Una Aproximacin del Buen Vivir a la Gestin

del Talento Humano en los Gobiernos Autnomos

Descentralizados Municipales
Dr. Luis Enrique Silva Adriano1. Mg
Ing. Luz Maribel Vallejo Chvez 2. Mg.
Dr. Marco Ramiro Torres3. Mg

El Buen Vivir es el pensamiento milenario de pueblos indgenas que han logrado la

sostenibilidad de la vida en sus territorios, ricos en biodiversidad y con conocimientos
ancestrales que fueron invisibilizados durante siglos. No obstante, el contexto de crisis
de paradigmas ha permitido que el Buen Vivir se empiece a conocer y debatir en Europa
y en el mundo; en los mbitos acadmicos, la cooperacin internacional, los
movimientos sociales y en las acciones locales de construccin de otro mundo posible.
[CITATION Rod16 \l 12298 ]

La conceptualizacin del nuevo modelo de desarrollo social del Buen Vivir ha sido muy
amplia y diversa, lo cual se puede fundamentar con las dismiles caracterizaciones de
los pueblos indgenas americanos y que puede ser apreciada en la tabla No 1.

TABLA # 1

CONCEPTUALIZACIN DEL BUEN VIVIR EN AMRICA LATINA

Pas Pueblo Definicin

En el uso actual de esta expresin, se pone un nfasis
Ecuador Kichwa en la proteccin del medio ambiente y en el despliegue
de la solidaridad (Acosta y Martnez, 2010)
Vivir en comunidad, bajo los principios de la vida en
Argentina y armona y equilibrio, creciendo con la naturaleza y no
Kolla
Chile en contra de ella, segn el proverbio que reza el ser
humano es tierra que anda (Huanacuni, 2013:29).
Per Mochica Situacin de florecimiento de las chacras (cultivos),

1 Docente Universitario en la Escuela Superior Politcnica de Chimborazo, Universidad Nacional de Chimborazo,

Capacitador en el Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional, Docente habilitado del Sistema Nacional de
Nivelacin y Admisin.
2 Docente Universitario en la Escuela Superior Politcnica de Chimborazo, Universidad Nacional de Chimborazo
3 Docente de la Universidad Estatal Amaznica.
 con la existencia de animales que criar, de agua,
montes y praderas; es la vivencia cotidiana de tener lo
suficiente dentro de un modo de vivir austero y de gran
autonoma (Rengifo, 2002: 6);
Relacin permanente con la naturaleza, trabajar y vivir
Colombia y en comunidad. En la comunidad (neggwebur) todos
Kuna
Panam tienen lo necesario para estar bien, para Vivir Bien, si
se trabaja no falta nada (Huanacuni, 2013).
Vida Buena que ya existi y por eso no es una utopa
como un sueo inexistente, sino un concepto que
puede recuperarse. Su aplicacin es el fundamento
Mxico Tzeltal moral de la vida cotidiana, e incluye la paz interna de
cada persona en la comunidad y entre hombres y
mujeres. Cuando la paz est plenamente en el mundo,
la vida es perfeccin
Elaborado por los Autores

El Buen Vivir es un paradigma comunitario de la cultura de la vida para vivir bien,

sustentado en una forma de vivir reflejada en una prctica cotidiana de respeto, armona
y equilibrio con todo lo que existe, siendo su filosofa de gestin la participacin,
inclusin, equidad, bienestar social y respeto por la naturaleza, comprendiendo a travs
de ellas que en la vida todo est interconectado, es interdependiente y est
interrelacionado. Coordinadora Andina de Organizaciones Indgenas (CAOI).

El Vivir Bien implica el acceso y disfrute de los bienes materiales en armona

con la naturaleza y las personas. Es la dimensin humana de la realizacin
afectiva y espiritual. Las personas no viven aisladas, sino en familia y en un
entorno social y de la naturaleza. No se puede Vivir Bien, si se daa la
naturaleza [CITATION Alb10 \l 12298 ].

En la figura No 1. se puede apreciar de manera grfica los fundamentos en los que se

basa el nuevo modelo de desarrollo del Buen Vivir.

Figura No 1. Modelo de desarrollo y principios bsicos del Buen Vivir

Fuente: Plan Nacional para el Buen Vivir
Elaborado por: Los Autores

Con un enfoque ms cientfico y tambin centrado en el hombre como ente social y

pilar imprescindible para el desarrollo organizacional surgen los diversos enfoques de
Gestin de Recursos Humanos y los modelos para lograr la eficiente gestin de los
mismos.

Histricamente ha sido relevante comprender cmo lograr que los sujetos trabajadores y
las organizaciones puedan relacionarse entre s de manera que exista una evolucin en
dicho paralelismo. Surge la duda para definir la gestin que se necesita para generar la
co-evolucin de la organizacin y los sujetos trabajadores en el ambiente laboral
dirigido hacia la competitividad, para comenzar analizar el proceso evolutivo sobre los
enfoques de la fuerza laboral.

Tabla 2. Evolucin de los enfoques

Autor Enfoque
 Taylor nfasis en la Tarea
Los empleados y obreros deban realizar las tareas
La administracin cientfica
Fayol nfasis en la estructura organizacional
Divisin del Trabajo, responsabilidades, jerarqua.
Mc Gregor, Maslow, nfasis en las personas
Lewin, Mary Teoras X y Y (desarrollo de las capacidades Vs.
Parker, Follet Falta de responsabilidad)
Motivacin, participacin, liderazgo, satisfaccin
laboral y comunicacin efectiva.
nfasis en la tecnologa
Impacto o relacin de las TIC sobre las actividades,
la gente y la estructura.
nfasis en el medio ambiente
Responsabilidad social empresarial
nfasis en la globalizacin
Bloques comerciales
Tendencias Calidad Total, Benchmarketing, Reingeniera, Justo a
Administrativas tiempo, Empowerment, Quinta disciplina,
Organizaciones que aprenden , Outplacement,
Coaching, Outsourcing
Cinco modelos del Autocrtico
comportamiento De custodia
organizacional De apoyo
Colegiado
De sistemas
Elaborado por: Los Autores

Debe entenderse que desde la antigedad y hasta principios de la Edad Moderna, la

Filosofa se haba desentendido de las cuestiones administrativas. Sin embargo, a raz de
los trabajos de Francis Bacon (1561-1626) aparece la preocupacin de diferenciar lo
esencial de lo eventual. Contextualizando lo mencionado, puede plantearse que la
Revolucin Industrial constituye la base que da origen a la manera en cmo se
concibe al ser humano en las organizaciones, a travs de las primeras tendencias de
administracin empresarial, donde podra pensarse que la participacin e inclusin se
tienen en cuenta a partir de la aparicin de los sindicatos. Machiado [CITATION Mac10
\n \t \l 12298 ] explica que stos iniciaron cuando Karl Marx (1818-1883) y Federico
Engels (1820-1895) promovieron las luchas sociales de liberacin de los trabajadores.
Dichas luchas terminan en Chicago y concluyen con el reconocimiento de la libertad
sindical y luego constitucional. Puede plantearse entonces que los sindicatos aparecen
como una forma de organizacin proletaria, sin embargo, hasta este momento y en lo
sucesivo por varias dcadas esto no resulta del todo cierto por el hecho de que, a pesar
de que el objeto central de esta nueva forma de organizacin se enfocaba en las
necesidades del trabajador, la voz y el voto de los mismos a travs de la representacin
sindical era muy limitada (Urquijo, 1995; Silva y de Grossi, 1998); y por tanto, muchas
veces sta no responda a las insuficiencias de los trabajadores y por consiguiente a su
bienestar.

Como ya se ha planteado, el Buen Vivir atribuye una nueva filosofa de vida, que
ajustada a la dinmica de la gestin del talento humano implica un cambio de
percepcin y dinmica del rol y los modos de hacer y actuar del ser humano dentro de
una organizacin. El contenido del Buen Vivir permite vincular al hombre con la
naturaleza desde una visin de respeto, porque es la oportunidad de devolverle la tica a
la convivencia humana[CITATION Dv08 \l 6154 ].

En este contexto de transformacin de enfoques, se ha establecido en el Ecuador que los

sistemas de gestin de administracin pblica tienen la responsabilidad de
materializarlos, tomando como base que deben garantizar respuestas y soluciones a las
exigencias sociales, donde el bienestar humano desde el enfoque del Buen Vivir se
asume como centro.

Concordando con los criterios de Granja [CITATION Gra98 \n \t \l 3082 ] y Secaira

[CITATION Pat08 \n \t \l 3082 ] se puede decir que la administracin pblica se centra
en la prestacin de servicios a favor de necesidades individuales y colectivas.

Sin embargo, las acciones polticas al respecto no han sido suficientes, ni han logrado
consolidar la revalorizacin del rol del individuo en los procesos productivos del pas.
La administracin desde el 2008 ha respondido a una serie de polticas pblicas que
establece cambios sociales a favor del bienestar; pero la ampliacin de esos servicios
responde a tendencias histricas de estas prestaciones y no a exigencias o necesidades
concretas de una colectividad centrada en la participacin, equidad y respeto por la
naturaleza.
 Debido a la inexperiencia general del Estado ecuatoriano en temas de gestin, a
la carencia de un marco legal que fomente la eficiencia, eficacia y efectividad de
la Administracin Pblica, y a condiciones organizativas y funcionales adversas,
los esfuerzos realizados por la Secretaria Nacional de la Administracin Pblica,
encaminados a mejorar la gestin de las organizaciones pertenecientes al
Gobierno Central, se han visto mermados en lo referente a su alcance y
resultados[CITATION CLA12 \l 3082 ].

En relacin al ordenamiento jurdico, el pas ha mostrado avance con el Reglamento

para la Administracin del Talento Humano y las Normas Internas de Talento Humano
de las Empresas Pblicas, donde las regulaciones desde el punto de vista conceptual se
ajustan a los preceptos del Buen Vivir. No obstante, existe una institucionalizacin
exagerada de los procesos al respecto, que conllevan a una burocratizacin, que no
ofrece espacio al desarrollo e implementacin de dinmicas en correspondencia con
capacidades o ingenios individuales, previamente debatidos y coordinados[ CITATION
Mar114 \l 3082 ].

Contrario a esta realidad, desde el enfoque del Buen Vivir, se establece el desarrollo de
capacidades y conocimientos a favor del progreso y la felicidad individual. Si bien se
han desarrollo programas al respecto, datos publicados por Servicio Ecuatoriano de
Capacitacin Profesional[ CITATION SEC13 \l 3082 ] corroboran que existe una mayor
demanda de personal a capacitarse en los grupos ocupacionales que se encuentran
amparados bajo el Rgimen de Ley Orgnica del Servicio Pblico (LOSEP).

Al unsono se reconoci en 2014 que la innovacin es vital dentro de las entidades

pblicas porque es la nica manera en la que se puede gestionar el
conocimiento[CITATION lv121 \l 3082 ]. Pero el pas no posee una correcta gestin
de la informacin, ni del personal que labora en estas instituciones.

Por tanto, la concepcin del Buen Vivir de que las polticas pblicas quiebren
concepciones absolutistas, queda como anhelo. Hasta el momento los funcionarios
pblicos responden a un sistema de trabajo definido por el eslabn superior de la
estructura estatal que deja poco margen a la potenciacin de las capacidades humanas;
ya que se reanima la relacin lineal de ordena y ejecuta. Los cambios dados en la
gestin de los sistemas de administracin pblica concluyen en un mayor control y
supervisin de procesos y una generalizacin de servicios sin personal preparado para
asumirlos, lo cual atenta contra el bienestar personal y la participacin.

Para Bell, Espn & Espn [CITATION Bel15 \n \t \l 3082 ], los sistemas de gestin de
la administracin pblica se han centrado en la suma de servicios como respuesta a las
necesidades futuras de RH (recursos humanos) de la organizacin, pero no a las
necesidades propias de estos en s, tal como lo contempla el Buen Vivir.

En 2010, un estudio publicado por la CEPAL reconoci que de manera general en

Ecuador y en su Plan de Desarrollo para el Buen Vivir, se identificaba una relativa
solidez tcnica de reas centrales en la gestin del talento y una relativa preparacin de
los directivos para la gestin del personal[CITATION Oya10 \l 3082 ].

De lo cual se deduce que aunque existe dominio de los criterios a los cuales debe
someterse la gestin del servicio pblico, no se han alcanzado avances apreciables en el
funcionamiento real de los diversos subsistemas que integran una carrera profesional en
el sector pblico, afectando con ello al ser humano y su bienestar[ CITATION Osl09 \l
3082 ].

Desde la literatura se plantea que existe una importante relacin entre el bienestar
social, el trabajo y el empleo. Por tanto, para comprender un rgimen de bienestar es
importante analizar la cantidad y calidad del mercado laboral, sus reglas y
protecciones, as como tambin el trabajo que no se encuentra dentro de este
mercado[CITATION Min70 \l 3082 ].

Por ejemplo, desde un anlisis de las reglas y normas del sistema de gestin de la
Administracin Pblica en el Ecuador se comprueba que en los considerando de la
LOSEP solo aparecen menciones a cuestiones funcionales como: quines pueden ser los
servidores y funcionarios, el sometimiento a los aspectos de la ley y la erradicacin del
desorden remunerativo y los desfases en materia de recursos humanos. En relacin al
enfoque hacia el ser humano solo se alude al desarrollo de un sistema de gestin del
talento humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no
discriminacin (Art. 2).

En relacin a los derechos y deberes, existe en el Art. 23 un mayor peso a las garantas
como trabajador y no como un ser social con necesidades. La presencia del enfoque del
Buen Vivir solo se limita al literal que plantea: Desarrollar sus labores en un entorno
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, higiene y bienestar.
Por tanto, se corrobora que hasta el momento en el Ecuador no existe una estrategia de
gestin de la administracin pblica que enfatice en la filosofa del Buen Vivir al
superar horizontes netamente administrativos y centrarse desde los objetivos
organizacionales en el ser humano.

En Ecuador la gestin del talento humano se concentra en la consecucin de los

objetivos organizacionales, es decir, la garanta de accesos a servicios; olvidndose que
las organizaciones sean pblicas o privadas, son verdaderos seres vivos [ CITATION
Fer12 \l 3082 ].

Por tanto, se reconoce porqu la administracin pblica debe evolucionar y ajustarse

realmente al enfoque de bienestar y armona planteado en el Plan Nacional del Buen
Vivir. Se ha reconocido hasta el momento que presenta falta de singularidad cientfica,
pues se ha centrado en tomar de diferentes modelos, sin desarrollar un modelo propio
que ofrezca protagonismo al factor humano y su bienestar; as como principios de
equidad, inclusin y respeto por la naturaleza en consecuencia con las exigencias de
estas organizaciones en el pas.

Adems, como la administracin pblica se sustenta en los presupuestos presentados

por los gobiernos que son en su mayora rgidos, se impide una mayor flexibilidad en la
realizacin del factor humano segn objetivos estratgicos surgidos luego de la
discusin de los planes y proyectos a ejecutar en un perodo determinado.

Bell, Espn & Espn [CITATION Bel15 \n \t \l 3082 ] plantean que es necesario contar
con personal profesional en administracin pblica. Sin embargo, no existe en el
Ecuador una institucin superior enfocada a la preparacin de los servidores y
funcionarios.

En relacin a la formacin de los servidores pblicos las demandas de formacin y

educacin continua son muy amplias, lo que se explica por el hecho de que el pasado el
Estado no cont ni con una poltica consistente en este campo, ni con instituciones
responsables de aplicarlas. Actualmente solo el Instituto de Altos estudios concede una
estrategia para este desarrollo profesional, sin embargo, desde el Secretara Nacional de
Administracin Pblica se reconoce que con esta institucin no es suficiente.

Debido a la inexistencia de un centro de capacitacin y asesoramiento, se ha

comprobado que continua la ausencia de una cultura de lo pblico y del servicio en el
empleado estatal, debido a que no se le ofrece la adecuada motivacin para que se
consoliden habilidades que conlleven a ofrecer respuestas a las expectativas depositadas
en su persona y para que individualmente alcancen un estado de bienestar[ CITATION
Bel15 \l 3082 ].

Ante la situacin econmica del pas, debido a la cada de los precios del petrleo, las
entidades de administracin pblica se enfrentan a procesos de tensin, ya que
fundamentalmente la gestin de su personal no se ha regido por los preceptos del Buen
Vivir, sino a respuestas concretas de polticas de un sistema de gobierno. En
contraposicin a esta realidad, Fernndez [CITATION Fer12 \n \t \l 3082 ] plantea que
ante momentos de crisis surge un escenario propicio para que se desarrolle un sistema
de gestin del talento como medio para optimizar el rendimiento de cada empleado y de
la organizacin.

Por ejemplo, en Ecuador existe una necesidad creciente de que se optimice el talento
humano, lo cual no puede alcanzarse completamente, porque los seres humanos, que
desde el sector pblico dan respuesta a las necesidades colectivas, no se encuentra
totalmente motivados. Segn cifras del Instituto Nacional de Estadsticas[ CITATION
INE13 \l 3082 ], el 11,83% de los trabajadores manifiesta encontrarse inconformes con
su quehacer; lo cual se constata que el sistema de gestin implementado no responde al
concepto de felicidad y armona establecido en la Carta Magna de la Repblica.

Por tanto, se concuerda con Houtart[CITATION Fra112 \n \t \l 3082 ] cuando plantea

que el Plan Nacional del Buen Vivir representa un bello poema, ya que los grandes
principios expresados, son, en fin de cuenta, alegoras no realmente aplicadas, o peor
an, un discurso paralelo a prcticas administrativas muy diferentes [CITATION
MarcadorDePosicin1 \n \t \l 3082 ].

Se evidencia con este criterio y lo analizado hasta el momento que las necesidades de
los seres humanos, reconocidas en la filosofa del Buen Vivir, no son satisfechas por los
sistemas de gestin de la administracin pblica en el Ecuador.

La gestin del talento humano desde los gobiernos autnomos descentralizados

Con el cambio constitucional vivido en el pas en el 2008, se pretendi erradicar la

burocracia y lograr una correcta y eficiente gobernabilidad. En la Constitucin de la
Repblica queda claramente establecido que el Ecuador es un Estado constitucional de
derechos, anteponiendo la Constitucin y los derechos individuales y colectivos, a las
leyes e instituciones de carcter pblico. En este contexto surgieron cambios en la
organizacin administrativa del pas que establecen seis niveles de Gobiernos
Autnomos Descentralizados, es decir, aparecieron instituciones autnomas poltica,
financiera y administrativamente.

El Art. 3 del COOTAD4 [CITATION Pre101 \n \t \l 3082 ] define los principios bajo
los que se ejercern las funciones de los gobiernos autnomos descentralizados
destacndose entre ellos: la unidad, igualdad, solidaridad, coordinacin y
corresponsabilidad basado este en la responsabilidad compartida del gobierno con el
ejercicio y disfrute de los derechos de los ciudadanos ecuatorianos, el buen vivir y el
desarrollo de los diferentes territorios.

Para cumplir con cada una de estas directrices, los GAD deben gestionar su talento
humano en correspondencia con sus propias realidades locales y financieras, lo cual
garantiza independencia, pero tambin falencias en su funcionamiento debido a la no
optimizacin de la gestin del personal y la ausencia de comunicacin que dificulta el
desempeo y el bienestar de los seres humanos, pues no se establece un clima laboral
adecuado. Adems, se ha comprobado que por lo general en estas instituciones se
adolece de procesos de liderazgo y principalmente no existe una contratacin tcnica,
por lo que incide negativamente en el funcionamiento futuro y en el cumplimiento de
las labores en la realizacin plena del personal.

Ante este contexto, no es errado plantear que el actual modelo de conformacin de las
normas y procedimientos que rigen la gestin del talento humano en los GADM no se
adecua al enfoque del Buen Vivir. En las instancias del GADM se le otorga mayor
importancia a cuestiones burocrticas que a los intereses de los servidores pblicos o
funcionarios que son miembros de estas instituciones. En escrito queda que deben
cumplir con los principios de equidad e inclusin, pero todava siguen rigiendo prcticas
discriminatorias o procedimientos para cumplir con las regulaciones, que
verdaderamente no resultan de una gestin adecuada en relacin a las oportunidades de
participacin del talento humano.

Primeramente, en la estructura organizacional (Anexo 21) se ubica al talento humano

dentro de la gestin administrativa como nivel de apoyo, lo cual contribuye a que no
exista un amplio desarrollo en esta rea. Hasta el momento, los procesos y polticas
desarrolladas no se enfoquen en las necesidades de los ciudadanos.

4 Cdigo Orgnico de Ordenamiento Territorial, Autonoma y Descentralizacin

As se favorece el surgimiento de procesos burocrticos, que segn Tern[CITATION
Dav10 \n \t \l 3082 ] se valoran como una estructura de tipo administrativo y de
recursos humanos organizados jerrquicamente y que est vinculada a la falta de
eficiencia, prdida de tiempo, muchos papeles, utopa y muchos trmites, en fin, es un
trmino inadmisible ante la eficiencia y los resultados de un modelo de gestin del
talento humano enfocado al Buen Vivir.

Debido a la incidencia de esta dinmica se infiere que los seres humanos no son tratados
como socios, sino como simples trabajadores con tareas que cumplir, sin concebir
especficamente si se encuentran capacitados o no para asumir determinadas funciones.

Como a estas instancias la estabilidad laboral es considerada como un privilegio de los

servidores pblicos, se le ha otorgado ms importancia a ello que a considerar si
realmente los seres humanos se encuentran aptos para asumir estos cargos o si se
desarrollan en un ambiente de trabajo que garantiza bienestar. La condicin de
estabilidad o cambio segn reeleccin conlleva a que no se le d prioridad a la
superacin, ni a la gestin del talento que coordina y ejecuta el resto de las funciones.
Por ello, se concuerda con Bell et al. [CITATION Bel15 \n \t \l 3082 ]. Cuando
identifican a esta dinmica de permanencia como el vicio de la mediocridad.

Desde las propias regulaciones jurdicas de los GADM se evidencia que la intencin de
estas instituciones en el Ecuador no es realizar una correcta y oportuna gestin del
talento humano. Aunque existen directrices nacionales que cumplir, cada instancia
establece los procesos, los cuales en su mayora se rigen por un enfoque tradicionalista,
donde los escenarios de bienestar y realizacin humana no se conciben como pautas
para determinar el trayecto a seguir.

Por tanto, la gestin en estas instancias no trasciende de representar una filosofa. Hasta
el momento el modelo de Gestin del Talento Humano en el sector pblico se ha
centrado en la administracin de personal, y poco se ha avanzado en construir un
modelo que en articulacin con el Plan Nacional del Buen Vivir favorezca el alcance de
los objetivos institucionales.

En el Estatuto Orgnico de Gestin organizacional por procesos para los GAD se

concibe a la gestin como acciones enfocadas a planear, ejecutar, dirigir y controlar.
Fundamentalmente, entre las responsabilidades y atribuciones de la administracin
administrativa solo se establece elaborar la planificacin del talento humano, impulsar
prcticas eficientes de control, salubridad, seguridad, evaluacin del desempeo, clima
laboral, trabajo en equipo, condiciones adecuadas de trabajo y otras de gestin personal,
tendientes a fortalecer la cultura organizacional (p. 38). No obstante no enfatiza en las
prcticas a desarrollar para lograr el bienestar y el respeto por la naturaleza. Se concibe
a la capacitacin, pero no se orienta cmo lograr la participacin.

De lo anterior y como se ha analizado en este epgrafe, se evidencia que la gestin del

talento humano en los sistemas de administracin pblica del Ecuador se centra en los
seres humanos como el medio para lograr los objetivos de estas formas de
administracin y no en la importancia a la calidad de vida y bienestar del individuo, as
como al fortalecimiento de sus capacidades individuales para alcanzar el xito.

La revisin de la literatura permiti posicionarse con la terminologa de Talento

Humano toda vez que identificarla como recurso humano u otra denominacin limita la
importancia de reconocer al ser humano en las organizaciones como un factor crtico de
ventaja competitiva, razn por la cual las personas deben ser tratadas como elementos
bsicos de la eficacia organizacional, para lo cual se deben plantear nuevos modelos,
enfoques, metodologas y dems sistemas que estn enfocados a los nuevos cambios
econmicos, polticos, sociales, culturales y dems, que permiten el desarrollo del ser
humano.

Una vez revisado los modelos de gestin del talento humano que muchos autores los
sealan como recursos humanos, se ha podido evidenciar que los mismos se encuentran
orientados a cumplir con los objetivos organizacionales en su mayora y algunos sealan
los objetivos personales, pero no existen modelos que se enfoquen hacia la filosofa del
Buen Vivir. A partir de los subsistemas objetivos y funciones, las propuestas analizadas
no toman en consideracin aspectos como la participacin, la inclusin, la equidad, y el
respeto por la naturaleza. Hay modelos que cumplen determinadas variables no existe
uno que contemple todos los principios del Buen Vivir.

Los modelos de gestin del talento humano que se han estudiado en su mayora estn
orientados a las competencias laborales para la consecucin de los objetivos
organizacionales, quedando demostrado que fueron concebidos para las organizaciones
del sector privado de la cual el sector pblico hace uso. Por tanto, se analiz tambin
que la gestin del talento humano en el sistema de administracin pblica;
especficamente en los gobiernos autnomos descentralizados, no cumple con los
preceptos del Buen Vivir, presentando en algunos casos especificaciones formales en el
ordenamiento jurdico que luego no presentan resultados prcticos. En otros casos, ni en
las directrices o regulaciones que orientan esta gestin no se especifican principios
como la inclusin, equidad y respeto por la naturaleza.

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