Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011

PENGARUH PERENCANAAN DAN KOMPETENSI KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDONESIA
ASAHAN ALUMUNIUM KUALA TANJUNG
Inneke Qamariah
Fadli
Dosen FE USU

Abstract : Human resources planning and competencies in a company hold an

important role in improving human resource especially in term of employee
performance to help company goal achieved. The problem formulation in this study
is to know the influence of employee planning, consist of job description,` training,
career path and employee competencies (technical competencies and non-technical
competencies), toward employee performance in PT. Inalum Kuala Tanjung. The
purposes of this study is to analyze and knowing the influence of planning towards
employee performance, influence of competencies towards employee performance,
difference in technical and non technical competencies between factories and
administration employee in PT Inalum Kuala Tanjung. Planning variable consist of
Job Description, Training, Career Step influence simultaneously and highly
significant towards employee performance. T-Test results that career step have
dominant influence towards employee performance. R2 Test result 54.1%, while the
rest of it (45.9%) is not include in this study. Competencies variable consist of
technical and non-technical competencies simultaneously influence and with highly
significant towards employee performance. T-Test result are technical competencies
have dominant influence towards employee performance. There is a difference in
technical competencies between factories employee and administration employee,
and there is no difference in non-technical competencies between factories employee
and administration employee.

Keywords : job description, training, career path, employee competencies, and

employee performance.

PENDAHULUAN Dari studi pendahuluan pada PT.

PT. Indonesia Asahan Alumunium
(INALUM) merupakan perusahaan asing
(PMA) yang bergerak dalam bidang
produksi alumunium batangan, dengan
mutu sesuai standar internasional untuk
memenuhi kebutuhan luar negeri dan dalam
negeri serta turut aktif dalam membina
kemitraan dengan Usaha Kecil dan
Menengah khususnya di Sumatera Utara
dan di Indonesia pada umumnya.
Keberhasilan dalam mencapai visi
dan misi perusahaan pada umumnya harus
dimulai dari suatu perencanaan, terutama
perencanaan sumber daya manusia yang
optimal. Keberhasilan dalam pengembangan
sumber daya manusia juga harus dimulai
dari bagaimana manajemen mampu untuk
membuat suatu perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi deskripsi kerja,
pelatihan, jenjang karir.
INALUM diperoleh ada ketidakjelasan
dalam pembagian kerja pada deskripsi kerja
yang ada di PT. INALUM karena masih
banyak dijumpai karyawan yang berada
pada level (tingkatan) yang sama tetapi
memiliki deskripsi kerja yang tidak merata
dan ada juga dijumpai beberapa karyawan
yang memiliki tugas ganda.
Departemen Sumber Daya Manusia
harus menyediakan program pelatihan
kepada seluruh karyawan untuk mendukung
kemampuan dan keahlian karyawan dalam
memenuhi tugas yang dibebankan oleh
perusahaan secara efektif dan efisien.
Berdasarkan studi pendahuluan terhadap
program pelatihan karyawan pada
PT.INALUM, diperoleh bahwa jenis
pelatihan yang diikuti oleh para karyawan
belum optimal karena belum terpenuhinya
seluruh kebutuhan pelatihan karyawan pada
masing-masing departemen oleh pihak yang

63
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
berwenang dan kurangnya tindak lanjut
oleh pihak terkait tersebut dalam
mengevaluasi keefektifan pelatihan yang
telah diikuti oleh karyawan dengan output
dan produktifitas kerjanya apakah telah
sesuai dengan tujuan pelatihan atau tidak.
Jenjang karir yang harus dilalui oleh
karyawan untuk meraih posisi puncak
sangat panjang, peluang jabatan yang
tersedia sedikit serta jumlah karyawan yang
harus menduduki posisi tertentu sangat
banyak.
Berdasarkan studi pendahuluan di
Inalum diperoleh bahwa dalam proses
mutasi, rotasi dan promosi karyawan masih
banyak dijumpai ketidaksesuaian antara
kompetensi yang dibutuhkan untuk
pekerjaan dan jabatan tertentu dengan
kompetensi yang dimiliki karyawan
tersebut. Perumusan Masalah :
1) Sejauhmana Pengaruh Perencanaan
( Deskripsi Kerja, Pelatihan, Jenjang
Karir ) terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Indonesia Asahan Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
2) Sejauhmana Pengaruh Kompetensi
Karyawan ( Kompetensi Teknis,
Kompetensi Non Teknis ) terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia
Asahan Alumunium (PT.INALUM)
Kuala Tanjung ?
3) Sejauhmana perbedaan kompetensi
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
Indonesia Asahan Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
4) Sejauhmana perbedaan kompetensi non
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
Indonesia Asahan Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
Secara Teoritis Perencanaan SDM
merupakan satu paket kegiatan Sumber
Daya Manusia yang terdiri dari Analisis
Pekerjaan, rekrutmen dan seleksi yang
harus mampu menghindari kekeliruan
dalam bentuk mempekerjakan pekerja
(SDM) yang seharusnya ditolak atau
sebaliknya mempekerjakan SDM yang
seharusnya diterima. Perencanaan SDM
harus mampu memberikan pedoman
mengenai persyaratan dalam pengadaan dan
pengembangan SDM yang seharusnya
dipekerjakan di lingkungan sebuah
64
organisasi atau perusahaan (Nawawi :
2005).
Menurut Nawawi (2005)
Perencanaan SDM di lingkungan sebuah
organisasi/perusahaan terdiri dari
Perencanaan Kuantitatif dan Perencanaan
Kualitatif. Perencanaan Kuantitatif adalah
prediksi mengenai jumlah SDM yang
dibutuhkan (demand), sedang perencanaan
kualitatif adalah prediksi kualifikasi
(persyaratan) SDM yang relevan dengan
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya
masa depan. Masalah dalam Perencanaan
SDM yang dihadapi pemilik perusahaan,
tidak sekedar mengenai cara mengadakan
SDM yang mampu bekerja secara efektif,
efisien, produktif dan berkualitas pada saat
dibutuhkan, tetapi mengenai masalah cara
memperlakukan, mempertahankan dan
mengembangkannya, agar secara terus
menerus mampu memberikan kontribusi
terbaik dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Nawawi (2005)
deskripsi karyawan/jabatan sebagai hasil
analisis karyawan.jabatan yang biasanya
diikuti dengan perumusan spesifikasi
karyawan/jabatan. Menurut Rivai (2004)
Pelatihan adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan
pegawai untuk melaksanakan karyawan
saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat
ini dan membantu pegawai untuk mencapai
keahlian dan kemampuan tertentu agar
berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Palan (2007) Kompetensi merujuk
kepada karakterisitk yang mendasari
perilaku yang menggambarkan motif,
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,
nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang
dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performer) di tempat kerja. Rivai
(2005) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Mathis (2006) menyatakan bahwa
kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada perusahaan antara lain termasuk:

1. Kuantitas kerja: Volume kerja yang
dihasilkan
2. Kualitas kerja: Kerapian, ketelitian,
dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu: Penggunaan
masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerjasama : kemampuan menangani
hubungan dalam pekerjaan.
METODE
Penelitian ini dilakukan di PT.
Indonesia Asahan Alumunium, yang
berlokasi di Kuala Tanjung, Batu Bara.
Penelitian ini dilakukan dari bulan Juni
2008 sampai dengan Oktober 2008.
Penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan pendekatan survey. Jenis
penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan jenis penelitian deskriptif
kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah
eksplanatori. Populasi penelitian ini adalah
seluruh karyawan tetap PT. Indonesia
Asahan Alumunium Kuala Tanjung yang
berjumlah 1.860 orang. dengan
menggunakan metode proportional random
sampling dengan jumlah sampel sebanyak
95 responden.
Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Daftar pertanyaan (questionnaire) yang
diberikan kepada karyawan PT.
Indonesia Asahan Alumunium Kuala
Tanjung yang menjadi sampel.
b. Wawancara (interview) kepada pihak
karyawan PT. Indonesia Asahan
Alumunium Kuala Tanjung dan pihak
yang berhak dan berwenang
memberikan data yang berhubungan
dengan penelitian yaitu piahk
Departemen Sumber Daya Manusia
c. Studi dokumentasi dengan mengumpulkan
dan mempelajari beberapa dokumen
yang relevan dan mendukung penelitian,
antara lain profil singkat perusahaan
perusahaan, jumlah karyawan, struktur
organisasi perusahaan.
Model Analisis Data
Hipotesis pertama dalam penelitian
ini menyatakan perencanaan (X) yang
terdiri dari deskripsi kerja (X1), pelatihan
(X2), jenjang karir (X3) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
Indonesia Asahan Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Untuk melakukan analisis data
dilakukan dengan Analisis regresi Berganda
(Multiple Regression Analysis) untuk
menguji apakah variabel bebas yaitu
perencanaan yang terdiri dari deskripsi
kerja, pelatihan, jenjang karir mempunyai
pengaruh atau tidak terhadap variabel
terikat yaitu kinerja karyawan PT Indonesia
Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala
Tanjung. Analisis Regresi Berganda
dipergunakan dalam penelitian ini karena
diduga variabel terikat dipengaruhi oleh
lebih dari satu variabel bebas. Model
persamaan Regresi Berganda yang
digunakan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3 +
Dimana:
Y = Kinerja karyawan
0 = Konstanta Y
1 = Koefisien Variabel X1
2 = Koefisien Variabel X2
3 = Koefisien Variabel X3
X1 = Deskripsi kerja
X2 = Pelatihan
X3 = Jenjang karir
= error atau disturbance
Uji Hipotesis dengan menggunakan
uji t, uji F dan uji goodness of fit model.
Hipotesis kedua dalam penelitian
ini menyatakan kompetensi karyawan (X)
yang terdiri dari kompetensi teknis (X1),
kompetensi non teknis (X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT
Indonesia Asahan Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Model persamaan Regresi
Berganda yang digunakan dalam penelitian
ini sebagai berikut:
Y = 0 + 1X1 + 2X2 +
Dimana:
Y = Kinerja karyawan
0 = Konstanta Y
1 = Koefisien Variabel X1
2 = Koefisien Variabel X2
X1 = Kompetensi Teknis
X2 = Kompetensi Non Teknis
= error atau disturbance
Uji Hipotesis dengan menggunakan
uji t, uji F dan uji goodness of fit model.
65
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...

Hipotesis ketiga yang diajukan n1 (n1 + 1)

adalah kompetensi teknis memiliki U 1 = n1 n2 + R1
perbedaan terhadap karyawan pabrik dan 2
karyawan administrasi. Hipotesis ketiga ini dan
diuji dengan menggunakan metode analisis n1 (n1 + 1)
Mann-Whitnney U-Test karena kedua U 2 = n1 n2 + R2
sampel bersifat independent dan dapatnya 2
di mana :
bersifat ordinal (Ghazali, 2002), dengan
n1 = Jumlah sampel 1
rumus sebagai berikut :
n2 = Jumlah sampel 2
n1 (n1 + 1)
U 1 = n1n2 + R1 U1 = Jumlah peringkat 1
2 U2 = Jumlah peringkat 2
dan R1 = Jumlah rangking pada sampel n1
R2 = Jumlah rangking pada sampel n2
n1 (n1 + 1)
U 2 = n1 n2 + R2
2 HASIL
di mana, Karakteristik Responden Berdasarkan
n1 = Jumlah sampel 1 Usia
n2 = Jumlah sampel 2 Gambaran umum responden pada
U1 = Jumlah peringkat 1 PT. INALUM KUALA TANJUNG
U2 = Jumlah peringkat 2 berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 1
R1 = Jumlah rangking pada sampel n1 sebagai berikut:
R2 = Jumlah rangking pada sampel n2
Karakteristik Responden Berdasarkan
Hipotesis keempat yang diajukan Tingkat Pendidikan
adalah kompetensi non teknis memiliki Gambaran umum responden pada
perbedaan terhadap karyawan pabrik dan PT. INALUM KUALA TANJUNG
karyawan administrasi. Hipotesis ini diuji berdasarkan tingkat pendidikan dapat
dengan menggunakan metode analisis dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut:
Mann-Whitnney U-Test karena kedua
sampel bersifat independent dan dapatnya Karakteristik Responden Berdasarkan
bersifat ordinal (Ghazali, 2002), dengan Tingkat Masa Kerja
rumus sebagai berikut : Gambaran umum responden pada
PT. INALUM KUALA TANJUNG
berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada
Tabel 3 sebagai berikut:

Tabel 1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Usia (Tahun) Jumlah (Orang) (%)
1. 26-30 13 13,68
2. 31-35 15 15,79
3. 36-40 15 15,79
4. 41-45 10 10,53
5. 46-50 34 35,78
6. 51-55 8 8,43
Jumlah 95 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Tabel 2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) (%)
SMA 39 41,05
Diploma- III 24 25,27
Strata-1 32 33,68
Jumlah 95 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

66
 Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011

Tabel 3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) (%)
1-4 10 10,53
5-8 11 11,58
9-12 14 14,74
13-16 8 8,42
17-20 10 10,53
21-23 9 9,47
24-26 30 31,58
27-30 3 3,15
Jumlah 95 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

PEMBAHASAN koefisien persamaan regresi linier berganda

Hipotesis pertama menyatakan yang masing-masing mempunyai kontribusi
bahwa perencanaan (X) yang terdiri dari atas naik atau turunnya variabel terikat.
deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang Untuk mengukur besarnya
karir (X3) berpengaruh atas kinerja pengaruh variabel bebas yaitu perencanaan
karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala (X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1),
Tanjung. pelatihan (X2), jenjang karir (X3) atas
Berdasarkan hasil regresi data kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai
primer yang telah diolah dengan koefisien determinasi (R2) pada Tabel 5
menggunakan program SPSS 14, diperoleh berikut:
hasil regresi linier berganda pada Tabel 4 Dari Tabel 5 dapat dilihat nilai
berikut: koefisien determinasi (R) sebesar 0,541
Berdasarkan Tabel 4,maka atau 54,1%. Ini memberi arti bahwa
persamaan regresi linier berganda dalam kemampuan variabel bebas yaitu
penelitian ini adalah sebagai berikut: perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi
Y = 0,031 + 0,207 X1 + 0,466 X2 + 0,481 kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang karir (X3)
X3 + e menjelaskan pengaruhnya atas variabel
Pada persamaan tersebut dapat terikat yaitu 54,1%. Sedangkan sisanya
dilihat bahwa perencanaan (X) yang terdiri sebesar 45,9%, merupakan variabel yang
dari deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), tidak diteliti dalam model penelitian ini.
jenjang karir (X3) berpengaruh positif atas Hipotesis pertama untuk pengujian
naik atau turunnya variabel terikat yaitu serempak dan parsial.
kinerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari
Tabel 4 : Hasil Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) .031 2.638 .012 .991
DeskripsiKerja .207 .078 .229 2.655 .009
Pelatihan .466 .099 .370 4.702 .000
JenjangKarir .481 .098 .388 4.898 .000
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

Tabel 5 : Hasil Uji Koefisien Determinasi

Adjusted
Model R R Square R Square Std. Error of the Estimate
.735(a) .541 .526 2.52384
a. Predictors: (Constant), JenjangKarir, Pelatihan, DeskripsiKerja
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

67
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...

Tabel 6 : Hasil Uji F (Serempak)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 682.774 3 227.591 35.730 .000(a)
Residual 579.647 91 6.370
Total 1262.421 94
a. Predictors: (Constant), JenjangKarir, Pelatihan, DeskripsiKerja
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

Secara serempak Tabel 6 akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada

menunjukkan nilai Fhitung sebesar 35,730 tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05)
dengan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai diperoleh nilai t tabel (0,025;91) = 1,98.
FTabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = Untuk variabel deskripsi kerja (X1)
0,05) maka diperoleh nilai FTabel 0,025 diperoleh nilai thitung 2,655, karena thitung > t
(3,91) =3,23. Dengan demikian Fhitung > tabel yaitu 2,655 > 1,98 maka Ho ditolak dan
FTabel, yaitu 35,730 > 3,23. H1 diterima, berarti deskripsi kerja (X1)
berpengaruh pada variabel kinerja
Pengambilan Keputusan: karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
Jika Fhitung > FTabel maka H0 ditolak dari variabel deskripsi kerja diperoleh
dan H1 diterima, artinya bahwa tingkat signifikansi 0,09 jika dibandingkan
perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi dengan tingkat kepercayaan 95% ( =
kerja (X1) , pelatihan (X2), jenjang karir 0,05), berarti variabel deskripsi kerja dalam
(X3) berpengaruh atas kinerja karyawan (Y) penelitian ini signifikan karena nilai
pada PT. Inalum Kuala Tanjung. Dan untuk signifikansi 0,009 < 0,05. Hal ini
melihat signifikansi dari variabel tersebut menunjukkan bahwa deskripsi kerja yang
dapat dilihat nilai dari signifikansi pada uji didasarkan atas kemampuan masing-
F yaitu 0,000 yang lebih kecil dari = 0,05 masing karyawan dan kebutuhan
hal ini menunjukkan bahwa perencanaan perusahaan sangat mempengaruhi
yang terdiri dari deskripsi kerja, pelatihan, peningkatan kinerja karyawan tersebut.
jenjang karir berpengaruh sangat nyata
(highly significant) secara bersama-sama Variabel pelatihan (X2) diperoleh
atas kinerja karyawan pada PT. Inalum nilai thitung 4,702, karena thitung > t Tabel yaitu
Kuala Tanjung artinya semakin baik 4,702 > 1,98 maka Ho ditolak dan H1
perencanaan yang terdiri dari deskripsi diterima, berari variabel pelatihan
kerja, pelatihan, jenjang karir maka kinerja berpengaruh pada variabel kinerja
karyawan akan semakin meningkat pada karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
PT. Inalum Kuala Tanjung. dari variabel pelatihan diperoleh tingkat
signifikansi 0,000 jika dibandingkan
Uji t (Uji Parsial) Hipotesis penelitian dengan tingkat kepercayaan 95% ( =
dapat dilihat pada Tabel 7 berikut: 0,05), berarti variabel pelatihan dalam
penelitian ini mempunyai pengaruh sangat
Secara parsial Tabel 7 menunjukkan hasil nyata (highly significant) signifikan karena
dari nilai thitung setiap variabel bebas, dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Tabel 7 : Hasil Uji Parsial
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std. Error Beta
B
(Constant) .031 2.638 .012 .991
DeskripsiKerja .207 .078 .229 2.655 .009
Pelatihan .466 .099 .370 4.702 .000
JenjangKarir .481 .098 .388 4.898 .000
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

68

Hal ini menunjukkan bahwa sistem
pelatihan yang dibuat berdasarkan
kebutuhan karyawan serta didukung oleh
minat karyawan itu sendiri terbukti sangat
berpengaruh dalam peningkatan kinerja
karyawan tersebut. Hal ini mendukung teori
menurut Rivai (2004) bahwa Pelatihan
memiliki orientasi saat ini dan membantu
pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya
Variabel jenjang karir (X3)
diperoleh nilai thitung 4,898, karena thitung > t
Tabel yaitu 4,898 > 1,98 maka Ho ditolak dan
H1 diterima, berarti variabel jenjang karir
berpengaruh pada variabel kinerja
karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
dari variabel jenjang karir diperoleh tingkat
signifikansi 0,000 jika dibandingkan
dengan tingkat kepercayaan 95% ( =
0,05), berarti variabel jenjang karir dalam
penelitian ini mempunyai pengaruh sangat
nyata (highly significant) karena nilai
signifikansi 0,000 < 0,05. Dan variabel
jenjang karir merupakan variabel paling
dominan dalam penelitian ini. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan pada PT.
INALUM dapat menduduki posisi level
managerial (junior manager sampai
dengan posisi general manager) pada
waktu tertentu sehingga karyawan tersebut
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Hipotesis kedua menyatakan bahwa
kompetensi (X) yang terdiri dari
Tabel 8 : Hasil Regresi Linier Berganda
Unstandardized
Model Coefficients
B Std. Error
(Constant) 7.476 2.202
KompetensiTeknis .566 .103
KompetensiNonTeknis .371 .077
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 9 : Hasil Uji Koefisien Determinasi
Adjusted
Model R R Square R Square
.673(a) .454
a. Predictors: (Constant), KompetensiNonTeknis, KompetensiTeknis
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
kompetensi teknis (X1) , kompetensi non
teknis (X2) berpengaruh atas kinerja
karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala
Tanjung.
Berdasarkan hasil regresi data
primer yang telah diolah dengan
menggunakan program SPSS 14, diperoleh
hasil regresi linier berganda pada Tabel 8
berikut:
Berdasarkan Tabel 8 maka
persamaan regresi linier berganda dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 7,476 + 0,566 X1 + 0,371 X2 + e
Pada persamaan tersebut dapat
dilihat bahwa kompetensi (X) yang terdiri
dari kompetensi teknis (X1), kompetensi
non teknis (X2) berpengaruh positif atas
naik atau turunnya variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari
koefisien persamaan regresi linier berganda
yang masing-masing mempunyai kontribusi
atas naik atau turunnya variabel terikat.
Untuk mengukur besarnya
pengaruh variabel bebas yaitu kompetensi
karyawan (X) yang terdiri dari kompetensi
teknis (X1) , kompetensi non teknis (X2)
atas kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari
nilai koefisien determinasi (R2) pada Tabel
9 berikut:
Standardized
Coefficients t Sig.
Beta
3.395 .001
.444 5.486 .000
.389 4.813 .000
Std. Error of the Estimate
.442 2.73831
69
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...

Dari Tabel 9 dapat dilihat nilai
koefisien determinasi (R) sebesar 0,454
atau 45,4%. Ini memberi arti bahwa
kemampuan variabel bebas yaitu
kompetensi karyawan (X) yang terdiri dari
kompetensi teknis (X1) , kompetensi non
teknis (X2) menjelaskan pengaruhnya atas
variabel terikat yaitu 45,4%. Sedangkan
sisanya sebesar 54,6%, merupakan variabel
yang tidak diteliti dalam model penelitian
ini.Tabel IV.15 dapat dilihat nilai koefisien
determinasi (R) sebesar 0,454.
Hasil uji F (Uji Serempak) Hipotesis kedua
dapat dilihat pada Tabel 10 berikut:
Secara serempak dari Tabel 10
diperoleh nilai F hitung sebesar 38,180
dengan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai
FTabel pada tingkat kepercayaan 95% ( =
0,05) maka diperoleh nilai FTabel 0,025
(2,92) =3,80. Dengan demikian Fhitung >
FTabel, yaitu 38,180 > 3,80.
Pengambilan Keputusan:
Jika Fhitung > FTabel maka H0 ditolak dan H1
diterima, artinya bahwa kompetensi (X)
yang terdiri dari kompetensi teknis (X1) ,
kompetensi non teknis (X2) berpengaruh
atas kinerja karyawan (Y) pada PT. Inalum
Kuala Tanjung. Dan untuk melihat
signifikansi dari variabel tersebut dapat
dilihat nilai dari signifikansi pada uji F
yaitu 0,000 yang lebih kecil dari = 0,05
hal ini menunjukkan bahwa kompetensi
yang terdiri dari kompetensi teknis,
kompetensi non teknis, berpengaruh sangat
nyata (highly significant) atas kinerja
karyawan pada PT. Inalum Kuala Tanjung
artinya semakin baik kompetensi yang
dimiliki karyawan yang terdiri dari
kompetensi teknis, kompetensi non teknis
maka kinerja karyawan akan semakin
meningkat pada PT. Inalum Kuala Tanjung.
Berdasarkan hasil uji beda Mann-
Whitney Hipotesis Ketiga diperoleh hasil
uji Deskriptif Mann-Whitney pada Tabel 11
berikut:
Dari Tabel 11 menunjukkan bahwa
jumlah sampel dari karyawan administrasi
(n1) adalah 25 responden, rata-rata
peringkat (U1) adalah 59,48, dengan
jumlah ranking (R1) adalah 1487,00 dan
jumlah sampel karyawan pabrik (n2)
adalah 70 responden, rata-rata peringkat
(U2) adalah 43,90, jumlah ranking (R2)
adalah 4073,00 dari keseluruhan total
responden sebesar 95 responden.
Tabel 12 dapat dilihat nilai asymp. Sig. (2-
tailed)/asymptotic significance untuk uji
dua sisi adalah 0,015, atau probabilitas di
bawah 0,05 (0,015 < 0,05) maka Ho
ditolak, artinya terdapat perbedaan
kompetensi teknis antara

Tabel 10 : Hasil Uji F (Serempak)

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
Regression 572.574 2 286.287 38.180 .000(a)
Residual 689.847 92 7.498
Total 1262.421 94
a. Predictors: (Constant), KompetensiNonTeknis, KompetensiTeknis
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

Tabel 11 : Tabel Deskriptif Uji Mann-Whitney

Mean
Kelompok N Rank Sum of Ranks
KompetensiTeknis Administrasi 25 59.48 1487.00
Pabrik 70 43.90 3073.00
Total 95
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

70
 Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011

karyawan pabrik dan karyawan jumlah sampel karyawan pabrik (n2)

administrasi. Hal ini sesuai dengan kondisi
di PT. INALUM yang menunjukkan bahwa
karyawan pabrik mempunyai prioritas lebih
tinggi dalam mencapai posisi puncak dan
juga karena disiplin ilmu karyawan pabrik
disesuaikan dengan bisnis inti dari PT.
INALUM.
Hipotesis keempat menyatakan
terdapat perbedaan kompetensi non teknis
antara karyawan pabrik dan karyawan
administrasi pada PT Indonesia Asahan
Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Berdasarkan hasil uji beda Mann-
Whitney diperoleh hasil uji Deskriptif
Mann-Whitney pada Tabel 13 berikut:
Dari Tabel 13 menunjukkan bahwa
jumlah sampel dari karyawan administrasi
(n1) adalah 25 responden, rata-rata
peringkat (U1) adalah 46,46, dengan
jumlah ranking (R1) adalah 1161,50 dan
adalah 70 responden, rata-rata peringkat
(U2) adalah 48,55, jumlah ranking (R2)
adalah 3398,50 dari keseluruhan total
responden sebesar 95 responden.
Tabel 14 dapat dilihat nilai asymp.
Sig. (2-tailed)/asymptotic significance
untuk uji dua sisi adalah 0,744, atau
probabilitas di diatas 0,05 (0,744 > 0,005)
maka Ho diterima, artinya tidak terdapat
perbedaan kompetensi non teknis antara
karyawan pabrik dan karyawan
administrasi. Hal ini sesuai dengan kondisi
pada PT. INALUM, bahwa budaya
perusahaan yang tinggi sudah diterapkan
pada saat karyawan tersebut di rekrut
sehingga sudah melekat bagi individu dari
karyawan, sehingga budaya organisasi
dapat mendukung kompetensi non teknis
karyawan yang berlaku secara umum bagi
seluruh karyawan.

Tabel 12 : Tabel Statistik Uji Mann-Whitney

Kompetensi Teknis
Mann-Whitney U 588.000
Wilcoxon W 3073.000
Z -2.442
Asymp. Sig. (2-tailed) .015
a Grouping Variable: Kelompok
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

Tabel 13 : Tabel Deskriptif Uji Mann-Whitney

Mean
Kelompok N Rank Sum of Ranks
Kompetensi non Administrasi
25 46.46 1161.50
teknis
Pabrik 70 48.55 3398.50
Total 95
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

Tabel 14 : Tabel Statistik Uji Mann-Whitney

Kompetensi Non Teknis

Mann-Whitney U 836.500
Wilcoxon W 1161.500
Z -.327
Asymp. Sig. (2-tailed) .744
a Grouping Variable: Kelompok
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

71
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan pada bab sebelumnya,
disimpulkan sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama, dengan
menggunakan analisis uji serempak
pada = 5%, diperoleh hasil bahwa
perencanaan yang terdiri dari
deskripsi kerja, pelatihan, jenjang
karir berpengaruh secara bersama-
sama dan sangat nyata (highly
significant) terhadap kinerja
karyawan pada PT. INALUM
Kuala Tanjung. Secara parsial pada
= 5%, diperoleh hasil bahwa
jenjang karir yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada ada PT. INALUM
Kuala Tanjung, karena dengan
jelasnya jenjang karir dan semakin
tinggi jenjang karir yang yang akan
dicapai oleh karyawan akan sangat
memacu individu (memotivasi
karyawan) tersebut dalam
meningkatkan kinerjanya pada pada
PT. INALUM Kuala Tanjung.
2. Hipotesis kedua, dengan
menggunakan analisis uji serempak
pada = 5%, diperoleh hasil
bahwa kompetensi karyawan yang
terdiri dari kompetensi teknis,
kompetensi non teknis berpengaruh
secara bersama-sama dan sangat
nyata (highly significant) terhadap
kinerja karyawan pada PT.
INALUM Kuala Tanjung. Secara
parsial pada = 5%, diperoleh hasil
bahwa kompetensi teknis yang
paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada ada
PT. INALUM Kuala Tanjung,
karena karyawan yang mempunyai
kompetensi teknis yang baik lebih
mempunyai pengetahuan dan
kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
3. Hipotesis ketiga, dengan
menggunakan analisis uji Mann-
Whitney diperoleh ada perbedaan
kompetensi teknis antara karyawan
pabrik dan karyawan administrasi
pada PT. INALUM Kuala Tanjung.
Karena kompetensi berkaitan
dengan tingkat pendidikan,
pengalaman, kemampuan
72
menganalisis, sehingga output yang
dihasilkan antara bagian pabrik dan
output pada bagian administrasi
juga berbeda. Karena perbedaan
output itu maka kemampuan teknis
yang meliputi tingkat pendidikan,
pengalaman, kemampuan
menganalisis antara karyawan
pabrik dan karyawan administrasi
juga berbeda.
4. Pengujian hipotesis keempat,
dengan menggunakan analisis uji
Mann-Whitney diperoleh tidak ada
perbedaan kompetensi non teknis
antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
INALUM Kuala Tanjung. Karena
kompetensi non teknis berkaitan
dengan tingkat pengendalian diri,
kepercayaan diri, fleksibilitas dan
membangun hubungan sesama
rekan kerja atau atasan. Sehingga
dapat disimpulkan kompetensi non
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi adalah tidak
berbeda.
DAFTAR RUJUKAN
Dessler, Gary, 2000. Human Resource
Management Strategic
Perspective,Edisi Kesembilan,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fathoni,Abdurrahman. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, Penerbit PT. Rineka Cipta,
Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
Untuk Bisnis dan Ekonomi, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2005. Perencanaan SDM
untuk Organisasi Profit yang
Kompetitif, Edisi Ketiga, Penerbit
Gajah Mada University Press,
Yogyakarta.
Mathis, Robert L. 2006, Human Resource
Management, Edisi 10, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe.
2005. Human Resource
Management, Ninth Edition,
Prentice Hall.
Nasution, Harmein dan Soetadi. 2007.
Proses Pengelolaan SDM
Berdasarkan Kompetensi, USU
Press, Medan.
 Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011

Noe et al. 2003. Human Resource Pengawasan Keuangan dan

Management, Gaining a Pembangunan (BPKP), Universitas
Competitive Advantage, Fourth Gadjah Mada, Yogyakarta.
Edition, McGraw-Hill International Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber
Edition. Daya Manusia untuk Perusahaan,
Nurmianto, Eko dan Sinarta. 2004. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada,
Evaluasi Kompetensi Bank X Jakarta.
dengan Metode Analytical Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002.
Hierarchy Process (AHP), Manajemen Tenaga Kerja
Usahawan No. 11 Th XXXIII. Indonesia, Penerbit PT. Bumi
Jakarta. Aksara, Jakarta.
Palan, R. 2007. Teknik Santoso, Singgih 2004. Mengolah Data
Mengimplementasikan Manajemen Secara Profesional, Penerbit PT.
SDM Berbasis Kompetensi untuk Elex Media Komputindo, Jakarta
Meningkatkan Daya Saing Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen
Organisasi, Penerbit PPM UI, Sumber Daya Manusia, Edisi
Jakarta. Ketigabelas, Penerbit PT. Bumi
Raharso, Sri. 2004 Competence-Based Aksara, Jakarta.
Organization: Penyelenggaraan Singarimbun, dan Effendi. 1995. Metode
antara Kompetensi Individu dengan Penelitin Survei, Cetakan Kedua,
Core Competence Organisasi, Jakarta PT. LP3ES, Indonesia
Usahawan No. 10 Th XXXIII. Spencer L. M Jr, dan Spencer, S. M. 1993.
Jakarta Competence at work: Models for
Ratnasari, Sri Penny. 2004. Pengaruh Superior Performance, John Wiley
Jenjang Karir, Kejelasan Tugas dan & Sons, Inc.
Tanggung Jawab Terhadap Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis,
Kepuasan Kerja Pejabat Fungsional Penerbit Alfabeta, Jakarta
Auditor (PFA) di Lingkungan Badan

73