Diapositivo Gesto vs Liderana

Liderana: De um modo simples, pode dizer-se que a liderana se baseia na influncia

que o lder exerce sobre os liderados, para que em conjunto atinjam as metas
propostas pelo grupo. (Souza Neto, 2011) Importa referir que quando se fala que
algum exerce uma influncia sobre um grupo, os liderados tm direitos de o escolher.
Gesto: De um modo genrico, pode dizer-se que a gesto consiste na transformao
de objetivos em aes organizacionais ou empresariais, atravs das quatro funes da
gesto: planeamento, organizao, direo e controlo, em todas as reas e em todos
os nveis da organizao.
Assim, gesto e liderana so conceitos distintos. Pode dizer-se que a liderana tem
um lado emocional que a gesto no tem. Na liderana h trabalho em equipa, h uma
influncia de relacionamento, ao passo que na gesto o sentido de autoridade est
mais presente.
Apesar de todas as caractersticas que diferenciam a gesto da liderana, importa
referir que essencial que ambas estejam presentes para a sobrevivncia, crescimento
e sucesso das organizaes atuais. Deste modo, importante que a liderana esteja
presente nos momentos mais complicados da organizao e a gesto nos momentos
ou ambientes mais estveis.

Diapositivo Gestor vs Lder

Liderana e gesto so conceitos diferentes, logo tambm o lder e o gestor tero
caractersticas e modos de agir diferentes.
No entanto, apesar das diferenas que os separam, as organizaes precisam de
ambos, j que os gestores so importantes para a execuo de tarefas do dia-a-dia e os
lderes importantes para inspirar os funcionrios a fixar a orientao a longo prazo da
organizao.
Nos dias que correm, no basta saber gerir, h que saber tambm liderar, pois liderar
saber lidar com a mudana.

Diapositivo Liderana de equipas

O gestor pode sonhar, projetar e construir a melhor empresa do mundo, mas ir
sempre precisar de pessoas para tornar esse sonho em realidade.
Nesse sentido, importante que o gestor saiba liderar, ou seja, o gestor deve tambm
ser lder.
Assim, o lder vai precisar de construir equipas que funcionem, e este o grande
desafio nos dias que correm.
Diapositivo Tipos de equipas
Equipas autogeridas
Os membros desempenham muitos dos atributos que so atribudos ao gestor, tais
como, planeamento e definio de prazos, treino e formao dos membros, partilha
de tarefas, cumprimento de metas de desempenho, garantia de qualidade e resoluo
de problemas que surgem o dia-a-dia.
Regra geral, elege-se um lder da equipa, que faz a ligao entre a equipa e o nvel mais
elevado da gerncia.
Nestas equipas fomenta-se a participao, o lder e os membros trabalham juntos,
partilhando tarefas, as decises so tomadas em grupos, assumindo-se uma
responsabilidade coletiva.

Equipas multifuncionais
Constitudas por trabalhadores de diferentes especialidades, com um nvel
organizacional semelhante, que se renem para realizar uma tarefa. Estas equipas tm
como objetivo partilhar o talento de vrios trabalhadores para desempenhar uma
tarefa que necessita dessa combinao.
Por exemplo, para desenvolver novos produtos, melhorar a qualidade dos existentes
ou reduzir custos.

De projetos, comits ou fora-tarefa

Muito semelhantes s equipas multifuncionais e so muito importantes na
organizao. Estas agregam pessoas, que iro realizar tarefas diferentes das suas
atribuies normais, que possuem um fim especfico e so lideradas por um elemento
dessa equipa, previamente designado.

Equipas de alta gerncia

Grupos constitudos por executivos das organizaes. So consideradas equipas pelo
facto das principais decises serem tomadas em colaborao, incluindo todos os
elementos da alta gerncia.

Equipas virtuais
Constitudas por pessoas que trabalham juntas e que resolvem problemas atravs de
computadores e no pessoalmente (cara-a-cara). A equipa faz reunies eletrnicas
guiadas por um software especial e, por vezes, com recurso a facilitadores de grupos,
os quais contribuem para gerar o entendimento entre os elementos do grupo.
Diapositivo Caracterizao das equipas
Todas as equipas so diferentes, mas existem caractersticas que so comuns a todas
as equipas excecionais, independentemente do seu objetivo ou das suas metas.
Blanchard (2010) identifica sete caractersticas essenciais presentes em todas as
equipas de elevado desempenho e que so representadas pelo acrnimo PERFORM
(desempenhar):
Purpuse and values (Objetivo e valores): a equipa partilha uma forte razo de
ser e um conjunto comum de valores, tendo uma viso forte. O objetivo e os
valores so o ponto de partida para a fixao das metas, definio de papis e
desenvolvimento de estratgias. Estes mantm a equipa unida e forma a base
de uma equipa com elevado desempenho.
Empowerment (Delegao de poderes): confiana na capacidade da equipa em
superar obstculos. A equipa partilha informaes e conhecimentos h um
esprito de entreajuda. Alm disso, a equipa tem autonomia, oportunidade e
capacidade para vivenciar o seu poder pessoal e coletivo.
Relationships and communication (Relaes e comunicao): comunicao
aberta, sendo dada a possibilidade para a expresso sem receios de opinies,
ideias e sentimentos. H valorizao dos outros e no interesse da equipa.
Considera-se que ouvir to importante como falar, sabendo lidar com o
conflito que possa existir. Os elementos dependem uns dos outros para
alcanar o sucesso, pelo que a coeso elevada.
Flexibility (Flexibilidade): equipa interdependente, todos os seus membros so
responsveis pelo desempenho, desenvolvimento e liderana da equipa. A
liderana varia em funo das necessidades, pelo que no fcil identificar um
s lder.
Optimal productivity (Produtividade otimizada): as equipas com elevado
desempenho tm produtividade mxima, refletindo na quantidade e qualidade
do trabalho realizado. Assumem um compromisso com a qualidade e requisitos
elevados. Procuram a melhoria contnua e todos tm orgulho do sucesso
alcanado pela equipa.
Recognition and appreciation (Reconhecimento e apreo): A equipa de
elevado desempenho obtm um feedback positivo contnuo e reconhecimento
por parte de todos (membros da equipa, lder e organizao).
Morale (Moral): a moral o resultado de todas as caractersticas anteriores, ou
seja, se todas foram estabelecidas, a moral alta, obtendo-se elementos
entusiasmados com o seu trabalho, orgulhosos dos seus resultados, otimistas e
confiantes no futuro. Assim, h confiana entre os elementos, alcanando-se
um grande esprito de equipa e sentido de unidade.
Diapositivo o papel do lder na orientao dos colaboradores
Elogio
Serve como um estmulo positivo
Encoraja os indivduos ao longo da tarefa.
Quando vem de um superior hierrquico tem mais peso, aumentando a satisfao do
sujeito e influenciando na sua motivao, desempenho e eficcia.
Como elogiar?
Dirigir para aspetos concretos e especficos que podem incidir numa qualidade, numa
tarefa, num objetivo, num esforo
Deve ser oportuno, ou seja, dado no momento certo.
No deve ser constante para no se tornar vulgar.
Deve ser sincero e honesto, sem ser manipulador.

Crtica
Ou repreenso, quando feitas da forma adequada podem constituir um meio para a
aprendizagem e desenvolvimento do indivduo.
Nunca se deve colocar em causa a capacidade e a dedicao do indivduo, apenas
manifestar discordncia em relao forma como a tarefa foi desenvolvida.
Argumentar, perceber porque surgiu o erro, refletir e fazer um trabalho conjunto com
lderes e liderados.
No humilhar nem insultar.
Ser justo.
Escutar quem errou e reforar o lado positivo da situao.
O excesso de repreenso ineficaz, aumentando a tenso entre as pessoas, aumenta a
agressividade e deteriora o clima organizacional.