Diagnostico Organizacional

Procesos de Enseanza-Aprendizaje,
Investigacin desarrollados en pregrado y el de

Extensin y Proyeccin Universitaria ejecutado
Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per por alumnos de la Escuela Acadmico
Profesional de Psicologa, Universidad Csar
Vallejo-Trujillo.
INFORME DE DIANSTICO ORGANIZACIONAL
I. INTRODUCCIN:
La mayora de organizaciones asume que su personal tiene buenas relaciones

interpersonales por ello es que consideran que la comunicacin no es un
aspecto de la vida institucional que merezca cierta atencin especial. Sin
embargo, son pocas las organizaciones que aceptan, y reconocen que en su
mayora los trabajadores no encuentran satisfaccin laboral, creando as un
clima laboral negativo, trayendo como consecuencia la baja productividad.
Segn lo que plantea Serralde (2010) manifiesta que el Diagnostico

Organizacional es necesario para que las instituciones u adems la falta de
identidad hacia la institucin en donde prestan sus servicios. Por eso es de
suma importancia que las instituciones se autoevalen y logren identificar sus
deficiencias, de este modo podrn ser tratadas convirtindolas en fortalezas.
El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la

organizaciones, que se encarga de evaluar la situacin de la empresa, sus
conflictos esto es qu problemas existen en la empresa, sus potencialidades o
hasta dnde puede llegar y vas de desarrollo que es el camino a seguir para
su crecimiento. En general podra decirse que un diagnostico organizacional
busca generar eficiencia en la organizacin a travs de cambios. Las
organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la bsqueda
que ha encauzado el hombre racional a la prosperidad.
Vallejo-Trujillo.
II. FUNDAMENTACION:
La realizacin del presente se apoy del cuestionario de Marvin

Weissbord, el cual fue aplicado a 7 colaboradores de la empresa el
DUKEDECAN, para poder analizar la situacin actual de esta institucin,
en la cual se darn a notar sus fortalezas o debilidades de la misma por
medio de tablas y grficos, adems se describirn y se realizara una
discusin detallada de los resultados obtenidos.
Segn Martn, M. (2000) se realiza la aplicacin del cuestionario de

diagnstico organizacional, con el propsito de conocer la realidad de la
organizacin en base de siete factores: Propsito, Estructura, Liderazgo,
Relaciones Interpersonales, Recompensas, Mecanismos tiles, y actitud
al cambio, el cual nos permitir identificar y visualizar cuales son los
principales problemas que presenta dicha organizacin, que puede
obstaculizar el logro y cumplimiento de los objetivos a alcanzar, ya que el
propsito de la aplicacin de este cuestionario es que se puedan plantear
estrategias de cambio, adems nos permitir potencializar sus fortalezas
y que sean reconocidas por la institucin con el fin de contribuir la mejora
continua.
Vallejo-Trujillo.
III. OBJETIVOS:
3.1. OBJETIVO GENERAL:
Planificar, disear y proponer la aplicacin de herramientas que permita

conocer el Diagnstico Organizacional con la finalidad de elaborar planes
de mejora y estrategias de accin.
3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Evaluar y determinar el grado de conocimiento de los colaboradores

acerca de los propsitos de la institucin.
Identificar si existe compromiso por parte de los colaboradores hacia la

institucin a travs del factor estructura.
Evaluar el nivel de liderazgo en los colaboradores del rea Consulta

Externa.
Analizar las relaciones interpersonales que existe en los colaboradores

del rea Consulta Externa.
Identificar y evaluar la satisfaccin por parte de los colaboradores de la

institucin.
Analizar y evaluar si los colaboradores cuentan con los materiales

apropiados para el desarrollo de sus fusiones.
Identificar y evaluar la actitud al cambio por parte de los colaboradores del

rea de Consulta Externa.
Vallejo-Trujillo.
IV. MARCO TEORICO:
4.1. Definicin de Diagnostico Organizacional:
Es el proceso de evaluar el funcionamiento de la organizacin,

departamento, equipo o puesto para descubrir las fuentes de
problemas y reas de posibles mejoras. Requiere la recopilacin de
datos sobre las operaciones actuales, al anlisis de tales datos y
la obtencin de conclusiones para posibles cambios y mejoras. Un
diagnstico correcto y preciso de los problemas y funcionamiento
organizacionales es absolutamente esencial como punto de partida
para el cambio organizacional planeado.
El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso
esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la
organizacin.
4.2. Importancia del Diagnstico Organizacional:
El Diagnostico Organizacional es importante porque permite que la

organizacin o institucin se autoanalice para que plantee estrategias
de solucin y con ello conseguir un cambio positivo dentro de la
organizacin. As mismo su objetivo principal del Diagnostico
Organizacional es analizar el estado actual de la organizacin
identificando de manera precisa y detallada.
4.3. Definicin de los Siete Factores:
4.3.1. Propsito:
Segn Mnch (2005, citado de Gmez, 2011) manifiesta que son:

Fines o metas que establece la organizacin o grupo social y dando
a conocer la misin de esta a sus integrantes o colaboradores. (pag.
30)
En conclusin el propsito es una situacin deseada que la empresa
intenta lograr, es una imagen que la organizacin pretende para el
futuro.
Al alcanzar el propsito, la imagen deja de ser ideal y se convierte

en real y actual, por lo tanto, el propsito deja de ser deseado y se
busca otro para ser alcanzado.
Vallejo-Trujillo.
4.3.2. Estructura:
Segn Robbins (2000, citado de Gmez, 2011), refiere que es: La

manera en que la organizacin agrupa o divide sus reas para
desarrollar adecuadamente sus tareas. (pag. 32).
Existen varios elementos bsicos que deben abordarse cuando se

va a disear la estructura de una organizacin.
4.3.3. Liderazgo:
Segn Madrigal (2005, citado de Gmez, 2011), comenta que: Es

la facilidad que tiene una persona para dirigir, coordinar e influir en
un grupo determinado de personas para poder realizar y cumplir
metas deseadas o establecidas. (pag. 39).
El lder busca la participacin voluntaria de los subordinados en un

esfuerzo para alcanzar objetivos organizacionales.
Los lderes construyen equipos, generan cohesin y resuelven
conflictos en el nivel grupal, crean la cultura, el cambio en el nivel
organizacional y pueden generar diferencias.
4.3.4. Relaciones Interpersonales:
Segn Villanueva (2010, citado de Gmez, 2011), comenta que: Es

un proceso en el cual se trasmite informacin u opiniones por parte
de las personas para poder llegar a realizar sus funciones. (pag.
34).
4.3.5. Recompensas:
Segn Gmez (2011), manifiesta que: Es la manera de retribuir o

motivar al personal por el desempeo logrado dentro de la
organizacin. (pag. 35).
Vallejo-Trujillo.
4.3.6. Mecanismos tiles:
Segn Robbins (2000, citado de Gmez 2011), refiere que: Es un

procedimiento que ayuda a la realizacin de tareas o actividades
dentro de la organizacin. (pag. 44).
4.3.7. Actitud al cambio:
Deming, (1990, citado por Verdugo, Ochoa, & Parada), refiere que
las organizaciones deben establecer mtodos constantes para
mejorar la administracin de esta. (pag. 15).
El cambio organizacional puede ser difcil y consumir tiempo. A pesar

de lo retos, muchas organizaciones hacen los cambios necesarios,
pero al mismo tiempo, el fracaso es tambin es algo comn.
Vallejo-Trujillo.
V. DESCRIPCION DE RESULTADOS:
FACTOR: PROPSITO
FACTOR ALTO MEDIO BAJO

PROPOSITO 23 65.7% 8 22.9% 4 11.4%
PROPOSITO
11%
23%
66%
Alto Medio Bajo
La grfica que representa el Factor Propsito del Diagnstico Organizacional,

se observa que, en la empresa ELDUKEDECAN, el 66% manifiesta un nivel
alto, mientras que el 23% obtiene un nivel medio y el 11% bajo.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: ESTRUCTURA

ESTRUCTURA 24 68.6 7 20.0% 4 11.4%
ESTRUCTURA
11%
20%
69%
Alto Medio Bajo
La grfica que representa el Factor Estructura del Diagnstico Organizacional,

se observa que, en la empresa ELDUKEDECAN, un 69% perteneciente al nivel
alto, el nivel medio un 20%, y el nivel bajo un 11%.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: LIDERAZGO

LIDERAZGO 25 71.4% 7 20% 3 8.6%
LIDERAZGO
9%
20%
71%
Alto Medio Bajo
La grfica que representa el Factor Liderazgo del Diagnstico Organizacional,

se observa que en la empresa ELDUKEDECAN se obtuvo un 71% para el nivel
alto, mientras que el 20% lo obtuvo el nivel medio y finalmente un 9% pertenece
al nivel bajo.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

RELACIONES 23 65.7% 9 25.7% 3 8.6%
RELACIONES INTERPERSONALES
8%
26%
66%
Alto Medio Bajo
La grfica que representa el Factor Relaciones Interpersonales del Diagnstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN alcanz un
66% en el nivel alto, mientras que el nivel medio un 26%, finalmente el nivel
bajo un 8%.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: RECOMPENSAS

RECOMPENSAS 21 60% 6 17.1% 8 22.9%
RECOMPENSAS
23%
17% 60%
Alto Medio Bajo
La grfica que representa el Factor Recompensas del Diagnstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se obtuvo un
60% en el nivel alto, el nivel medio un 17%, mientras que el nivel bajo logr un
23%.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: MECANISMOS TILES

MECANISMOS UTILES 25 71.4% 8 22.9% 2 5.7%
MECANISMOS TILES
6%
23%
71%
Alto Medio Bajo
La grfica que representa el Factor Mecanismos tiles del Diagnstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se alcanz un
71% en el nivel alto, el nivel medio logr un 23% y el bajo un 6%.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: ACTITUD AL CAMBIO

ACTITUD AL CAMBIO 16 45.7% 12 34.3% 7 20%
ACTITUD AL CAMBIO
20%
46%
34%
Alto Medio Bajo
La grfica que representa el Factor Actitud al Cambio del Diagnstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se alcanz un
46% en el nivel alto, el nivel medio un 34% y finalmente el 20% lo obtuvo el
nivel bajo.
Vallejo-Trujillo.
VI. DISCUSION DE RESULTADOS:
FACTOR: PROPSITO

PROPOSITO 65.7% 22.9% 11.4%
PROPOSITO
70.0 65.7
60.0
50.0
40.0
30.0 22.9
20.0 11.4
10.0
0.0
Alto Medio Bajo
En la empresa el DUKEDECAN, se ha identificado que un 11.4% considera que

para cumplir las metas es necesario tener claro la visin de la organizacin, y
un 22.9% obtuvo un promedio el cual considera que para hacer de esta una
meta real y no ideal es necesario algunos cambios, de este modo estas
caractersticas buscaran favorecer el desarrollo ptimo de este factor, mientras
que el otro 65.7% muestra un nivel alto en logros alcanzados a corto y largo
plazo, ya que pretende alcanzar la visin y misin que la organizacin plantea.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: ESTRUCTURA

ESTRUCTURA 68.6% 20.0% 11.4%
ESTRUCTURA
80.0
68.6
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
20.0
11.4
10.0
0.0
Alto Medio Bajo
En la empresa el DUKEDECAN, se identific que un 11.4% cree que existe una

desorganizacin que dificulta la toma de decisiones y el desarrollo de algunas
actividades propuestas en la organizacin, por otro lado un 20% considera que
deben existir algunos cambios positivos dentro de la organizacin, mientras que
un 68.6% obtuvo un nivel alto respecto al factor estructura organizacional, es
decir, este nmero de trabajadores consideran que en la organizacin toma en
cuenta la opinin de cada uno de los colaboradores, para ello existe una
estructura jerrquica la que permite coordinar formalmente cada una de las
actividades y por ende la toma de decisiones.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: LIDERAZGO

LIDERAZGO 71.4% 20.0% 8.6%
Liderazgo
80.0
71.4
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
20.0
8.6
10.0
0.0
Alto Medio Bajo
En la empresa el DUKEDECAN, se observa que un 8.6% manifiesta un nivel

bajo, ya que considera que este factor tendra que mejorar influyendo en la
participacin voluntaria de los colaboradores para conseguir los objetivos
trazados como organizacin, por otro lado un 20% considera que puede
mejorar el liderazgo dentro de la organizacin y se siente conforme, sin
embargo un 71.4% obtuvo un nivel alto respecto al factor Liderazgo, siendo
este nmero el que considera que la organizacin cuenta con lderes que
permiten la construccin de equipos de trabajo, generando cohesin y la
resolucin de conflictos en forma eficaz.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

RELACIONES INTERPERSONALES 65.7% 25.7% 8.6%
Relaciones Interpersonales
70.0 65.7
60.0
50.0
40.0
30.0 25.7
20.0
8.6
10.0
0.0
Alto Medio Bajo
En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que un 8.6% cree que existe una

ineficiente comunicacin que perjudica la relacin entre los miembros de la
organizacin ya que el proceso es ms lento y obstaculiza el desarrollo del
trabajo. Asimismo un 25.7% refiere que las relaciones suelen ser positivas a
menudo, mientras que un 65.7% identifica una adecuada comunicacin la cual
facilita el proceso de informacin y la comprensin de la misma.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: RECOMPENSAS

RECOMPENSAS 60% 17.1% 22.9%
Recompensas
70.0
60.0
60.0
50.0
40.0
30.0
22.9
20.0 17.1
10.0
0.0
Alto Medio Bajo
En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que un 22.9% de los trabajadores

considera que las recompensas no son tomadas en cuenta como retribucin a
su desempeo laboral, por otro lado un 17.1% nos dice que a menudo las
recompensas suelen ser acordes a sus necesidades, mientras que un 60%
determina que los incentivos que la organizacin entrega son suficientes para
motivar el trabajo realizado.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: MECANISMOS TILES

MECANISMOS TILES 71.4% 22.9% 5.7%
Mecanismos tiles
80.0
71.4
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0 22.9
20.0
10.0 5.7
0.0
Alto Medio Bajo
En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que el 5.7% considera que hacen

falta recursos necesarios como proyectar el futuro deseado para determinar los
medios y actividades necesarias para cumplir con los objetivos y as tambin
establecer las medidas correctivas a fin de evitar desviaciones en la ejecucin
del plan. Asimismo un 22.9% indica que posee los mecanismos tiles para
realizar su tarea, mientras que el 71.4% de los trabajadores considera el uso
de adecuado del factor Mecanismos tiles, es decir se realiza una planificacin
de las actividades, control, supervisin y coordinacin, ya que posibilita la
satisfaccin de las necesidades de la organizacin.
Vallejo-Trujillo.
FACTOR: ACTITUD AL CAMBIO

ACTITUD AL CAMBIO 45.7% 34.3% 20%
Actitud al Cambio
50.0 45.7
45.0
40.0
34.3
35.0
30.0
25.0
20.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
Alto Medio Bajo
En la empresa el DUKEDECAN, se observa que el 20% de los colaboradores

muestra ser poco adaptable y flexible ante los cambios en la organizacin, un
34.3% indica conductas de cambio, sin embargo, el otro 45.7% muestra
disposicin para realizar cambios en los aspectos internos o externos de la
organizacin con el fin de conseguir mejora en la obtencin de metas a nivel
individual y grupal.
Vallejo-Trujillo.
VII. CONCLUSIONES:
En cuanto al factor propsito el 11.4% de los colaboradores en la

empresa el DUKEDECAN, se encuentra en el nivel bajo.
En el factor de estructura el 11.4% de los colaboradores en la

empresa el DUKEDECAN, se ubica en el nivel bajo.
El 8.6% de los colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, en

cuanto al factor liderazgo se encuentra en el nivel bajo.
Con respecto al factor de relaciones interpersonales el 65.7% de

los colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, estn dentro del
nivel alto.
En cuanto al factor de recompensas el 22.9% de los colaboradores

de la empresa el DUKEDECAN, se ubican en un nivel bajo.
En el factor de mecanismos tiles el 71.4% de los colaboradores

de la empresa el DUKEDECAN, se encuentra en el nivel alto.
Por ltimo, en el factor de actitud al cambio el 20% de los

colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, estn dentro del
nivel bajo.
Vallejo-Trujillo.
VIII. RECOMENDADCIONES:
Respecto al rea de Propsito se requiere que el personal conozca

sobretodo la misin y visin de la institucin, logrando as la identificacin
por parte de los colaboradores, por ello es que se debe realizar una
capacitacin con el personal en la que se d a conocer la visin, misin,
metas y objetivos de esta.
En el factor de Estructura, realizar una reunin en la que los

colaboradores den a conocer las desventajas que tienen en el rea al
que pertenecen, para que posteriormente se haga una restructuracin
sobretodo de funciones y tareas asignadas, al igual que al espacio en
que se desempean.
Para mejorar el factor de Recompensas se deben realizar reuniones

cada mes para la celebracin de fiestas festivas (onomsticos, navidad,
da del trabajador, el colaborador del mes, entre otros).
En lo que concierne al factor de Actitud al Cambio se debe concientizar

al personal para que acepte las nuevas estrategias, as mismo
acompaar en este nuevo proceso.
Vallejo-Trujillo.
IX. REFERENCIAS:
Gmez, Y. (2011). Diagnstico del clima organizacional en un rea de la

Administracin Local de Auditora Fiscal de Veracruz, Ver. (Tesis
indita de Licenciatura). Pag. 30-45. Universidad Veracruzana.
Mxico.
Martn, M. (2000). Clima de trabajo y organizaciones. Ciudad de Mxico.

Mxico: Universidad de Alcal.
Raineri, A. &, Martnez, A. (1997). Diagnostico Organizacional, Un enfoque

estratgico y prctico. Revista Acadmica. N 19. Pag.1.
Universidad Central, Chile. Recuperado de
http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/File/P0001_File_DO%
20Un%20enfoque%20estrategico%20y%20pr%C3%A1ctico%20
(Rainieri),%2019%20mayo.pdf
Serralde, A (2010). Modelos de anlisis para el diagnstico organizacional.

(Tesis indita de Licenciatura). Universidad de Guadalajara.
Mxico.
Verdugo, M. Ochoa, J. & Parada, E. Percepcin sistmica del clima

organizacional a travs de la prctica del desarrollo
organizacional. Pag. 15. Universidad de Sonora. Mxico.
Recuperado de
http://www.uacya.uan.edu.mx/VI_CIAO/ponencias/10_intervenci
on/10_4.pdf
Vallejo-Trujillo.
FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGA
DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
AUTOR:
Oblitas Pachamora, Mitchel Jordan
DOCENTE
Mg. Cinthia del Carmen Rodrguez Luza
TRUJILLO - PER
2017
Procesos de Enseanza-Aprendizaje, Investigacin
desarrollados en pregrado y el de Extensin y Proyeccin
Universitaria ejecutado por alumnos de la Escuela
Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per Acadmico Profesional de Psicologa, Universidad Csar
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Investigacin desarrollados en pregrado y el de

INFORME DE DIANSTICO ORGANIZACIONAL

La mayora de organizaciones asume que su personal tiene buenas relaciones

Segn lo que plantea Serralde (2010) manifiesta que el Diagnostico

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la

La realizacin del presente se apoy del cuestionario de Marvin

Segn Martn, M. (2000) se realiza la aplicacin del cuestionario de

3.1. OBJETIVO GENERAL:

Planificar, disear y proponer la aplicacin de herramientas que permita

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Evaluar y determinar el grado de conocimiento de los colaboradores

Identificar si existe compromiso por parte de los colaboradores hacia la

Evaluar el nivel de liderazgo en los colaboradores del rea Consulta

Analizar las relaciones interpersonales que existe en los colaboradores

Identificar y evaluar la satisfaccin por parte de los colaboradores de la

Analizar y evaluar si los colaboradores cuentan con los materiales

Identificar y evaluar la actitud al cambio por parte de los colaboradores del

IV. MARCO TEORICO:

4.1. Definicin de Diagnostico Organizacional:

Es el proceso de evaluar el funcionamiento de la organizacin,

4.2. Importancia del Diagnstico Organizacional:

El Diagnostico Organizacional es importante porque permite que la

4.3. Definicin de los Siete Factores:

Segn Mnch (2005, citado de Gmez, 2011) manifiesta que son:

Al alcanzar el propsito, la imagen deja de ser ideal y se convierte

Segn Robbins (2000, citado de Gmez, 2011), refiere que es: La

Existen varios elementos bsicos que deben abordarse cuando se

Segn Madrigal (2005, citado de Gmez, 2011), comenta que: Es

El lder busca la participacin voluntaria de los subordinados en un

4.3.4. Relaciones Interpersonales:

Segn Villanueva (2010, citado de Gmez, 2011), comenta que: Es

Segn Gmez (2011), manifiesta que: Es la manera de retribuir o

4.3.6. Mecanismos tiles:

Segn Robbins (2000, citado de Gmez 2011), refiere que: Es un

4.3.7. Actitud al cambio:

El cambio organizacional puede ser difcil y consumir tiempo. A pesar

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

Alto Medio Bajo

La grfica que representa el Factor Propsito del Diagnstico Organizacional,

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

Alto Medio Bajo

La grfica que representa el Factor Estructura del Diagnstico Organizacional,

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

Alto Medio Bajo

La grfica que representa el Factor Liderazgo del Diagnstico Organizacional,

FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

Alto Medio Bajo

La grfica que representa el Factor Relaciones Interpersonales del Diagnstico

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

Alto Medio Bajo

La grfica que representa el Factor Recompensas del Diagnstico

FACTOR: MECANISMOS TILES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

Alto Medio Bajo

La grfica que representa el Factor Mecanismos tiles del Diagnstico

FACTOR: ACTITUD AL CAMBIO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

Alto Medio Bajo

La grfica que representa el Factor Actitud al Cambio del Diagnstico

VI. DISCUSION DE RESULTADOS:

FACTOR ALTO MEDIO BAJO