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I. DESARROLLO DE PERSONAS
Los procesos de desarrollo de personas, se relacionan estrechamente con la
educacin. Todo modelo de formacin, capacitacin, educacin, entrenamiento y
desarrollo, debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser,
a partir de sus propias potencialidades, sean innatas o adquiridas.
Desarrollar personas, no es slo darles informacin para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen ms eficientes en lo que
hacen, sino darles la formacin bsica para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos y les
permitan ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que informar,
pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
1. Capacitacin:
El trmino capacitacin, se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a
la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el
aprendizaje de sus miembros, orientada hacia cuestiones de desempeo de corto
plazo. Bajo otro punto de vista, la capacitacin se define como el proceso
mediante el cual las empresas proporcionan educacin a sus recursos humanos,
con el objeto de desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que les
permitan contribuir en forma efectiva, al logro de los objetivos organizacionales.
2. Desarrollo:
Desarrollo del rea afectiva que permite el querer hacer. Se orienta ms a la
expansin de las habilidades de una persona, en funcin de las responsabilidades
futuras.
IV. ETAPAS:
A fin de asegurar que la inversin en capacitacin y desarrollo tenga un impacto
mximo en el desempeo individual y organizacional, es preciso utilizar un
enfoque sistemtico en la capacitacin, este supone cuatro fases:
a) Anlisis de la organizacin:
Consiste en la observacin del medio ambiente, estrategias y recursos de la
organizacin, para definir las reas en las cuales debe enfatizarse la
capacitacin.
b) Anlisis de tareas:
Es el proceso, mediante el cual se determina el contenido de un programa de
capacitacin, basndose en el estudio de las tareas y funciones generales y
especficas del puesto (anlisis de puestos).
c) Evaluacin de competencias:
Consiste en el anlisis de habilidades y conocimientos necesarios para puestos de
toma de decisiones (gerenciales) y de conocimientos especficos (operativos).
d) Anlisis de personas:
Determinar que personas requieren de capacitacin, en este punto nos podemos
basar en la evaluacin del desempeo de cada uno de los trabajadores que
forman la organizacin.
3. Principios de aprendizaje:
Se considera un paso importante, tomar en cuenta los principios psicolgicos del
aprendizaje; es decir, las caractersticas de los programas de capacitacin que
ayudan a los empleados a entender, a apropiarse de materiales nuevos, y hacer
conciencia de la importancia de esto en su vida.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender y trabajar, la seleccin no sera necesaria, pero hay una enorme gama
de diferencias individuales fsicas (estatura, peso, sexo, constitucin, fuerza,
agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicolgicas
(temperamento, carcter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que
llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera
diferente, y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones
en la organizacin. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a
realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. Calcular el
tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la seleccin. En
general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no slo un
diagnstico, sino tambin en especial un pronstico respecto de esas dos
variables (a. Adecuacin del hombre al cargo, b. Eficiencia del hombre en el
cargo).
Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo
y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias
y merezcan ser postulados para que el organismo. Capacidad es la habilidad real
de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir
del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la prctica o el ejercicio.
La capacidad est plenamente disponible y se halla lista para que la persona la
utilice en sus actividades.
APTITUD CAPACIDAD
Predisposicin natural para Habilidad adquirida para realizar
determinada actividad o tarea. determinado trabajo o tarea.
Existe sin ejercicio, entrenamiento o Producto del entrenamiento o del
aprendizaje previo. Aprendizaje.
Se evala por comparaciones Se evala mediante el rendimiento
Permite pronosticar el futuro del en el trabajo.
candidato en el cargo. Se refiere a la habilidad real del
Con el ejercicio o entrenamiento, se Individuo: permite diagnosticar el
transforma en capacidad. presente Es el resultado de ejercitar o
Predisposicin general o especfica entrenar la aptitud.
a perfeccionarse en l trabajo. Es la disposicin general o especfica
Posibilita la orientacin hacia para el trabajo actual
determinado cargo en el futuro Posibilita la ubicacin inmediata
Es el estado latente y potencial de en determinado cargo
Comportamiento. Es el estado actual del
comportamiento
IV. LA FINALIDAD
Es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no
siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores
calificaciones.
La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida
que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos
ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
VI. METODOS
1. LA PRUEBA DE ADMISIN
Consiste en la aplicacin de cuestionarios con preguntas especficas al tipo de
trabajo para el que se desea contratar.
Las preguntas proyectivas miden la salud mental, las de cultura general sirven de
referencia para prever las necesidades de desarrollo.
El establecimiento de parmetros para la seleccin es un aspecto importante y
previo a la misma.
2. EL EXPEDIENTE DE ADMISIN
El expediente de admisin o ingreso se integra por: solicitud de empleo, pruebas
de admisin y resultados, curriculum vitae, cartas de referencias, resultados de las
entrevistas y observaciones del periodo de prueba.
3. LA ENTREVISTA
La entrevista de admisin es de uso generalizado. Se realiza con guas y objetivos
bien definidos. El propsito de la entrevista es complementar la informacin de la
solicitud, aclarar aspectos confusos, poner a prueba al entrevistado y valorar su
presencia fsica y cualidades personales para el puesto. Es importante crear un
ambiente agradable, escuchar con atencin, anotar las impresiones en el momento
y hacer un buen cierre.
5. EL CURRCULUM VITAE
El curriculum vitae o historia laboral, es el concentrado de las experiencias y
conocimientos que posee el aspirante.
Los puntos de inters para la seleccin se renen en el curriculum vitae; por ello,
es importante que todo aspirante a un puesto sepa como redactarlo. Por otra
parte, presentar a las empresas o instituciones un buen curriculum, es hoy da una
de las habilidades que se desarrollan por parte de los aspirantes a puestos. No
solo se utilizan para solicitar trabajo, se utilizan para el ascenso y para promover
puestos.
Curriculum es una palabra que significa correr, vitae significa vida; si unimos los
vocablos estaremos diciendo literalmente el correr por la vida. Interpretando,
observamos que en nuestra vida acumulamos conocimiento y experiencias que
deben ser demostradas para fundamentar nuestras pretensiones. El curriculum
vitae se termina con la firma del solicitante y la fecha en que fue elaborado, ya que
es frecuente que se sigan acumulando conocimientos y experiencias a travs del
tiempo. Es indispensable acreditar con documentos lo afirmado en el curriculum
vitae. En la seleccin de recursos humanos, se requiere conocer los aspectos
relacionados con la Ley Federal del Trabajo para informar y orientar a los
aspirantes. Hay varios tipos bsicos curriculums que se utilizan para solicitar
puestos de trabajo. Dependiendo de sus circunstancias personales, elegir un
orden cronolgico, funcional de combinacin, o un curriculum orientado.
Tipos de investigaciones:
Investigacin de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la idoneidad,
laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas
revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner atencin
en los perodos en los que un trabajador anota haberse ocupado de asuntos
personales, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar un trabajo
del que fue despedido por faltas graves.
Investigacin de antecedentes penales.- Es importante su verificacin, pues su
comprobacin puede ser un inconveniente para contratarlo.
Investigacin de las cartas de recomendacin.- Su validez puede depender de la
persona que lo recomienda-
Investigacin en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una
trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con el
fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.
4.-ENTREVISTA FORMAL
ENTREVISTA NO DIRIGIDA
El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por s mismo y para
determinar el curso de la entrevista.
El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no
interrumpe y permite pausas en la conversacin. Mientras ms libertad se
proporcione al solicitante en la entrevista, mayor ser la oportunidad que tenga
para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.
ENTREVISTA PROFUNDA
Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida del solicitante y
que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones
sociales, personalidad, etc. Deben ser diseadas de manera que permita al
solicitante decir todo lo que l desea al contestarlas. De esta forma permitir el
entrevistador obtener informacin que baste para hacer una evaluacin.
Ejemplo:
Podra decirme algo acerca de sus empleos anteriores?
Cules fueron las razones para dejar el empleo anterior?
Qu es lo que le importa menos en su trabajo?
Qu experiencias de sus das de estudiante considera las ms importante?
Qu puesto desea obtener dentro de 10 aos?
ENTREVISTA ESTANDARIZADA
Ms altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de
preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas.
El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque
puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de
que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
FINES PRINCIPALES:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el
puesto que se le ofrecera
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o
drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos.
Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir
las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para
vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l y
corregir enfermedades crnicas.
FALTAAAAA kari
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FORMAS DE CONTRATO EN SALUD
Las formas de contrato en salud son mediante el CAS (Contrato Administrativo de
Servicios)
I. CAS:
Se rige por normas del derecho pblico y confiere a las partes nicamente los beneficios y
las obligaciones que establece el Decreto Legislativo N 1057 y su reglamento aprobado
por Decreto Supremo N 075-2008-PCM.
No est sujeto a las disposiciones del Decreto Legislativo N 276 Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico, ni al rgimen laboral
de la actividad privada, ni a ningn otro rgimen de carrera especial.
AMBITO DE APLIACION
Congreso de la Republica
PJ
BENEFICIOS:
El rgimen que regula el CAS de personas establece un nivel de ordenamiento y
reconocimiento de derechos, los mismos que se detallan a continuacin y que requieren
de ciertas precisiones a efectos de garantizar su pleno ejercicio:
El procedimiento para contratar a una persona mediante CAS est regulado en el artculo
3 del Decreto Supremo N 075-2008-PCM e incluye las siguientes etapas:
a) Preparatoria:
Requerimiento del rgano o unidad orgnica usuaria
Descripcin del servicio a realizar
Competencias que debe reunir el postulante
Descripcin de las etapas del procedimiento
Justificacin de la necesidad de contratacin
Disponibilidad presupuestaria
b) Convocatoria:
Publicacin de la convocatoria en el portal institucional, en Internet o en la sede
central de la entidad convocante
La publicacin de la convocatoria debe hacerse y mantenerse publicada desde,
cuando menos, cinco das hbiles previos al inicio de la etapa de seleccin.
c) Seleccin:
No es aplicable el plazo de duracin del contrato CAS para los casos de funcionarios,
directivos y dems personas designadas por resolucin.
Los contratos CAS podrn renovarse o prorrogarse las veces que sea necesario. Cada
prrroga o renovacin solo podr efectuase como mximo hasta el 31 de diciembre de
cada ao.
El artculo 1 del reglamento del CAS, establece taxativamente, que el contrato se rige por
las normas de derecho pblico pero establece, que nicamente puede recibir de los
beneficios y obligaciones que establece el Decreto Legislativo N 1057 y su respectivo
reglamento.
El contratado CAS puede dejar de prestar servicios, bajo causa justificada. Tales como:
Si el contratado bajo CAS presta servicios por ms del mximo de horas pactadas
en el contrato, entonces la Entidad tiene la obligacin de darle tantas horas de
descanso como horas en exceso realiz.
La Ley establece que Las Entidades que contraten personas para realizar servicios de
carcter no autnomo bajo el presente rgimen, no podrn suscribir contratos por ms de
48 horas semanales de prestacin de servicios.
Cada entidad podr suscribir contratos CAS por menos de 48 horas semanales. Las horas
semanales se pactarn de comn acuerdo, teniendo en cuenta el horario de atencin de
la Entidad y las necesidades de la misma.
Las Entidades Pblicas estn obligadas a llevar un control del total de horas efectivas
prestadas a la semana, con el fin de verificar si se le paga el ntegro de su
contraprestacin o un descuento proporcional. La nica forma de llevar un control es
establecer un registro de ingresos y salidas.
Las Entidades Pblicas pueden establecer el mecanismo de control y registro que mejor
consideren y est a su disposicin. Ello implica desde mecanismos manuales hasta ms
sofisticados.
Las faltas injustificadas son incumplimiento de las obligaciones del contratado bajo CAS.
La Entidad deber evaluar si tales faltas son reiteradas y afectan en la eficiencia del
cumplimiento de las tareas encomendadas. De ser as, la Entidad deber evaluar, bajo
criterios de objetividad, razonabilidad, proporcionalidad, justicia, igualdad de trato y no
discriminacin.
No existe un procedimiento regulado para otorgar la suspensin del contrato CAS. Sin
embargo, para que la Entidad resuelva otorgarlo o no:
Conforme al artculo 6 del reglamento la Entidad est facultada para modificar el lugar, el
tiempo y el modo de las prestaciones de servicio, entendindose por este ltimo la forma
en que se prestar.
REGIMEN TRIBUTARIO
Las contraprestaciones pagadas a las personas con CAS constituyen rentas de Cuarta
Categora a partir del 26.11.2008 (fecha de vigencia del Reglamento del Dec. Leg. N
1057).
Dado que las contraprestaciones que se abonan a las personas con CAS constituyen
rentas de cuarta categora, dichas personas se encuentran obligadas a emitir recibo por
honorarios.
Las personas que prestan servicios bajo la modalidad de CAS son afiliados
regulares del rgimen contributivo de la seguridad social en salud
La contraprestacin mensual establecida en el CAS es de cargo de la entidad
contratante. El clculo de las contribuciones mensuales se establece sobre una
base imponible mxima equivalente al 30% de la Unidad Impositiva Tributaria
vigente.
El registro, la declaracin, el pago, la acreditacin y otros de las personas que
prestan servicios bajo la modalidad de CAS estn a cargo de la Superintendencia
Nacional de Administracin Tributaria. Artculo 9.- Afiliacin al rgimen contributivo
de ESSALUD.
Las personas contratadas bajo el rgimen del Decreto Legislativo N 1057 pueden ejercer
la suplencia o conformar comisiones temporales por encargo en la entidad contratante.
EVALUACIN Y CAPACITACIN:
E n el presente reglamento quedan comprendidos en los procesos de evaluacin de
desempeo y los procesos de capacitacin que se llevan a cabo en la administracin
pblica.
El rgano encargado de los CAS es determinado por cada entidad, conforme a las
funciones establecidas en los respectivos reglamentos de organizacin y funciones. De no
designarse al rgano encargado, ser la Direccin General de Administracin o el que
haga sus veces.
RESOLUCIN DE CONFLICTOS:
I. DEFINICIN:
La Formacin Continua se entiende como el conjunto de acciones
formativas que desarrollan las empresas, los trabajadores o sus respectivas
Organizaciones, a travs de las modalidades previstas en el Acuerdo,
dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones, como a la
recualificacin de los trabajadores asalariados, que permitan compatibilizar
la mayor competitividad de las empresas con la formacin individual del
trabajador.
PROPSITOS:
La educacin continua, o enseanza continuada, tiene como propsitos:
1. Reforzar la confianza del trabajador en su organizacin.
2. Sensibilizar a los cambios.
3. Producir innovaciones.
4. Apoyar la creatividad.
OBJETIVOS:
Los objetivos de la poltica de Formacin Continua son:
Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
Mejorar la competitividad de las empresas.
Adaptar los recursos humanos a las innovaciones tecnolgicas y a los
cambios organizativos.
Propiciar el desarrollo de nuevas actividades econmicas.
Mejorar la gestin de la formacin continua.
Seguir estimulando una mayor inversin y rentabilidad en formacin.
FUNCIONES:
La funcin de la Formacin Continua, es potenciar:
La adaptacin permanente de mejora de las competencias y
cualificaciones, para fortalecer la situacin en las empresas de
competitividad y empleo.
La promocin social y personal y de fomento de la empleabilidad de los
trabajadores.
La actualizacin de la formacin de los representantes de los
trabajadores en sus mbitos especficos que facilite una mayor
profesionalidad y una mejor integracin y cohesin social en las
empresas.
IMPORTANCIA:
El valor de la Formacin Continua reside en que constituye una garanta, en
s misma, para asegurar la promocin personal y social de los trabajadores
y la competitividad de las empresas. La formacin tiene un valor estratgico
como instrumento para mejorar la cohesin social, la estabilidad en el
empleo y la eficacia en el trabajo. Con todo ello se consigue una
prosperidad econmica general.
El inters creciente por la formacin cobra sentido al prevenir la
inadecuacin de la cualificacin del trabajador a fin de evitar el desempleo.
Es necesario actualizar y perfeccionar las competencias profesionales.
Adems, es prioritario crear en el empresario la conciencia de que la
formacin es una inversin al fomentar su competitividad y no un coste para
la empresa
Por eso, la Formacin Continua es:
Una herramienta fundamental para el desarrollo econmico. En el
actual sistema productivo, tan importante como el incremento y la
renovacin de recursos materiales (infraestructuras, capital financiero, etc.)
es el aprovechamiento y desarrollo de los recursos humanos mediante una
cualificacin adecuada.
Un factor decisivo en una poca de cambios. El aprendizaje
permanente se convierte en una condicin indispensable para afrontar de
forma positiva y con xito las nuevas realidades productivas. Entendindolo
como la disposicin permanente para adaptarse con flexibilidad a
necesidades y entornos en continua modificacin.
Una va necesaria para el desarrollo humano. La formacin continua
aumenta las posibilidades personales de carrera y desarrollo profesional,
como medio ms adecuado para el mantenimiento del empleo y la mejora
de la promocin dentro del mismo. Adems, la FC es el mejor camino para
el despliegue de las potencialidades personales y la mejora de la calidad de
vida.
La Formacin Continua es una realidad consolidada y extendida
entre los diversos sectores econmicos, las empresas y los
trabajadores. Se enfoca la formacin de la poblacin ocupada desde una
visin amplia, como un factor de integracin y cohesin social, y como
instrumento que refuerza la competitividad de las empresas.
PERSPECTIVA:
La competencia de los trabajadores de salud consiste en conocimientos,
habilidades, actitudes, destrezas y juicios necesarios para dispensar
servicios de salud pertinentes, seguros y oportunos a una poblacin dada.
Al completar su formacin inicial, el individuo, tericamente, debera seguir
siendo competente durante toda la carrera en el mbito de su
responsabilidad. La realidad es otra. La educacin inicial,
independientemente de su duracin, no garantiza un ejercicio profesional
idneo indefiniblemente.
Capacita solo para comenzar una carrera o empleo y aporta los cimientos
para continuar la educacin durante toda la vida profesional de un individuo.
Sin educacin continua la competencia decrece progresiva e
inexorablemente como consecuencia de una dinmica influida por los
siguientes factores:
BIBLIOGRAFIA:
ftp://ftp2.minsa.gob.pe/normaslegales/2013/RD_010_2013_OGA_OL_SA_PAC_20
13.PDF
http://www.slideshare.net/Instituto_JuanBosco/contrato-de-servicios-
administrativos-cas
http://www.slideshare.net/lisbetvanessacayllahuasucasaire/expoc-cas