DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Introduccin
Un programa de operacin administrativa que ha tenido difusin y que se inscribe
dentro de la misma corriente, es el llamado Desarrollo Organizacional (DO).

El DO representa un enfoque de solucin de problemas, desarrollado por

especialistas en las ciencias del comportamiento: psiclogos, socilogos y , en
menor grado, antroplogos sociales. Tuvo su auge entre 1970 y la primera mitad
de los ochenta.

Richard Beckhard y Edgar Shein, entre muchos autores lo explican. El primero lo

define en los siguientes trminos: el DO es un empeo de cambio planificado .
Por eso un programa de DO implica:

Diagnstico sistemtico de la organizacin

Desarrollo de un plan estratgico para mejoramiento
Movilizacin de recursos para llevarlo a cabo

Compromete al sistema integral. El sistema que se ha de transformar es una

organizacin completa y relativamente autnoma. Se refiere a un sistema que sea
relativamente libre para determinar sus propios planes a futuro dentro de
limitaciones muy generales del ambiente.

Es administrado desde la alta gerencia del sistema y requiere:

Compromiso con el cambio

Administracin del esfuerzo
Compenetracin con los objetivos del programa
Apoyo activo a sus mtodos

Fue ideado para aumentar la efectividad y bienestar de la organizacin. Para

entender los objetivos del DO es necesario tener una imagen de cmo sera una
organizacin ideal: efectiva y sana.

Planificacin del cambio

Si una organizacin desea ser eficiente en la consecucin de sus fines deber
planear sus acciones de tal forma que enfrente el cambio exitosamente . Si no lo
hace este cambio puede rebasar a la organizacin, incluso puede hacer que
desaparezca. Adems, en lo interno surge otro problema: alcanzar la mxima
productividad para la organizacin, mediante la movilizacin de la energa humana
hacia el logro de los objetivos. Para resolver este dilema se deben desarrollar
nuevas formas de organizacin; establecer procesos ms objetivos de fijacin de
objetivos de planeacin, etc. Para que estos cambios se realicen y se mantengan
se requiere un esfuerzo de cambio planeado y administrado, dicho de otra forma:
un programa de DO.
Objetivo del D.O.
1. El desarrollo de un sistema viable y capaz de renovarse, es decir, que se
pueda organizar de varias maneras , de acuerdo con las tareas.
2. La ptima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales por
medio de mecanismos de mejora continua.
3. El avance hacia una gran colaboracin y poca competencia entre las
unidades interdependientes.
4. Crear condiciones en las cuales surjan conflictos y se manejen
5. Que las decisiones se tomen sobre las bases de las fuentes de informacin
y no de las funciones organizacionales.

Programa de cambio planificado

Para lograr xito en un esfuerzo de DO, el programa para el cambio planificado
debe tener las siguientes caractersticas:
Un programa planeado que involucra a toda la empresa
Los directivos deben estar enterados del programa y comprometidos con l.
El DO est relacionado con la misin organizacional
Es un esfuerzo a largo plazo
Las actividades son orientadas hacia la accin
Se enfoca hacia actitudes o comportamientos cambiantes o hacia ambos
Se fundamenta en el aprendizaje de la experiencia
Los esfuerzos del DO se aplican principalmente con grupos.

Relacin entre D.O. y otros esfuerzos de cambio

DO y desarrollo gerencial.

El desarrollo gerencial tiene como objetivo el desarrollo, educacin y/o evaluacin

del gerente , mejorando sus destrezas, habilidades y capacidades con el fin de
que pueda ser promovido. El DO, si bien incluye esfuerzos de desarrollo
administrativo, se dirige principalmente al mejoramiento de los sistemas de
grupos, el enfoque principal del DO est en el equipo.

DO y entrenamiento.

El entrenamiento es una tendencia educacional sobre laboratorios de

entrenamiento en relaciones humanas y programas de escuelas de
administracin. El DO tiene un enfoque integrador, se orienta a la accin planeada
en el sentido de proporcionar un nexo entre las actividades de entrenamiento y la
planeacin de las acciones que les siguen.

DO e investigacin de operaciones
El DO y la IO tienen algunas semejanzas. Ambos enfoques son producto de la
segunda guerra mundial, ambos se centran en problemas, insisten en la mejora y
optimizacin del desempeo; su base es la aplicacin de la ciencia prctica como
principal mtodo de influencia, tienen un enfoque sistemtico y son efectivos en
sistemas complejos y rpidamente cambiantes. Sin embargo mientras que la IO se
orienta a variables cuantitativas y mensurables directamente relacionadas con las
utilidades y eficiencia del sistema, el DO se enfoca a las variables y los valores
humanos.

Gordon Lippitt (1969) caracteriza el Desarrollo Organizacional como el

fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que
mejoran el funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos.

De acuerdo con Schmuck y Miles (1971) el Desarrollo Organizacional se puede

definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del
comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los mtodos
autoanalticos y de reflexin".

Friedlander y Brown (1974) presentan al Desarrollo Organizacional como una

metodologa para facilitar cambios y desarrollo: en las personas (estilos, valores,
capacidades), en tecnologas (por ejemplo, mayor simplicidad o complejidad) y en
procesos y estructuras organizacionales (por ejemplo relaciones, papeles).

Segn Hornstein, Burke y sus coeditores (1988) describen que el Desarrollo

Organizacional es un proceso de creacin de una cultura que institucionalice el
uso de diversas tecnologas sociales para regular el diagnstico y el cambio de
comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos
relacionados con la toma de decisiones, la comunicacin y la planeacin de la
organizacin".
Burke (1988) define al Desarrollo Organizacional "como un proceso de cambio
planeado, cambio de la cultura de una organizacin...

Blake y Mouton (1991) visualizaron al Desarrollo Organizacional como un plan con

conceptos y estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una
situacin que constituye una excelencia. Para ellos, su Desarrollo Organizacional
-Grid es un modo sistemtico de alcanzar un ideal de excelencia corporativa.

Para De Faria (1996), el Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios

planeados en sistemas sociotcnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y
salud de la organizacin para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los
empleados.

Para French. (1996.) El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo,

guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de la
autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una
organizacin, mediante una administracin constante y de la colaboracin de la
cultura de la organizacin, con un nfasis especial en la cultura de los equipos de
trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del
consultor - facilitador y la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta
aplicada, incluyendo la investigacin - accin.

A dems French (1996 p. 24) asevera que El Desarrollo Organizacional trata de

las personas y las organizaciones y de las personas en las organizaciones y de
cmo funcionan.

Tambin trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los
equipos y las organizaciones funcionen mejor.

El Desarrollo Organizacional ofrece una prescripcin para mejorar el ajuste entre

el individuo y la organizacin, entre esta y su ambiente y entre los componentes
de la organizacin, como la estrategia, la estructura y los procesos. La
prescripcin se pone en prctica mediante intervenciones y actividades que
abordan condiciones problemticas especficas.

Por otro lado, personajes como Margulies y Raia (1997), aseveran que es un
continuo crecimiento de conocimientos acerca de las formas de cmo la
organizacin puede cambiar.

Se tiene que, Beckhard define el Desarrollo Organizacional como Un esfuerzo

planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para
aumentar la eficiencia y salud de la organizacin, a travs de intervenciones
planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia
del comportamiento.

Para Bennis (1973) el Desarrollo Organizacional es Una respuesta al cambio, una

compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que estas puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, nuevos mercados y nuevos desafos, y
al aturdidor ritmo del cambio.

Lawrence y Lorsh (1997) lo definen como la bsqueda de formas de como las

organizaciones pueden realizar transacciones eficientes con sus medios
ambientes.

Para la empresa consultora Desarrollo Organizacional, S.A. (1998) el Desarrollo

organizacional considera la persona como un factor clave de la Organizacin y
concibe a empresa como un organismo vivo que se adapta a su entorno,
convirtiendo a las personas en actores y creadores de su propio proceso de
aprendizaje de su desarrollo personal y profesional.

Guizar (1998) refiere que el Desarrollo Organizacional debe hacer hincapi en el

aprendizaje vital experiencial, en el sentido de que los participantes aprenden
mediante su experiencia laboral los tipos de problemas humanos a los que se
enfrentarn en el trabajo, para luego analizar y discutir sus propias y ms
cercanas experiencias y aprender de ellas.
Por ultimo, la meta general del Desarrollo Organizacional es construir empresas
ms eficientes que sigan aprendiendo, adaptndose y mejorando.

Fundamentos del cambio organizacional.

La escuela del Desarrollo Organizacional surge como una necesidad de la

organizacin para responder a las situaciones cambiantes producto del medio
ambiente, sosteniendo la tesis que ello ser ms efectivo a partir de una utilizacin
de sus recursos, implicando cambios profundos en su personal y grupos de
trabajo, un involucramiento y participacin en los requerimientos de la efectividad
organizacional y una utilizacin plena de los conocimientos que el personal y sus
grupos poseen.

Muchos aspectos fueron los considerados como referencia circunstancial que

dieron pie al surgimiento del Desarrollo Organizacional, entre ellos se puede
mencionar:

Enfrentar tanto y tan rpidos cambios a la mayor velocidad posible con la

intensidad e influencia que los caracteriza hoy da.

Los cambios del ambiente tienen tal magnitud que su periodo de vida til
es muy corta y caen en obsolescencia muy rpido lo que les impide
aprovechar adecuadamente las oportunidades que brinda el cambio
planeado. La gente empieza a tomar conciencia que el proceso de trabajo
altamente programado los anula y los incapacita tambin para
desarrollarse y crecer.

Las organizaciones necesitan adoptar una nueva forma en su

instrumentalidad e institucionalidad, necesitan aprender a cambiar.

El Desarrollo Organizacional surgi con el propsito de llevar a cabo cambios para

mejorar la efectividad organizacional mediante el involucramiento de todo el
sistema a partir de la aplicacin de la ciencia de la conducta, la psicologa social,
los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinmica grupal mediante la
retroinformacin de resultados de encuestas.