3):203-211. Mx.
Garca-Crdova F, Flores-Santilln JM. Cultura organizacional, una promesa realmente atractiva.
Adminstrate Hoy 1999;6(66):11-19.
Len-Milln A. Conocer la cultura de las organizaciones. Una buena base para la estrategia y el
cambio. Primera edicin. Madrid: Actualidad Editorial; 1991.
Myers DG. Psicologa. Tercera edicin. Mxico: Mdica Panamericana; 1994.
Daz-Gutirrez EJ. La estrategia del caracol. El cambio cultural en la organizacin. Barcelona:
Oikos-Tau; 1999.
MINSA. Resolucin Ministerial N 468-2011-MINSA.2011.
MINSA. 2014. RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N 238-2014-SERVIR-PE. 2014.

PROTOCOLO: DIAGNSTICO EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA SEDE GERENCIA REGIONAL DE SALUD
LAMBAYEQUE, AO 2017
I. PLAN DE INVESTIGACIN
1. INTRODUCCION:
En cumplimiento del marco normativo vigente emitido por la Autoridad Nacional del Servicio
Civil (SERVIR), es que la Gerencia Regional de Salud, a travs de la Oficina de Desarrollo
del Potencial Humano, viene implementando acciones con respecto a relaciones humanas,
entre ellas promover una cultura y clima organizacional adecuado para el logro de los
objetivos institucionales y para afrontar mejor los cambios del entorno; por tal motivo, desde
el ao 2013, se viene evaluando la cultura y clima organizacional a travs de una encuesta.
En stas dos variables Cultura y Clima organizacional ao 2015 los resultados obtenidos
para Cultura Organizacional fue Saludable (24.5 pts.), en comparacin con los aos
anteriores (2013 y 2014) cuyos resultados fueron Por Mejorar. Asimismo en cuanto a Clima
Organizacional el resultado fue: Por Mejorar (rango de puntuacin obtenido: 74.97pts),
aunque este resultado fue similar a los aos anteriores (2013 y 2014) comparativamente, en
rango de puntuacin se observ que hubo incremento para el ao 2015 en un 5.22 puntos.
Cabe indicar que estos procesos de cambio en los trabajadores ha venido siendo lento pero
con resultados alentadores
Se define la Cultura Organizacional como el conjunto de valores, creencias (cmo funcionan
las cosas) y entendimientos que los integrantes de una organizacin tienen en comn y su
efecto sobre el comportamiento (cmo se hacen las cosas); esto significa que la cultura es el
enlace social o normativo que mantiene unida a una organizacin.
Asimismo para lograr una cultura organizacional slida se requiere incidir en todo el personal
de la entidad, de manera que se generen sentimientos, valores y relaciones en las que
predomine la lealtad, la confianza, la participacin, la solidaridad, la comunicacin, el ejemplo
y la congruencia en las conductas.
En cuanto al clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales
e informales, que afectan a dicho trabajo.
Estas variables son indicadores de la gestin de la organizacin, que permiten conocer el
impacto de los cambios percibidos, las polticas y procedimientos existentes, la
comunicacin, el estilo de direccin y las condiciones de trabajo.
El comportamiento humano es un tema complejo y dinmico, por lo cual requiere

investigacin, actualizacin y verificacin, necesarios para la elaboracin de un estudio de
cultura y clima organizacional, cuyo objetivo principal es el identificar las percepciones de los
trabajadores, para as definir planes de accin orientados a mejorar los aspectos que afectan
negativamente el normal desarrollo de la organizacin y de igual manera potenciar todos
aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestin diaria una labor agradable
que motiva a todos los integrantes de la organizacin.

2. OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL
Determinar la cultura y el clima organizacional del personal administrativo de la sede
de la Gerencia Regional de Salud Lambayeque, ao 2017
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar la cultura de la organizacin de la sede administrativa GERESAL, ao
2017.
Determinar el Clima de la organizacin de la sede administrativa GERESAL., ao
2017.
. Determinar la Comunicacin de la organizacin de la sede administrativa GERESAL.,
ao 2017.
3. BASE LEGAL:
Decreto Supremo N 040-2014-PCM: Aprueban Reglamento General de la Ley N
30057, Ley del Servicio Civil. (1)
Ley N 26842, Ley General de Salud.(2)
Ley N 27657, Ley DE Ministerio de Salud.(3)
Ley N 27867, Ley Orgnica de Gobiernos Regionales.(4)
Ley N 27783, Ley de Bases de Descentralizacin.(5)
Resolucin Ministerial N 143-2008/MINSA que constituye el Comit Tcnico de
Clima Organizacional.(6)
Decreto Legislativo N 1023- 2008- Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
Rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.(7)
Resolucin Ministerial N 468-2011/MINSA Metodologa para el estudio del Clima
Organizacional.(8)
4. JUSTIFICACIN
Dentro del marco normativo vigente emitido por la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR) est contemplado realizar el diagnstico en Cultura y Clima Organizacional, es por
ello que la Gerencia Regional de Salud, a travs de la Oficina de Gestin y Desarrollo del
Potencial Humano, desde el ao 2013, ha venido implementando la evaluacin de sta al
recurso humano de la sede administrativa GERESAL; los resultados de las evaluaciones han
permitido elaborar y ejecutar sus respectivos planes de intervencin los cuales fueron
desarrollndose con el apoyo de la Gerencia y las Oficinas de Administracin, rea Salud
Mental, y otros.
Ante este contexto se hace necesario conocer el estado actual del RRHH en cuanto a cultura
y clima de la sede administrativa GERESAL y segn resultados se elaborar e implementar
un plan de intervencin.
5. MBITO DE APLICACIN:
Es de aplicacin al Recurso Humano de la sede administrativo GERESAL.

6. EQUIPO RESPONSABLE: Gerente Regional de Salud Lambayeque, DESP., Oficina
de Administracin, Oficina de Recursos Humanos, Oficina de Calidad, Estrategia
Salud Mental/AIS
II. CONTENIDO
II.1. ESTRATEGIAS:
Concertar compromisos con jefes de las diferentes oficinas sede GERESAL.
que faculten el mejoramiento sostenido del nivel de gestin de las
organizaciones de salud para la mejora del clima organizacional.
Motivar y comprometer al personal de salud en el proceso del estudio de
cultura y clima organizacional como elemento estratgico en el desarrollo de
una cultura de calidad.
II.2 DEFINICIONES OPERATIVAS:

CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional est dado por las
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales e informales que
afectan a dicho trabajo.
CULTURA ORGANIZACIONAL: Conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn.
METODOLOGA PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: Documento
Tcnico que proporciona la metodologa, herramientas e instrumentos, al personal
de salud para promover la implementacin del estudio del clima organizacional que
contribuya al desarrollo de una cultura de calidad en las organizaciones de salud a
travs de la mejora continua del clima organizacional.
ORGANIZACIONES DE SALUD: Se define operacionalmente como
organizaciones de salud, a los establecimientos de salud, servicios mdicos de
apoyo, institutos, DISAS/DIRESAS, Redes, Microrredes, sede central; y las que
hagan sus veces en las instancias de EsSalud, Fuerzas Armadas, Polica Nacional
y Sector Privado.
SEDE ADMINISTRATIVO GERESAL: rea administrativa de la GERESAL,
constituido con recursos humanos administrativos y asistenciales cuya labor es
administrativa.
RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en el sistema de salud
realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en
bienes o servicios.
Las personas no son recursos, sino que tienen recursos (conocimientos, valores,
habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones). Para el estudio de cultura
y clima organizacional se considera a toda persona que trabaje y tenga una
relacin directa con la organizacin de salud seleccionada.
SENSIBILIZACIN: Es entendida como el conjunto de acciones que pretenden
influir sobre las ideas, percepciones, estereotipos, conceptos de las personas y
grupos para provocar un cambio de actitudes en nuestras prcticas sociales,
individuales y colectivas.

Consiste en motivar la participacin y el compromiso de los decisores, gestores
polticos y tcnicos; as como al personal de salud, en la implementacin del Plan
para el Estudio del Clima Organizacional.
PLAN DE ACCIN: Documento debidamente estructurado, por medio del cual se
busca materializar objetivos previamente establecidos, dotndolos de elementos
cuantitativos y verificables a lo largo del proyecto.
II.3 MATERIAL Y METODOS:
Poblacin Objetivo: El Recurso humano que trabaja en las reas administrativas de la

Gerencia Regional de Salud Lambayeque, total 200 personas.
Criterios de inclusin:
Trabajadores de las reas administrativas de la sede GERESA Lambayeque
(asistenciales y personal administrativo).
Trabajador con tiempo mayor de tres meses de permanencia en el puesto
actual en la sede GERESA Lambayeque.
Trabajador que se encuentra en el momento de la aplicacin del
instrumento.
Criterios de exclusin:
Trabajador que no pertenezcan a la GERESAL.
Trabajador que no se encuentre en el momento de la aplicacin del
instrumento (comisin, vacaciones, destacados, etc.)
Trabajador con menos de tres meses de permanencia en el puesto actual, en
la institucin.
Trabajador que se nieguen a ser entrevistados.
II.4 Metodologa:
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, se aplicar segn la metodologa del

MINSA. (7)
El instrumento a utilizar (Anexo N 01) consta de 34 enunciados, ocho de los cuales mide
la cultura organizacional. La suma de los 11 dimensiones miden el clima organizacional; y
6 que pertenecen a la Escala "Le" o escala de sinceridad, que se mide a travs de los
siguientes enunciados:
No me ro de bromas
Siempre las cosas me salen perfectas
Siempre estoy sonriente
Nunca cometo errores
Siempre que he encontrado algo lo he devuelto a su dueo
Nunca he mentido
Se consideran 11 dimensiones del clima organizacional:
Comunicacin.
Conflicto y cooperacin,
Confort
Estructura,
Identidad,
Innovacin

Liderazgo
Motivacin,
Recompensa,
Remuneracin
Toma de decisiones
Cada dimensin pertenece a una variable estudiada y cada enunciado pertenece a cada
dimensin, as tenemos:
Variable Dimensin Enunciado

Conflicto y Puedo contar con mis compaeros de trabajo cuando los necesito
cooperacin
Conflicto y Las otras reas o servicios me ayudan cuando las necesito
cooperacin
Cultura de la organizacin
Motivacin Recibo buen trato en mi establecimiento de salud

Motivacin MI centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor s hacer.
Motivacin Mi Jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.

Identidad Estoy comprometido con mi organizacin de salud
Identidad Me interesa el desarrollo de mi organizacin de salud
Identidad Mi contribucin juega un papel importante en el xito de mi
organizacin de salud

Toma de
Mi jefe inmediato trata de obtener informacin antes de tomar una decisin.
Decisiones
Toma de
En mi organizacin participo en la toma de decisiones
Decisiones
Remuneracin Mi salario y beneficios son razonables.
Organizacional
Remuneracin Mi remuneracin es adecuada en relacin con el trabajo que realizo.

Diseo
Estructura Las tareas que desempeo corresponden a mi funcin.

Estructura Conozco las tareas o funciones especificas que debo realizar en mi, organizacin,
Comunicacin Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar apreciaciones
Organizacional tcnicas o percepciones relacionadas al trabajo.
Comunicacin
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo.
Organizacional
Comunicacin
Presto atencin a los comunicados que emiten mis jefes.
Organizacional

Potencial Humano
Innovacin La innovacin es caracterstica de nuestra organizacin

Innovacin Mis compaeros de trabajo toman iniciativas para la solucin de
problemas
Innovacin Es fcil para mis compaeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas.
Innovacin Mi institucin es flexible y se adapta bien a los cambios.
Liderazgo Mi jefe est disponible cuando se le necesita.
Liderazgo Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organizacin.
Recompensa Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabaja,
Recompensa Mi trabajo es evaluado en forma adecuada,
Recompensa Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa

Confort En trminos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo
Confort La limpieza de los ambientes es adecuada.
II.5 Anlisis Estadstico:
Para el llenado de la informacin con sus respectivos resultados se utilizar el software de

aplicacin dado por el MINSA. (7)
III. ASPECTO ADMINISTRATIVO
RECURSO NECESARIO:
Personal:
Person al encu esta dor:
- Resp. rea Desarrol lo Org an izaci on al: Betty A. Barn Ramos de Rosario.
In tern o d e Psicolo ga
Mat erial y Equi po:
0 1 cartuch o d e ti nta par a i mpr esora
tile s d e e scritorio
- Pap el boo m ... 02 mil lar
- L pices.01 doce nas
- Gra pas..0 1 caj a
- Fotoco pi as
Presupu esto:
- 01 ton er d e ti nta par a i mpr esora S/.35 0.0 0
- Pap el boo m 0 2mill ar. S/. 50. 00
- L pices.01 doce nas S/. 1 2.0 0
- Gra pas ..01 caja S/. 5. 00
- Fotoco pi as 50 0 u ni ds. S/. 50. 00
COSTO TOTAL: S/.467.00
IV. CRONOGRAMA:
AO 2017
Fases /Mes
I TRIM. II TRIM
Recoleccin de informacin, elaboracin y presentacin del X
Protocolo en Diagnstico de Cultura y Clima organizaciona
Reuniones de coordinacin X X
Aplicacin de encuestas para diagnstico de Cultura y Clima X X

organizacional
Ingreso a base de datos X
Anlisis de datos X
Informe final y presentacin X
V. BIBLIOGRAFIA:
1. Ley N 26842, Ley General de Salud.
2. Ley N 27657, Ley DE Ministerio de Salud.
3. Ley N 27867, Ley Orgnica de Gobiernos Regionales.
4. Ley N 27783, Ley de Bases de Descentralizacin.
5. Resolucin Ministerial N 143-2008/MINSA que constituye el Comit Tcnico de Clima Organizacional.
2008.

6. Decreto Legislativo N 1023- 2008- Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos. 2008.
7. Resolucin Ministerial N 468-2011/MINSA Metodologa para el estudio del Clima Organizacional. 2011.
8. Decreto Supremo N 040-2014-PCM: Aprueban Reglamento General de la Ley N 30057, Ley del
Servicio Civil. 2014.
ANEXO 1
CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, 2017
ES ANONIMO
MARQUE CON X, LO QUE USTED CREA CONVENIENTE:
1. Edad:.. 2.SEXO:Femenino () Masculino (.) 3.Grado Ocupacional: Administrativo ( )
Asistencial ( ) 4.Grado estudio: Universitario ( ) Tcnico ( ) Secundaria( )
5. Condicin: Nombrado ( ) Contratado ( ) 6.Tiempo trabajando en la Gerencia Regional Salud:
3 meses a 1ao( ) 2 a ms aos( )
A
ITEMS Nunca
veces
Frecuentemente Siempre
En la Oficina o rea en donde trabajo me ofrece la oportunidad de hacer lo

que mejor s hacer?
Me ro de bromas
Mi jefe inmediato trata de obtener informacin antes de tomar una decisin
La innovacin (hacer nuevo o renovar) es caracterstica de nuestra GERESA
Lambayeque.
Mis compaeros de trabajo u oficina toman iniciativas para la solucin de
problemas.
Mi remuneracin es adecuada en relacin con el trabajo que realizo.
Mi jefe inmediato est disponible cuando se le necesita?
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable?
Las cosas me salen perfectas
Conozco las tareas o funciones especficas que debo realizar en mi trabajo?
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada?
Es fcil para mis compaeros (de trabajo u oficina) que sus nuevas ideas
sean consideradas
Las tareas que desempeo corresponden a mi funcin
En mi trabajo u oficina participo en la toma de decisiones
Estoy sonriente
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
Mi institucin es flexible y se adapta bien a los cambios
La limpieza de los ambientes es adecuada
Nuestros directivos o jefes contribuyen a crear condiciones adecuadas para
el progreso de mi GERESA
Mi contribucin en el trabajo juega un papel importante en el xito de la
GERESA
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo
Cometo errores
Estoy comprometido con mi GERESA
Las otras reas u oficinas me ayudan cuando las necesito
En trminos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo
Puedo contar con mis compaeros de trabajo cuando los necesito
Mi salario y beneficios son razonables
Cuando he encontrado algo lo he devuelto a su dueo

Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para

recabar apreciaciones tcnicas o percepciones relacionadas al trabajo
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo
Me interesa el desarrollo de mi GERESA
He mentido
Recibo buen trato en mi GERESA
Presto atencin a los comunicados que emiten mis jefes
GRACIAS POR SU PARTICIPACION!
CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DE COMUNICACIN INTERNA, AO 2015. GERESAL.

MARQUE CON X, LO QUE USTED CREA CONVENIENTE
Nunca A Siempre
ITEMS (NO) veces
Frecuentemente
(SI)
Cuando recibo un mensaje de comunicacin interna Identifica claramente
quin se lo enva?
Si me hacen bromas me ro ?
Recibe informacin sobre eventos y actividades que desarrolla la GERESA?
Tiene acceso a informacin sobre aquellas cosas relacionadas con su trabajo?
Son claros los mensajes que recibe?
La informacin transmitida a travs de los medios de comunicacin es
interesante?
GERESA posee una estructura de comunicacin interna propia que usted
identifica?
Conoce los medios de comunicacin interna que posee la GERESA?
Las cosas me salen perfectas
Le gusta el diseo de los medios de comunicacin existentes en la GERESA?
Le impacta el diseo de los medios de comunicacin de la GERESA?
Considera que tiene un jefe con el cual puede establecercualquier tipo de
dialogo?
Son oportunos los mensajes que recibe?
Es fcil contactarse con los dems empleados que hacen parte de su oficina
de trabajo?
Estoy sonriente
Usted puede acceder fcilmente a los canales de comunicacin interna de la
GERESA?
Piensa que su jefe hace caso a rumores o informacin que algunos le
transmiten sobre usted o sus compaeros de trabajo?
La GERESA da a conocer los valores de la organizacin?
La comunicacin interna la calificara como muy buena?
Se entera de las actividades de la GERESA?

Jefe
Ninguno de
A travs de quin recibe la informacin relacionada con su trabajo? Gerencia inme Compaeros
anteriores
diato
Nunca A Siempre
Cometo errores (NO) veces
Frecuentemente
(SI)
Cual es el medio de comunicacin que prefiere para enviar informacin a sus Correo Telf
electrni Oficios Voz a voz
compaeros de trabajo? ono
co
Portal
web
Boletn, Intranet, Correo
Cul considera que es el medio ms eficaz para recibir informacin? Revista
Instit Reuniones
electrnico
ucion
al

Portal
web
Qu medio de comunicacin debera implementar la GERESA para mejorar la Boletn, Intranet, Correo
Instit Reuniones
comunicacin interna? Revista electrnico
ucion
al
Es suficiente la informacin que encuentra en la pgina web de la portal Nunca A
Frecuentemente
Siempre
institucional de la GERESA? (NO) veces (SI)
Portal
Cul es la mas utilizada por usted de los medios de comunicacin que existe Intranet, Correo
Facebook web Reuniones
en la GERESA? Institu electrnico
cional,
Cuando he encontrado algo que no me pertenece lo he devuelto a su dueo Nunca A Siempre
Frecuentemente
(NO) veces (SI)
Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar Nunca A
Frecuentemente
Siempre
apreciaciones tcnicas o percepciones relacionadas al trabajo (NO) veces (SI)
Nunca A Siempre
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo (NO) veces
Frecuentemente
(SI)
De Pers De relaciones Todas las
Qu clase de informacin recibe por parte de su jefe?
trabajo onal humanas anteriores
Nunca A Siempre
He mentido (NO) veces
Frecuentemente
(SI)
Tengo accesibilidad para dar mi opinin personal por los servicios que se Nunca A
Frecuentemente
Siempre
brinda en la GERESA a travs de la pgina institucional? (NO) veces (SI)
Nunca A Siempre
Presto atencin a los comunicados que emiten mis jefes (NO) veces
Frecuentemente
(SI)

INFORME N 01-2017
RESULTADO DEL DIAGNOSTICO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, SEDE

ADMINISTRATIVA GERENCIA REGIONAL DE SALUD LAMBAYEQUE, ABRIL AO
2017
RESUMEN:
Objetivo General: Determinar la Cultura y Clima Organizacional del personal de la sede

administrativa de la Gerencia Regional de Salud Lambayeque (GERESAL), Abril 2017.
Material y Mtodos: Estudio descriptivo, transversal; poblacin considerada a encuestar
fue 200 recursos humanos (RRHH) administrativo y asistencial que laboran en reas
administrativas de la sede GERESAL; el nmero total de participantes voluntarios
encuestados 110; nmero de encuestas validadas (Escala L) 110 (48.5%). Instrumento
utilizado: encuesta EDCO, validado por Ministerio de Salud, const de 34 preguntas, 28
de los cuales miden las 11 dimensiones del clima organizacional y 6 que pertenecen a la
Escala "Le" o escala de sinceridad. Criterio de inclusin: recurso humano que trabaja en
el rea administrativa de la GERESAL de tres meses a ms y que desee participar en la
encuesta. Para el anlisis de resultados fue utilizado el Software Aplicativo para EDCO.
Resultados: La participacin del RRHH al estudio fue del 48.5% (110); de los cuales el
11.8% fueron considerados No Validadas (Escala L). De las encuestas Validadas (Escala
L) fueron 97 (el 88.2%), de los tales el 52.6% (51) fueron de sexo femenino y el 47.4%
(46) de sexo masculino. La edad promedio de los encuestados fue de 44.2 aos; el
44.2% de los encuestados su condicin laboral fue nombrado y el 14.4% de condicin
contratado; el 77.1% fueron administrativos y 22.9% fueron asistenciales. En las
variables Cultura, Clima Organizacional y Potencial Humano las puntuaciones
alcanzadas fueron Por Mejorar (22.97 ppts, 23.54 pts y 24.89 pts) respectivamente. En la
dimensin Remuneracin el resultado obtenido es No saludable; en las dimensiones
como Recompensa, Conflicto y Cooperacin, Motivacin, Identidad, Toma de Decisiones,
Comunicacin, Innovacin, Confort y Liderazgo los resultados fueron Por Mejorar; en
cuanto a las dimensiones restantes: Estructura e Identidad los resultados fueron
Saludable. Conclusiones: La percepcin que tiene el recurso humano que trabaja en la
Sede Administrativa de la GERESAL en cuanto a Cultura y Clima Organizacional es Por
Mejorar en ambas variables.

I. INTRODUCCION:
Ante el marco de la Reforma del Estado, la GERESA Lambayeque desde el ao 2013 ha

venido implementando el diagnstico en cuanto Cultura y Clima Organizacional de la
sede administrativa de la GERESAL; el cual se aplica anualmente mediante los
instrumentos elaborados por el rea de la Gestin de la Calidad del MINSA; estas
mediciones (como est indicado) son anuales para hacerlas comparables en el tiempo y
permitan evaluar los resultados alcanzados, estableciendo medidas correctivas para
lograr mejorar la calidad en las organizaciones de salud, basada en un mejor diseo
organizacional, potencial humano y cultura.
II. MATERIAL Y MTODOS:

Estudio descriptivo, transversal; poblacin considerada a encuestar fue al 100% (200)
recursos humanos administrativo y asistencial que laboran en reas administrativas de la
Gerencia Regional de Salud Lambayeque (GERESAL); el nmero total de aceptabilidad
de participantes fueron 48.5% (110) de los cuales el 11.8% (13) fueron considerados
encuestas No Validadas (Escala L) y Encuestas validadas (Escala L) el 88.2%(97). El
Instrumento utilizado fue el diseado por el Ministerio de Salud (MINSA): encuesta EDCO
que const de 34 preguntas, 28 de los cuales miden las 11 dimensiones del clima
organizacional y 6 que pertenecen a la Escala "Le" o escala de sinceridad. Las 11
dimensiones estn relacionadas a Comunicacin, Conflicto y cooperacin, Confort,
Estructura, Identidad, Innovacin, Liderazgo, Motivacin, Recompensa, Remuneracin y
Toma de decisiones. Criterio de inclusin recurso humano que trabaja en el rea
administrativa de la GERESAL de tres meses a ms y que desee participar en la
encuesta, ao 2017.
Para el anlisis de resultados fue utilizado el Software Aplicativo para EDCO, elaborado
por MINSA.
III. RESULTADOS:

La participacin del RRHH al estudio fue del 48.5% (110); de los cuales el 11.8% fueron
considerados No Validadas (Escala L). De las encuestas Validadas (Escala L) fueron 97
(el 88.2%), de los tales el 52.6% (51) fueron de sexo femenino y el 47.4% (46) de sexo
masculino. La edad promedio de los encuestados fue de 44.2 aos; el 44.2% de los
encuestados su condicin laboral fue nombrado y el 14.4% de condicin contratado; el
77.1% fueron administrativos y 22.9% fueron asistenciales.
En cuanto a la variable Cultura organizacional el resultado fue Por Mejorar

(22.74pts). Esta variable mide las siguientes dimensiones: Conflicto y cooperacin,
Motivacin e Identidad.
En la dimensin Conflicto y Cooperacin el resultado fue: Por Mejorar, medido
con los siguientes tems:
En la pregunta: Las otras reas o servicios me ayudan cuando las
necesito: el 4.1% respondieron Nunca, el 60.8% A veces, el 27.8%
Frecuentemente, y 7.2% respondieron Siempre (tems 24)
Fuente: Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2017
Puedo contar con mis compaeros de trabajo cuando lo necesito: el 3.1%

respondieron Nunca, el 45.4% respondieron A veces, el 40.2%
respondieron Frecuentemente, y 11.3% respondieron Siempre (tems
26)

En la dimensin Motivacin como resultado fue: Por Mejorar, midindose con los
siguientes tems:
En la pregunta: Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo

que mejor que se hacer: el 7.2% respondieron Nunca, el 35.1% A
veces, el 41.2% respondieron Frecuentemente, y 16.5% respondieron
Siempre (tems 1)
En el Items 8: Mi Jefe inmediato se preocupe por crear un ambiente

laboral agradable: el 8.2% respondieron Nunca, el 27.8% A veces, el
42.3% respondieron Frecuentemente, y el 21.6% respondieron Siempre
(tems 8)

Recibo buen trato en mi establecimiento de salud: el 6.2% respondieron

Nunca, el 44.3% A veces, el 39.2% respondieron Frecuentemente, y
10.3% respondieron Siempre (tems 33)
En la dimensin Identidad los resultados fue: Saludable, midindose con los

siguientes tems:
En la pregunta: Mi contribucin juega un papel importante en el xito de mi

organizacin de salud: el 4.1% respondieron Nunca, el 22.7% A veces,
el 50.5% respondieron Frecuentemente, y el 22.7% respondieron
Siempre (tems 20)

Estoy comprometido con mi organizacin de salud: el 1% respondieron

Nunca, el 6.2% A veces, el 36.1% respondieron Frecuentemente, y el
En la pregunta: Me interesa el desarrollo de mi organizacin de salud: el

2.1% respondieron Nunca, el 5.2% A veces, el 22.7% respondieron
Frecuentemente, y el 70.1% respondieron Siempre (tems 31)
En cuanto a la variable Clima Organizacional fue Por Mejorar (71.39 pts).

Con respecto a la variable Diseo Organizacional fue Por Mejorar (23.54 pts).
Esta variable mide las siguientes dimensiones: Remuneracin, Toma de
decisiones, Estructura, Comunicacin Organizacional.

En la dimensin Remuneracin fue: No Saludable, medido con los

siguientes tem:
Mi remuneracin es adecuada en relacin con el trabajo que realizo: el
61.9% respondieron Nunca, el 22.7% respondieron A veces, el 11.3%
respondieron Frecuentemente, y 4.1% respondieron Siempre (tem 6)
Mi Salario y beneficios son razonables: el 50.5% respondieron Nunca, el

37.1% respondieron A veces, el 9.3% respondieron Frecuentemente, y
3.1% respondieron Siempre (tem 27)
En la dimensin Toma de decisiones: Por Mejorar, medido con los siguientes

tem:
Mi jefe inmediato trata de obtener informacin antes de tomar una
decisin: el 3.1% respondieron Nunca, el 15.5% respondieron A veces,

el 52.6% respondieron Frecuentemente, y el 28.9% respondieron
Siempre (tem 3)
En mi organizacin participo en la toma de decisiones: el 12.6%

respondieron Frecuentemente, y el 8.1% respondieron Siempre (tem 14)
En la dimensin Comunicacin Organizacional fue: Por Mejorar, medido con los

siguientes tem:
Mi Jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para
recabar apreciaciones tcnicas o percepciones relacionadas al trabajo: el

5.2% respondieron Nunca, el 30.9% respondieron A veces, el 39.2%
Mi Jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo:

el 4.1% respondieron Nunca, el 38.1% respondieron A veces, el 34%
Presto atencin a los comunicados que emiten mis jefes: el 51.5%

respondieron A veces, el 47.4% respondieron Frecuentemente, y el 1%
respondieron Siempre (tem 34)

En la dimensin Estructura fue: Saludable, medido con los siguientes

tem:
Conozco las tareas o funciones especficas que debo realizar en mi
organizacin: el 1% respondieron Nunca, el 4.1% respondieron A
veces, el 38.1% respondieron Frecuentemente, y el 56.7%
respondieron Siempre (tem 10)
Las tareas que desempeo corresponden a mi funcin: el 4.1%


respondieron Frecuentemente, y el 38.1% respondieron Siempre
(tem 13)
En la variable Potencial Humano las puntuaciones alcanzadas fue: Por Mejorar

(24.89 pts). En esta variable mide las siguientes dimensiones: Innovacin,
Liderazgo, Recompensa y Confort.
En la dimensin Innovacin con resultado: Por Mejorar, evaluado con los

siguientes tems:
La innovacin es caracterstica de nuestra organizacin: el 18.6%
contestaron Nunca, el 60.8% respondieron A veces, el 14.4%
respondieron Frecuentemente, y 6.2% respondieron Siempre (tems 4)
En la pregunta: Mis compaeros de trabajo toman iniciativas para la

solucin de problemas: el 9% contestaron Nunca, el 40.5% respondieron

A veces, el 38.7% respondieron Frecuentemente, y 11.7% respondieron
Siempre. (tems 5)
Es fcil para mis compaeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas: el 4.1% contestaron Nunca, el 50.5% respondieron A
veces, el 38.1% respondieron Frecuentemente, y 7.2% respondieron
Siempre (tems 12)
Mi institucin es flexible y se adapta bien a los cambios: el 18.6%

respondieron Frecuentemente, y 1% respondieron Siempre (tem 17)

En la dimensin Liderazgo el resultado fue: Por Mejorar, evaluado con los

siguientes tem:
Mi jefe est disponible cuando se le necesita: el 5.2% respondieron

Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el

progreso de mi organizacin: el 22.7% respondieron Nunca, el 58.8% A
veces, el 17.5% respondieron Frecuentemente, y 1% respondieron
Siempre (tems 19)

En la dimensin Recompensa el resultado fue: Por Mejorar, evaluado con los

siguientes tems:
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mi trabajo: el
58.8% respondieron Nunca, el 33% A veces, el 7.2% respondieron
Frecuentemente, y 1% respondieron Siempre (tems 21)
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada: el 6.2% respondieron

Nunca, el 33% A veces, el 43.3% respondieron Frecuentemente, y

Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa: el 38.1%
respondieron Nunca, el 45.4% A veces, el 13.4% respondieron
Frecuentemente, y 3.1% respondieron Siempre (tem 16)
En la dimensin Confort el resultado fue: Por Mejorar, evaluado con los

siguientes tem:
La limpieza de los ambientes es adecuada: el 20.6% respondieron
En trminos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo:

el 4.1% respondieron Nunca, el 34% A veces, el 45.4% respondieron
Frecuentemente, y 16.5% respondieron Siempre (tem 25)

En orden de intervencin de prioridades en cuanto a variables: se tiene en primer

lugar Diseo Organizacional; Potencial Humano y Cultura Organizacional como
segundo y tercer lugar respectivamente. Con respecto a intervencin en
priorizacin de las dimensiones de las variables estudiadas est: Remuneracin,
Recompensa, Innovacin, Liderazgo, Confort, Conflicto y Cooperacin, Motivacin,
Comunicacin, Toma de decisiones, Identidad y Estructura. (Cuadro 1, Anexo 1)
IV. CONCLUSIONES:
El diagnstico en cuanto a Cultura y Clima de la Organizacin en nuestra sede

administrativa, segn indica la evaluacin es Por Mejorar.
El orden de intervencin segn variables es: En primer lugar Diseo
Organizacional; en segundo y tercer lugar Potencial humano y Cultura de la
Organizacional respectivamente.
En orden de intervencin segn dimensiones, est: Remuneracin, Recompensa,
Innovacin, Liderazgo, Confort, Conflicto y Cooperacin, Motivacin,
Comunicacin, Toma de decisiones, Identidad y Estructura.
V. RECOMENDACIONES:
Continuar fortaleciendo el rea Relaciones Humanas/Of.RRHH, para dar

cumplimiento a planes de intervencin en mejora en cultura y Clima Organizacional.
VII. BIBLIOGRAFIA:
Warren G. Bennis: Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orgenes y perspectivas.

Mxico: Fondo Educativo Interamericano, 1973, pag.2.
MINSA. Metodologa para el estudio del Clima Organizacional. Per. 2011.

Decreto Legislativo 1023.
RESOLUCIN JEFATURAL N 269-2010-J-OPE/INS. MINSA PER. 2010.
Hill C, W.L. y Jones, G.R. Strategic Management 5th Edn, Houghton Mifflin, MeansBusiness,
Inc. 2001.
Bateman, Thomas S.; Snell Scott, A. Administracin: Una Ventaja Competitiva. 4a. ed. McGraw
- Hill. Mxico, D.F., 2001. Pg. 577-607.
Robbins , S. Comportamiento Organizacional.Mxico. Ed: Pearson. 2004.
Austin M, T. Para comprender el concepto de cultura. Revista UNAP Educacin y Desarrollo.
Vol1, Nm1. 2000.
Hughes, Richard L., Ginnettt Robert C. y Curphy Gordon J., Liderazgo cmo aprovechar las
lecciones de la experiencia", Editorial Mc Graw Hill, Mexico, Ao: 2007
Johnson, G. "Rethinking Incrementalism", Strategic Management Journal Vol 9. 1988. pp75-91.
DENISON, Daniel. Organizational Culture: Can it be a key lever for driving organizational
change?. June 2000. International Institute for Management Development.
Rodrguez M, Daro, Diagnstico Organizacional, Editorial Alfaomega, 6ta edicin, Buenos
Aires, 2005.
Fresco, Juan Carlos, El proceso de transformacin y cambio en las organizaciones: la
transformacin de la mente para lograr el cambio, Editorial Buenos Aires, Buenos Aires, 2005.
MINSA. Metodologa para el estudio del Clima Organizacional. Per. 2009
Toms B, Vicente J. Prado G. Adaptacin al castellano y estructura factorial del Denison
Organizational Culture Survey. Psicothema 2009. Vol. 21, n 4, pp. 633-638
Freeman P, Gmez-Dantes O, Frenk J. Los sistemas de salud ante la globalizacin. Retos y
oportunidades para Amrica del Norte. Mxico-Washington DC: Academia Nacional de
Medicina-Instituto de Medicina; 1995. p. 196.
Novaes HM. Anlisis de las organizaciones de salud. Serie Paltex Nm. 4. Washington DC:
Organizacin Panamericana de la Salud; 1969. p. 250.
M Carrada Bravo Teodoro, La Cultura Organizacional de los Sistemas de Salud. Por qu
estudiar la cultura? Rev. Med IMSS 2002;40 (3):203-211. Mx.
Garca-Crdova F, Flores-Santilln JM. Cultura organizacional, una promesa realmente
atractiva. Adminstrate Hoy 1999;6(66):11-19.
Len-Milln A. Conocer la cultura de las organizaciones. Una buena base para la estrategia y
el cambio. Primera edicin. Madrid: Actualidad Editorial; 1991.
Myers DG. Psicologa. Tercera edicin. Mxico: Mdica Panamericana; 1994.
Daz-Gutirrez EJ. La estrategia del caracol. El cambio cultural en la organizacin. Barcelona:
Oikos-Tau; 1999.
MINSA. Resolucin Ministerial N 468-2011-MINSA. 2011.

PLAN DE INTERVENCIN EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL SEDE
ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE, AO 2017
I. INTRODUCCIN:
Ante el marco de la Reforma del Estado, la Gerencia Regional de Salud a travs del rea
Desarrollo Orgamizacional/Ofi. GDPH, ha venido asumiendo la responsabilidad de dar
cumplimiento a las polticas en materia de gestin y desarrollo del talento humano al
servicio del Estado mediante Estudios y Planes de intervencin en Cultura y Clima
Organizacional (desde el ao 2013). Los resultados en stas dos variables se mantienen
(para ste ao 2017) : POR MEJORAR respectivamente; pero en cuanto a la tendencia
en puntuacin en comparacin al ao anterior se observa un ligero incremento de 1.55
puntos en Clima Organizacional y en Cultura Organizacional en 0.3ptos.(Cuadro N1)
CUADRO N1: DIAGNOSTICO EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL,

SEDE ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE
AOS 2013 AL 2017
Fuente: Consolidado Estudio en Cultura y Clima Organizacional, 2013 al 2017. GERESAL.
Con respecto a intervencin en orden de priorizacin de las dimensiones de las variables

estudiadas est: Remuneracin, Recompensa, Innovacin, Liderazgo, Confort, Conflicto
y Cooperacin, Motivacin, Comunicacin, Toma de decisiones, Identidad y Estructura.
(Cuadro 2)
Entendindose que:
Remuneracin: se apoya en la forma que se remunera a los trabajadores;
Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio
que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la

organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al
empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a
mejorar en el mediano plazo.
Innovacin: esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes,
en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn
definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el
medio tales como: valores, normas y procedimientos, adems es
coyuntural.
Conflicto y Cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin
que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los
apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de Su trabajo.
La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus
el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. informal e inestructurado.
Toma de Decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel
de los empleados en este proceso.
Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar ms o menos intensamente dentro de la Organizacin. Es un
conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que
se manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se
hacen presentes.
Comunicacin Organizacional: Se basa en las redes de comunicacin que
existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico
sano y agradable.
Para dar cumplimiento al Plan de trabajo de Desarrollo Organizacional de la Oficina

Gestin y Desarrollo del Potencial Humano, considera conveniente generar planes de
intervencin ante las debilidades halladas en el estudio; asimismo es importante
incorporar como complemento a este Plan de Intervencin en Cultura y Clima
Organizacional para este ao 2017, la promocin de la Pausa Activa (actividad fsica) en
el personal humano que labora en la sede administrativa de la GERESAL.

II. BASE LEGAL:
Decreto Supremo N 040-2014-PCM: Aprueban Reglamento General de la Ley N 30057,

Ley del Servicio Civil.
Ley N 26842, Ley General de Salud.
Ley N 27657, Ley DE Ministerio de Salud.
Ley N 27867, Ley Orgnica de Gobiernos Regionales.
Ley N 27783, Ley de Bases de Descentralizacin.
Resolucin Ministerial N 143-2008/MINSA que constituye el Comit Tcnico de Clima
Organizacional.
Decreto Legislativo N 1023- 2008- Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora
del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.
Resolucin Ministerial N 468-2011/MINSA Metodologa para el estudio del Clima
Organizacional. 2011.
Directiva N 001-2016-SERVIR/GPGSC "REGLAS Y ESTRUCTURA DEL SERVICIO CIVIL
DE CARRERA DE LA LEY N 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"
DIRECTIVA SANITARIA N 073 MINSA / DGPS - V.01 PROMOCIN DE LA ACTIVIDAD
FSICA EN EL PERSONAL DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD.
RM N. 375-2008-TR. Norma Bsica de Ergonoma y Procemiento de Evaluacin de
Riesgo Disergonmico. Noviembre, 2008.
III. OBJETIVOS:
Promover el desarrollo de una ptima cultura y clima organizacional.
IV. POBLACIN OBJETIVO:

Recurso humano de Salud, administrativo y asistencial (RHS), de la sede
administrativa GERESA Lambayeque; Total: 200
V. RESPONSABLES:
Gerente GERESAL.
Administracin,
DESP: CALIDAD, E. S. SALUD MENTAL
OGDPH: rea Desarrollo Organizacional y Capacitacin.
Personal apoyo:
Internos de Psicologa Organizacional.
Capacitadores:
Coordinador Estrategia Sanitaria Salud Mental: GERESAL y Red
Chiclayo.
Psiclogos SERUMS
VI. EJECUCIN: III y IV trimestre, ao 2017.

VII. METODOLOGA:
La intervencin se realizar interna y directa, mediante charlas:

o Tcnicas expositivas: Exposicin dilogo.
o Tcnicas de discusin: taller.
o Tcnicas aplicativas: dinmicas.
E Incorporacin de Pausa Activa: Las pausas activas han sido una de

las principales herramientas de la salud ocupacional para promover
actividad fsica enfocada a mejorar movilidad articular, realizar
estiramientos y ejercicios que propicien cambios de posicin y
disminucin de cargas osteomusculares por mantenimiento de
posiciones prolongadas y/o movimientos repetitivos durante la jornada
laboral.
Se realizar durante la jornada diaria, por lo menos 5 minutos de
ejercicios que dispongan la movilizacin de las articulaciones del cuerpo,
pudiendo efectuarse de manera individual o de manera colectiva durante
las labores.
Capacitacin y fortalecimiento:
Al trmino de stas intervenciones el participante estar en capacidad de haber
desarrollado la competencia para:
o Propiciar actitudes positivas para mejorar su relacin con sus dems
compaeros.
o Generar contextos de trabajo creativo e interactivo.
o Inducir la creatividad como generadora de vnculos laborales efectivos y
afectivos de largo plazo.
o Propiciar que las relaciones humanas generen una organizacin lder en su
rea con enfoque a la calidad de servicio.
o Propiciar la incorporacin de pausa activa como prevencin a una de las
enfermedades ocupacional.
Resultado de Proceso:
Conocimiento de la importancia de tener un buen clima laboral.
Resultado Final:
Generar en los participantes conocimientos actualizados, innovadores para
mantener un buen clima organizacional dentro de la Gerencia Regional de Salud
Lambayeque.
VIII. CONTENIDO DE LA ACTIVIDAD A NIVEL ESPECFICO

o Duracin de la actividad de los talleres:
Sesin: 30 a 40 minutos por sesin.
Se desarrollar en los meses del Tercer y Cuarto trimestre
ao 2017.

o En las actividades de Pausa activa: Se realizar en el
tercer trimestre una vez por semana y a partir del 4to.
Trimestre dos veces por semana.
o Fecha y Horario: Cronograma adjunto.
IX. ASPECTO ADMINISTRATIVO
IX.1 RECURSO NECESARIO:
Personal: Ponentes: 12 Psiclogos (SERUMS)
Material y Equipo:
03 Toner Lasert Jet M1132 MFP.
tiles de escritorio:
Papel boom ...05 millares

Plumones.02 docenas
Grapas ..01 caja
Fotocopias 500unidades
IX.2 PRESUPUESTO: El presupuesto requerido ser financiado

por la Oficina de Administracin GERESAL. RO: S/. 478.00
MATERIAL Y OTROS:
MES, 2017 N Costo unitario TOTAL
(a) (b) (c) (b x c)
S/. S/.
Toner Lasert Jet M1132 MFP 03 unid 90 270.00
Plumones gruesos para papel 2 doc. 2.00 48.00
Cartulina 100 unid 0.50 50.00
Papel boon 5millares 12.00 60.00
Fotocopias 500 unid. 0.10 50.00
COSTO TOTAL S/. S/. 478.00
IX.3 LUGAR:Oficinas administrativas GERESAL.

X. ACTIVIDADES:
X.1. TALLER: CRONOGRAMA AO 2017.
LUGAR: OFICINAS ADMINISTRATIVAS GERESAL.
MES FECHA/hora TALLERES EN:
Jueves 20/07/2017 Recompensa

JULIO
7:30- 8:20 am Innovacin
Jueves 24/08/2017 Liderazgo
AGOSTO
7:30- 8:20 am Conflicto y cooperacin
Jueves 28/09/2017 Motivacin
SETIEMBRE 7:30- 8:20 am Toma de decisiones
Jueves 26/10/2017 Comunicacin Organizacional

OCTUBRE 7:30- 8:20 am
NOVIEMBRE INFORME FINAL
NOVIEMBRE- ENTREGA DE CERTIFICADOS

DICIEMBRE
X.2. PAUSA ACTIVA
TRIMESTRE FECHA/hora
MIERCOLES/2017 ACTIVIDAD FSICA

III DE RELAJAMIENTO
10:45- 10:50 am
DE MSCULOS
MARTES Y JUEVES/2017
IV
10:45- 10:50 am

PLAN DE INTERVENCIN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2016.
ACUERDOS Y COMPROMISOS
I. FACILIDADES AL RECURSO HUMANO PARA PARTICIPACIN EN FECHAS

PROGRAMADAS SEGUN CRONOGRAMA A TALLERES, AO 2016.
II. ESTRATEGIA SANITARIA DE SALUD MENTAL PROVEER DE 11

PONENTES DE PROFESIN PSICOLOGIA.
III. MONITOREO Y EVALUACIN DE LA INTERVENCIN.
IV. PRODUCTO CAMBIO ACTITUDINAL DEL RECURSO HUMANO DE SALUD.
Chiclayo, .............. Junio del 2016
Para mayor conformidad firman los suscritos:
FIRMAS:
OFICINA NOMBRE Y APELLIDOS DEL FIRMA

RESPONSABLE
GERENCIA
ADMINISTRACION
G.D.P. HUMANO
DESIP
CALIDAD

E:S. SALUD
MENTAL
REA DESARROLLO
ORG.
CRONOGRAMA DE TALLERES EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL,

AO 2016
AO 2016
Fecha/ hora OFICINAS SEDES/ Of. Participantes TALLERES
Sede Of. LOGISTICA: (+ADMINISTRACION,

ARCHIVO CENTRAL).
Sede Of. TESORERIA : (+ ECONOMIA+CONSTANCIA
DE PAGO).
Sede Of. GDPH: (+BIENESTAR SOCIAL, +
CAPACITACION) Liderazgo
Sede Of. Laboratorio Referencial: (+ SERVICIOS
GENERALES + Tramite Documentario)
JULIO, Sede Of. DESIP: (+ ASES.JURIDICA + RELACIONES Identidad
Viernes 22 PUBLICAS + NODO + DIRECCION).
Hora: 7:30- 8:20 am Sede Of. SERVICIOS DE SALUD : + EPIDEMIOLOGIA
Sede Of. Estadstica: (+ Patrimonio + PROMSA +
Radio y Comunicaciones + Apoyo Asesoria Juridica)
Sede Of. Atencin Integral Salud (+ USPP)
Sede Of. DIGEMID : (+ reas correspondientes).
Sede Of. DEFENSA NACIONAL: (+ TRANSPORTE +
Almacen General)
Sede Of. Planeamiento Estrategico
AGOSTO, Conflicto y
Viernes 26/08/2016 (LAS MISMAS OFICINAS SEDES Y Cooperacin
7:30- 8:20 am PARTICIPANTES DEL MES DE JULIO) Motivacin
SETIEMBRE Toma de decisiones
Jueves 29/09/2016 (LAS MISMAS OFICINAS SEDES Y

7:30- 8:20 am PARTICIPANTES DEL MES DE JULIO)
OCTUBRE Comunicacin
Viernes 28/10/2016 (LAS MISMAS OFICINAS SEDES Y Organizacional
PARTICIPANTES DEL MES DE JULIO) Innovacin
7:30- 8:20 am
CRONOGRAMA DE TALLERES EN CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL, AO 2016
AO 2016
Fecha/ hora OFICINAS SEDES/ Of. Participantes TALLERES
Sede Of. LOGISTICA: (+ADMINISTRACION, ARCHIVO

CENTRAL).
Sede Of. TESORERIA : (+ ECONOMIA+CONSTANCIA
ULTIMO
DE PAGO).
Sede Of. GDPH: (+BIENESTAR SOCIAL, +
Taller:
CAPACITACION)
Sede Of. Laboratorio Referencial: (+ SERVICIOS
GENERALES + Tramite Documentario +
TRANSPORTE + Almacen General +
Comunicacin
Defensa Nacional)
VIERNES Sede Of. DESIP: (+ ASES.JURIDICA + RELACIONES
Organizacional
PUBLICAS + NODO + DIRECCION). e
28 DE
Sede Of. SERVICIOS DE SALUD : + EPIDEMIOLOGIA Innovacin
OCTUBBRE
Sede Of. Estadstica: (+ Patrimonio + PROMSA +
Radio y Comunicaciones + Apoyo Asesoria Juridica)
7:30- 8:10am Sede Of. Atencin Integral Salud (+ USPP)

NOTA: LAS OFICINAS QUE HACEN DE SEDE, DEBERN ASUMIR

LA RESPONSABILIDAD DE LIDERAZGO, COORDINACIN Y
MOTIVACIN CON LAS OFICINAS QUE LE CORRESPONDAN
SEGN LO ESTABLECIDO EN EL CRONOGRAMA.
GRACIAS POR SU PARTICIPACION!
INFORME N 03-2016
INFORME FINAL: EJECUCIN PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL SEDE ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE, AO, 2016
Me dirijo a Ud., para hacerle llegar el informe final de la ejecucin del Plan de
Intervencin en Cultura y Clima Organizacional en la sede administrativa Gerencia
Regional de Salud Lambayeque (GERESAL), a partir de la siguiente informacin:
I. ANTECEDENTES
Desde el ao 2013 hasta la fecha, en la sede administrativa de la GERESAL, se ha
venido realizando estudios y Planes de Intervencin en Cultura y Clima Organizacional.
Para este ao 2016 los resultados, en estas dos variables segn la evaluacin, fue:
POR MEJORAR respectivamente. Ante estos resultados se presesent y ejecut el
Plan en Intervencin con Talleres de fortalecimiento en Cultura y Clima Organizacional,
ao 2016; cuyo objetivo fue promover una cultura y clima organizacional adecuado
para el logro de los objetivos estratgicos y especficos de la institucin.
II. ANLISIS
La participacin de los recursos humanos (administrativos y asistenciales) de la
sede administrativa de la GERESAL a los Talleres de fortaleciento fueron en
promedio el 89%. De los tales:
El 55% fueron de sexo femenio y el 45% de sexo masculino.
Con respecto a la condicin Nombrado y Contratado que asistieron a los
talleres fue el 83% y 17% respectivamente.

En cuanto al Grupo Ocupacional Asistencial y Administrativo la
participacin fue del 31% y 69% respectivamente.
III. CONCLUSIONES
a) La asistencia, de los recursos humanos administrativos y asistenciales, a los
talleres fue en promedio mayor del 88%
b) La aceptacion y satisfaccin en cuanto a oficinas a participar a los talleres fue
mayor del 95% (Anexo).
IV. RECOMENDACIONES
a) Asignar prespuestos para el desarrollo y culminacin de los Planes en
Fortalecimiento en Cultura y Clima Organizacional.
b) Los jefes deben motivar al personal de sus oficinas para la total participacin a
stos Talleres; puesto que se debe tener encuenta que un clima organizacional
negativo repercute directamente en los objetivos de la institucin, y por ms
invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de
management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es
sinnimo de alta rotacin, de baja productividad, aumento de la conflictividad
interna y de la cada de la imagen de la institucin.
Es todo cuanto informo a usted.
Atentamente.
ANEXO 1
OFICINAS PARTICIPANTES A TALLERES DE FORTALECIMIENTO EN CULTURA Y
CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2016. GERESA LAMBAYEQUE.
PONENTES: Psiclogos SERUMS Red Chiclayo:
Ps. LISBETH CARMEN DELIA GASTULO FALEN

Ps. MELANY JHOANA MENOR QUISPEPs. BRIGGIT
MASSIEL VELASQUEZ HUAMAN
Ps. OSCAR EDGARDO SANCHEZ MANAYAY
Ps. ESTEFANY NOEMI SANTAMARIA ALBUJAR
Ps. HELEN JARUMY UCHOFEN GUZMAN
Ps. GLORY MIQUELYNE AUREA CASTRO CRUZADO
Ps. NATALI PAOLA CABRERA IDROGO
Ps. MARIO GIANCARLO ZAPATA PURIZACA
Ps. CESAR DIAZ HERRERA
Ps. MERCEDES LLACSA VASQUEZ
Ps. KATHERINE HAYDEE SOTO ALCANTARA
Ps. MARIA YOLANDA TIRADO BECERRA
OFICINAS RESPONSABLES: GERENCIA, ADMINSTRACION, GESTION DEL

DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO, DESP: ESM, CALIDAD.

Reunin de Agradecimiento al finalizar los Talleres, con los psiclogos que
participaron como Ponentes:
ESTRATEGIAS UTILIZADAS EN CADA INICIO DE TALLERES A LOS

TRABAJADORES SEDE ADMINISTRATIVA:
COMPARTIR CON LOS TRABAJADORESAL INGRESO DEL INICIO DE LAS LABORES :
DIFUSION: INVITACION A TALLERES EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL:
DIFUSION POR PAGINA WEB INSTITUCIONAL:

PERSONAL ASISTENCIAL Y ADMINIATRATIVO PARTICIPANTES A LOS

TALLERES, SEGUN OFICINAS:
Sede Oficina de TESORERIA con : Oficina ECONOMIA, Oficina CONSTANCIA

DE PAGO.

Sede Oficina LOGISTICA: con Of. ADMINISTRACION, Of. ARCHIVO CENTRAL
Sede Oficina de Planeamiento Estrategico

Sede Oficina de Atencin Integral Salud con USPP)

Sede Oficina Estadstica: con Of. De Patrimonio, Of. PROMSA , Of. Radio y
Comunicaciones, Of. Apoyo Asesoria Juridica.

Sede Oficina SERVICIOS DE SALUD con Oficina EPIDEMIOLOGIA

Sede Oficina DESIP: con Of. ASES.JURIDICA, Of. RELACIONES PUBLICAS,

Of. CSI y Of. Gerencia.
Sede Laboratorio Referencial: con Of. SERVICIOS GENERALES, Of. Tramite

Documentario,
Of.
TRANSPORTE,
Almacen
General,
Defensa
Nacional.

Sede Oficina DIGEMID : con sus reas correspondientes.
Sede Oficina Gestin y Desarrollo del Potencial Humano: con Of.

BIENESTAR SOCIAL, y Of. CAPACITACION.

Interactuando el personal entre otras oficinas:
bettybaron123
MATERIAL INFORMATIVO UTILIZADO: Lecturas reflexivas y folletos


A : Sr. RICARDO JAIME ORTEGA LARA
Jefe Oficina Gestin y Desarrollo del Potencial Humano
FECHA : 03 de Noviembre del 2016
ASUNTO : INFORME N 03-2016: INFORME FINAL: EJECUCIN PLAN DE

INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL SEDE ADMINISTRATIVA
GERESA LAMBAYEQUE, AO, 2016.
Me dirijo a Ud., para hacerle llegar el informe final de la ejecucin del Plan de
Intervencin en Cultura y Clima Organizacional en la sede administrativa Gerencia
Regional de Salud Lambayeque (GERESAL), a partir de la siguiente informacin:
I. ANTECEDENTES
Desde el ao 2013 hasta la fecha, en la sede administrativa de la GERESAL, a travs de
la Oficina de Gestin del Desarrollo del Potencial Humanos, se ha venido realizando
estudios y Planes de Intervencin en Cultura y Clima Organizacional.
Para este ao 2016 los resultados, en estas dos variables segn la evaluacin, fue:
POR MEJORAR respectivamente. Ante estos resultados se presesent y ejecut el
Plan en Intervencin con Talleres de fortalecimiento en Cultura y Clima Organizacional,
ao 2016; cuyo objetivo fue promover una cultura y clima organizacional adecuado
para el logro de los objetivos estratgicos y especficos de la institucin.
II. ANLISIS
La participacin de los recursos humanos (administrativos y asistenciales) de la sede
administrativa de la GERESAL a los Talleres de fortaleciento fueron en promedio el 89%.
De los tales:


III. CONCLUSIONES
IV. RECOMENDACIONES
a) Asignar prespuesto para el desarrollo y culminacin de los Planes en
Atentamente.
BBR/D.O.-Inv.RRHH
cc:Archivo
Folios: 12
Reg. 2700322
Reg. Exp. 02173576


INFORME FINAL DEL PLAN EN INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA SEDE ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE,
AO, 2016
I. ANTECEDENTES:
Desde el ao 2013, la Gerencia Regional de Salud Lambayeque a travs de la Oficina
de Gestin y Desarrollo del Potencial Humano, ha venido implementando acciones
con respecto a relaciones humanas, entre ellas promover una cultura y clima
organizacional adecuado para el logro de los objetivos institucionales y para
afrontar mejor los cambios del entorno. Con la finalidad de ir conociendo el cmo
estamos en estas dos variables es que se ha venido evaluando cultura y clima
organizacional a travs de encuesta (validadada por el MINSA). Los resultados
para ste ao 2016, en la medicin en Cultura y Clima Organizacional fue: POR
MEJORAR respectivamente. Ante estos resultados se dise e implent el Plan
en Intervencin en Cultura y Clima Organizacional, en la sede administrativa
GERESA Lambayeque, ao 2016 en el cual inclua como estrategia de actividades
motivacionales: como Talleres interactivas mensuales, tenindose como
microsedes a oficinas cuyas reas podan albergar (a trabajadores) de un
promedio de 3 a 4 oficinas colindantes a ellas; asimismo los jefes de las oficinas
sedes asuman la responsabilidad de liderazgo con las oficinas correspondientes a
su cargo. Los talleres se realizaban en la primera hora del inicio de trabajo segn
cronograma del Plan establecido. Los temas aplicados fueron segn las
debilidades encontradas en el diagnstico respectivo.
II. POBLACIN OBJETIVO:

Recurso humano de Salud (RHS): administrativo y asistencial de la sede
administrativa GERESA Lambayeque; Total: 280
III. EQUIPO ORGANIZADOR:

Gerente GERESAL.
Administracin
Of.Gestin y Desarrollo del Potencial Humano.
DESP: CALIDAD, E. S. SALUD MENTAL-RED CHICLAYO

III.2. Capacitadores:
Psiclogos, Interno de psicologa y Ps. SERUMS Red Chiclayo:
Ps. LISBETH CARMEN DELIA GASTULO FALEN
Ps. MELANY JHOANA MENOR QUISPE
Ps. BRIGGIT MASSIEL VELASQUEZ HUAMAN
Ps. OSCAR EDGARDO SANCHEZ MANAYAY
Ps. ESTEFANY NOEMI SANTAMARIA ALBUJAR
Ps. HELEN JARUMY UCHOFEN GUZMAN
Ps. GLORY MIQUELYNE AUREA CASTRO CRUZADO
Ps. NATALI PAOLA CABRERA IDROGO
Ps. MARIO GIANCARLO ZAPATA PURIZACA
Ps. CESAR DIAZ HERRERA
Ps. MERCEDES LLACSA VASQUEZ
Ps. KATHERINE HAYDEE SOTO ALCANTARA
Ps. MARIA YOLANDA TIRADO BECERRA
IV. EJECUCIN: III y IV TRIMESTRE, ao 2016.
V. METODOLOGIA:
La intervencin se realiz interna y directa, mediante:

Tcnicas expositivas: Exposicin dilogo.
Tcnicas de discusin: talleres.
Tcnicas aplicativas: dinmicas, debate y participacin de los asistentes.
VI. CERTIFICACION: Se realiz mediante registro de asistencia a la participacin a los

talleres y entrega de un certificado al recurso humano de salud de la sede administrativa
GERESAL.
VII. ANLISIS
La participacin de los recursos humanos (administrativos y asistenciales) de la sede
administrativa de la GERESAL a los Talleres de fortaleciento fueron en promedio el 89%.
De los tales:


VIII. CONCLUSIONES:

IX. RECOMENDACIONES:
a) Asignar prespuesto para el desarrollo y culminacin de los Planes en
INFORME N 02-2016

1 Y 2 TALLER INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, SEDE
ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE, ABRIL AO 2016
Me dirijo a Ud., e informar, la realizacin de los dos Talleres, segn Plan de Intervencin
en Cultura y Clima Organizacional, sede administrativa GERESAL, a partir de la siguiente
informacin:
I. ANTECEDENTES
Desde el ao 2013, se vienen realizando intervencin en Cultura y Clima
Organizacional.
Para este ao 2016 los resultados segun la evaluacin en Cultura y Clima
Organizacional, fue: POR MEJORAR respectivamente. Ante estos resultados se
viene implementando el Plan en Intervencin con Talleres en la sede
administrativa GERESAL., ao 2016; cuyo objetivo es promover una cultura y
clima organizacional adecuado para el logro de los objetivos de la institucin.
II. ANLISIS
a) La participacin de los recursos humanos (administrativos y asistenciales) de la sede
administrativa de la GERESAL, al 1er. Y 2to. Taller fue del 97.3% y 96.67%
respectivamente. .
b) Asimismo la participacin a los talleres de las oficinas de la sede GERESAL.
fue del 94%.
III. CONCLUSIONES
talleres fue mayor del 95%
b) La aceptacion en cuanto a oficinas a participar a los talleres fue mayor del
90% (Anexo)
IV. RECOMENDACIONES
a) La participacin de los jefes de Oficinas debe ser una obligacin.
b) Los jefes deben motivar al personal de sus reas para la total participacin a
Atentamente.
ANEXO

OFICINAS PARTICIPANTES A TALLERES 1 Y 2 EN CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL, AO 2016. GERESA LAMBAYEQUE.
Sede Of. TESORERIA : (+ ECONOMIA+CONSTANCIA DE PAGO).
Sede Of. LOGISTICA: (+ADMINISTRACION, ARCHIVO CENTRAL)

Sede Of. Atencin Integral Salud (+ USPP)
Sede Of. Estadstica: (+ Patrimonio + PROMSA + Radio y Comunicaciones +

Apoyo Asesoria Juridica)

Sede Of. SERVICIOS DE SALUD : + EPIDEMIOLOGIA
Sede Of. DESIP: (+ ASES.JURIDICA + RELACIONES PUBLICAS + NODO +

DIRECCION).
Sede Of. Laboratorio Referencial: (+ SERVICIOS GENERALES + Tramite

Documentario + (+ TRANSPORTE + Almacen General)

Sede Of. GDPH: (+BIENESTAR SOCIAL, + CAPACITACION)

AO 2015
INFORMES
INTERVENCION

PLAN EN CULTURA Y
CLIMA ORGANIZAC.

NOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
Promover el desarrollo de una ptima cultura y clima organizacional.
V. POBLACIN OBJETIVO:
Recurso humano de Salud, administrativo y asistencial (RHS) de la sede
administrativa GERESA Lambayeque, Total: 150
VI. RESPONSABLES:
Gerente GERESAL.
DESP
Administracin
OGDPH
E.S. Salud Mental/AIS
Calidad/DESP
VII. EJECUCIN: III y IV trimestre, ao 2016.
VIII. METODOLOGIA:
La intervencin se realizar interna y directa, mediante charlas.
IX. ASPECTO ADMINISTRATIVO
VII.1 RECURSO NECESARIO:
rea fsica o espacio fsico para el desarrollo administrativo de

de las actividades de Desarrollo Organizacional.
Personal:

- Ponente: 02 Psiclogos Organizacional.
Material y Equipo:
- 02 Toner Lasert Jet M1132 MFP.

- tiles de escritorio :
- Papel boom ...02 millares
- Plumones.01 docenas
- Grapas ..01 caja
- Fotocopias 500unidades
- Proyector multimedia 01 unidad
- Pizarra.. 01 unidad
-
- Otros: 200 Refrigerios
VII.2 PRESUPUESTO:
El presupuesto requerido ser financiado por la Oficina de
Administracin GERESAL
COSTO AL PONENTE:
MES, 2014 N de das Costo unitario TOTAL
(a) (b) (c) (b x c)
S/. S/.
01 0 0
JUNIO
02 350.00 700.00
JULIO
02 350.00 700.00
AGOSTO
SETIEMBRE 02 350.00 700.00
OCTUBRE 02 350.00 700.00
NOVIEMBRE 02 350.00 700.00
DICIEMBRE 02 350.00 700.00
TOTAL S/. 4200.00
MATERIAL Y OTROS:
MES, 2014 N Costo unitario TOTAL
(a) (b) (c) (b x c)
S/. S/.
02 unid 300 600.00
Toner Lasert Jet M1132 MFP

2 doc. 2.00 72.00
Plumones gruesos color negro para
papel
100 unid 0.50 50.00
Cartulina
Refrigerios 200 6.00 1200.00
TOTAL S/. 1872.00
COSTO TOTAL S/ 6,072.00
X. LUGAR: Auditorio del Laboratorio Referencial
XI. ACTIVIDADES:
OBJETIVO META Indicadores ACCIONES PLAZ

inicio
Promover el Para el IV -% de charlas -Charlas de sensibilizacin relacionadas a:

desarrollo de trimestre 2014 de
el 70%
una ptima sensibilizacin Remuneracin
personal RHS II
cultura y clima realizadas. Recompensa
sede trimestre,
organizacional. Innovacin
administrativa 2014
Liderazgo
GERESAL ha
-% de RHS Conflicto y Cooperacin
sido Toma de Decisiones
sensibilizado que recibieron
Motivacin
en temas de charlas de
Comunicacin Organizacional.
cultura y clima sensibilizacin
organizacional
.
-N informe de
actividades
concluas.


ANEXO N 1
Cuadro N 1 Resumen de Resultado del Estudio Diagnstico en Cultura y Clima

Organizacional, sede Administrativa GERESA Lambayeque, Abril 2016.


s establecimientos de salud del pas,
Para dar cumplimiento al Plan de trabajo de Desarrollo Organizacional de la

Oficina Gestin y Desarrollo del Potencial Humano, considera conveniente
generar planes de intervencin ante las debilidades halladas en el estudio.
Asimismo es importante incorporar
El presente documento constituye el marco conceptual, metodolgico y de

procedimientos para la implementacin de aspectos gestin y operativos que
promuevan la prctica de la actividad fsica en el personal de los
establecimientos de salud del pas, cubriendo de sta manera el dominio
Ocupacional de la actividad fsica. Compartamos el reto de subir escaleras todas las
veces que tengamos oportunidad, de jugar con nuestros hijos o de caminar con nuestros
compaeros de trabajo o familiares, iniciemos el cambio en nosotros mismos y evidenciemos
los beneficios de la adopcin de ste comportamiento.
Ejercicios de estiramiento. Durante la jornada diaria, realizar por lo menos 5

minutos de ejercicios que dispongan la movilizacin de las articulaciones del
cuerpo, pudiendo efectuarse de manera individual o de manera colectiva
durante las labores o en los tiempos de esparcimiento.
Durante la jornada diaria, realizar por lo menos 5 minutos de ejercicios que dispongan la
movilizacin de las articulaciones del cuerpo, pudiendo efectuarse de manera individual o
de manera colectiva durante las labores
RM-375-2008-TR
16. Los trabajos que se puedan realizar en posicin sentada deben cumplir los
siguientes requisitos mnimos:
c) El tiempo efectivo de la entrada de datos en computadoras
no debe exceder el plazo mximo
de cinco (5) horas, y se podr permitir que en el perodo restante del da, el
empleado puede ejercer otras actividades.
d) Las actividades en la entrada de datos tendrn como mnimo una pausa de diez (10)
minutos de descanso por cada 50 (cincuenta) minutos de trabajo,
y no sern deducidas de la jornada de trabajo normal.
e) Se incentivarn los ejercicios de estiramiento en el ambiente laboral.

En este contexto, la Direccin General de Promocin de la Salud (DGPS) del

Ministerio de Salud, viene desarrollando esfuerzos para normar, orientar y
conducir iniciativas organizadas y efectivas que promuevan la adopcin de
comportamientos saludables en la poblacin a travs de acciones orientadas al
empoderamiento y abogaca a favor de la Promocin de la salud. As, la DGPS
ha priorizado un conjunto de ejes temticos donde se incluye de manera
preferencial la promocin de la actividad fsica priorizando como pblico
objetivo al personal de salud.
como complemento
PAGINA PRINCIL GERESA CLIMA 2016


Plan Desarrollo Org 2017

Caricato da

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Plan Desarrollo Org 2017

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GERENCIA REGIONAL DE SALUD CHICLAYO

DIRECCION EJECUTIVA DE ADMINISTRACION

PLAN DE TRABAJO, AO 2017

Es importante resaltar que Desarrollo Organizacional es una repuesta al cambio, una

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin

El rea Desarrollo Organizacional-RRHH/GERESAL., desde el ao 2013, viene

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

Fortalecer las Relaciones Humanas en el trabajador SERVIR (que hace la labor

IV.- AMBITO DE APLICACIN

VI.- EQUIPO RESPONSABLE DE EJECUCIN DEL PLAN:

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

VII.- AMBITO DE APLICACIN:

VIII. 2. DIMENSIONES QUE SE DESARROLLARAN EN ESTE PLAN:

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

1. Concertar compromisos en todos los niveles que faculten el mejoramiento sostenido

X.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

Informe de actividades del Plan de intervencin X X

XI.- PRESUPUESTO: S/. 12,000.00

Oficina de Administracin GERESAL.: RO: S/. 12,000.00

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

Warren G. Bennis: Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orgenes y perspectivas. Mxico:

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

El comportamiento humano es un tema complejo y dinmico, por lo cual requiere

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

Es de aplicacin al Recurso Humano de la sede administrativo GERESAL.

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

II.2 DEFINICIONES OPERATIVAS:

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

II.3 MATERIAL Y METODOS:

Poblacin Objetivo: El Recurso humano que trabaja en las reas administrativas de la

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, se aplicar segn la metodologa del

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

Variable Dimensin Enunciado

Motivacin Recibo buen trato en mi establecimiento de salud

Motivacin Mi Jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.

Variable Dimensin Enunciado

Remuneracin Mi remuneracin es adecuada en relacin con el trabajo que realizo.

Estructura Las tareas que desempeo corresponden a mi funcin.

Variable Dimensin Enunciado

Innovacin La innovacin es caracterstica de nuestra organizacin

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

II.5 Anlisis Estadstico:

Para el llenado de la informacin con sus respectivos resultados se utilizar el software de

III. ASPECTO ADMINISTRATIVO

Aplicacin de encuestas para diagnstico de Cultura y Clima X X

Ingreso a base de datos X

Informe final y presentacin X

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

En la Oficina o rea en donde trabajo me ofrece la oportunidad de hacer lo

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para

CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DE COMUNICACIN INTERNA, AO 2015. GERESAL.

Se entera de las actividades de la GERESA?

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

RESULTADO DEL DIAGNOSTICO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, SEDE

Objetivo General: Determinar la Cultura y Clima Organizacional del personal de la sede

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

Ante el marco de la Reforma del Estado, la GERESA Lambayeque desde el ao 2013 ha

II. MATERIAL Y MTODOS:

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AO 2017-GERESA LAMBAYEQUE

En cuanto a la variable Cultura organizacional el resultado fue Por Mejorar

Fuente: Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2017