Taller de Actualización

El Método Assessment Center en

la Gestión de Recursos Humanos

Lic. Verónica Botto

Septiembre 2004
 SISTEMA DE SELECCIÓN
DE PERSONAL

Conformación Llamado e Evaluación

Organo de Inscripción Laboral,
Orden de
Selección Técnica y
Antecedentes Mérito Designación
Personal
Curriculares

Proceso de adecuación postulante / organismo

Lic.. Verónica Botto - Sept.. 2004

De que trata la Selección?
Enfoque tradicional
• División trabajo
• Tareas poco cambiantes
• De ejecución
• Organización y control
ajeno
REQUISITOS DE
PUESTO EN
POSTULANTES TERMINOS DE:
QUE
DEMOSTRARAN: TAREAS

CONOCIMIENTOS MANEJO DE
ADECUACION
HERRAMIENTAS O
HABILIDADES EQUIPAMIENTO

CAPACIDADES METODO TIEMPOS

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Era de la Información
• Polivalencia y Equipo por proyectos
• Planificación, Complejidad e Innovación
• Organización y control propios

Cambio de Perspectiva
DE A RESOLVER
CONOCIMIENTOS, PROBLEMAS EN FORMA
HABILIDADES Y AUTONOMA Y FLEXIBLE,
CAPACIDADES COLABORANDO CON
LOS OTROS.
Lic.. Verónica Botto - Sept.. 2004
DEFINICION DE COMPETENCIAS
Conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes y aptitudes que operan en forma
interrelacionada y se evidencian en
comportamientos que son necesarios para
alcanzar los objetivos/resultados de la
organización.
“SABER HACER”

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 La CREATIVIDAD

Conocimientos
Técnicos, de
procedimientos. o s
ie nt
c im Habilidades
ono
C y Aptitudes

Creatividad Habilidades y
Aptitudes
Pensamiento
creativo, que tan
Actitudes Actitudes flexible e
Motivación y pasión imaginativa es la
interna por resolver aproximación a los
problemas que se presentan problemas
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 Mapa de Competencias

Alta Liderazgo Especifica

Gerencia Gestión Cultura
Publica Cultura
De Gestión Especifica
Especifica
Individuo
Gerente Alineamiento
Organizacional

Organizar Institucionales
Supervisor Personas Genéricas
y tareas Especificas
Función

Personal Técnica y Profesional

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 Técnicas de Selección de Personal
Formación
CONOCIMIENTOS
Antecedentes curriculares
MANEJO DE
Examen de conocimientos
HERRAMIENTAS O
EQUIPAMIENTO Tests de aptitudes
Tests de personalidad
HABILIDADES
Entrevistas

+
COMPETENCIAS
Simulaciones

ASSESSMENT CENTER
Centros de Evaluación
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las Simulaciones permiten observar
Competencias es decir,...

... el despliegue de comportamientos en

problemas concretos de situaciones de trabajo
con márgenes de incertidumbre y complejidad
técnica-profesional.

... La aplicación de conocimientos en

circunstancias criticas (y no el vademécum de
conocimientos).

Lic.. Verónica Botto - Sept.. 2004

Que es un CENTRO DE EVALUACION
Es un Programa de Evaluación
que consigue reflejar la
complejidad de los puestos de
trabajo a través de ejercicios
situacionales
... Que se llevan a cabo en
condiciones semejantes a la
realidad
... y permiten observar la
conducta del postulante en su
entorno natural.

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 Pre-requisitos: Cualidades que subyacen
en el comportamiento observable

 Capacidad Cognitiva General

 Factores de Personalidad de Base

 Extroversión (sociabilidad, seguridad de si, dirigencia)
 Afabilidad (amabilidad, cooperación, receptividad)
 Conciencia profesional ( excelencia, confiabilidad)
 Estabilidad emocional (adaptabilidad emotiva)
 Apertura a experiencias diversas (curiosidad,
creatividad,autonomía)
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Usos de los Centros de Evaluación
 Selección
 Análisis de Potencial
 Evaluación de Necesidades de Capacitación y
Desarrollo

NIVELES DE CONDUCCION
¿ A QUIENES?
PROFESIONALES

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Administración Adecuada de
un Centro de Evaluación

 
Análisis Selección y
del puesto Capacitación
Observadore
s
 Desarrollo de
 Diseño/Elección
la sesión y
de los ejercicios y
observación
técnicas
 Decisión Final de
 Interpretación de los Observadores
los comportamientos
observados
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 Competencia: Respeto y Colaboración
Muestra respeto y es cortes con los demás, reconociendo la importancia que
implica para el éxito de los objetivos del Organismo. Alienta y brinda apoyo
en busca del éxito mutuo.
Conductas requeridas
Requiere desarrollo (1) Efectiva (2) Sobresale (3)

Es cortes con Por momentos es descortés
los especialmente con aquellos
demás en posición inferior.
Critica a los demás en
público.
Trata a los demás como a
los demás les gusta ser
tratado. Mantiene y protege
la confidencialidad.
Todo aplicación +.
Desalienta a los demás a
comportarse en forma
descortés. Muestra respeto
hacia los demás no importa
su nivel en la organización.

Muestra respeto No respeta el tiempo de los Muestra respeto por el Todo +. Alienta a los demás
por el tiempo demás, fuerza su propia tiempo de los otros a mejorar sus conductas
ajeno agenda. (ej.Puntual a reuniones, no
hace esperar a la gente)

Construye Ignora a las personas que Involucra a los otros en Motiva a los otros a ser lo
relaciones tienen puntos de vista decisiones que los afectan. mejor que pueden a través
de cooperación distintos. Escucha opiniones diversas del apoyo en búsqueda del
incluso sino coincide. éxito mutuo.

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 Ejemplos de Simulaciones

Area de Grupo Uno a Presenta Canasta de

Competencia uno ción Papeles

Análisis x x x
Estrategia x x
Planeamiento x x x x
Comunicación x x x
Negociación x x x
Orientación al x x
logro

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Ejemplos Simulación Uno a Uno

Posición Entrevistado Situación Simulada

Gerente Medio Periodista Investig. violación medio ambte
Coordinador Subordinado Problema de desempeño
Vendedor Cliente Venta de un producto
Rep. At.Cliente Cliente Furioso Queja por la falla de Producto

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 Quienes Intervienen?

Los participantes, que

Obs.
constituyen el objeto
P P de la evaluación.

P P Los observadores que

P P Obs. van a realizar la
observación y la
P P evaluación.
Adm.

Obs. Los Administradores del

Centro

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 Observadores

Elección de los Observadores:

• Creíbles
• Típicamente 2 niveles por arriba de los puestos evaluados.
• Familiarizado con los puestos considerados.
• Se los debe capacitar en el programa y técnicas a usar.

Cantidad: la relación ideal Observador /participantes es 1:2

Lic.. Verónica Botto - Sept.. 2004

¿En Que capacitar a los Observadores?
 Observación y Registro de los
comportamientos de los participantes.
Comprensión clara de lo que se evalúa en
cada simulación.

 Una vez finalizado la simulación, evaluar e

interpretar la información. Justificar con
ejemplos de conductas los puntajes dados.

 No hacer interpretaciones de los

sentimientos o intenciones del participante.
Cuidar el efecto halo.

 Elaborar conclusiones y recomendaciones

sustentado en sus observaciones. Consolidar
la Información con los otros observadores

 Operar sobre base de confidencialidad.

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 Componentes ESENCIALES de un
Centro de Evaluación
1. Perfiles bien definidos (análisis de puesto)
2. Múltiples técnicas de evaluación
3. Múltiples Observadores entrenados.
4. Proceso Sistemático de Evaluación
- Observación y evaluación separadas
- Correlación e integración de las múltiples
técnicas y Observadores.

5. Las técnicas usadas deben estar diseñadas para

proveer información valida sobre las competencias.

6. Uso de Simulaciones
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Cuando NO es un Centro de Evaluación

 Panel de entrevista o serie de entrevistas como

única técnica.
 Uso de una sola técnica como base de evaluación
 Uso de batería de tests
 Un solo Observador.
 Uso de múltiples técnicas y observadores pero sin
integración de información.
 Lugar físico llamado “Centro de Evaluación”.
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 Ventajas

 Identificación de Competencias y Potencial

 Información comparable, probada y objetiva
 Disminución del error en la elección
 Mayor asociación con el proceso de decisión.
 Efectos de capacitación en los Observadores
 Construcción de plan de desarrollo individual
Lic.. Verónica Botto - Sept.. 2004
Vallas en el Camino

Costos
Tiempos
Compromiso Dirección

Lic.. Verónica Botto - Sept.. 2004