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"Qu significa el trabajo hoy? Cambios y

Continuidades en una Sociedad Global" ("What
does work mean today...

Book December 2012

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0 111

21 authors, including:

Arne L. Kalleberg Claudio Ramos

University of North Carolina at Chapel Hill Alberto Hurtado University
202 PUBLICATIONS 11,092 CITATIONS 24 PUBLICATIONS 38 CITATIONS

SEE PROFILE SEE PROFILE

Lorena Godoy Cataln Juan Pablo Toro

Pontifical Catholic University of Chile Universidad Diego Portales
18 PUBLICATIONS 102 CITATIONS 14 PUBLICATIONS 33 CITATIONS

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Institutions and Development, Princeton University/Pontificia Universidad Catlica de Chile View

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Solidaridad, capital social y voluntariado: su construccin en el discurso de la poltica pblica y las

campaas de promocin, y sus relaciones empricas en la poblacin nacional. View project

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Qu significa el trabajo hoy?
Cambios y continuidades
en una sociedad global
 Ana Crdenas, Felipe Link y Joel Stillerman
(editores)

Qu significa el trabajo hoy?

Cambios y continuidades
en una sociedad global
 Ana Crdenas, Felipe Link y Joel Stillerman (editores)
Qu significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades
en una sociedad global/ A na Crdenas, Felipe Link y Joel Stillerman (editores)
Santiago de Chile: Catalonia, 2012
322 p. 15 x 23 cm
ISBN 978-956-324-
FUERZA Y MERCADOS LABORALES
CH331.1

Diseo de portada: Guarulo & Aloms

Fotografa de portada:
Composicin: Salg Ltda.
Impresin: Andros Impresores
Editor de textos: Luis San Martn Arzola
Direccin editorial: Arturo Infante Reasco

Todos los derechos reservados.

Esta publicacin no puede ser reproducida,
en todo o en parte, ni registrada o transmitida
por sistema alguno de recuperacin de informacin,
en ninguna forma o medio, sea mecnico,
fotoqumico, electrnico, magntico,
electroptico, por fotocopia o cualquier otro,
sin permiso previo, por escrito,
de la editorial.

Primera edicin: mayo de 2012

ISBN 978-956-324-

Registro de Propiedad Intelectual N xxx.xxx

Ana Crdenas, Felipe Link y Joel Stillerman, 2012

Catalonia Ltda., 2012
Santa Isabel 1235, Providencia
Santiago de Chile
www.catalonia.cl
 n dice

Sobre los autores 11

Agradecimientos 13

I. Introduccin 15

Introduccin: Qu significa el trabajo hoy? 17

Ana Crdenas T.
Felipe Link
Joel Stillerman

II. La transformacin del trabajo en un

contexto global 39

Globalizacin y trabajo precario:

Desafos para la sociedad y la sociologa 41
Arne L. Kalleberg

Iii. Reestructuracin de la produccin, el

trabajo y sus consecuencias sociales en Chile 55

La calidad del empleo en Chile: Teora y medicin 57

Kirsten Sehnbruch

Transformacin socio-ocupacional en Santiago:

Impacto territorial y dualizacin velada 71
Felipe Link

Nuevas prcticas de trabajo y sus ambivalentes efectos sobre los

trabajadores 89
Claudio Ramos Zincke

Oportunidades perdidas:
Negociacin colectiva y distribucin de ingresos en Chile 109
Gerhard Reinecke y Maria Elena Valenzuela

Espacio, identidad y conflicto entre los obreros metalrgicos de

Madeco S.A. (1945-2011) 127
Joel Stillerman
Iv. Precarizacin, flexibilidad
y calidad de vida 147

Trabajo domstico e identidad:

Las trabajadoras domsticas remuneradas en Chile 149
Maria Elena Valenzuela y Solange Sanches

Reflexiones sobre la salud mental y el trabajo en Chile:

Anlisis de casos desde una perspectiva de gnero 163
Ximena Daz y Amalia Mauro

Identidades y mercados laborales:

La economa del cuidado y el papel del Estado 175
Sarah Gammage

Trabajadores autnomos dependientes en Chile y Alemania 191

Sandra Leiva

El trabajo a domicilio que persiste y se renueva 209

Helia Henrquez Riquelme

Precarizacin laboral e individualizacin:

El caso de los profesionales teletrabajadores a domicilio en Chile 219
Ana Crdenas T.

Una historia de inseguridad y riesgo:

Dimensiones materiales y subjetivas en la inmigracin boliviana
hacia Sao Paulo 237
Ricardo Nbrega

V. Identidades profesionales, individuales y

colectivas en el sector de los servicios 251

Acceso a derechos, sentidos de pertenencia y formas de accin

colectiva en el trabajo:
Una reflexin sobre el ejercicio de la ciudadana en trabajadores de
supermercados en Santiago de Chile 253
Lorena Godoy Cataln
Antonio Stecher
Juan Pablo Toro

John Wayne y la repblica del trabajo:

Reconfiguracin de la identidad laboral en el Chile neoliberal 267
Esteban Romero
 Calidad de vida laboral y sentidos del trabajo en operarios de
supermercados en Santiago de Chile 281
Juan Pablo Toro
Antonio Stecher
Lorena Godoy Cataln

Vi. Reflexiones y agenda de investigacin 295

Cambios en el mundo del trabajo:

Desafos para la investigacin social en el Chile del siglo xxi 297
Guillermo Wormald

Qu significa el trabajo humano hoy?

Reflexiones sobre un libro indispensable 309
Guillermo Campero
 Sobre los autores

Arne L. Kalleberg. University of North Carolina at Chapel Hill

Kirsten Sehnbruch. Universidad de Chile
Felipe Link. Universidad Diego Portales
Claudio Ramos Zincke. Universidad Alberto Hurtado
Gerhard Reinecke. OIT-CHILE
Maria Elena Valenzuela. OIT-CHILE
Joel Stillerman. Grand Valley State University
Solange Sanches. OIT-CHILE
Ximena Daz. Centro de Estudios de la Mujer
Amalia Mauro. Centro de Estudios de la Mujer
Sarah Gammage. OIT-CHILE
Sandra Leiva. Universidad Arturo Prat
Helia Henrquez Riquelme. Universidad de Chile
Ana Crdenas T. Universidad Diego Portales
Ricardo Nbrega. Universidad del Estado de Rio de Janeiro (IESP-
UERJ)
Lorena Godoy Cataln. Centro de Estudios de la Mujer, Universidad
Diego Portales
Antonio Stecher. Universidad Diego Portales
Juan Pablo Toro. Universidad Diego Portales
Esteban Romero. Investigador independiente
Guillermo Wormald. Pontificia Universidad Catlica de Chile
Guillermo Campero. OIT-CHILE
 Agradecimientos

La presente publicacin es un aporte a la revisin y reflexin sobre las

categoras de anlisis del mundo del trabajo, as como de sus princi-
pales problemticas sociales. Este espacio de discusin ha sido posible
gracias al apoyo institucional y financiero de la Oficinal Subregional
de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) para el Cono Sur
de Amrica Latina y la Facultad de Ciencias Sociales e Historia de
la Universidad Diego Portales, en el marco del cual todos(as) los(as)
autores(as) de este libro han podido intercambiar y discutir los resultados
de sus ltimas investigaciones en el rea de los estudios del trabajo, as
como reflexionar respecto a los desafos y posibilidades de desarrollo en
materia de polticas pblicas orientadas al mundo del trabajo.
Queremos agradecer explcitamente a Guillermo Miranda, Director
de la Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur de Amrica Latina,
y Manuel Vicua, Decano de la Facultad de Ciencias Sociales e Historia
de la Universidad Diego Portales, por el constante apoyo brindado a este
espacio de reflexin, tanto desde la organizacin del seminario interna-
cional Qu significa el trabajo hoy? (Santiago, 15 y 16 de junio 2010)
hasta la publicacin de este libro. Asimismo, queremos agradecer tambin
a cada uno(a) de los(as) autores(as) que han participado de este proyecto,
sin cuyos aportes este libro no hubiese sido posible.
Adems Joel Stillerman agradece a las siguientes personas que han
inspirado y apoyado sus investigaciones sobre el trabajo en Chile a travs
de los aos (algunos ya fallecidos): Guillermo Campero, Mara Consuelo
Figueroa Garavagno, Juan Carlos Gmez Leyton, Michael Hanagan,
Ira Katznelson, Luis Moulian Emparanza, Luis Ortega Martnez, Luis
Pea Rojas, Julio Pinto Vallejos, Jorge Rojas Flores, William Roseberry,
Karin Rosemblatt, Salvador Sandoval, Ral Santander Vsquez, Ricardo
Santander Alarcn, Charles Tilly, Louise Tilly, Heidi Tinsman y Peter
Winn. Quisiera dar un agradecimiento especial a Leyla Flores Morales
por su constante, generoso y muy valorado apoyo intelectual y personal.
Por ltimo, queremos reconocer a Fernanda Ramrez y Rodrigo
Ortiz, alumnos de la Escuela de Sociologa de la Universidad Diego
Portales, por su colaboracin en el trabajo de edicin.

13
 I.
Introduccin
 Introduccin:
Qu significa el trabajo hoy?

Ana Crdenas T. (Universidad Diego Portales)

Felipe Link (Universidad Diego Portales)
Joel Stillerman (Grand Valley State University)

El trabajo en Chile, con distintos ritmos y matices en prcticamente to-

dos los pases de la regin, ha tenido una profunda transformacin en
las ltimas cuatro dcadas. Numerosos autores y estudios han destacado
cmo la reestructuracin de un modelo de industrializacin, truncado en
Amrica Latina, a travs de la implementacin de polticas neoliberales
desde la dcada de 1970 en adelante, impact tanto a la organizacin de
la produccin como a los trabajadores, al privilegiar al capital por sobre el
trabajo. Dichas polticas han tenido consecuencias sociales evidentes, tan-
to en el aumento de la desigualdad como en la prdida de seguridad so-
cial (Portes y Hoffman 2003; Gustafson 1994; Reinecke 2006; Bensusn
2006; Drake 1996; Foxley 1983; Shaiken 1994; De la Garza y Pries 1997;
Murillo 2001; Burgess 2004; Roberts 2007; Tardanico y Menjvar 1997).
Gran parte de estos estudios se enfocan en una dimensin estructural, sin
considerar, siguiendo a Sennett (2000), las consecuencias personales del
capitalismo en trabajadoras y trabajadores particulares. Este libro intenta
abordar esta dimensin, indagando en los impactos sociales e individua-
les de dicha reestructuracin. En esta introduccin damos cuenta de estos
cambios estructurales y sus efectos en las vidas de grupos de trabajadores
y trabajadoras. Posteriormente, hacemos una resea de los captulos in-
cluidos en este volumen.

Globalizacin y cambios estructurales y organizacionales en el

trabajo

El aumento de competencia global en el rea de las manufacturas

result de cambios tecnolgicos en el transporte y las comunicaciones.
La automatizacin de la carga y descarga de barcos de transporte

17
(containerization), el desarrollo de las tecnologas de computacin y
comunicacin en tiempo real (por fax, telfono celular e Internet), la
ampliacin de la infraestructura de transporte terrestre a travs de la
construccin de autopistas y el abaratamiento de costos de los viajes por
avin permitieron la fragmentacin de los procesos de manufactura a
nivel global a travs de la subcontratacin, facilitando as la movilidad del
capital y el abaratamiento de los costos de salarios a cargo de las empresas.
La desregulacin de la industria financiera es otro factor importante para
explicar el aumento en la internacionalizacin de las inversiones a partir
de los aos 70 (Harvey 1989; Hummels 2007; Gereffi et al. 2002).
A nivel global, las empresas intentaron enfrentar este nuevo escena-
rio a travs de distintas estrategias. Por un lado, algunas emularon el toyotis-
mo como modelo que integra las empresas subcontratadas con la empresa
matriz, reduce los tiempos y recursos perdidos en procesos de produccin
y da amplias responsabilidades a los trabajadores en relacin a los procesos
de produccin y el control de calidad (Womack et al. 1990; Elam 1994;
Tomaney 1994; Ferraz 1992; Kochan et al. 1997; Humphrey 1993). Otras
empresas organizaron cadenas productivas o redes globales para reducir
los costos de produccin y captar utilidades en la empresa matriz (Castells
2004; Gereffi et al. 2002; Berg 2005; Harrison 1994). Algunas organiza-
ciones intentaron implementar Prcticas Laborales de Alto Desempeo
(PLAD), las que implicaron renovar sistemas de gestin, invertir en nuevas
tecnologas e innovaciones de proceso y producto (Combs et al. 2006).
Los trabajadores en Chile vivieron estos cambios en un contexto
sociopoltico especfico. Desde el Gobierno del Frente Popular (1938-
1941) hasta el golpe de Estado de 1973, el Estado chileno inici una
poltica de industrializacin por la va de la sustitucin de importaciones,
la que intent desarrollar una base industrial interna, a travs de inver-
siones directas desde el Estado y protecciones para productores domsti-
cos. Esta poltica se llev a cabo a travs de una alianza entre trabajadores
urbanos, miembros de las clases medias y empresarios apoyados por el
Estado. Junto con el establecimiento de polticas que promovieron la
industrializacin, con la excepcin de los gobiernos de Gonzlez Videla
(1946-1952) e Ibez del Campo (1952-1958), los gobiernos de la po-
ca desarrollaron una serie de leyes y programas que ampliaron los de-
rechos de los trabajadores, incluyendo la implementacin del Cdigo
del Trabajo de 1931 (Drake 1978; Garretn 1989). Al mismo tiempo,
el Estado desarrollista se constituy paulatinamente en un importante
empleador de la fuerza del trabajo en el pas, tanto en el marco de las em-
presas estatales como de la administracin pblica (Filgueira y Geneletti
1981; Arellano 1985).

18
 El modelo de desarrollo vigente desde 1930 hasta 1973 sufri un
cambio radical despus del golpe de Estado de 1973. Como reaccin al
Gobierno de la Unidad Popular y la polarizacin social de los aos 1960,
la dictadura militar (1973-1989) reprimi a militantes de izquierda, pro-
hibi las huelgas y suspendi las negociaciones colectivas. A partir de
1975 implement polticas neoliberales como la devaluacin del peso,
la privatizacin de la mayora de las empresas nacionalizadas durante el
Gobierno de Allende, la liberalizacin del comercio y la descentralizacin
y privatizacin de importantes servicios pblicos como la educacin y la
previsin de la salud y la jubilacin. Estas polticas provocaron el quiebre
de muchas empresas, la reestructuracin de las restantes empresas, la re-
duccin del empleo pblico y la prdida de muchos beneficios de parte de
la mayora de los trabajadores (Drake 1996; Campero y Valenzuela 1984;
Martnez y Daz 1996).
En este contexto, uno de los pilares fundamentales de la imple-
mentacin de las reformas neoliberales fue la promulgacin entre 1979 y
1982 de un nuevo Cdigo del Trabajo, conocido como el Plan Laboral.
Estas reformas tuvieron un sello especfico y radical que result de la
estructura y las orientaciones ideolgicas impuestas por la dictadura, as
como de sus formas autoritarias de proceder. La serie de leyes promulga-
das en este contexto tuvieron distintos efectos, pero los ms importantes
tienen que ver con la fragmentacin de los sindicatos; la eliminacin de
la ley de inamovilidad y el abaratamiento de los costos de despido; la en-
trega a los empleadores del derecho a modificar los contratos de trabajo
para ampliar las responsabilidades de los trabajadores individuales; la eli-
minacin de la negociacin por rama (que existi de hecho o por decreto
en ciertos sectores antes de 1973); la eliminacin de beneficios histricos
como la participacin en las utilidades y la creacin de un tope mximo
para la indemnizacin por aos de servicio; un lmite mximo de 59 das
para las huelgas y la capacidad de los empleadores de contratar trabaja-
dores de reemplazo despus de un mes en huelga; la ampliacin de las
facilidades para subcontratar personal y la prohibicin de negociacin co-
lectiva y huelgas para los trabajadores temporeros un cambio que tuvo
un efecto especialmente negativo para trabajadores agrcolas, martimos
y de la construccin (Campero y Valenzuela 1984; Ruiz-Tagle 1985;
Vega Ruiz 2001). En consecuencia, el trabajo remunerado en Chile se ha
vuelto crecientemente precario, es decir, carece de regulacin laboral o
esta solo reconoce parte de los derechos laborales mnimos asociados a
un trabajo decente, situando a los trabajadores en una situacin de ines-
tabilidad laboral, restriccin de sus derechos de organizacin y represen-
tacin colectiva de sus intereses, y marginacin parcial o total respecto a

19
la seguridad social (Castel 1997; OIT 1998; Wormald y Ruiz-Tagle 1999;
Kalleberg 2000; Sehnbruch 2006).
Con el retorno a la democracia en Chile, los gobiernos de la
Concertacin (1990-2009) se concentraron en pagar la deuda social
con el objetivo de reducir las altas tasas de pobreza acumuladas durante
la dictadura. Sus polticas se centraron en aumentar el sueldo mnimo e
invertir en educacin, salud y capacitacin de los trabajadores. Como re-
sultado, adems del crecimiento sostenido de la economa (salvo durante
la crisis asitica de 1998 a 2000), las tasas de pobreza se han reducido y
los sueldos reales promedio han aumentado (CEPAL 2011). Sin embargo,
la desigualdad de ingresos entre el primer y ltimo quintil se ha manteni-
do prcticamente igual desde 1990 (Martnez y Daz 1996; Ramos 2009;
Sehnbruch 2006; CEPAL 2011)1.
En este perodo tambin se realizaron reformas al Cdigo del
Trabajo en 1992, 2001 y 2007, las que mejoraron en alguna medida las
condiciones de trabajo. Sin embargo, se han mantenido los elementos
centrales del Cdigo del Trabajo heredados de la dictadura, especialmen-
te la facilidad con la cual los empleadores pueden despedir y subcontra-
tar a trabajadores y mantenerlos con contratos temporales durante varios
aos (en el marco de vacos legales y la falta de suficientes capacidades de
fiscalizacin del Estado), negndoles as importantes derechos como la
posibilidad de negociacin colectiva y huelga. Por tanto, actualmente la
mayora de las personas econmicamente activas trabajan sin contrato in-
definido y no tienen acceso a los derechos y beneficios que corresponden
a trabajadores con ese tipo de contrato (OIT 1998; Wormald/Ruiz-Tagle
1999; Henrquez 1999; Frank 2004; Berg 2005; Haagh 2002; Sehnbruch
2006).
La actual legislacin laboral ha facilitado tambin la racionali-
zacin de las empresas, proceso que se ha implementado a travs de la
incorporacin de tecnologas de la informacin y comunicacin, el au-
mento en el nmero de tareas a ser desarrolladas por los trabajadores y,
con ello, una intensificacin del trabajo y la eliminacin de los tiempos
muertos y stocks excesivos en los procesos de la produccin como medida
para enfrentar procesos crecientes de globalizacin. As, durante los aos
90, las empresas tendieron a adoptar elementos de sistemas de gestin de

1 Durante el perodo 2000-2008 el PIB per cpita y el salario medio real tuvieron una
tasa media anual de variacin de 3,1 y 1,6, respectivamente. Asimismo, en el perodo
2002-2006 la variacin de la pobreza fue de -6,5. Por ltimo, el ndice de Gini se man-
tuvo prcticamente constante entre los aos 1990 y 2009, alcanzando este un valor de
0,554 y 0,524, respectivamente (CEPAL 2011).

20
punta a nivel internacional para aumentar la productividad sin incluir
otras dimensiones de tales sistemas la estabilidad en el cargo, mejores
beneficios y la posibilidad de capacitacin. Desde 2000 en adelante
algunas empresas empezaron a utilizar tcnicas de este tipo para mejorar
la capacidad competitiva de la empresas, pero estos cambios ocurrieron a
nivel de la gerencia, los supervisores y empleados con altas calificaciones,
mientras los trabajadores tuvieron pocas posibilidades para desarrollar
sus capacidades y participar en el mejoramiento de los sistemas produc-
tivos (Echeverra y Herrera 1993; Geller y Ramos 1997; Ramos 2009;
Berg 2005; Martnez y Daz 1996).

Identidades, experiencias y la composicin de la fuerza del trabajo

Los cambios estructurales descritos han tenido un importante impacto so-

bre la composicin de la fuerza de trabajo, las identidades individuales y
colectivas de los(as) trabadores(as) y sus trayectorias laborales. Es as como
trabajadores con distintos niveles de educacin se han visto obligados a
buscar diferentes fuentes de ingresos al no contar con un trabajo estable.
La incapacidad de gran parte de los sindicatos de defender los derechos de
los trabajadores (y las estipulaciones de la ley que permiten a los trabajado-
res recibir los beneficios negociados por un sindicato sin afiliarse a aquella
organizacin), ha significado que los sindicatos hayan experimentado una
progresiva prdida de legitimidad al interior de la fuerza de trabajo (PNUD
2004; Berg 2005; Sehnbruch 2006). Al mismo tiempo, en este nuevo con-
texto laboral se ha producido un paulatino incremento de la participa-
cin de las mujeres al mercado del trabajo, pese a que dicha participacin
contina siendo menor en relacin al contexto regional (Martnez y Daz
1996; Abramo 2002; Abramo y Valenzuela 2006; Contreras et al. 2006).
Por ejemplo, la expansin de las industrias de exportacin no tradicional
(de productos agrcolas y procesamiento de pescados) tanto como de los
sectores de servicios (el comercio, la previsin de salud y vejez y los centros
de llamados) dependen cada vez ms de una fuerza laboral femenina (Daz
et al. 2006; Berg 2005; Caro 2004; Daz 2004). La creciente incorporacin
de las mujeres al mercado del trabajo no se ha traducido, sin embargo, en
una redefinicin del orden tradicional de gnero al interior de los hogares
(PNUD 2009; PNUD y OIT 2009). Por el contrario, la doble jornada, es
decir aquella correspondiente al trabajo remunerado y al trabajo domstico
y de cuidado, forma parte hoy de la vida cotidiana de muchas trabajadoras
en el pas (Daz y Medel 2002; Silva 2002; Ibd.). Otro proceso observado
respecto a la construccin de identidades colectivas arraigadas en el espacio

21
del trabajo es que esta se ha visto dificultada por la dispersin y fragmen-
tacin laboral asociadas a la subcontratacin y constitucin de diferentes
entidades legales para una misma empresa. Sin embargo, los trabajadores
de la misma categora dentro de una empresa han tendido a desarrollar una
suerte de confianza mutua que hace tolerable su trabajo (Daz et al. 2006;
Palacios 2011).
La comprensin de los procesos contemporneos de construccin
de las identidades individuales y colectivas en la esfera del trabajo implica
considerar, adicionalmente, diversos cambios ocurridos en otras esferas
de la vida social. Al respecto, la transformacin del consumo, producto
de la liberalizacin comercial y la ampliacin del acceso a crdito formal,
ha contribuido a que segmentos de la fuerza laboral desarrollen sus iden-
tidades tambin como consumidores. En el caso chileno, este cambio
est relacionado con los cambios en el sector retail/crdito y la mercan-
tilizacin de los servicios que antes fueron administrados por el Estado
(como la educacin, la salud, la vivienda y la jubilacin). En este sentido,
las polticas neoliberales han obligado a los ciudadanos a funcionar como
consumidores (Moulin 1998; PNUD 2002; Cox et al. 2006; Stillerman
2004; Tironi 1999; Tinsman 2006; Van Bavel y Sell-Trujillo 2003; INE
2008). Adicionalmente, los partidos tradicionales de centro-izquierda,
que tradicionalmente se aliaron con las organizaciones sindicales y po-
pulares, han tendido a transformarse desde partidos de masas a partidos
mediticos sin fuertes programas ideolgicos o de polticas pblicas. En
consecuencia, los polticos tienden a presentarse hoy ms bien como pro-
veedores de servicios que como lderes que representan una visin de la
sociedad (Roberts 1998).
Actualmente, el anlisis de las experiencias e identidades de traba-
jadores en distintos mbitos se ha llevado a cabo desde diversos puntos
de vista. En una primera lnea se han realizado diversos estudios de caso
de trabajadores de distintos sectores, donde se ha examinado la evolu-
cin histrica de la organizacin de la produccin, sus identidades co-
lectivas ligadas tanto al trabajo como a las organizaciones sindicales y
su resistencia a los procesos de flexibilizacin en las empresas u otras
faenas de trabajo (vanse los captulos en Winn 2004a; Vergara 2008;
Stillerman 2005; Palacios 2011). Estos autores han documentado el di-
fcil, frustrante y limitado proceso de reorganizacin de los sindicatos
bajo la dictadura y los gobiernos de la Concertacin; el impacto de la
reforma de las polticas de vivienda en las identidades obreras, las que
anteriormente se construan a nivel de barrio o campamento minero; las
tensiones entre el aumento de participacin de las mujeres en el trabajo
remunerado, su creciente autonoma econmica y la complejizacin de

22
las relaciones de pareja y familia; los quiebres en las identidades colectivas
de los trabajadores dentro de la misma empresa o holding en el marco de
los procesos de subcontratacin y formacin de grupos negociadores no
sindicalizados; el sentido de incertidumbre y miedo que siente la mayora
de los trabajadores frente a la prdida posible del trabajo remunerado; los
efectos en la salud fsica y emocional resultantes de la intensificacin de
los ritmos de trabajo; el auge del individualismo entre los trabajadores en
funcin de la transformacin de los sectores de retail y crdito para los
consumidores; y los procesos incompletos de expansin del sindica-
lismo en sectores que han crecido, como la agricultura, la silvicultura, el
comercio y los bancos.
Una segunda lnea utiliza la teora de la individualizacin desarro-
llado por Beck, Beck-Gernsheim, Bauman, Giddens y Lash para anali-
zar las transformaciones de las identidades basadas en el trabajo. Estos
autores, mirando fundamentalmente a Europa de finales del siglo XX,
plantearon que la universalizacin de la educacin, los avances del Estado
de bienestar y los cambios en la estructura de la familia han reducido la
influencia de las identidades tradicionales de gnero, familia y clase en
la construccin de las identidades individuales. En este contexto, los indi-
viduos hoy da no cuentan con las instituciones sociales que predefinieron
y estandarizaron los comportamientos de las personas en las diversas es-
feras de la vida, debiendo ellos mismos definir y construir reflexivamente
su propia identidad. En el caso del trabajo remunerado, este se constitu-
ye en un referente normativo y espacio experiencial ms complejo para
la construccin de las identidades subjetivas y colectivas (para miradas
generales sobre este concepto en Chile, vase PNUD 2002; Palacios y
Crdenas 2008; Crdenas 2010). A partir de este concepto, varios auto-
res destacan el proceso incompleto de erosin de las identidades antiguas
y el an incompleto proceso de construccin de identidades nuevas. En
este sentido, Daz et al. (2006) plantean, a partir de entrevistas con traba-
jadores de distintas empresas, que el trabajo sigue siendo una importante
base identitaria, independientemente de la empresa particular en que se
desempea la persona. Adems, los sujetos construyen identidades en
el trabajo relacionado con su actividad y seccin particular en la cual se
desempean, dada la diversidad de empleadores, contratos y condiciones
de trabajo que coexisten dentro de un solo lugar de trabajo. Asimismo, las
mujeres se sienten ms autnomas por el ingreso que perciben (Guzmn,
Mauro y Araujo, 1999; Guzmn y Mauro 2004), mientras los hombres
han perdido la identidad dada de ser proveedores (Olavarra 2001,
2002). En su anlisis de distintas empresas medianas y grandes, Ramos
(2009) destaca tambin que los trabajadores disfrutan hoy en da de un

23
trabajo ms interesante que antes, pero que produce ms estrs, tiene
pocas recompensas y les genera una sensacin de incertidumbre.
Como se puede apreciar, la incipiente literatura sobre subjetividad,
experiencia y trabajo en Chile ha generado resultados interesantes. Sin
embargo, an falta mucha investigacin para entender los complejos y
dinmicos cambios en este mbito. Los captulos de este libro actualizan
los anlisis estructurales de trabajo, tanto al nivel global como en Chile,
y profundizan los anlisis vigentes sobre los significados del trabajo en
Chile, Brasil y la regin. Especficamente, reivindican la centralidad del
trabajo como categora de anlisis para comprender los cambios sociales
y culturales en el contexto global actual. La esfera del trabajo, que desde
algunas investigaciones de los aos 90 (Offe, 1992; Rifkin, 1996) sufri
un fuerte desplazamiento hasta ser reducida como variable dependiente
de sexo, raza, familia, poltica, cultura u otra, vuelve a tener vigencia para
interpretar las tendencias actuales en el funcionamiento y estructuracin
de la sociedad.
En este escenario, las razones que justificaran una respuesta posi-
tiva y radical a la tesis de la prdida de centralidad del trabajo deben ser
matizadas en cuanto a la vigencia del trabajo remunerado como articulador
de la vida cotidiana, indicador de las diferentes formas de estratificacin
social y referente de incipientes y nuevas identidades. Como se muestra
en los distintos captulos de este libro, actualmente el trabajo, en su nueva
arquitectura y complejidad, tiene un rol central en el desarrollo de las ca-
ractersticas socioculturales de la sociedad actual, transformndose en un
buen indicador de las distancias sociales. En consecuencia, el desafo actual
est en actualizar la investigacin centrada en el trabajo, repensando sus
categoras y comprendiendo su nueva morfologa (Antunez 1995).

Los captulos del libro

Arne Kalleberg analiza los orgenes del trabajo precario, su carcter, sus
consecuencias para los trabajadores y la sociedad, las polticas pblicas
que pueden proteger a los trabajadores y una agenda de investigacin
sociolgica sobre el trabajo precario. Kalleberg plantea que el avance
global del trabajo precario es un resultado de la globalizacin, los rpidos
cambios tecnolgicos, las polticas neoliberales y la entrada al mercado
de trabajo global de los trabajadores del ex-bloque sovitico, China, e
India, hecho que duplic el tamao del mercado laboral mundial. El
trabajo precario existe en los sectores formal e informal, en todas las
reas de la economa y a travs del mundo. El autor sugiere que es muy

24
improbable que el avance del trabajo precario se detenga y, por tanto, es
importante generar polticas pblicas de flexibilidad con seguridad, es
decir, flexibilidad en la contratacin y despido para los empleadores y
seguridad social para los cesantes. La generalizacin del trabajo precario
a travs del mundo obliga a los socilogos a repensar el trabajo y las
polticas pblicas para as ayudar a generar ideas en pos de un nuevo
contrato social. En suma, Kalleberg nos da una visin comprensiva de la
naturaleza del trabajo precario y cmo los investigadores pueden ayudar
a mejorar la proteccin que entregan a los trabajadores.
Kirsten Sehnbruch analiza las definiciones y consecuencias en
torno a la calidad del empleo, considerando la ampliacin del concepto
e incorporando innovadoras variables al anlisis. Ante la diversidad de
definiciones y la insuficiencia de la tasa de desempleo como indica-
dor central en el estudio del mercado laboral, Sehnbruch propone in-
cluir algunas dimensiones contenidas en el ndice de desarrollo humano
y en el enfoque de capacidades desarrollado por el economista Amartya
Sen para lograr un diseo que describe de mejor forma la calidad del
empleo en Chile. De esta manera, entendiendo el empleo, en palabras
de la autora, como el principal vnculo entre crecimiento econmico y
los niveles individuales de bienestar, la actualizacin en el estudio de
la calidad del empleo aporta elementos importantes a ser considerados
por las polticas pblicas con miras a reducir la inequidad y mejorar las
condiciones del trabajo en un mercado laboral que pretende integrarse al
mundo globalizado.
Felipe Link analiza la distribucin geogrfica de los distintos gru-
pos socio-ocupacionales en el rea Metropolitana de Santiago (AMS), en
relacin a los cambios en la estratificacin social chilena. El autor estudia
la reestructuracin econmica de Chile dentro del contexto regional de
liberalizacin de las economas y precarizacin del empleo. Link muestra
un crecimiento de los grupos medios en los ltimos aos en Santiago,
al contrario de los planteamientos sobre dualizacin social. Sin embar-
go, a travs de un anlisis a nivel de zonas censales, encuentra que esta
medianizacin de la poblacin oculta otros procesos de desigualdad y
precarizacin que son evidentes en la distribucin de la poblacin del
AMS. Especficamente, se observa una concentracin espacial de grupos
homogneos en trminos ocupacionales y de logro educativo que coin-
cide con una fragmentacin territorial. Esta nueva forma de segregacin
contribuye al aislamiento de las personas con trabajos precarios y limita
sus posibilidades de movilidad ascendente. En suma, este captulo nos
muestra cmo los patrones de distribucin de residencia pueden afectar
la estratificacin de los grupos socio-ocupacionales, aportando as una

25
forma novedosa de combinar los anlisis de segregacin urbana con los
estudios de trabajo.
Claudio Ramos estudia los efectos que han tenido las nuevas prc-
ticas de trabajo y de gestin en Chile, tanto sobre el desempeo organi-
zacional como sobre los trabajadores. Especficamente, el autor analiza
el impacto de las Prcticas Laborales de Alto Desempeo (PLAD), las
prcticas de reflexividad gerencial, de reflexividad de los trabajadores
y de racionalidad reductora sobre la empresa y sus trabajadores. A partir
del estudio de 200 empresas medianas y grandes de los rubros manu-
facturero y de servicios, Ramos concluye que estas nuevas prcticas de
trabajo y de gestin tienen un impacto ambiguo. Es as cmo estas han
permitido que las empresas en Chile mejoren su desempeo, pero al mis-
mo tiempo no muestran, por ejemplo, un claro avance en relacin a la
autonoma e incorporacin de los conocimientos al trabajo. Asimismo,
dichas prcticas han favorecido un incremento en la satisfaccin laboral y
en el sentido de seguridad en el trabajo por parte de los trabajadores. Sin
embargo, al mismo tiempo han producido una intensificacin del mismo
y un consecuente deterioro en la salud de los trabajadores.
Gerhard Reinecke y Mara Elena Valenzuela exploran la relacin
entre salarios, distribucin del ingreso y negociacin colectiva en Chile.
Los autores describen el escenario actual, dado por un fuerte aumento de
desigualdad salarial y una regresiva distribucin del ingreso, sealando la
debilidad de los sindicatos y de la negociacin colectiva chilena como uno
de los factores que puede explicar y eventualmente mejorar esta situacin.
Entendiendo las dificultades para llevar a cabo reformas en este mbito,
el trabajo de Reinecke y Valenzuela propone algunos ajustes mantenien-
do el actual sistema de negociacin colectiva. Entre otras medidas, se
propone: reducir el mnimo de trabajadores para la formacin de sindica-
tos en las pequeas y medianas empresas; unificar las diferentes entidades
legales que pertenecen a un mismo conglomerado empresarial; y eliminar
la opcin de reemplazos a los trabajadores en huelga, entre otras medidas.
A partir del anlisis de diversos datos estadsticos los autores destacan la
importancia de esta dimensin en el anlisis de la desigualdad en Chile y
la responsabilidad que debera tener el Estado en igualar las capacidades
de negociacin entre las diferentes partes involucradas para mejorar la
distribucin de los frutos del trabajo.
Joel Stillerman analiza la evolucin histrica de las identidades
colectivas y formas de protesta obrera de la empresa metalrgica de
MADECO S.A. El autor se enfoca en la transformacin del espacio y su
impacto en los trabajadores de MADECO entre el perodo del Estado
de Compromiso (1938-1973) y la poca neoliberal de la dictadura, los

26
gobiernos de la Concertacin y la Alianza Por Chile (1973-2011). Su
anlisis utiliza la conceptualizacin de la produccin del espacio de
Henri Lefebvre (1991), as como la ideas del re-escalamiento del Estado
de Neil Brenner (2004). El autor complementa estas teoras estructurales
con modelos que dan cuenta de los modos cmo las personas participan
en la produccin del espacio y la construccin de un sentido de lugar,
as como estas se apropian del espacio para protestar. Stillerman plantea
que los espacios keynesianos favorecieron el desarrollo de fbricas
y lugares de residencia y ocio concentrados en barrios en las ciudades
grandes, lo que permiti la construccin de un sentido de lugar en el
caso de los obreros de MADECO. Los bajos costos de tiempo-distancia
entre los obreros y sus aliados en la municipalidad y el Congreso
permitieron a los madequinos saltar escalas para aliarse con ellos. Los
espacios neoliberales, en contraste, provocaron una fragmentacin de
los espacios de produccin, residencia y ocio a travs de la flexibilizacin
de la produccin, la divisin de las municipalidades, la transformacin del
sistema de subsidios para las viviendas y cambios en el sector comercial.
Estos cambios provocaron la prdida del sentido de lugar en la zona
cerca de la empresa. Esta prdida se expresa en el hecho que las huelgas
realizadas bajo la dictadura y los gobiernos de la Concertacin los obreros
no construyeron alianzas en el barrio o con autoridades del Gobierno.
El autor concluye que para entender las identidades colectivas de los
trabajadores y sus formas de accin colectiva es necesario analizar la
produccin del espacio y su apropiacin por los actores colectivos.
Mara Elena Valenzuela y Solange Sanches centran su anlisis
en el trabajo domstico, la ocupacin que concentra al mayor nmero
de mujeres tanto en Chile como en Amrica Latina y el Caribe. Al
respecto, analizan los principales cambios ocurridos en relacin a esta
forma de trabajo, tanto en la composicin de su fuerza de trabajo como
en sus condiciones laborales. Asimismo, reflexionan en torno a las nue-
vas identidades que emergen al respecto en un contexto de creciente
organizacin sindical del sector y de la bsqueda de una mayor igual-
dad de gnero en la sociedad chilena contempornea. La informacin
disponible les permite concluir que el trabajo domstico en Chile ha
disminuido su importancia en el empleo total del pas y se ha consti-
tuido en una ocupacin de mujeres adultas provenientes de sectores de
menores ingresos. Al mismo tiempo, destacan el incremento de su nivel
educacional, el que es consistente con el aumento que ha tenido la es-
colaridad en esta sociedad en las ltimas dcadas. Por ltimo, el trabajo
domstico realizado puertas afuera se constituye en su principal mo-
dalidad de desempeo. Las autoras concluyen que dichos cambios estn

27
impactando la identidad laboral de estas trabajadoras, siendo especial-
mente destacable su progresiva organizacin colectiva y su consecuente
visibilizacin en el espacio pblico.
Ximena Daz y Amalia Mauro reflexionan en su captulo acerca
de la relacin entre salud mental y trabajo desde una perspectiva de g-
nero. Mediante un estudio cualitativo basado en entrevistas a informan-
tes claves y la realizacin de grupos de discusin con trabajadores(as)
correspondientes a distintas ocupaciones y sectores econmicos, anali-
zan especficamente a tres grupos: trabajadoras agrcolas de temporada,
operadores(as) de centros de llamada y obreras subcontratadas en una
industria alimenticia. Al respecto, concluyen que en el caso de estos tres
grupos las personas trabajan bajo excesivas demandas fsicas y mentales,
tienen escasas oportunidades de aprendizaje y desarrollo y suelen contar
con un escaso reconocimiento y un trato autoritario por parte de sus je-
faturas. Dichas condiciones de trabajo se ven reforzadas a su vez por las
tensiones que suelen vivir principalmente las trabajadoras en su hogar
y en relacin a la conciliacin entre trabajo y familia. En este contexto,
emergen los lazos de compaerismo como un factor que aminorara di-
chas tensiones.
En su captulo, Sarah Gammage analiza cmo las sociedades en-
frentan los costos del trabajo reproductivo no remunerado, especficamen-
te el cuidado de nios, personas enfermas y adultos mayores. Revisando
datos sobre Amrica Latina en un contexto comparado, ella demuestra
que las mujeres latinoamericanas asumen la mayora de las tareas repro-
ductivas de cuidado infantil y del hogar. La desigualdad por gnero en
la distribucin de estas actividades resulta de estereotipos sociales sobre
el rol natural de las mujeres como cuidadora. La especializacin de
las mujeres en el trabajo reproductivo les impide participar en el trabajo
remunerado a la par con los hombres y tambin se les quita a estos la
oportunidad de participar en la crianza de sus nios. Como la sociedad en
su conjunto no valoriza el trabajo reproductivo, la mayora de las personas
asume estos costos en forma privada. El no reconocimiento social de estas
tareas tiene costos para la sociedad, porque significa que muchos nios
no recibirn los beneficios de la lactancia o un cuidado de buena calidad.
La autora entrega ejemplos de polticas pblicas en distintos pases de
licencia pre y posnatal, cuidado infantil y subsidios para la jubilacin de
las mujeres que han criado sus nios. La difusin de estas polticas a otros
pases de la regin podra ayudar a las sociedades a enfrentar mejor estos
desafos. En suma, su captulo hace visible los costos de la reproduccin
social y nos da importantes ideas de cmo las sociedades en su conjunto
deberan y pueden asumir aquellos costos.

28
 En el artculo de Sandra Leiva se realiza una revisin del concepto
de empleo clsico/normal, as como de los diversos tipos de empleos
que han venido siendo conceptualizados en el marco de los procesos de
flexibilizacin del mercado laboral. Al respecto, la autora centra su aten-
cin en el empleo autnomo dependiente y estudia la evolucin que ha
tenido esta forma de trabajo a partir de los casos de Chile y Alemania
segn el criterio del most different systems design, es decir, considerando las
importantes diferencias de ambos casos en sus condiciones y la presen-
cia comn del fenmeno del empleo autnomo dependiente. Mediante
el anlisis de la Estructura de la Clasificacin Internacional Uniforme
de Ocupaciones (ISCO-88) de la OIT e ISCO 88 (COM) de EUROSTAT,
Leiva concluye que ambos pases presentan un perfil distinto de trabaja-
dores autnomos dependientes. Mientras en el caso de Chile priman los
tcnicos y los profesionales de nivel medio, en el caso de Alemania esta
categora est conformada principalmente por profesionales cientficos e
intelectuales. Asimismo, la mayor cantidad de trabajadores autnomos
dependientes se ubicaran en este ltimo caso. La autora destaca los desa-
fos metodolgicos para continuar avanzando en el conocimiento de esta
categora de trabajadores, categora que tambin est tensionada por los
tenues lmites conceptuales que la configuran.
Helia Henrquez realiza una revisin histrica y conceptual del
trabajo a domicilio, destacando aquellos elementos que hoy en da per-
sisten y aquellos que hoy emergen al interior de la sociedad chilena con-
tempornea. Al respecto, la autora destaca la creciente importancia del
trabajo a domicilio en el sector de los servicios y el comercio, as como en
su progresiva presencia de los servicios profesionales. Al mismo tiempo,
Henrquez da cuenta respecto a la variedad de condiciones laborales en
el marco de las cuales se desempean los(as) trabajadores(as) a domicilio,
proponiendo que es precisamente dicha heterogeneidad la que dificulta-
ra la construccin de una identidad nica en el marco de esta forma de
trabajo.
Ana Crdenas analiza las perspectivas y estrategias de teletrabaja
dores a domicilio en cuanto a sus esfuerzos por redefinir subjetivamente
el trabajo en el marco de su biografa, cotidianeidad e identidad, en
relacin a las instituciones del trabajo, la familia y el ciclo vital. Segn
la autora, el perfil de los teletrabajadores ha cambiado en los ltimos
aos. Antiguamente, el trabajo a domicilio consista en actividades de
produccin industrial de textiles y calzados realizadas principalmente por
mujeres. La autora estudi un grupo nuevo de profesionales (hombres
y mujeres con y sin hijos) que utilizan tecnologas de informacin y
computacin (TICs) para realizar servicios para empresas y el Estado

29
que requieren un nivel ms alto de educacin formal. En su captulo,
Crdenas hace un aporte a la teora de la individualizacin de Beck
y otros a travs del uso de distintas teoras dentro de la sociologa de
orientacin subjetiva. Estas teoras se refieren a los modos en que los
individuos reproducen o se desvan de las etapas normales del ciclo
vital, como ellos conducen las tareas de la vida cotidiana y el trabajo
identitario que realizan para construir biografas coherentes. Crdenas
sintetiza estas perspectivas bajo el concepto de trabajo de integracin
cmo los individuos intentan integrar su biografa, vida cotidiana e
identidad. A partir de entrevistas da cuenta de una serie de tensiones
experimentadas por los teletrabajadores, que tienen que ver con la
definicin del trabajo, su relacin con la vida familiar y el ocio, el manejo
de los riesgos y el reconocimiento social de trabajos atpicos. En este
sentido, los teletrabajadores desarrollan distintas estrategias para reducir
sus riesgos y programar sus vidas en una suerte de autoracionalizacin.
Crdenas concluye su anlisis con la observacin paradojal que la bsqueda
de autonoma de parte de algunos profesionales a travs del teletrabajo
intensifica los procesos de precarizacin actualmente en curso.
Ricardo Nbrega estudia las consecuencias personales del trabajo
en los inmigrantes bolivianos en Sao Paulo, Brasil. Ante un escenario
de transformaciones econmicas y migracin internacional creciente,
Nbrega reconstruye las trayectorias de riesgo, precariedad e incertidum-
bre asociadas al trabajo de los inmigrantes bolivianos, principalmente en
la industria textil. El autor pone de relieve, entre otros elementos, la im-
portancia de las remesas generadas en el pas de destino y enviadas al pas
de origen como motor de dinamizacin econmica. En este contexto, las
posibilidades de acumulacin material para los migrantes parecen ser el
nico argumento para soportar los efectos colaterales de subordinacin y
explotacin laboral a los que son sometidos. Nbrega da cuenta de estos
procesos y concluye con la esperanza de una mejor integracin social de
los migrantes a la vida de la ciudad.
Lorena Godoy, Antonio Stecher y Juan Pablo Toro proveen un
anlisis interesante de las formas de sociabilidad de trabajadores de su-
permercados y las implicancias de estas formas de interaccin para el
ejercicio de la ciudadana en el trabajo. Ellos critican el planteamiento de
algunos autores en relacin a la reduccin de las formas de sociabilidad
de los trabajadores en el trabajo flexible. Adems de encontrar que la so-
ciabilidad cotidiana entre los trabajadores sirve como una forma de apo-
yo mutuo que les permite lidiar con un trabajo de muy baja calidad, los
autores analizan hasta qu punto la sociabilidad puede servir como base
para la construccin de identidades y prcticas colectivas en el trabajo.

30
Ellos encuentran que los trabajadores tienen una percepcin ambivalen-
te: reconocen que tienen acceso a derechos bsicos de un contrato y otros
beneficios, pero sufren de mucho maltrato en el trabajo, el que soportan
solo gracias al compaerismo de sus pares. Estos trabajadores difcilmen-
te puedan lograr desarrollar un sentido de pertenencia con el trabajo por
el alto nivel de rotacin, la operacin de las empresas estudiadas a travs
de distintas razones sociales, la competencia entre los trabajadores in-
centivada por la empresa y la mala imagen social de ser un trabajador
del supermercado. Por ltimo, la nica instancia de accin colectiva es
el sindicato, aunque los trabajadores lo ven ms como una organizacin
que defiende sus intereses y soluciona sus problemas individuales, que
como una fuente de identidad colectiva y accin contestataria. En con-
secuencia, los autores entienden la sociabilidad en el trabajo solo como
una base potencial de ejercicio de ciudadana en el trabajo. Este captulo
nos da varias pistas interesantes para investigaciones futuras que puedan
indagar en las posibles relaciones entre las relaciones sociales informales
y la accin colectiva en el trabajo.
Esteban Romero analiza las identidades basadas en el trabajo a
travs de datos del World Values Survey entre 1990 y 2000. Su estudio se
diferencia de las investigaciones de la individualizacin que plantean que
los procesos a nivel de las instituciones tienen su reflejo en las identidades
de los individuos. Para desarrollar su argumento, Romero utiliza el an-
lisis de componentes principales para construir tipologas de identidad a
partir de las actitudes individuales expresadas por los participantes en las
encuestas del World Values Survey. En su anlisis, Romero da cuenta que
entre 1990 y 2000 las actitudes hacia el trabajo de los individuos que par-
ticipan en el mercado laboral se han agrupado en dos polos opuestos, los
que clasifica como el modelo de la individuacin, que describe a personas
que tienen una visin instrumental hacia el trabajo; y la individualiza-
cin/el bricoleur, que describe a las personas que buscan la autenticidad
o la realizacin personal a travs del trabajo. Sus resultados nos sugieren
que las identidades ligadas al trabajo en Chile son diversas y pueden su-
frir cambios muy bruscos a travs del tiempo. Adems nos muestra el
valor de analizar las identidades de trabajo a partir de los discursos de los
sujetos.
Finalmente, el artculo de Juan Pablo Toro, Antonio Stecher y
Lorena Godoy explora los sentidos del trabajo y la calidad de vida labo-
ral en trabajadores de supermercados en Santiago de Chile. El supermer-
cado se presenta como un buen escenario para el anlisis de las diferentes
formas de organizacin del trabajo que se superponen en la realidad chi-
lena, al combinar tcnicas de control y divisin, asociadas a los modelos

31
taylorista y fordista, con caractersticas postfordistas en la gestin del tra-
bajo. En este contexto, la calidad de vida laboral est condicionada, segn
los autores, por elementos objetivos y subjetivos del entorno laboral, los
que posibilitan o dificultan la sociabilidad entre los trabajadores y que,
por lo tanto, contribuyen a configurar las identidades en torno al tra-
bajo. En este contexto y a travs de un estudio cualitativo de entrevistas
semiestructuradas, los autores caracterizan diferentes formas identitarias
al interior de este espacio de trabajo, caracterstico de la sociedad actual.
Entre otras, se destaca la presin y falta de reconocimiento de las ca-
jeras; la alta rotacin, movilidad y menosprecio en los reponedores y
aseadores; la identidad de oficio predominante en panadera, carnicera
y fiambrera, etc. Los autores concluyen que existe una gran cantidad
de factores que influyen en la constitucin de un sentido del trabajo, di-
ferente en muchos aspectos del individualismo y la competitividad que
destaca la literatura, siendo en este contexto la sociabilidad un elemento
compensatorio ante las malas condiciones laborales.
Para concluir esta serie de reflexiones sobre los significados del
trabajo hoy en da, se incluyen los comentarios de dos eminentes soci-
logos del trabajo en Chile: Guillermo Wormald y Guillermo Campero.
Adems de reflexionar sobre los trabajos incluidos en este libro, los dos
investigadores utilizan sus dcadas de experiencia de investigacin sobre
el trabajo en Chile para proponer una agenda de investigacin futura a
partir de los hallazgos y preguntas generadas por los captulos del libro.

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37
 II.
La transformacin del trabajo
en un contexto global
 Globalizacin y trabajo precario:
Desafos para la sociedad y la sociologa1

Arne L. Kalleberg (University of North Carolina,

Chapel Hill)

Introduccin

El crecimiento del trabajo precario ha emergido como una preocupacin

central para la sociedad en la actualidad. En este captulo se entender el
trabajo precario como aquel trabajo que es frgil, impredecible e inse-
guro, y en el cual los trabajadores asumen los riesgos del empleo en vez
de las empresas o los gobiernos. Algunos ejemplos del trabajo precario
son los trabajos en los sectores informal y clandestino, adems de los
puestos temporales en el sector formal. El trabajo precario no es nuevo;
ha existido desde los comienzos del trabajo asalariado (Polanyi 1944).
Sin embargo, fuerzas sociales, econmicas, polticas y culturales que se
desarrollaron durante varias dcadas y que se asocian con la globalizacin
de la produccin han generado presiones para flexibilizar el trabajo, ha-
cindolo cada vez ms precario a travs del mundo (Bourdieu 1998; Beck
2000; Webster et al. 2008; Kalleberg 2009, 2011).
Bourdieu (1998) entendi la prcarit como la causa fundamental
de varios problemas sociales del siglo XXI. Beck (2000) describe la for-
macin de una sociedad de riesgos y una nueva economa poltica de la
inseguridad, que representa la Brasilizacin del Occidente: la sociedad
del pleno empleo lleg a su fin aumentando los empleos temporales e
inseguros, la discontinuidad y la informalidad en las sociedades occiden-
tales. Otros investigadores caracterizan los eventos del ltimo cuarto de
siglo como la Segunda Gran Transformacin (Webster et al. 2008).
El trabajo precario tiene amplias consecuencias que entrecruzan
las preocupaciones de investigadores a travs de las ciencias sociales, los

1 Este captulo se basa en la presentacin principal en la conferencia Qu significa el

trabajo hoy? en la Universidad Diego Portales, junio 2010. El captulo fue traducido
del ingls por Joel Stillerman.

41
trabajadores y sus familias, los gobiernos y las empresas. Esta forma de
trabajo tiene consecuencias de gran alcance, no solo para el trabajo, sino
tambin en otros mbitos: a nivel individual (por ejemplo, el estrs y la
educacin), en los mbitos social y cultural (por ejemplo, para la fami-
lia y la comunidad), y por ltimo, promueve la inestabilidad poltica. El
trabajo precario habitualmente entrega a los trabajadores garantas so-
ciales y legales muy limitadas o nulas, tiende a ser muy inseguro, ofrece
sueldos muy bajos y expone a los trabajadores a altos riesgos de salud.
Actualmente, estas consecuencias tienden a afectar a los trabajadores
tanto del Norte Global como del Sur Global. En trminos generales, es
ms probable que las mujeres tengan empleos precarios que los hombres,
imponiendo por tanto el trabajo precario un desafo importante para el
logro de la igualdad de gnero.
Los socilogos tienen buenas herramientas para explicar, iluminar
y aportar en la confeccin de las polticas pblicas con respecto a la na-
turaleza y las consecuencias del trabajo precario. A su vez, el crecimien-
to del trabajo precario obliga a los socilogos a repensar muchos de sus
supuestos y conceptos sobre el carcter del trabajo, los trabajadores y los
lugares de trabajo.

El crecimiento del trabajo precario

El trabajo precario es el resultado de las estrategias de gestin de los

empleadores que tienen como objetivo: (1) reducir costos, (2) limitar o
reducir el nmero de trabajadores permanentes, (3) maximizar la flexibi-
lidad de sus empresas, y/o (4) trasladar sus riesgos hacia los trabajadores.
Estas prcticas incluyen estrategias para externalizar la mano de obra, la
subcontratacin de tareas dentro de las empresas, la promocin de formas
de empleo irregulares o informales, el uso de equipos de trabajadores
que compiten entre ellos y el uso de trabajadores temporales o migrantes
(Chang 2009; Kalleberg 2009, 2011; Standing 2011). El trabajo precario
se encuentra en todos los sectores de la economa: las manufacturas, los
servicios, la produccin agrcola y las economas clandestinas (los arma-
mentos, el comercio sexual y el narcotrfico).
Los cambios econmicos, polticos y sociales a nivel global que
comenzaron en los aos 70 han tenido como resultado la aceleracin
de la innovacin tecnolgica y el crecimiento de la globalizacin y
la competencia internacional en los mercados de productos, capital
y trabajo. Estos cambios estructurales a nivel macro han generado
presiones hacia los empleadores y los gobiernos para flexibilizar los

42
mercados de trabajo para atraer inversiones, aumentar la produccin
y generar ms empleo.
Muchos de estos cambios a nivel macro se identifican con los pro-
cesos que incorporan el neoliberalismo dentro de las sociedades. El neo-
liberalismo es tanto una postura ideolgica como un grupo especfico de
ideas sobre los mercados y los Estados que generan una serie de polticas
econmicas y sociales y otras polticas sobre temas afines que destacan el
mercado, la disciplina fiscal, el intercambio del comercio, la liberalizacin
de los mercados financieros y las polticas de inversin, la desregulacin
de las actividades del Estado, la descentralizacin de las agencias estatales,
la privatizacin de empresas pblicas y un papel reducido para el Estado
(Portes 1997). En la prctica, las ideas neoliberales se han fortalecido a
travs de algunas polticas pblicas anlogas que tambin aumentan el
trabajo precario a travs de los intentos de limitar los programas estatales
de bienestar social, descentralizar las relaciones laborales y debilitar los
sindicatos, reducir los impuestos y derechos pagados por las empresas y
priorizar la disciplina fiscal por sobre las polticas sociales. Estas polticas
han intensificado el uso del trabajo precario y han facilitado el desman-
telamiento de los programas de seguridad social que podran aliviar la
inseguridad que experimentan los trabajadores.
El avance de la globalizacin ha encaminado un proceso de re-
estructuracin espacial del trabajo a escala global. El aumento de la
conectividad entre las personas, las organizaciones y los pases, que
se hizo posible con los avances tecnolgicos, ha hecho relativamente
fcil el movimiento de los bienes, el capital y las personas dentro de
los pases y a travs de las fronteras internacionales a una velocidad
cada vez ms rpida. Los avances en las tecnologas de la informacin
y las comunicaciones han permitido a los capitalistas ejercer control
sobre procesos laborales descentralizados y geogrficamente dispersos.
Adems, la entrada a la economa global de China, India y los pases
que formaron parte del bloque de la ex-Unin Sovitica durante los 90
ha duplicado el tamao del mercado de trabajo a nivel global, procesos
que cambiaron aun ms el balance de poder desde el trabajo hacia el
capital (Freeman 2007).
El sector de los servicios tambin ha adquirido un rol de mayor
centralidad en la economa. Este fenmeno ha cambiado la composicin
ocupacional, lo que se refleja en la disminucin de los trabajos manuales
y el crecimiento de las ocupaciones en los servicios que perciben altos y
bajos ingresos. Adems, ha disminuido la importancia de las organiza-
ciones burocrticas. Las fronteras entre las organizaciones se han hecho
ms porosas, mientras las redes entre las organizaciones han tomado ms

43
importancia. Por ltimo, los sindicatos han disminuido en los Estados
Unidos y en muchos otros pases del mundo.
Es importante tener presente que la precariedad que se asocia al
trabajo no se determina solamente por el carcter del trabajo, sino a travs
de las relaciones entre el trabajo y otros factores econmicos, culturales,
histricos y sociales como, por ejemplo, las polticas de bienestar social.
Como el trabajo precario tambin se refiere al grado de proteccin so-
cial entregado a los trabajadores, el significado social del trabajo precario
tambin depende del nivel de riesgo que se asocia con el trabajo. Por
ejemplo, la presencia de polticas de seguridad social comprensivas para
los cesantes y los trabajadores con contratos y condiciones de trabajo irre-
gulares reduciran los riesgos sociales asociados con la cesanta y el trabajo
irregular en comparacin con una situacin donde estas protecciones so-
ciales no existen. Desgraciadamente, en muchas sociedades el trabajo no
solo se ha vuelto ms precario, sino que las polticas de seguridad social
tambin se han limitado o reducido.

Las formas de trabajo precario

El trabajo precario es un fenmeno que atraviesa todo el mundo, aunque

los aspectos ms problemticos del trabajo precario varan entre los pases
dependiendo de sus niveles de desarrollo, sus instituciones sociales, su
cultura y otras particularidades nacionales.

El trabajo precario en la economa formal

El concepto de la precariedad se ha asociado en muchas oportunidades
con un movimiento social europeo de los aos 2000. Los trabajadores
europeos sentan que las empresas no los valorizaban, se sentan des-
amparados por los ataques en contra de los sindicatos realizados por las
empresas y les cost enfrentar los recortes en el sistema de seguro social.
Ellos estaban cada vez ms vulnerables en el mercado laboral, as que se
movilizaron utilizando la consigna de la precariedad para protestar la falta
de trabajo seguro y la reduccin de las protecciones sociales. Se usaba esta
consigna para movilizar a personas que en muchos casos no fueron parte
del movimiento sindical especialmente en Italia, Espaa y Francia y
para llamarle la atencin al pblico no solamente sobre el trabajo, sino
tambin en relacin a algunos problemas sociales de mayor alcance aso-
ciados con la vivienda, las deudas, los inmigrantes y la vida en s.
El crecimiento del trabajo precario dentro de la economa formal
se ve reflejado a travs de varios indicadores (vase Kalleberg 2009, 2011),

44
como por ejemplo: (1) la disminucin del tiempo que un trabajador tiene
el mismo empleador; (2) el crecimiento de la tasa de cesanta de largo
plazo; (3) el aumento en las formas de trabajo irregulares, como los traba-
jos temporales o con contratos definidos y la subcontratacin a travs de
agencias de suministro de mano de obra temporal o empresas consultores
y (4) el traslado de los riesgos de los negocios desde los empleadores hacia
los empleados.
Reinecke (2006:21) se refiri a Chile durante los 90:
Las empresas utilizan con frecuencia la subcontratacin y agencias
de suministro de mano de obra temporal y estas formas de contra-
tacin ofrecen a las empresas grandes un mecanismo para disminuir
sus responsabilidades de gestin de recursos humanos En trmi-
nos generales, la calidad del empleo en las empresas subcontratadas
es peor que trabajos similares en las empresas matrices.

Aunque Chile ha tenido resultados macroeconmicos positivos en com-

paracin con el resto de la regin, es uno de los ejemplos ms extremos
de los pases que mantienen la flexibilidad laboral sin proveer seguridad
social a muchos trabajadores (vase Sehnbruch 2006). Este fenmeno se
refleja en la cada de las tasas de sindicalizacin y negociacin colectiva
en la mayora de los lugares de trabajo durante las ltimas tres dcadas
despus de la implementacin de las reformas estructurales neoliberales
de los 80 (Palacios 2010). Adems, en Chile han aumentado las formas
desprotegidas de trabajo de una forma notable dentro de las organizacio-
nes formales (Sehnbruch 2006; Tokman 2007).

El trabajo precario en la economa informal

El trabajo en el sector informal se refiere a aquellas actividades labora-
les que se realizan sin la intervencin estatal. Algunos ejemplos de tra-
bajadores en el sector informal son vendedores ambulantes, pequeos
comerciantes o artesanos, personas que ofrecen todo tipo de servicios
personales o personas que se cambian entre distintos tipos de actividades,
formas de empleo y tipos de capacitacin (Beck 2000: 1-2). La mayora
de los trabajadores del mundo laboran dentro de la economa informal
(Webster et al. 2008: 219). En pases con niveles intermedios de desa-
rrollo econmico y pases menos desarrollados que incluyen muchos
pases de Asia, frica y Amrica Latina, el trabajo precario en la eco-
noma informal tiende a ser el tipo de trabajo ms comn.
En trminos generales, los trabajadores de la economa informal
tienen bajos niveles de capacitacin y habitualmente participan en

45
diversas actividades, combinando trabajo a tiempo parcial, trabajos sin
contratos formales, trabajo sin remuneracin y actividades voluntarias.
El trabajo en la economa informal tiende a ser precario, porque los
trabajadores habitualmente no reciben las mismas protecciones sociales
que los trabajadores del sector formal. Los niveles de inseguridad de
distintos tipos de trabajo informal pueden variar e incluso algunos tipos
de trabajo informal son relativamente estables y su permanencia se
garantiza a travs de redes duraderas de personas que mantienen entre
ellos relaciones sociales de confianza.
La informalidad es especialmente relevante para Amrica Latina.
Todos los pases latinoamericanos han experimentado una expansin de
su sector informal y las consecuencias de su impacto sobre los beneficios
sociales percibidos por la poblacin. Reinecke (2006: 20-21) plantea que
durante los 90 el empleo informal aument en Amrica Latina, lo que
se ve reflejado en el creciente porcentaje del total de los trabajadores que
laboran por cuenta propia o en microempresas. Adems, comenta:
Mientras los niveles de informalidad en Chile son ms bajos que la
mayora de los pases de Amrica Latina, entre 1990 y 2003 la tasa
de empleo informal como porcentaje de la actividad econmica no
disminuy y desde 1990 el porcentaje de los trabajadores en empre-
sas formales que tienen contratos escritos y que reciben previsin
social ha bajado.

Hacia un nuevo contrato social

Todos los pases industrializados enfrentan el problema bsico de cmo

balancear la seguridad (necesario para responder a la precariedad), y la
flexibilidad (necesario para enfrentar la competencia), que corresponden
a las dos dimensiones del doble movimiento identificado por Polanyi.
Los pases han intentado solucionar este dilema de distintas maneras y
sus soluciones reflejan los diversos contextos locales. La pregunta central
es: qu polticas institucionales se van a establecer para reducir los ries-
gos que enfrentan los empleadores y aliviar la inseguridad que sienten los
empleados? El grado que los empleadores pueden trasladar sus riesgos
a los trabajadores depende del poder y control relativo de los mismos
trabajadores. Distintos regmenes de empleo han producido distintas
soluciones.
No hay vuelta a la relacin de empleo estandarizado que caracteriz
el perodo de la posguerra. El trabajo se mantendr inseguro e impredecible

46
a raz de la globalizacin de la economa y los rpidos cambios tecnolgi-
cos. Adems, el contrato de gnero que sirvi como base para la relacin
de empleo estandarizado se ha disminuido por la creciente entrada de las
mujeres al mercado de trabajo remunerado y los cambios en las relaciones
de gnero de los ltimos 25 aos (Vosko 2010). En la poca actual se ha
hecho imprescindible un nuevo contrato social que tome en cuenta las rea-
lidades cambiantes creadas por el trabajo precario.

Los componentes de un nuevo contrato social

Es muy improbable que las fuerzas que facilitaron el crecimiento del
trabajo precario se disminuyan en el futuro prximo en el contexto del
modelo hegemnico de la globalizacin basado en el libre mercado. Por
lo tanto, las polticas pblicas exitosas deberan intentar ayudar a las per-
sonas para que puedan lidiar con la incertidumbre y el carcter imprede-
cible de su trabajo y la confusin que les provoca ese trabajo, adems
del carcter cada vez ms catico e inseguro de sus vidas mientras esas
polticas mantengan una cuota de flexibilidad que exigen los empleado-
res para poder competir en el mercado global. Un nuevo contrato social
debera proveer mayor seguridad a los trabajadores a raz de la expansin
global del trabajo precario.
Hay varios tipos de seguridad en el trabajo y un informe interna-
cional reciente de la Oficina Internacional de Trabajo (2004) identifica
siete tipos de seguridad. De estas formas de seguridad, los ms funda-
mentales corresponden a los ingresos, la representacin y la capacitacin2.
La seguridad de ingreso y de las capacidades son principios fundamenta-
les para el diseo de programas de seguridad flexible (flexicurity, vase
ms abajo). La seguridad de representacin (entendido como el derecho
para participar en negociaciones colectivas), tambin es un aspecto esen-
cial de los modelos europeos de seguridad flexible, los que se basan en un
esfuerzo colaborativo entre empleadores y trabajadores.
Chile est ubicado en el punto medio de los pases estudiados por
la OIT en relacin a estas tres dimensiones de seguridad. Tiene el lugar
nmero 46 de 96 pases en el ranking de ingresos, el lugar 51 de 99 pases

2 Los otros cuatro tipos de seguridad elaborados en el informe de la OIT (2004) son:
seguridad en el mercado de trabajo (la oportunidad para conseguir trabajo); seguridad
del empleo (la presencia de protecciones suficientes en contra de la cesanta y los
despidos arbitrarios); seguridad de trabajo (la capacidad de continuar una actividad
ocupacional especfica a raz de garantas para mantener las fronteras entre distintos
oficios y calificaciones mnimas para trabajos); y seguridad en relacin a la salud y los
accidentes (buenas condiciones de salud y seguridad en contra de accidentes).

47
en seguridad de representacin y el lugar 55 de 138 pases en la seguridad
de capacitacin.
Un nuevo contrato social que reconozca las consecuencias de los
sistemas de empleo polarizados y precarios en Chile y en muchos otros
pases industrializados debera intentar lograr tres objetivos principales:
(1) proveer a los trabajadores de la seguridad econmica que los proteja
de las consecuencias del trabajo precario; (2) garantizar a los trabajadores
los derechos de representacin y negociacin colectiva; y (3) asegurar la
capacitacin y preparacin de los trabajadores para poder conseguir tra-
bajos de buena calidad. En su conjunto, es probable que estas tres formas
de seguridad tambin incentiven a los empleadores a crear ms trabajos
de buena calidad y desincentiven la creacin de trabajos de baja calidad.
El caso de Dinamarca grafica el hecho que es posible que un tra-
bajador tenga una relacin precaria con algn empleador a la vez que
alcance un alto nivel de seguridad en el mercado de trabajo. En ese pas
los trabajadores tienen poca seguridad en un trabajo especfico, pero su
seguridad en el mercado de trabajo es relativamente alta al recibir los ce-
santes mucha proteccin y ayuda para encontrar nuevos trabajos (adems
un seguro de cesanta, educacin y capacitacin). Este sistema famoso de
seguridad flexible combina reglas flexibles de contratacin y despido
para los empleadores y un sistema de seguridad social para los trabajado-
res (Westergaard-Nielsen 2008: 44). Este ejemplo de seguridad flexible
nos da motivos para ser optimistas respecto a que se pueden construir
polticas pblicas para enfrentar los problemas de la precariedad.

Repensando el trabajo, los trabajadores y el lugar de trabajo

Los cambios en la naturaleza del trabajo, los lugares de trabajo y las rela-
ciones del empleo que se analizaron ms arriba generan desafos para los
socilogos y los investigadores de las relaciones industriales que quieren
explicar estos fenmenos y ayudan a desarrollar polticas pblicas eficaces
para enfrentar las consecuencias de las transformaciones del trabajo.

Repensando las organizaciones

Las relaciones laborales consisten en las dinmicas relaciones sociales,
econmicas, psicolgicas y polticas entre trabajadores individuales y sus
empleadores. Los cambios en las relaciones laborales reflejan las trans-
formaciones en los regmenes de gestin y los sistemas de control de
las empresas. El trabajo precario se ha asociado con el crecimiento en el
porcentaje de los contratos que estn basados en las transacciones por

48
sobre aquellos basados en las relaciones sociales (MacNeil 1985). Los
contratos basados en las transacciones reducen los derechos de ciuda-
dana de los trabajadores dentro de las organizaciones y permiten que
el poder del mercado y demandas basados en el estatus se vuelvan ms
importantes como claves de las negociaciones locales. Las investigacio-
nes sobre las relaciones laborales permiten dar cuenta de las emergentes
formas de trabajo en las organizaciones, as como aquellas basadas en las
redes de relaciones sociales. De hecho, puede ser provechoso analizar las
empresas como nexos de contratos (por ejemplo Aoki et al. 1990). El
crecimiento de las agencias para el suministro de trabajadores temporales
y las empresas consultoras han creado relaciones triangulares que an no
se entienden completamente entre estas organizaciones, sus empleados y
las organizaciones que compran estos servicios.
Estos cambios organizacionales la reduccin masiva del personal
(downsizing), la redefinicin del contrato psicolgico y el creciente nfasis
de parte de las empresas en el uso de la flexibilidad numrica sugieren
que a los trabajadores no les conviene estar ligados a una sola organizacin.
Hacen falta ms investigaciones sobre cmo los cambios en la organizacin
del trabajo podran afectar a las trayectorias laborales de las personas, por-
que an sabemos poco sobre muchos aspectos de estas dinmicas.

Repensando la agencia de los trabajadores

Es adems importante poder entender mejor las formas y mecanismos a
travs de los cuales los trabajadores logran su propia agencia. Al respecto,
es necesario repensar la agencia de los trabajadores para poder explicar
cmo los mismos influyen en las relaciones de empleo y as reintegrar-
los a los anlisis de los fenmenos relacionados con el trabajo (vase, por
ejemplo, Kalleberg 1989). Tomando en cuenta la creciente diversidad de
los trabajadores en su conjunto, es probable que las propuestas y las acti-
vidades de los trabajadores sean muy variadas e impredecibles, las cuales
son fenmenos que producen efectos creativos y espontneos.
Los trabajadores ejercen su agencia a los niveles individual y colec-
tivo. A travs de la agencia personal, los trabajadores desarrollan nuevas
capacidades e identifican nuevas trayectorias profesionales. La incerti-
dumbre y el carcter impredecible de sus oportunidades laborales futuras
dificultan las tentativas de los estudiantes de programar sus estudios y
prepararse racionalmente para el mundo de trabajo. La agencia colec-
tiva es esencial para construir movimientos contestatarios; sin embargo,
Polanyi (1944) no desarroll suficientemente su teora en relacin a cmo
estos movimientos se construyen, porque no provey una teora de los

49
movimientos sociales o una teora sobre las fuentes del poder (Webster
et al. 2008). Los modelos de la fusin entre los movimientos sindicales
y otros movimientos sociales como los movimientos de las mujeres, los
inmigrantes u otras organizaciones con bases en las comunidades pro-
bablemente tendrn ms xito que los movimientos que solo tienen sus
bases en el trabajo (Clawson 2003). Esta probabilidad refleja los cambios
en las bases de la movilizacin poltica desde las identidades basadas en
los roles econmicos de las personas (como por ejemplo las clases socia-
les, la profesiones y el lugar de trabajo) que facilitaron el desarrollo de
los movimientos sindicales, hacia las identidades basadas en la etnia, el
gnero, la edad y otros rasgos personales (Piore 2009).

Repensando los grupos ocupacionales

En el Siglo XXI, los grupos ocupacionales se han vuelto cada vez ms im-
portantes como fuentes de afiliacin e identificacin de los trabajadores,
y por tanto como conceptos tiles para describir los caminos institucio-
nales a travs de los cuales los trabajadores pueden ejercer su agencia en
relacin a mltiples empleadores. Las trayectorias ocupacionales se ca-
racterizan por el carcter porttil de las capacidades de los trabajadores y
la importancia que los empleadores dan a los conocimientos generales de
sus empleados en comparacin a sus capacidades especficas. Se supone
que cada persona debera manejar su propia trayectoria profesional, las
que se han vuelto ms cambiantes durante el Siglo XXI. Los trabajadores
estn obligados a reinventar su perfil profesional de cuando en cuando
en momentos en que el individuo y el ambiente cambian (Hall 1996).
Hecksher (1995) describe este fenmeno como el crecimiento de la nue-
va lealtad profesional, segn la cual las personas son leales a su tarea es-
pecfica o su ocupacin y no una empresa en particular. El crecimiento de
las redes sociales entre las organizaciones, como las sociedades comunes
o alianzas entre las empresas, proveen a los trabajadores oportunidades
para mover desde una organizacin hacia otra.
Adems, las actividades en el sector de los servicios especial-
mente las interacciones entre los clientes y los empleados que se ven en
muchas ocupaciones en este sector restringen las posibilidades que
tengan los empleadores para limitar las tareas de los empleados a una pe-
quea parte del servicio que brinda la organizacin. Hasta cierto punto y
como describe Braverman (1974), este fenmeno pone al revs el patrn
de la generalizacin de una detallada divisin de trabajo en las manufac-
turas que destruy las ocupaciones a travs de la divisin de sus tareas en
componentes especficas.

50
Repensando el espacio
El avance de la globalizacin ha destacado la necesidad de integrar el
espacio a las investigaciones sobre el trabajo. Ha crecido la importancia
de la geografa y el espacio como dimensiones de los mercados de trabajo,
las relaciones laborales y el trabajo (Peck 1996). El espacio incluye varias
dimensiones, desde la escala local hasta la escala global. La creciente im-
portancia del espacio a los fenmenos relacionados con el trabajo obliga
al investigador a ampliar su unidad de anlisis para incorporar el contexto
ampliado de las relaciones de empleo. El contexto relevante para cada
investigacin depende de su objeto de estudio: el espacio se puede defi-
nir como la ciudad y la comunidad, la nacin, una regin que incorpora
distintos pases o el mundo entero. La fusin de los movimientos sindi-
cales con los movimientos sociales con bases en la comunidad destaca la
creciente importancia de la ciudad o la comunidad en vez que el lugar
de trabajo como la base social para la organizacin de los movimientos
de los trabajadores en el futuro (vase, por ejemplo, Turner y Cornfield
2007).

Conclusiones

El crecimiento del trabajo precario ha producido nuevos desafos y opor-

tunidades para los socilogos que quieren explicar este fenmeno o apor-
tar en la confeccin de polticas pblicas orientadas a enfrentar con xito
el carcter emergente y las consecuencias de la precariedad. Actualmente
hay un vaco terico en relacin a cmo se entienden los mecanismos que
generan la precariedad y cmo solucionar los problemas que produce.
Este vaco abre un espacio intelectual para que los investigadores, desde
las ciencias sociales, puedan avanzar en las explicaciones sobre la natura-
leza del trabajo precario y ofrecer posibles soluciones para sus consecuen-
cias desde las polticas pblicas.
Actualmente, los economistas dominan las discusiones de las pol-
ticas pblicas. Los economistas laborales, por ejemplo, han innovado con
su produccin de estudios detallados acerca de los acontecimientos en
el mundo de trabajo, proveyendo as a los oficiales de los gobiernos que
disean las polticas pblicas descripciones y datos claves a los cuales los
gobiernos tienen que responder. Dado que los temas relacionados con
el trabajo precario y el trabajo inseguro tienen sus orgenes en procesos
sociales y polticos y la economa est inserta en las relaciones sociales,
como lo describieron Polanyi (1944) y muchos otros investigadores los
socilogos y otros investigadores desde las ciencias sociales tienen una

51
tremenda oportunidad hoy en da para aportar en la formulacin de las
polticas pblicas a travs de la explicacin de cmo factores de gran al-
cance en los mbitos de la cultura y las instituciones generan la inseguri-
dad y la desigualdad. Tales explicaciones serviran como un primer paso
hacia la confeccin de polticas pblicas que logren enfrentar las causas y
las consecuencias de la precariedad y reconstruir el contrato social.
Los cambios estructurales que han resultado en relaciones de tra-
bajo y empleo precarios no estn fijados por siempre y no son conse-
cuencias irreversibles e inevitables de las fuerzas econmicas. El grado
de la precariedad vara entre las organizaciones en pases como Chile y
depende del poder relativo de los empleadores y los empleados, as como
del carcter de sus contratos psicolgicos y sociales. Adems, la gran va-
riedad de soluciones desarrolladas por distintos regmenes de empleo a
travs del mundo, en relacin a la flexibilidad y la seguridad, ponen de re-
lieve las potencialidades que las fuerzas polticas, ideolgicas y culturales
puedan influir en la organizacin del trabajo, adems de la necesidad de
soluciones globales para el problema del trabajo precario.

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53
 Iii.
Reestructuracin de la produccin,
el trabajo y sus consecuencias
sociales en Chile
 La calidad del empleo en Chile:
Teora y medicin

Kirsten Sehnbruch1 (Universidad de Chile)

Introduccin

A pesar de la existencia de un cuerpo de literatura bastante amplio sobre

el concepto de calidad del empleo, la tasa de desempleo an capta mucho
ms inters y atencin por parte de los analistas del mercado laboral. Sin
embargo, en un pas como Chile esta tasa no es un buen indicador del
estado del mercado laboral, ya que muchos trabajadores pobres simple-
mente no se pueden dar el lujo de no tener empleo. Como mostrar este
captulo, muchos de los empleos en Chile tienen condiciones muy preca-
rias, lo que perjudica su productividad, su capacidad de generar ingresos
y su capacidad para mantenerse insertos en el mercado laboral.
Muchos expertos laborales, entre ellos la Organizacin Interna
cional del Trabajo (OIT), han reconocido la importancia de analizar otras
variables laborales para los trabajadores de escasos recursos. Sin embar-
go, la falta de una definicin globalmente reconocida de la calidad del
empleo, junto con la falta de un indicador sinttico del concepto, hace
que la tasa de desempleo siga mirndose como el principal indicador del
mercado laboral.
Este captulo presenta primero un marco terico desde el cual
se puede mirar el mercado laboral en el contexto de los pases en vas
de desarrollo; segundo, una discusin sobre las posibles definiciones
conceptuales de la calidad del empleo; y tercero, un breve anlisis de
cmo el enfoque de capacidades de Amartya Sen puede servir como
base terica para un indicador de calidad del empleo. Luego propone

1 La autora agradece la invitacin de los editores de escribir este captulo, que esta basa-
do en Sehnbruch (2006). Correo electrnico: ksehnbruch@gmail.com

57
una metodologa para medir la calidad del empleo, terminado con una
discusin de las conclusiones que se pueden desprender de ella.

El mercado de trabajo en el contexto de las teoras de desarrollo:

un resultado de otras polticas de desarrollo

En el mbito de la economa del desarrollo y del bienestar, el mercado

del trabajo es un tema particularmente descuidado, sobre todo si lo com-
paramos con la atencin que han recibido otras polticas de desarrollo.
La literatura de la economa del desarrollo tiene como meta principal
investigar las diferentes polticas econmicas que pueden incrementar las
tasas de crecimiento. Implcitamente se entiende que mayores tasas de
crecimiento econmico generan ms empleos. Segn las teoras desa-
rrolladas en los pases con mayores niveles de ingreso, se produce as un
tight labour market, cuyo resultado final es una baja tasa de desempleo
(para ejemplos internacionales, vase Bulmer-Thomas 1996; Frieden
2000; Rodrik 2007; para literatura chilena, vase Ffrench-Davis 2003).
Es decir, el empleo no figura como un aspecto central dentro de ese cuer-
po de estudios.
Por otro lado, la literatura que se centra en el desarrollo huma-
no supone que una mayor inversin en capital humano permitir a los
trabajadores insertarse mejor en el mercado del trabajo, particularmente
obteniendo mayores ingresos y empleos ms formales o estables. Esto,
a su vez, fomenta el desarrollo y, por lo tanto, la calidad de vida. Pero
tampoco toca el tema del empleo en forma explcita (vase, por ejemplo:
Dreze y Sen 1989 y 1995; Esping-Andersen 1999; y Figueiredo et al.
1995 y 1997).
Rara vez los analistas van ms all de mirar cmo las tasas de par-
ticipacin, las tasas de desempleo y los niveles salariales se ven afectados
por estas polticas. Por ejemplo, los vnculos entre el crecimiento econ-
mico y el sector informal son mucho menos estudiados que los existentes
entre el crecimiento econmico y el desempleo, aunque disponemos de
datos para ambos2. Adems, hay un abandono casi total en la literatura
econmica de la relacin entre el crecimiento econmico y las caracte-
rsticas del empleo, lo cual se traduce en una carencia de estudios sobre

2 La OIT define como sector informal a los trabajadores de casa particular, los familiares
no remunerados, los independientes sin educacin terciaria, y aquellos trabajadores en
empresas de menos de cinco empleados. Previamente, la definicin inclua a trabaja-
dores en empresas de hasta diez empleados.

58
el impacto de las condiciones laborales en los indicadores de bienestar
individual3.
As, cualquier discusin sobre la calidad del empleo cae en un vaco
conceptual dentro de la literatura del desarrollo, porque todos los enfo-
ques consideran que el empleo es un tema secundario, el cual se solucio-
nar con el desarrollo de otras reas. El caso de Chile durante las ltimas
dcadas demuestra que la prctica puede llegar a ser muy diferente de la
teora. Aun con altas tasas de crecimiento econmico, que redujeron la
tasa de cesanta, y con mejoras substantivas en los indicadores sociales,
los problemas de la calidad del empleo no se han resuelto. De hecho, se
puede argumentar que han empeorado.
Aunque en muchos sentidos los enfoques de desarrollo humano en
la literatura como por ejemplo el enfoque de capacidades de Amartya
Sen son diametralmente opuestos a las teoras de desarrollo basadas
en el Consenso de Washington, tienen un aspecto en comn: tampoco
consideran el mercado laboral en forma explcita. Por ejemplo, el enfoque
de capacidades discute mucho sobre como las polticas sociales y la inver-
sin en el capital humano han generado una mayor capacidad de generar
ingresos (Dreze y Sen 1989 y 1995). Implcito en estos ejemplos, est la
idea de que el capital humano sea consecuencia de una inversin en
salud o en educacin le permitir al individuo insertarse en el mercado
laboral y, de esta forma, generar mayores ingresos u otros aspectos valo-
rados (valued functionings).
En todos los pases el empleo es el mecanismo principal que genera
las capacidades individuales. Sin embargo, esto es particularmente cierto
en los pases en desarrollo, que generalmente carecen de un verdadero
estado de bienestar que pueda garantizar niveles mnimos de ingresos, y
por tanto, prevenir la pobreza, especialmente durante cualquier tipo de
crisis personal o de la economa.
En Amrica Latina, particularmente en Chile, donde las estruc-
turas de los servicios sociales estn mayoritariamente privatizadas, los
beneficios a los que tiene derecho el trabajador dependen, sobre todo,
de sus condiciones laborales y de la estabilidad que logre. Por ejemplo,
un contrato formal significa que el trabajador contribuye a un seguro
de salud, un seguro de desempleo, as como al sistema previsional.

3 Esto es cierto en libros de texto en las reas de estudios de desarrollo y economa, as

como en publicaciones de instituciones internacionales de desarrollo. Vase, por ejem-
plo, UNDP (1998). Una notable excepcin a esta regla son algunas publicaciones de la
OIT. Aunque tanto Sen como otros analistas han escrito acerca del mercado del trabajo
en relacin al enfoque de capacidades, ellos tambin se refieren principalmente a temas
de empleo versus desempleo.

59
Adicionalmente, tiene un seguro de accidentes e invalidez, derecho
a representacin a travs de sindicatos, proteccin legal en caso de
infracciones del Cdigo del Trabajo, permisos de maternidad, salas
cuna y horarios de trabajo regulados. Si el contrato es de largo plazo e
indefinido, esto adems genera el derecho a indemnizaciones en casos
de despido y a mayores beneficios en caso de cesanta4.
Dada la estructura de la legislacin laboral en Amrica Latina,
los trabajadores sin contratos escriturados no tienen derecho a ningu-
no de los beneficios enumerados anteriormente y, por tanto, dependen
de los servicios sociales mnimos del Estado en tiempos de crisis. Por
ahora, los trabajadores por cuenta propia tambin estn excluidos de
todos estos beneficios a menos que ellos voluntariamente contraten
seguros privados, lo que, en Chile al menos, pocos optan por hacer5.
Los trabajadores con contratos atpicos (a tiempo parcial, plazo fijo o
por obra o faena) son vulnerables por sus frecuentes perodos de des-
empleo con bajas prestaciones monetarias en caso de cesanta.

Definiciones conceptuales de la calidad del empleo

El primer punto a notar con respecto a la calidad del empleo es que

no existe ninguna definicin estndar en la literatura. Con la excepcin
de la OIT, que ha definido el concepto denominado trabajo decente,
la literatura utiliza expresiones tales como calidad del trabajo, calidad
del empleo y buenos empleos de manera relativamente intercambiable.
Del mismo modo, se refiere a la falta de calidad del empleo como
precariedad, inestabilidad o inseguridad laboral o, simplemente, como
malos empleos.
Para empezar deberamos aclarar que la literatura considera que
un empleo estndar consiste en una relacin laboral donde el empleado
ejerce su labor en el recinto del empleador, bajo la supervisin de este,
con un contrato indefinido, con un horario de trabajo definido y a tiempo
completo, con beneficios sociales (como previsin, salud y seguro de ce-
santa), y con proteccin legal en caso de prcticas laborales inaceptables
o infracciones de la ley. Esta definicin de lo que constituye un empleo
normal o estndar existe en el contexto de los pases ms y menos desa-

4 Los trabajadores chilenos que han suscrito un contrato indefinido y que son despedi-
dos por causas no atribuibles al trabajador tienen derecho a una indemnizacin de un
mes de salario por ao de servicio con cargo al empleador.
5 Es probable que esta legislacin cambie a futuro y que se les obligue a los trabajadores,
por cuenta propia, a cotizar.

60
rrollados. En estos ltimos, sin embargo, esta norma nunca correspondi
a la situacin de la mayora de los trabajadores, ya que siempre ha existido
un amplio sector que se ha denominado como informal, en el que las
relaciones contractuales siempre se han alejado mucho de esta norma.
Dadas las mltiples similitudes entre los problemas de la pobre-
za y el empleo, y sus conexiones con el crecimiento econmico y el
bienestar humano, tiene sentido explorar la extensa literatura sobre el
desarrollo humano para buscar enfoques que puedan aplicarse al em-
pleo. Con mucho, el enfoque terico ms sofisticado para el desarrollo
humano es el enfoque de capacidades del economista Premio Nobel
Amartya Sen6.
Este es el enfoque que tambin constituye la base terica del ndice
de Desarrollo Humano, que propone una medida multidimensional de
los niveles de vida que va ms all de la estadstica bsica del PIB per
cpita. En 1999, Mahbub Ul Haq, el iniciador del ndice de Desarrollo
Humano (IDH), propuso el primer anlisis multidimensional de la po-
breza. Escribi: Necesitamos una medida del mismo nivel de vulgaridad
del PNB solo un nmero pero una medida que no sea tan ciega a los
aspectos sociales de la vida humana como es el PNB (UNDP 1999: 23).
Utilizar el ndice de Desarrollo Humano y el enfoque de
capacidades como punto de partida para nuestro debate sobre la calidad
del empleo nos brinda un marco terico, as como un ejemplo de un
indicador que a pesar de combinar solamente las variables ms bsicas, ha
iniciado un amplio debate sobre las prioridades de desarrollo y, en ltima
instancia, dio lugar a una nueva generacin de mediciones e indicadores
de desarrollo humano7.

El enfoque de las capacidades aplicado al mercado laboral

Aplicar el enfoque de las capacidades al mercado laboral sirve sobre

todo para ampliar el debate de las polticas laborales, incorporando
aspectos poco discutidos. La proposicin fundamental del enfoque de

6 Sehnbruch (2006) argumenta en detalle por qu el marco terico escogido debe ser el
enfoque de capacidades, el cual tambin constituye el fundamento terico de los indi-
cadores de desarrollo humano. De los enfoques discutidos anteriormente, debera ser
el preferido debido que es el ms comprehensivo y ms estudiado, como lo demuestra
la gran cantidad de literatura secundaria que ha generado.
7 Aunque el ndice de Desarrollo Humano original combinaba cuatro variables (PIB per
cpita, longevidad, mortalidad infantil y educacin), una serie de indicadores adicio-
nales se han creado desde entonces agregando o extendiendo los criterios de desarrollo
humano. Ver Informes de Desarrollo Humano 1990-2008.

61
capacidades es sumamente sencilla: el enfoque propone que la meta
principal del proceso de desarrollo de un pas tiene que ser la expansin
de las capacidades de la poblacin para lograr ser y hacer cosas va-
loradas; to achieve valuable beings and doings, usando el lenguaje de
Sen (vase: Sen 1984, 1989, 1992, 1999). En esta seccin veremos la
aplicacin de este enfoque para este mercado.
Si ahora aplicamos este marco terico al mercado laboral, veremos
que el empleo se puede considerar de la misma forma (Sehnbruch 2006,
2007). Un empleo se puede considerar como el bien al que una persona
tiene acceso. Si puede convertir ese bien en una funcionalidad que va-
lore, depende de sus propias necesidades y circunstancias. Por ejemplo,
una persona puede trabajar, pero no generar los ingresos suficientes para
no caer en la pobreza, o bien, una mujer con hijos puede tener acceso a
un trabajo, pero si no tiene quin cuide sus hijos no podr acceder a l.
Entonces, por ms que sea importante que un individuo tenga acceso a
algn trabajo, las caractersticas del empleo combinadas con las necesida-
des y caractersticas individuales determinan las capacidades que puede
generar para ella.
Como veremos en el anlisis estadstico que sigue, las caracters-
ticas de los trabajadores determinan el empleo que pueden conseguir. A
su vez, las diferentes funcionalidades que caracterizan un trabajo depen-
den de las condiciones laborales que ofrece, como el tipo de contrato, el
salario, el acceso a sistemas de seguro social y la jornada laboral, entre
otras cosas. Por ejemplo, el estar empleado con un contrato a plazo fijo
generalmente no otorga la capacidad de generar ingresos estables en el
tiempo. O trabajar sin un contrato escriturado no permite estar cubierto
por los sistemas de seguridad social (seguros de salud, desempleo y el
sistema previsional).
Y, asimismo, las funcionalidades que genera un trabajo llevan a un
conjunto de capacidades que un individuo debiera valorar. Por ejemplo,
la capacidad de generar altos ingresos en el futuro, mantenerse ocupado,
encontrar un nuevo empleo rpidamente en caso de quedar cesante o
vivir adecuadamente con los propios recursos sin caer en la pobreza, son
capacidades que un trabajador debiera valorar. Finalmente, estas capaci-
dades deberan llevar al resultado deseado de un mayor nivel de bienestar
para el individuo.
Un indicador que provee datos sobre el mercado laboral desde la
perspectiva del enfoque de capacidades debera capturar el mayor nme-
ro factible de funcionalidades y capacidades laborales. Con este debate
conceptual en mente, debemos ahora pensar cmo construir un ndice
laboral con los datos que estn disponibles.

62
Un indicador de las funcionalidades de la calidad del empleo

Descripcin y composicin del indicador de las funcionalidades generadas

por la calidad del empleo
Los cuatro componentes de este ndice y la clasificacin en sus diversas
subcategoras fueron elegidos por el impacto que tienen sobre las funcio-
nalidades y capacidades del trabajador, ya sea debido a la naturaleza de la
variable en s o al marco normativo asociado a ella. Como se explicar en
las secciones de este captulo, los argumentos para su seleccin son tanto
cualitativos como cuantitativos. Y como se ha sealado anteriormente,
la finalidad principal de este indicador es simplemente proporcionar un
resumen informativo de sus distintos componentes para orientar las po-
lticas pblicas de empleo.
Las variables seleccionadas para constituir este ndice son las
siguientes:

1. Situacin ocupacional y la cobertura de seguridad social

2. Ingresos
3. Tenencia del trabajo
4. Capacitacin

Estas variables se han normalizado en dos o tres categoras, de ma-

nera que pueden tomar valores de cero, uno o dos puntos. A cada persona
de la muestra se le asigna un puntaje en cada una de las categoras segn sus
condiciones laborales. Los puntajes asignados a cada variable se suman por
individuo y luego se calcula un puntaje promedio. Esto significa que todas las
variables incluidas en el ndice se ponderan por igual, lo que se discute a con-
tinuacin. Los puntajes individuales a su vez se suman y luego se dividen por
el nmero total de personas de la muestra, con el fin de producir un ndice
global de calidad del empleo para Chile en un momento determinado.
Con el fin de mostrar cmo se distribuye la calidad del empleo, lo
mismo se puede hacer para determinadas regiones geogrficas o sectores eco-
nmicos. En paralelo, los trabajadores pueden agruparse en diferentes cate-
goras (baja, media o alta calidad en el empleo). Asimismo, estas categoras se
pueden cruzar con otras variables con el fin de determinar las relaciones entre
ellos y se puede analizar la distribucin de la calidad en la fuerza laboral.
La Tabla 1 muestra los diferentes puntajes que se han asignado
para formar el indicador. Cabe destacar que por su naturaleza este tipo
de indicadores es arbitrario y subjetivo en cuanto a la seleccin de sus
variables componentes, el puntaje y la ponderacin que se les asigna. A

63
continuacin se revisar en detalle cada variable en su forma de medi-
cin y los motivos que llevan a incluirla en el ndice segn Sehnbruch
(2006).

Tabla N1:
Construccin del indicador de las funcionalidades del empleo
CASEN 1996,
Elementos de las Funcionalidades Laborales
2000, 2003, 2006

Categora Ocupacional y Seguridad Social Puntaje

Contrato indefinido con cotizaciones 2

Contrato indefinido sin cotizaciones 1
Contrato atpico con cotizaciones 1
Contrato atpico sin cotizaciones 0
Sin contrato formal escrito 0
Empleador con cotizaciones 2
Empleador sin cotizaciones 1
Trabajador independiente profesional con cotizaciones 2
Trabajador independiente profesional sin cotizaciones 1
Trabajador independiente con cotizaciones 1
Trabajador independiente sin cotizaciones 0

Tenencia del empleo

Menos de 1 ao 0
1 5 aos 1
Ms de 5 aos 2

Nivel de ingreso

Menos de 2 salarios mnimos 0

2 4 salarios mnimos 1
Ms de 4 salarios mnimos 2

Capacitacin

S 1
No 0
Categoras de Calidad del Empleo, sumando los puntajes
Puntos
de las condiciones laborales de cada individuo
Muy baja 0-1
Baja 2-3
Media 4-5
Alta 6-7

Nota: las secciones que siguen explican por qu se han seleccionado estas variables y se les ha asigna-
do los diferentes puntajes en sus sub-categoras.

64
Aplicacin del indicador de las funcionalidades laborales

El indicador propuesto en esta seccin permite diferentes tipos de an-

lisis. En primer lugar, nos permite calcular una puntuacin global de la
calidad del empleo de toda la fuerza de trabajo. Si se calcula sobre una
base anual, se puede obtener una imagen de la forma en que el mercado
de trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo. Del mismo modo, la
distribucin de la calidad del empleo puede calcularse para toda la fuerza
de trabajo, lo que permite rastrear cmo se distribuye la calidad del em-
pleo en la poblacin.
En segundo lugar, es posible determinar la forma en que la calidad
del empleo se desarrolla en sectores econmicos especficos, regiones o ti-
pos de empresas. La ventaja de este anlisis es que permite a los encarga-
dos de formular polticas identificar con precisin qu regiones, tipos de
empresas o segmentos de la economa estn generando mejores puestos
de trabajo que otros, permitiendo focalizar los recursos en los grupos que
tal vez deberan recibir ms atencin por parte de las polticas pblicas.
En tercer lugar, nos permite determinar grupos de individuos en
las distintas categoras de calidad del empleo. Estas categoras pueden
ser analizadas en s mismas y en relacin con otras variables incluidas en
la encuesta (por ejemplo, edad, sexo, educacin y sector econmico), de
forma que podamos identificar qu grupos de la fuerza de trabajo se ven
particularmente afectados por la baja calidad del empleo. Esto nos pro-
porciona informacin sumamente importante sobre los tipos de puestos
de trabajo ms vulnerables.

Diagnstico preliminar de las funcionalidades laborales

En ltima instancia, este indicador tiene por objeto producir un cambio

en la manera en cmo se analiza el mercado de trabajo, lo que podra des-
cribirse como un cambio en el nfasis del desempleo, llevndolo hacia un
concepto ms amplio e incluyente. Esto no significa que tener un trabajo
no es importante para los desocupados, sino que adems se deben consi-
derar las condiciones laborales de estos trabajos. Los esfuerzos de la OIT
en esta lnea han sido relevantes, pero no suficientes para lograr encauzar
la discusin con la intensidad requerida.
La Tabla 2 muestra los resultados del ndice de funcionalidades
utilizando la encuesta CASEN. Es importante resaltar el hecho de que la
tasa de desempleo cae significativamente desde el 2000 en adelante, co-
existiendo con evoluciones dismiles en calidad. En efecto, la calidad del

65
 empleo pareciera estancarse hacia el 2006, donde lo nico que mejora en
forma sustantiva es el ingreso. Por el contrario, la categora ocupacional
mejora marginalmente, al igual que la tenencia del empleo. En contraste,
el indicador de capacitacin muestra un deterioro importante.
En paralelo, la Tabla 2 muestra la evolucin de la calidad del em-
pleo utilizando la EPS para distintos perodos. La serie ms larga permite
observar cmo la categora ocupacional y la tenencia del empleo se ha
visto desmejorada desde principios de los 90 hasta el 2006. Luego, la serie
del 2002 al 2006 muestra un indicador de calidad del empleo que tiende a
estancarse hacia fines de este ltimo ao, cuando las mejoras en ingreso
compensan las cadas en las otras dimensiones.
Finalmente, la serie ms comparable a la CASEN considera solo las
observaciones puntuales para los aos 2002, 2004 y 2006. Nuevamente,
la imagen es la de un estancamiento con una cada en la calidad del em-
pleo hacia el 2006 y un empeoramiento en la tenencia de empleo para ese
mismo ao.
El empleo asalariado ha crecido significativamente en los ltimos
aos de acuerdo a las cifras oficiales del INE. Esto puede ser un resultado,
en parte, de la mayor incorporacin de las mujeres al mercado laboral y de
cambios en la legislacin que propician el empleo asalariado (subsidios a
la contratacin y/o a la capacitacin).

Tabla N2:
La Calidad del Empleo (CASEN)

1996 2000 2003 2006

Categoras de Calidad
% % Cum % % Cum % % Cum % % Cum
del Empleo
Muy baja 23,15 22,15 23,93 23,93 26,02 26,02 25,56 25,56
Baja 34,27 59,42 36,74 60,67 35,47 61,49 38,78 64,34
Media 30,55 89,97 29,99 90,66 28,94 90,43 28,62 92,96
Alta 10,03 100,00 9,34 100,00 9,57 100,00 7,04 100,00
Total 100,00 100,00 100,00 100,00
Valor del indicador
3,17 2,83 2,79 2,72
primario
Categora ocupacional 1,34 1,13 1,09 1,07
Tenencia del empleo 1,10 1,13 1,10 1,13
Ingreso 0,63 0,48 0,48 0,43
Capacitacin 0,10 0,09 0,12 0,09
Tasa de desempleo 5,7 10,3 9,7 7,3

Fuente: Elaboracin propia en base a CASEN 1996, 2000, 2003 y 2006.

66
Conclusiones para las polticas laborales

Como ya se constat en la introduccin a este captulo, el empleo

constituye el principal vnculo que transmite el crecimiento econmico
a los niveles individuales de bienestar. Esto es particularmente cierto en
el caso de los pases con menores niveles de desarrollo, que generalmente
carecen de un Estado de Bienestar que pueda garantizar estndares
mnimos de vida. Dicho de otra forma, los beneficios pagados por
el Estado generalmente no pueden compensar las deficiencias en las
condiciones laborales.
Por lo tanto, si las condiciones laborales en un pas en desarrollo
son deficientes, su desarrollo humano tambin se ver limitado, lo cual a
su vez frenar las capacidades futuras del pas (Sen 1999; Stewart 2000;
Sehnbruch 2006).
Si bien Chile se destaca entre los pases de Amrica Latina como
uno de los casos que ha logrado un manejo macroeconmico ejemplar
junto con altas inversiones en desarrollo humano y social, el modelo de
desarrollo chileno presenta importantes desafos que pueden limitar su
xito futuro. En particular, la desigualdad de ingresos que ha persistido
a pesar de notables reducciones en las tasas absolutas de pobreza es pre-
ocupante. Dado que la inequidad es altamente dependiente del mercado
laboral, cualquier poltica futura en ese mbito debe considerar los temas
laborales en forma prioritaria.
Entre los principios que rigen las polticas pblicas en el mbito
laboral en Chile, una premisa terica ha formado la manera de pensar los
problemas de empleo: se ha confiado en que el crecimiento econmico
generar una mayor escasez relativa de mano de obra poco calificada, de
manera que la tasa de desempleo disminuya en forma sostenida mientras
mejoren las condiciones laborales.
En Chile, como en otros pases de la regin, la confianza en este
supuesto ha llevado a una cierta falta de priorizacin de la poltica labo-
ral, en el sentido de que se le ha dado mayor importancia a la estabilidad
macroeconmica por sobre las condiciones laborales, al igual que en los
Estados Unidos.
O sea, la poltica pblica se ha centrado ms en la cantidad de
empleos y menos en las condiciones laborales de estos. Sin embargo, el
anlisis de la informacin laboral disponible nos lleva a la conclusin que
el crecimiento econmico en Chile durante las ltimas dos dcadas no ha
generado condiciones laborales adecuadas y que el porcentaje de empleos
de mala calidad es altamente preocupante.

67
 Adems, el mercado laboral no ha absorbido la sobreoferta laboral
que se manifiesta en las relativamente elevadas tasas de desempleo, bajas
tasas de participacin y la baja calidad del empleo.
Estas conclusiones son muy inquietantes y deberan llevar a una
nueva visin de la poltica laboral en Chile, la cual mire ms all de la
tasa de desempleo para fijarse en qu tipo de trabajos estamos generando.
Adems, necesitamos una poltica de crecimiento econmico que
considere el empleo en forma explcita y que deje de confiar en que los
problemas laborales se resolvern solos.
Para este fin, el nfasis de la poltica laboral debera centrarse en
tres objetivos: Primero, se debe mejorar el capital humano de los tra-
bajadores con un sistema universal y comprehensivo de capacitacin
permanente de mayor alcance que el sistema actual, con certificaciones
acumuladas, tanto de habilidades generales como especficas. Segundo,
es imprescindible una poltica de fomento productivo que se empee ex-
plcitamente en generar ms empleos de mejor calidad. Tercero, se debe
mejorar la interaccin entre la oferta y la demanda del empleo a travs de
una reforma integral del Cdigo del Trabajo, que lo adecue a la realidad
de un mercado laboral moderno integrado en un mundo globalizado.

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69
 Transformacin socio-ocupacional en Santiago:
Impacto territorial y dualizacin velada1

Felipe Link2 (Universidad Diego Portales)

Introduccin

La implementacin temprana y radical de un modelo econmico neo-

liberal en Chile, posibilitada en la dcada de 1970 por el contexto de
dictadura militar, transform la forma en que vena desarrollndose la
organizacin de la produccin y el trabajo desde los aos 50 en el pas,
asociada a un proyecto nacional de desarrollo hacia adentro, imperante
prcticamente en toda Amrica Latina. Con los procesos de globalizacin
y apertura, intensificados desde los aos 90, se ampliaron los alcances de
la reestructuracin, diversificando su escala y caracterizndola a travs de
la acentuacin de sus impactos y consecuencias sociales en prcticamente
todas sus dimensiones.
La historia de esta transformacin ha sido descrita y analizada por
innumerables autores y desde diferentes perspectivas. El siguiente cap-
tulo intenta dar cuenta de algunas de las consecuencias de estos procesos,
especficamente, de los impactos socioterritoriales en el rea metropoli-
tana de Santiago, a travs de un anlisis particular de la transformacin
de la estructura ocupacional y su distribucin en el territorio, para sealar,
ente otros elementos, la centralidad y vigencia del trabajo como catego-
ra estructural de anlisis en la comprensin de los procesos en curso y
sus consecuencias en otras dimensiones de la vida social, como son las
transformaciones del entorno residencial. Especficamente, se analiza la
distribucin territorial del trabajo, al nivel de zonas censales, en cuanto a

1 Este captulo se basa en los resultados de la tesis doctoral del autor: Globalizacin,
vulnerabilidad y riesgo en la nueva configuracin socioterritorial del trabajo en el rea me-
tropolitana de Santiago, Pontificia Universidad Catlica de Chile, 2010.
2 Socilogo, Doctor en Arquitectura y Estudios Urbanos, Pontificia Universidad
Catlica de Chile. Correo electrnico: felipe.link@uc.cl

71
su homogeneidad, aislamiento y polarizacin, en un contexto velado por
las tendencias hacia una medianizacin creciente de la poblacin.

Reestructuracin de la produccin y sus consecuencias sobre el

empleo y el territorio

El llamado fordismo perifrico o industrializacin truncada del mo-

delo de industrializacin por sustitucin de importaciones intent, en
palabras de De Mattos (2010:34), compatibilizar crecimiento econmi-
co con justicia social, a travs de un modelo de inspiracin keynesiana
con una fuerte intervencin del Estado. Las consecuencias territoriales de
ese proceso tendieron a concentrar el desarrollo en las principales reas
urbanas de cada pas, impulsando, sin desearlo, una dinmica territorial
de acumulacin desigual (De Mattos 2010:40), adems de una fuerte
migracin del campo a la ciudad, que consolid un proceso de desarrollo
urbano precario al alero de la nueva industria circundante. A pesar de lo
anterior, la concepcin del trabajo, predominante bajo este modelo, se ca-
racteriz por una relacin de equilibrio entre capital y trabajo con salarios
orientados al consumo y fuertes subsidios estatales o sectoriales de segu-
ridad social. Por lo que, a pesar de la desigualdad territorial inherente a
la implementacin del modelo, sus consecuencias parecieron positivas en
trminos de consolidacin social y territorial, orientadas a una estructura
que pretendi un modelo de desarrollo igualitario.
Con las polticas de liberalizacin econmica y la consecuente ra-
cionalizacin en los procesos de industrializacin se favoreci amplia-
mente al capital por sobre el trabajo, y la desregulacin, asociada al ajuste
estructural, gener una fuerte precarizacin de las condiciones laborales.
En el documento conocido como El Ladrillo (CEP 1992), que resume
los alcances de la poltica econmica de la dictadura, se seala explcita-
mente que los obreros y empleados han presionado por aumentos en sus
ingresos reales ms all de los incrementos en productividad, en detri-
mento de las utilidades de las empresas y de los retornos al capital (CEP
1992:93). Por lo tanto, se propone una rebaja en los costos de la mano de
obra y mayor movilidad en el empleo; racionalizacin de los procesos de
industrializacin a favor del capital por sobre el trabajo, derogacin de la
ley de inamovilidad, modernizacin de los sistemas de subsidio de cesan-
ta, reforma previsional, etc. (CEP 1992:190). Es decir, en el mbito de la
organizacin de la produccin y el trabajo, se invierten las prioridades y
los equilibrios intentados con el modelo anterior y se favorece una suerte
de autorregulacin a travs del mercado, que dej a una gran cantidad de

72
trabajadores expuestos, ahora individualmente, a los riesgos propios de
esta nueva etapa de desarrollo del modelo.
Con la globalizacin se consolida el modelo neoliberal de acumu-
lacin, que se reestructura y actualiza en funcin de una nueva escala
global, profundizando sus consecuencias sociales, tanto sobre la forma
de organizacin de la produccin y el trabajo como sobre el territorio.
Especficamente, dichas consecuencias tienen que ver con los procesos de
dualizacin y polarizacin social en el nuevo escenario, que se expresan
de diferentes maneras segn el contexto nacional que las alberga.
As, no solo en Chile y Amrica Latina, sino tambin en los pases
centrales de Europa y en Estados Unidos, proliferaron los diagnsticos
en torno a la transformacin y precarizacin del empleo con consecuen-
cias en la transformacin de la ciudad. Sassen (2001:161) seala que:
los principales cambios en la organizacin de la actividad econmica
en los ltimos quince aos tambin han emergido como una fuente de
inseguridad econmica general y, particularmente, de nuevas formas de
pobreza centradas en el empleo, refirindose especficamente a tres pro-
cesos: a) creciente desigualdad en la capacidad de produccin de los di-
ferentes sectores econmicos y la consiguiente capacidad diferenciada de
obtencin de ingresos de los trabajadores; b) tendencia a la polarizacin
y precarizacin del empleo; c) produccin de una marginalidad urba-
na asociada al nuevo proceso de crecimiento econmico (Sassen 2001).
En este sentido, y en relacin al caso de las ciudades latinoamericanas,
Kaztman y Ribeiro (2008:21) sealan tambin que una de las conse-
cuencias de la ampliacin de las fronteras de la competitividad, fue el
aumento de la proporcin de la poblacin urbana para la cual el mundo
del trabajo perdi estabilidad. Bajo el impulso de los procesos de desin-
dustrializacin, de reduccin del Estado, as como de una acelerada in-
corporacin de innovaciones tecnolgicas en actividades muy distintas,
disminuy la proporcin de ocupaciones protegidas y estables y crecieron
las disparidades entre los ingresos y las tasas de desempleo y subempleo
de trabajadores de alta y baja calificacin. Por su parte, para el caso de
Santiago de Chile, De Mattos et al. (2005) constatan un radical proce-
so de reestructuracin econmica con consecuencias de terciarizacin y
desindustrializacin, donde a pesar de observar una ligera reduccin de
la desigualdad en la distribucin del ingreso, as como una significativa
reduccin de la pobreza y de la indigencia, sealan la persistencia de una
situacin de acentuadas desigualdades sociales.
En este contexto, uno de los mbitos donde se expresan con ma-
yor fuerza las consecuencias del ajuste descrito parece ser el mercado
de trabajo, a travs de la segmentacin y flexibilizacin del empleo.

73
Por lo tanto, la sustentabilidad social del modelo se ve dificultada por
una serie de factores asociados como son, entre otros: la proliferacin
de empleos precarios en el sector terciario, la exigencia de producti-
vidad sin mayores beneficios a los asalariados, la prdida de poder de
negociacin colectiva, etc. (Programa Chile Sustentable, 1999). Las
consecuencias sociales de este proceso en Chile y Amrica Latina, son
descritas por diferentes autores como un proceso contradictorio, que
por un lado redujo el trabajo industrial y por otro, aument el trabajo
precario, fragmentando aun ms a una clase trabajadora heterognea
(Antnez 1995).
Es decir que, a pesar de las diferencias y particularidades propias
de los diferentes contextos y escenarios de la reestructuracin, parece
existir un consenso en torno a la emergencia de un proceso de indivi-
dualizacin de los riesgos propios del desarrollo, as como a la aparicin
de consecuencias en la esfera de la vida cotidiana, asociadas fuertemente
a la transformacin de la produccin, el trabajo y del entorno urbano
contemporneo.

Transformacin de la estructura socio-ocupacional

en un contexto global

A pesar de lo sealado hasta aqu, la estructura socio-ocupacional resul-

tante en Chile, y particularmente en Santiago, difiere en muchos aspectos
de lo sealado por diversos autores en torno a los procesos de dualizacin
del trabajo y polarizacin social de las ciudades globales (Sassen 1991;
Castells 2000; Davis 2002).
Si bien la capital de Chile aparece caracterizada recurrentemente
como una ciudad global, inserta en los circuitos mundiales de acumula-
cin junto a ciudades como Sao Paulo, Ciudad de Mxico, Frankfurt o
Roma, y especficamente en la categora de alfa menos, en la descrip-
cin del grupo de estudios sobre globalizacin y ciudades mundiales
(GaWC) no responde a cabalidad con las caractersticas sealadas para
este tipo de ciudades. Al contrario, en Santiago la tendencia muestra
a) el fortalecimiento de los grupos medios, principalmente asociados al
sector servicios; b) la profesionalizacin creciente de la poblacin; y c)
el aumento de los subsidios sociales del Estado y una fuerte reduccin
de la pobreza extrema (De Mattos 2002; De Mattos et al. 2005). Por
lo tanto, el proceso general en la transformacin de la estructura socio-
ocupacional revela ms bien una tendencia hacia la medianizacin de
la poblacin, asociada al fuerte crecimiento del sector de servicios. Sin

74
embargo, esta caracterizacin general parece ocultar procesos internos
en la evolucin de la estructura socio-ocupacional, que tienen que ver
principalmente con su precarizacin. As, el mercado de trabajo chi-
leno presenta actualmente una serie de caractersticas en este sentido,
donde destacan el alto desempleo juvenil, la baja participacin femeni-
na, la alta rotacin laboral, la temporalidad de los contratos de trabajo,
la inseguridad en el empleo y las dificultades en la insercin laboral,
especialmente de jvenes y mujeres (Gatica y Romaguera 2005). En
general, dadas estas caractersticas de vulnerabilidad sociolaboral, se
pierden, en palabras de Ruiz-Tagle (2000:17), elementos integrativos
fundamentales, como son, los ingresos, identidad social, legitimidad y
reconocimiento social, contactos e integracin a redes, participacin en
acciones colectivas, etc..
Se observan tambin consecuencias sobre la forma que asume la
estructura social. Es decir, adems de las consecuencias personales de
los procesos de modernizacin capitalista (Sennett 1999), de vulnerabi-
lidad, riesgo, individualizacin y exclusin social, cambia la forma de la
relacin entre los diferentes grupos sociales asociados al trabajo y, por lo
tanto, cambia la manera de entender y generar las diferentes clasifica-
ciones e interpretaciones acerca de la distribucin social de los grupos
en el espacio. En este sentido, se ha expandido la utilizacin de una cla-
sificacin socioeconmica que no da cuenta de una estructura de clase
ms compleja. Siguiendo las diferentes corrientes en el estudio de la es-
tratificacin social, Portes (1995) seala la complejidad de la estructura
de clases latinoamericana, diferenciando entre clases: dominante, tcnico
burcrata, proletariado formal, pequea burguesa informal y proletaria-
do informal. Esta estructura aparece como consecuencia del ajuste y la
reestructuracin. En palabras del autor: El patrn emergente parece ser
que los altos costos de la poltica de ajuste econmico recayeron sobre la
clase inferior del sector moderno, y que se adoptaron formas de ajuste
similares en toda la regin (1995:117). Estas consecuencias y la con-
centracin espacial de la clase trabajadora en los asentamientos de bajos
ingresos generaran movimientos sociales de reivindicacin de derechos
de integracin en diferentes mbitos (Portes 1995). Por lo tanto, las con-
secuencias reales del ajuste tienen hoy da mayor relacin con la convi-
vencia social en la ciudad, ms que con una lucha por la apropiacin de
los medios de produccin.
Para el caso chileno, Len y Martnez (2007) sealan un tipo de
desigualdad, como resultado de la reestructuracin, con consecuencias
de largo plazo ms all de las obvias diferencias cuantitativas en las ca-
pacidades de consumo presente. Para estos autores surgen barreras a

75
la movilidad que dan origen a conjuntos tpicamente diferenciados, por
razones adscriptivas, no solo en sus probabilidades de reproduccin, sino
tambin en estilos de vida y ethos cultural (Len y Martnez 2007:303).
Es decir, que el impacto de la reestructuracin en Chile bajo los efec-
tos de la globalizacin afecta no solo las caractersticas socioeconmicas
de la poblacin, sino que afecta tambin a la forma de la estratificacin
social basada en el trabajo. La matriz de categoras sociales de Len y
Martnez (2007) va ms all de las meras construcciones analticas de
estratos socioeconmicos, basados en variables continuas como el ingreso
o la educacin. Las conclusiones de estos autores tienen que ver con: a)
un distanciamiento de la clase obrera de los sectores medios; b) un mejo-
ramiento de los ingresos laborales de las categoras de trabajadores inde-
pendientes en comparacin con las posiciones asalariadas; c) un cambio
en la composicin social de la pobreza, lo que provoca un distanciamiento
interclasista con movilidad social horizontal y no vertical, que impide el
salto de un estamento a otro (Len y Martnez 2007). Este diagnstico y
las consecuencias de estos procesos en la ciudad tienen que ver, finalmen-
te con la marginalizacin y el aislamiento social de los pobres urbanos
(Kaztman 2001).
En la misma lnea de anlisis de la evolucin en la estratifica-
cin social chilena, Torche y Wormald (2007:339) sealan que el paso
de un modelo sustitutivo de importaciones, liderado por el Estado, a
otro abierto, basado en la competencia en el mercado y liderado por los
privados, afectaron la estructura social y las oportunidades de vida de
las personas provocando marcados contrastes en la sociedad. Basados
en una adaptacin del esquema de clases de Goldthorpe, Torche y
Wormald (2007) concluyen que la estructura ocupacional chilena ha
tendido a reproducir relaciones de servicios y contractuales en ocupa-
ciones definidas como formales, traducindose en el fortalecimiento de
la clase de servicio y de los segmentos asalariados o dependientes en
ocupaciones calificadas y no calificadas () se ha expandido la clase de
los pequeos empresarios acorde con la reduccin de las ocupaciones
en el aparato estatal () debilitando el componente clasista en la nueva
estructura (Torche y Wormald 2007:383). Sin embargo, a pesar de lo
anterior, y de la misma manera que en el estudio de Len y Martnez
(2007), se constata que si bien la movilidad total es significativa dada
la reestructuracin, esta es de corta distancia y no implica un ascenso
significativo en el estatus socioeconmico de las personas.

76
Impactos territoriales de la transformacin econmica

El correlato espacial de la transformacin econmica en la produccin

y el trabajo se presenta en trminos de fragmentacin socioespacial, en
el sentido de una imagen de ciudad diferente al modelo de centro y pe-
riferia y bajo el supuesto que lo que deba mostrar un funcionamiento
global, estall en mltiples unidades y que no habra ya una unidad
del conjunto urbano (Prevot-Shapira 2001:38). En este escenario, la
distribucin social en el espacio, dados los cambios en la forma de la
estratificacin social, tambin se modifica drsticamente. De Mattos
et al. (2005) identifican este proceso sealando: 1) una mayor homo-
geneidad social en los distritos residenciales de los grupos altos, con
tendencias autosegregativas; 2) tendencias a la microsegregacin y la
generacin de enclaves de clase alta en distritos medios y populares;
3) fuerte disminucin de los distritos obreros; y 4) expansin de los
trabajadores de comercio y servicios en todo el territorio. Sin embargo,
en trminos de dualizacin urbana diversos estudios en el rea metro-
politana de Santiago, as como en otras ciudades del pas, muestran una
tendencia a la disminucin de la segregacin residencial a gran escala,
en el sentido de un desplazamiento y aumento de la lite hacia nuevos
sectores de la ciudad, diferentes de su localizacin tradicional en un
cono de alta renta, lo que estara abriendo oportunidades inditas
y especficamente urbanas de integracin social (Sabatini, Cceres y
Cerda 2001). Es decir, que a pesar de las consecuencias negativas de la
transformacin estructural, la configuracin territorial en las ciudades
chilenas no seguira la misma tendencia.
Estos resultados podran llevar a un cierto conformismo en el
sentido de desechar apresuradamente las hiptesis respecto de impactos
generales y negativos del proceso de globalizacin en el trabajo y el te-
rritorio. No obstante el hecho que no se confirme un marcado proceso
tpico de dualizacin en Santiago no quiere decir que no persistan, se
multipliquen y transformen desigualdades importantes que son suscepti-
bles de ser investigadas y que determinan las posibilidades diferenciadas
de integracin social y exposicin de los habitantes a los riesgos propios
del desarrollo, transversalmente en la ciudad y no solo en los sectores ms
desaventajados.
En este contexto, el propsito de este captulo es analizar los
impactos de la reestructuracin descrita y las consecuencias sociales
de estos procesos en la ciudad, a travs del anlisis de la distribucin
territorial del trabajo, en cuanto a su homogeneidad, aislamiento
y polarizacin, en un contexto velado por las tendencias hacia una

77
medianizacin creciente a una escala macro de observacin y anlisis del
territorio.

Anlisis de la estructura urbana del rea metropolitana de Santiago

en funcin del trabajo

En el siguiente apartado se presenta un anlisis de la estructura socioes-

pacial del rea metropolitana de Santiago (AMS), a nivel de zonas cen-
sales, basado en un anlisis factorial de correspondencias simples (AFC),
en funcin de las categoras de la variable ocupacional del Censo de
Poblacin y Vivienda 20023, sumado a una comparacin ilustrativa con
una serie de variables complementarias.
El anlisis se centra en la interpretacin de los patrones de distri-
bucin de las unidades territoriales en el perodo considerado, as como
en los resultados de la construccin de tipologas socioespaciales a partir
de la ocupacin y sus caractersticas complementarias.
El anlisis tipolgico es principalmente descriptivo e interpretati-
vo, y considera: 1) El anlisis de los ejes del modelo factorial, que expli-
quen un porcentaje importante de la varianza de la distribucin. Es decir,
cules son los principales factores que explican la forma que asume la
distribucin de zonas censales en el AMS; 2) Las contribuciones relativas
y las coordenadas de las categoras ms significativas. Es decir, cules
son las categoras ocupacionales principales en la forma que asume la
distribucin. En este anlisis, las unidades o individuos corresponden a
una escala determinada del territorio, en este caso, a zonas censales. Cada
zona se distribuye en el plano segn el peso de cada categora socio-ocu-
pacional, lo que permite describir la forma de dicha distribucin basada
en el trabajo.
As, para el ao 2002 los cuatro tipos empricos generados por
el anlisis de clasificacin se ubican en el plano factorial de la siguiente
forma y tienen las siguientes caractersticas:

3 Para este caso, la variable ocupacional considera nueve grupos correspondientes a

la clasificacin CIUO88. Se considera ese nivel en la variable ocupacional, ya que se
presenta en los tres censos considerados, adems de tener un nivel de desagregacin
aceptable para los objetivos del estudio. Se excluye del anlisis la categora Fuerzas
Armadas, ya que se aleja demasiado de un patrn de distribucin y dificulta la confor-
macin de grupos.

78
 Grfico N1:
Tipologas socio-ocupacionales en zonas censales del AMS

Fuente: Elaboracin propia en base a datos censales 2002

El grupo o classe N1 en el plano comprende un 17,33% de las zonas

censales del AMS y est caracterizado principalmente por la presencia de
profesionales, dirigentes y tcnicos. Sin embargo, presenta tambin un
importante porcentaje de trabajadores no calificados (13,40%). Es decir,
podramos pensar que se trata de los lugares donde la estructura social
urbana de Santiago est ms polarizada, ya que concentra los extremos de
la jerarqua ocupacional y excluye categoras intermedias.
El grupo o classe N2 agrupa a un 22,85% de las zonas censales
del AMS y se caracteriza por una fuerte presencia de ocupaciones medias
altas, como son: tcnicos, oficinistas y empleados, profesionales y algunos
trabajadores de servicios. Este grupo no se considera polarizado ya que
no presenta un porcentaje significativo de alguna categora diametral-
mente opuesta como en el caso del primer grupo.
El grupo o classe N3, con un 30,55% de las zonas, est
caracterizado por sectores medios bajos, es decir, principalmente obreros
calificados, trabajadores de servicios, vendedores y oficinistas. Este grupo
se constituye tambin por una presencia importante de trabajadores
no calificados y tcnicos. Sin embargo, estas dos ltimas categoras no
definen al grupo. Nuevamente, tampoco sera un espacio polarizado, ya
que es bastante homogneo en sus caractersticas.

79
 El grupo o classe N4, generado por el anlisis de clasificacin,
corresponde al 29,28% de las zonas censales y muestra una constitu-
cin dada principalmente por trabajadores no calificados y operarios.
Lo que muestra esta descripcin es cmo cada uno de los cuatro
grupos est constituido por un determinado nmero de zonas censa-
les, que se agrupan y distribuyen con predominancia de ciertas cate-
goras socio-ocupacionales en su interior. Se trata de una distribucin
bastante homognea y segmentada para cada grupo, con fronteras
bien definidas y de difcil acceso para categoras diferentes a las cons-
tituivas de cada tipo.
La representacin en el territorio mediante sistemas de informa-
cin geogrfica (SIG), de los cuatro tipos socioespaciales basados en la
categora ocupacional, generan este mapa del AMS en 2002.
Como se puede observar, el resultado muestra claramente la co-
herencia de las caractersticas de cada grupo en relacin con su ubica-
cin histrica en el AMS, especficamente los grupos ms altos de la
jerarqua ocupacional desplegados en el llamado cono de alta renta de
Santiago.
Sin embargo, la clasificacin generada por la construccin de ti-
pologas muestra tambin el surgimiento de algunas zonas no tradicio-
nales. Principalmente dos fenmenos, lo que Sabatini, Cceres y Cerda
(2001) llaman la dispersin espacial de la lite y lo que De Mattos et al.
(2005) constataron como la progresiva expansin de los grupos medios
en el rea central () la fuerte disminucin de los distritos obreros en
prcticamente toda la mancha urbana () y la expansin generalizada
en la ciudad de la presencia relativa de los trabajadores del comercio y
servicios.

80
 Mapa N 1:
Distribucin de tipologas en el AMS

Fuente: Elaboracin propia en base a datos censales 2002

La diferencia de este resultado, con los de las investigaciones anteriores,

tiene que ver con la posibilidad de caracterizar cada grupo, ms all de
la presencia relativa de cada categora en determinadas zonas. Es decir,
al observar cada tipologa y su distribucin en el territorio metropolita-
no podemos ver que las zonas de alta renta correspondientes al grupo 1
tambin estn constituidas por aproximadamente 21% de tcnicos, 34%
de profesionales medios, 13% de trabajadores no calificados, 7% de ofici-
nistas y empleados, 7% de trabajadores de servicios, etc. Esto nos permite
realizar un anlisis ms detallado de la distribucin socioespacial basada
en las ocupaciones (Link 2010).
En este sentido, volviendo al mapa, vemos por un lado un proceso
de medianizacin, es decir, prevalencia de los grupos 2 y 3 en prctica-
mente toda el rea metropolitana, y por otro lado la persistencia y muta-
cin de los grupos 1 y 4. En otras palabras, a la escala del AMS se repite
la estructura tpica de Santiago descrita en otros estudios. Sin embargo,
la estructura interna de cada tipologa muestra caractersticas veladas de

81
polarizacin, homogeneidad y aislamiento, que vale la pena analizar con
mayor detalle.
A continuacin se presentan algunos grficos de distribucin de
atributos complementarios, considerados importantes para comprender
las caractersticas de cada tipologa ocupacional. Cada grfico muestra
la distribucin de las zonas censales, caracterizadas segn su distancia
a la media de las siguientes variables: calidad de la vivienda; presencia
de dirigentes y profesionales; obreros; trabajadores no calificados; nivel
de educacin universitaria; y cesanta. Es decir, cada punto en el gr-
fico corresponde a una zona censal, donde su color representa las ca-
ractersticas mencionadas en trminos de distancia a la media del rea
metropolitana.
Grfico N 2:
Distribucin de variables complementarias 1: Calidad de la vivienda

Fuente: Elaboracin propia en base a datos censales 2002

Como se puede observar, la concentracin de zonas con viviendas de mala

calidad (superior y muy superior a la media), los puntos oscuros en el gr-
fico, se encuentra hacia los grupos 3 y 4. Por lo tanto, son los grupos for-
mados por las categoras socio-ocupacionales ms bajas, los que a su vez
concentran las peores condiciones habitacionales, medidas por calidad de
la vivienda.
En contraste, y como vimos en la primera parte, la mayor cantidad
relativa de dirigentes y profesionales se concentran hacia los grupos 1 y
2, aunque cabe destacar la presencia de algunas zonas (muy superiores y
superiores a la media) en los otros cuadrantes.

82
 Grfico N 3:
Distribucin de variables complementarias 2: Dirigentes y profesionales

Fuente: Elaboracin propia en base a datos censales 2002

Grfico N 4:
Distribucin de variables complementarias 3: Obreros

Fuente: Elaboracin propia en base a datos censales 2002

Los obreros son una de las categoras ms concentradas, como se pudo

observar, especficamente en el grupo 3 y a diferencia de alguna presencia
de dirigentes y profesionales en otros cuadrantes, los obreros prctica-
mente no traspasan la barrera de las coordenadas negativas del eje hori-
zontal, es decir, hacia los grupos 1 y 2. Esto significa que los territorios

83
de las clases dirigentes y profesionales no son permeados por los obreros.
S contienen una cierta diversidad social y especficamente, una buena
cantidad de trabajadores no calificados. Es decir, son territorios con una
cierta tendencia a la dualizacin social en su escala interna, lo que no se
refleja en el anlisis macro del AMS.

Grfico N 5:
Distribucin de variables complementarias 4: Trabajadores no calificados

Fuente: Elaboracin propia en base a datos censales 2002

Contrariamente al comportamiento de obreros, los trabajadores no califi-

cados s se ubican en el primer cuadrante, corroborando lo sealado en la
descripcin del grupo 1, sobre polarizacin social. Si bien el grupo de tra-
bajadores no calificados es un grupo numeroso y caracteriza fuertemente
a los grupos 3 y 4, es notable su participacin en el grupo 1, asociada
probablemente al trabajo de servicios domsticos.
Coherentemente con la fuerte relacin entre educacin y ocupa-
cin as como con el nivel socioeconmico, las zonas con educacin uni-
versitaria con un nivel muy superior a la media se presentan hacia los
dos primeros cuadrantes y prcticamente desaparecen en los territorios
obreros, lo que evidencia nuevamente la homogeneidad de la distribucin
de diferentes caractersticas sociales en el rea metropolitana de Santiago,
que son indicadoras de fuertes desigualdades internas.

84
 Grfico N 6:
Distribucin de variables complementarias 5: Educacin universitaria

Fuente: Elaboracin propia en base a datos censales 2002

Grfico N 7:
Distribucin de variables complementarias 6: Cesantes

Fuente: Elaboracin propia en base a datos censales 2002

El ltimo grfico muestra la distribucin por zonas de la poblacin sin

trabajo. Nuevamente, las zonas con concentracin de personas sin trabajo
(muy superior y superior a la media) se encuentran hacia las grupos 3 y 4,
es decir, de menor jerarqua ocupacional.

85
 De la descripcin anterior se desprende un cierto apoyo a las teo-
ras de polarizacin social, dada la homogeneidad y concentracin de las
categoras inferiores a escala metropolitana, as como la diversidad con-
trolada de los grupos superiores. La ciudad aparece fuertemente segmen-
tada a gran escala y con una diversidad interna que refleja la forma de la
estratificacin social chilena, en el sentido de barreras a la movilidad.

Conclusiones

Finalmente, y a la luz de estos resultados, entendemos que una dimensin

importante a considerar en los estudios sobre los impactos sociales de la
reestructuracin econmica, productiva y laboral, en el contexto de glo-
balizacin actual, tiene que ver con las consecuencias sobre dimensiones
no tradicionales, asociadas en este caso a la transformacin del entor-
no residencial y territorial de las ciudades que albergan estos procesos.
Siguiendo a Lefebvre (1978), una revolucin urbana se producira en la
medida en que los procesos de urbanizacin superan a los de industria-
lizacin, subordinndolos a su forma de desarrollo. En Chile y Amrica
Latina parece existir, siguiendo a De Mattos (2010), una metamorfosis
urbana entendida como grandes y evidentes transformaciones socioterri-
toriales asociadas a procesos estructurales. En este sentido, los lmites de
la movilidad vertical y las amplias posibilidades de movilidad horizontal,
destacadas en los estudios de estratificacin social en Chile, reflejan un
simple cambio de giro dado por la reestructuracin, pero que no conlleva
necesariamente mejores condiciones de vida, que deberan estar asociadas
a reales procesos de medianizacin de la estructura social. Adems, la
composicin socioterritorial en el AMS se presenta muchas veces como
una separacin fsica y simblica en el territorio, que acenta las des-
igualdades inherentes al nuevo modelo. As, en trminos de polarizacin
y dualizacin social y urbana, cabe sealar la existencia de una especie de
manto de medianizacin, que obstruye el detalle de la composicin so-
cial en Santiago, donde el aislamiento y homogeneidad de los segmentos
inferiores de la jerarqua ocupacional en la ciudad est acompaado por
malos indicadores de variables complementarias y por prcticas autose-
gregativas, de desconexin del otro y de la comunidad. Por su parte, la
diversidad interna de los sectores superiores de la jerarqua socioterri-
torial parece ser una forma de integracin funcional a dichos sectores,
excluyendo categoras intermedias y coartando un reconocimiento del
otro en sentido amplio. Finalmente, en palabras de Bourdieu (1999), en-
tendemos que el espacio expresa las jerarquas y distancias sociales de un

86
modo ms o menos turbio, enmascarado por un efecto de naturalizacin
que es necesario develar a travs de formas innovadoras de investigacin
social.

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88
 Nuevas prcticas de trabajo
y sus ambivalentes efectos sobre los trabajadores

Claudio Ramos Zincke1 (Universidad Alberto

Hurtado)

Introduccin

Como parte de los cambios ocurridos en este pas, ha tomado forma so-
bre todo en los ltimos quince aos una transformacin sustantiva en
las empresas, en sus formas de organizar el trabajo, que responde a los in-
tentos por adaptarlas al nuevo marco socioeconmico e institucional en
que deben desenvolverse. Diversas investigaciones han ido dando cuenta
de la magnitud de estos cambios y su grado de difusin, y los han ido ca-
racterizando, buscando mostrar las pautas emergentes (Abramo, Montero
y Reinecke 1997; Montero 1997; Espinosa & Damianovic 2000; Aguilar
2003; Echeverra et al. 2004; una revisin con perspectiva global se encuen-
tra en Ramos 2009). Menos estudiados, en cambio, han sido los efectos o
resultados que tipos particulares de prcticas provocan en las empresas y en
sus integrantes. A lo ms se tienen algunos estudios de casos que reportan,
de manera muy ilustrativa, pero ms bien impresionstica, los efectos para
los trabajadores (por ejemplo, Espinosa & Morris, 2002).
Al respecto, ese es el foco de este captulo. Nuestro objetivo est
en el anlisis de los efectos que tales cambios organizacionales estn
teniendo. En particular, atendemos a dos conjuntos de impactos. Por
un lado, a aquellos referidos al desempeo organizacional tales como
el mejoramiento en productividad y calidad, y que corresponden a
resultados explcitamente buscados por los directivos de las empresas al
adoptar las nuevas prcticas. Por otro lado, a los efectos en los trabajadores,

1 Licenciado y Magster en Sociologa, Pontificia Universidad Catlica de Chile, M.A.

y Ph.D. in Sociology, University of Texas at Austin. Profesor del Departamento de
Sociologa y director del Programa de Doctorado en Sociologa de la Universidad
Alberto Hurtado. Correo electrnico: claudior@uahurtado.cl, cramos@uc.cl.

89
en aspectos tales como su salud, sentido de seguridad y satisfaccin
laboral, no buscados deliberadamente.
Los cambios aplicados pueden agruparse en conjuntos con una
coherencia interna distintiva. Consideraremos especficamente cuatro
tipos de ellos. Para el primero, mantendremos la denominacin que in-
ternacionalmente se ha hecho habitual: High Performance Work Practices
(Prcticas Laborales de Alto Desempeo). Es un conjunto sistemtico de
medidas que se fundan en la involucracin de los empleados de la empre-
sa, a las cuales se les atribuyen una serie de efectos virtuosos, tanto para la
organizacin como para sus integrantes.
El segundo y tercer conjunto de cambios involucran la aplicacin de
la reflexividad sobre la realidad de la organizacin, la cual est asociada
al proceso de aprendizaje organizacional. Esta reflexividad involucra la
aplicacin de una mirada investigativa, escudriadora, sobre el trabajo, pro-
cesos y actividades normales de la empresa. Involucra el desarrollo de una
meta-perspectiva y de una auto-observacin organizacional. La reflexi-
vidad y la capacidad de auto-observacin son aspectos fundamentales para
la construccin de complejidad de los sistemas sociales (Luhmann 2002).
Este es un elemento que, en un marco ms general, algunos autores han
destacado como central en la fase de modernidad avanzada o tarda, la cual
constituira una modernidad reflexiva (Giddens 1990; Beck, Giddens y
Lash 1997). En tales prcticas reflexivas hemos diferenciado entre una re-
flexividad gerencial, aplicada a un nivel ms global, con una perspectiva en
que sobre todo se mira a la organizacin en su conexin con el entorno, y
una reflexividad llevada a cabo en el ncleo operativo de la organizacin2,
involucrando directamente a los empleados de la empresa, y con una mira-
da primariamente interna. A esta segunda forma podemos llamarla tam-
bin reflexividad de los trabajadores.
Un cuarto conjunto de cambios es uno que podra decirse es la cara
opuesta de las PLAD as al menos ha sido planteada por algunos inves-
tigadores como Pfeffer (1997) y se caracterizan por buscar el aliviana-
miento de la organizacin, reduciendo empleados o eliminando recursos
considerados prescindibles. Aludiremos a estos cambios con el nombre
de racionalidad reductora3.

2 Sobre la nocin de ncleo operativo, vase Mintzberg (1989).

3 No estamos aqu hablando de la Lean Production, caracterizada por Womack, Jones y
Roos (1990), la cual corresponde a un conjunto mucho ms amplio y complejo. Lo que
llamamos racionalidad reductora son medidas especfica y directamente focalizadas
en la reduccin de los recursos empleados internamente por la organizacin, con un
objetivo fundamental de disminucin de costos.

90
 Entonces, considerando esos diferentes tipos de cambio nuestra
pregunta es por sus efectos, para la empresa y para los trabajadores. Se
estn logrando los resultados proclamados internacionalmente? Cules
son los principales beneficios de estos cambios? En qu aspectos no se
est logrando lo buscado? Estn los trabajadores resultando tan benefi-
ciados como las empresas?
Para intentar dar respuesta a tales interrogantes nos hemos apoya-
do en dos muestras de empresas medianas y grandes, de los rubros ma-
nufacturero y de servicios. La informacin corresponde a 200 empresas y
proviene tanto de sus gerentes como, en el caso de 32 de tales empresas
que fueron estudiadas en profundidad, de 673 trabajadores que laboran
en ellas.

Los diferentes tipos de cambio y lo conocido sobre sus efectos

Los conjuntos de cambios que estudiamos ya los hemos enunciado:

Prcticas Laborales de Alto Desempeo (PLAD), racionalizacin reduc-
tora, reflexividad gerencial y reflexividad de los trabajadores. Ahora pre-
cisaremos su significado.

Prcticas de trabajo de alto desempeo

El conjunto de cambios englobados bajo esta denominacin ha sido objeto
de particular atencin y estudio. Hay fuertes razones para ello. Son cambios
que prometen el mejor de los mundos posibles: beneficios para la empresa
y para los trabajadores. Las PLAD son las sucesoras de enfoques que en
el pasado ofrecieron promesas semejantes, tales como el enfoque socio-
tcnico practicado en las plantas suecas de Kalmar y Uddevalla, apoyado
en equipos autoridigidos, o el enfoque del job enrichment, originado en las
ideas de Herzberg sobre la motivacin intrnseca, o el enfoque del Employee
Involment, ampliamente difundido en USA (Berggren 1992; Appelbaum &
Batt 1994; Lawler, Mohrman y Ledford 1998).
Las PLAD son formas alternativas de organizacin del trabajo
basadas en la participacin e involucracin del personal (Appelbaum
et al. 2001; Cappelli & Neumark 2001). Muy central en ellas es el
empleo de equipos, tanto para la realizacin del trabajo normal como
para la revisin de las prcticas y procesos de trabajo. Estas modalidades
organizativas eran escasas en las empresas, a nivel internacional, a fines
de los aos 1970, y su aplicacin tena una todava reducida difusin a
principios de los 80 (Cappelli & Neumark 2001). Pero desde esa dcada
han experimentado una considerable expansin (cf. Lawler, Mohrman y

91
Ledford 1998). El nombre mismo de High Performance Work Practices es
propiamente de los aos 90.
El calificativo de alto desempeo incorporado en la denomina-
cin de estas prcticas es tan solo un supuesto, una declaracin anticipa-
da, fruto del convencimiento en su utilidad que han tenido sus promo-
tores, apoyados en evidencias casusticas e impresionistas. En el camino,
sin embargo, ha habido numerosos esfuerzos para probar empricamente
las potencialidades declaradas y se han ido sumando evidencias, por lo
general favorables.
Los principales componentes de estas prcticas, segn los investi-
gadores que las han estudiado (Pfeffer 1998; Appelbaum et al. 2001), se-
ran: (a) la existencia de equipos autodirigidos y descentralizacin, con la
respectiva promocin y desarrollo de la autonoma en los integrantes de la
organizacin; (b) el creciente desarrollo de habilidades en los trabajadores
y la entrega de un entrenamiento extensivo; (c) una amplia distribucin
de informacin a los empleados sobre el funcionamiento de la empresa y
el mejoramiento de la comunicacin, vertical y lateral; (d) El empleo de
compensacin contingente al desempeo, entregada fundamentalmente
a grupos o unidades organizacionales.
Pfeffer (1998) tambin enfatiza la seguridad en el empleo y la
contratacin selectiva de nuevo personal. Esa seguridad es una base im-
portante para las inversiones en recursos humanos, para aprovechar el
entrenamiento entregado y para garantizar los compromisos recprocos
entre empresarios y trabajadores. La selectividad en la incorporacin a la
empresa, por su parte, aumenta la probabilidad de ajuste de los nuevos
empleados con las orientaciones de la organizacin. No todos los autores
incluyen, sin embargo, estos elementos como definitorios de las PLAD.
Pueden considerarse, quizs, como condiciones coadyuvantes antes que
propiamente un componente de ellas. As, aqu nos remitiremos a los
cuatro elementos indicados.

Racionalidad reductora
Las anteriores prcticas se oponen sustancialmente, en su orientacin y
principios subyacentes, a otro conjunto de cambios que ha adquirido gran
popularidad, especialmente entre los accionistas de grandes empresas4:
la reduccin y alivianamiento de la organizacin, buscando reducir al
mximo sus costos. En la forma que ha predominado en la aplicacin

4 Al menos esto es algo ampliamente constatado en las compaas de USA (cf. Useem
1996; Pfeffer 1998).

92
de este enfoque, los empleados de la organizacin son considerados
fundamentalmente como un costo y, as, los empleados son uno de los
principales focos de reduccin. Como contrapartida, en estas empresas,
tiende a incrementarse el personal subcontratado y temporal.
En este tipo de cambios el personal es considerado como un re-
curso altamente movible. Muchas actividades se externalizan y se apela
a una importante cantidad de trabajadores temporales. En consecuencia,
se enfatiza la existencia de un nuevo tipo de relacin de empleo (Cappelli
1997) ms flexible, y se valora la empleabilidad. La subcontratacin y
el uso de personal contingente permite a la empresa moverse con agi-
lidad ante los cambios en la demanda, en la competencia o frente a las
oportunidades de negocios. Esta lgica de funcionamiento acarrea, por
otra parte, el debilitamiento del vnculo recproco entre las personas y las
organizaciones para las cuales trabajan.
Se podra decir que las PLAD y la racionalidad reductora represen-
tan lgicas antagnicas. Desde la perspectiva de las PLAD, las reducciones
de personal, planteadas como poltica sistemtica de flexibilidad, produ-
cen importantes riesgos para la empresa. Junto con los empleados que se
van, se pierde la experiencia y habilidades, en muchos casos especficas
para esa empresa, que tenan tales empleados. De tal forma, valiosos stocks
de conocimiento tcito pueden perderse irreversiblemente. La cultura de
la empresa, cuyo principal sustento est en la memoria de las personas,
se debilita. Aumentan los accidentes laborales. El nuevo personal es ms
descomprometido. Todo esto puede llegar a generar lo que Pfeffer llama
espirales de desempeo decreciente, de las cuales despus resulta difcil
escapar.

Reflexividad organizacional
Un elemento muy central en las potencialidades transformadoras de las
PLAD, que estimamos es necesario destacar, es la incorporacin de reflexi-
vidad en la organizacin. Esta involucra asumir, de modo sistemtico, el
examen sobre las actividades normales y sobre los criterios y supuestos
subyacentes. Para tal fin se apela al conocimiento tcito que los integran-
tes de la empresa tienen sobre ella a partir de su experiencia previa. Este
es un elemento que ha sido reconocido como fundamental en los mejo-
ramientos logrados por las empresas japonesas (Kenney & Florida 1993;
Nonaka & Takeushi 1995).
La implementacin de procedimientos y estructuras que posibili-
tan la reflexividad es compleja, y son diferentes los desafos y obstculos
que se enfrenta para desarrollarla a nivel gerencial y a nivel del ncleo

93
operativo. As, puede diferenciarse entre los procesos que ocurren a esos
dos niveles. La reflexividad gerencial tiende a mirar la organizacin des-
de una perspectiva ms global, en el cuadro de sus interrelaciones con el
entorno. La reflexividad que ocurre en el ncleo operativo, por su parte,
se enfoca en la revisin de los procesos internos, de la organizacin y de
las prcticas de trabajo, requiriendo una participacin amplia de los inte-
grantes de la empresa.
As, tenemos cuatro tipos de nuevas prcticas laborales y de gestin,
con lgicas peculiares, cuyos efectos y repercusiones buscamos discernir.

Efectos de las nuevas prcticas

Las PLAD han sido objeto de diversas investigaciones buscando verificar

empricamente el alto desempeo que su nombre anuncia. Los resul-
tados en general han ratificado sus impactos positivos. Lo ms reiterado
han sido sus efectos benficos sobre la productividad, aunque tambin
se ha encontrado efectos sobre otros indicadores de desempeo organi-
zacional, tales como la calidad y las ganancias (Huselid 1995; McDuffie
1995; Ichniowski et al. 1996; Pfeffer 1998; Appelbaum et al. 2001; Kato
& Morishima 2002; Bartel 2004).
Para Pfeffer (1997, 1998), quien es uno de los investigadores que
ms sistemtica y reiteradamente ha abordado las PLAD y se ha converti-
do en su promotor, el mecanismo a travs del cual estas prcticas logran
su efectividad organizacional involucra tres aspectos principales: (a) se
logra el compromiso de los trabajadores y su motivacin para esforzarse
y trabajar duro, y en ello los equipos de trabajo juegan un rol importante
por la va de la presin de los pares; (b) el trabajo es llevado a cabo de
manera ms inteligente, para lo cual se desarrollan las competencias
laborales de los empleados; (c) se potencian la responsabilidad, iniciativa
y autonoma de los trabajadores, lo cual lleva a la reduccin de gastos y
reduce la relacin conflictiva con la administracin.
La reflexividad en el ncleo operativo activa un mecanismo anlo-
go, aunque en este caso lo referente al conocimiento y aprendizaje orga-
nizacional adquiere un carcter central. Involucra el diseo de estructuras
paralelas que permiten canalizar apropiadamente los conocimientos tci-
tos de los trabajadores para la revisin y mejoramiento de las actividades
laborales.
Desde los aos 1990 ha sido creciente la atencin a los efectos que
los cambios organizacionales estn provocando a los trabajadores. En ge-
neral esto ha sido investigado a travs de estudios de casos (por ejemplo,

94
Parker & Slaughter 1988; Barker 1993; Graham 1995; Rinehart 1997).
Aunque tambin existen diversos estudios que han considerado muestras
ms amplias y un anlisis ms sistemtico y cuantitativo de los condicio-
namientos (por ejemplo, Berggren 1992; Appelbaum, 1997; Appelbaum
et al., 2001; Batt, 2004). Los resultados obtenidos en tales investigacio-
nes permiten variadas conclusiones e interpretaciones. Ha habido abun-
dancia de informacin que seala una fuerte intensificacin del trabajo,
mayor presin de los pares y efectos perjudiciales sobre la salud. Por otra
parte, otros datos muestran satisfaccin con las nuevas formas de trabajo
e incremento en la motivacin. Es dficil hacer un balance final, de tipo
general, que sea categrico, sin especificar contextos especficos. Adems,
estudios especficos sobre las PLAD y sus efectos han sido bsicamente
realizados en pases de industrializacin avanzada5. As, poco se conoce
sobre su eventual efectividad en otros contextos. Aqu buscaremos avan-
zar en esa perspectiva, en referencia a las empresas medianas y grandes de
variados sectores, tanto manufactureros como de servicios, en el contexto
chileno.
En Chile, estas prcticas ya llevan varios aos implementndose.
Es relevante, por tanto, indagar qu se est especficamente haciendo y
con qu efectos. Esto ltimo es lo que abordaremos: las repercusiones
sobre el desempeo organizacional y sobre los trabajadores.
En cuanto al desempeo organizacional, consideraremos la in-
fluencia que las nuevas prcticas puedan tener sobre la productividad de
los trabajadores, calidad del producto o servicio y eficiencia de los pro-
cesos. En cuanto a los trabajadores, atenderemos a los eventuales efectos
de los cambios sobre la presin de trabajo que experimentan, su salud,
satisfaccin y sentido de seguridad laboral.
La influencia que tengan los cambios organizacionales sobre los
trabajadores no es directa. Establecer las mediaciones o los procesos a
travs de los cuales ocurre tal influencia es tarea compleja. Aqu mo-
delaremos tal influencia considerando un set de variables mediadoras.
Mirando los cambios organizacionales desde la perspectiva de los traba-
jadores, ellos les llegan a travs de las alteraciones en la organizacin y
caractersticas del trabajo. Es as, a travs de esta experiencia laboral, que
los cambios organizacionales tienen su impacto en ellos. Tales ajustes en
el trabajo son los que influyen directamente en la satisfaccin laboral, la
salud, el sentido que tengan de ser tratados con equidad, la percepcin de
seguridad que desarrollen, etc. De tal forma, consideraremos al respecto

5 En Amrica Latina se han realizado investigaciones sobre las prcticas postfordistas,

pero no considerando especficamente, dentro de ellas, a las PLAD y sus efectos.

95
tres variables mediadoras: (1) la autonoma en la toma de decisiones en
materias referidas directamente al trabajo; (2) la variedad de tareas que
se realizan en el puesto; y (3) la oportunidad de uso de conocimientos y
desarrollo de tales conocimientos en el trabajo. Tales caractersticas del
trabajo son modificadas por los cambios organizacionales y, a su vez, ellas
afectan, positiva o negativamente, a los trabajadores.

Mtodos
Muestra
La investigacin est referida a las empresas medianas y grandes, de los
rubros manufacturero y de servicios. La informacin proviene de dos
muestras. La primera est constituida por 32 establecimientos que fue-
ron estudiados en profundidad, incluyendo entrevistas a gerentes y focus
groups y encuesta a trabajadores. La segunda es una muestra de 168 esta-
blecimientos, en los cuales se aplic una encuesta a los gerentes. La pri-
mera muestra es la que permite hacer un anlisis que relaciona cambios
en las prcticas laborales y de gestin en las empresas informadas por
los ejecutivos con efectos en los trabajadores informados por ellos
mismos6.

Las variables y su operacionalizacin

El grado de presencia de las PLAD fue medido atendiendo a la incorpo-
racin por parte de la empresa, durante los cuatro aos previos, de diver-
sas prcticas que usualmente son clasificadas como tales. Esto signific
incluir prcticas como la existencia de equipos, la entrega sistemtica de
informacin al personal, la existencia de descentralizacin, la entrega de
recompensas colectivas, etc7.
La racionalidad reductora incluye la realizacin de acciones, como
la reduccin de niveles jerrquicos o departamentos, la implementacin
de actividades de reingeniera, las externalizaciones, la reduccin de per-
sonal (en la muestra estudiada en profundidad) y la inclusin de personal
temporal.

6 Detalles sobre las muestras empleadas se encuentran en Ramos (2009).

7 Para cada variable se construyeron ndices; para la seleccin de los indicadores em-
pleados en su construccin nos apoyamos en los resultados de anlisis factoriales de
componentes principales. Por razones de espacio no agregamos ms detalles sobre la
operacionalizacin de las variables.

96
 La reflexividad gerencial incluye indicadores tales como el de-
sarrollo de actividades de planificacin estratgica o benchmarking, y la
constitucin de instancias gerenciales internas que llevan a un examen de
la organizacin en su relacin con el entorno y la competencia.
La reflexividad en el ncleo operativo est medida a travs de la
implementacin en la empresa de actividades que permiten y fomen-
tan que los propios trabajadores revisen sus prcticas de trabajo y hagan
propuestas de mejoramiento. Dentro del ndice tambin se incluyen in-
dicadores respecto a la cobertura de tales actividades y a la existencia de
estructuras de apoyo para su realizacin.
Respecto a los efectos en la organizacin, de inters para la empre-
sa, consideramos el mejoramiento global del desempeo organizacional,
el mejoramiento de la calidad del producto o servicio entregado, el me-
joramiento en la eficiencia de los procesos de produccin o entrega del
servicio, y el mejoramiento en la productividad de los trabajadores.
Las medidas respecto a los cambios en las caractersticas del traba-
jo y efectos en los trabajadores se obtuvieron solamente en la muestra es-
tudiada en profundidad, y estn basadas en la agregacin de las respuestas
dadas, en una encuesta, por los trabajadores de cada empresa8. Tal como
en las preguntas por desempeo organizacional, lo que se pregunta y se
mide es la existencia de variacin, en este caso en referencia a las caracte-
rsticas asociadas al trabajo.
En cuanto a los efectos finales sobre los trabajadores, la presencia
de sntomas que reflejan deterioro de la salud est medida a travs de
seis indicadores que remiten a diferentes tipos de dolencias asociables al
trabajo. La existencia de presin de trabajo est medida a travs de tems
referidos tanto a la presin experimentada como a la posibilidad para
manejar y alterar ese ritmo. La satisfaccin laboral est medida a travs
de preguntas sobre satisfaccin y otras sobre disgusto con el trabajo. El
ndice de sentido de seguridad en el trabajo incluye preguntas sobre la
incertidumbre que sienten los trabajadores frente a la posibilidad de ser
despedidos.

8 En total se encuest a 673 trabajadores, aproximadamente 21 por empresa, buscando

que fueran representativos de los tipos de empleados de cada establecimiento. Estas
encuestas fueron aplicadas cara a cara, individualmente o en pequeos grupos. La tasa
de respuesta fue cercana al 100% (solo tres rechazos y cinco encuestas excesivamente
incompletas).

97
Resultados. Incidencia constatada empricamente sobre el
desempeo organizacional y los trabajadores

Efectos en el desempeo organizacional

En el Grfico 1 estn, en forma integrada y simplificada, los resultados
de los anlisis de regresin mltiple realizados en la muestra de 168 em-
presas, de modo tal que permiten revisar la influencia que los diferentes
tipos de cambios tienen sobre el mejoramiento en el desempeo organi-
zacional de la empresa.
Mirando estos resultados del anlisis de regresin mltiple, cons-
tatamos que las PLAD revelan, efectivamente, las virtudes proclamadas.
Muestran un claro y significativo impacto en las diferentes dimensiones
del mejoramiento organizacional y presentan, particularmente, un mar-
cado efecto en el incremento de la productividad laboral9. Es ntida, as-
mismo, su superioridad respecto a la racionalidad reductora para el logro
del mejoramiento organizacional.
La reflexividad en el ncleo operativo, por su parte, influye posi-
tivamente sobre el mejoramiento de la productividad laboral. Su efecto
sobre el mejoramiento global, la calidad y la eficiencia de los procesos,
sin embargo, no alcanza a ser significativo estadsticamente. Su efecto
estara, as, especficamente concentrado en lo que es ms directamente
dependiente de los trabajadores mismos (su productividad).
Las prcticas de reflexividad gerencial revelan un importante y sig-
nificativo grado de efectividad. Influyen en el mejoramiento global de la
empresa y, de manera especfica, inciden en el mejoramiento de la calidad
en la entrega del servicio o elaboracin del producto. La mirada hacia
afuera de la organizacin contenida en estas prcticas sera un factor es-
timulante para ello.

9 Los modelos de regresin chequeados son estadsticamente significativos, con R2

en torno a 0.20. La complejidad de procesos que inciden sobre el desempeo or-
ganizacional y las dificultades para medir caractersticas de entes complejos, como
son las empresas, dificultan la obtencin de R2 elevados (sobre estos problemas cf.
Ichniowski, 1996 y March & Sutton, 1997).

98
 Grfico N1:
Tipos de cambios implementados y mejoramiento en el desempeo
organizacional (Resultados de anlisis de regresin mltiple)

Prcticas EFECTOS Prcticas

laborales ORGANIZACIONALES laborales

MEJORAMIENTO
0.373*** GLOBAL
0.265***
0.373***

Reflexividad
PLAD
0.277*** MEJORAMIENTO 0.171* gerencial
* DE CALIDAD 0.373***
0.209**

0.445*** EFICIENCIA DE
* PROCESOS

0.288*** 0.248*** Reflexividad

Racionalidad PRODUCTIVIDAD
0.373*** 0.373*** en ncleo
reductora LABORAL operativo

Nota: En el grfico se registran los coeficientes de regresin estandarizados: * p < 0.10; ** p < 0.05;
*** p < 0.01; **** p < 0.001.

Efectos en el trabajo y los trabajadores

La revisin de los efectos de las nuevas prcticas sobre los trabajadores
la haremos en dos pasos. Primero, veremos cules son los efectos que los
diferentes tipos de nuevas prcticas tienen sobre algunas caractersticas
bsicas del trabajo y, segundo, abordaremos las repercusiones que tales ca-
ractersticas del trabajo tienen sobre el trabajador, en trminos de presin
experimentada, salud asociada al trabajo, satisfaccin laboral y sentido de
seguridad.

Relacin entre prcticas laborales y caractersticas del trabajo

Veamos, entonces, lo primero. Las caractersticas del trabajo que conside-
raremos son: (1) el aumento en la autonoma para tomar decisiones con-
cernientes al trabajo mismo, (2) el incremento en la variedad de las tareas
realizadas, y (3) el aumento en la adquisicin de nuevos conocimientos y
la oportunidad de usarlos para el trabajo. Lo que buscamos ver es en qu
grado los cambios organizacionales llevados a cabo han incidido sobre las

99
variaciones en estas caractersticas10. En el Grfico 2 estn los resultados
obtenidos para el caso de la muestra de empresas estudiada en profundi-
dad, incluyendo las percepciones de los trabajadores sobre caractersticas
del trabajo y efectos11.

Grfico N2:
Relaciones entre nuevas prcticas laborales, caractersticas del trabajo y efectos
en los trabajadores (Resultados de anlisis de regresin mltiple)

Prcticas Caractersticas del EFECTOS EN

laborales trabajo TRABAJADORES

DETERIORO
0.641***
SALUD
Autonoma *
PLAD 0.344*
0.175
0.373*** SATISFACCION
-0.301* LABORAL
0.414*

Racionalidad -0.247
reductora Variedad
0.327*+ PRESION
0.465** LABORAL
0.373***
*
0.445* 0.274*

* 0.373***
0.455**

SENTIDO DE
0.373***
Reflexividad en SEGURIDAD
0.333* Conocimientos
EN TRABAJO
ncleo operativo 0.661***

Nota: En el grfico se registran los coeficientes de regresin estandarizados: * p < 0.10; ** p < 0.05;
*** p < 0.01; **** p < 0.001.

Las prcticas de reflexividad en el ncleo operativo constituyen el con-

junto de cambios que en mayor medida influye sobre el trabajo, en todas
las caractersticas consideradas. Lleva a una mayor autonoma, mayor
variedad de tareas y mayor incorporacin de conocimientos al trabajo.
Contribuye de tal modo al enriquecimiento del trabajo, desarrollando
en l rasgos que le dan un mayor valor intrnseco para los empleados y
que hacen ms satisfactoria la actividad laboral. El efecto sobre la auto-
noma tiene la potencialidad, adems, de generar crculos virtuosos: la
mayor autonoma de los trabajadores facilita el desarrollo de nuevas y ms

10 La encuesta a los trabajadores preguntaba tanto por incremento como por disminu-
cin o no variacin en cada una de estas caractersticas. Los anlisis aqu estn referi-
dos al grado de aumento en la presencia de ellas, que era lo predominante.
11 Los modelos son significativos, con R2 entre 0.24 y 0.32.

100
complejas prcticas de reflexividad laboral. En contraste, la racionalidad
reductora muestra un efecto contrario, de reduccin de la autonoma y
variedad; su lgica de cambio, aunque tenga repercusiones positivas sobre
la eficiencia de los procesos, no contribuye a hacer mejor el trabajo, ms
bien tiende a empobrecerlo.
En contra de lo esperado, las PLAD no muestran un efecto con-
sistente de enriquecimiento del trabajo. Inciden sobre el aumento de la
variedad, pero no sobre la autonoma e incorporacin de conocimientos.
Estos dos ltimos efectos estaran siendo logrados fundamentalmente a
travs de aquellas de sus prcticas que corresponden a la reflexividad en
el ncleo operativo.

Relacin entre caractersticas del trabajo y efectos en los trabajadores

Habiendo visto tal influencia de los cambios organizacionales sobre
las caractersticas del trabajo, ahora corresponde dar el paso siguiente y
analizar la relacin entre estas modificaciones en el trabajo y diversos
resultados que son relevantes para los trabajadores como personas. Los
respectivos resultados estn en los dos conjuntos de variables ms a la
derecha del Grfico 2.
Las derivaciones que tienen los cambios en el trabajo, como puede
apreciarse, son ambivalentes. Por una parte, ellos involucran un incremento
en la presin del trabajo: el trabajo se hace ms demandante, ms
exigente. Algunos de estos cambios tambin repercuten negativamente
en la salud; una proporcin importante de los trabajadores experimenta
el deterioro de su salud por factores asociados al trabajo. Llama la
atencin que una mayor autonoma sea el cambio ms relacionado
con la existencia de sntomas psicosomticos derivados del trabajo;
esperbamos que ello hubiera ocurrido, en su lugar, con la mayor variedad
de tareas. La mayor tensin parecera, por tanto, derivarse del aumento
en las responsabilidades. Interpretando esta relacin a posteriori, podra
pensarse que ser ms dueos del propio trabajo puede involucrar mayores
inquietudes, angustias y tensiones internas. Esto podra sobre todo ser
el caso en contextos organizacionales en los cuales tradicionalmente
las decisiones han estado muy centralizadas, como es efectivamente la
situacin de las empresas chilenas. Al respecto, la prolongada dictadura
militar (1973-1989) preserv y legitim el autoritarismo en todos los
niveles de la sociedad, desde el gobierno central hasta las empresas. En ese
marco, la autonoma involucra desarrollar nuevas habilidades y enfrentar
nuevos problemas, a lo cual los empleados no estn habituados. Esto
mismo podra explicar tambin la falta de contribucin del incremento

101
de autonoma a la satisfaccin laboral. El aumento de variedad, por su
lado, si bien aumenta la carga de trabajo, aparece contribuyendo a la
satisfaccin de los empleados. La explicacin habitual de esto la cual,
adems, la escuchbamos de los trabajadores mismos12 es que la mayor
variedad del trabajo lo hace ms entretenido, evita la monotona y facilita
concentrarse en la labor.
Finalmente, el cambio en el trabajo que parece provocar ms efec-
tos positivos es el desarrollo de nuevos conocimientos en el trabajador.
Estos mayores conocimientos, si bien van asociados a mayores demandas
de trabajo, contribuyen a incrementar el sentido de seguridad laboral del
empleado. En un contexto de frecuentes despidos y aumento del em-
pleo contingente, el trabajador considera que los conocimientos son una
herramienta que lo hace ms necesario y, al mismo tiempo, lo hace ms
empleable en general. Este efecto sobre la seguridad es fuerte y significa-
tivo. Por otra parte, estos mayores conocimientos tambin contribuyen a
la satisfaccin laboral.
Esto permitira inferir que la reflexividad en el ncleo operativo,
la cual influye fuertemente en estos tres aspectos del trabajo, provoca,
entonces, efectos de variado signo para los trabajadores. No se trata de
prcticas que, como idealmente se proclama, produzcan exclusivamente
resultados benficos. Por un lado hacen el trabajo ms atractivo, valioso
e intrnsecamente motivante, aumentando la satisfaccin laboral y con-
tribuyendo al sentido de seguridad. Por otro, al mismo tiempo, provocan
una fuerte intensificacin del trabajo, una de cuyas derivaciones, en parte
asociada a la mayor complejidad y mayores demandas de las actividades,
es un aumento de sntomas psicosomticos que sealan un deterioro de
la salud de los trabajadores. Seran dos caras de la misma moneda, cuyo
valor para el trabajador, por tanto, se hace paradjico.

Conclusiones

Los resultados obtenidos corroboran las potencialidades de las Prcticas

Laborales de Alto Desempeo. Demuestran su efectividad en el contexto
de un pas de industrializacin reciente, lo cual sera una prueba en
apoyo de la generalidad internacional de sus virtudes. Sin embargo, no
todos los resultados corresponden a lo esperado. As, aparece una dbil
relacin de las PLAD con el aumento de la autonoma e incorporacin
de nuevos conocimientos en el trabajo, dos aspectos con los que estas

12 En los focus groups y entrevistas realizadas.

102
prcticas deberan estar estrechamente relacionadas. Esto podra estar
influido por las estructuras institucionales que rigen el mercado laboral en
Chile, en que son escasos e insuficientes los mecanismos para fomentar
y posibilitar el desarrollo de habilidades en los trabajadores (Haag 2002),
resultando una baja calidad del empleo (Sehnbruch 2006), y a que las
culturas organizacionales de las empresas no han sido favorables a la
involucracin y participacin de los trabajadores. En las empresas chilenas
es generalizada la inercia de pautas verticalistas y autoritarias (Ramos
2009). Esto es concordante con las caractersticas globales de la variedad
de capitalismo prevaleciente en Chile, la cual sera una economa de
mercado jerrquica (Schneider 2009), que incluye entre sus rasgos tener
trabajos de baja calificacin y relaciones laborales atomizadas.
En otros pases la reflexividad organizacional revela ser un elemen-
to importante en la efectividad de los cambios en la empresa, tal vez uno
de los fundamentales. En el caso chileno la reflexividad gerencial y la del
ncleo operativo estn relativamente disociadas o, al menos, no suficien-
temente integradas. Son escasos o no adecuadamente exitosos los pro-
yectos de cambio organizacional que consiguen que los miembros de la
empresa se incorporen, de manera generalizada, a dinmicas de revisin y
mejoramiento sistemtico de las actividades organizacionales, abordando
en ello desde los mbitos de la estrategia corporativa y conexin con los
clientes y el entorno en general, hasta la organizacin del trabajo y labo-
res en el ncleo operativo; las actividades reflexivas, en cambio, tienden a
ocurrir de manera parcelada, como dinmicas separadas a nivel geren-
cial y del ncleo operativo.
Puede hipotetizarse que esa doble dinmica tiende a consolidar
una separacin que est asociada a las mencionadas caractersticas ins-
titucionales propias de una economa de mercado jerrquica y a factores
socioculturales de la empresa referidos a distancia social y desconfianza
entre sectores ejecutivos y de trabajadores; estos factores constituyen obs-
tculos de importancia para el logro de una integracin de la reflexividad
entre todos los niveles de la empresa y para el desarrollo de procesos de
aprendizaje colectivo.
De tal modo, los cambios organizacionales emprendidos muestran
su influencia en el mejoramiento del desempeo organizacional, pero
tambin, como hemos visto, afectan a los trabajadores y tienen un im-
pacto significativo en sus vidas. Mayor intensidad laboral y efectos per-
judiciales para la salud son dos importantes derivaciones de los cambios
llevados a cabo. Tales efectos eran tambin reiteradamente sealados por
los trabajadores, en entrevistas y sesiones grupales. Los anlisis estadsti-
cos ratifican su relacin con los cambios organizacionales. Por otro lado,

103
los mismos cambios, en algunas de sus facetas, contribuyen a una mayor
satisfaccin laboral y a un mayor sentido de seguridad en el trabajo.
Los resultados negativos sobre los trabajadores conllevan un costo
elevado, al menos para una proporcin significativa de ellos. Adems una
gran parte de los trabajadores encuestados consideran que los beneficios
que obtiene la empresa con el mejoramiento en el desempeo organiza-
cional, el cual en medida importante est asociado al mejoramiento de la
productividad y renovado aporte de los trabajadores, no se manifiestan
en un incremento acorde en las recompensas econmicas que estos reci-
ben. Esto genera un sentido bastante difundido de inequidad, de no estar
siendo adecuadamente compensados. Hay una generalizada apreciacin
de injusticia respecto a la distribucin de los beneficios de la empresa13.
As, por un lado, las PLAD y las prcticas de reflexividad en el n-
cleo operativo, junto con efectos positivos para el trabajador en cuanto
a seguridad y satisfaccin laboral acarrean simultneamente repercu-
siones negativas de intensificacin del trabajo y deterioro o riesgo para
la salud. En parte, tales efectos estaran entremezclados de tal modo que
sera difcil obtener los beneficios sin tener que absorber algunos de los
costos. Podra pensarse que una distribucin ms proporcional, por parte
de los empresarios, de los beneficios econmicos obtenidos como fruto
del mejor desempeo organizacional, podra ayudar a equilibrar mejor la
balanza, en trminos objetivos y en la percepcin de los trabajadores; pero,
de acuerdo a los datos, ese no estara siendo, por lo general, el caso. Los
trabajadores no perciben que estn participando en forma equitativa de
las ganancias asociadas a la mayor productividad a la que contribuyen14.
En sntesis, las nuevas prcticas laborales y de gestin, especial-
mente aquellas asociadas a la reflexividad organizacional, estn sirvin-
dole a la empresa chilena para mejorar su desempeo, aunque todava con
limitaciones y vacos, por ejemplo respecto al mejoramiento de la calidad.
Para los trabajadores, por su parte, aunque los cambios les producen me-
joramientos en su trabajo, tambin les estn involucrando perjuicios que
no estn suficientemente balanceados o contrarrestados.

13 Esta no es una mera apreciacin subjetiva. Segn datos del Centro Nacional de la
Productividad y del Instituto Nacional de Estadsticas, en el perodo 1990-2000,
mientras la productividad aument en un 4.3%, los salarios solo lo hicieron en un
3.2% (Fazio 2001: 226).
14 Estas percepciones de los trabajadores las hemos especificado y analizado en Ramos
(2009).

104
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107
 Oportunidades perdidas:
Negociacin colectiva y distribucin de ingresos en Chile1

Gerhard Reinecke y Maria Elena Valenzuela (OIT-

CHILE)

Introduccin

Los temas relativos a la distribucin de la riqueza tienen un lugar impor-

tante en los debates de polticas pblicas y son especialmente relevantes
en pases con una distribucin del ingreso particularmente desigual como
en Chile. Existe abundante evidencia para diversos pases en el mun-
do acerca del empeoramiento de la distribucin salarial y sus vnculos
con la debilidad de las instituciones de negociacin colectiva (Hayter y
Weinberg 2011). Sin embargo, en Chile la mayor parte de la literatura se
ha centrado en el anlisis de los efectos de la educacin sobre la distribu-
cin del ingreso, sin profundizar mayormente en los factores asociados al
empleo y al mercado de trabajo y sus instituciones (Solimano y Torche
2007; Len y Martnez 2001).
Este captulo ilustrar la forma en que ambos fenmenos estn
estrechamente vinculados en Chile. Dentro de la evidencia estadstica in-
ternacional, Chile es uno de los pases cuyos datos muestran los mayores
aumentos en la desigualdad salarial entre 1995/97 y 2004/05, a pesar de
que el nivel de desigualdad de ingresos est en lnea con otros pases de
Amrica Latina (OIT 2008b).
En otros pases, con un aumento particularmente importante en
la desigualdad de ingresos, esto se puede explicar como el resultado de
severas crisis econmicas (como es el caso de Argentina, la Repblica de
Corea y Tailandia), o por una reestructuracin econmica en aquellos
que pasaron por una significativa transicin de sus sistemas econmicos
(como Bulgaria, Hungra y Polonia), pero el caso de Chile merece

1 Este artculo se basa en uno anterior, ms detallado, publicado en Hayter (2011). Los
autores quisieran agradecer a sus colegas de la Direccin del Trabajo, quienes compar-
tieron su experiencia y datos.

109
especial atencin en tanto estos cambios se han producido en un contexto
econmico favorable.
En el caso de Chile, el deterioro en la distribucin de ingresos
se debe a un aumento de la desigualdad entre trabajadores de ingresos
medios y trabajadores de ingresos bajos (el quinto decil de la distribu-
cin salarial comparado con el primer decil), en tanto la relacin entre
trabajadores de ingresos altos y medios (el noveno decil comparado con
el quinto decil) ha experimentado pocos cambios (OIT 2008b). El dbil
desempeo del mercado laboral ha tenido como resultado que a pesar
de un aumento del presupuesto social, el progreso en la distribucin de
ingresos desde el retorno a la democracia ha sido extremadamente lento.
Ms aun, a pesar del aumento de los ingresos promedio de los ocupados,
persiste un importante segmento de trabajadores con bajos ingresos, es-
pecialmente entre las mujeres (vase Valenzuela y Reinecke 2011).
Estos resultados del mercado laboral estaran relacionados con el sis-
tema de relaciones laborales chileno, que se rige por un Cdigo del Trabajo
heredado (aunque con algunas reformas en la dcada de los 90 y en la del
2000) del Gobierno militar, y que impone varias restricciones a la nego-
ciacin colectiva. Si se compara internacionalmente, Chile est dentro de
los pases de Amrica Latina donde la negociacin colectiva tiene una baja
cobertura y los sindicatos son relativamente dbiles. Es ms, el sistema no
ha sido capaz de adaptarse ante el aumento de la subcontratacin que ca-
racteriza la organizacin del trabajo y la produccin en Chile2.
La debilidad de los sindicatos y la negociacin colectiva en Chile es
probablemente una de las principales causas de la ausencia de avances en
la distribucin de ingresos provenientes del trabajo. El presente captulo
explora, por una parte, la relacin entre salario y distribucin del ingreso,
y por otra parte, la debilidad de los sindicatos y la negociacin colectiva.
La siguiente seccin (2) analiza en qu medida los recientes cambios en
la distribucin del ingreso en Chile se deben a cambios en el mercado
laboral y las polticas sociales, respectivamente. Luego describiremos bre-
vemente el sistema de sindicalizacin y de negociacin colectiva en Chile
y analizaremos la informacin disponible para caracterizar el perfil de los
trabajadores cubiertos en comparacin con aquellos que estn fuera del
alcance de la negociacin colectiva (3). La seccin 4 identifica algunas

2 Drake (2003) argumenta que la modestia de los avances en esta materia durante los
gobiernos de la Concertacin es el resultado de un acuerdo implcito entre los partidos
de la coalicin gobernante y los sindicatos, con el fin de dar estabilidad a la rede-
mocratizacin. De esta forma, los sindicatos mantuvieron su apoyo a la coalicin sin
confrontar mayormente al Gobierno y, aunque recuperaron su capacidad de participar
y negociar libremente, no conquistaron mucho poder.

110
debilidades en las instituciones que regulan la sindicalizacin y la nego-
ciacin colectiva que contribuyen a los resultados presentados anterior-
mente. Por ltimo, la seccin 5 concluye y presenta algunos elementos
para un posible programa de reformas.

Mercado laboral versus polticas sociales: los factores detrs de los

cambios en la distribucin del ingreso en Chile

Luego del retorno a la democracia, entre 1990 y 2006 la economa chilena

tuvo un crecimiento anual promedio de 5,5%. Durante el mismo pero-
do, la pobreza disminuy de un 38,6% a 13,7% y la indigencia (pobreza
extrema) de 13,0% a 3,2%. Al mismo tiempo, el ingreso real promedio
de los hogares aument significativamente, lo que refleja un crecimiento
econmico, ms aos de escolaridad (de un promedio de 9,7 aos en
1990 a 11 aos en 2006) y polticas que incrementaron los salarios mni-
mos para los asalariados en un 94,2% real entre 1990 y 2006, entre otros
factores. A pesar de estos innegables logros, que diferenciaron a Chile de
otros pases de Amrica Latina, la distribucin de los frutos del creci-
miento sigue siendo un problema para la sociedad chilena.
Chile es un pas que sufre de una distribucin del ingreso parti-
cularmente desigual. Si bien los indicadores disponibles indican que la
distribucin de los ingresos monetarios mejor entre 1990 y 2006, los
avances en este sentido han sido modestos3.
Los ingresos monetarios, sin embargo, no distinguen entre los
cambios que reflejan una mejor distribucin del ingreso en el mercado
laboral y los ingresos de otras fuentes, incluidas las transferencias debido
a polticas sociales. Si nos fijamos solo en ingresos del trabajo, podemos
ver que los avances en el mercado laboral son inexistentes. Entre 1990 y
2006, la proporcin de los ingresos del trabajo de los cuatro deciles ms
pobres disminuy de 12,9% a 12,6%, y la mayora de los otros indicado-
res disponibles tambin apuntan a un deterioro en la distribucin de los
ingresos relacionados con el trabajo.
En otras palabras, a pesar de que el ingreso monetario de los
deciles ms pobres aument de 1990 a 2006 a ritmo similar que el ingreso

3 Fuente: OIT en base a datos de MIDEPLAN (CASEN). Ms recientemente, entre 2006

y 2009, y calculado sobre la base de los ingresos autnomos, el coeficiente de Gini au-
ment desde 0.54 a 0.55, indicando un leve aumento de la desigualdad. Este desarrollo
estuvo probablemente influido por los efectos de la crisis econmica mundial. Al com-
parar los ingresos monetarios, el Coeficiente de Gini permaneci en 0.53 ambos aos,
demostrando no solo el efecto progresivo de las transferencias pblicas sino tambin
la proteccin que estas entregan a los ms pobres en perodos de crisis.

111
promedio, los ingresos relacionados con el trabajo se comportaron de
manera claramente regresiva, registrando aumentos muy por debajo del
promedio. Por lo tanto, los ingresos monetarios promedios de los hogares
del decil ms pobre aumentaron 58,0% entre 1990 y 2006 (en trminos
reales), mientras que los ingresos del trabajo aumentaron solo un 29,0%.
En suma, las mejoras existentes en la distribucin del ingreso se
han debido exclusivamente a un aumento en los subsidios monetarios
para los deciles de ingresos ms bajos, en lugar de una mejor distribucin
de los ingresos del trabajo (para ms detalles, vase Reinecke y Valenzuela
2011). Esta informacin apunta a un escenario en el que mejora la distri-
bucin a travs de transferencias, mientras que la distribucin de los in-
gresos del mercado de trabajo, donde se genera la mayora de los ingresos
del hogar, no mejora.
Un anlisis de mediano plazo indica que desde 1990, en promedio,
la productividad laboral ha aumentado levemente ms rpidamente que
los salarios (Reinecke y Valenzuela 2011). En trminos de la distribucin
funcional del ingreso, esto significa que la redistribucin no ha favorecido
a los asalariados, contrariamente a las expectativas que hubo en el pas a
la vuelta de la democracia en 1990. Cabe notar que el deterioro de la dis-
tribucin de los ingresos del trabajo y el estancamiento de la distribucin
funcional del ingreso se produjeron a pesar de un aumento sostenido del
salario mnimo real.
Detrs de la modesta mejora en la distribucin del ingreso estn,
por lo tanto, las polticas sociales. De hecho, el ingreso de los hogares
ms pobres, incluyendo transferencias directas, subsidios y prestacin
de servicios pblicos, ha aumentado desde el retorno a la democracia.
De 1990 a 2006, el gasto social per cpita casi se duplic (de US$365
dlares a US$709 dlares, en dlares de los EE.UU. al ao 2000). En
2006, los subsidios monetarios representaron casi una cuarta parte
(23,4%) de los ingresos monetarios totales de los hogares, en el decil
ms bajo, mientras que en 1990 los subsidios representaron menos de
la mitad de este porcentaje (11,1%). En el segundo (6,6%) y tercer
(4,1%) decil, esta proporcin tambin es significativa y ha aumentado
en comparacin con 1990 (Reinecke y Valenzuela, 2011). Si aparte de
los subsidios directos tambin consideramos las subvenciones a travs
de la educacin y salud pblica, ms del 60% del total de ingresos del
decil ms pobre proviene de polticas sociales (MIDEPLAN 2007).
Si bien la brecha entre los salarios de hombres y mujeres se ha
reducido durante el mismo perodo, la brecha de gnero sigue siendo
considerable. Mientras que en 1990 el ingreso promedio mensual de las
mujeres representaba el 65,5% de los ingresos de sus pares hombres, este

112
porcentaje aument a 71,6% en 2006. Teniendo en cuenta los ingresos
por hora, los ingresos de las mujeres aumentaron de 71,6% a 87% en
relacin a los ingresos de los hombres en el mismo perodo4.

La situacin de la sindicalizacin y la negociacin colectiva en Chile

El sistema de relaciones laborales en Chile se rige por el Cdigo del Trabajo,

que tuvo su origen en una reforma de 1979 bajo el Gobierno militar. Si
bien reconoce los derechos de los trabajadores a organizarse, el Cdigo del
Trabajo al mismo tiempo restringe este derecho mediante la introduccin
de una serie de restricciones. El derecho a huelga fue muy limitado por una
serie de normas de procedimiento y se concedi el derecho de cierre patro-
nal a los empleadores. Tambin centr la negociacin colectiva exclusiva-
mente a nivel de empresa. Al mismo tiempo, los sindicatos se debilitaron a
travs de la persecucin poltica durante este perodo.
Tras el retorno a la democracia, durante la dcada de los 90 y en
2001 varias modificaciones fueron introducidas en el Cdigo del Trabajo
de 1979 con el objetivo de restablecer el equilibrio entre trabajadores y
empleadores. Por ejemplo, la negociacin supraempresa fue restablecida
como una posibilidad, aunque en la prctica el alcance es muy limitado
debido a que est sujeta al acuerdo de los empleadores. Las prcticas an-
tisindicales se definieron con mayor claridad y dos veces al ao la admi-
nistracin del trabajo publica una lista de empresas declaradas culpables
de estas prcticas abusivas. Sin embargo, en general, la arquitectura bsica
del Cdigo del Trabajo de 1979 se mantuvo.
En resumen, el sistema chileno se caracteriza por los siguientes
elementos clave: (1) la negociacin colectiva se realiza a nivel de empresa;
(2) el papel de los sindicatos interempresas, federaciones y confederaciones
es muy limitada; (3) los empleadores tienen el derecho de sustituir a
trabajadores en huelga si algunas condiciones legales se cumplen; (4) la
negociacin colectiva debe seguir una compleja secuencia y procedimientos
establecidos por la ley. Algunos temas estn explcitamente prohibidos
para ser tratados en procesos de negociacin colectiva, ya que se conciben
como parte del derecho exclusivo de los empresarios para manejar la
empresa; (5) los empleadores tienen escasa obligacin de compartir
informacin de forma sistemtica con sus sindicatos; (6) como resultado,
las relaciones laborales tienden a caracterizarse por la falta de confianza
entre los empleadores y los trabajadores.

4 Fuente: OIT basada en datos de MIDEPLAN (CASEN).

113
Una visin estadstica

Durante los primeros aos despus del retorno a la democracia la tasa

de sindicalizacin y la cobertura de la negociacin colectiva aumen-
taron. Sin embargo, estos aumentos se estancaron; la tasa de sindica-
lizacin comenz a caer de nuevo despus de 1992 y la cobertura de
la negociacin colectiva sigui la misma tendencia despus de 1993.
Como se puede observar en el Grfico 1, la sindicalizacin alcanz su
punto ms bajo en 1999, fluctuando alrededor del 13% de los trabaja-
dores asalariados desde entonces. Entre 2005 y 2009 se pudo observar
un aumento significativo de ambas tasas, mantenindose, sin embargo,
por debajo de los niveles a principios de los aos 90. Adems, los datos
para 2010 parecieran indicar que el perodo de aumento ya termin.
Existe una brecha significativa de gnero. Medido dentro del em-
pleo total, la tasa de sindicalizacin en 2010 fue de 13,1% entre los hom-
bres, pero solo 9,4% entre las mujeres. Cuando se incluyen las asociaciones
del sector pblico, adems de los sindicatos como tal, la cobertura total
en 2010 fue de 14,3% (15,0% para los hombres, 13,2% para las mujeres).
Ms aun, las mujeres estn insuficientemente representadas en los niveles
superiores de las Confederaciones Sindicales y solo unas pocas clusulas
de gnero han sido incluidas en los acuerdos de negociacin colectiva.
Grfico N1:
Tasa de sindicalizacin y cobertura de la negociacin colectiva. 1990-2010
(porcentajes)
25

20,1
20 19,5

18,2 17,3
16,9
15,5 15,6 15,7
15,4
15 14,9 14,3 13,8 13,6 14,6
14,0 13,2 14,8
14,9 14,7 13,6
Cobertura de
12,6
13,2 13,2 13,3 negociacin
%

13,2 11,9 12,9 13,2

11,4
10,5 10,6 colectiva
10,5
10 9,8
9,2 9,6 Tasa de
9,8 9,5 8,4
8,4
8,8 sindicalizacin
7,8

0
19
19 0
19 1
19 2
19 3
19
19 5
19 6
19 7
19
20 9
20 0
20 1
20
20 3
20 4
20 5
20 6
20 7
20 8
20
9
9
9
9
94
9
9
9
98
9
0
0
02
0
0
0
0
0
0
09
10

Ao

Fuente: OIT basada en informacin de la Direccin del Trabajo y el INE.

Nota: La tasa de sindicalizacin se calcula como el nmero de afiliados dentro del empleo asalariado.
La cobertura de la negociacin colectiva se calcula como el nmero de trabajadores que participan en
los convenios colectivos asumiendo una duracin media de 2 aos de estos instrumentos como
porcentaje del empleo asalariado.

114
La cobertura de la negociacin colectiva dentro del empleo asalariado
tambin ha disminuido despus del retorno a la democracia, alcanzando
su punto ms bajo en 2004 con solo el 7,8%. Los datos correspondientes
a 2010 indican una cobertura de 9,8%, an significativamente menor que
en la dcada de los 90, cuando la cobertura fue de alrededor de 15%. Si
bien estos datos subestiman la cobertura de la negociacin colectiva (al
basarse en el supuesto de una duracin promedio de los instrumentos co-
lectivos de dos aos, cuando en realidad muchas empresas negocian por
perodos ms largos), el dato corregido disponible solo para el ao 2010
arroja una tasa ms elevada de un 13,1%, pero todava baja en compara-
cin internacional5.
Otros pases de Amrica Latina tambin han experimentado una
disminucin en la negociacin colectiva y las tasas de sindicalizacin. Sin
embargo, aun teniendo en cuenta esta tendencia regional, tanto la tasa de
sindicalizacin como la cobertura de la negociacin colectiva en Chile
son bajos comparados con otros pases de Amrica Latina, especialmente
Argentina y Brasil.
Las cifras recientes de Chile no solo son bajas si se comparan in-
ternacionalmente, sino que tambin contrastan con los datos histricos
del pas. Aunque la negociacin colectiva a nivel de empresa siempre ha
sido dominante en Chile (a diferencia de muchos otros pases de Amrica
Latina, donde la negociacin sectorial o por rama es ms comn), la ne-
gociacin por rama ampli progresivamente su cobertura durante la d-
cada de los 60 y principios de los 70. En 1971, alrededor del cuarenta por
ciento de los asalariados estaba sindicalizada y ms de un cuarto estaban
cubiertos por la negociacin colectiva, porcentajes mucho mayores que
durante los 90 y la dcada de 2000 (Reinecke 2000; Cortzar 1997).

Caracterizacin de los trabajadores y trabajadoras cubiertos por la

sindicalizacin y la negociacin colectiva

En teora, la relacin entre negociacin colectiva y distribucin del in-

greso es ambigua (OIT 2008a). La negociacin colectiva podra empeorar

5 En su serie histrica, la Direccin del Trabajo publica los datos de los instrumentos
firmados en cada ao. En ausencia de informacin exacta sobre su perodo de vigen-
cia, los clculos de cobertura se han basado en el supuesto de una duracin promedio
de dos aos. En los datos para el ao 2010, la Direccin del Trabajo (2011) publica
por primera vez la informacin sobre los trabajadores cubiertos por los instrumentos
vigentes en una fecha determinada (30 de junio 2010), lo que implica una medicin
mucha ms exacta de la cobertura.

115
la distribucin del ingreso en la medida que los trabajadores calificados
y aquellos con una integracin ms slida en el mercado de trabajo ten-
dran ms probabilidades de ser cubiertos por la negociacin colectiva (y
por lo tanto conseguiran mejores condiciones laborales), aumentando la
brecha entre ellos y los trabajadores menos calificados o ms precarios.
En la prctica, las experiencias en todo el mundo son casi tan di-
versas como sus normas e instituciones. Un hallazgo constante de los es-
tudios internacionales, sin embargo, es la correlacin entre la negociacin
colectiva y la distribucin del ingreso. Cuanto mayor es la coordinacin y
la cobertura de la negociacin, menor es la desigualdad de ingresos den-
tro de una sociedad (vase Hayter y Weinberg 2011). Del mismo modo,
los estudios realizados por el Banco Mundial y la OCDE han concluido
que una negociacin colectiva ms extensa est asociada con menor des-
igualdad salarial, una brecha menor entre los salarios de los trabajadores
calificados y no calificados, y una brecha menor entre hombres y muje-
res (Aidt y Tzannatos 2002; OCDE 2004).Un estudio reciente (Beccaro
2008) indica que la asociacin entre cambios en la tasa de sindicalizacin
y el grado de desigualdad se puede haber debilitado, aunque la compa-
racin entre pases sigue encontrando una asociacin fuerte entre ambas
variables.
Desafortunadamente, los datos estadsticos para caracterizar a los
miembros de sindicatos y los trabajadores cubiertos por la negociacin
colectiva en comparacin con los que quedan fuera son relativamente es-
casos. La Encuesta Socio-econmica CASEN incluy la pregunta de si la
persona encuestada fue un miembro sindical una sola vez, en 1994. Solo
la Encuesta de Previsin Social contiene microdatos ms recientes que
incluyen la variable de sindicalizacin.
De acuerdo con la informacin (ms bien antigua) de la encuesta
CASEN, la tasa de sindicalizacin aumenta con la educacin (aos de edu-
cacin formal), estabilizndose para aquellos que tienen ms de 16 aos
de escolaridad. El vnculo entre la educacin y la sindicalizacin existe
para los hombres y las mujeres. El reciente estudio de Landerretche, Lillo
y Puentes (2011), en base a los datos de la Encuesta de Previsin Social,
tambin confirma la correlacin entre nivel educativo y sindicalizacin.
Esto, de acuerdo con las consideraciones tericas de la OIT (2008a), po-
dra causar que la sindicalizacin y la negociacin colectiva influyeran
en la distribucin del ingreso de manera equivocada, es decir, aumen-
tando los salarios de los trabajadores calificados ms que el de los no
calificados.
Sin embargo, otro hallazgo del anlisis de los datos de la encues-
ta CASEN de 1994 es que los salarios promedio son ms altos para los

116
trabajadores sindicalizados que para los trabajadores no sindicalizados,
solo hasta el grupo que tiene 13 a 15 aos de educacin, mientras que
para los trabajadores ms educados los salarios son ms altos entre aque-
llos no sindicalizados. Los sindicatos, por lo tanto, logran comprimir la
estructura de salarios: los trabajadores sindicalizados con bajos niveles
de educacin formal ganan ms que sus homlogos no sindicalizados,
mientras que aquellos con altos niveles de educacin ganan menos.
Usando mtodos economtricos, Landerretche, Lillo y Puentes
(2011) concluyen que si bien en todas las categoras los trabajadores sindi-
calizados ganan salarios promedios ms altos que sus pares no sindicaliza-
dos, este efecto es especialmente fuerte entre los trabajadores de menores
ingresos, con lo cual los sindicatos tienen el efecto de comprimir la distri-
bucin salarial y contribuir a una distribucin menos desigual.
Aunque es comn que los trabajadores de las empresas ms peque-
as tengan ms dificultades para establecer o integrarse a los sindicatos
que aquellos en empresas ms grandes, esta brecha es particularmente
pronunciada en Chile. Mientras que, segn una encuesta de 2008, solo
el 0,7% de las microempresas y el 2,9% de las pequeas tenan un sindi-
cato activo, este porcentaje se elev al 22,8% en las empresas medianas
y 54,1% en las grandes empresas (Direccin del Trabajo, 2009). Una vez
ms, esto significa que la cobertura est sesgada hacia los trabajadores
que estaran entre aquellos con mejores salarios, incluso en ausencia de
sindicatos.

Debilidades de las instituciones de negociacin colectiva y sus

consecuencias

El limitado desarrollo del sindicalismo y la negociacin colectiva en Chile

son, en gran medida, el resultado de un marco legal desfavorable. En pa-
labras de un abogado laboralista de Chile, la ley muestra una acentuada
animadversin a los derechos colectivos del trabajo, imponiendo prohibi-
ciones, restricciones y severas limitaciones a los derechos de negociacin
colectiva y de huelga (Lpez 2009). El aumento real de salarios a travs
de negociaciones colectivas parece ser escaso y ms bien est por debajo
de aumentos en productividad. La relativa debilidad de los sindicatos y la
negociacin colectiva en Chile ha sido correctamente descrita como un
resultado del perodo del Gobierno militar, donde una serie de reformas
centraron el sistema de relaciones laborales a nivel de empresa individual
en lugar de hacerlo a nivel sectorial o nacional.

117
Tres insuficiencias institucionales: exclusiones legales, negociaciones
fragmentadas, conflictos no regulados
Incluso en el contexto de un sistema en el cual el principal nivel de ne-
gociacin son las empresas individuales, el sistema chileno tiene ciertas
insuficiencias especficas que debilitan la negociacin colectiva. Ms aun,
estas insuficiencias tienen un efecto particularmente negativo en los tra-
bajadores y trabajadoras que tienden a tener bajos ingresos, limitando,
por lo tanto, el eventual impacto positivo que podra tener la negociacin
colectiva en la distribucin de ingresos.
En nuestra opinin, la primera insuficiencia consiste en exclusio-
nes legales innecesarias que limitan la capacidad de los trabajadores para
negociar colectivamente (vase Ministerio del Trabajo y Previsin Social
2008).
As, tenemos que: (1) el nmero mnimo para la creacin de un
sindicato es de 8 trabajadores, lo que en la prctica excluye a la mayor
parte de los trabajadores de microempresas de la posibilidad de unirse a
un sindicato, aun cuando en teora existe la posibilidad de unirse a un sin-
dicato supra-empresa; (2) los trabajadores con contratos de aprendizaje o
de plazo fijo tambin estn excluidos de la negociacin colectiva. Si bien
este tipo de exclusiones opera tambin en otros pases, su relevancia es
especialmente fuerte en Chile, donde estos tipos de contrato alcanzan a
ms de la quinta parte de los asalariados con contratos de trabajo escritos;
(3) finalmente, los trabajadores del sector pblico estn fuera del mbito
del Cdigo del Trabajo y no tienen derecho a unirse a un sindicato, aun
cuando pueden unirse a asociaciones y en los hechos participan en paros
laborales.
La segunda insuficiencia dice relacin con la entidad legal de los
empleadores al momento de negociar con sus trabajadores. Muchas em-
presas negocian como una sola empresa con sus proveedores y clientes,
pero se fragmentan en una multitud de diferentes entidades legales al
lidiar con sus trabajadores6. Esto les permite evitar negociaciones a nivel
de empresa. Comnmente, las entidades legales que manejan el pago de
remuneraciones son diferentes a las que manejan las utilidades, lo que
sita a los trabajadores en una dbil posicin negociadora. En el comercio
minorista (retail), por ejemplo, los trabajadores tienen que negociar con
el empleador de una sola tienda en lugar de negociar con el supermer-
cado o cadena de tienda de departamento como un todo. Los esfuerzos
de coordinacin sindical han tenido cierto xito inicial en los ltimos

6 Vase Ministerio del Trabajo y Previsin Social (2008) y Lpez (2008) para una do-
cumentacin detallada de casos de fragmentacin empresarial.

118
aos y los dirigentes sindicales en el retail siguen trabajando a favor de
negociaciones ms all del establecimiento individual. En una empresa
importante del retail, la sede negocia un acuerdo marco con el sindicato
y, si bien formalmente los procesos de negociacin colectiva en cada una
de las tiendas se mantienen independientes, el nivel de beneficios se basa
en este acuerdo marco. Sin embargo, los sindicatos an no han logrado
obtener negociaciones a nivel de estos conglomerados empresariales o
sectores en forma sistemtica, un objetivo que es difcil de lograr dentro
del marco legal actual.
Si bien el uso y abuso de diferentes entidades legales dentro de un
grupo empresarial fue objeto de discusin en el Consejo Asesor Presidencial
de Trabajo y Equidad (Espinosa 2007), no ha habido mayores cambios
hasta el momento y el proyecto de ley presentado por el Gobierno sobre
el tema ha sido considerado insuficiente por el movimiento sindical. El
nico lmite a la fragmentacin empresarial se establece en la Ley de
Subcontratacin (2006), que busca armonizar la relacin formal de em-
pleo con la efectiva supervisin de los trabajadores. La combinacin de
la creciente fragmentacin empresarial con la legislacin que permite la
existencia de varios sindicatos en una misma empresa contribuye al pe-
queo tamao promedio de los sindicatos en Chile (87 trabajadores por
sindicato en 2010), a pesar que este indicador ha subido algo desde 2004
cuando el tamao promedio de un sindicato era de solo 72 trabajadores.
En 1991 el tamao promedio de un sindicato era de 91 trabajadores7.
En tercer lugar, el marco del Cdigo del Trabajo no abarca todos
los procesos de negociacin y un enorme nmero de conflictos laborales
de hecho ocurren fuera del mbito de la ley. Entre 2007 y 2009, por
ejemplo, 56.971 trabajadores participaron en huelgas legales. En el mis-
mo perodo, seis veces ms trabajadores (350.584) participaron en paros
laborales de facto o huelgas fuera del mbito del Cdigo del Trabajo en el
sector privado (vase Direccin del Trabajo, varios aos). Como ejemplo,
se pueden mencionar los paros de actividades de trabajadores de subcon-
tratistas en la industria minera. Estos trabajadores sentan que no haban
participado suficientemente en el reciente boom de la industria debido a
los altos precios del cobre. Dado que el sistema de la ley laboral no les
permite negociar colectivamente, armaron alianzas a travs de varios sub-
contratistas de modo de organizar paros de facto como una respuesta fuera
del mbito de la ley. El hecho que estos conflictos ocurran en el contexto

7 Basndose en datos de la Direccin del Trabajo, existen otros factores que pueden con-
tribuir al pequeo tamao promedio de los sindicatos en Chile, tales como debilidades
en el liderazgo y las capacidades de gestin de los dirigentes sindicales.

119
donde grandes empresas mineras se rehsan a negociar cuando no hay
presin por parte de los trabajadores afectados lleva a situaciones ms
proclives a la violencia fsica que a paros legales (vase Lpez 2008).
El predominio de paros fuera del alcance de la legislacin laboral
es, en parte, el resultado de restricciones existentes en la definicin de
quienes pueden participar en negociaciones colectivas. Tambin se pue-
den identificar otros factores (Ministerio del Trabajo y Previsin Social
2008, pg. 26), tales como limitaciones en los temas que se permite ne-
gociar el Cdigo del Trabajo explcitamente excluye todos los temas
que sean parte de las facultades del empleador para dirigir y organizar la
empresa y rigideces en el proceso de negociacin, segn establece la
ley. Las diferentes etapas en el proceso de negociacin estn reguladas de
manera extremadamente detallada en cuanto a tiempo y orden exactos.
El alto nmero de conflictos fuera del marco legal es un peligro, no solo
desde el punto de vista de la equidad, sino que tambin menoscaba la
eficiencia econmica dado que conflictos no regulados tienden a inte-
rrumpir la actividad econmica de manera ms fuerte y menos predecible
que las huelgas legales.

Las postergadas reformas laborales a 21 aos del retorno a la

democracia

Reconociendo que la disminucin de la poblacin sindicalizada y el po-

der poltico de los sindicatos no es solamente un fenmeno chileno, sino
una tendencia mundial, no es menos cierto que las reformas laborales
alcanzadas en los ltimos veinte aos no han alterado mayormente las
relaciones de poder entre empresarios y trabajadores, y que se ha entroni-
zado un contrato social implcito que perpeta la desigualdad.
El debate sobre el tipo de medidas necesarias para enfrentar desde
el mundo del trabajo esta alta desigualdad ha estado hasta hace poco
recluido a crculos pequeos. La literatura econmica ha estado centrada
durante aos en un debate sobre los determinantes de las remuneracio-
nes, sin tomar en cuenta el papel vital de los sindicatos y su accin reivin-
dicativa ms esencial a travs de la negociacin con los empresarios sobre
remuneraciones y condiciones de trabajo. Habiendo transcurrido poco
ms de un ao del Gobierno del presidente Sebastin Piera, empiezan
a surgir propuestas para abordar de manera ms integral y profunda las
necesidades de reforma del cdigo laboral, y en particular para fortalecer
la sindicalizacin y la negociacin colectiva.

120
Conclusiones y posibles pasos para reformas

Desde el retorno a la democracia en 1990, Chile ha sido muy exitoso

en reducir la pobreza, pero los avances para mejorar la distribucin del
ingreso han sido extremadamente lentos. La distribucin de los salarios
incluso se ha deteriorado en la ltima dcada, debido a una creciente bre-
cha entre el primer y quinto decil de distribucin del ingreso (collapsing
bottom). Llevando estas consideraciones a un contexto ms amplio, pode-
mos decir que las leves mejoras en la distribucin del ingreso se pueden
atribuir a transferencias sociales, mientras que la distribucin de ingresos
del mercado laboral de hecho ha empeorado.
Se ha planteado que el potencial rol de los sindicatos y la negocia-
cin colectiva para mejorar la distribucin del ingreso laboral en Chile
han sido usados de manera muy limitada y ha sido poco analizado en los
estudios sobre la desigualdad. Las insuficiencias institucionales analiza-
das en este estudio contribuyen a la debilidad y baja cobertura de la ne-
gociacin colectiva en Chile. Dichas insuficiencias contribuyen tambin
al limitado impacto de las negociaciones en la distribucin del ingreso,
tanto al reducir la cobertura como al parcializarla en favor de trabajadores
que tienden a tener ingresos ms altos, incluso sin negociacin colectiva.
Entre las causas que explican el dbil desempeo del mercado la-
boral chileno en trminos de equidad, las debilidades en la sindicaliza-
cin y la negociacin colectiva juegan un papel clave. Desde el retorno a
la democracia, tanto la tasa de sindicalizacin dentro del total de empleo
y la tasa de cobertura de la negociacin colectiva dentro del empleo asa-
lariado han bajado en lugar de subir. Adicionalmente, la estructura de
la sindicalizacin acenta aun ms el dbil rol de las instituciones del
mercado laboral en Chile para alcanzar objetivos de equidad y mejorar
la distribucin de ingresos. Si bien los sindicatos logran imponer una
estructura de remuneraciones entre los trabajadores afiliados, la tasa de
sindicalizacin baja en la medida que disminuyen los aos de educacin
formal. Ms aun, la tasa de sindicalizacin de las trabajadoras es casi cua-
tro puntos porcentuales ms baja que la de los hombres, lo que contribuye
a la persistente brecha de gnero en las remuneraciones en Chile.
El fortalecimiento del sindicalismo es condicin necesaria y un
requisito indispensable para fortalecer el funcionamiento del mercado la-
boral y una mejor distribucin de los frutos del trabajo. Touraine (2009)
plantea que en la era de la globalizacin, los sindicatos deben revisar sus
estrategias y buscar nuevas formas de defender los derechos laborales,
no solo de los trabajadores formales, sino tambin de aquellos que se
ubican en la economa informal, las microempresas que a menudo son

121
subcontratadas por empresas de mayor tamao, el servicio domstico o
los trabajadores por cuenta propia. Propone la reconversin del sindica-
lismo histrico en uno que ponga el acento en los grados de distancia
entre los sectores sociales y sea capaz de identificarse con el proceso de
integracin social.
La debilidad de la negociacin colectiva y la falta de confianza en
las relaciones laborales tambin han limitado la aplicacin de respuestas a
la reciente crisis financiera internacional. A pesar de la creacin de pol-
ticas innovadoras, el mbito y escala para la implementacin de medidas
que buscan compartir la carga de la crisis en el ms amplio sentido (tan-
to entre empresas y trabajadores como entre trabajadores) sigue siendo
limitado.
Para mejorar la distribucin se necesitan reformas en varias reas
de polticas pblicas, incluyendo polticas sociales, educacionales y regu-
latorias del mercado laboral. Se debe reconocer, sin embargo, que el gasto
pblico signific una importante contribucin para los deciles ms bajos
de la distribucin de ingresos. Si bien an hay espacio para progresar al
respecto, este sin duda debera ir mano a mano con un acuerdo social en
cuanto al financiamiento de polticas pblicas ms slidas a travs de
mayores ingresos tributarios.
En el mbito de la regulacin del mercado laboral, la tarea de
las instituciones laborales es facilitar resultados que estn en lnea con
nociones socialmente creadas sobre lo que es justo y las habilidades de
las empresas para pagar. Muchas veces la negociacin individual entre
trabajador y empleador no va a cumplir con este objetivo. En efecto, la
negociacin colectiva est hecha para enfrentar esta situacin y muchas
regulaciones laborales reflejan la visin de que empleadores y trabajado-
res tienen un poder de negociacin desigual y que, careciendo de polticas
pblicas al respecto, esto puede llevar al poder monopsnico del emplea-
dor con el consiguiente desmedro de los trabajadores.
Es, por lo tanto, la labor del Estado igualar la capacidad negocia-
dora entre las partes y as amparar una mejor distribucin de los frutos
del trabajo. La negociacin colectiva es un instrumento clave que in-
fluencia el funcionamiento del mercado laboral, por lo que sera sabio
pensar en reforzar tanto la cobertura como el contenido de la negociacin
colectiva.
En este contexto, aun manteniendo el sistema actual de negocia-
cin descentralizada (basada en la empresa), el impacto positivo de la
negociacin colectiva podra fortalecerse a travs de reformas en las reas
con deficiencias descritas en la seccin anterior: (1) en cuanto a las exclu-
siones legales, el nmero mnimo de 8 trabajadores podra ser reducido

122
para facilitar la formacin de sindicatos en micro y pequeas empresas.
Adems, se podra revisar la participacin de trabajadores con contratos
de plazo fijo en los procesos de sindicalizacin y negociacin colectiva;
(2) la fragmentacin excesiva de los procesos de negociacin a travs de
diferentes entidades legales empresariales, bajo el mismo dominio y lle-
vando a cabo el mismo tipo de actividad econmica, podra enfrentarse
limitando este tipo de fragmentaciones o definiendo los criterios para
asignarles una identidad nica para efectos laborales en el caso de varias
empresas del mismo conglomerado; (3) la opcin que hoy plantea la legis-
lacin nacional para contratar reemplazantes durante la huelga debilita el
funcionamiento de este mecanismo y puede ser una de las explicaciones
del bajo nivel de conflictos que terminan en huelga. Eliminar esta opcin
pondra a la legislacin chilena en lnea con la de la mayora de los pases;
(4) se podran revisar las rigideces de los requisitos procesales del Cdigo
del Trabajo para la negociacin colectiva, otorgando mayor libertad a los
actores sociales para ajustar los procesos de negociacin a las necesidades
de la empresa. Adems, podran eliminarse las limitaciones legales inne-
cesarias que dicen relacin con el mbito y temas a tratar en los procesos
de negociacin colectiva. Por otro lado, la calidad de la negociacin colec-
tiva podra verse enriquecida estableciendo requisitos ms detallados para
el intercambio de informacin entre gerencia y sindicato.
Finalmente, otro aspecto que merece atencin son los beneficios y,
especialmente, los acuerdos de reparticin de utilidades, los que pueden
contribuir a una distribucin ms justa de los frutos del trabajo entre
empleador y trabajador. Actualmente, la ley permite a los empleadores
reemplazar el elemento variable con un bono fijo calculado como un
mltiple del salario mnimo. Esto convierte los bonos en otro elemento
dentro de la remuneracin fija, lo que no cumple con su objetivo original
de asegurar que los trabajadores y trabajadoras reciban parte de los xitos
econmicos de la empresa.

Bibliografa
Aidt, T., Tzannatos, Z., Unions and Collective Bargaining. Economic Effects in a
Global Environment, Washington: Banco Mundial, 2002.
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125
 Espacio, identidad y conflicto entre los obreros metalrgicos
de Madeco S.A. (1945-2011)

Joel Stillerman (Grand Valley State University)

Este captulo est dedicado a la memoria de

Hctor Velsquez Daz, un luchador incansable

Desde los aos 80 los investigadores han desarrollado importantes an-

lisis sobre la flexibilizacin de las empresas y sus efectos en las con-
diciones de trabajo, as como en las posibilidades de sindicalizacin,
negociacin colectiva y huelgas en Chile. Los estudios se han enfocado
en el rol del Plan Laboral (1978-1981) y sus modificaciones posteriores
en la reduccin de los beneficios de distintas categoras de trabajado-
res y las limitadas mejoras en las condiciones de trabajo que resulta-
ron de las reformas laborales de los gobiernos de la Concertacin post
1990 (Campero y Valenzuela 1984; Ruiz Tagle 1985; Henrquez 1999;
Frank 2004; Haagh 2002; Sehnbruch 2006), los efectos de nuevas for-
mas de gestin empresarial en la productividad y condiciones de trabajo
(Martnez y Daz 1996; Geller y Ramos 1997; Reinecke 2006; Berg
2005), la evolucin de las movilizaciones sindicales durante la dictadura
y la poca democrtica (Winn 2004; Klubock 2004; Stillerman 2004;
Stillerman 2005; Armstrong y guila 2006; Vergara 2008; Palacios-
Valladares 2011) y las subjetividades construidas a partir de las nuevas
formas de organizacin de trabajo (Daz y otros 2006; Ramos 2009).
Aunque estos estudios tienen distintos enfoques, coinciden en su
conclusin que las polticas econmicas y sociales de libre mercado han
disminuido la calidad de trabajo y los derechos laborales. Sin embar-
go, salvo algunas excepciones (vase Klubock 1998, 2004; Vergara 2008;
Pavilack 2011), estos estudios se centran en las relaciones industriales sin
considerar cmo los significados del trabajo se construyen en relacin a
los contextos geogrficos del trabajo, residencia y vida sindical as como el
arraigo histrico de estas relaciones en determinadas empresas.

127
 Se propone aportar a esta discusin a travs de un anlisis geogr-
fico de la evolucin de las identidades obreras en la empresa MADECO
S.A. durante el perodo 1944-2011. El estudio se basa en ms de cien
entrevistas en profundidad con trabajadores, gerentes y directores de la
empresa, oficiales del Gobierno, parlamentarios y dirigentes sindicales
nacionales; un ao y medio de observacin participativa con obreros ju-
bilados y activos de la empresa; y revisin de documentos impresos de la
empresa, el sindicato industrial, los partidos polticos, distintas agencias
gubernamentales y peridicos de la poca.
La eleccin de MADECO como caso de estudio no es arbitraria; la
empresa nos da una ptica interesante para considerar estos procesos. En
1944, los hermanos Simonetti (dos artesanos italiano-chilenos) la funda-
ron. Desde 1966 hasta 1971 dos ingenieros dirigieron la empresa a partir
de su asociacin con dos multinacionales, CEAT y General Cable. Estas
empresas se asociaron con MADECO para construir una fbrica para ma-
nufacturar cables telefnicos en Antofagasta. Desde 1971 hasta 1973, el
Gobierno de la Unidad Popular intervino la empresa y dio las facultades
a ingenieros del Gobierno y trabajadores para co-administrarla. A par-
tir de septiembre de 1973, distintos oficiales militares desarrollaron una
cruenta intervencin en la empresa. En 1979, el Grupo Luksic compr la
empresa; hoy en da es uno de los 70 grupos econmicos ms grandes del
mundo. Actualmente, MADECO es un holding con filiales en Argentina
y Per, y es el accionista ms grande de Nexans, una elaboradora de ca-
bles francesa. Como semielaboradora de cobre, la empresa fue impor-
tante para las polticas de industrializacin a travs de la sustitucin de
importaciones por su rol como abastecedora de los sectores de la minera,
la construccin y la energa elctrica (Stillerman 1998, 2005; MADECO y
subsidiarias 2012).
Hasta 1973, la ubicacin de la empresa en la comuna de San
Miguel fue un factor central que contribuy al desarrollo del sindicato
industrial. En la poca de la posguerra fue una de las comunas ms indus-
trializadas de Santiago. Funcion como base de operaciones de la dinas-
ta Palestro, tres hermanos que jugaron un papel importante dentro del
Partido Socialista desde los aos 30 hasta el golpe militar, manteniendo
control de la municipalidad y la representacin parlamentaria de la zona.
El sindicato industrial jug un rol significativo dentro de la comuna y
la Federacin Metalrgica antes de 1973 y fue un importante referente
dentro de la oposicin democrtica y el movimiento sindical bajo la dic-
tadura (Stillerman 1998, 2005).
En este captulo se plantea que la produccin del espacio (Lefebvre
1991), las geografas del Estado (Brenner 2004) y la apropiacin de

128
espacio por los trabajadores (Tilly 2000) juegan un rol central en la
conformacin y evolucin de las relaciones industriales; la construccin
de las identidades laborales; y las causas, las formas y las consecuencias
de las movilizaciones sindicales. Los espacios keynesianos producidos
desde el Gobierno del Frente Popular (1938-1941) hasta el golpe militar
tuvieron una lgica de concentracin espacial del Estado, la industria,
las zonas de residencia y el ocio, que permitieron la construccin de un
sentido de lugar (Miller 2000; Gieryn 2000), un elemento central en
las identidades de los madequinos y un factor que facilit su exitosa
movilizacin sindical. Los espacios neoliberales construidos a partir del
golpe militar de 1973 tuvieron una lgica de dispersin geogrfica de la
inversin; descentralizacin de las funciones redistributivas del Estado;
destruccin de los lazos entre los sindicatos y los oficiales de Gobierno
y/o partidos; y la fragmentacin del trabajo, las zonas de residencia y el
ocio. Esta lgica de descentralizacin debilit el sentido de lugar entre
los madequinos, fracturando as sus identidades colectivas y frustrando
sus intentos de movilizacin colectiva.
Sin embargo, durante los dos perodos, cada huelga realizada por
el sindicato tuvo una organizacin espacial distinta, producto de la co-
yuntura poltica y las estrategias de apropiacin del espacio utilizado por
el sindicato, los actores polticos y la empresa. Por tanto, el anlisis de la
produccin del espacio en el largo plazo tiene que combinarse con la
investigacin de las estrategias espaciales de los actores en el corto plazo
para poder entender las lgicas de conflicto industrial. Por ende, el espa-
cio es una dimensin central de las estructuras materiales, simblicas y
polticas del capital, el Estado y los trabajadores.

Espacio, identidades y accin colectiva

Para analizar la evolucin espacial de la empresa y los trabajadores se re-

curre a las ideas de Henri Lefebvre (1991), quien desarrolla un concepto
dinmico de espacio con tres dimensiones: el espacio percibido, que
refiere a la estructura fsica del espacio encontrado por los actores en sus
rutinas cotidianas; el espacio concebido, entendido como los diseos del
espacio creados por arquitectos, planificadores, empresarios y otros con
el objetivo de controlar o influir la accin humana; y el espacio vivido,
que se entiende como el espacio habitado y comprendido por los actores
en trminos simblicos.
Lefebvre plantea que los grandes cambios de la organizacin del
espacio ocurren cuando lites econmicas y polticas desarrollan nuevos

129
espacios concebidos, que despus se implementan como espacios percibi-
dos, generando as nuevos espacios vividos. Los empresarios y el Estado
intentan construir espacios abstractos espacios homogneos y frag-
mentados diseados para facilitar el control de territorios y la acumulacin
del capital. Dos ejemplos de espacios abstractos son las autopistas y
el mercado global. La tendencia de los espacios abstractos de invadir los
espacios vividos e erradicar sus particularidades provoca intentos de los
habitantes de construir contra-espacios que protegen el espacio vivido.
Una limitacin del modelo de Lefebvre es que minimiza el rol de
los actores subordinados en la produccin del espacio (Herod 1994),
tema que se propone tratar en este captulo. Aplicamos adems los con-
ceptos de lugar y escala. El lugar se refiere a los espacios habitados
y dotados con significados por los grupos humanos. Los habitantes y
usuarios de un espacio especfico le atribuyen un sentido de lugar lo
llenan de significados que les da un sentido de pertenencia a aquel espa-
cio (Routledge 1993; Miller 2000; Gieryn 2000). La escala se refiere
al nivel o alcance de la accin de un grupo, organizacin o institucin.
La escala puede ser tan pequea como un cuerpo humano o tan grande
como el planeta. Sin embargo, la escala es una construccin social sujeta
a los resultados de conflictos simblicos y polticos, de tal manera que los
actores a veces optan por saltar escalas o por funcionar a mltiples esca-
las a la vez (Miller 2000; Marston 2000; Smith 1992; Herod 1994).
Por ltimo, Brenner (2004) desarrolla el concepto de las geografas
del Estado. Plantea que los Estados keynesianos y los Estados neoli-
berales desarrollaron distintas polticas urbanas, regionales y nacionales
de desarrollo econmico y organizacin administrativa. Los primeros in-
tentan homogenizar el espacio construido a nivel nacional. En contraste,
bajo los segundos hubo un re-escalamiento del Estado con la creacin de
una sinergia entre la escala local y la escala global, provocando intensas
desigualdades entre distintas zonas metropolitanas y regionales y un rol
distinto para el Estado nacional.
En este anlisis se emplean tres conceptos de alcance intermedio.
De este modo, las rutinas espaciales se refieren a las actividades repe-
titivas y cotidianas que ocurren en lugares determinados. Los costos de
tiempo y distancia refieren a la cantidad de tiempo necesario para que los
actores organizados puedan alcanzar a los aliados y/o los blancos de su
movilizacin. Por ltimo, los espacios seguros son lugares donde los
grupos subordinados estn libres de represin desde el Estado u otros
actores poderosos que permiten su sobrevivencia y la planificacin de las
movilizaciones (Tilly 2000; Sewell 2000).

130
Los espacios keynesianos en MADECO (1945-1973)

Desde la fundacin de MADECO hasta el golpe militar hubo una lgica

de concentracin espacial y organizacin colectiva de trabajo y tiempo
libre. Esta lgica se puede denominar keynesiana por el importante rol
del Estado en la creacin y funcionamiento de la empresa, la provisin
de viviendas para los trabajadores y la ampliacin gradual de los derechos
de los trabajadores durante el perodo. Esta lgica econmica, poltica
y espacial se origin en las polticas pblicas desde el Frente Popular
(1938-1941) en adelante y tuvo una influencia profunda en las prcticas,
subjetividades y formas de accin colectiva de los obreros de MADECO1.
Los hermanos Simonetti ubicaron las empresas de MADEMSA y
MADECO, con capitales del Estado, juntas en San Miguel, siguiendo las
polticas de sustitucin de importaciones que concentraron las industrias
en la capital o las ciudades grandes. Con el 5% de las utilidades lquidas
que tenan que invertir en las viviendas para los trabajadores, constru-
yeron las poblaciones MADECO y MADEMSA a unas cuadras de las em-
presas. Posteriormente, bajo el alero de programas estatales de autocons-
truccin, obreros y empleados de las dos empresas, junto a sus familias,
crearon cooperativas de vivienda y construyeron varias poblaciones en el
sur de Santiago. Estos conjuntos habitacionales sirvieron como base para
la construccin de lazos de afectividad y apoyo mutuo a travs del compa-
drazgo y relaciones clientelistas con dirigentes sindicales, contribuyendo
as a la construccin del sentido del lugar.
Los Simonetti usaron un sistema de subcontratacin interna
basado en redes familiares y tnicas para aumentar la fuerza de
trabajo de MADECO. Tuvieron una poltica paternalista que favoreci
la contratacin de familiares de actuales obreros y empleados de la
empresa y usaron sus redes en la colonia italiana para reclutar a mano
de obra. Esta poltica concentr familiares y militantes de partidos en
secciones especficas.
Los Simonetti tambin desarrollaron un mercado laboral interno,
permitiendo el ascenso social de obreros a los cargos intermedios. Tambin
ofrecieron bonos de produccin especficos a cada mquina que incenti-
varon a los obreros permanecer en una seccin particular y facilitaron el
desarrollo de relaciones de largo plazo a nivel de la seccin de trabajo.
Los trabajadores de la empresa tuvieron la expectativa de cumplir
su carrera completa en la empresa dado sus sueldos altos en el sector

1 A partir de este acpite, la discusin se basa en los anlisis de Stillerman (1998, 2003,
2004 y 2005).

131
industrial y la dificultad de encontrar un trabajo similar en una empresa
parecida. Esta expectativa fue realista; el nico despido masivo que ocurri
antes del golpe militar fue en 1956, el que provoc la huelga ms violenta
en la historia de la empresa.
La lgica de concentracin espacial y permanencia en el lugar del
trabajo se complement con el desarrollo de infraestructura y servicios
promovidos por el sindicato industrial. El sindicato fue formado por di-
rigentes de la empresa MADEMSA. Este aprovech su participacin en
las utilidades de la organizacin para construir una gran sede sindical,
al que se agreg posteriormente un colegio, un gimnasio, un policlnico,
una biblioteca, una cooperativa de consumo y un centro de veraneo en el
litoral central. El sindicato tambin ofreci el gimnasio para el uso de los
pobladores de la comuna.
Los obreros tambin participaron en la produccin del espacio.
La organizacin concentr una gran cantidad de actividades recreativas
en la sede, con equipos de deporte organizados por seccin de trabajo
(que sirvieron para levantar candidaturas sindicales), actividades cultu-
rales, aniversarios, olimpiadas y charlas polticas. La cooperativa fue una
fuente de solidaridad durante las huelgas, pero tambin ciment la de-
pendencia de los trabajadores de su empleador, porque muchos de los
productos vendidos fueron manufacturados por MADEMSA y las compras
se les descontaron a los obreros por planilla salarial.
La ubicacin de la empresa fue provechosa para la organizacin
sindical, porque los obreros encontraron importantes aliados en los her-
manos Palestro, quienes dominaron las mquinas del Gobierno local por
cuatro dcadas. Activistas exaltados y leales, los hermanos apoyaron al
sindicato. Mario, el diputado, intervino en los debates parlamentarios
a favor de los obreros de MADECO y MADEMSA, y su hermano Tito, el
alcalde, los acompa durante las huelgas. De hecho, dos regidores de la
comuna haban sido dirigentes sindicales de MADECO y MADEMSA. Fue
tanta la identificacin de los hermanos con la comuna que los obreros y
sus familiares se acuerdan de haber vivido en la comuna brava o la co-
muna roja. Las conexiones del sindicato con la familia Palestro fueron
sobrepuestas con sus relaciones con parlamentarios y lderes sindicales a
nivel nacional, hecho que fue facilitado por la ubicacin de la empresa
en la capital. Los bajos costos de tiempo-distancia permitieron a los
madequinos saltar a la escala nacional. Un ejemplo de este fenmeno
es el hecho que varios parlamentarios de centro e izquierda apoyaron al
sindicato durante todas sus negociaciones colectivas.
La conformacin industrial de la comuna tambin influy en
la auto-identificacin de los obreros y empleados de la empresa. En la

132
posguerra, San Miguel era una de las comunas ms industrializadas de
Santiago, pero la mayora de las empresas eran pequeas, salvo unas pocas
como MADECO y MADEMSA. Los obreros y empleados de esas empresas
ganaban por sobre el promedio de sus pares en el sector industrial (de
hecho a mediados de los aos 1960, los obreros de MADECO ganaban
salarios ms altos que la mayora de los obreros industriales del pas). Se
enorgullecan con su auto-definicin como los burgueses y los mineros
de San Miguel. A su vez, se dedicaron a formar sindicatos en la zona.

Espacio y movilizacin sindical (1945-1973)

La lgica de concentracin espacial, tanto a nivel comunal como en la ca-

pital, fue provechosa para el sindicato industrial, porque rebaj los costos
de tiempo-distancia para acceder a oficiales del Gobierno nacional, faci-
lit la construccin de alianzas a nivel comunal y nacional, y permiti la
fcil coordinacin de movilizaciones entre los mismos trabajadores.

La huelga de 1960
En mayo de 1960 los sindicatos industriales de MADECO y MADEMSA
se adhirieron a un paro nacional llamado por la Central nica de
Trabajadores (CUT) para protestar la poltica de reajuste salarial del
Gobierno conservador de Jorge Alessandri. Los obreros de MADECO
adems quisieron mejorar su indemnizacin por aos de servicio despus
del despido masivo de 1956. Como el Gobierno posterg por varios
meses la tramitacin del reajuste salarial, se atrasaron las negociaciones
colectivas y por tanto fueron prohibidas las huelgas. En este contexto,
los obreros de MADECO y muchas otras empresas realizaron huelgas
ilegales; as, la ilegalidad de la huelgas permiti a las empresas contratar
a rompehuelgas.
En la huelga de MADECO el espacio vivido fue una herramienta
central para la accin colectiva de los madequinos. Usaron la poblacin
como espacio seguro para preparar peleas con rompehuelgas y carabine-
ros. Cuando los carabineros lograron controlar las poblaciones MADECO
y MADEMSA, las esposas de los obreros usaron la imagen de su rol tradi-
cional para engaar a carabineros y rompehuelgas:
Todos los das caa gente nuestra presa... Hubo que cambiar de
tctica, y aqu... las mujeres de los trabajadores de MADECO entra-
ron a jugar un rol muy importante. Porque a ellas carabineros no
podan hacer nada... eran mujeres que pasaron por Ureta Cox hacia

133
 adentro cuando salan los rompehuelgas... Llevaban una bolsita de
harina y tiraban harina en la espalda a los rompehuelgas. T sabes
que la harina es muy difcil sacrsela. Entonces, en la Gran Avenida,
estaban equipos... de tres o cuatro personas, trabajadores de MA-
DECO, esperando, y todos [los] que venan con harina en la espalda
los seguamos: subimos la micro con ellos de tal manera que la pelea
se traslad a diferentes partes de Santiago.2

Con esta tctica, los obreros utilizaron las rutinas espaciales del uso
de transporte pblico por los rompehuelgas, para seguirlos a los micro-
buses y pegarles cuando bajaban. Esta tctica tambin les permiti usar
los buses y otras zonas de la capital como espacios seguros. Adems,
los huelguistas usaron sus sedes sindicales y el zanjn al frente de la po-
blacin como espacios seguros para atacar a los rompehuelgas y defen-
derse en contra de los ataques de carabineros. Los obreros aprovecharon
sus alianzas con los hermanos Palestro, la cooperativa, negocios locales
y otros parlamentarios para ganar su libertad de la crcel y negociar una
arbitracin especial que les permiti volver a sus trabajos. Su ubicacin en
la capital les permiti saltar escalas al nivel nacional para ganar el apoyo
de varios parlamentarios.

La huelga de 1965 y cambios en los espacios de trabajo y residencia durante

los 60
Los obreros no ganaron su demanda de aumentar su indemnizacin
por aos de servicio en la huelga de 1960, volviendo entonces a la huel-
ga en 1965. Esa huelga ocurri en un contexto ms pacfico, con un
Gobierno de centro y la posibilidad de realizar una huelga legal. Los
obreros y empleados marcharon pacficamente y saltaron escalas al
nivel nacional cuando usaron la sede del Congreso Nacional como un
espacio seguro para gritar a algunos legisladores y tirarles monedas,
porque ellos criticaron a los mineros del cobre por realizar una huelga
en ese momento.
El debate parlamentario sobre la huelga de 1960 se enfoc en los
violentos enfrentamientos entre carabineros y huelguistas en San Miguel.
Sin embargo, durante el debate de 1965 los parlamentarios discutieron
el rol de la empresa en el desarrollo de la economa nacional. Asimismo,
algunos diputados criticaron el sistema de subsidios que reciba la empresa

2 Entrevista con Marcos Medina, 30 de noviembre de 1993. Medina particip en la huelga

y fue dirigente sindical en MADECO durante los aos 60.

134
que le permiti exportar productos con poco valor agregado y recibir
utilidades muy altas. Segn ellos, estos subsidios no ayudaron el desarrollo
de la economa nacional ni a los obreros de la empresa. Otro diputado
coment que otras empresas grandes ofrecan la misma indemnizacin
que pedan los obreros de MADECO, razn por la cual MADECO debera
estar tambin en condiciones de ofrecerlo a sus obreros. Estos discursos
destacan unas caractersticas de los espacios keynesianos: los gobiernos
que desarrollan este tipo de espacios del Estado intentan homogenizar las
condiciones econmicas a travs del pas y privilegian el desarrollo de una
economa nacional protegida en vez de una economa que se desarrolla
segn los ritmos de la economa mundial.
La victoria del sindicato en la huelga de 1965 traslad el con-
flicto entre la empresa y los trabajadores desde la mesa de negociacin
colectiva y la calle hacia la faena del trabajo. Los obreros utilizaron
tcticas informales para frustrar los intentos de los nuevos gerentes de
racionalizar la empresa a travs de un aumento del ritmo de trabajo.
En 1969, la empresa vendi las casas de la poblacin a las familias de
madequinos. Esta decisin permiti que los trabajadores jubilados o
despedidos se permanecieran en sus casas y que los obreros tuvieran
la opcin de vender sus casas, comenzando el proceso de dispersin
geogrfica de los obreros ms antiguos (Stillerman 1998; vase tambin
Klubock 2004; Vergara 2008).

La empresa durante la Unidad Popular

La decisin del Gobierno de la Unidad Popular de intervenir la empresa
en 1971 por tener una funcin estratgica en la economa, tuvo el efecto
de mantener la escala de conflicto a nivel de la empresa. La prdida de
poder de los gerentes y mandos medios (algunos de los cuales se que-
daron en la empresa) provoc conflictos entre obreros, jefes y gerentes,
creando tambin incertidumbre entre todos los actores sobre sus nuevos
roles. El sindicato mantuvo su rol tradicional de defender los benefi-
cios de los obreros, ampliar la gama de trabajadores sindicalizados (como
fue el caso de los obreros de la construccin) y mantener el control de
los obreros sobre el ritmo de trabajo. La fbrica se convirti a veces en
un lugar festivo a partir de la eleccin de Allende como presidente. Los
obreros no participaron en los cordones industriales, porque la empresa
no estaba ubicada en una de las grandes avenidas industriales (como Av.
Cerrillos o Vicua Mackenna), el sindicato disfrutaba de mucho poder
de negociacin (hecho que elimin las ventajas de participar en un cor-
dn industrial) y el interventor, adems de algunos dirigentes sindicales,

135
fueron militantes comunistas (Winn 1986 describe un caso distinto). Sin
embargo, los obreros que apoyaron la Unidad Popular usaron sus lazos
familiares en el campo para apoyar la candidatura de Allende.

Espacios neoliberales de trabajo (1973-2011)

Despus del golpe militar, el Gerente de Personal convirti la fbrica, la sede

sindical y la poblacin MADECO en espacios de terror a travs de deten-
ciones, allanamientos de los edificios, la humillacin a obreros individuales
frente a sus compaeros y amenazas individuales a los trabajadores.
La gerencia intensific el trabajo durante distintas etapas. A par-
tir de 1976, la empresa us a un grupo de obreros leales para inducir la
intensificacin de trabajo. Pasaron por cada seccin, trabajando rpida-
mente para presionar a los otros obreros de agilizar el ritmo de trabajo
con la amenaza de despido. Entre 1973 y 1978 la empresa desarroll una
poltica de retiros voluntarios que cort la fuerza laboral por la mitad.
Adems, a partir de la privatizacin de la empresa en 1979 la gerencia eli-
min la subcontratacin interna y el mercado laboral interno, dificultan-
do as el ascenso de los obreros a cargos superiores. La gerencia tambin
subcontrat las funciones no productivas, reduciendo as la afiliacin sin-
dical y dificultando la coordinacin entre obreros productivos y personal
de seguridad durante huelgas.

Espacios de residencia y consumo

Bajo el Gobierno militar, los obreros compraron casas a travs del subsidio
estatal, provocando una dispersin de los lugares de residencia. Adems,
los gobiernos de Pinochet y la Concertacin dividieron los municipios,
separando as asentamientos pobres de barrios habitados por personas de
clase media (Greaves 2005). En este sentido, San Miguel fue dividido
en varias municipalidades, dejando a la mayora de los pobres en San
Joaqun, San Ramn, La Granja y La Cisterna. Esta divisin convirti
a San Miguel en una comuna de clase media y aisl a los madequinos.
Mario y Tito Palestro estuvieron en el exilio en Escandinavia y Venezuela
hasta la vuelta de la democracia, cuando Mario fue elegido diputado en
su antiguo distrito y ocup ese cupo durante un perodo (1990-1994). A
nivel del sindicato, la cooperativa de consumo quebr a principios de los
80 y el sindicato dej de administrar el colegio. La ampliacin del retail y
el crdito en los 90 permiti el desarrollo de un modelo de ascenso social
que compiti con la identidad y accin colectiva. Ambos cambios llevaron

136
a una prdida del sentido del lugar que haba servido como una base
para las identidades colectivas de ser madequino y sanmiguelino.

Fragmentacin y defensa del trabajo (1986-2011)

La empresa salt escalas utilizando la salida espacial a travs de sus
inversiones en este perodo (Harvey 1989). MADECO compr empresas
competidoras en Chile y Sudamrica. Fue una de las primeras empresas
de vender acciones en el New York Stock Exchange en 1993. A su vez,
la empresa reorganiz el espacio interno de la fbrica, deshacindose de
unas lneas de produccin. Adems, la gerencia despidi a activistas en
secciones especficas y a trabajadores que hablaban con el presidente del
sindicato de obreros. Los gerentes ampliaron las funciones de cada obre-
ro, rompiendo sus conexiones con su mquina, que provoc una erosin
de sus relaciones con sus compaeros. El xito en exportaciones de la
planta de tubos y las dificultades de la planta de cables generaron conflic-
tos entre los obreros de las dos plantas unos se sentan seguros en su
trabajo y los otros no. Las distintas situaciones de los trabajadores de
las dos plantas afectaron su accionar en el trabajo y el sindicato, un fen-
meno que perjudic las relaciones de lealtad con sus compaeros.

Espacio y conflicto (1973-2011)

A pesar de la represin desde 1973 hasta 1978, los obreros usaron la in-
fraestructura y las actividades del sindicato (el jardn infantil, el parque
veraniego y las actividades deportivas) como espacios seguros para po-
der recuperar sus identidades colectivas. Estas actividades permitieron la
eleccin de dirigentes sindicales que se opusieron a la dictadura. A partir
de 1978 y hasta el fin del Gobierno militar, intentaron usar el sindicato
como un espacio seguro para realizar reuniones con sindicatos de dis-
tintos lados de Santiago y desarrollar talleres culturales con el objetivo de
recuperar el sentido del lugar perdido despus del golpe.
En relacin a estas estrategias, los dirigentes del sindicato opta-
ron por organizar a las escalas municipal y metropolitana, en contras-
te a otros dirigentes que crearon organizaciones nacionales, cada una
con su propia identidad partidaria. Los dirigentes de MADECO obser-
varon que los obreros tenan miedo de hablar de la poltica y adems
crean que la mejor forma de reconstruir el movimiento sindical sera
construir y fortalecer sindicatos de planta. Por tanto, en 1982 organi-
zaron una conferencia para conmemorar el 1 de mayo, que se realiz
en la sede del sindicato de los obreros de MADECO con la asistencia de

137
300 personas, incluyendo a dirigentes de sindicatos de distintas zonas
de la capital.
Los dirigentes sindicales de MADECO siguieron apoyando a sindi-
catos de planta en San Miguel durante la dictadura, mientras las organi-
zaciones nacionales de los trabajadores convocaron las protestas naciona-
les a favor de la democracia a partir de mayo de 1983. Estas diferencias
de estrategia dan cuenta de la importancia de conflictos dentro de los
movimientos sociales sobre la escala adecuada para desarrollar la accin
colectiva.

La huelga de 1983
Con las nuevas directivas instaladas en el sindicato a partir de 1979 los
obreros empezaron a criticar despidos masivos y la reduccin de bene-
ficios que ocurrieron despus de modificaciones en las leyes laborales.
Durante la recesin de 1982-1983 el sindicato levant una huelga de 59
das, la mxima duracin permitida por la ley. Cuando realizaron la huel-
ga en 1983 se dieron cuenta que los disminuidos costos de tiempo-dis-
tancia favorecieron a los carabineros: estos encerraron a los huelguistas
en el sindicato, pegando y deteniendo a aquellos que intentaron marchar
en la calle o enfrentar a rompehuelgas:
Fuimos a Vicua Mackenna donde estaban llamando a los rompe-
huelgas... fuimos como 200 trabajadores y ah haban ms de cinco
mil... para postular a la empresa MADECO... Los carabineros... se
lanzaron contra el grupo, con palos, patadas y detuvieron a ms de
80, 87 trabajadores... All nos pasaron por el CNI... interrogatorios,
golpes... y de ah para adelante... nosotros no nos podamos acercar-
nos a la empresa para que no entraran los rompehuelgas porque la
empresa estaba rodeada de carabineros... Esa huelga en realidad fue
ganada por los carabineros, entonces nos redujeron a nosotros en
nuestro reducto, en el sindicato.3

En contraste a la huelga ilegal de 1960, cuando los limitados costos de

tiempo-distancia entre los obreros y sus aliados locales y nacionales les
permiti enfrentar a los rompehuelgas, en la huelga legal de 1983 este
mismo factor facilit la represin de los trabajadores por carabineros. Al
final de la huelga los obreros volvieron al trabajo con el reajuste mnimo y
la gerencia despidi a 100 activistas, casi terminando con el sindicato.

3 Entrevista con Hctor Velsquez Daz, 9 de marzo de 1995. Velzquez fue dirigente
del sindicato desde 1981 hasta su muerte, en 2003.

138
La huelga de 1993
En 1992, dos aos despus de la eleccin del presidente Aylwin, los ma-
dequinos quisieron arreglar cuentas con la empresa por haberles quitado
beneficios a fines de la dictadura. En esa instancia utilizaron la primera
reforma laboral bajo la democracia que les permiti demandar a la em-
presa por el no pago de gratificaciones. En 1993 realizaron una huelga
para mantener su demanda en contra de la empresa. Esta form grupos
negociadores no sindicalizados entre obreros, empleados y supervisores
para presionar a los sindicatos a retirar su recurso legal. Los sindicatos
de empleados y supervisores retiraron la demanda, pero el sindicato de
obreros persisti.
En esta huelga, un grupo de trabajadores ms jvenes protagoni-
z tcticas de movilizacin reminiscentes de las protestas nacionales de
1983-1986. A contrario de las otras tres huelgas anteriores que se coor-
dinaron desde la sede sindical, en esta oportunidad los huelguistas usaron
la oficina de la Federacin Nacional Metalrgica, que fue un patrimonio
antiguo del sindicato de obreros y que estaba ubicada al frente de las ofi-
cinas administrativas de la empresa, como un espacio seguro. Adems, a
pesar que Mario Palestro volvi a ser elegido al Congreso por el perodo
de 1990 a 1994, no figur como aliado destacado de los huelguistas y
tampoco tuvo un rol importante el alcalde de San Miguel. El traslado de
la sede del Congreso a Valparaso en 1985, el cambio de estrategia de los
partidos de centro e izquierda de la Concertacin hacia la bsqueda de
consensos nacionales (Roberts 1998), la divisin de los municipios bajo la
dictadura (Greaves 2005) y el hecho que la mayora de los obreros vivan
fuera de San Miguel, hicieron menos relevante para el sindicato aliarse
con el alcalde o algunos parlamentarios.
Los obreros intentaron intimidar a la gerencia, generando ruidos
con tarros, cornetas y gritos, y tirando piedras a los buses que llevaron a
los rompehuelgas a la empresa:
93 fue una huelga violenta. Desde el primer da la gente se paro
en la planta y no dejo entrar a nadie... O sea, era molestar... toc-
bamos los tarros todo el da, pitos, tarros, durante las 24 horas...
Pienso que la empresa esperaba una huelga as tranquilita, ellos all
y nosotros ac.4

Adems de estas acciones, algunos obreros en el turno de noche usaron la

empresa como espacio seguro. Ellos aprovecharon la limitada vigilancia

4 Entrevista con Tonio, 26 de enero de 1995.

139
de los mandos medios en la noche para cortar la luz y cortar los neum-
ticos de los camiones de la empresa de forma clandestina.
Los obreros ganaron la huelga despus de una marcha simblica
frente al Palacio de La Moneda, mientras los directivos de la empresa
MADECO se reunieron con inversionistas estadounidenses en el Hotel
Carrera (que perteneca en ese momento al Grupo Luksic), ubicado al
frente de la Moneda. Los huelguistas utilizaron los bajos costos de tiem-
po-distancia para poder simultneamente saltar escalas desde el nivel
local hasta las escalas nacional e internacional. De este modo, ellos in-
tentaron influir a un Estado que decidi no intervenir en las negociacio-
nes colectivas, pero que fue vulnerable a las crticas desde un movimiento
sindical que haba apoyado la transicin democrtica. Simultneamente,
los obreros intentaron actuar en la escala global, porque el Grupo Luksic
ya funcionaba en ese plano. En este sentido, los obreros intentaron en-
frentar el reescalamiento del Estado (su descentralizacin) y de los ca-
pitales nacionales (su reorganizacin a nivel global).
Despus que se termin la huelga, la gerencia ofreci un bono
a los miembros de los grupos negociadores no-sindicalizados. Como
respuesta, un grupo de obreros del sindicato dieron vuelta sus bandejas
en el casino de la empresa, realizando un viandazo, una tctica de-
sarrollada por obreros de las minas de El Teniente y Chuquicamata a
finales de los 70 (Campero y Valenzuela 1984; Klubock 2004). Aunque
ellos intentaron usar el casino como un lugar seguro, la gerencia iden-
tific a cuarenta participantes en la protesta y amenaz demandarles
por daos realizados a la empresa si no se renunciaran a sus puestos.
En 1995, el sindicato gan su demanda en la Corte Suprema, pero la
empresa us recursos legales para postergar el pago hasta 2001, cuando
lleg a un acuerdo con los sindicatos de los obreros y los empleados para
pagar solo el 60% de su deuda a aquellos trabajadores integrados en la
demanda5.

La defensa del sindicato

El conflicto espacial ms reciente entre la empresa y el sindicato obrero
empez en 2008, cuando MADECO vendi todas sus fbricas de cables de
Sudamrica a Nexans, una empresa francesa. MADECO es el accionista ms
grande de Nexans, con 9,2% de sus acciones y tiene planes de aumentar
su participacin a 20%. La venta de la planta de cables puso en riesgo el
futuro del sindicato, porque los obreros de las dos plantas trabajaban en

5 El sindicato de empleados fue reincorporado a la demanda despus de la huelga.

140
distintas empresas. No obstante el hecho que la ley permite la formacin
de un sindicato inter-empresa en esta situacin, los dirigentes de la planta
de tubos quisieron apropiarse de la infraestructura del sindicato, porque
laboraban en la empresa MADECO. Los dirigentes de la planta de cables
que ya perteneca a Nexans intentaron negociar con sus contrapartes
y cuando esas negociaciones fracasaron, ellos demandaron a los dirigentes
de la planta de tubos. Los dirigentes de Nexans ganaron la demanda y sus
socios accedieron a los edificios y servicios del sindicato, pero el conflicto
entre los dos grupos an queda pendiente. La empresa salt a la escala
internacional, provocando divisiones entre los obreros a la escala de la
fbrica6.

Conclusin

Este anlisis de los obreros de MADECO desde la posguerra hasta el pre-

sente ilumina como la produccin del espacio afecta las identidades y
formas de accin colectiva de los trabajadores en el largo plazo. Asimismo,
se pudo ver como las estrategias de apropiacin del espacio por distintos
actores afecta el carcter de los conflictos laborales en el corto plazo. Los
espacios keynesianos permitieron la construccin de identidades colec-
tivas por los obreros que estaban arraigadas en un lugar la comuna de
San Miguel, pero a su vez tambin estaban articuladas con los actores
polticos a las escalas local y nacional. La produccin del espacio en
esa poca fue un proyecto compartido entre trabajadores, empresarios y
oficiales del Gobierno. Por tanto, los obreros de MADECO incidieron en
la produccin del espacio local y la construccin de un sentido del lugar.
El espacio abstracto de las fbricas, las viviendas y los mercados per-
miti la defensa de los espacios sociales por los obreros y otros actores
sociales.
Los espacios neoliberales, sin embargo, rompieron el mode-
lo construido en el perodo anterior. El Gobierno militar quebr las
alianzas entre los actores polticos y los sindicatos, dispers los barrios
a travs de la privatizacin de los subsidios pblicos de vivienda y la

6 Vase www.madeco.cl [acceso 30 de junio de 2011]; http://www.nexans.fr/eservice/

France-en/navigate_147196/Capital_Structure.html [acceso 20 de junio de 2011];
Madeco subir de 9 a 20% su participacin en la francesa Nexans, El Mercurio,
28 de marzo de 2011; http://www.emol.com/noticias/economia/2011/03/28/472600/
madeco-subira-de-9-a-20-su-participacion-en-la-francesa-nexans.html [acceso el 5
de octubre de 2011]; comunicaciones personales con Manuel (dirigente de la planta
de cables), desde junio 2010 hasta mayo 2011.

141
divisin de los municipios y fragment el trabajo a travs de la apertu-
ra de la economa y las reformas laborales que permitieron la divisin
de las empresas en distintas unidades ubicadas en diferentes lugares
y la divisin interna de las empresas a travs de la subcontratacin.
Consecuentemente, la dictadura logr producir espacios abstractos
que casi no dejaron posibilidades para la defensa de espacios sociales
por parte de los obreros y otros actores sociales. Durante los aos 80, los
obreros de MADECO intentaron reconstruir el sentido de lugar desde
la sede sindical, pero no pudieron contrarrestar la fragmentacin del
trabajo, la residencia y el ocio.
Cada huelga realizada por los madequinos refleja estos cambios
de largo plazo, pero a su vez sigue la lgica de su coyuntura especfica.
Durante la huelga ilegal de 1960, los obreros y sus esposas utilizaron
su conocimiento de las rutinas espaciales del barrio para enfrentar a
rompehuelgas y carabineros y defender sus puestos de trabajo. A su vez,
lograron saltar escalas hasta los niveles municipal y nacional por los re-
ducidos costos de tiempo-distancia que los separaba de sus aliados po-
lticos. En la huelga legal de 1965, los obreros se hicieron escuchar en
el espacio seguro del Congreso, donde los parlamentarios utilizaron el
conflicto para debatir el modelo de desarrollo nacional en Chile. En la
huelga legal de 1983, los limitados costos de tiempo-distancia entre
carabineros y huelguistas permiti a los carabineros encerrar a los huel-
guistas en la sede sindical. La represin hizo imposible llevar el conflicto
al pblico. Por ltimo, en la huelga legal de 1993 los obreros funcionaron
de forma simultnea a las escalas local, nacional e internacional, para po-
der enfrentar la empresa desde distintos ngulos. Esta estrategia refleja la
poca relevancia del barrio y las alianzas con oficiales de Gobierno en la
poca neoliberal.
Los espacios keynesianos y neoliberales implican distintas relacio-
nes entre trabajo, residencia y tiempo libre. Cada modelo espacial da dis-
tintas oportunidades para que las empresas y los trabajadores produzcan
y apropien el espacio. Los espacios materiales y simblicos son fuentes de
identidad y frentes de batalla por el control del trabajo y los lugares de re-
sidencia y ocio. Por tanto, para entender las relaciones entre el espacio, la
identidad y la accin colectiva de los trabajadores es necesario desarrollar
una conceptualizacin del espacio que da cuenta de su centralidad en las
relaciones entre empresas y trabajadores.

142
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145
 Iv.
Precarizacin, flexibilidad
y calidad de vida
 Trabajo domstico e identidad:
Las trabajadoras domsticas remuneradas en Chile

Maria Elena Valenzuela y Solange Sanches

(OIT-CHILE)

Introduccin

El trabajo domstico consiste en actividades que se realizan dentro

de los hogares y son necesarias para el bienestar de sus miembros.
Contribuye a la reproduccin social y al mantenimiento de la fuerza
de trabajo, con lo cual se constituye adems en un mbito clave para el
funcionamiento de la sociedad y las economas nacionales. En su forma
de trabajo remunerado constituye la ocupacin que concentra al mayor
nmero de mujeres tanto en Chile como en toda la regin de Amrica
Latina y el Caribe.
A pesar de constituir una de las principales formas de empleo fe-
menino en la mayor parte del mundo, los estudios sobre el trabajo doms-
tico remunerado son pocos. Destremeau y Lautier (2002) sealan que
esto se debe a que estas trabajadoras viven una doble invisibilidad, por
una parte fsica pues es un trabajo que se desarrolla en la esfera privada,
al interior de los hogares y social su aporte no es contabilizado en las
cuentas nacionales.
La responsabilidad que tradicionalmente asumen las mujeres res-
pecto del trabajo no remunerado para el cuidado de sus familias ha con-
tribuido a su dependencia econmica de los hombres y a una insercin la-
boral en trminos desventajosos. Por su parte, quienes desempean estas
tareas remuneradamente perciben bajos salarios y tienen peores condicio-
nes de trabajo en comparacin con el resto de los asalariados (England,
Buding and Folbre 2002).
La mala calidad del empleo en el trabajo domstico est asociada a
la subvaloracin econmica y social del trabajo de la mujer y de su rol en
la sociedad. Se trata de la transaccin en el mercado de tareas cotidianas

149
de reproduccin social de responsabilidad de las mujeres en la familia
(Valenzuela y Mora 2009).
En las ltimas dcadas ha evolucionado tanto la naturaleza del tra-
bajo domstico como su identidad y valoracin social. En Chile, el ma-
sivo ingreso de mujeres de mayor nivel educacional a la fuerza de trabajo
ha generado un aumento de la demanda, en tanto las mujeres jvenes que
antes ingresaban al trabajo domstico hoy tienen mayor educacin y se
encuentran con una gama ms amplia de oportunidades laborales. Aun
cuando en trminos reales el incremento salarial ha sido superior al del
promedio de las ocupadas, el peso del trabajo domstico en la ocupacin
femenina ha disminuido en las ltimas dos dcadas y se ha convertido en
una ocupacin que desempean pocas jvenes.
La modernidad tambin se ha hecho sentir. Las viviendas son ms
pequeas y las familias valoran ms su intimidad. Las trabajadoras, por su
parte, no estn dispuestas a hipotecar su vida personal. Como resultado
de esto, la gran mayora de las trabajadoras lo hace puertas afuera. En el
marco de este proceso de cambios permanece la complejidad de una re-
lacin de interdependencia entre trabajadora y empleadora, que conlleva
dimensiones afectivas y marca una identidad laboral particular.
Son justamente estos factores los que estn impulsando un cambio
en esta identidad. A pesar de que es un trabajo que se realiza de manera
aislada, la gran mayora de las trabajadoras se encuentra con otras en los
trayectos diarios entre su casa y su lugar de trabajo. Se han creado de esta
manera nuevos espacios de socializacin y generacin de identidad colec-
tiva. Adems, una serie de modificaciones legales ha ido equiparando sus
derechos a los del resto de los asalariados, que ha llevado al creciente re-
conocimiento del trabajo domstico como una categora profesional con
derechos laborales. En este proceso, un hito fue la adopcin en junio de
2011 del Convenio 189 de la OIT sobre trabajo domstico, que estableci
estndares laborales mnimos para este grupo, entregando una seal so-
bre el alcance de la normativa internacional a un grupo tradicionalmente
excluido.
Este captulo analizar algunos de los cambios recin mencionados,
tanto en la composicin de la fuerza de trabajo que se ocupa en el servicio
domstico, en sus condiciones laborales, as como el contexto social y eco-
nmico que ayuda a entender este proceso. Busca, as, investigar las nuevas
identidades que se producen en el trabajo domstico remunerado en el pas
en un contexto de creciente organizacin sindical del sector y de la bsque-
da por igualdad de gnero en la sociedad chilena.

150
Qu es el trabajo domstico?

El trabajo domstico es aquel que se realiza en el espacio privado de un

hogar, a travs de las tareas relacionadas al cuidado de los seres humanos.
En la historiografa clsica el espacio privado ha carecido de importancia
o de valoracin social, por oposicin al valorado espacio pblico. Esta ha
sido la razn por la cual el mbito de los cuidados no fue abordado hasta
hace muy poco por la economa y las ciencias sociales en general. La
literatura feminista critica esta ausencia, haciendo notar que el concepto
de cuidado ha sido definido en la tradicin occidental con un fuerte y tra-
dicional contenido de gnero, asocindolo a caractersticas emocionales
y obligaciones morales hacia otros, en contraposicin a las motivaciones
del sujeto econmico racional asociado a la masculinidad y el quehacer
en el espacio pblico que acta en funcin de sus propios intereses
(England y Folbre 2003).
Una de las constantes que acompaa al trabajo domstico re-
munerado es su estigmatizacin y baja valoracin social. Molinier,
Laugier y Paperman (2009) sealan que esto se vincula con el hecho
de que es un trabajo realizado por personas que pertenecen a catego-
ras subalternas en funcin de su origen social, color de la piel o pas
de origen, constituyndose como parte de un sistema de organizacin
social que permite a las familias ms privilegiadas vivir de una mejor
manera. La constitucin de una amplia red de prestadores de servicios
personales a las clases medias y altas ha sido un pilar importante en
la forma que ha tomado el capitalismo tardo (en la expresin del
autor) y socialmente excluyente de muchos pases de Latinoamrica
(Cardoso de Mello 2009).
El trabajo domstico remunerado es el pago a una persona para la
realizacin de una amplia gama de tareas necesarias para el sostenimiento
y reproduccin de la vida. No crea productos o servicios directamente
para el mercado, pero genera y mantiene (reproduce) la fuerza de tra-
bajo que ser transada en este mismo mercado de trabajo. El problema
es que en la forma de desarrollo capitalista, el tiempo que tiene valor es
aquel empleado en la produccin de mercancas, que a su vez genera ms
valor. Por lo tanto, el trabajo domstico no tiene cabida en una relacin
produccin-distribucin (vila 2005).
De esta manera, el trabajo domstico desaparece del imaginario
colectivo, porque: (1) est ubicado en el no-tiempo y en la confluencia de
los mundos sociales: lo privado, donde estn lo individual, lo familiar y
el cuidado, y el pblico, de las esferas polticas y de mercado; y (2) es el

151
trabajo no valorado, que no produce una identidad reconocida socialmente
como productora de un relato sobre s misma.
Los actores sociales involucrados en el trabajo domstico son mu-
jeres en su enorme mayora. De un lado estn las trabajadoras y del otro
estn otras mujeres, pero de condiciones sociales diferentes. El ambiente y
proximidad, adems de los estereotipos de lado a lado, tornan la relacin
mucho ms compleja que cualquier otra relacin laboral (Alonzo 1996).
Por una parte, es una relacin de interdependencia, en que ambas
partes se necesitan. La ausencia de los servicios cotidianos para cubrir los
requerimientos de cuidado de la familia pone en evidencia que la autono-
ma de las personas depende del trabajo de otros, para cumplir incluso las
necesidades ms elementales. Se trata de un servicio altamente persona-
lizado, realizado por una persona ajena a la familia, pero en una relacin
que conlleva dimensiones afectivas y emocionales. Por otra parte, es una
relacin de poder que involucra a una trabajadora y una empleadora, pero
tambin una relacin de poder que involucra a hombres y mujeres. La con-
tratacin de una trabajadora domstica permite paliar los conflictos por la
reparticin del tiempo que destinan ambos miembros de la pareja al trabajo
domstico. Es por lo tanto una va privada para enfrentar la persistencia de
la tradicional divisin sexual del trabajo y la consiguiente sobrecarga que
enfrenta la creciente proporcin de mujeres que se han incorporado a la
fuerza de trabajo. La ausencia de los hombres en este universo es ilusoria,
ya que ellos son los que reciben los cuidados.
La relacin laboral es compleja y eso tambin incide en las dificul-
tades que enfrenta la trabajadora en la formacin de una identidad laboral
clara. Sus representaciones mezclan la sumisin, la estigmatizacin y la
desvalorizacin de la trabajadora y, al mismo tiempo, y contradictoria-
mente, la intimidad, la complicidad, la proteccin y la rivalidad. De tal
modo, junto a un universo dominado por seales familsticas, materna-
listas y paternalistas, est tambin el discurso sobre los derechos contrac-
tuales y sociales, su pertenencia al sector trabajador.
En la constatacin de esta especificidad una de las primeras con-
secuencias es que la figura de la empleada de casa particular1 pierde
sus contornos claros como una trabajadora y como una ciudadana con su
propia vida y necesidades. La identidad de las familias su casa, su vida
cotidiana sigue, de esta forma, preservada, pero no la identidad y la
vida personal de la trabajadora, que se define en funcin casi exclusiva de
su profesin y de su dedicacin a un existir de otras personas.

1 Este es el nombre que legalmente asume este trabajo en Chile.

152
Quines son las trabajadoras domsticas?

El trabajo domstico es, desde el punto de vista numrico, la ocupacin

ms importante para las mujeres en Chile: en la actualidad son poco ms
de 300 mil las trabajadoras de casa particular. Ellas representan un 12.3%
de las mujeres ocupadas. Sin embargo, su importancia en el empleo total
del pas ha ido decreciendo. En 1990 ellas representaban un 18,3% de la
ocupacin femenina (vase Grfico 1).

Grfico N1:
Participacin del empleo domstico en el total de la ocupacin femenina
Chile 1990-2009 (en %)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009

Elaboracin: OIT

Entre 1990 y 2006 se produjo un aumento del nmero de trabajadoras

domsticas, pero una cada de su peso en la ocupacin. Esto puede atri-
buirse a la falta de inters de mujeres jvenes pertenecientes a hogares
de menores ingresos por ocuparse en el servicio domstico. En Chile, el
trabajo domstico remunerado es una ocupacin tpicamente de muje-
res adultas, superando la edad promedio de las mujeres ocupadas. Es as
como mientras ms de la mitad de las trabajadoras domsticas (54.6%)
tiene ms de 45 aos, solo un 37.1% del total de ocupadas se sita en esa
franja de edad.
Entre 2006 y 2009 se perdieron ms de 50.000 empleos en el ser-
vicio domstico, rompiendo la tendencia que se vena produciendo desde
1990, recin mencionada. Una posible explicacin de este fenmeno est
en la fecha de aplicacin de la encuesta CASEN en 2009, que coincide
con uno de los meses de mayor impacto de la crisis global econmica y

153
financiera en el pas. En efecto, el servicio domstico muestra una alta
elasticidad frente a los ciclos econmicos, siendo uno de los sectores ms
afectados cuando las familias de ingresos medios y altos deben restringir
sus gastos. Es posible, por lo tanto, que esta cada se haya revertido, al
menos parcialmente, en el perodo de recuperacin.
Las mujeres en el servicio domstico pertenecen a los sectores de
menores ingresos y tienen, por lo tanto, tambin niveles ms bajos de esco-
laridad que el promedio de las mujeres ocupadas. A pesar de esto, casi un
tercio tiene al menos educacin secundaria completa. Adems, se observa
una mejora de sus grados escolares, que sigue la misma tendencia de cre-
cimiento de la escolaridad del conjunto de las mujeres en Chile, donde el
nivel educacional de las mujeres viene aumentando a tasas ms elevadas
que el de los hombres. Esto se expresa principalmente a travs de la dis-
minucin entre 2000 y 2009 de las trabajadoras con muy baja educacin
(hasta 5 aos de escolaridad) y el aumento de quienes han completado los
12 aos de educacin obligatoria, como se puede ver en el Grfico 2.

Grfico N2:
Distribucin de las trabajadoras domsticas, segn aos de estudio
Chile 2000-2009 (en %)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 2000, 2006 y 2009

Elaboracin: OIT

La ampliacin de oportunidades laborales para las mujeres, el mayor control

sobre sus vidas y conciencia de sus derechos se ha sumado a otros cambios so-
ciales asociados a la modernidad, impulsando una progresiva transformacin
de la forma en que se realiza el trabajo domstico remunerado. El modelo
tradicional, segn el cual la trabajadora pernocta en la vivienda de sus em-
pleadores, ha ido dando paso a una variedad de modalidades.

154
 En la actualidad, la gran mayora de las trabajadoras se desempe-
a bajo la modalidad puertas afuera, modalidad que presenta una ntida
tendencia de crecimiento en las ltimas dos dcadas. En contraposicin, la
modalidad puertas adentro sigue perdiendo peso relativo (vase Grfico 3).
Adems, principalmente en Santiago y otras ciudades de mayor tamao, ha
aumentado el nmero de trabajadoras que prestan funciones en diferentes
hogares, por da o por hora, en algunos casos en tareas de un mayor nivel
de especializacin. Adems de permitir una mayor separacin entre la vida
laboral y personal y fuertemente asociado a este fenmeno, estas nuevas
modalidades han dado lugar a un creciente reconocimiento del carcter de
trabajadoras y sujetos de derechos laborales de quienes se desempean
remuneradamente en este tipo de tareas, en contraposicin a la situacin
anterior de total dependencia de las familias.
Este fenmeno tiene un impacto importante en la dinmica iden-
titaria de las trabajadoras domsticas, posiblemente en la forma cmo
se perciben como trabajadoras y ciudadanas, adems de su sentido de
autonoma, pues su grado de dependencia econmica, de sociabilidad e
incluso afectiva de los empleadores sufre una disminucin expresiva.

Grfico N3:
Personas dedicadas al empleo domstico segn modalidad
Chile 1990-2009

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009

Elaboracin: OIT

Otra importante caracterstica del trabajo domstico es el bajo nivel

de formalizacin de la relacin de trabajo. Este es el resultado tanto de
la manera que tienen las sociedades de mirar a esta profesin como el

155
desconocimiento de las trabajadoras y tambin de los empleadores y
empleadoras sobre sus derechos y obligaciones.
La existencia de contratos firmados, aunque prevista en la ley, est
directamente vinculada a la modalidad de contratacin pues las trabajado-
ras puertas adentro tienen promedios de contratos firmados sustantivamente
ms altos que las que trabajan puertas afuera (vase Cuadro 1).

Cuadro N1:
Trabajadores domsticos segn tenencia de contrato y modalidad de trabajo
Chile 2009 (en %)

Trabajadores domsticos Con contrato Sin contrato Total

Puertas adentro 68,3 31,7 100,0

Puertas afuera 38,7 61,3 100,0
Total 43,6 56,4 100,0
Fuente: MIDEPLAN. CASEN 2009
Elaboracin: OIT

La formalidad del contrato de las trabajadoras domsticas tiene dimen-

siones tanto legales como sociales. Desde el punto de vista legal, es im-
portante determinar la existencia de una relacin laboral, ya que esto con-
lleva la obligacin de celebrar un contrato de trabajo. Desde una mirada
social, es justamente el carcter especial de este trabajo, el cual se realiza
en un ambiente privado, que lleva a muchas personas a pensar que se rige
por otras reglas y no aquellas pblicas y legales que son aceptadas
para el resto de los asalariados2.
En el marco de las complejidades que caracterizan el proceso de
cambios en torno al trabajo domstico remunerado, llama la atencin
la progresiva valorizacin que se ha producido en Chile de sus niveles
salariales. Entre los aos 2000 y 2009 se produjo un incremento del ingreso
por hora de 99.7% para el trabajo domstico, superando al incremento
del total de mujeres ocupadas (71.6%) y del total de la poblacin
ocupada (64.8%). Los cambios en la legislacin, que han equiparado

2 Un reportaje del diario El Mercurio el 4 de julio de 2011 mostraba que el pago de

cotizaciones por una remuneracin inferior a la real (generalmente el salario mnimo)
est muy extendida, a pesar de que contraviene la ley. Muchas empleadoras sealaban
en ese reportaje que suponan que esto era permitido para el trabajo domstico y no sa-
ban que con esto estaban infringiendo la ley. La Directora del Trabajo, Maria Cecilia
Snchez, sealaba en este mismo reportaje que las denuncias asociadas al pago de co-
tizaciones previsionales son la causa mayoritaria por la cual concurren las trabajadoras
domsticas a la Direccin del Trabajo.

156
su remuneracin al salario mnimo nacional, estableciendo al mismo
tiempo que este sera el valor pecuniario a recibir, o sea, no permitiendo el
descuento de prestaciones en especie, han constituido un factor favorable
para la mejora de los salarios de las trabajadoras domsticas. Adems,
el salario mnimo mensual nacional ha sido definido como la menor
remuneracin imponible para estas trabajadoras.
Del mismo modo, a pesar de los efectos de la crisis mundial en el
perodo 2006-2009, las remuneraciones en el servicio domstico presen-
tan un indiscutible incremento: para las que trabajan puertas adentro, el
crecimiento real descontada la inflacin del perodo de los ingresos
mensuales promedio fue de 24,3%, y para las trabajadoras puertas afuera
fue de 47,5%.
A pesar de esto, los salarios son todava bajos y quienes se desem-
pean en jornada de 36 horas o ms logran un promedio mensual que ex-
cede levemente el valor del salario mnimo. De tal modo, sera necesario
mantener por un largo perodo esta tendencia de crecimiento de su poder
adquisitivo para lograr ingresos adecuados.

Grfico N4:
Promedio mensual de los ingresos de la ocupacin principal
de trabajadores domsticos
Chile 2009 (valores de 2009)

Fuente: MIDEPLAN. CASEN 1990, 2000, 2006 y 2009

Elaboracin: OIT

Un punto relevante en la discusin del servicio domstico en Chile es

la migracin, especialmente de las trabajadoras peruanas, que son la
gran mayora de la inmigrantes que trabajan en esta actividad. En 2009,
las trabajadoras peruanas en el trabajo domstico en Chile representan
solo el 4,4% del total de los ocupados en el sector. Segn modalidad

157
de insercin, ocupan un 4,1% de los puestos de trabajo puertas afuera y
llegan al 5,9% en el trabajo puertas adentro. De tal modo, y aunque puede
haber un subregistro respecto a las trabajadoras migrantes, queda claro
que su participacin es bastante pequea en el conjunto de los puestos de
trabajo domstico en el pas.

El papel de la organizacin en la construccin de la identidad

A pesar del dficit que enfrentan las trabajadoras de servicio domstico

en trminos de organizacin, representacin y voz, han logrado que sus
reivindicaciones sean asumidas por otros actores sociales con poder para
incidir en la agenda pblica. Hasta hace pocos aos las trabajadoras de
casa particular no haban logrado jugar un papel importante en el mo-
vimiento sindical, a pesar de contar con una historia de organizacin y
lucha. En su estudio sobre la historia del movimiento de trabajadoras
domsticas en Chile, Hutchinson (2001) destaca que en el siglo XIX las
trabajadoras domsticas estaban excluidas del movimiento sindical, in-
cluso de las sociedades de ayuda mutual compuestas solo por mujeres.
Sin embargo, en los ltimos aos se ha producido una confluen-
cia entre las trabajadoras domsticas y las organizaciones sindicales, en
respuesta al creciente inters del movimiento sindical de acoger las rei-
vindicaciones de trabajadores informales, lo que ha derivado en un pro-
gresivo reconocimiento sindical a las demandas de este sector, as como
en el crecimiento de la organizacin de las mujeres al interior del propio
movimiento sindical.
Las primeras organizaciones de trabajadoras domsticas aparecie-
ron en Chile en la primera mitad del siglo XX, siendo el Sindicato N 2 de
Empleadas Domsticas de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP),
fundado en Santiago en la dcada de los aos 20, una de ellas3. A partir
de los aos 50, con el fuerte impulso de la Iglesia Catlica y en el mar-
co de las actividades de la Juventud Obrera Catlica (JOC), se cre la
Federacin de Empleadas de Casa Particular4; el Hogar de la Empleada
de Casa Particular, que provea albergue, salud y servicios legales; coo-
perativas de ahorro y vivienda; una escuela para educacin primaria y
vocacional, y se fund una revista mensual (Hutchinson 2010). Adems

3 Este sindicato dio origen al actual Sindicato interempresas de Trabajadoras de Casa

Particular (SINTRACAP).
4 La Federacin, tambin llamada Juventud Obrera Catlica de Empleadas de Casa
Particular, se reconstituy legalmente en 1964 bajo el nombre de Asociacin Nacional
de Empleadas de Casa Particular (ANECAP).

158
de las actividades de evangelizacin, la Federacin trabaj, con el apoyo
de la Iglesia y bajo el liderazgo del sacerdote Bernardino Piera, para pro-
mover los derechos laborales de las empleadas y su reconocimiento social.
Esto marc un giro en el quehacer de la Iglesia en este mbito, que haba
estado marcado hasta esa fecha por la entrega de servicios, capacitacin
y educacin religiosa a nias y mujeres pobres para que accedieran a un
trabajo honorable en el servicio domstico.
La Federacin dio lugar a un activo movimiento que lleg a tener
ms de 4.000 miembros y fue el germen de un nuevo liderazgo. Junto
a las transformaciones que vivi la Iglesia en el perodo posterior al
Concilio Vaticano II, se produjo una mayor politizacin de las trabaja-
doras y una parte de sus dirigentas, las que adoptaron el discurso de la
Unidad Popular y reivindicaron el carcter laboral de su trabajo. En este
marco, la diputada Carmen Lazo alcanz a presentar una propuesta de
reforma legal que no alcanz a ser discutida ante el cierre del parlamento
a raz del golpe de Estado en 1973.
Las organizaciones de trabajadoras perdieron fuerza durante el pe-
rodo del Gobierno militar, pero no desaparecieron. En los ltimos aos
han recuperado un mayor liderazgo y se agruparon en la Coordinadora
de Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular, con el fin de par-
ticipar en la discusin de los textos que culminaran en el Convenio 189
y elaborar un petitorio con sus principales demandas.

Trabajadora domstica: un oficio y una ciudadana a valorar

La invisibilidad y estigmatizacin del trabajo domstico remunerado ha

tenido desfavorables repercusiones sobre quienes lo desempean, no solo
desde el punto de vista de sus condiciones de trabajo, sino sobre la cons-
truccin de una identidad laboral. Hay pocos estudios sobre la temtica y
escaso debate por parte de la opinin pblica. Todo esto ha dificultado su
organizacin y reivindicacin de derechos.
Siguiendo a Milos, existe consenso sobre la importancia que toma
el tema de la identidad en el mundo moderno, pues trae en s, condensa-
das, cuestiones fundamentales para el desarrollo de la Humanidad, de las
sociedades particulares, de los grupos sociales y de los individuos. Adems,
subraya que en pases como Chile, la identidad es un tema pertinente en la
discusin sobre quienes se benefician de los avances sociales de la moderni-
dad y quienes asumen su costo y siguen excluidos de sus beneficios. Pues es
a travs de su reconocimiento en sus identidades particulares que se puede
empezar el camino para reducir las desigualdades.

159
 Esta reflexin parece hecha a la medida para las trabajadoras do-
msticas: como grupo social, como grupo profesional, como mujeres y
en su calidad de miembros de sectores desprotegidos. El proceso que
ellas han iniciado apunta al reconocimiento de una identidad personal y
tambin colectiva, lo que remite al proceso y a los actores. Sin pretender
agotar el tema, sino solo aadir algunos puntos a este debate, es posible
imaginar que es necesario construir un discurso sobre s mismas como
personas, como mujeres y como trabajadoras que encuentre eco en la
sociedad. Adems de eso, hay que hacerse reconocer por el Estado y sus
instituciones, convirtindose as en sujetos de polticas pblicas y de de-
rechos que se plasmen en leyes.
Por eso algunos hechos recientes, como el crecimiento de la orga-
nizacin de las trabajadoras, los cambios en la legislacin nacional que
han tendido a equiparar sus derechos con los del resto de los asalariados y
algunas experiencias de polticas pblicas nacionales, son tan importantes
para la generacin de una identidad que logre superar la estigmatizacin
de la ocupacin. En este mbito, es de gran relevancia la adopcin en
junio de 2011 del Convenio 189 sobre trabajadores y trabajadoras do-
msticas de la OIT.
La organizacin de las trabajadoras domsticas guarda todava
relacin estrecha con la organizacin de las mujeres y con la discusin
pblica que estas vienen promoviendo de la esfera privada. No es casua-
lidad que las organizaciones de trabajadoras domsticas han establecido
estrechas alianzas con las organizaciones feministas en muchos pases de
la regin. Es cierto que las trabajadoras domsticas siguen enfrentando
toda suerte de dificultades para su organizacin: para reunirse y estable-
cer redes, por la dispersin y aislamiento en sus lugares de trabajo; de
mantenimiento financiero de sus organizaciones. Sin embargo, la movili-
zacin que han desarrollado en los ltimos aos es prueba de que, pese a
todas estas dificultadas, hay cambios sociales que las mueven en direccin
a una identidad colectiva.
Chile ha realizado en los ltimos aos importantes cambios en la
normativa legal sobre el trabajo domstico, tales como la equiparacin
del menor sueldo del servicio domstico con el salario mnimo nacional,
la reposicin del fuero maternal y la regulacin sobre el descanso en das
feriados. Estas nuevas medidas denotan un avance en la mirada que les
reservan los poderes pblicos, pues son reglas que apuntan para la consti-
tucin una situacin de igualdad respecto al resto de los trabajadores asa-
lariados, adems de reforzar a estas trabajadoras como sujetos de las pol-
ticas pblicas de proteccin al trabajo y al acceso a la seguridad social.

160
 Algunas de estas metas son justamente las que propone el nue-
vo Convenio 189 sobre los trabajadores y trabajadoras domsticos y la
Recomendacin 201 que lo acompaa5, en la perspectiva de construir
para las trabajadoras y trabajadores domsticos una situacin de tra-
bajo decente en igualdad de condiciones con el resto de las categoras
profesionales. Esta es la primera vez que las normas internacionales del
trabajo se aplican a un sector laboral considerado parte de la economa
informal6. Esto ubica al trabajo domstico remunerado en el espacio
pblico, regido por las instituciones y normativa pblica, no ms al ar-
bitrio de decisiones privadas. Reconoce por esta va, aunque indirecta-
mente, la contribucin de este trabajo a la sociedad y el aporte de todas
las actividades relacionadas al cuidado y a la esfera de la reproduccin
para su funcionamiento.
De esta manera, se confiere a las trabajadoras domsticas otra
identidad pblica y colectiva, la de trabajadoras con derechos y en busca
de mejores condiciones de vida y laborales. Las perspectivas pasan en-
tonces al terreno de la ratificacin del Convenio por parte de los pases
en un acto soberano que los compromete con la reorganizacin de sus
legislaciones y polticas para adecuarse a sus directrices.
Trabajo domstico, desigualdad social y de gnero y pobreza estn
fuertemente relacionados. Enfrentar este fenmeno requiere aumentar
el grado de escolaridad de las trabajadoras, mejorar sus condiciones de
trabajo, promover en todos los mbitos la igualdad de derechos entre
hombres y mujeres y las reformas necesarias para asegurarlos, pero
adems se requieren reinterpretar, socialmente, los elementos simblicos
que atribuyen un significado inferior a las tareas femeninas y al trabajo
de la mujer. Esto es un requisito indispensable para superar la dicotoma
y jerarquizacin con que se estructura la divisin sexual del trabajo en la
sociedad y la posicin de subordinacin que asumen las mujeres, especial-
mente en ocupaciones como el trabajo domstico.

5 Los textos integrales del Convenio n.189 y de la Recomendacin n.201 estn disponi-
bles en: http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm y http://www.ilo.org/ilolex/
spanish/recdisp1.htm.
6 Disponible en: http://www.oitchile.cl/noticias.php?id=408

161
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162
 Reflexiones sobre la salud mental y el trabajo en Chile:
Anlisis de casos desde una perspectiva de gnero1

Ximena Daz y Amalia Mauro (Centro de Estudios

de la Mujer)

Introduccin

Los problemas de salud mental representan una de las principales cau-

sas de morbilidad en la poblacin adulta en el mundo, constituyendo
la primera o segunda causa de ausentismo por enfermedades de larga
duracin. Numerosos estudios avalan la afirmacin anterior (ILO 2000;
Bourbonnais et al. s/ao; Bressol 2004). En Chile, desde el 2009 las pato-
logas psiquitricas representan la primera causa de licencia mdica cura-
tiva (Suseso 2008-2009), especialmente entre las mujeres, y estudios del
Ministerio de Salud (2003, 2006) revelan una alta prevalencia de sinto-
matologa depresiva en poblacin adulta, particularmente femenina.
Investigaciones internacionales y nacionales atribuyen parte im-
portante de los problemas de salud mental a las grandes transformacio-
nes experimentadas por el mundo del trabajo en las ltimas dcadas. En
Chile, la emergencia de nuevas formas de reorganizacin del trabajo,
cuyo eje central es la flexibilidad, ha tenido un impacto significativo en
la calidad de los empleos, las condiciones de trabajo, de vida y salud de
los(as) trabajadores(as). Algunos procesos por los cuales el trabajo socava
la salud mental de los(as) trabajadores/as afecta diferencialmente a mu-
jeres y hombres (Messing et al 2003). En este artculo nos referiremos a
la desigual distribucin del trabajo productivo y reproductivo entre hom-
bres y mujeres en virtud del gnero, que crea particulares riesgos de so-
brecarga laboral para las mujeres, contribuyendo al deterioro de su salud
fsica y mental.

1 Este artculo es parte del proyecto Research, policy and practice with regard to work-
related mental health problems in Chile: a gender perspective, Centro de Estudios de
la Mujer y Universidad de Ottawa, 2007-2012.

163
 En el pas, la gran mayora de las enfermedades laborales son rotu-
ladas como enfermedades comunes, generando un enorme subregistro
de las enfermedades ocupacionales y particularmente, de las mentales. En
este contexto, un propsito central del estudio del Centro de Estudios de
la Mujer y la Universidad de Ottawa fue explorar las vinculaciones entre
trabajo y salud mental e identificar los mecanismos por los cuales puede
ser daada la salud mental de trabajadores y trabajadoras.
El estudio cualitativo, cuyos resultados presentamos, consisti en
la realizacin de 30 entrevistas a informantes claves y 10 grupos de discu-
sin con trabajadores(as) de distintas ocupaciones y sectores econmicos.
Aqu haremos referencia a tres de esos grupos: trabajadoras agrcolas de
temporada, operadores(as) de centros de llamada y obreras subcontrata-
das en una industria alimenticia.
Se concluy que estos grupos trabajan presionados por excesivas de-
mandas fsicas y mentales, tienen poco control sobre la forma de trabajar,
escasas opciones de aprendizaje y desarrollo, insuficiente reconocimiento y
reciben un trato autoritario por parte de jefaturas. Empero, el trabajo cons-
tituye un valorado espacio de sociabilidad entre compaeros/as. Se consta-
taron asimismo conflictos de tensin, tiempo y comportamiento entre vida
laboral y vida privada, particularmente en las mujeres.

Vivimos en la incertidumbre

La hiptesis propuesta es que el incremento de patologas mentales en

la poblacin trabajadora en Chile se asocia a la emergencia de una nue-
va generacin de riesgos, vinculados con nuevas formas de organizacin
de los procesos de trabajo y el debilitamiento de las organizaciones de
trabajadores(as). Con esto, nos referimos a los riesgos psicosociales, los
que dicen relacin con demandas fsicas y mentales, autonoma y control
sobre el trabajo, interacciones sociales con compaeros y superiores y ba-
lance entre esfuerzo invertido y reconocimiento (Karasek 1979; Siegrist
1996; Vzina 2007; Karasek & Theorell 1990). Los estudios de gnero
incorporaron a los riesgos psicosociales el balance trabajo remunerado-vida
personal, dimensin considerada como uno de los criterios esenciales para
estimar la calidad del trabajo y el empleo (European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions 2002).

Carga de demandas en el trabajo

Una de las principales consecuencias de las nuevas formas de organiza-
cin del trabajo y una de las tendencias ms significativas de los ltimos

164
aos ha sido el incremento de las demandas o exigencias fsicas y menta-
les en el trabajo, concepto desarrollado por Karasek (1979) en su modelo
de tensin psquica o de demanda/control. Este sostiene que los riesgos
de sufrir problemas de salud mental derivan de la combinacin de alta
demanda con bajo control en el trabajo.
Los testimonios de los(as) trabajadores(as) de los grupos conside-
rados en este artculo revelan que trabajan presionados por altos niveles
de demandas cuantitativas, los que se expresan en intensificacin de los
ritmos, asociados a exigencias de altas metas de produccin, salarios ba-
jos, variables y estrictos sistemas de vigilancia. Las asalariadas agrcolas
de temporada que trabajan en embalaje (packing) deben ajustar su ritmo
de trabajo al de la cinta transportadora. Mientras esta corre, seleccionan
y clasifican la fruta segn su calidad, preparan las cajas y empacan. Los
salarios variables segn kilos de fruta embalada o recogida por las tra-
bajadoras de huerto las inducen a autoimponerse un acelerado ritmo de
trabajo: trabajas a presin todo el da, el jefe no nos puede ver paradas.
Este trabajo se realiza bajo condiciones ergonmicas y ambientales de-
ficientes, como ruido excesivo producido por las cintas transportadoras,
barro, fro en el huerto, calor en el verano, posiciones forzadas e incmo-
das y exposicin a agroqumicos. Hay sometimiento a penurias adiciona-
les, como fuentes de estrs y cansancio.
Los(as) operadores(as) de call center tambin sealan que su trabajo
es intenso, debido a altos niveles de cumplimiento de metas exigidos por
las empresas medidas en el nmero de minutos que permanecen los
interlocutores en el telfono o en el nmero de llamadas atendidas, y
de las cuales depende el salario mensual final: Cuando se desconectan
pierden minutos que no se les pagan. Para garantizar el cumplimiento
de metas y prdida de tiempos muertos, los supervisores ejercen adicio-
nalmente un control permanente: No puedes ni ir al bao. Este grupo,
adems, est sometido a una fuerte carga emocional derivada de lo que es
la esencia de su trabajo: la atencin a clientes que exigen soluciones in-
mediatas a sus problemas, se enojan e insultan. Como en el caso anterior,
la tensin por demandas psicolgicas aumenta por las precarias condi-
ciones de aislamiento entre cabinas telefnicas, lo que genera ambientes
ruidosos que obligan a un alto nivel de concentracin permanente.
Las obreras industriales subcontratadas tambin trabajan exigi-
das por metas de produccin excesivamente altas, difciles de cumplir,
asociadas a salarios bajos y variables que inducen a la autoimposicin
de intensos ritmos de trabajo. Aun as, las supervisoras ejercen contro-
les estrictos para eliminar prdidas de tiempo y evitar el alejamiento del
puesto de trabajo. Vamos al bao y el guardia nos controla, entr a las 9,

165
sali a las 9 y cuarto, y todo eso queda registrado en un cuaderno. Este
grupo destaca, adems, otros dos factores que afectan su ritmo de trabajo
e incrementan la tensin: i) recibir rdenes contradictorias que atrasan el
trabajo y ii) no reemplazo del personal que se ausenta, lo cual aumenta la
carga laboral, porque las metas se mantienen invariables. Adems de estas
condiciones de trabajo adversas, con frecuencia laboran horas extraordi-
narias. Las jornadas de trabajo, tanto de este grupo de trabajadoras como
de las asalariadas agrcolas, se extienden en varias horas debido a las exi-
gencias de trabajo domstico y de cuidado de sus hogares. Intensidad del
trabajo y extensas jornadas confluyen en un proceso que puede provocar,
a mediano o largo plazo fatiga, insomnio, estrs, trastornos del estado de
nimo (ansiedad, angustia, depresin), de adaptacin y finalmente ausen-
tismo laboral.

Autonoma en el trabajo
Esta segunda dimensin del modelo demanda/control se refiere al con-
trol o margen de libertad para tomar decisiones de cmo hacer el trabajo
y al aprendizaje activo o posibilidad de desarrollar habilidades, aprender,
poner en juego la creatividad e iniciativa individual. Esta es considerada
una de las dimensiones que ms influye en el bienestar mental. Por el
contrario, un trabajo poco creativo, montono, provoca sentimientos de
inutilidad y baja autoestima (Derrinnic et al. 2002).
En los tres casos presentados, los niveles de autonoma son muy
dbiles. Los trabajos son montonos y repetitivos, las rutinas estn pre-
fijadas, los trabajadores y trabajadoras se limitan a cumplir tareas o pro-
tocolos establecidos, no disponen de autonoma para modificar horarios
o hacer pausas fuera de las horas de colacin o destinar tiempo a inter-
cambios sociales. Sin embargo, la idea de autonoma fue muy valorada
por las personas entrevistadas. En las discusiones de grupo se destac que
ms importante que el sueldo es sentirse bien tratado, poder realizar su
trabajo con relativa autonoma, al ritmo propio, poder retirarse cuando
uno termina, sin sentirse perseguido(a).
Las asalariadas agrcolas de temporada que trabajan en los pac-
king repiten sin parar salvo la pausa para almorzar infinitas veces y
cada vez ms rpido las mismas operaciones. Los controles tienen como
propsito asegurar la repeticin constante de un proceso acotado a ta-
reas inmutables que deben realizarse en un perodo corto de tiempo para
cumplir metas establecidas. Las trabajadoras de huerto disponen de una
relativa mayor autonoma. Al menos pueden sentarse, descansar. Los l-
mites a la autonoma son las instrucciones precisas sobre cmo hacer el

166
trabajo, la rutina de las tareas y las metas de produccin establecidas:
Tienes que hacer siempre lo mismo como si fueras mquina.
Los operadores telefnicos deben recibir las llamadas en orden de
llegada y responder de acuerdo a protocolos establecidos invariables: ()
tienen 2 minutos y medio para atender al cliente, te hacen saludarlo de
una manera que te demoras medio minuto, despedirte de una manera que
te demoras un minuto, cualquier cosa cinco minutos ms, y entregarle
la solucin. Las evaluaciones mediante grabaciones ocultas controlan
que el proceso se realice sin alteraciones.
El trabajo que realizan las operarias se caracteriza por ser monto-
no y cansador. Consiste en clasificar y meter en cajas un nmero exacto
de bolsitas de yerbas, cerrar y envolver. Trabajan permanentemente de
pie, estticas, haciendo movimientos repetitivos con brazos y manos. No
pueden detenerse para descansar. Representa la modalidad clsica del
trabajo fordista de produccin en serie.
No obstante, una mayor autonoma en el trabajo puede contribuir
a una mayor intensificacin del trabajo y nivel de estrs, generado por
la obligacin de los asalariados de manejar ellos mismos el compromiso
entre exigencias contradictorias de rapidez y calidad (Hamon-Cholet &
Rougerie 2000). Esta situacin la ilustran muy bien los obreros de una
industria que inici el ao 2001 un proceso de reestructuracin en la
organizacin de la produccin, el que implic introduccin de tecnologa
de produccin automatizada, despido de numerosos trabajadores y cam-
bio de un proceso manual a un proceso mecanizado. Una de sus conse-
cuencias fue la intensificacin del trabajo generada por un incremento de
tareas asignadas a los operarios y el aumento de demandas de iniciativa y
creatividad. Del rol de operario se pas a ser un profesional de la mqui-
na. Desde la perspectiva de la salud mental los cambios fueron percibi-
dos como negativos, porque la presin por la mayor carga de trabajo pes
ms que los aspectos positivos: El cambio fue traumtico, es un sistema
ms complejo, ms difcil de manejar y es ms estresante....

Soporte social
Investigaciones de Karasek y Theorell posteriores a 1979 mostraron
la incidencia de una tercera dimensin en el modelo de demanda-
control: el soporte social en el trabajo, al que se le reconoce un rol
amortiguador en la interaccin entre las dos dimensiones anteriores y
un factor determinante del equilibrio emocional. Un mal ambiente social
es una de las condiciones del trabajo ms estresante y menos saludable.
La dimensin alude al apoyo de los compaeros, entendido como el

167
grado de integracin social, emocional e instrumental, al trabajo en
equipo, apoyo en la realizacin de tareas y lazos de asociatividad, entre
sus rasgos ms importantes, y al apoyo de los superiores, que implica su
disponibilidad para resolver problemas, dar consejos, confianza y crdito
a los empleados(as), formar equipos y mantener una comunicacin fluida
con el personal (Vzina 2007).
Efectivamente, los testimonios recogidos destacan que el trabajo
es un espacio de sociabilidad y, en el caso de las mujeres, de distensin de
las preocupaciones domsticas y de apoyo en el trabajo mismo: Cuando
terminamos le ayudamos a la Julia, que es un poquito ms lenta. Las asa-
lariadas agrcolas sealan que sus malas condiciones de trabajo se com-
pensan con la sociabilidad que se desarrolla entre ellas en el trabajo: Se
crea un ambiente de amistad, hay algo muy gratificante en eso.
Por otra parte, los lazos de compaerismo son tambin un soporte
esencial para tolerar malas relaciones con las jefaturas. () si nosotros
trabajramos con el puro jefe yo creo que estaramos todos en el manicomio
(). Es decir que, a pesar de la tendencia a la fragmentacin impulsada
desde las nuevas formas de organizacin del trabajo, las que introducen
fuertes competencias y rompen solidaridades entre trabajadores(as), el tra-
bajo sigue siendo un espacio de sociabilidad fundamental para los sujetos.
No obstante, este conjunto de lazos de cordialidad y amistad no da lu-
gar a marcos asociativos que contengan intereses colectivos compartidos.
Se interponen muchos obstculos. Entre otros, la inestabilidad laboral y
la alta rotacin que impiden la formacin de colectivos permanentes; es-
trictos sistemas de vigilancia ejercen control sobre las interacciones entre
compaeros(as) de trabajo y prcticas antisindicales que se resumen en
amenazas y castigos a quienes aparecen interesados en formar, integrar o
liderar sindicatos. Por otra parte, los sentimientos de vulnerabilidad y te-
mor, derivados de la posibilidad de perder el empleo en un contexto que
se percibe de mucha incertidumbre laboral, inhiben cualquier iniciativa de
accin colectiva (Daz et al. 2005).

Esfuerzo y reconocimientos
Esta dimensin fue aportada por el modelo de equilibro esfuerzo-re-
conocimiento de Siegrist (1996). El esfuerzo en el trabajo es parte de
un contrato basado en la reciprocidad social, donde las recompensas se
proporcionan en trminos de reconocimiento, respeto, salario y oportu-
nidades en la carrera profesional. Los contratos de trabajo a menudo no
proporcionan un intercambio simtrico entre el esfuerzo y las compen-
saciones, lo que provoca emociones negativas y reacciones sostenidas de

168
estrs (Toro, Ansoleaga 2007). Esta dimensin se vincula, entonces, muy
estrechamente con el valor que se le asigna a la calidad de las relaciones
con los superiores y que en los tres grupos fue calificada negativamente.
La percepcin de recibir malos tratos, ser vctimas de diversas formas de
hostigamiento y discriminacin, fue uno de los temas ms recurrentes en
todos ellos. Los testimonios expresan sentimientos de frustracin, triste-
za y rabia referidos al uso arbitrario de la autoridad en las empresas refle-
jado en malos tratos y no respeto a derechos. Surgen, al mismo tiempo,
demandas de respeto bsico como persona y de reconocimientos como
trabajadores(as): () se supone que si es un jefe tiene que saber tratar a
los trabajadores () nos trataba sumamente mal ().
En un estudio del CEM (Mauro et al. 2008) la mayor parte de las
personas encuestadas opin que no reciba por su trabajo las retribuciones
que mereca y un tercio seal los bajos salarios como uno de los aspectos
ms insatisfactorios del trabajo, siendo las mujeres quienes se declararon
ms insatisfechas en este aspecto.

Interferencia trabajo/familia: un riesgo psicosocial a incorporar en

estudios de salud mental

En Chile, la incorporacin de las mujeres al trabajo remunerado no ha

sido acompaada de una reduccin de su trabajo domstico y de cuidado
no remunerado, pero trajo consigo un cuestionamiento a los referentes
tradicionales de gnero y a la condicin de destino ineludible y exclusivo
del mundo domstico para las mujeres. De all que sus identidades se
construyen hoy en una permanente y difcil articulacin entre trabajo
productivo y trabajo reproductivo, tensionada por exigencias y conflictos
que aparecen como contrapuestos (Daz et al. 2005). El anlisis de estos
conflictos ha sido abordado desde la perspectiva de la teora del conflicto
entre roles, sugirindose tres dimensiones centrales: a) conflicto basado
en el tiempo; b) conflicto basado en la tensin; y c) conflicto basado en el
comportamiento (Greenhaus & Beutel 1985).
En las entrevistas y los grupos de discusin hubo consenso en
que la carga de trabajo domstico y de cuidado recae mayoritariamente
en las mujeres. Esta carga se intensifica cuando lo salarios son bajos y
las jornadas extensas, siendo las mujeres ms pobres quienes viven con
mayor fuerza este conflicto: No queda tiempo para otra cosa que no
sea trabajar. (). Estas opiniones han sido respaldadas en Chile por
diversos estudios que ilustran la distribucin desigual del tiempo de
trabajo segn el gnero (INE 2008; Reca et al. 2002; Medel et al. 2006).

169
Asimismo, los testimonios recogidos destacan experiencias de conflic-
tos basados en la tensin que aluden a la incompatibilidad de roles en
tanto el cumplimiento de roles en un espacio impide el cumplimiento
en el otro. La inflexibilidad horaria (entendida como flexibilidad para
las empresas), salarios determinados por rendimientos, horas extraordi-
narias de trabajo, conducen a un compromiso excesivo de tiempo desti-
nado al trabajo remunerado, que genera un conflicto debido a requeri-
mientos simultneos de doble presencia en ambos espacios. Las mujeres
en empleos precarios y hogares con pocos recursos monetarios sufren
conflictos de tiempo y tensin simultneamente. No tienen tiempo para
hacer las tareas domsticas ni para estar all cuando su presencia es
necesaria. Una entrevistada lo expresa claramente: Como dueas de
casa, como mams, ir al campo a trabajar requiere un esfuerzo muy
grande fsica y psicolgicamente. El problema es ms agudo para mu-
jeres que trabajan en turnos cuyos horarios son asincrnicos con la vida
familiar y social. Las mujeres profesionales o ejecutivas sealan menos
conflictos de tiempo y ms de tensin, porque pueden suplir mediante
contratacin de trabajo la realizacin de tareas domsticas, pero no as
la resolucin de problemas, la cercana a los hijos o pareja, o la atencin
a problemas emocionales, entre otros.
Los conflictos basados en el comportamiento se refieren a patrones
de comportamiento estimulados en un mbito que dificultan los compor-
tamientos deseados en el otro. En los tres grupos considerados se destac
la influencia que tienen las experiencias vividas en el espacio laboral sobre
los comportamientos que se despliegan en la vida privada. En general,
predomina la percepcin de que el trabajo remunerado es solo una parte
de la vida, pero muy importante, y que irradia al resto de la misma. Es
decir que si a uno le va bien o mal en el trabajo, andar bien o mal en la
vida en un sentido ms general. Hombres y mujeres cuentan que al final
de sus jornadas estn tan agotados y absortos en las responsabilidades
laborales que tienen dificultades para conectarse con sus familias, amigos,
con el descanso o la recreacin: Yo lo que haca era llegar a mi casa, ir
a encerrarme una hora a mi habitacin, fumarme un cigarro, relajarme,
para cortar el estrs, y despus sala [Mujer].

Conclusiones

El mundo del trabajo ha sufrido profundas transformaciones en las l-

timas dcadas, con impactos positivos y negativos en las condiciones del
mismo. Por una parte, se han logrado mejorar condiciones riesgosas, pero,

170
al mismo tiempo, nuevas formas flexibles de acumulacin capitalista, la
revolucin informtica y tecnolgica, han dado lugar a una nueva gene-
racin de riesgos los riesgos psicosociales a los cuales se asocia el
incremento de patologas mentales en trabajadores(as) chilenos(as). El
estudio exploratorio cualitativo que realizamos con diversos grupos de
trabajadores(as), de los cuales seleccionamos tres para exponer en este
artculo, se basa en el modelo de tensin psquica o de demanda/control/
soporte social de Karasek y Theorell (1990) y el modelo de equilibro es-
fuerzo/reconocimiento de Siegrist (1996).
Entre las conclusiones ms relevantes se puede sealar que los tres
grupos trabajan presionados por altos niveles de demandas cuantitativas,
lo que se expresa en extensas jornadas e intensificacin de los ritmos
bajo estrictos sistemas de vigilancia; y por demandas cualitativas al-
tos niveles de concentracin y atencin, todo esto en un contexto de
condiciones muy aflictivas del puesto y ambiente de trabajo. Asimismo,
los testimonios revelan niveles muy bajos de autonoma o control. Los
trabajos son montonos y repetitivos, las rutinas estn prefijadas y los(as)
trabajadores(as) no disponen de autonoma para modificar horarios o ha-
cer pausas fuera de las horas de colacin, condiciones que se asocian con
sentimientos de inutilidad y baja autoestima.
Respecto al soporte social, se evidenci que el trabajo es un espa-
cio de sociabilidad, amistad y compaerismo, y para las mujeres uno de
distensin de las preocupaciones domsticas. Por otra parte, los lazos de
compaerismo son tambin un soporte esencial para tolerar malas rela-
ciones con las jefaturas. Las relaciones con los superiores fueron califi-
cadas negativamente. Fueron recurrentes los testimonios que hablan de
malos tratos, hostigamiento y discriminacin.
Finalmente, este estudio puso nfasis en una dimensin esencial
para estimar la calidad del trabajo y el empleo, y que ha sido poco incor-
porada en los estudios sobre este tema: la interferencia del trabajo con
la vida familiar o equilibrio trabajo/familia, un riesgo psicosocial ms.
Los conflictos de tiempo, tensin o comportamiento afectan mayorita-
riamente a las mujeres, quienes son responsables del trabajo domstico
y de cuidado en Chile, pero afectan en mayor medida a las mujeres en
empleos ms precarios y pobres que cuentan con recursos muy limitados
para resolver los conflictos y tensiones entre ambos espacios.

171
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173
 Identidades y mercados laborales:
La economa del cuidado y el papel del Estado

Sarah Gammage1 (OIT-CHILE)

Introduccin

Este captulo se enfoca en la identidad de cuidadora y de madre que

sostiene el trabajo reproductivo no remunerado dentro de la casa. A pe-
sar de un incremento marcado en la participacin laboral de la mujer
en el ltimo siglo, las concepciones culturales predominantes consideran
que la reproduccin social es primariamente una responsabilidad de las
mujeres y no una necesidad de las sociedades. El hecho que los costos
de reproduccin social no se comparten entre todos los miembros de la
sociedad contribuye a la mantencin de las desigualdades en la partici-
pacin laboral y las brechas salariales. Este captulo se basa en el anlisis
de encuestas de uso de tiempo en Amrica Latina para graficar patrones
de gnero en el trabajo reproductivo dentro de la casa y explora cmo las
tareas del cuidado influyen en los costos fijos de participar en el mercado
laboral, sobre todo para la mujer. Finalmente, el captulo analiza el papel
del Estado en apoyar las tareas de cuidado y reproduccin social con el
objetivo de contribuir a la igualdad de gnero y a mejores resultados en
trminos del bienestar social.

Identidad y divisin sexual del trabajo

Las normas, estereotipos y prescripciones con respecto a los roles y las

responsabilidades de hombres y mujeres estn profundamente arraigadas
en nuestra conciencia individual y colectiva. Para la mayora de nosotros
es inescapable haber internalizado patrones de conducta de gnero, al

1 Agradezco a George Irvin, Marta Rangel, Claudia Robles y Kirsten Sehnbruch por
sus valiosos comentarios en versiones anteriores.

175
margen de nuestro nivel de educacin, nuestras calificaciones o nuestro
estatus social y econmico.
Como observa Seguino (2007), la perpetuacin de estas normas y
estereotipos hace que los hombres y las mujeres internalicen como leg-
timo el sistema actual de desigualdades en las diferentes esferas, lo que
contribuye a la percepcin de que el orden de gnero, tal como se observa,
es natural o esencial. Por tanto, el proceso de cambiar, modificar y
evolucionar estas normas y expectativas es sumamente lento y prolon-
gado. Sin embargo, estas normas y expectativas no son fijas por siempre
y pueden responder a los incentivos y al contexto sociolaboral, lo cual
puede ser influenciado, a su vez, a travs del diseo e implementacin de
mejores polticas y programas (Bianchi et. al. 2000; Bittman y Matheson
1996; Seguino 2007). Sin duda, al comienzo del siglo XXI es urgente
que el Estado contribuya a estos cambios con el desarrollo de polticas
sociales y laborales que favorezcan la equidad de gnero (CEPAL 2010;
Williams 2009: Sen 1999).
A lo largo del siglo XX y al comienzo de este siglo, el feminismo y el
discurso de igualdad y de derechos ha propiciado ciertos logros innegables
para la igualdad de gnero. El movimiento internacional de las mujeres
ha tenido un impacto formativo, impulsando la instauracin de la Dcada
Internacional de la Mujer de las Naciones Unidas (1975-1985), la que
dio lugar a cuatro conferencias importantes sobre la mujer en el Distrito
Federal en Mxico en 1975, en Copenhague en 1980, en Nairobi en 1985
y en Beijing en 1995. Estas conferencias fortalecieron y expandieron el mo-
vimiento internacional de mujeres y destacaron el papel protagnico de las
organizaciones de las mujeres y la legitimidad de los objetivos de igualdad
de gnero en el escenario de la poltica internacional.
Durante el siglo XX, los indicadores estadsticos sobre el bienestar
de la mujer y la igualdad de gnero muestran marcadas mejoras (United
Nations 2000, 2005). Las tasas de mortalidad materna han cado. De
igual forma, las tasas de participacin de las mujeres en el mercado labo-
ral han subido y las brechas salariales por sexo y de segmentacin laboral
se han reducido. Adems, a travs del mundo ms mujeres ocupan cargos
polticos que antes (Ibd.). No obstante estos logros, las brechas de gne-
ro permanecen tanto en el mercado laboral como en las esferas poltica
y pblica.
En Amrica Latina, como en muchas otras regiones del mundo,
se observa una importante diferencia entre la participacin de la mujer
y el hombre en las actividades productivas y reproductivas. A lo largo
del continente, la tasa de participacin en la actividad econmica de la

176
mujer es 54%, comparada con 79% de los hombres2. En Mxico, Costa
Rica, El Salvador y Nicaragua, las diferencias en las tasas de participacin
de hombres y mujeres exceden el 30% (CEPAL 2007a). En Guatemala y
Honduras, los hombres muestran tasas de participacin 25% mayor que
las mujeres (CEPAL 2007a).
En contraste, si examinamos las tareas domsticas nos damos
cuenta que las mujeres se encargan de la mayora de las actividades de
reproduccin social, las labores de cuidado de nios, personas enfermas
y adultos mayores, adems de la mantencin del hogar (CEPAL 2007b).
En 98,1% de los hogares urbanos y en 99,1%, de los hogares rurales, las
personas que se dedican exclusivamente a las tareas domsticas son las
mujeres (CEPAL 2007b)3. Las mujeres realizan dos tercios de la carga de
trabajo dentro del hogar, mientras los hombres, se encargan de solo un
tercio aquellas actividades. Como muestra el Grfico 1, en Bolivia, Chile,
Guatemala y Nicaragua las mujeres dedican ms tiempo al trabajo no
remunerado dentro de la casa que los hombres. Adems, la suma total de
las horas trabajadas en labores domsticas y en el trabajo remunerado es
mayor para las mujeres que para los hombres.

Grfico N1:
Horas dedicadas al trabajo remunerado y no remunerado
14

12
Horas de Trabajo Diario

10
6.9
6.7 1.8
8 7.6
7.5 8.2 7.6
6 7.8

4 7.9
6.0
5.1 4.3
2 3.3 2.6 2.8 2.1
0
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Bolivia, 2001 Guatemala, 2000 Nicaragua, 1998 Chile, 2006

Trabajo no remunerado Trabajo remunerado

Notas: Datos para Chile son para Gran Santiago

Fuente: CEPAL (2007b) y Mires y Toro (2011)

2 Estas cifras estn calculadas para 17 pases en Amrica Latina, ponderadas por la
poblacin a la edad legal para poder trabajar (CEPAL 2007a).
3 Datos calculados para adultos mayores de 15 aos en 15 pases de Amrica Latina
(CEPAL 2007b).

177
La desigualdad por gnero en la distribucin del trabajo remunerado
y no remunerado, dentro y fuera del hogar, tiene el resultado que las
mujeres trabajen, en promedio, una hora y media ms por da que los
hombres4. Las diferencias no terminan all, sino que se manifiestan en
una marcada segmentacin laboral, que contribuye a brechas salariales
por gnero que desfavorecen a la mujer a lo largo del continente. Por
ejemplo, entre los trabajadores urbanos en Amrica Latina, las mujeres
ganan alrededor del 83% del sueldo masculino por hora (Milosavljevic
2007). Si se controla por los niveles de educacin formal de los traba-
jadores con ms de 13 aos de escolaridad, las mujeres urbanas ganan
el equivalente de 72% de los ingresos de los hombres por hora (Ibd.)5.
Para los trabajadores no calificados independientes en sectores urbanos,
la razn de ingresos por sexo en el continente oscila entre 44% de los
ingresos masculinos en Mxico y 75% en El Salvador (CEPAL 2007a).
Para el 2009 se estima que el costo directo de la desigualdad por g-
nero de participacin y remuneracin igualitaria en el mercado labo-
ral ascendi a aproximadamente 4% del PBI total en Amrica Latina,
lo cual equivale a unos US$160,7 mil millones expresado en precios
corrientes6.
No obstante, las normas y expectativas sobre los roles de gnero
no son inalterables. Se observa que paulatinamente, a travs del tiem-
po, estos roles estn cambiando y las tareas domsticas y de cuidado
de nios no son la responsabilidad exclusiva de las mujeres. Varias
investigaciones acadmicas analizan el vnculo entre el empleo de la
mujer, el costo del cuidado de los nios y el tiempo invertido en las
tareas reproductivas del hombre y la mujer. Bianchi et. al. (2000),
encontraron que en los Estados Unidos, entre 1965 y 1995, los hom-
bres incrementaron su participacin en las tareas domsticas. De igual
forma, Coverman y Sheley (1986), en su anlisis de datos estado-
unidenses, encuentran que hay mayor participacin de hombres en
las tareas de cuidado cuando los hijos estn pequeos. Alvarez-Miles

4 Elaboracin propia a partir de los datos en CEPAL (2007a, b).

5 Estos datos son para 15 pases en Amrica Latina y expresan la relacin entre el in-
greso promedio por hora de las mujeres comparado con el de los hombres. Vase
Milosavljevic (2007).
6 El clculo de esta cifra, se basa en la metodologa de Zafiris Tzannatos (1998). Se es-
tima el PIB bajo condiciones actuales con la segmentacin laboral por sexo observado
y con la distribucin de sueldos actuales. Despus, se establece el valor del PIB en la
contrafctica, con una distribucin equitativa de participacin laboral por sexo y atri-
buyendo sueldos iguales por un trabajo igual. La diferencia entre los estimados del PIB
y el PIB actual se atribuye al costo de la discriminacin o la inequidad en el mercado
laboral.

178
(2006) analiz la decisin de las mujeres de buscar trabajo remune-
rado en Espaa y determina que el incremento de horas en el trabajo
remunerado para la mujer tambin se asocia con un aumento de la
participacin de los hombres en el trabajo reproductivo dentro de la
casa. Garca et. al. (2011), en sus anlisis de cinco pases europeos,
encuentran que el incremento en la participacin de las mujeres en el
trabajo remunerado implica una reduccin en sus horas dedicadas al
ocio y al trabajo no remunerado domstico, pero no en las horas dedi-
cadas al cuidado de los nios. Mientras los hombres han mantenido el
tiempo que dedican al trabajo remunerado, han aumentado las horas
que se dedican al cuidado de los nios y al trabajo no remunerado en
casa. Freeman y Schettkat (2005), en su anlisis de datos de uso de
tiempo en Canad, los Estados Unidos, Holanda, Suecia y el Reino
Unido, encuentran que, a travs del tiempo7, las mujeres redujeron el
tiempo que dedican al trabajo no remunerado en casa e incrementa-
ron su trabajo remunerado. En contraste, los hombres incrementaron
el tiempo dedicado al trabajo no remunerado en casa y redujeron la
cantidad de horas trabajadas en el mercado laboral.
Igualmente, se observa que hay mayor participacin de hombres
en el trabajo no remunerado en casa en Amrica Latina y sobre todo en
el cuidado de nios durante los ltimos aos. Karina Batthyany (2009)
documenta la participacin de hombres y mujeres en las actividades de
cuidado infantil en Uruguay en 2007 utilizando la encuesta de uso de
tiempo. Ella destaca que muchas de estas actividades de cuidado no son
la responsabilidad exclusiva de las mujeres, sino que los hombres estn
participando activamente en el cuidado infantil. Sin embargo, las mu-
jeres siguen realizando el grueso del trabajo de cuidado infantil (vase
Grfico 2).
Pese a estos cambios paulatinos, todava hay mucho camino por
recorrer para lograr que la distribucin de las tareas reproductivas y pro-
ductivas por gnero sea ms equitativa tanto en Amrica Latina como en
otras partes del mundo. Como se resalta en el libro Trabajo y Familia de
la OIT y PNUD (2009:15): Hoy las mujeres comparten con los hombres
el tiempo de trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso
de cambio similar en la redistribucin de la carga de tareas domsticas.
Tampoco se ha producido un aumento significativo en la provisin de
servicios pblicos en apoyo a estas tareas; ni se ha logrado reorganizar la
vida social.

7 Los perodos estudiados varan entre diez y treinta aos, dependiendo de la disponi-
bilidad de datos.

179
 Grfico N 2:
Distribucin porcentual de la participacin de mujeres y varones en las
actividades del cuidado infantil, Uruguay, encuesta de uso de tiempo, 2007
120

100
21.3 23.7 27.3 27.4
35.4
80 42.5
Porcentaje

60

40 78.7 76.3 72.7 72.6

64.6
57.5
20

0
Baar o Ayudar con Dar de Llevar a la Llevar de Jugar
vestir las tareas mamar o de guardera, paseo
escolares comer jardn
infantil o
escuela

Mujeres Hombres

Fuente: Cuidado de personas dependientes y gnero, en Batthyany (2009)

La reproduccin social y el papel del Estado

El socilogo Norman Ryder (1973:66) observ que el reemplazo de una

ciudadana envejeciendo continuamente con nuevos reclutados es dema-
siado importante para que el gobierno tolere que la eleccin individual ili-
mitada predomine. Estas palabras tienen aun ms peso en 2011. En un
contexto demogrfico caracterizado por el envejecimiento acelerado de los
pueblos y donde las tasas de fertilidad han bajado hasta menos de 2,1 en
muchas regiones del mundo, con sociedades con altas tasas de dependencia
econmica y pocos trabajadores apoyando sistemas de pensiones en crisis,
la reproduccin de la fuerza laboral suele ser una prioridad social y econ-
mica8 (Staab y Gerhard 2010; Williams 2009).

8 La tasa de reemplazo es aproximadamente de 2,1 nacidos vivos por cada mujer en

los pases industrializados, pero puede tener un rango entre los 2,5 a 3,3 en los pases
en vas de desarrollo, ya que las tasas de mortalidad infantil son ms altas. Datos del
World Development Indicators del Banco Mundial indican que las tasas de fertilidad

180
 Los padres y en particular las madres, pagan la mayora de los
costos directos e indirectos de la crianza de la nueva generacin (Folbre
2008; Crittenden 2002). No obstante, los empleadores, el Estado y la
sociedad en su conjunto obtienen beneficios importantes a raz de esta
inversin de amor, afecto y cuidado (Folbre 1994). Los hijos crecen,
aprenden, entran el mercado laboral, generan valor agregado, pagan im-
puestos y participan en la sociedad. La reproduccin de la fuerza laboral,
de individuos sanos, felices, productivos y que aportan a la sociedad es
una tarea imprescindible. A la sociedad le interesa asegurar que los nios
crezcan bien, porque la sociedad alcanza mejores resultados en trminos
de la educacin de su fuerza laboral, enfrenta una reduccin en los gastos
sociales por la reduccin del uso de drogas y el crimen y captura rentas
en trminos de mejor productividad econmica y cultural. Por tanto, es
sorprendente encontrar sociedades en donde esta tarea no est subsidiada
o donde garantizar condiciones ptimas para la reproduccin de la fuerza
laboral no es una prioridad para las polticas de bienestar social.
Dado el carcter interdependiente de las economas remuneradas
y no remuneradas, y destacando el hecho que no hay una distribucin
igualitaria de los costos y beneficios de tener hijos, Himmelweit (2002)
subraya que las polticas pblicas que no toman en cuenta el trabajo
parental, arriesgan consecuencias no-intencionadas y potencialmente
econmicamente ineficientes, incluyendo el deterioro potencial de
la calidad de las actividades no remuneradas de cuidado. Un ejemplo
clave de los beneficios de los bienes y servicios entregados en la tarea
de cuidado infantil es el amamantar, un servicio de cuidado que genera
beneficios tanto privados como pblicos. Smith e Ingham (2005) citan
a la Academia Americana de Pediatra (1997), que estableci, mediante
una investigacin epidemiolgica en poblaciones en pases desarrollados,
que la terminacin temprana de la lactancia de los nios est asociada
con un riesgo significativo, pues estos contraen un nmero mayor de
enfermedades crnicas y agudas (American Academy of Pediatrics
1997). Adems, como establecen Smith e Ingham (2005), la lactancia
infantil mejora la funcin cognitiva del beb y est asociado con mejores
resultados de salud y un aumento en su funcin inmunolgica. Asimismo,
la lactancia est asociada con una menor incidencia de cncer del seno en
la madre.
Smith e Ingham (2005) analizan varios ejemplos de estudios que
han calculado la contribucin econmica de la lactancia infantil para las

se han cado por debajo de las tasas de reemplazo a travs de Europa y en muchos de
los pases de la OCDE. Vese http://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.TFRT.IN.

181
cuentas satlites en varios pases9. Estos autores observan que, mientras
para muchas personas puede ser ofensivo imputar un precio para la leche
materna y los servicios de amamantar, negarse a hacerlo sugiere que este
acto no tiene valor, lo cual contribuye a que las polticas sociales y labo-
rales siguen subvalorando las actividades de cuidado infantil. Por cierto,
la no valoracin de estos bienes y servicios en trminos estrictamente
econmicos y la fusin de estas actividades con la identidad femenina
y con una visin esencialista de este rol como un deber de la mujer,
exime a la sociedad de la responsabilidad de asegurar que las polticas
sociales y laborales evolucionan para poder facilitar que la mujer pueda
cumplir un rol de cuidadora y de trabajadora, si ella as lo elige10.
Como observa Folbre (2008:178), la disyuntiva entre los costos
privados y los beneficios pblicos de la crianza exitosa de nios produce
resultados que son a la vez ineficientes e injustos, y requiere que se piensa
de una forma ms creativa sobre el diseo institucional. En este libro ella
plantea una pregunta fundamental: Quin debe pagar por los nios?.
Esta pregunta se puede extender y ampliar de la siguiente forma: Quin
debe pagar los servicios de cuidado? y Cmo podemos socializar estos
costos?
Sin duda, hay una necesidad de mejorar el diseo de las polti-
cas laborales y de bienestar social para fomentar una mejor distribucin
de las tareas de reproduccin social entre hombres y mujeres y una me-
jor distribucin de los costos entre los padres y la sociedad. Felizmente,
hay ejemplos de sistemas exitosos a lo largo del mundo que nos ofrecen
pautas para poder modificar los incentivos existentes para fomentar una
mayor equidad en el trabajo remunerado y no remunerado y mejores re-
sultados en trminos de la distribucin de los costos y beneficios privados
y pblicos de la reproduccin social (OIT 2010).
Disear polticas de licencia pre y posnatal que conceden el dere-
cho de una ausencia pagada del trabajo para hombres y mujeres duran-
te los primeros meses de vida y de lactancia facilita la distribucin ms
equitativa de las tareas de cuidado infantil y asegura beneficios pblicos
de larga duracin. Por ejemplo, en Dinamarca, padres de recin nacidos

9 Las cuentas satlites buscan crear un marco para vincular ciertos aspectos de la vida
econmica y social a las cuentas nacionales, imputando valores para expresar los
bienes y servicios producidos en trminos comparables con las cuentas nacionales.
Unos ejemplos comunes son cuentas para el medioambiente, turismo o el trabajo no
remunerado.
10 La subvaloracin de los costos fijos de la participacin laboral y la importancia de las
labores de cuidado deja en una situacin particularmente vulnerable a las mujeres jefas
de hogar y los hogares monoparentales.

182
reciben un total de 52 semanas de licencia dividas entre 18 semanas de
licencia materna, 2 semanas de licencia paterna y 32 semanas de ausencia
parental, que se puede dividir entre los padres y de la manera que ellos
quisieran. La municipalidad donde residen los padres les paga un benefi-
cio durante su ausencia del trabajo de 90% de su sueldo para trabajadores
manuales o 50% de su sueldo para trabajadores no manuales a partir del
2010. Si el acuerdo colectivo de los padres trabajadores estipula que reci-
birn su sueldo completo, el Gobierno paga directamente a sus empleado-
res como compensacin parcial y los empleadores pagan la diferencia. De
manera similar, el sistema sueco ofrece 14 semanas de licencia materna y
aproximadamente 2 semanas de licencia paterna. Adems, ofrece 18 me-
ses de ausencia parental para cada empleado que cumple los requisitos del
programa11. Desde julio de 2008, las parejas que comparten la ausencia
parental reciben un bono de equidad de gnero de hasta 3.000 SEK por
mes dependiendo de su salario (Ray 2008). Despus, el sistema garantiza
a los padres el acceso a guarderas subsidiadas, altamente reguladas, con
mucha inversin estatal en la calidad del servicio entregado. Padres con
hijos menores de ocho aos pueden reducir sus horas de trabajo hasta 25
por ciento.
De igual forma, implementar polticas de cuidado de nios que
faciliten el acceso a guarderas o den subsidios para el costo del cuida-
do ayudara a aminorar la carga econmica que representa el cuidado
de nios para las familias y facilitar la participacin laboral, sobre todo
para la mujer. Por ejemplo, el desarrollo de servicios de cuidado de ni-
os y educacin tiene una larga historia en Mxico. A partir de los aos
70, el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) ofreci guarde-
ras para mujeres que tenan seguro social. Desde 2001, la Secretara
de Educacin Pblica hizo provisiones para la educacin parvularia.
Ese mismo ao se hizo obligatoria la educacin pre-escolar para ni-
os entre 3 y 5 aos de edad. Por ltimo, desde 2007, la Secretara de
Desarrollo Social (SEDESOL) cre un sistema de guarderas de bajo
costo para mujeres trabajadoras que no tenan acceso al Seguro Social
(Colinas 2008; Staab y Gerhard 2010). Las evaluaciones realizadas so-
bre el programa de SEDESOL confirman que la presencia de guarderas
contribuye a la disminucin de la pobreza y a reducir las barreras de
entrada al mercado laboral para mujeres trabajadoras de bajos recursos.
Sin embargo, mientras los efectos en el empleo han sido comprobados,

11 Para calificar para esta ausencia pagada tienen que haber trabajado por lo menos seis
meses en su actual puesto de trabajo o doce meses durante los ltimos dos aos con
diferentes empleadores.

183
el programa enfrenta el desafo significativo de asegurar la calidad de
los servicios de cuidado de nios, especialmente dado el hallazgo que
los servicios de cuidado de mejor calidad estn asociados con el lo-
gro de mejores y ms estables empleos para las mujeres trabajadoras
(SEDESOL 2009).
Desde 1991 existe otro programa similar en Guatemala: Hogares
Comunitarios. Este tambin intenta estimular la oferta de servicios de
cuidado y facilitar la participacin laboral de mujeres de escasos recursos,
sobre todo en sectores urbanos. Un grupo de padres elige una mujer del
barrio para ser la cuidadora principal para un grupo de hasta diez nios
por tiempo completo. Los nios reciben cuidado, estmulos cognitivos
tempranos y alimentacin. El programa entrena a las cuidadoras y les
entrega un subsidio por cada nio destinado a su buena alimentacin,
higiene y cuidado. El Instituto Internacional de Polticas Alimentarias
(IFPRI) realiz una evaluacin del programa y encontr que funciona
bastante bien, focalizando bien sus recursos hacia la poblacin objetiva
(familias de escasos recursos en las cuales las mujeres son el sostn prin-
cipal), y recibiendo los nios un cuidado adecuado y una alimentacin
sana. Adems, Ruel et. al. (2002) documentan que las madres beneficia-
rias tenan una mayor probabilidad de tener empleo asalariado, con me-
jores sueldos y beneficios comparado con las madres que utilizaban otros
servicios de cuidado o mecanismos informales de cuidado.
En su conjunto, el objetivo principal de estas polticas y programas
laborales debe ser mejorar las oportunidades para las mujeres de con-
seguir un trabajo decente, bien remunerado, con todos los beneficios y
derechos garantizados por ley. Sin embargo, mejores oportunidades de
empleo para las mujeres a la vez incrementaran el costo de oportunidad
de tener hijos y el cuidado de los hijos. Estos programas deben buscar re-
conciliar la vida laboral con la vida familiar, acomodando las necesidades
de ambas esferas.
Adems, los mismos programas y polticas laborales que buscan
reconciliar mejor la vida familiar con la vida laboral y facilitar el cuidado
de los nios pueden reducir los costos individuales asociados con el tra-
bajo de tiempo parcial, tanto para hombres como para mujeres. Bardasi
y Gornick (2008) concluyen que los costos en trminos de sueldos redu-
cidos y menores garantas y beneficios para el trabajo a medio tiempo,
sobre todo para la mujer, son menores en Suecia comparado con Canad,
Alemania, Italia y el Reino Unido, un hecho que se puede atribuir a sus
polticas laborales con respecto al cuidado.

184
Gnero, proteccin social y cuidado

Las diferencias por sexo en el trabajo remunerado y no remunerado y

en los costos fijos de participar en el mercado laboral, se manifiestan en
este ltimo visiblemente segmentado por sexo, con brechas salariales y
de ingresos, donde las mujeres tpicamente se concentran en empleos de
tiempo parcial y en sectores y actividades desproporcionadamente femi-
nizados, con frecuencia ganando menos que sus contrapartes masculinos
(Cogan 1980; Cartmill 1999; ILO 2010). Diferencias de sueldos por g-
nero son visibles en casi todas las ocupaciones y para personas con todos
los niveles de educacin a travs del mundo (ILO 2010) y en Amrica
Latina (CEPAL 2010).
Las brechas salariales por gnero afectan la habilidad de la mujer
de contribuir a los sistemas de pensiones y tambin afectarn la suma
total de las contribuciones que una mujer puede hacer a lo largo de su
vida laboral. Como consecuencia, las mujeres tienden a acumular me-
nores ahorros que los hombres en los sistemas de pensiones basados en
imposiciones individuales. Se suma a esta problemtica el hecho de que,
en diversas regiones del mundo, las mujeres tienen expectativas de vida
mayores comparadas con los hombres (United Nations 2005). Por ende,
en su vejez las mujeres van a necesitar recibir pensiones o transferencias
por un tiempo ms largo que los hombres (Barr y Diamond 2008).
Para enfrentar estas inequidades en contribuciones y acceso a be-
neficios, algunos pases han introducido mecanismos de compensacin,
que cuentan los aos invertidos en el cuidado de nios, como parte de
los requerimientos mnimos de aos trabajados para calificar para pen-
siones solidarias o no contributivas (Barr y Diamond 2008). Por ejem-
plo, en las reformas recientes al sistema previsional en Chile (2006-
2010), el Gobierno introdujo un bono por cada hijo nacido. Se trata de
un aporte estatal, equivalente al 10% de 18 ingresos mnimos para los
trabajadores entre 18 y 65 aos, vigente al mes de nacimiento del hijo.
Este beneficio incrementar el monto de la pensin de la mujer a travs
del otorgamiento de un bono por cada hijo nacido vivo o adoptado. Se
otorgar a todas las mujeres que cumplan con el requisito de residencia,
y que solo se encuentren afiliadas al sistema de pensiones del decreto
ley N 3.500 de 1980, o quienes sean beneficiarias de una pensin bsi-
ca solidaria de vejez, o que, sin estar afiliada a un rgimen previsional,
perciban una pensin de sobrevivencia. De manera similar, el Gobierno
britnico declar en 2006 que cada persona que ha trabajado o realiza-
do labores de cuidado por una suma total de 30 aos, tendr el derecho
pleno a la pensin estatal no contributiva (U.K, Department for Work

185
and Pensions 2006). Por ltimo, en Suecia, para calcular la historia la-
boral de cada persona, se acredita cada ao que esta ofrece servicios de
cuidado de infantes, enfermos o ancianos para que califiquen para una
pensin estatal.

Conclusiones

La identidad de madre y cuidadora est fusionada con la identidad fe-

menina. De esta forma, las labores de reproduccin social son realizadas
en su mayora por mujeres, un hecho que implica que los costos fijos de
participar en el mercado laboral son ms altos para la mujer que para el
hombre. Cuando los costos de participacin laboral son ms altos por la
necesidad de remplazar o pagar por las tareas del trabajo reproductivo
se espera que las tasas de participacin laboral para la mujer sigan sien-
do ms bajas en relacin a los hombres. Este hecho contribuye a la es-
pecializacin de la mujer en el trabajo no remunerado de cuidado y del
hombre en las labores remuneradas en el mercado, lo que a la vez niega
al hombre su derecho a cuidar y participar en las labores de cuidado. Al
mismo tiempo, la falta de reconocimiento social de las tareas de repro-
duccin y los beneficios pblicos derivados de estos servicios contribu-
yen al hecho que los costos de la reproduccin sigan siendo asumidos,
en su mayora, privadamente. En gran parte, las mujeres asumen estas
tareas, lo cual produce y reproduce ineficiencias tanto econmicas como
sociales. Por tanto, los intentos de recoger ms informacin emprica
respecto a la distribucin de los costos de la reproduccin social, tales
como las encuestas de uso de tiempo, el desarrollo de cuentas satlites
y usar dicha informacin para la evaluacin de las polticas sociales y
laborales nos ayudara a disear mejores polticas pblicas y reducir las
desigualdades estructurales que impiden la plena participacin de la
mujer en el mercado laboral.
El desafo para el siglo XXI va a ser reducir estas ineficiencias,
subsanando las brechas de equidad de gnero y a la vez enfrentando la
triple crisis del colapso potencial de sistemas de pensiones contributivas
y las altas tasas de dependencia econmica y demogrfica que resultarn
del envejecimiento rpido de las poblaciones. Sin embargo, reconocer el
valor de los servicios de cuidado nos ofrece una va clara para el diseo
de polticas sociales y laborales que puedan responder a estos desafos.
La implementacin de transferencias directas que recompensen a un
individuo por sus labores de cuidado no remunerado puede mejorar el
bienestar de la persona que entrega estos servicios y, a la vez, estimular

186
la oferta de tales servicios. La provisin de beneficios de maternidad
y paternidad a travs de sistemas de seguro social en contraste con
programas ligados a empleadores individuales ayudara a redistribuir
los costos de la reproduccin social entre hombres y mujeres y transferira
la responsabilidad por el pago del salario durante la licencia pre y posnatal
a un pool de riesgo y seguridad ms amplio. Asimismo, esta medida
reducira los costos de reclutamiento de las mujeres jvenes para los
empleadores, socializando mejor la eventualidad de la maternidad y
paternidad y asegurando proteccin para padres e hijos. Reconocer los
aos invertidos en el cuidado, tanto del hombre como de la mujer, ayudara
a cerrar las brechas de acceso a pensiones no contributivas, fomentara
servicios de cuidado y contribuira a que la sociedad valore y socialice
mejor los beneficios del cuidado.
Adicionalmente, vale la pena observar que los pases que han lo-
grado estabilizar tasas de fertilidad a niveles que aproximan las tasas de
reemplazo o revertir las tendencias a la baja12 han desarrollado una gama
de polticas y programas para reconciliar la vida familiar y el empleo13.
Generalmente, estas polticas y programas consisten en la entrega de ser-
vicios de salud universal para nios, un piso de proteccin social que
incluye la entrega de buenos servicios de salud pblica, licencias paga-
das de maternidad y paternidad, incentivos para redistribuir los costos de
cuidado entre hombres y mujeres y menores castigos financieros para el
trabajo de medio tiempo en el sistema de impuestos.
Por ltimo, estas polticas y programas deben estar diseados
para fomentar la eleccin libre del rol de cuidador(a) y/o trabajador(a)
remunerado, segn lo que el individuo quiere y buscar eliminar los costos
asociados con la dedicacin exclusiva al cuidado infantil. Esto cobra ms
sentido al pensar en las recomendaciones de Sen (1999), quien asevera
que lo ms importante para poder asegurar el bienestar es la libertad
substantiva, lo que implica garantizar las capacidades para que un
individuo escoja la vida que l o ella valore. Por ende, estas polticas y
programas deben garantizar una libertad substantiva para cuidar y
trabajar buscando reconciliar la vida familiar con la vida laboral, tanto
para hombres como para mujeres.

12 Las tasas de fertilidad han subido en los ltimos aos en Blgica, Dinamarca, Holanda,
Noruega, Italia, Suecia, Suiza y el Reino Unido. Vase http://data.worldbank.org/in-
dicator/SP.DYN.TFRT.IN.
13 Vase Ray (2007) para un resumen de estas polticas en 21 pases de la OCDE.

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190
 Trabajadores autnomos dependientes en Chile y Alemania1

Sandra Leiva2 (Universidad Arturo Prat)

Introduccin

Los cambios en la economa desde hace ya varias dcadas han trans-

formado profundamente los mercados laborales en el mundo entero.
La literatura se refiere a un trabajo asalariado, empleo clsico, normal
o estndar, como aquel que se impuso en el ltimo siglo como norma-
lidad, con garantas de una proteccin legal y social ampliamente acep-
tada. En oposicin al trabajo asalariado, los cientistas sociales han acu-
ado expresiones como: empleos atpicos, empleos precarios, empleos
informales, empleos de baja calidad, entre otros. Todos, trminos que
sugieren un alejamiento de la legalidad o de un deber ser. Un tipo de
empleo que se aparta de la norma es precisamente el de los trabajadores
autnomos dependientes. Los trabajadores autnomos dependientes
constituyen una categora que se ubica entre los trabajadores asala-
riados y los trabajadores dependientes, conocida en la literatura como
zona gris. A pesar de que estos son trabajadores de facto dependientes,
son considerados como independientes por el ordenamiento jurdico.
Tienen las obligaciones de los trabajadores asalariados, pero sin tener
sus derechos. Esto implica una serie de desventajas sociopolticas: ca-
recen de seguridad social, no poseen estabilidad laboral ni poseen una
serie de derechos laborales, como vacaciones, indemnizacin por aos
de servicio en caso de despido, entre otras.
Este tipo de trabajadores constituyen un fenmeno que est
presente no solo en nuestro pas, sino en todo el mundo, como lo ha

1 El texto est basado en el trabajo de doctorado de la autora, titulado Trabajadores

autnomos dependientes: Crnica de una precariedad anunciada. Comparacin entre
Chile y Alemania.
2 Doctora en Sociologa por la Universidad de Gttingen, Alemania. Investigadora del
Instituto de Estudios Internacionales, Universidad Arturo Prat, Iquique. Correo elec-
trnico: sandleiva@gmail.com

191
reconocido la OIT en varios de sus estudios e informes (OIT 2005). La
cantidad de trabajadores ubicados en la zona gris ha aumentado y los
estudios recientes suponen que esta categora de trabajadores seguir
creciendo hasta el punto que se podra constituir en un modelo del
futuro mundo laboral. Cules son las caractersticas de los trabajadores
autnomos dependientes ubicados en esta zona gris y en qu tipo de
ocupaciones se ubican preferentemente, es el foco principal de este texto,
tomando como ejemplo Chile y Alemania.
En la primera parte se revisar el empleo clsico o normal y varios
tipos de empleo que se apartan de esta normativa. Posteriormente se ex-
plicar en qu consisten los trabajadores autnomos dependientes. En
tercer lugar se har referencia a los trabajadores autnomos dependien-
tes en Chile y Alemania. En seguida se analizarn datos que identifican
ocupaciones en esta categora de empleo en ambos pases. Finalmente se
presentarn las conclusiones.

Empleo clsico o normal y empleos que se apartan de la norma

La flexibilizacin del mercado laboral ha trado en todo el orbe la aparicin

de nuevas formas de empleo, no estando Amrica Latina ni Chile exentos
de ello (De la Garza 2003; Daz 2004; Mauro y Yez 2005; Todaro y
Yez 2004; Todaro 2006). Estas nuevas formas de empleo se oponen al
empleo clsico o normal, que logr imponerse en el mundo occidental
durante el siglo pasado. El empleo clsico es un determinado tipo de
empleo, el que goza de ciertas garantas y protecciones. Dependiendo del
idioma, se utiliza con terminologas y nfasis distintos. As, mientras en
el mundo galo se conoce como trabajo asalariado, los angloparlantes se
refieren al empleo clsico o estndar (standard employment), en tanto que
los pases de habla germana utilizan el concepto de relaciones normales
de trabajo (Normalarbeitsverhltnis)3. En Chile, Yez, Medel y Daz
(2001) se han referido al empleo clsico como relacin laboral normal.
Sin embargo, hay ciertas formas de empleo que se apartan de la norma
y sus garantas, existiendo diversas terminologas para ello: empleos
precarios, trabajos informales, empleos de baja calidad, etc. Cada uno de
estos conceptos comprende distintos nfasis asociados a problemticas

3 El concepto de la relacin normal de trabajo fue desarrollado tericamente por

Mckenberger (1985) en su consagrado artculo sobre la erosin del empleo normal,
seguido de elaboraciones tericas de otros autores (Keller y Seifert 2002; Bosch 2001)
y de aplicaciones empricas para comprender el desarrollo de formas de empleo atpi-
cas y formas de empleo precarias.

192
particulares. A continuacin se revisar brevemente en qu consiste el
empleo clsico y cules son las principales formas que se apartan de l.

Empleo normal o clsico

El empleo normal es definido como una forma de trabajo estable, de

tiempo completo y con proteccin social (Mckenberger 1985). Esta
definicin ha sido complementada con otros desarrollos tericos, des-
tacando el componente de la relacin laboral colectiva, el que se refiere,
entre otros, al derecho a la asociacin sindical (Keller y Seifert 2002;
Bosch 2001). Por otra parte, esta normalidad es entendida en un doble
sentido: por un lado una normalidad de tipo numrica, en cuanto este
tipo de empleo es el que est ms extendido; por otro lado, normalidad
entendida con carcter normativo, en el sentido que constituye una nor-
ma o modelo a seguir (Mckenberger 1985). Para aplicar este concepto
a la realidad chilena debe precisarse que en nuestro pas esta normali-
dad est referida exclusivamente a un carcter normativo, porque en los
pases latinoamericanos lo normal, en el sentido cuantitativo, no ha sido
este tipo de trabajo, sino otros tipos de empleos ajenos a realidades de
Europa Occidental, entre los que destacan el empleo informal. El con-
cepto de empleo normal se entender, entonces, de manera normativa
y no numrica.
Se entender el concepto de empleo normal, adems, como un
constructo terico (Leiva 2006), en el que se destaca la norma que est
legalmente reglamentada. Vale decir, un empleo normal es un trabajo de
duracin indefinida, que posee proteccin social, al que se le garantizan
condiciones laborales mnimas a travs del derecho laboral. El empleo
normal es el que goza de la mxima proteccin legal que el ordenamiento
jurdico puede otorgar (Mckenberger 1985), es decir, a los trabajadores
que son empleados bajo la modalidad de empleo normal o clsico se les
aseguran derechos laborales tanto individuales como colectivos y
derechos sociales. Se les asegura adems, una cierta estabilidad otorgada
tambin por el derecho laboral.

Empleo precario

Los cientistas sociales coinciden en que los empleos precarios presentan

diversos aspectos o dimensiones. As, Rodgers (1989) afirma que un em-
pleo precario se determina por la combinacin de diversos factores. En
primer trmino, un empleo que tiene un horizonte de tiempo reducido o

193
inestable, en segundo lugar, un empleo es precario si existen pocas posi-
bilidades de los trabajadores de controlar sus condiciones de empleo, en
tercer lugar, si hay carencia de proteccin social, y por ltimo, un empleo
de bajos ingresos. Por su parte, Leiva (2006, 2000) destaca fundamental-
mente tres dimensiones: dimensin econmica, dimensin de estabilidad
y dimensin de seguridad social. Para comprender mejor esto, se har
referencia a algunas formas de empleo que presentan precariedad en al-
gunas de estas dimensiones. Un empleo de plazo fijo se considera ines-
table, pues al vencerse el plazo de vigencia del contrato se corre el riesgo
de quedar desempleado. Esta forma de empleo presenta, por lo tanto, una
precariedad en la dimensin de la estabilidad, aun cuando se le reconocen
derechos sociales y laborales. Un empleo independiente carece de dere-
chos sociales y laborales, y por lo tanto presenta una precariedad en la
dimensin social. Por ltimo, con independencia de la forma de empleo,
si se reciben muy bajos ingresos por la tarea desarrollada, se habla de pre-
cariedad econmica. Varias de las formas de empleo existentes distintas
al empleo clsico, como la subcontratacin (Leiva 2009, 2011), como el
trabajo a plazo fijo, entre otras, presentan por lo tanto precariedad en una
o varias dimensiones.

Sector informal

El sector informal es una de las categoras ms importantes para enten-

der el mercado laboral en pases en desarrollo. El concepto fue utilizado
sistemticamente por la OIT desde los aos 704, cuando qued claro que
una multiplicidad de trabajadores en los pases en desarrollo no apareca
en las estadsticas oficiales (PREALC 1981). El trmino de sector informal
se refiere a ocupaciones fuera de los sectores modernos de la economa,
que por lo general no gozan de proteccin legal (Tokman 1987). Uno de
los enfoques ms extendidos para comprender el sector informal es el de
la OIT5, segn el cual el sector informal se ubica en la lgica de la sobre-
vivencia. Los empleos del sector formal resultan insuficientes para acoger
una gran cantidad de mano de obra, debiendo las personas buscar alguna

4 La expresin de sector informal fue acuada por primera vez para referirse al empleo
en Kenya, al constatar que ciertos empleos no eran registrados por el Gobierno (OIT,
1972).
5 Se conocen tres enfoques tericos del sector informal: el enfoque de la racionalidad
productiva (PREALC 1981), el enfoque jurdico (De Soto 1987) y el enfoque de la ra-
cionalidad de mercado (Portes, Benton y Castells 1989). Para ms detalles ver Pollack
y Jusidman (1997) y Tokman (2001).

194
alternativa de sobrevivencia. Esta es la situacin en los pases en desarro-
llo y la historia de Amrica Latina, en que los seguros de desempleo son
inexistentes o insuficientes. El sector informal comprende las categoras
ocupacionales de personas ocupadas en pequeas empresas6, trabajado-
res por cuenta propia7, familiares no remunerados y trabajo domstico
(Pollack y Jusidman 1997; Ruiz-Tagle 2000; Tokman 2001).
Pueden realizarse varias crticas al concepto de sector informal.
Una de ellas se refiere a las pequeas empresas como indicador de sector
informal. Las pequeas empresas no son forzosamente el sector menos
productivo de la economa. Cuando el concepto de sector informal por
primera vez se aplic a los pases en desarrollo, eran los pequeos empre-
sarios predominantemente, tecnolgicamente anticuados e improducti-
vos. Hoy da esto ha cambiado (Leiva, Sperberg y Koob 2002). Pinsese,
por ejemplo, en las empresas de servicios computacionales o en otras pe-
queas empresas que trabajan con tecnologa de punta y son por ende
altamente productivas. Por su parte, Martnez y Daz (1996) cuestionan
la categora por considerarla demasiado heterognea y se refieren a un
nuevo trabajo informal. El sector informal es una categora muy hete-
rognea, en la cual el ingreso de ciertos segmentos puede ser superior al
de aquellos empleados en el sector formal. Adems, no estn claros los
lmites de la informalidad. Existe una gran variedad de empresas forma-
les, que operan como entidades legales y pagan impuestos, que todava
operan con relaciones laborales informales. Ellas emplean a trabajadores
sin contrato, en razn del dbil rol del Estado en materia de regulacin
del mercado laboral. Por otra parte, algunas empresas formales utilizan
trabajadores a domicilio en la industria textil, lo que se da en varios sec-
tores de la economa, como la industria agroexportadora, la minera y la
pesca (Martnez y Daz 1996).
La OIT se hizo cargo del aumento de la diferenciacin del sector
informal y propuso el concepto de economa informal (Infante 2011).
En su 90 Conferencia en 2002 la OIT (2002) cambi el enfoque y
utiliza desde entonces la nocin de economa informal. La informali-
dad incluye a trabajadores con baja productividad y/o que laboran en
condiciones precarias. Mientras que el concepto de sector informal es-
taba referido a una escasa productividad y bajos ingresos, la economa
informal centra su atencin en trabajadores desprotegidos y con bajos
ingresos (Infante 2011).

6 Empresas con menos de cinco trabajadores.

7 Se excluyen los profesionales y profesiones tcnicas.

195
 Se ha asimilado la informalidad con la ilegalidad, conceptos dis-
tintos, aunque relacionados (Tokman 2001). Se entiende el concepto de
sector formal como el trabajo asalariado, en el que se cumple la legalidad,
incluyendo en ello pago de impuestos, contratos de trabajo y cotizacin
previsional. Varios investigadores han dado cuenta de trabajos asalariados
que no cumplen totalmente estas condiciones, refirindose a relaciones
informales dentro de la formalidad (Tokman 2001, Martnez y Daz,
1996). En efecto, Tokman (2001) plantea que no todos los trabajos en el
sector formal son completamente legales, ni que todas las ocupaciones en
el sector informal son completamente ilegales o improductivas. Existen
reas grises, caracterizadas como aquellas que cumplen parcialmente
ciertos requisitos legales. Se tratara de trabajos formales con un cierto
componente de informalidad. Estas reas grises se encuentran tanto en el
sector formal como en el informal.
Puede afirmarse entonces que los empleos ubicados en el sector
formal, que no cumplen con todos los requisitos legalmente establecidos
o que reciben un salario insuficiente, tienen un componente de informa-
lidad. Algunos autores incluso hablan de una informalizacin del sector
formal8 9. En este sentido, algunos conceptos tericos dan cuenta de la
variedad de situaciones que se presentan dentro de los empleos formales.
Como ejemplo de ello pueden mencionarse los conceptos de baja calidad
del empleo y exclusin del mercado laboral.

Baja calidad del empleo y exclusin del mercado laboral

Se han realizado estudios de exclusin social en el mercado laboral10
que dan cuenta de empleos que permanecen excluidos de la buena cali-
dad (Wormald y Ruiz-Tagle 1999; Leiva, Sperberg y Koob 2002; Leiva
2004). En trminos generales, puede afirmarse que un empleo de buena

8 Len y Martnez (2007) analizan el cambio en las condiciones de diversos empleos

en Chile, tanto del sector formal como informal, en el perodo de 1971 a 1995. En su
anlisis demuestran que las categoras asalariadas no han mejorado sus ingresos de la
misma manera que los trabajadores independientes, teniendo como consecuencia que
la pobreza presente hoy un componente asalariado de mayores proporciones que el que
tena 25 aos atrs.
9 La informalizacin del sector formal no debe ser confundida con la formalizacin del
sector informal. Tokman (2001) propone incorporar el sector informal al proceso de
modernizacin, lo que implica la formalizacin del sector informal.
10 La exclusin social en el mercado laboral puede ser observada en tres niveles: exclusin
del mercado laboral, exclusin del empleo y exclusin de los empleos de buena calidad.
Un anlisis de ello se encuentra en Leiva, Sperberg y Koob (2002), as como en Leiva
(2004).

196
calidad es un empleo estable y que permite acceder la seguridad social.
Otros factores que se consideran son las condiciones y el medio ambien-
te de trabajo, las remuneraciones, las posibilidades de capacitacin, ac-
ceso a la organizacin sindical y a la negociacin colectiva (Ruiz-Tagle
2000; Infante 1999; Valenzuela y Reinecke 2000). Wormald y Ruiz-Tagle
(1999) entregan datos acerca de trabajadores del sector formal en empleos
de buena y de mala calidad; existiran nuevas formas de exclusin social
marcadas por la generacin de empleos de baja calidad tanto dentro del
sector formal como informal de la economa (Wormald y Ruiz Tagle
1999: 40). Para estos autores, los empleos de baja calidad son aquellos
que perciben bajos ingresos as como aquellos que tienen jornadas labo-
rales demasiado cortas o demasiado extensas. Algunos trabajadores expe-
rimentaran una exclusin institucional: aquellos que no tienen contrato
de trabajo, los que estn excluidos de la salud, los que no tienen cotiza-
ciones provisionales y los que no han tenido acceso a capacitacin en lo
ltimos doce meses (Wormald y Ruiz Tagle 1999). Por otra parte, otros
autores (Leiva 2004; Leiva, Sperberg y Koob 2002) analizan la exclusin
de los empleos de buena calidad, entendiendo por tales los empleos en
el sector informal as como los empleos en el sector formal que carecen
de contrato laboral. Sehnbruch (2006, 2004) examina tambin los em-
pleos de baja calidad, pero a diferencia de los autores mencionados arriba
no realiza una distincin dicotmica entre empleos de buena y de mala
calidad. La investigadora construye un ndice basado en cinco variables:
ingresos, cobertura social, estatus contractual, estabilidad en el empleo y
capacitacin recibida. De acuerdo a la puntuacin obtenida, la calidad del
empleo se clasifica en muy baja, baja, mediana y alta.

Los trabajadores autnomos dependientes

Existe otro tipo de empleo que no est comprendido en las categoras

anteriores, un empleo que tambin se aparta de la norma: se trata
de los trabajadores autnomos dependientes. Para comprender cules
son estos trabajadores se debe tener presente el modelo dual de trabajo
que existe en los ordenamientos jurdicos: por un lado se encuentran
los trabajadores asalariados y por otro los trabajadores independientes
(Leiva 2006).
Las personas que trabajan asalariadamente son reconocidas como
trabajadores propiamente tales, y por ello tienen una serie de derechos
sociales y laborales. Las personas que se desempean en forma indepen-
diente, en tanto, no son consideradas por el ordenamiento jurdico como

197
trabajadores, y no tienen por ello asociados derechos laborales ni socia-
les. En una categora intermedia se ubican los trabajadores autnomos
dependientes. Estos trabajadores realizan la misma labor que sus pares
contratados, tienen las mismas exigencias, tales como cumplir con una
determinada jornada de trabajo en las dependencias de un empleador,
horarios fijos de entrada y de salida, reciben las mismas instrucciones que
estos. Aunque tienen los mismos deberes, carecen de iguales derechos: no
tienen seguridad social y no estn sujetos al ordenamiento laboral. Esto
ltimo implica que no tienen vacaciones pagadas ni derecho a indemni-
zacin en caso de despido. A los trabajadores autnomos dependientes en
Chile se les conoce normalmente como trabajadores a honorarios. Cabe
advertir que no todos los trabajadores a honorarios son los que aqu se lla-
man trabajadores autnomos dependientes, sino una clase muy especial
de ellos: los que trabajan cumpliendo los requisitos de los trabajadores
asalariados y que sin embargo son tratados legalmente como si fueran
independientes.
El problema se presenta cuando no resulta tan claramente si a
los trabajadores se les puede catalogar de trabajadores asalariados o de
independientes, originndose lo que se ha dado en llamar una zona
gris (Leiva 2006; Todaro 2006; Yez 2004). Los trabajadores aut-
nomos dependientes, o trabajadores en la zona gris, es una categora
que no corresponde a un trabajo asalariado, pero tampoco a un trabajo
independiente. Debido a que la existencia de una zona gris es un fe-
nmeno mundial, organizaciones internacionales han llevado a cabo
investigaciones en varios pases sobre esta materia. La OIT (2005, 2003)
y la Unin Europea (Perulli 2003) vienen estudiando este problema
desde hace varios aos. En el caso de la Unin Europea sus resultados
se hicieron conocidos por los investigadores de las ciencias del trabajo
a travs del Informe Supiot (1999). A su vez, la OIT encarg estudios
nacionales a numerosos pases; el estudio de Chile, por su parte, fue
llevado a cabo por la Direccin del Trabajo (Feres, Henrquez y Ugarte
1999). En Europa Perulli (2003) llega a resultados similares a Supiot
respecto de esta zona gris.
El problema de la zona gris ha sido investigado en nuestro pas
tambin desde el punto de vista jurdico (Ugarte 2006, 1999; Albornoz
2001). El concepto jurdico que marca la frontera entre los trabajadores
asalariados y los independientes es el de la dependencia (Feres, Henrquez
y Ugarte 1999). En efecto, una relacin laboral se constituye como tal en
cuanto el trabajador tiene una relacin de dependencia o subordinacin
con su empleador (Albornoz 2001). Si esta dependencia o subordinacin
est ausente, entonces la relacin no constituye una relacin laboral, sino

198
civil o comercial. La persona ocupada no est protegida por las leyes del
Cdigo Laboral, por cuanto esta no tiene la calidad jurdica de trabajador.
El gran problema es, por tanto, determinar en qu casos se da esta rela-
cin de dependencia entre el trabajador y el empleador y en cules no.

Trabajadores autnomos dependientes en Chile y Alemania

Los pases fueron elegidos segn el criterio del most different system design
(Przeworski 1970), segn el cual se consideran dos casos que se diferen-
cian lo ms posible en sus condiciones, sin embargo presentan un mismo
fenmeno. En este caso el mismo fenmeno es el trabajo autnomo de-
pendiente. Aunque se trata de dos pases con contextos sociopolticos tan
diversos, en ambos es posible observar este mismo tipo de trabajadores.
La condicin de casos que se diferencian lo ms posible la presentan
Chile y Alemania, pues estos pases contrastan fuertemente en la orien-
tacin de su poltica social: mientras Chile puede ser catalogado como
un pas neoliberal (Esping-Andersen 1996), Alemania es considerado un
pas corporativo (Esping-Andersen 1990).
Cabe tener presente que los mercados laborales representan la fa-
ceta constitutiva de la poltica social (Lessenich 1995, 1996), esto es, la
poltica social entendida en un sentido amplio. La faceta constitutiva de
la poltica social se refiere a la regulacin estatal del mercado laboral, la
cual crea el marco institucional para una distribucin individual de opor-
tunidades. La configuracin del mercado laboral da la pauta para una
posterior correccin a travs de polticas sociales estatales11. Las configu-
raciones de los mercados laborales en Chile y en Alemania se diferencian
en extremo: Mientras que el mercado laboral chileno es altamente des-
regulado, el mercado laboral alemn ofrece una fuerte regulacin estatal.
En este aspecto se cumple de igual modo el criterio comparativo del most
different system design.
Los trabajadores autnomos dependientes han sido apenas es-
tudiados en Chile. Una investigacin de este tipo de trabajadores es la
realizada por Leiva (2006), que compara los trabajadores autnomos de-
pendientes en Chile y Alemania. Se encuentra, adems, una referencia a
este tipo de trabajadores en Caamao (2004), aunque bajo una denomi-
nacin diferente: falso trabajo autnomo, que no son sino formas de tra-
bajo subordinado que se disfrazan o encubren como trabajo autnomo

11 Por ello, la configuracin del mercado laboral en un pas puede ser llamada como la
poltica social anterior a la poltica social (Lernhardt y Offe 1977).

199
(Caamao 2004: 7). En Alemania a los trabajadores autnomos depen-
dientes se les llama Scheinselbstndige, cuya traduccin es trabajadores
aparentemente independientes, haciendo alusin al mismo fenmeno:
son tratados como trabajadores independientes a pesar de que en realidad
son trabajadores dependientes12. Como se trata de un encubrimiento de
una relacin laboral, no pueden ser identificados cuantitativamente con
propiedad, sino que solamente puede hacerse una aproximacin a partir
de los datos estadsticos existentes.
Cada pas tiene su propia manera de identificar a los trabajadores
asalariados y a los independientes, aun cuando responde a la misma l-
gica y los mismos principios generales. En el caso de Chile, se utiliza el
criterio jurdico de subordinacin o dependencia para delimitar entre uno
y otro. Alemania utiliza fundamentalmente los criterios de dependencia
personal y riesgo empresarial para determinar si los trabajadores pertene-
cen a una u otra categora13 (Leiva 2006). Son estos criterios los que de-
ben ser probados en el caso de los trabajadores autnomos dependientes,
de manera que al aplicarlos jurdicamente se establecera que estos tra-
bajadores son en realidad trabajadores subordinados. La falsa autonoma
podra as ser develada.

Ocupaciones en la zona gris en Chile y Alemania

En ambos pases resulta complejo cuantificar a los trabajadores autno-

mos dependientes de manera certera, por lo que los datos aqu entregados
constituyen una aproximacin. La metodologa utilizada para identificar a
los trabajadores autnomos dependientes difiere en Chile y en Alemania,
lo que est dado fundamentalmente por la forma de realizar las preguntas
en las encuestas nacionales a las personas ocupadas. En Chile es posible
identificar a estos trabajadores como un subconjunto de los trabajadores
asalariados o dependientes, en tanto que en Alemania se los identifica a
partir de los trabajadores independientes14.
En el ao 2000, Chile cuenta con 4.662.682 trabajadores asala-
riados. Dentro de estos se identifican 167.236 trabajadores autnomos
dependientes, lo que representa un 3,6% de los trabajadores asalariados.
En Alemania, para ese mismo ao, el total de ocupados independientes

12 Los Scheinselbstndige han sido estudiados por Gottschall (1999), Gottschall y

Schnell (2000).
13 Para un anlisis detallado sobre los criterios utilizados en Alemania, vase Leiva
(2006), Dietrich (1999), Buch (1999).
14 Para ver ms detalles de la metodologa utilizada vase Leiva (2006).

200
es de 35.593.800. Dentro de estos, 1.624.900 son trabajadores autno-
mos dependientes. El porcentaje de trabajadores autnomos dependien-
tes representa un 4,6% de los trabajadores independientes15. Cabe tener
presente que estos datos deben ser comparados con cierta reserva, debido
a la diferente metodologa que se utiliz para identificar a los trabajadores
autnomos dependientes en cada pas.
Se entregan a continuacin datos de ocupaciones de Chile y
Alemania en los cuales se encuentra un porcentaje significativo de tra-
bajadores autnomos dependientes. Se utilizar, en el caso de Chile, la
Estructura de la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones
(ISCO-88)16, desarrollada por la Organizacin Internacional del Trabajo,
y en el caso de Alemania se har uso de ISCO 88 (COM), de EUROSTAT,
que corresponde a la clasificacin europea de ocupaciones desarrollada
por la Oficina Europea de Estadsticas, EUROSTAT. Se utilizan estas
fuentes en razn de su comparabilidad17.
La Estructura de la Clasificacin Internacional Uniforme de
Ocupaciones distingue diez grandes grupos ocupacionales: 0 Ocupaciones
militares; 1 Directores y gerentes; 2 Profesionales cientficos e intelec-
tuales; 3 Tcnicos y profesionales de nivel medio; 4 Personal de apoyo
administrativo; 5 Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios
y mercados; 6 Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, fo-
restales y pesqueros; 7 Oficiales, operarios y artesanos de artes mecnicas
y de otros oficios; 8 Operadores de instalaciones y mquinas y ensambla-
dores y 9 Ocupaciones elementales.
Se examinaron las ocupaciones de ambos pases de acuerdo a tres
dgitos, identificando de esta manera los subgrupos ocupacionales que
mayor porcentaje de trabajadores autnomos dependientes presentaron.
De acuerdo a la cantidad de dgitos en las ocupaciones, se distingue entre
grandes grupos (un dgito), subgrupos principales (dos dgitos), subgru-
pos (tres dgitos) y grupos primarios (cuatro dgitos).
Los subgrupos ocupacionales ms frecuentes en Chile, que
presentaron un mayor porcentaje de trabajadores autnomos depen-
dientes, son en primer lugar mdicos (cdigo 222), con un 13,6%; en
segundo lugar personal de enseanza preescolar (cdigo 332) con un

15 Se utilizaron datos de la Encuesta CASEN 2000 y de la encuesta equivalente alemana,

Mikrozensus 2000.
16 Se utiliz la versin ISCO 88, que corresponde a la utilizada por la Encuesta CASEN
2000.
17 La Estructura de la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones (ISCO 88)
y la ISCO 88 (COM) son comparables hasta el tercer dgito, vale decir, las ocupaciones
identificadas hasta la especificidad de subgrupo de ocupaciones.

201
12,3%; en tercer lugar tcnicos en ciencias fsicas y en ingeniera (c-
digo 311) con un 11,5% y por ltimo personal de aduana, impuestos
y similares de la administracin pblica (cdigo 344), con un 10,1%
(Leiva 2006).
Por su parte, los subgrupos ocupacionales ms frecuentes en
Alemania que mostraron un mayor porcentaje de trabajadores autno-
mos dependientes son en primer lugar escritores, artistas plsticos y ac-
tores (cdigo 245) con un 42,7%; en segundo lugar oficios artsticos, de
entretencin y deportivos (cdigo 347) con un 31,6%; en tercer lugar
otros profesionales de la enseanza18 (cdigo 235) con un 28,4% y por
ltimo barrenderos y ocupaciones similares (cdigo 911), con un 26,2%
(Leiva 2006).
Al analizar los subgrupos ocupacionales de ambos pases, en
los que se puede encontrar una mayor cantidad de trabajadores au-
tnomos dependientes, se observa que no se presentan coincidencias.
En efecto, en el caso de Chile se ubican los trabajadores autnomos
dependientes mayoritariamente en el nivel 3, correspondiente a los
tcnicos y profesionales de nivel medio, mientras que en el caso de
Alemania estos trabajadores se encuentran en su mayora en el nivel 2,
que corresponde a profesionales cientficos e intelectuales. De acuer-
do a estos datos, puede afirmarse que en el caso de Chile los traba-
jadores a honorarios, que en realidad son trabajadores dependientes,
poseen una menor calificacin que los trabajadores a honorarios que
son dependientes en Alemania.
Otra diferencia tiene relacin con el porcentaje que representan los
trabajadores autnomos dependientes dentro de cada subgrupo. Mientras
en Chile no superan el 14%, en Alemania los cuatro subgrupos identifi-
cados representan entre un 26% y un 42%. Podra pensarse, de acuerdo a
estos datos, que en Alemania los trabajadores autnomos dependientes
estn ms difundidos que en Chile. Sin embargo, debido a la forma dis-
tinta en que se realiz la identificacin de este segmento en ambos pases,
no es posible a ciencia cierta llegar a esta conclusin.

18 Los otros profesionales de la enseanza pertenecen al subgrupo principal ensean-

za cientfica (cdigo 23). A este subgrupo principal pertenecen cuatro subgrupos:
Profesores universitarios (cdigo 231), profesores de la enseanza secundaria (cdigo
232), profesores de la enseanza primaria y pre-escolar (cdigo 233), profesores de
escuelas especiales (234) y finalmente otros profesionales de la enseanza (235).

202
Conclusiones

Si bien en Alemania, as como en otros pases de Europa Occidental,

los trabajadores autnomos dependientes son investigados y cuantifi-
cados desde hace ms de una dcada, en nuestro pas el estudio de los
trabajadores autnomos dependientes est recin comenzando. Sea en
Europa o en Amrica Latina, resulta preocupante que ciertos emplea-
dores no cumplan con la legislacin laboral teniendo a una parte de su
personal asalariado, empleado bajo la figura del contrato a honorarios.
Se est cometiendo una ilegalidad hacia estos trabajadores: la seguridad
social, as como sus derechos laborales, no son reconocidos ni respeta-
dos. Aun cuando los datos proporcionados aqu para los trabajadores
autnomos dependientes en Alemania constituyen una aproximacin,
se hace especialmente difcil en Chile la identificacin estadstica de
estos trabajadores. Esta dificultad est dada por la forma de realizar las
preguntas sobre ocupacin en los cuestionarios nacionales. Se propone
que los instrumentos de recoleccin de datos nacionales sean mejorados
a fin de poder identificar ms adecuadamente esta forma de empleo. Se
podran obtener datos ms cercanos a la realidad, si, por ejemplo, a los
trabajadores por cuenta propia se les realizaran varias de las preguntas
que se les formulan a los trabajadores asalariados. De esta forma, sera
posible descubrir varias incoherencias que daran cuenta de que algunos
trabajadores por cuenta propia son en realidad trabajadores ocupados en
una empresa como asalariados. Es muy probable que estas insuficien-
cias en los cuestionarios expliquen el reducido nmero de trabajadores
autnomos dependientes contabilizados en esta investigacin. Esta di-
ficultad en la medicin explicara que nuestro pas presente un porcen-
taje comparativamente bajo de trabajadores autnomos dependientes.
Pues ciertamente resulta extrao que Chile exhiba porcentajes tan bajos
de este tipo de trabajadores, en relacin a Alemania y a otros pases de
Europa Occidental,19 en donde los gobiernos aplican las leyes laborales
con ms eficacia que el nuestro. Ms extrao resulta an si se piensa que
el mercado laboral alemn presenta una fuerte regulacin, en tanto que
el mercado laboral de nuestro pas ostenta una gran flexibilidad.

19 Muehlberger (2007) entrega datos sobre el empleo autnomo dependiente en

Inglaterra, Austria e Italia.

203
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207
 El trabajo a domicilio que persiste y se renueva

Helia Henrquez Riquelme (Universidad de Chile)

Cmo entender hoy el trabajo a domicilio

Es notorio cmo se ha generado, desde hace dos dcadas a lo menos,

un nuevo inters por el trabajo a domicilio, dirigido a calibrar el papel
que puede jugar en la dinmica de desconcentracin productiva de las
sociedades actuales. Aunque no hay un diagnstico riguroso, se puede
dar cuenta de algunas transformaciones que ha tenido, como es la pe-
netracin en nuevos sectores productivos, los puntos en que se apoya la
subordinacin o las identidades laborales que est generando el trabajo a
domicilio hoy.
Este texto pone el foco en el trabajo a domicilio dependiente, de-
finido por la Organizacin Internacional del Trabajo como aqul que se
realiza para un empleador o un contratista en virtud de un arreglo, con
acuerdo al cual se efecta el trabajo al exterior de la empresa o taller, en
el lugar que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar, por lo
general sin la fiscalizacin directa de quienes lo encargan.
Un primer punto en que se debe reparar es la valoracin social del
trabajo a domicilio, que parece haber hecho un giro desde la poca en
que era expresin de la subordinacin laboral ms dura y se demandaba
persistentemente su abolicin. As, qu factores explican este cambio?
Hay que tener presente que el trabajo a domicilio clsico en la industria
se mantiene, inserto ahora en las cadenas de produccin, conservando
el carcter de trabajo por cuenta ajena con pocas armas para negociar el
salario y soportando el incumplimiento persistente de la ley laboral1. Se
advierte, adems, que el trabajo a domicilio se expande hacia actividades
de servicios, las que suelen tener altas exigencias de productividad, muy
baja remuneracin y, raras veces, proteccin social.

1 Investigaciones en la industria de confeccin de Galicia (2001) y de Santiago de Chile

(1997) dan cuenta de la pervivencia del trabajo a domicilio ms tradicional.

209
 No es evidente, pues, que la subordinacin se haya aligerado. Pero
la atraccin que hoy se subraya est basada en razones distintas, como
ampliacin del espacio para la iniciativa tcnica o mayor autonoma en
el uso del tiempo, lo que lleva a pensar que esta modalidad de trabajo se
agrupara con las estrategias individuales frente al hasto que produce la
fbrica, la oficina, la empresa, donde la exigencia y el control marcan la
vida, as como tambin el agotamiento, el estrs que provoca el desplaza-
miento diario por la ciudad congestionada. Cunta libertad asegura esta
insercin laboral es un foco del mayor inters en la investigacin que se
desarrolla hoy.

En los inicios

El trabajo a domicilio se perfil a partir del industrialismo, en medio de

la potente acumulacin de factores productivos a una escala desconocida
hasta entonces. La fuerza de este movimiento, que concentraba y disci-
plinaba el trabajo en la fbrica, admiti, sin embargo, asalariados fuera de
este espacio y sin control directo sobre el uso del tiempo, que, ubicados en
sus propias viviendas, realizaban encargos de un empleador distante. Este
pona las condiciones y llevaba el producto final al mercado, pero no los
vigilaba a ojo. Estaban, eso s, insertos en la misma lgica de la domesti-
cacin brutal para asegurar fuerza laboral.
Este era el trabajo a domicilio, que conformaba franjas en torno
a las industrias para responder a requerimientos del capital por trabajo
barato: La industria domstica se convierte ahora en una prolongacin
de la fbrica, de la manufactura y del bazar2... el capital mueve ahora, por
medio de hilos invisibles, otro ejrcito de obreros dispersos en las grandes
ciudades y en el campo3.
Con variaciones, el trabajo a domicilio ha persistido a lo largo del
tiempo como recurso siempre dispuesto a trabajar por bajo salario, ge-
neralmente en actividades de menor calificacin. Cuando, al terminar
el siglo XIX, el Derecho del Trabajo pas a regular las condiciones labo-
rales, moderando la desigualdad entre las partes y asegurando al mismo

2 Marx, K., El Capital, Mxico: Fondo de Cultura Econmica, 1973, pg. 385.
3 Dos modelos de organizacin de trabajo a domicilio aparecen en El Capital (Maquinaria
y gran industria; 8.d). El moderno trabajo a domicilio: i) mujeres que trabajan en sus
propias casas, ellas solas o con sus nios; ii) mujeres que disponen de un local de tra-
bajo que forma parte de su vivienda, que reciben encargos de fabricantes y emplean a
un nmero de mujeres, muchachas y nios pequeos; son las Mistresses Houses (Ibd.,
pg. 389).

210
tiempo el control del trabajo por parte del capital4, el trabajo a domicilio
fue incluido en esta normativa jurdica. Su proteccin fue menor respec-
to del salariado tpico, en cuanto se excluy a estos trabajadores de las
instituciones colectivas; no formaron parte del sindicato ni del contrato
colectivo y no han devenido realmente en actores laborales. La dispersin
de estos trabajadores y la ausencia de alguna figura legal para su actuacin
colectiva han sido limitaciones graves para la eficacia de la ley, persisten-
temente vulnerada.
De modo que la mayora de los trabajadores a domicilio negocia su
contratacin uno a uno en el mercado; frecuentemente esta concurrencia
es una formalidad sin una negociacin real.

En tiempos recientes

La reestructuracin de las economas en los aos 70 y 80 abri paso a

tramas productivas que expresaban, mejor que la gran fbrica, la flexibi-
lizacin de los factores productivos que exiga el ideario liberal. Las cade-
nas de valor que se constituyeron entonces y que persisten han incluido
trabajo a domicilio, y no solo en sectores residuales de la produccin.
El deterioro que sufri el trabajo en el proceso de reconstitucin de
las economas en gran parte del mundo ha sido reiteradamente analizado
en los ltimos treinta aos, dndose cuenta cmo las nuevas exigencias de
productividad desarticularon las relaciones laborales y desmantelaron la
proteccin al trabajo. En este cuadro, el trabajo a domicilio perdi el ca-
rcter asalariado que siempre tuvo, sea porque se modific expresamente
la legislacin, como ocurri en Chile5, o porque la ley dej de cumplirse
al congelarse el aparato administrativo que deba fiscalizarlo6. La modi-
ficacin principal, sin embargo, se produjo en el campo de la autonoma

4 Segn la sintetiza Benjamn Coriat (2001), la relacin capital/trabajo se encuentra

circunscrita por dos novedades: una, de forma, es el establecimiento de contratos de-
bidamente negociados que se intenta obtener; otra, de fondo, es que el contenido del
contrato consiste en hacer que la elevacin del nivel del salario dependa del incremen-
to de la productividad.
5 En Chile, la redefinicin legal seal ... no dan origen a contrato de trabajo... los ser-
vicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o
en un lugar libremente elegidos por ellos, sin vigilancia ni direccin inmediata del que
los contrata (Ley 18.018 de 1981).
6 La investigacin en Latinoamrica revela cmo, en los aos 80 y 90, el aparato ad-
ministrativo fiscalizador fue desmantelado, perdiendo las normas jurdicas toda efica-
cia (Heikel 1998; Jelin y otros 1998; Lavinas y otros 1998; Verdera 1998; Rodrguez
1999).

211
de las partes, al desconocer el empleador en los hechos la relacin laboral
existente y forzar al trabajador a formalizar su nueva condicin de inde-
pendiente, realizando las mismas tareas que ahora no tienen estabilidad.
As, simplemente, la relacin laboral de los trabajadores a domicilio se
precariz en los hechos.

Rasgos actuales del trabajo a domicilio

Nuevos campos: ventas, promociones, servicios profesionales
Distintas mediciones y estudios cualitativos vienen mostrando trabajo
a domicilio en actividades de servicios y en comercio. La subordinacin
laboral tpica en la industria aparece reconfigurada al entregarse ma-
yor iniciativa y ampliarse el espacio de accin de estos trabajadores.
El trabajo a domicilio se insert en actividades del comercio
cuando este sector diversific las estrategias de venta e impuls la bs-
queda de compradores en mbitos externos a la tienda, como lugares
de residencia, de trabajo, de reunin. Esto exigi desplazamientos: pri-
mero a la empresa, donde se instruye al vendedor y se le asignan ta-
reas; de ah al propio domicilio, donde organiza el trabajo, pues busca y
chequea clientes, define publicidad, calendario de ventas y de cobro de
deudas, utilizando vas de comunicacin a distancia, y tambin vende.
Enseguida el movimiento se dirige a lugares externos donde capturar
compradores y reclutar nuevos vendedores que extiendan la red. Este
diseo viene simplificndose en cuanto la comunicacin electrnica ha
reemplazado el desempeo externo; publicidad, ofertas de productos,
regateo, convenios, acuerdos de entregas y pagos, rastreo de nuevos
clientes y otras fases de este trabajo se realizan por telfono y por correo
electrnico.
Los vendedores a domicilio casi nunca son formalmente depen-
dientes, sino falsos independientes, ignorndose la subordinacin a que
suelen estar sujetos, cuyas expresiones son la observacin de pautas para
el trato a los clientes, fijacin de estndares de rendimiento, adiestra-
miento para la venta, cumplimiento de ciertas rutinas de trabajo, en-
trega de material promocional, adjudicacin de premios y castigos por
desempeo, entre otros7.

7 Un subterfugio se seal en la actividad de ventas: el carcter dependiente de la rela-

cin laboral se oculta a travs de dos contratos ficticios: un prstamo de dinero de la
empresa a la trabajadora, y acto seguido, una compra que hace esta misma trabajadora
a la misma empresa utilizando ese crdito en la ventanilla del lado.

212
 En los servicios financieros se realiza un trabajo similar. Para pro-
mocionar o vender productos de este rubro se requiere un conocimiento
tcnico relativamente alto, ya que el funcionamiento mismo de las en-
tidades financieras es complejo y poco conocido por los clientes; no es
evidente qu ventajas obtendrn si toman el seguro, el crdito o el ins-
trumento de ahorro que el vendedor les ofrece. Es indispensable tener
experiencia y competencias para ventas difciles que permitan vencer una
desconfianza normalmente fuerte8.
El proceso de trabajo en este campo puede ser decidido por cada
trabajador; la empresa da pocas instrucciones especficas para actuar, no
define rutinas ni las controla. Son los vendedores quienes disean y en-
sayan procesos, los ponen en prctica y asumen los riesgos de la experi-
mentacin y del aprendizaje. La empresa no arriesga mucho ya que solo
paga el trabajo cuando se expresa en ventas. Ms bien espera que los
vendedores incorporen factores personales que contribuyan a expandir la
productividad, objetivo permanentemente reiterado en el discurso y en
las actitudes empresariales.
Tambin hay trabajo a domicilio en distintos campos profesionales,
como la comunicacin o las ciencias sociales: publicidad, diseo, periodis-
mo, algunas fases de investigacin, tratamiento estadstico o anlisis de da-
tos. En contabilidad el trabajo a domicilio es ms antiguo y muy frecuente.
Actividades de carcter administrativo, como ingreso de datos, digitacin,
dibujo tcnico y otros, se realizan tambin a domicilio9.
En el segmento de trabajadores profesionales cobra inters un tema
que recurrentemente se discute: en qu medida esta insercin laboral es una
eleccin y no la nica oportunidad laboral, y cun cierto es que abre paso
a una relacin laboral menos desequilibrada con quien encarga el trabajo.
Esto s instalara una distancia con el trabajo a domicilio tradicional cons-
tituido en su grueso por personas con menor calificacin y con opciones
mucho ms limitadas en el mercado laboral, para las cuales siempre la sub-
ordinacin ha sido dura. La interrogante no parece igualmente significativa
para los vendedores; las reiteradas quejas por malas condiciones laborales
que ellos formulan llevan a pensar que su insercin obedece ms a escasez
de oportunidades que a libre opcin10.

8 Las empresas contratistas se han multiplicado en este rubro, realizando operaciones

que eran propias de los bancos e integrando a trabajadores despedidos por estos. Buena
parte de este contingente tiene rgimen de trabajo a domicilio.
9 Direccin del Trabajo-INE (2005): Encuesta Suplementaria de Trabajadores a
Domicilio.
10 Por ejemplo, bajas comisiones, que no les permiten obtener un sueldo para vivir, la
obligacin de cumplir metas exigentes, la inexistencia de previsin social. Este trabajo

213
 Esta expansin hacia nuevos mbitos viene registrndose desde hace
buen tiempo, segn acusaron varios estudios cualitativos realizados en distin-
tos pases latinoamericanos entre los aos 98 a 2000. Tambin ha ocurrido
en Chile y as lo revelaron dos mediciones efectuadas en esos mismos aos;
la primera, de 1997, mostr que en la Regin Metropolitana el 45,2% de
los trabajadores a domicilio dependientes se desempeaba en actividades de
servicios y comercio, mientras que el 44,7% lo haca en actividades industria-
les; tres aos despus, la primera de estas categoras haba subido a 56% y la
produccin de bienes haba bajado levemente a 43,1%.
La tendencia sugiere un vuelco respecto de esta modalidad de em-
pleo porque relativiza la fuerte asociacin que antes tuvo con sectores
pobres de la poblacin.

Cunta libertad, qu restricciones en el uso del tiempo

El trabajo a domicilio tradicional se ha caracterizado por exigir una larga
jornada, que suele incluir trabajo nocturno, fines de semana y das feriados.
La investigacin citada (CEM,1999) destac que el 30% de las trabajadoras a
domicilio en la industria de la confeccin labora siete das a la semana, el 40%
ocupa ms de 60 horas a la semana y el 27% hasta 48 horas semanales. Si a
ello se suma el trabajo reproductivo que realizan las mujeres, se alcanza una
jornada laboral exageradamente extensa, lo que ha llevado a alertar sobre el
peligro que encierra la participacin laboral femenina bajo este rgimen. En
una medicin distinta, la jornada laboral promedio fue de 38 horas semanales
en el trabajo a domicilio industrial. Pero la situacin se mostr diferente para
los profesionales, cuya jornada promedio semanal fue de 22 horas, y menos
extensa aun para los trabajadores en actividades de ventas y promocin: 13
horas semanales en promedio11.
En la actividad de ventas la base de la productividad no es el tiempo
compacto, continuo, ininterrumpido, sino el tiempo oportuno. La produc-
tividad se generar solo cuando se trabe relacin con el cliente, por lo que
el trabajador se mueve trabaja cuando tal posibilidad existe razonable-
mente. Una estrategia para captar los momentos oportunos es, pues, clave;
si yerra, el trabajador pierde el tiempo y la remuneracin, que es siempre
por rendimiento. Su disposicin a trabajar debe ser permanente, lo que

naci para dueas de casa que tienen previsin por el marido, hacen las cosas de la
casa y en algn momento del da venden; es un juicio que sealaron las vendedoras de
tangibles por catlogo (Glvez, 2005).
11 Direccin del Trabajo-INE (1997); Encuesta Suplementaria de Trabajadores a
Domicilio.

214
hace borrosa la lnea entre la jornada laboral y el tiempo de descanso y
perturba gravemente la programacin de sus das.

La alta productividad de las mujeres en sus casas

Desde sus inicios el trabajo a domicilio deba surtir de mano de obra a
la industria y asegurar respuesta a las fluctuaciones en la demanda de
bienes a un bajo costo. Han sido las mujeres quienes han atendido a esta
necesidad del capital y lo han hecho desde sus hogares para que el orden
del patriarcado permaneciera indemne. Durante dos siglos, significativos
contingentes femeninos han participado en este rgimen de empleo que,
en trminos sustanciales, se mantiene hasta hoy.
El trabajo a domicilio es tpicamente femenino, aunque se ha
abierto paso una corriente de participacin laboral masculina. La medi-
cin realizada en Chile12 mostr que en 1997, el 20% de los trabajadores
a domicilio era de sexo masculino, proporcin que en el ao 2000 subi
al 27,2%. Aunque esta incursin masculina vaya en aumento, el trabajo
a domicilio sigue siendo un campo de mujeres; ellas cubren una amplia
gama de actividades no obstante en el momento aparecan concentradas
principalmente en la venta y promocin de productos tangibles y servi-
cios, y en la tradicional industria de confecciones.
La forma cmo distribuyen su tiempo las trabajadoras a domicilio
es un tema que merece mayor anlisis, ya que suele asegurarse, liviana-
mente, que este rgimen permite una virtuosa combinacin entre trabajo
productivo y quehaceres propios de la reproduccin. Pero hoy existen mu-
chas dudas sobre los resultados de esta combinacin. Cunta flexibilidad
admiten realmente las obligaciones domsticas? Cmo se reorganiza la
actividad del hogar para dar tiempo al trabajo remunerado de la duea de
casa? Hay que considerar que este no siempre se puede realizar en los ratos
libres, porque suele exigir que se cumplan plazos y cuotas de produccin,
puede incluir la obligacin de salir de la casa o de establecer comunicacin
a distancia en tiempos fijos. Segn se revis antes, hay trabajos que exi-
gen tiempo continuo y ritmo intenso, como la elaboracin de partes para
montajes industriales; hay trabajos que exigen actuar en momentos deter-
minados, para contactarse con personas especficas o para actuar frente a
siniestros. Por ejemplo hay trabajos que exigen salir del hogar, movilizarse,
como ocurre en la promocin y en las ventas.
El trabajo de las dueas de casa desde sus hogares permite a las
empresas sacar de su espacio fsico y excluir de su gestin determinados

12 Ibd.

215
procesos laborales y desentenderse de responsabilidad incluso frente a los
riesgos que estos crean. La ejecucin en el domicilio de las trabajadoras
eleva notablemente la productividad, porque se sobrepasan los lmites
legales de la jornada laboral. Las horas nocturnas, los das domingos y
feriados se integran al tiempo laboral, lo que es un punto clave del rendi-
miento de algunos trabajos, como el de ventas.
Ms que una extensin de la jornada, lo que se produce es su con-
formacin bajo otra lgica. La jornada pasa a ser una suma de tiempos
cortos, pero oportunos, no continuos, sino con intervalos. Hay situacio-
nes en que los momentos de trabajo deben ser planificados con precisin
a la hora que sea (para hablar con un gerente esquivo, por ejemplo), y en
otras ocasiones se debe estar a disposicin sin lmite de horario (como las
trabajadoras de aseguradoras de riesgos). El tiempo de trabajo penetra
toda la vida; no hay corte sino una conexin constante al trabajo. La per-
manencia en la propia casa facilita estas exigencias, pero al mismo tiempo
agobia la vida.
Cuando es una actividad cuya ejecucin no exige relacin con otros,
como las manufacturas, los informes o los estudios, la duea de casa trabaja
a ratos, utilizando los tiempos libres que tiene en el trfago del quehacer
domstico. Las empresas no podran utilizar esta suma de tiempos breves
si no los recogen a travs del trabajo a domicilio. Si se mira globalmente,
se trata de una masa apreciable de tiempo que tiene bajo costo para el em-
pleador y precarias condiciones para las trabajadoras.

Qu identidad(es) genera el trabajo a domicilio actual

Cunto tiempo permanecen las personas bajo este rgimen laboral y
qu sentido le dan a su trabajo? Es hoy el trabajo a domicilio un pel-
dao de la carrera o es una solucin laboral mnima y transitoria? Lo
cierto es que respuestas a estas interrogantes no hay, pero la informa-
cin disponible permite alguna reflexin. Como referente, la Encuesta
Suplementaria de Trabajadores a Domicilio de 1997 en Chile, mostr
el carcter secundario que esta modalidad de empleo tena para par-
te significativa de estos trabajadores: solo un poco ms de la mitad
(57,6%) declar que este era su empleo principal. Y la proporcin pa-
rece ir disminuyendo.
Pero persiste tambin la insercin prolongada de trabajadores vin-
culados durante aos a unas pocas empresas, o a una sola, que les encar-
gan trabajo con cierta regularidad: es una explotacin, pero me permiti
criar a mis hijos y a mis nietos, fue la expresin de una antigua trabaja-
dora del cuero y calzado al describir su trayectoria.

216
 Luego, hay quienes desempean trabajo a domicilio por perodos
cortos o con jornadas breves para complementar un empleo principal o
para financiar estudios. Sin exigencias estrictas de rendimiento u horario,
el trabajador grada la intensidad del trabajo. En estos casos la relacin con
la empresa es laxa, a distancia o incluso intermediada por un tercero.
Distinto es el trabajador a domicilio en mbitos que exigen ma-
yor calificacin. Aunque es competitivo en el mercado laboral, persigue
construir una carrera fuera de la dependencia tpica del salariado. No es
un independiente propiamente tal; se vincula con las empresas, las bus-
ca y trabaja para ellas aceptando las especificaciones de los trabajos que
estas le encargan, pero los ejecuta afuera, con lo cual conserva la libertad
de definir los procesos de trabajo y de distribuir su tiempo. Cunto ms
calificados son estos trabajadores, ms iniciativa pueden desarrollar y, en
algunos casos, las mismas empresas que les encargan el trabajo les abren
espacio para mantener, en aspectos tcnicos, intercambio directo con sus
propios clientes.
Las diferencias dificultan, pues, construir una identidad nica. Si
bien el antiguo y estable trabajador a domicilio del sector industrial tiene
menos peso, habra que preguntarse y esto es una hiptesis si los
vendedores no tienden a permanecer por aos en la misma actividad,
pero rotando de empresa en empresa y haciendo una carrera. Y tam-
bin, a modo de hiptesis, interrogarse si los trabajadores a domicilio
en actividades profesionales no buscan prestar estos servicios de manera
relativamente estable a un nmero reducido de empresas.
Por otra parte, son muchos los trabajadores que se desempean a
domicilio por tiempos breves, por ratos cortos, como recurso a la mano
y estn lejos de considerar este empleo como un peldao para el ascenso;
un segmento en el que la identidad seguramente se construye en torno a
otra insercin laboral que se considera principal. Sobre las dueas de casa,
es interesante interrogarse si emerge una aspiracin laboral a un empleo
diferente, ms formal, de mejor calidad, o si por el contrario, el trabajo a
domicilio satisface su aspiracin laboral y refuerza el ancla al hogar.

Como ltima reflexin

El trabajo a domicilio actual parece proporcionar una mejor oportunidad

para eludir la subordinacin convencional del trabajo, lo que constituye
un atractivo fuerte, especialmente en estratos de calificacin relativamen-
te alta. Pero la investigacin no ha mostrado an con precisin la relacin
que las partes establecen en un empleo que es dependiente.

217
 La ampliacin de los lugares de desempeo, que son muchos ms
que el domicilio del trabajador, as como la ausencia de padrn para usar
el tiempo, que exige trabajadores permanentemente disponibles, son
transformaciones que elevan significativamente la productividad. En este
cuadro que revaloriza el aporte de esta modalidad de empleo al capital
vale preguntarse por el trato que regula esta relacin laboral.

Bibliografa
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Rodrguez, C., El trabajo a domicilio en Guatemala, Ginebra: OIT, 1999.
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218
 Precarizacin laboral e individualizacin:
El caso de los profesionales teletrabajadores a domicilio en Chile

Ana Crdenas T. (Universidad Diego Portales)

Introduccin

En estas ltimas dcadas los estudios del trabajo, tanto en Chile como en
toda Latinoamrica, han orientado su atencin sobre las reformas neo-
liberales y la reestructuracin de las empresas para explicar el proceso
de precarizacin de las condiciones de trabajo en la regin (Morgado
Valenzuela 1999; Tokman/Martnez 1999; Bensusn 2006; Tokman
2007). Al respecto, se ha concluido que los nuevos empleos son creciente-
mente precarios, es decir, temporales o no regulados contractualmente,
situando a los trabajadores al margen de la seguridad social (Ibd.) En el
caso de Chile, el trabajo precario se ha expandido, tanto en aquellos sec-
tores que tradicionalmente han trabajado bajo dichas condiciones (la pe-
quea empresa, la fuerza de trabajo joven, femenina y menos calificada)
as como progresivamente tambin en la mediana y gran empresa (OIT
1998, Wormald/Ruiz-Tagle 1999). En este captulo se pretende avanzar
en la reflexin sobre esta problemtica a travs de la presentacin y dis-
cusin de algunos de los principales resultados de una investigacin cen-
trada en mujeres y hombres profesionales que se han integrado al mundo
del trabajo a travs de diversas formas de teletrabajo1 a domicilio en el
marco del proceso de creciente difusin de tecnologas de la informacin
y comunicacin (TICs) en el pas2.

1 En tanto concepto genrico (Bssing/Broome 1999), el teletrabajo se refiere a las di-

versas modalidades de trabajo remunerado que adquiere la forma de teletrabajo parcial
(alternado) o teletrabajo (puro) (Kleeman/Vo 1999). Caracterstico del teletra-
bajo es que se organiza parcial o totalmente de manera descentralizada de la empresa,
mediante la utilizacin de TICs.
2 En el ao 2010 el nmero de abonados a telefona mvil haba crecido en ocho veces
desde el ao 2000, alcanzando un total de 16.529.922. Asimismo, el porcentaje de
individuos con acceso a Internet entre el ao 2000 y el ao 2006 aument desde un
21,6% a un 42,5%. En ese mismo perodo, el porcentaje de hogares que poseen al

219
Precarizacin de las condiciones de trabajo y nuevas formas de
trabajo a domicilio

En el marco del nuevo escenario laboral destacan algunos cambios ocu-

rridos en el trabajo a domicilio. En Amrica Latina, esta modalidad de
trabajo se ha caracterizado por su subregistro y su consecuente invisibi-
lidad, precisamente por el hecho que se lleva a cabo en el hogar de las
propias personas (Rossignotti 2006: 3). Tradicionalmente, el trabajo a
domicilio se ha desarrollado en el sector industrial de la economa (textil,
de la confeccin y del calzado) bajo condiciones de trabajo precarias, es
decir al margen de un contrato de trabajo, bajos ingresos, jornadas de
trabajo extensivas y un bajo acceso a los beneficios sociales (Tomei 2001).
Por ltimo, en el marco de estas condiciones laborales se ha desempeado
principalmente una mano de obra femenina y personas de baja califica-
cin (Ibd).
En el caso de Chile, al igual que en Brasil, el trabajo a domicilio
presenta hoy nuevas caractersticas: 1) una mayor heterogeneidad eco-
nmica al interior de este, constituyendo hoy el sector de los servicios el
principal sector econmico presente al interior de esta forma de trabajo
(Henrquez/Riquelme/Glvez/Selam 2001); 2) jornadas de trabajo par-
ciales (35 horas semanales), es decir menores a las usuales (Ibd); 3) una
segregacin sexual del trabajo a domicilio, especficamente una feminiza-
cin de este en los sectores de comercio y servicios y una masculinizacin
en la produccin de bienes, pese a continuar siendo esta una forma de
trabajo desempeada principalmente por fuerza de trabajo femenina en
la regin (Ibd.); 4) un aumento de la fuerza de trabajo calificada al inte-
rior de esta forma de trabajo, especialmente en el sector de los servicios
(Direccin del Trabajo 1998; Crdenas 2005).
El desarrollo actual del trabajo a domicilio en Chile llama la aten-
cin no solo debido al claro incremento de esta modalidad de trabajo en
el sector servicios, sino que tambin a una mayor presencia de dos grupos
usualmente ausentes en este tipo de formas de trabajo: los hombres y
la poblacin ms calificada. Como ya se indic, el domicilio ha sido un
espacio laboral predominantemente femenino (Tomei 2001), situndose
la fuerza de trabajo masculina precisamente fuera de este, es decir, en las
empresas y en el Estado. En el caso de los profesionales, estos se inte-
graron laboralmente al amparo del Estado desarrollista en el marco del
proceso de modernizacin de las sociedades latinoamericanas (Filgueira/

menos un computador creci tambin desde un 17,8% a un 34,4% (Observatorio de

Tecnologas de Informacin y Comunicaciones, 2011).

220
Geneletti 1981; Arellano 1985; Franco/Len 2010, entre otros), consti-
tuyndose as en grupos sociales privilegiados, tanto en trminos de sus
ingresos como en trminos del alto estatus social alcanzado (Ibd). Qu
razones explican entonces la actual integracin de profesionales en for-
mas de trabajo a domicilio?
En este captulo se propone que el desarrollo actual del trabajo a
domicilio no puede ser explicado nicamente a partir de la consideracin
de los cambios estructurales ocurridos en esta sociedad, pues en dicho
ejercicio analtico se concibe finalmente a los sujetos como observadores
pasivos y receptores de dichos procesos. Para avanzar en la comprensin
del proceso de precarizacin de las condiciones de trabajo es necesario
considerar tambin las transformaciones que han y estn ocurriendo a
nivel institucional y subjetivo en el pas. De hecho, las investigaciones
que han priorizado una perspectiva de este tipo ya han venido mostrando
una progresiva transformacin de la familia nuclear y el orden tradicional
de gnero (Gubbins/Browne/Bagnara 2003; PNUD 1998, 2002, 2010) as
como de la trayectoria de vida (Guzmn/Mauro 2004, 2004a; Henrquez/
Uribe-Echavarra 2003) en esta sociedad.

Integracin, individualizacin y trabajo

La teora de la individualizacin constituye hoy una de las principales

perspectivas tericas para tematizar las transformaciones instituciona-
les y subjetivas ocurridas en estas ltimas dcadas. Esta plantea que las
instituciones propias de la sociedad industrial (tales como la familia
nuclear, el orden de gnero y la trayectoria de vida), especficamen-
te sus fundamentos, normas y delimitaciones estn siendo cuestiona-
das, producto principalmente de un mejoramiento de las condiciones
materiales de vida, la expansin del sistema educacional, el aumento
del tiempo libre y la movilidad geogrfica de las personas (Beck 1986,
Beck-Gernsheim 1994, Beck/Beck-Gernsheim 1994; Beck/Giddens/
Lash 1996; Beck/Sopp 1997; Beck/Bon/Lau 2004). Dicho proceso
tendra para los sujetos una doble consecuencia: 1) una expansin de
las posibilidades de eleccin y decisin de los sujetos y 2) una prdida
de las seguridades y certezas que tradicionalmente dichas instituciones
proporcionaron a las personas (Beck/Beck-Gernsheim 1994). Estas li-
bertades riesgosas (Ibd.) implican entonces para los sujetos asumir
paulatinamente las responsabilidades y posibilidades, los riesgos e (in)
seguridades relativas a la definicin, planificacin y organizacin de su
propia forma de vida y de sus relaciones sociales, dando origen a nuevas

221
formas de estandarizacin y dependencia institucional por parte de los
individuos (Ibd.).
En el marco de esta teora se ha recurrido en esta investigacin a
diversos conceptos que se sitan dentro de la sociologa de orientacin
subjetiva (Bolte 1997; Vo/Pongratz 1997). Esta perspectiva pone su foco
de atencin principalmente en las relaciones de constitucin mutua entre
sujeto y estructura, especficamente en los momentos para la construc-
cin, la creatividad e innovacin subjetiva al interior de las relaciones
sociales (Ibd.).
Un primer concepto utilizado corresponde al modo de afronta-
miento biogrfico de la vida (biographische Lebensbewltigung) (Bhnisch
2001). Este surge en el marco del proceso de transformacin de la tra-
yectoria de vida, es decir, aquella institucin social que ha regulado y pre-
definido diacrnica, secuencial y biogrficamente la dimensin temporal
de la vida de los individuos mediante la fusin entre la edad cronolgica
de la persona con su edad social (Kohli 1985, 2007). Al respecto, aquel
concepto se refiere a las lgicas de (auto)desarrollo y despliegue subjetivo,
las que pueden estructurarse de acuerdo a la trayectoria de vida normal
o divergir de esta (Bhnisch 2001). Especficamente supone a) el anhelo
subjetivo por mantener la capacidad de accin en aquellas situaciones de
la vida donde el equilibrio psicosocial de toda persona se ve amenazado
y b) la existencia de momentos crticos, donde dicho equilibrio, desde el
punto de vista del sujeto, no logra ser alcanzado y mantenido. Este con-
cepto tematiza entonces las acciones subjetivas relativas a la conservacin
y restablecimiento del equilibrio psicosocial, as como sus lmites en el
marco de su integracin diacrnica, es decir, a lo largo de su vida.
Este estudio se ha apoyado tericamente tambin en el concepto
de modo de conduccin de la vida cotidiana (alltgliche Lebensfhrung).
Mediante este se busc reconstruir y analizar las acciones y sentidos de los
sujetos en relacin a su integracin sincrnica, es decir, a su cotidianeidad,
pues esta aparece como uno de los espacios ms problemticos actualmente
en esta sociedad. Este concepto es relevante, ya que tematiza tanto la
cotidianeidad como las diferentes tareas (no solo el trabajo remunerado)
que las personas realizan a diario en las diversas esferas de la vida. Desde
esta perspectiva integrativa se puede entonces considerar lo diferente, lo
conflictivo, lo separable ( Jurczyk/Rerrich 1993: 23) que confluye y entra
en juego en el da a da de las personas, relacionando as la totalidad de la
praxis social humana (Vo 1991: 200). Al respecto, este concepto asume
que, en un contexto de creciente individualizacin, la totalidad de las
relaciones humanas cotidianas deben ser regularmente vueltas a construir
y a reorganizar, pues estas responden a una determinada etapa de la

222
vida de la persona y a una cierta esfera social subjetivamente relevante
(Hildebrandt et al. 2000).
Se han considerado tambin los elementos tericos correspon-
dientes al concepto de trabajo identitario (Identittsarbeit) (Keupp et
al. 1999; Keupp 2005). Este plantea que las acciones identitarias que
emprenden las personas tienen como condicin y objetivo alcanzar la
coherencia en la vida (Ibd). En concreto, este concepto se refiere al tra-
bajo de sntesis identitario que los sujetos deben realizar para mantener
la autenticidad y el sentido, as como su capacidad de accin y de reco-
nocimiento social.
Por ltimo, estos tres conceptos fueron vinculados tericamen-
te en esta investigacin bajo el concepto de trabajo de integracin
(Integrationsarbeit) (Crdenas 2010). Este se refiere a los diversos traba-
jos, especficamente tareas y esfuerzos que los sujetos deben desarrollar
para poder construir, organizar y preservar simultneamente su cotidia-
neidad, su biografa e identidad en sociedades en proceso de individuali-
zacin. Se busc as ampliar el concepto de trabajo y con ello el concepto
de integracin, considerando los procesos de transformacin institucio-
nal y subjetiva en curso al interior de la sociedad chilena actual.

Los teletrabajadores3 y su integracin al teletrabajo a domicilio4

El teletrabajo a domicilio no fue la forma de integracin inicial al mer-

cado del trabajo de las mujeres y hombres profesionales ac estudiados5.
Despus de haber finalizado su formacin universitaria, estos profesiona-
les se desempearon primeramente en el sector moderno de la economa.

3 En este captulo se utiliza el concepto de teletrabajadores para hacer referencia tanto

a mujeres como a hombres, salvo que se especifique de otra manera.
4 Resultados adicionales y complementarios a los mencionados en este captulo pueden
encontrarse en Crdenas (2011).
5 Se discuten ac parte de los resultados obtenidos a partir de 18 entrevistas en pro-
fundidad realizadas tanto a hombres como a mujeres correspondientes a diferentes
grupos etarios, los cuales tienen un ttulo profesional universitario y se desempeaban
como teletrabajadores en la Regin Metropolitana al momento de ser entrevistados.
La seleccin de esta muestra ocurri en dos etapas. En la primera etapa se accedi a la
muestra a travs del sistema de bola de nieve, donde se logr contactar a ms hom-
bres (7 casos) que mujeres (3 casos) teletrabajadores/as a domicilio. En una segunda
etapa y de acuerdo a los resultados obtenidos, se seleccion una segunda muestra,
introduciendo una segmentacin interna segn sexo (4 mujeres y 4 hombres) y grupos
etarios (menores de 45 aos y mayores de 45 aos). Asimismo, todos los entrevistados
deban tener hijos en orden a contrastar los resultados con aquellos entrevistados sin
hijos obtenidos en la primera etapa de la investigacin.

223
Sin embargo, dicha integracin laboral no ocurri principalmente al alero
del Estado chileno, sino que en el marco de la empresa privada. De hecho,
al interior de la muestra estudiada solo un nico profesional trabajaba en
un ministerio del Estado chileno antes de comenzar a trabajar desde su
casa. Este teletrabajador correspondi precisamente al entrevistado de
mayor edad del conjunto de la muestra estudiada (63 aos).
Para todas estas personas el teletrabajo a domicilio constituye su
principal actividad laboral. Este quiebre con la trayectoria de vida nor-
mal o tpica de un profesional (usualmente hombre) en Chile se ex-
plica de manera diferenciada segn la cohorte al cual pertenecen estas
personas. En el caso de la poblacin mayor de 45 aos, esta situacin
ocurri principalmente producto de los despidos acaecidos en el marco
de los procesos de reorganizacin de la empresa en que trabajaban, siendo
este resultado consistente con la literatura anteriormente mencionada.
Sin embargo, en el caso de los profesionales menores de 45 aos, quienes
resultaron ser el grupo mayoritario en la etapa de seleccin aleatoria de
esta muestra, el trnsito hacia el teletrabajo a domicilio estuvo asociado
a una decisin propia: la renuncia a su trabajo. Este comportamiento no
es exclusivo de mujeres profesionales con hijos(as), como ha supuesto la
literatura especializada (Tomei 2001), sino que tambin de profesionales
hombres, tanto con como tambin sin hijos(as). Como se ver a con-
tinuacin, el sentido subjetivo de dicha accin fue reducir las diversas
tensiones experimentadas por estos sujetos en relacin a la institucin del
trabajo asalariado. En el caso de los teletrabajadores despedidos, cierta-
mente teletrabajar constituy una estrategia para mantener su capacidad
de accin en la esfera del trabajo y con ello asegurar la base material de
su cotidianeidad. Sin embargo y de acuerdo a sus relatos, su despido fue
vivido tambin como una oportunidad para intentar resolver las tensio-
nes experimentadas en relacin al mundo del trabajo. Ms aun, algunos
de estos teletrabajadores habran incluso generado diversas situaciones
de conflicto en el espacio del trabajo para provocar su despido y lograr
resolver as dichas tensiones.
Por ltimo, la construccin de estas modalidades telelaborales se
enmarca dentro de contextos familiares que reflejan, a su vez, un cues-
tionamiento simultneo de otras dos instituciones modernas: el orden
tradicional de gnero y la familia nuclear. Las formas de vida familiar
predominantes dentro de este grupo corresponden a hogares uniperso-
nales, hogares conformados por convivientes y hogares monoparentales
encabezados por jefas de hogar. La pluralidad de tipos de familias obser-
vables al interior de los teletrabajadores adultos muestra tambin un dis-
tanciamiento de la trayectoria de vida normal y su etapa de la adultez.

224
Tensiones en torno al mundo del trabajo

El trnsito hacia algn modo de teletrabajo a domicilio se funda en di-

versas tensiones vividas por estos profesionales respecto al mundo laboral.
Una primera tensin se refiere a su aparente estabilidad y sus consecuen-
tes restricciones para la autonoma individual. Pese a que parte de estos
teletrabajadores (en especial los ms jvenes) vena trabajando en el mar-
co un contrato de trabajo definido o simplemente al margen de la regu-
lacin laboral, estas relaciones laborales se configuraron de acuerdo a los
fundamentos normativos de la institucin social del trabajo asalariado
(Castel 1995): un nico empleador, un nico lugar de trabajo, un sueldo
mensual y el requerimiento de la presencia regular, es decir, diaria, y bajo
el cumplimiento de una jornada de trabajo. Sin embargo, esta modalidad
de trabajo no fue vivida por ellos como un espacio que les proporcio-
nase seguridad, sino como una ilusin o incluso como una trampa.
Dichas condiciones laborales les generaban la sensacin de ser estables en
el tiempo, precisamente por sus requerimientos diarios. Pese a ello, estos
mismos teletrabajadores, sea por experiencia propia o a travs de situa-
ciones vividas por otras personas, aprendieron que en cualquier momento
dicha relacin laboral poda finalizar por necesidades de la empresa.
() esta idea del trabajo de por vida no existe. La estabilidad no
existe, porque un da cambian las cosas, cambia el jefe y cambia la
estructura (Sr. P., 41 aos, ingeniero industrial)

Estas inseguridades se acentan cuando se pone la atencin en las institu-

ciones sociales creadas precisamente para la seguridad social, en especial
en el sistema de las AFPs (Administradoras de Fondos de Pensiones). En
Chile, las AFPs no son percibidas como mecanismos de seguridad social
a disposicin de los sujetos (PNUD 2002), principalmente por la crecien-
te monetarizacin de los riesgos (PNUD 1998: 27). Para estos teletra-
bajadores, en especial para los ms jvenes, las AFPs son vistas adems
como un sistema de ahorro previsional que limita su capacidad de accin
al obligarlos a utilizar sus recursos previsionales recin cuando se hayan
jubilado. Esta nocin de construccin de la seguridad futura asociada a
una trayectoria de vida normal entra en tensin con una subjetividad
construida en torno al presente y en donde la seguridad no radica en
las instituciones de seguridad social clsicas, sino principalmente en uno
mismo (Crdenas 2005, 2010, 2011). Destinar parte de los recursos a la
previsin social significa entonces no contar con los recursos necesarios
para poder actuar adecuadamente frente a los riesgos que se van tomando

225
regularmente. En este sentido, liberarse de este ahorro previsional signi-
fica tambin no someterse a una institucin surgida en 1980 durante el
perodo de la dictadura militar en el pas y que desde all ha regulado la
trayectoria de vida de la poblacin.
() y como soy rebelde, porque soy de la poca de la dictadura y no
tranzo con el modelo de las AFPs, es decir, no tolero que me digan
qu hago con mi plata y cundo puedo usarla y cundo quiero usarla,
no me dejen, mand a la punta del cerro a la AFP el ao 2001 ().
(Sra. C., 36 aos, traductora).

Diversas tensiones son vividas tambin respecto a la jornada de trabajo.

Estos profesionales entienden el trabajo como una actividad planificada
y orientada segn determinados resultados. Su rendimiento laboral lo
visibilizan (vase Voswinkel 2010) y evalan entonces segn el logro de
dichos resultados. Sin embargo, esta concepcin del trabajo entra en con-
flicto con la forma en que el trabajo es entendido en sus anteriores lugares
de trabajo. En estos, el trabajo es concebido como una actividad cuyo
rendimiento es visibilizado y reconocido segn los tiempos en que se est
en el lugar de trabajo. El buen trabajador es entonces aquel que est
dispuesto a estar indefinidamente en su lugar de trabajo. Es precisamente
esta cultura laboral presencial (vase Espinoza/Morris 2002; Klenner
2007) la que no tiene mayor sentido para estos profesionales, ya que no
se traduciran necesariamente en un trabajo bien hecho.
Aquella tensin se ve reforzada por los conflictos emergentes en-
tre la jornada laboral y las restantes tareas que deben o desean desarro-
llar estos profesionales para integrarse, en el marco de una determinada
fase del ciclo vital, a otras esferas de la vida. Esto, porque en el marco
del proceso de modernizacin, especficamente de diferenciacin de las
sociedades, la inclusin de los individuos ocurre bajo la forma de una
inclusin parcial, pero al mismo tiempo mltiple y simultnea a
los diferentes subsistemas sociales (Nassehi 1997: 123). En consecuen-
cia, emerge el riesgo de anular la totalidad de la personalidad del in-
dividuo (Ibd.: 127). Para estos teletrabajadores, la conciliacin entre
trabajo remunerado y trabajo familiar se constituye en efecto en una
de sus principales tensiones (vase PNUD/OIT 2009), puesto que al res-
pecto deben mantener su capacidad de accin, tanto cotidiana como
biogrfica. Esta no es vivida nicamente por teletrabajadoras madres en
el contexto de una familia nuclear y jefas de hogar a cargo de sus hijos,
sino tambin por teletrabajadores padres que viven con sus parejas y que
les interesa participar de la crianza de sus hijos y teletrabajadores padres

226
separados que deben conciliar su trabajo remunerado con los tiempos
de visita de sus hijos.
S, de que yo tengo tiempo para, o sea, me puedo manejar los tiem-
pos para mi hijo en das de la semana y el fin de semana que estoy
con l, me lo trato de, trato de generar, de no poner cosas laborales
durante esos das. En cambio, cuando he estado contratado o ms
fijo en una productora eso no lo puedo manejar () No, para m
es ventajoso prcticamente en un 100%, ya que B. se va a mi casa y
muchas veces puedo continuar con mis trabajos mientras l duerme
o hace otras cosas. (Sr. L., 38 aos, comunicador audiovisual).

Estas tensiones no se acotan a las tareas de crianza, sino que se refieren

tambin a la necesidad de tener ms tiempo para compartir con la pareja,
situacin vivida como especialmente problemtica por aquellos profesio-
nales sin hijos que viven con su pareja. Por lo tanto, en la medida en que
las formas familiares se diversifican y complejizan, el establecimiento y
la mantencin de los vnculos familiares se vuelve una tarea de cons-
truccin altamente compleja (Vo 1991; Jurczyk/Rerrich 1993; Jurzcyk/
Vo 2000; Schier/Jurzcyk 2007, entre otros), frente a la cual los sujetos
requieren hoy ms autonoma.
Adicionalmente, las jornadas de trabajo son percibidas negativa-
mente por estos profesionales (con y sin hijos) en relacin al uso del tiem-
po libre. Por un lado, aquellas limitan no solo los tiempos para descansar,
sino que tambin para realizar diversos hobbies (practicar un instrumen-
to, hacer deportes, ir de compras, etc.). Por otro lado, las extensas y rgidas
jornadas de trabajo restringen tambin sus posibilidades para estudiar.
Dicha actividad es entendida tanto en el marco del sistema educacional
formal, como tambin en el marco del autoaprendizaje diario que deben
realizar para poder resolver adecuadamente sus tareas en el marco de su
teletrabajo (Crdenas 2010). Asimismo, los espacios para el aprendizaje
autorregulado (MPI 2008) son muy valorados por estas personas, pues
les permite especializarse y diferenciarse laboralmente y con ello mejo-
rar sus posibilidades de autopromocin laboral y con ello de autonoma
en el mercado del trabajo (Crdenas 2010). Estos resultados parecieran
apuntar hacia un cuestionamiento de la profesin en tanto institucin
social moderna, debiendo con ello los sujetos asumir progresivamente la
definicin, seleccin y coordinacin de sus competencias laborales (vase
Vo 2002).
Por ltimo, una tensin adicional se refiere a los espacios para el
despliegue y conservacin de la autenticidad. Al respecto, cabe considerar

227
que la conformacin y el despliegue de la individualidad en una sociedad
moderna ocurre tanto con como tambin en contra de las estructuras
sociales (Nassehi 1997: 129). En trminos identitarios esto implica pre-
servar la autenticidad, es decir, la capacidad de posicionarse as como
de realizar y validar su proyecto de vida (Keupp 2003, 2005). Esta di-
mensin identitaria emerge como especialmente tensionante para estos
teletrabajadores, pues las empresas no solo controlaran y estandarizaran
los tiempos de trabajo y con ellos los espacios de accin de las per-
sonas, sino finalmente tambin su apariencia fsica (la forma de vestirse,
peinarse, etc.).
S, para m es super importante. O sea, algo que me cargara es
ir disfrazado a la pega, ponerme corbata, pantalones, aparte que es
super cara la ropa () no me gusta disfrazarme. Hay ritos para los
que uno se disfraza para jugar, qu s yo, cuando me cas, cuando
defend mi memoria. Tiene tambin que ver con que la gente con la
que trabajas o con la que ests tambin te interesa que la otra perso-
na est tambin cmoda. Entonces, si t vas a ir a un evento donde
todos estn vestidos formalmente, yo me sentira incmodo, porque
hara sentir incmodo a los dems ir de otra manera, pero creo que
no podra trabajar en un ambiente donde todos los das tienes que ir
formal () Como me visto yo, no s, como me siento cmodo. En
ese sentido soy un poco despechado para mis cosas y siento que no
me gusta que crean que voy a hacer un trabajo, porque voy bien ves-
tido. Al contrario quizs. Me gusta demostrar que puedo hacer un
buen trabajo a pesar de estar vestido as. (Sr. A., 27 aos, ingeniero
informtico).

La construccin de los modos de integracin telelaboral

Frente a las tensiones ya mencionadas, los teletrabajadores desarrollan

diversos modos de integracin telelaboral en orden a buscar reducir di-
chas tensiones. Al respecto, estos teletrabajadores se desempean tanto
temporal como regularmente para diversas empresas correspondientes a
la industria de los medios de comunicacin de masas y del ocio y ofrecen
servicios de diseo, traduccin y de edicin para organismos del Estado
chileno, para organismos internacionales y para empresas medianas y
grandes. En una menor proporcin, prestan servicios de asesora pro-
fesional en temas medioambientales, legales, informticos y de ingenie-
ra industrial. Estos modos de teletrabajo a domicilio corresponderan

228
entonces a un tipo de trabajo de segunda generacin o semiautnomo
o segn proyectos o creativo (Bologna 2006: 147), es decir, aquel que
ofrece y proporciona servicios externos a las empresas y que pertenecen a
los estratos laborales propios del trabajo cognitivo y/o creativo.
Dichas labores se desarrollan mayoritariamente al margen de un
contrato de trabajo y contra entrega de una boleta (boletear), replican-
do con ello las condiciones de trabajo que han caracterizado al trabajo
a domicilio clsico: el trabajo a trato. Estas condiciones laborales son
predominantes al interior de estos teletrabajadores, pese a ser ellos, en la
mayora de los casos, el ingreso principal de su hogar y tener hijos meno-
res de edad a su cargo.
En este contexto, estos profesionales construyen sus propias estra-
tegias de autoaseguramiento, siendo los ingresos percibidos por sus servi-
cios profesionales su principal pilar. Consecuentemente, estos profesionales
buscan incrementar y estabilizar sus ingresos mensuales para enfrentar las
variaciones en los servicios demandados por las empresas y su modalidad
de pago por trabajo realizado. Se espera as coordinar los diversos momen-
tos en que reciben el pago por los servicios realizados con el pago mensual
de la mayora de sus las cuentas. En este sentido, su red social se constituye
en un recurso fundamental para asegurar una demanda estable de trabajo
y, con ello, de ingresos en el tiempo. Adquieren entonces relevancia no solo
las redes sociales con que contaban antes de comenzar a teletrabajar, sino
que tambin aquellas que logren construir y ampliar.
Estas estrategias de autoaseguramiento presentan matices segn
gnero. Las teletrabajadoras, especialmente aquellas jefas de hogar a car-
go de sus hijos, prestan simultneamente servicios desde su domicilio
a diversos empleadores para incrementar y estabilizar as sus ingresos
(estrategias de trabajos mltiples); los teletrabajadores tienden a inser-
tarse paralelamente, pero de manera secundaria, a un trabajo regulado
contractualmente para lograr un ingreso mnimo estable y acceder as a
la previsin social y a la salud. Dicho trabajo se desarrolla fuera de casa,
principalmente dictando algn curso por hora en alguna Universidad, por
ejemplo en escuelas de periodismo y traduccin (estrategias de formali-
zacin del trabajo).
Las estrategias de autoaseguramiento se fundan tambin en una
clara diferenciacin entre los requerimientos de acceso a la salud y de
ahorro previsional. La mayora de los teletrabajadores s aportan al siste-
ma de salud, debido a que la salud es considerada una necesidad inme-
diata a ser cubierta. Dicha cobertura es realizada a travs de su afiliacin
a FONASA (Fondo Nacional de Salud del Ministerio de Salud) y no a una
Isapre (Instituciones privadas de Salud Previsional). En un contexto

229
de claro emprendimiento privado emerge entonces una progresiva de-
pendencia institucional de estos profesionales en relacin al Estado. De
hecho, al interior de este grupo solo dos teletrabajadores estn asegurados
a travs de algn tipo de seguro privado, modalidad de aseguramiento
que podra emerger frente al no acceso a la seguridad social y a la salud
va contrato de trabajo. En el caso del ahorro previsional, la mayora de
estos profesionales actualmente no aportan al sistema de previsin social.
Al respecto, el tener que asumir progresivamente cada riesgo asociado a la
actividad laboral genera en algunos teletrabajadores incluso la sensacin
de poder controlar todos los factores intervinientes en su seguridad social
futura. Como indic un teletrabajador entrevistado, el ahorro previsional
est entonces stand by.
En consecuencia, el teletrabajo a domicilio implica ir asumiendo
diversos costos laborales. Sin embargo, estos no corresponden nicamen-
te a los costos de seguridad social, sino a todos aquellos costos asociados
a la produccin del servicio (por ejemplo la tecnologa para responder a
los requerimientos de las empresas empleadoras, un espacio en el hogar
para poder trabajar) y todos aquellos costos fijos y variables asociados al
ejercicio mismo de la actividad (electricidad, telfono, tinta, etc.).
La construccin de estos modos de integracin telelaborales im-
plica entonces un proceso paulatino de autorracionalizacin de estos
sujetos (vase Vo/Pongratz 1998). Este se despliega no solo a travs de
sus acciones en la esfera del trabajo, sino tambin en la conduccin de
su vida (vase Weber 1903/2003). El uso reflexivo y racional del tiem-
po (tiempo de trabajo remunerado, tiempo de trabajo no remunerado
mantencin del hogar y su abastecimiento, cuidado y educacin de sus
hijos, tiempo para relacionarse con un otro, etc.), es decir su clculo,
planificacin y delimitacin, constituyen una de sus ms claras manifes-
taciones, as como tambin uno de los desafos cotidianos ms complejos
para estos sujetos.

Satisfacciones y tensiones frente al teletrabajo a domicilio

El teletrabajo a domicilio ha sido para los teletrabajadores estudiados un

modo para reducir las tensiones laborales previamente vividas y alcanzar
ms autonoma y autenticidad en el marco de su trabajo de integracin.
Sin embargo, estos modos de teletrabajo no carecen de tensiones para los
profesionales estudiados.
Una primera tensin se refiere a la asincrona entre los tiempos de
pago de los servicios prestados y el tiempo de pago de los costos de vida.

230
La incertidumbre en los ingresos suele tener como consecuencia el no
pago a tiempo de dichos costos y un endeudamiento temporal o a largo
plazo por parte de los teletrabajadores, arriesgando con ello su capacidad
de accin futura.
Una segunda tensin dice relacin con las posibilidades de reco-
nocimiento social del teletrabajo a domicilio. En el marco de la insti-
tucin social del trabajo asalariado el reconocimiento del trabajo en las
sociedades modernas no solo se construy en torno a su carcter remu-
nerado, sino que en gran medida por su visibilizacin en el espacio de
la empresa. Complementariamente fueron invisibilizados, y con ello no
reconocidos, todos aquellos trabajos, remunerados y no remunerados, que
se realizaban al margen de la empresa, tales como el trabajo domstico y
el trabajo a domicilio. Dentro de esta categora de trabajo invisible se han
encontrado tambin aquellos trabajos que supuestamente no muestran
claros resultados y que articulan y finalmente permiten el desarrollo de
diferentes procesos de trabajo (Voswinkel 2010). Usualmente todas estas
formas de trabajo han sido desarrolladas por fuerza de trabajo femenina
(Ibd.). El teletrabajo a domicilio estara situado precisamente bajo dicha
categora. Una manifestacin clara de tal invisibilizacin sera el hecho
de que estos teletrabajadores son requeridos por amigos y familiares du-
rante la jornada de trabajo normal, pues consideran que ellos no estn
trabajando. Frente a esta tensin, algunos teletrabajadores, en especial
hombres, han comenzado a constituirse en una EIRL (empresa individual
de responsabilidad limitada). Esta figura legal fue establecida a comien-
zos de los 2000 en Chile para permitir a las empresas unipersonales el
acceso a diversos beneficios tributarios. Sin embargo, dicho estatus legal
dotara adicionalmente a estos profesionales de un elemento identitario
que alcanza hoy un reconocimiento significativo al interior de la sociedad
chilena contempornea: ser emprendedor. Una situacin similar ocurre
con el trabajo que realizan mayoritariamente los teletrabajadores hom-
bres de manera complementaria fuera de su casa. Bajo dicho modo de
integracin intentaran asegurar no solo sus ingresos, sino tambin su
reconocimiento social en el espacio pblico.

Conclusiones

La cultura laboral imperante al interior de la sociedad chilena

contempornea se encuentra actualmente en tensin en relacin al
trabajo de integracin, es decir, en relacin al conjunto de tareas que
los sujetos deben desarrollar para poder construir, organizar y preservar

231
simultneamente su cotidianeidad, su biografa e identidad. En el marco
del proceso de individualizacin de la sociedad chilena contempornea,
los diversos modos de teletrabajo a domicilio emergentes daran cuenta
de un proceso de subjetivacin del trabajo (Kleemann/Matuschek/Vo
1999; Lohr/Nickel 2009), donde los individuos intentaran redefinir
el vnculo individuo-trabajo para alcanzar una mayor autonoma y
autenticidad. Sin embargo, dichas acciones finalmente reforzaran y
profundizaran el proceso de precarizacin de las condiciones de trabajo
y abriran nuevos desafos para el reconocimiento social al interior de
esta sociedad.

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236
 Una historia de inseguridad y riesgo:
Dimensiones materiales y subjetivas en la inmigracin
boliviana hacia Sao Paulo

Ricardo Nbrega1 (Universidad del Estado de Ro

de Janeiro)

Introduccin

La inmigracin de bolivianos hacia Sao Paulo es un proceso que se in-

tensific en los dos ltimos decenios. Aunque no se sepa a ciencia cierta
cuntos son, hoy viven en esa metrpoli al menos algunas decenas de
millares de bolivianos, muchos de los cuales trabajan como obreros indo-
cumentados en talleres informales de costura.
Este proceso es ejemplo de un nuevo patrn de migracin interna-
cional, el que se desarroll en las ltimas tres dcadas en Brasil. De modo
distinto de lo que sucedi en las inmigraciones europeas de las tres pri-
meras dcadas del siglo XX y en las migraciones internas en la mitad del
mismo siglo, la inmigracin de bolivianos hacia Sao Paulo transcurre en
un contexto diverso. En l, el ingreso de extranjeros es menos numeroso,
no es objeto de incentivos gubernamentales ni goza de las oportunida-
des de movilidad social de una sociedad en perodo de alto crecimiento
econmico, industrializacin e intensa urbanizacin. Por el contrario, las
migraciones internacionales actualmente son originarias de otros pases
en vas de desarrollo (especialmente latinoamericanos y africanos) y se
caracterizan por ocurrir al margen o contrariamente a la poltica migra-
toria oficial. Ellas se desarrollan principalmente por dos motivos: por un
lado, por razones polticas, y por otro, por razones laborales, relacionadas
con la participacin en redes econmicas transnacionales.

1 Candidato a doctor en el Instituto de Estudios Sociales y Polticos de la Universidad

del Estado de Rio de Janeiro (IESP-UERJ). Esta investigacin fue subvencionada por
el Consejo Nacional de Pesquisas (CNPQ). Agradezco a Alexis Corts Morales por la
lectura crtica y por la revisin de la versin en castellano de este texto.

237
 El nuevo patrn migratorio en los que se inserta la inmigracin
boliviana trae consigo nuevas interrogantes para una nacin en cuyo
imaginario est la idea de receptividad y de mestizaje integrada y arm-
nica entre pueblos de los ms diferentes orgenes nacionales y raciales.
En el tiempo presente, el ingreso de nuevos inmigrantes es restringido
e incluso criminalizado por los agentes estatales, lo que favorece el con-
tacto de algunos de los inmigrantes con actividades informales e incluso
ilegales, aunque mucho de lo que se considera ilegal e informal sea nti-
mamente necesario e integrado a la economa formal.
En este trabajo, adems de los aspectos econmicos y legales re-
lacionados a esos flujos migratorios, abordaremos tambin cuestiones
que se relacionan con la experiencia subjetiva y el mbito identitario, que
son de fundamental importancia para la comprensin de este fenmeno.
Destacaremos sobre todo, los aspectos derivados de la inseguridad y de la
vulnerabilidad experimentada por inmigrantes bolivianos en su trayecto-
ria en Sao Paulo.
Este captulo resulta de una investigacin que utiliz como fuentes
datos secundarios, observacin directa y entrevistas en profundidad con
inmigrantes y liderazgos de la comunidad boliviana en Sao Paulo, las cua-
les fueron realizadas desde agosto hasta diciembre de 2008. El texto est
dividido en tres secciones. En la primera se aborda la coyuntura poltica
y econmica en que ocurri la actual ola de inmigrantes bolivianos y su
insercin en la economa local. En la segunda abordaremos sus condicio-
nes objetivas de vida, especialmente las relacionadas con el trabajo y la
vivienda. En la ltima seccin hablaremos sobre los aspectos identitarios y
subjetivos de la experiencia de esos inmigrantes, en especial, los derivados
de su condicin de indocumentados, los que favorecen la explotacin y la
vulnerabilidad, as como la lucha por el derecho de permanecer en el pas.

La coyuntura migratoria: cambios en la poltica econmica y

reestructuracin productiva en Bolivia y Brasil

La inmigracin boliviana hacia Sao Paulo es una migracin laboral que se

desarroll en un contexto de importantes cambios de orden econmico tanto
en Bolivia como en Brasil. A mediados de los aos 80, Bolivia as como
Brasil y la mayor parte de Amrica Latina se encontraba en un escenario
de bajo crecimiento econmico, hiperinflacin y endeudamiento externo.
Delante de un escenario de insolvencia, sus acreedores internacionales
presionaron al pas para promover la liberalizacin econmica, contener la
inflacin y reducir el gasto pblico (Domingues 2009:98-100).

238
 Entre las medidas que fueran adoptadas en 1986 para promover
esta Nueva Poltica Econmica (instituida por el Decreto 21.060) estuvo
la privatizacin de las empresas estatales del sector minero, el que fue
histricamente el sector ms dinmico y formalizado de la economa bo-
liviana. La privatizacin del rubro minero, junto con la cada de los pre-
cios del estao en el mercado mundial, resultaron en la prdida de 31.000
empleos (Wanderley 2009:165). Solamente la estatal COMIBOL redujo
sus empleados de 37.000 a 7.500 trabajadores (Klein 2011[2003]:245).
Esos cambios provocaron una significativa alteracin en la estructura la-
boral de este pas.
Aunque en la historia contempornea boliviana representaban me-
nos del 3% de la poblacin econmicamente activa, los mineros eran los
trabajadores ms sindicalizados y polticamente organizados de Bolivia
y responsables por la mayor parte del PIB del pas (Santoro 2007:22).
Adems, a pesar de las dursimas condiciones laborales, el trabajo en las
empresas mineras representaba una perspectiva factible de empleo estable
para los jvenes bolivianos.
La extincin de estos puestos de trabajo signific una experiencia
radical de reconversin social para los trabajadores desempleados y sus
ncleos familiares, los cuales no tuvieron otra alternativa sino abandonar
las regiones mineras y migrar hacia las regiones rurales del pas y hacia
la periferia de las ciudades. Gran parte de los que se fueron al campo
pasaron a dedicarse al cultivo de la hoja de coca, mientras los que se
fueron a las periferias de las grandes ciudades pasaron a dedicarse sobre
todo a actividades informales, especialmente en el comercio y en el rea
de servicios. Segn Wanderley, en los primeros aos despus de las refor-
mas, la tasa de desempleo urbano creci de 6% en 1985 a 10,4% en 1989
(Wanderley 2009:167).
En la periferia de las grandes ciudades bolivianas se desarrollaron
las condiciones para el proceso que se denomin dispora boliviana, que
posee como principales destinos los siguientes pases: Estados Unidos,
Espaa, Argentina y Brasil (vila 2006, vila y Aramayo 2007, Hinojosa
2008, Caggiano 2005, Grimson y Paz Soldn 2000, Silva 1997, Freitas
2009, Nbrega 2009). En particular, la migracin de bolivianos hacia Sao
Paulo proviene principalmente de la ciudad de El Alto, situada en la re-
gin andina en los alrededores de La Paz. Es una de las regiones ms
pobres de Bolivia, de poblacin mayoritariamente aimara. En los ltimos
aos fue importante destino de la migracin interna boliviana y por esa
razn tuvo un gran crecimiento poblacional: su poblacin creci 105%
entre los aos de 2000 y 2010 y alcanz 960 mil habitantes, superando a
la capital La Paz (INE, 2011).

239
 La emigracin ocurre tanto por medio de redes sociales y familia-
res como por la accin de grupos que ofertan empleos en estaciones de
radio y en lugares pblicos bolivianos, tales como las ferias libres. En el
primer caso, los trabajadores emigran siguiendo la trayectoria de fami-
liares y conocidos, los que facilitan la integracin al pas de destino y la
insercin en las redes econmicas locales. En la segunda situacin, los
trabajadores son reclutados en el pas de origen y deben pagar adelantado
su pasaje, transporte y alimentos, o pagarlos posteriormente con trabajo
a su empleador.
Esta ltima situacin favorece el establecimiento de la trata de per-
sonas, en que los trabajadores tienen sus documentos retenidos por sus
empleadores y son amenazados e impedidos de dejar el lugar de trabajo
hasta que paguen sus deudas. Como viven y comen en el propio trabajo y
sus empleadores les cobran cuanto quieran, esas deudas son crecientes y a
veces se tornan impagables (CMSP 2006).
En Sao Paulo la mayor parte de los inmigrantes bolivianos traba-
jan en talleres de costura que son propiedad principalmente de brasile-
os, de coreanos y de otros bolivianos. Muchos de estos costureros son
inmigrantes indocumentados y trabajan irregularmente en oficinas de
costura informales, las que producen vestimentas para el mercado local
y nacional.
Del lado brasileo la coyuntura econmica que favoreci la in-
migracin boliviana hacia Sao Paulo tena similitudes con la boliviana.
El pas tambin experimentaba bajo crecimiento econmico (e incluso
decrecimiento en algunos aos), hiperinflacin, endeudamiento interno
y externo, adems de sufrir presiones de los organismos internacionales
para privatizar empresas estatales y abrir el mercado a los capitales y a las
mercancas extranjeras.
El pas resisti durante aos las investidas que buscaban la apertura
al mercado extranjero. Despus de varios planes econmicos fracasados,
en el inicio de los aos 1990, durante el Gobierno de Fernando Collor
de Mello, se cambi el modelo de desarrollo brasileo. En contraste con
la poltica de incentivos estatales que fomentaban la sustitucin de im-
portaciones en dcadas anteriores, en los aos 90 las polticas econmicas
fueron orientadas por un marco neoliberal que pregonaba la apertura de
los mercados y la idea de ventajas comparativas en el comercio interna-
cional, lo que signific perjuicios para la industria brasilea de diferentes
sectores, as como un aumento de la importancia de la produccin y de
la exportacin de productos primarios en la economa nacional. Ese pro-
ceso se torn ms acentuado en los aos siguientes y alcanz su apogeo
en la segunda mitad de esta dcada, durante el Gobierno de Fernando

240
Henrique Cardoso, cuando hubo valorizacin de la moneda y crecimien-
to de las importaciones.
El sector textil y de vestuario as como otros sectores econmi-
cos, como el de los calzados fueron especialmente impactados por las
nuevas tendencias econmicas. En los aos 70 y 80 hubo una transfe-
rencia de industrias productoras de mercancas con menor valor agregado
de los pases centrales para los perifricos, donde las empresas se bene-
ficiaran de sueldos ms bajos, legislacin ambiental, laboral y seguridad
social ms dbiles, incentivos gubernamentales y movimientos sindicales
menos organizados. Bienes de consumo no-durables como los textiles,
que otrora fueron leading products de la Revolucin Industrial del siglo
XIX, pasaron a ser producidos en pases como China, India y Pakistn,
donde los bajos costos de produccin posibilitaron que los precios de las
mercancas se tornasen ms competitivos en el mercado internacional
(Wallerstein 2004).
Motivadas tanto por una bsqueda por costos de produccin ms
bajos como por un cambio en la cultura empresarial que pas a aso-
ciar especializacin, ausencia de stock y estructuras productivas reducidas
con eficiencia las empresas establecidas se especializaron en desarrollo,
marketing y distribucin de productos y subcontrataron las actividades
menos rentables y ms intensivas en el uso de mano de obra a otras em-
presas, muchas veces situadas en otros pases. Esa forma de organizacin,
que caracteriza el rgimen de acumulacin flexible, tambin combina
elementos del capitalismo avanzado con formas antiguas de produccin
apoyadas en el patriarcalismo y en el paternalismo comunitario (Harvey
1998 [1989]).
Con la dispersin global se formaron cadenas globales de mercan-
cas, que en el caso de los textiles eran dirigidas por los compradores
(buyer-driven chains). Estos pasaron a determinar las especificaciones de
las vestimentas, los precios pagados a los productores y los plazos de en-
trega de las mercancas pasarn a ser establecidos por los contratantes,
siguiendo una tendencia mundial (Gereffi 1994).
La industria textil brasilea, por su parte, fue concebida en el
comienzo del siglo XX con la finalidad de proveer el mercado interno
brasileo, que creca con el aumento de la poblacin y de su respectiva
demanda. Ella se benefici de medidas proteccionistas como impuestos
y prohibicin de importaciones para que se desarrollase. En los aos 90,
con las facilidades proporcionadas por la apertura de importaciones, el
sector tuvo problemas en competir con los productos extranjeros y fue
necesaria su reestructuracin para sobrevivir. Los empresarios, por todos
los medios, buscaron reducir costos de produccin y tambin adaptarse

241
a las fluctuaciones del mercado para que se tornasen ms competitivos.
Tambin reordenaron la cadena de produccin, que se volvi menos ver-
ticalizada, pasando a producir en pequeas series para atender a ciclos
del producto cada vez ms cortos, con frecuente utilizacin de subcon-
tratacin y usando insumos provenientes de diversas partes del globo,
incluso a veces cesando enteramente la produccin interna de los textiles
menos lucrativos. Eses cambios redujeron los empleos formales en este
sector de 180 mil en 1981 a 80 mil en 2000 (Kontic 2001; Lupatini 2007;
Silva 2009).
Los cambios en la estructura productiva y su bsqueda por costos
ms bajos tambin tuvieron impacto en el mercado de trabajo del sector.
Se intentaron diversas estrategias para bajar los costos salariales, como
aprovechar incentivos fiscales en otras regiones del pas donde la orga-
nizacin sindical era ms dbil (Lima 2009). Los empresarios tambin
intentaron, por diferentes medios, sustituir el sistema salarial con jornada
de trabajo fija, como determina la ley brasilea, por un sistema de pagos
por produccin, variable segn las demandas. Sin embargo, encontraron
dificultades.
La subcontratacin entonces atendi a dos propsitos: permiti
que las empresas contratantes no fueran ms responsables por la pro-
duccin material ni fueran responsables por la contratacin directa de
los respectivos trabajadores. En realidad, la mayora de las veces, esa
prctica solamente disimulaba vnculos laborales indirectos entre las
empresas y los obreros que muchas veces eran probados en el curso de
acciones judiciales y resultaban en indemnizaciones que beneficiaban a
los ltimos.
La situacin se volvi ms favorable para los empresarios con el
empleo de inmigrantes en situacin irregular. As, les fue posible bajar
los costos de produccin con trabajadores que reciban pagos ms bajos
y, al mismo tiempo, evitar gastos con tributos, con la previsin social y
con pagos de indemnizaciones, una vez que en la prctica los trabajadores
extranjeros irregulares no tenan medios de beneficiarse de las mismas
garantas que los empleados brasileos (Silva 2009).
Los primeros contratados en el proceso de cambio del rgimen
laboral fueron los inmigrantes coreanos, que ya estaban en Sao Paulo desde
los aos 70 y tenan experiencia previa en la produccin de vestimentas
para el mercado popular, que histricamente fue en gran medida informal.
Muchos de los coreanos estaban irregularmente en Brasil y vivan y
trabajaban de forma igualmente irregular en talleres de costura anlogos a
los sweatshops globales. Conforme los coreanos ascendieron socialmente,
pasaron a emplear bolivianos en la actividad de costura de ropas. Hoy

242
muchos de esos coreanos se dedican al marketing, desarrollo y distribucin
de mercancas, actividades que, como mencionamos anteriormente, son
ms rentables y de mayor valor agregado que la costura. Los bolivianos
pioneros que tuvieron xito en la actividad los remplazaron y se volvieron
propietarios de talleres anlogos, que ahora emplean a otros compatriotas
(Freitas 2009).

La vida en los talleres de costura: breves apuntes sobre las

condiciones de trabajo y vivienda en la experiencia de inmigracin
boliviana

Los lmites de la experiencia de los inmigrantes bolivianos en Sao Paulo

frecuentemente no son anchos. Al contrario, la mayor parte del tiempo
est circunscrita al pequeo espacio del taller de costura donde viven y
trabajan y a la dinmica de la vida comunitaria, sin que haya una mayor
integracin a la dinmica de la metrpoli.
De modo anlogo a lo que pasa en los sweatshops globales, los
trabajadores bolivianos viven en los talleres de costura con varios com-
paeros y sus familias, compartiendo el espacio con las mquinas uti-
lizadas en la produccin de vestimentas. De forma que la divisin del
espacio vara de acuerdo con la organizacin del taller; a veces hay cuar-
tos especficos para hombres y mujeres, a veces los hay especficos para
mujeres con nios o familias, otras veces los costureros duermen entre
las mquinas. Frecuentemente, la familia propietaria de los talleres ms
pequeos tambin trabaja y vive con los obreros en el mismo inmueble
(Silva 1997).
Los costureros generalmente ganan por produccin y reciben pa-
gos muy bajos por cada pieza de ropa producida. Para que paguen sus
despensas y puedan ahorrar algn dinero, trabajan por largos perodos,
a veces superiores a 16 horas al da. Tambin hubo relatos de pagos por
sueldos mensuales, con valores prximos al del salario mnimo general
brasileo. En este caso, hay un intenso control del tiempo y del ritmo de
trabajo. En los perodos de mucha demanda tambin se puede emplear
el rgimen conocido como cama caliente, en que los trabajadores se
alternan en turnos de sueo para que las mquinas de costura no dejen
de funcionar.
Como gran parte de los talleres son informales y emplean mano de
obra indocumentada, muchos de sus propietarios se llenan de cuidados
para que sus actividades permanezcan discretas, por ejemplo, mantenien-
do las ventanas cerradas. Adems de tornar el ambiente de trabajo muy

243
caliente, esta prctica favorece la diseminacin de enfermedades infecto-
contagiosas como la tuberculosis.
Delante de tan malas condiciones de trabajo y de vivienda, as
como la intensa explotacin, el riesgo de deportacin y de malos tratos,
cabe hacerse la siguiente pregunta: qu explica la presencia de tantos bo-
livianos en Sao Paulo? Una primera tentativa de explicacin se relaciona
con la diferente insercin de Brasil y de Bolivia en la divisin del trabajo
mundial. En su anlisis del sistema-mundo moderno, Wallerstein (2004)
establece que la diferencia entre centro, periferia y semi-periferia mundial
ocurre de modo relacional y en razn de procesos productivos. Mientras
Brasil sea una nacin de la semiperiferia mundial, ejercer una centrali-
dad relativa frente a Bolivia. En especial su centro econmico, represen-
tado por Sao Paulo. En la prctica, esto significa que Sao Paulo es una
economa ms afluente, que concentra la mayor parte de las industrias y
de los servicios de mayor valor agregado en el pas. Consecuentemente,
hay en ella una mayor produccin y circulacin de riquezas, bien como
mejores perspectivas de acumulacin material.
Lo mismo se aplica a los sueldos. Para compensar el costo de vida
ms alto y as garantizar la reproduccin de la mano de obra local, el nivel
general de pagos en Sao Paulo es relativamente ms alto que en Bolivia.
Segn datos del Instituto Nacional de Estadstica, en 2009 el salario me-
dio mensual del sector privado boliviano fue 2.632 Bolivianos (valor que
actualmente es equivalente a US$377), mientras en Brasil los rendimien-
tos medios provenientes del trabajo para el mismo ao segn la PNAD
del IBGE fueron R$ 1106 (de acuerdo con la tasa de cambio corriente,
US$ 625) (INE 2009; IBGE 2009). Los sueldos mnimos actuales para los
dos pases, en dlares estadunidenses, por su turno, respectivamente, son
US$97 y US$308.
Aunque las ganancias de los inmigrantes bolivianos sean ms bajas
que la de los trabajadores brasileos, la asimetra econmica entre los dos
pases permite que el valor de los ahorros se torne relativamente ms alto
cuando ellos se transforman en remesas. As, surge para los trabajadores
bolivianos la posibilidad de realizar un pequeo ahorro que puede permi-
tir la compra futura de un inmueble, ayudar a familiares o establecer un
negocio propio, sea en Sao Paulo o en Bolivia. El salario nominalmente
mayor y la posibilidad ilusoria o no de acumulacin material ms r-
pida que en Bolivia se transforma, de esta manera, en motivo de atraccin
para estos trabajadores.
vila y Aramayo (2007) denominan la perspectiva de los bolivia-
nos ante la emigracin de La Cheqanchada, expresin que en idioma
quechua significa atajo o senda alternativa. La emigracin sera, por lo

244
tanto, un medio de acumulacin material ms rpido, una va alternativa
de acumulacin que de otro modo demandara toda una vida de trabajo.
El autor resalta que muchos de esos ahorros se transforman en remesas
que son reinvertidas en bienes, actividades productivas en Bolivia e inclu-
so obras pblicas, estimulando el desarrollo regional.
Segn datos del Banco Mundial, Bolivia recibi US$1,064 billn
de dlares en remesas en 2009, cuanta que representa 6,1% de su PIB.
Los inmigrantes bolivianos en Brasil, segn la misma fuente, enviaron
US$32 millones para su pas natal en 2010 (World Bank 2011).
La posibilidad de ganancias ms altas atrae incluso a trabajado-
res bolivianos calificados que no disfrutaban de buenas oportunidades
laborales en su pas de origen. Las entrevistas indican que obreros es-
pecializados y hasta profesionales (como mdicos e ingenieros) hoy se
convirtieron en costureros en Sao Paulo.
Como dice el boliviano Don Carlos Soto, presidente de la
Asociacin de La Plaza Kantuta:
() Para un boliviano, venir a Brasil es como un brasileo ir a los
Estados Unidos. () Los bolivianos estn acostumbrados con una
vida dura... sus casas son muy sencillas y all no hay trabajo para los
jvenes.

Es importante destacar que el proceso migratorio no se deriva simple-

mente de un acto individual. Al contrario, como afirma Sassen (2010), la
opcin de migrar es producida socialmente (Sassen 2010:115). En fun-
cin de los diferenciales de desarrollo, de factores de expulsin y atraccin
y de un imaginario social acerca de la vida en sociedad de destino, la pre-
sencia de redes personales muchas veces es determinante para viabilizar el
proyecto migratorio y para insertar social y econmicamente al migrante
en la sociedad de acogida. En un contexto de inseguridad, como el de la
inmigracin indocumentada, tener informaciones confiables acerca de un
empleo puede significar la diferencia entre obtener xito en su empresa
de acumulacin material o transformarse en vctima de una red de trata
de personas.
As, aunque en el presente sufran con las malas condiciones labo-
rales y de vivienda, la inseguridad y el riesgo de perder toda su inversin
emocional y material que realizan en el proceso migratorio, la diferencia
de posibilidades de acumulacin material y la expectativa de un futuro
ms promisor hace que el sacrificio presente tenga sentido para los inmi-
grantes bolivianos.

245
Silencio, miedo y desconfianza: movimientos de retraccin ante el
otro por la indocumentacin

Los investigadores de la inmigracin boliviana para Sao Paulo casi un-

nimemente sealan una gran dificultad para hablar con los obreros bo-
livianos de los talleres de costura. Entre las explicaciones ofrecidas est
la de que los bolivianos son personas ms tmidas y reservadas o que no
hablan bien el portugus. Sin embargo, nosotros creemos que la razn es
otra: adems de las diferencias culturales y de idioma, lo anterior se ex-
plica principalmente por la condicin indocumentada de los inmigrantes,
por la cual estn permanentemente expuestos al riesgo de prisin y de
deportacin por las autoridades policiales brasileas.
La condicin documental es un criterio que determina las condi-
ciones de insercin de los inmigrantes en la sociedad de acogida. Poseer
papeles significa la posibilidad de poder alquilar un inmueble, tener una
cuenta bancaria, un empleo formal o incluso transitar ms libremente en-
tre Bolivia y Sao Paulo. Significa tambin ms seguridad y la posibilidad
de utilizar sin miedo las instituciones estatales, como la polica, la justicia
y servicios como las escuelas y el sistema de salud pblico.
La memoria del sufrimiento pasado y la persistente sensacin de
inseguridad traen una cierta retraccin ante el otro (Gessner y Schade
1999). Gran parte de los trabajadores ven personas extraas a la comuni-
dad como posibles amenazas y por eso evitan hablar con ellos. Los con-
tactos ms fructferos son generalmente intermediados por personas de
confianza de la comunidad, como autoridades religiosas. Sin embargo, las
entrevistas ms profundas nos fueron dadas por inmigrantes en situacin
regular o en proceso de obtener una visa de permanencia.
En nuestra investigacin las entrevistas fueron frecuentemente en-
trecortadas por largos silencios, lgrimas o desvos del tema de la charla,
especialmente cuando les preguntbamos sobre su viaje a Sao Paulo y
sobre el momento de su llegada a la ciudad. El sentimiento de impotencia
delante de la burocracia tambin fue comn y muchas veces los relatos
acerca de este tema terminaban en lgrimas.
Esta situacin parece ser consistente con lo descrito por Pollak
(1989) acerca del sentido del silencio en entrevistas: hablar de su trayecto-
ria personal muchas veces significa rescatar memorias dolorosas que inten-
tan olvidar o ocultar por presuponer la incomprensin del entrevistador.
La migracin es un proceso ambivalente, que rene ganancias y
prdidas individuales y colectivas. Al mismo tiempo que significa la pr-
dida de los potenciales de personas en edad productiva, tambin pro-
porciona recursos provenientes de las remesas y de la adquisicin de

246
conocimientos en la experiencia migratoria. Adems de las cuestiones
materiales, significa tambin costos emocionales para los migrantes y sus
familias. vila y Aramayo (2007) utilizan la expresin herida familiar
para designar el sufrimiento causado por la separacin y por el proceso de
constitucin de la familia transnacional.
La indocumentacin hace aun ms difcil vivir en tierras ajenas.
Los riesgos y la incertidumbre se amplan en este escenario y los in-
migrantes se vuelven ms dependientes y vulnerables a la dominacin
patriarcal, que se aprovecha de la concepcin de familia ampliada de los
bolivianos. Como nos dice Ruth Camacho, abogada del Servicio Pastoral
de los Migrantes de la Iglesia Catlica,
() Algunos de ellos vienen para ayudar un to, pero el to puede
ser un padrino, un conocido, un antiguo empleador con quien tienen
un vnculo de subordinacin ().

De esta manera, cuando bolivianos en situacin regular que poseen talle-

res explotan indocumentados frecuentemente utilizan no solamente vn-
culos de subordinacin, sino que tambin los sentimientos de confianza
y de deuda moral para explotarlos. Adems, los inducen a tener miedo de
la polica, de las escuelas, de los hospitales y de otros servicios pblicos de
la sociedad de acogida.
Como muchas veces no encuentran amparo de los aparatos oficia-
les de los dos pases, los inmigrantes recurren a la Pastoral de la Iglesia
Catlica y a organizaciones no gubernamentales para proveerlos con ser-
vicios de naturaleza pblica. Junto con la asistencia jurdica, sicolgica y
abrigo provisorio para los que lo necesiten, estas instituciones intervienen
para la mantencin de los vnculos comunitarios.
La organizacin de fiestas comunitarias, equipos de ftbol y gru-
pos de danza folclrica es estimulada por esas entidades como medio
para reforzar el sentimiento de bolivianidad y combatir el aislamiento
y la sobrevivencia de tendencias disruptivas. No obstante, la tradicin es
permanentemente confrontada con las diferentes culturas locales y con
otros estilos de vida y nada garantiza que ellos mantengan lazos con la
comunidad o que sus hijos nacidos en Sao Paulo se identifiquen con sus
orgenes bolivianos.
Estas entidades asistenciales vienen actuando junto a los rganos
oficiales de Brasil y de Bolivia para mejorar la situacin de los inmigran-
tes indocumentados. Dentro del contexto favorable del Gobierno de Lula
da Silva, esas iniciativas influyeron en la promulgacin del Acuerdo de
Regularizacin Migratoria Brasil/Bolivia de 2005 y del Acuerdo sobre

247
Residencia para los Nacionales de los Estados Parte del Mercosur, Bolivia
y Chile en 2009, los trminos ms favorables y los procedimientos menos
burocratizados de la Ley de Amnista Migratoria de 2009 y la propuesta
de una nueva ley de extranjeros, bien como una postura menos represiva
del Estado brasileo en relacin a los inmigrantes irregulares.
La resolucin de los problemas concretos de los inmigrantes boli-
vianos indocumentados no significa solamente la concesin del derecho
de permanencia de esos trabajadores. Significa tambin un paso adelante
para la consolidacin de instituciones y valores democrticos en Brasil, la
reafirmacin de la dignidad humana y la profundizacin de una integra-
cin latinoamericana no solamente mercantil, sino que adems beneficie
segmentos secularmente oprimidos de su poblacin.

Consideraciones finales

La migracin de bolivianos hacia Sao Paulo tiene como principal moti-

vo las reformas econmicas que se sucedieron en Bolivia en la mitad de
los aos 80 y, en Brasil, en la primera mitad de la dcada de 1990. Esas
reformas consistieron en polticas de ajuste fiscal, control inflacionario
mediante la contencin del consumo de las familias, apertura de los mer-
cados y privatizaciones, segn el modelo establecido en el Consenso de
Washington.
En Bolivia la privatizacin del sector minero implic su reestruc-
turacin, con despidos en masa y extincin de puestos de trabajo. Adems
de los empleos perdidos, los cambios afectaron la estructura sindical y las
perspectivas de los jvenes de tener un empleo formal y relativamente
seguro. En este contexto desfavorable a los obreros se favoreci la cons-
titucin de flujos migratorios internos hacia las regiones cocaleras, las
periferias de las ciudades mayores y, ms tarde, al extranjero.
En ese contexto social de precariedad y de falta de expectativas, la
emigracin se torn un medio para lograr acumulacin material y movili-
dad social, pero tambin implic grandes sacrificios emocionales. Cuando
la inmigracin ocurre de forma indocumentada, se termina por someter a
las personas a la inseguridad y a riesgos de toda especie.
A pesar de todas las dificultades en la historia de los inmigrantes
bolivianos en Sao Paulo, los xitos recientes alcanzados apuntan a un
futuro promisor, en que estos trabajadores puedan integrarse plenamente
a la vida social de la ciudad y continuar con su importante contribucin
para la sociedad paulista y brasilea.

248
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250
 V.
Identidades profesionales,
individuales y colectivas en el sector
de los servicios
 Acceso a derechos, sentidos de pertenencia
y formas de accin colectiva en el trabajo:
Una reflexin sobre el ejercicio de la ciudadana en
trabajadores de supermercados en Santiago de Chile

Lorena Godoy Cataln (Centro de Estudios de la

Mujer y Universidad Diego Portales) 1
Antonio Stecher (Universidad Diego Portales)2
Juan Pablo Toro (Universidad Diego Portales) 3

Introduccin

El debilitamiento de los trabajadores como actores sociales, del sindicalis-

mo como actor sociopoltico, y del trabajo como espacio de construccin
de identidades colectivas y sentidos de pertenencia, han sido consignadas
como importantes consecuencias de las transformaciones econmicas,
polticas y culturales experimentadas por la sociedad chilena en las lti-
mas tres dcadas (Espinosa 2007; Drake 2003). Varias son las expresiones
de estos procesos que se inscriben en el marco de la instalacin, desde
inicios de los aos 80, de un nuevo modelo de desarrollo en el pas de im-
pronta neoliberal y de carcter (neo) exportador (Salazar & Pinto 2002).
La disminucin de las tasas de afiliacin sindical y de la cobertura de
la negociacin colectiva; la atomizacin sindical (Espinosa 2007; Drake
2003; Fras 2008); la baja influencia social y poltica del sindicalismo en la
toma de decisiones de poltica pblicas; y la adopcin de parte de algunos

1 Licenciada en Historia, Magster en Psicologa Social-Comunitaria, Pontificia

Universidad Catlica de Chile. Investigadora, Centro de Estudios de la Mujer y
Profesora Facultad de Psicologa, Universidad Diego Portales.
2 Psiclogo y Magster en Filosofa, Universidad de Chile. Profesor, Facultad de
Psicologa, Universidad Diego Portales. Investigador Programa de Estudios
Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. Doctorando en Psicologa
Social en la Universidad Autnoma de Barcelona.
3 Psiclogo y Magster en Psicologa, Universidad de Erlangen-Nuremberg,
Alemania. Profesor, Facultad de Psicologa, Universidad Diego Portales. Investigador
Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales.

253
sindicatos de estrategias de mayor acuerdo con la administracin a nivel
de empresas, que si bien pueden ayudar a aumentar su membresa, tie-
nen negativos efectos para las coordinaciones y alianzas entre sindicatos,
tal como plantea Palacios-Valladares (2010). Como seala Drake (2003:
148), la evolucin del movimiento sindical en Chile desde el retorno de
la democracia sera la historia del debilitamiento del movimiento laboral
en su rol econmico, en su posicin institucional y en su poder poltico.
Junto con ello, se advierte el desdibujamiento en los discursos sociales de
la figura del trabajador como sujeto de derechos y una representacin del
trabajo ms como desafo individual que como experiencia colectiva.
Los fenmenos mencionados obedecen a factores de distinta n-
dole. Fuertes procesos de flexibilizacin laboral que dan lugar a entor-
nos laborales heterogneos (donde coexisten formas diversas de empleo
en un mismo espacio laboral), cambiantes, inestables y en muchos casos
precarios; y un modelo empresarial de corte neomanagerial basado en la
competencia, la mercantilizacin de las relaciones laborales, la renovacin
constante de procesos y productos, la apuesta por la polivalencia ms que
por la especializacin, la intensificacin del trabajo y la responsabiliza-
cin individual (Yez 2004). Estas condiciones poltico-institucionales
conducen a un modelo de relaciones laborales que mantiene importantes
restricciones para la organizacin de los trabajadores, a lo que se suman
problemas del propio actor sindical (Espinosa, 2005; 2007). En el plano
cultural, se advierte la presencia de un nuevo perfil de la fuerza de trabajo,
que en su gran mayora ingresa al mercado de trabajo sin la herencia
del mundo obrero tradicional trayendo consigo otras expectativas y pro-
blemticas (Yez, 2004). Se tratara de una cultura trabajadora ms
dedicada al individualismo y al consumismo que a las identificaciones
colectivas y polticas (Drake 2003, pg. 153).
En este escenario, diversos autores han planteado la tesis de que
una de las caractersticas de los nuevos contextos laborales flexibilizados
es la emergencia y preponderancia de formas de sociabilidad competi-
tivas, individualistas, frgiles y transitorias, con escasa capacidad de ge-
nerar identidades colectivas, sentidos de pertenencia y lazos asociativos
entre los trabajadores; lo que, a su vez, trae consigo un debilitamiento
de la organizacin sindical y del ejercicio ciudadano en el trabajo (Ezzy
2001; Sennett 2000).
El objetivo de este captulo es discutir esta tesis de la corrosin
de la sociabilidad en base a los resultados de un estudio emprico
reciente, contribuyendo de este modo a una mejor comprensin sobre
las articulaciones entre trabajo y ciudadana en el Chile contemporneo.
El estudio fue llevado a cabo con trabajadores de Santiago de grandes

254
y modernizadas empresas de la industria del retail, que ha crecido
fuertemente en las ltimas dcadas (supermercados, tiendas por
departamento, tiendas para mejoramiento del hogar, etc.). Se trata de un
sector que emplea gran cantidad de jvenes y mujeres, que implementa
diversas estrategias de flexibilizacin (externa: diversidad de contratos,
externalizacin de funciones; interna: jornadas de trabajo y sistemas de
remuneraciones flexibles, polifuncionalidad, crculos de calidad, equipos
de trabajo, sistema justo a tiempo, implicacin activa de los empleados,
movilizacin de nuevas destrezas subjetivas, etc.) (Caldern 2006; Daz,
Ruiz Tagle, Aguilar & Fras 1999; Glvez, Henrquez & Morales 2009;
PNUD 2009; Ramos 2009; Soto 2008; Stecher, Godoy & Toro 2010)4.
Ms especficamente, el objetivo del estudio fue describir y com-
prender las formas de sociabilidad que construan los trabajadores de las
salas de venta de una gran cadena de supermercados en Santiago, y ana-
lizar cmo dicha sociabilidad incida en la percepcin de calidad de vida
laboral y en las posibilidades de ejercicio de ciudadana en el trabajo5. En
base a la evidencia recogida en una investigacin previa (Daz, Godoy,
Stecher 2005), el estudio parta de la hiptesis de que la extendida te-
sis de una radical corrosin de la sociabilidad en los espacios laborales
flexibles no daba cuenta adecuadamente de los matices y tensiones de los
escenarios de trabajo y tenda a invisibilizar la presencia de vnculos de
solidaridad, apoyo y amistad que, a pesar de los cambios sealados, emer-
gan y eran altamente valorados por los trabajadores.
Presentaremos aquellos resultados referidos ms especficamente
a la relacin entre formas de sociabilidad y posibilidades de ejercicio de
ciudadana en el trabajo. El estudio adopt una definicin amplia de
la ciudadana recogiendo de este modo crticas planteadas a ciertas

4 Aunque los grandes grupos empresariales que constituyen la industria del retail en
Chile no representan la totalidad del comercio minorista, constituyen un empleador
importante. En 2006 1,3 millones de trabajadores(as) estaban ocupados en el sec-
tor del comercio (19,7% del total de ocupados(as)) y especficamente el sector retail
concentraba casi 1 milln de trabajadores(as) (15% del total de ocupados(as) (Durn
& Kremerman 2008)). Del milln de trabajadores ocupados en el retail, cerca de
500.000 eran asalariados, de los cuales 40% era empleado directo de los grandes gru-
pos empresariales (Durn & Kremerman 2008, Glvez, Henrquez & Morales 2009,
MIDEPLAN 2006). En 2006 el sector retail aport el 21,7% al PIB nacional, siendo el
rubro de supermercados el de mayor contribucin en trminos de ventas (26%).
5 La investigacin lleva por ttulo Construccin de vnculos sociales en un con-
texto de flexibilizacin laboral y sus implicancias para la calidad de vida y el ejerci-
cio de ciudadana, de trabajadores y trabajadoras del sector comercio en Santiago de
Chile. Cont con el apoyo de la Universidad Diego Portales (C.G. N 090325008) y
se desarroll durante los aos 2007 y 2008.

255
concepciones ms restringidas del concepto (Espinosa 2005) , que
consider tres dimensiones: (i) acceso y respeto en tanto trabajador
individual a los derechos laborales y los derechos fundamentales; (ii)
sentidos de pertenencia e identidad colectiva que se construyen en el
trabajo; y (iii) vnculos asociativos que permiten desarrollar formas de
accin orientadas a la promocin y defensa colectiva de los derechos en
el trabajo. De acuerdo con esta concepcin, se asumi que la ciudadana
requiere y se asienta en las relaciones e interacciones informales que
establecen cotidianamente las personas, en los mbitos de encuentro
donde puedan cultivar lazos de confianza y cooperacin en torno a
intereses comunes (Gell 2001).

El estudio

La investigacin utiliz una metodologa cualitativa enmarcada en una

perspectiva crtico-interpretativa (Thompson 1990). Participaron em-
pleados de bajo nivel ocupacional (operarios, vendedores) que se des-
empeaban en las salas de venta de distintos locales de una cadena de
supermercados en Santiago. Dentro de este grupo, la muestra (de tipo
intencional u opintico; vase Ruiz 2003) fue internamente diferenciada
segn los siguientes criterios: gnero, seccin de trabajo dentro de la sala
de venta, edad, relacin contractual y participacin sindical6.
La informacin fue producida a travs de entrevistas individuales
semiestructuradas a 20 trabajadores; entrevistas a informantes claves (del
mundo empresarial, del sector pblico y del mundo sindical); y una ob-
servacin no participante (durante 2 meses) de la sala de venta de un local
de la cadena de supermercados estudiada.
El material fue analizado a partir de los procedimientos del anlisis
de contenido de orientacin cualitativa (Huberman y Miles 1994; Ruiz
2003).

6 La distribucin de los participantes fue la siguiente. Secciones: 3 mujeres en

Cajas, 1 mujer en Informacin, 5 en Reposicin (2 mujeres, 3 hombres); 2 mujeres en
Aseo, 2 en Fiambrera (1 mujer, 1 hombre), 2 hombres en Carnicera, 3 en Panadera
(1 mujer, 2 hombres) y 2 hombres en Vegetales. Edades: 6 entrevistados tenan menos
de 30 aos (3 mujeres, 3 hombres); 10 entre 30 y 50 aos (6 mujeres, 4 hombres); y 4
tenan 50 aos y ms (1 mujer, 3 hombres). Relacin contractual: 13 entrevistados eran
de planta y jornada completa (5 mujeres, 8 hombres); 4 eran externalizados, de empre-
sas subcontratistas (3 mujeres, 1 hombre); 1 hombre tena contratado a plazo fijo con
jornada completa (1 hombre); y 2 trabajadoras eran part time (30 horas). Participacin
sindical: 8 mujeres y 6 hombres estaban afiliados.

256
Resultados

Formas de sociabilidad
Los principales hallazgos respecto de las formas de sociabilidad que
emergen entre los trabajadores consultados son los siguientes.
Las relaciones de tipo interpersonal entre compaeros de trabajo
ocupan un lugar relevante en las experiencias laborales de hombres y
mujeres. Ms all de las dificultades y presiones que impone el contex-
to laboral para la emergencia de estas relaciones heterogeneidad de
condiciones laborales (en la misma sala de venta laboran trabajadores
que tienen diferentes empleadores, contratos, jornadas, salarios), inten-
sificacin del trabajo, extensas y cambiantes jornadas, control de las
jefaturas, presin de los clientes la mayora de entrevistados establece
relaciones de apoyo y confianza con sus compaeros. Ms aun, estas re-
laciones constituyen una de las fuentes ms importantes de ayuda en la
realizacin de las tareas, de reconocimiento y satisfaccin en el trabajo;
es decir, tienen positivas implicancias en la percepcin de calidad de
vida laboral de los(as) trabajadores(as). Si bien existen diferencias entre
los trabajadores de las distintas secciones respecto a la relevancia otor-
gada a las relaciones que establecen con sus compaeros siendo ma-
yor en el caso de las secciones donde predomina el trabajo rutinario, con
estrecho control de las jefaturas, bajas recompensas, exiguo prestigio y
baja autonoma decisional (cajeras, reponedores, aseadoras) global-
mente es posible afirmar que existe una trama de relaciones informales
de compaerismo, y eventualmente amistad entre los entrevistados, que
es fuertemente valorada.
Con el encargado de panadera muchas veces es viernes en la tarde
y me dice: pucha, sabes que necesito tal cosa me la puedes pedir
t?. As, bien informal, porque yo ya me conozco el tejemaneje y l
me lo pide as como por telfono. Y yo podra decir que con l soy
amigo. l se muestra siempre muy agradecido de lo que le he ido
enseando, bastante respetuoso, y somos bastante afables, nos salu-
damos de mano y abrazo. Con mis compaeros de seccin tambin
(Encargado panadera, jornada completa, 28 aos).

257
La ciudadana posible en el trabajo

Respecto de la relacin entre sociabilidad y ejercicio de ciudadana en

el trabajo, el anlisis se organiza en funcin de las tres dimensiones del
concepto de ciudadana sealadas.

Acceso y ejercicio de derechos

Respecto del modo en que los trabajadores experimentan sus empleos
como espacios en que pueden acceder a un conjunto de derechos indivi-
duales, la situacin es ambivalente.
Por un lado, los entrevistados valoran el hecho de trabajar en una
empresa que cumple en trminos globales con los mnimos que la legis-
lacin establece (contratacin, condiciones ambientales). Especialmente
para aquellos que provienen del sector informal, de diversas formas de
autoempleo, y que cuentan con escasa calificacin laboral, la posibilidad
de tener contrato laboral, pago regular de salario, cobertura de salud y
jubilacin; y espacios de trabajo en que se cumplen en general condi-
ciones fsicas de higiene, luminosidad, temperatura, etc., son conside-
rados aspectos positivos de trabajar en un supermercado. Por otro lado,
reportan una falta de reconocimiento y no consideracin de su dignidad
como personas y trabajadores. Mencionan los bajos salarios, la gestin
arbitraria que hace la empresa de las extensas jornadas de trabajo, las
escasas posibilidades de promocin, el fuerte control, el maltrato y des-
confianza con que se suelen ser tratados por supervisores y en ocasiones
por clientes, y las amenazas constantes de despido. En definitiva, los
entrevistados perciben que la administracin los trata como recurso f-
cilmente reemplazable.
Me pagan 108 mil pesos mensuales por 120 horas. Yo hago quinien-
tos, seiscientos mil pesos diarios. Es poco el sueldo para el desgaste
fsico, mental, psicolgico, la presin, todo lo que tiene que soportar.
En ese sentido no estoy satisfecha (Cajera, part time, 25 aos).

En el marco de esta experiencia ambivalente y contradictoria del trabajo,

se destaca el valor otorgado a las relaciones cotidianas con los compae-
ros de trabajo como valiosas instancias de compaerismo, en ocasiones de
amistad, donde se comparten precisamente las experiencias de vulnera-
cin de derechos se hace visible el carcter colectivo de las experiencias
individuales y muchas veces se encuentra el apoyo para enfrentar o
soportar dichas situaciones.

258
 Aparte de todo el estrs que puede haber, igual existe el compa-
erismo. Por ejemplo, yo estuve quince das con licencia, cuando
volv me preguntaron cmo estaba, me llamaban por telfono ()
mis compaeras de caja, de otras secciones, no crea que me queran
tanto (Cajera, part time, 25 aos).

Identidades colectivas y sentidos de pertenencia

Respecto de la contribucin de las formas de sociabilidad en el espacio
laboral a la generacin de procesos de identificacin y pertenencia en-
tre los trabajadores, se advierte que la valorada sociabilidad informal con
compaeros de trabajo remite por lo general a identificaciones acotadas
y cambiantes. Se trata de vnculos e interacciones de ndole interpersonal
que se establecen preferentemente con grupos pequeos de compaeros
formados predominantemente por personas de la misma seccin, sexo y
generacin, con quienes se comparte durante la jornada y eventualmente
fuera del trabajo, y que tienen un grado importante de inestabilidad pro-
ducto de la alta rotacin que caracteriza al sector. Este carcter acotado
y usualmente transitorio de las interacciones dificulta la emergencia de
sentidos de pertenencia e identidades colectivas ms amplias y estables.
En ello tambin contribuye la forma en que se organiza y gestiona
el trabajo en el supermercado: (i) el lugar de trabajo est organizado por
secciones (cajas, panadera, carnicera, fiambrera, verdulera, reposicin,
aseo) altamente diferenciadas en trminos de funciones, controles, distri-
bucin espacial, prestigio, remuneraciones, etc., lo que explica que sean
ellas el eje prioritario en torno al cual se organizan las formas de sociabili-
dad; (ii) hay ciertos principios de gestin utilizados que no son exclusivos
del supermercadismo, pero que adquieren aqu especial expresividad: el
primero es el principio de distincin mltiple (Abal 2004), en donde la
gestin produce y resalta las diferencias entre los trabajadores, en trmi-
nos de contratos, horarios, salarios, empleadores, secciones, estatus, etc.
Este fenmeno se exacerba por el hecho que los supermercados trabajan
con distintas razones sociales que operan como empleadores distintos,
existiendo en un mismo local trabajadores contratados por diferentes
empleadores. Ello produce una fuerte heterogeneizacin y fragmenta-
cin de la experiencia de trabajo: los trabajadores dan ms cuenta de sus
diferencias que de sus similitudes, lo que obstaculiza la identificacin de
intereses comunes, la generacin de vnculos y ms aun procesos de orga-
nizacin. Lo anterior se ve reforzado por el hecho que la empresa inter-
pela simblicamente a los trabajadores no como un colectivo, sino como
individuos o miembros de grupos acotados (una seccin, un local de la

259
cadena), lo que tambin dificulta la construccin de una identidad colec-
tiva transversal de los trabajadores. El segundo principio es el proceso de
mercantilizacin (Yez 2004), que introduce principios de mercado al
interior de las organizaciones la competencia (fctica o ficticia) entre
trabajadores como mecanismo para aumentar la productividad, la esti-
mulacin de logros individuales, el reforzamiento de los mritos perso-
nales, que favorecen la fragmentacin de intereses colectivos. El tercer
principio es la falta de instancias colectivas. Ha habido una eliminacin
de instancias recreacionales organizadas en el pasado por la propia em-
presa que reunan a trabajadores de distintos turnos, secciones y locales,
generando un sentido de pertenencia e identificacin con un amplio co-
lectivo de trabajadores. La eliminacin de estas actividades, junto con la
disminucin de pausas dentro de la jornada de trabajo que permitan,
adems del descanso, un intercambio ms informal entre los trabajadores,
ha contribuido a acentuar una experiencia ms individualizada y aislada
del trabajo; (iii) el temor a perder el empleo es uno de los elementos ms
importantes que inhibe la generacin de instancias de encuentro y la falta
de una organizacin colectiva ms estable y permanente. No llamar la
atencin ni meterse en problemas parece ser un leitmotiv para muchos
que ven en el despido una amenaza permanente; (iv) la devaluada imagen
social que reciben estos trabajadores de sus familias, amigos y conoci-
dos, que no contribuye a generar sentidos de identificacin virtuosos y
positivos que remitan a un colectivo mayor. Algunas entrevistadas sea-
laban que los trabajadores de supermercado eran vistos como los ms
explotados, de ms bajo nivel social y cultural, de menor preparacin.
Esta depreciada imagen que les devuelve la sociedad puede expresar cier-
ta sensibilidad social respecto de sus malas condiciones de trabajo. No
obstante, ello no es percibido por los trabajadores como una muestra de
comprensin o respaldo social, sino de conmiseracin o lstima, que ali-
menta esta imagen social devaluada.
Fuimos al mdico y me pregunt la doctora dnde trabaja usted?
Porque se ve sper cansada () y yo le dije soy reponedora de su-
permercado. Ay, pobrecita me dijo sabe que le vamos a regalar
los medicamentos () Es la primera vez que me siento mal [de
que me digan] pobrecita () Yo creo que dentro del nivel social
somos los ms mal pagados y pobrecitos por las jornadas laborales
que tenemos. Es una conciencia de todo el mundo que las jornadas
laborales que tenemos son infernales, que el Ao Nuevo, Pascua,
Navidad, el comercio tiene que estar abierto (Reponedora interna,
jornada completa, 34 aos).

260
Lo sealado acenta las dificultades para generar sentidos virtuosos de
pertenencia e identificacin colectiva entre los trabajadores; permite en-
tender los acotados sentidos de pertenencia que generan con su grupo
de cercanos, el hecho que algunos se sientan ms identificados y satisfe-
chos con sus particulares funciones u oficio que con el conjunto mayor de
personas con quienes desempean dichas tareas, y mucho menos con el
hecho de ser trabajadores de supermercados.

Prcticas y lgicas de accin colectiva orientadas a la ampliacin y defensa

de derechos en el trabajo
De qu modo la sociabilidad en el trabajo puede dar lugar a formas de
accin que permitan a los trabajadores defender colectivamente sus dere-
chos ante la empresa?
Una primera constatacin es que la presencia de una sociabilidad
informal, que puede ser altamente valorada, no necesariamente condu-
ce a la generacin de referentes colectivos mayores que enmarquen las
experiencias individuales de los trabajadores o a formas de asociatividad
que permitan el despliegue de acciones destinadas a la transformacin
de las condiciones de trabajo. En este sentido, uno de los hallazgos a
destacar es que al mismo tiempo que las formas de sociabilidad entre
trabajadores adquieren una enorme importancia para la percepcin de
calidad de vida laboral, en tanto fuentes cruciales de apoyo social y de
reconocimiento para los trabajadores, ellas no necesariamente condu-
cen a formas de asociatividad que permitan el ejercicio y defensa colec-
tiva de derechos.
Una segunda constatacin es que, en convivencia con lo sealado,
la principal sino la nica forma de asociatividad que persigue y logra
articular en algn grado un ejercicio colectivo de afirmacin y defensa de
derechos, es el sindicato. Junto con ello que dichas organizaciones, con
las enormes dificultades que enfrentan, son consideradas por la mayora
de los afiliados (alrededor de 2/3 de los entrevistados) como una de las
instancias ms importantes para la informacin, resguardo y promocin
de sus derechos.
Encuentro que es importante [estar en el sindicato] porque no me
siento () tan desprotegida. S que si me pasa algo, yo s que va
a haber alguien detrs de m defendindome. Bueno, yo me pue-
do defender por m sola, pero, referente a los derechos uno como
trabajador no conoce bien sus derechos. Y ellas s [dirigentes], ellas
tienen ms experiencia en la materia, y saben ms de los derechos del
trabajador, a lo que tiene derecho y a lo que no tiene derecho. Y yo s

261
 que ellas los van a defender () en cambio, cuando uno no est en
el sindicato, encuentro que uno est desprotegido, porque no conoce
sus derechos, no sabe quin lo puede ayudar y dice y si hablo capaz
que me reten (Cajera, 25 aos, jornada completa).

Lo sealado expresa la importancia que an mantiene el sindicato,

algo destacable considerando el adverso contexto a la organizacin
sindical, tanto general como especfico de la industria del retail: mar-
cos legislativos y prcticas abiertamente antisindicales de la admi-
nistracin que atentan contra la cohesin y libertad sindical, y que
limitan la capacidad del sindicato para hacer respetar los derechos de
los trabajadores.
Una tercera constatacin se refiere a algunas tendencias de cambio
que caracterizaran la actual organizacin sindical en la industria del re-
tail. Por una parte, se puede observar una importante presencia de muje-
res en dirigencias sindicales, lo cual se asocia a la alta presencia femenina
en el sector: del total del trabajadores del retail (en 2006, 15% de los ocu-
pados a nivel nacional) las mujeres representaban la mitad, y en el holding
estudiado alrededor del 60%. Queda por estudiar en qu medida esta
presencia trae o no otros estilos de conduccin sindical, la emergencia
de nuevas problemticas y el modo como ellas son incorporadas o no al
quehacer sindical. Por otro lado, se observa el predominio de formas ms
individualizadas de vinculacin al sindicato por parte de los trabajadores:
el sindicato es visto al mismo tiempo como instancia de representacin
colectiva y como un gestionador de problemas individuales y proveedor
de beneficios asistenciales.

A modo de conclusin

Quisiramos mencionar dos contribuciones del estudio a la comprensin

de las posibilidades y limitaciones que las condiciones de trabajo de los
operarios de la sala de venta de las grandes empresas del retail establecen
en relacin al ejercicio de ciudadana, es decir, acceso a derechos, genera-
cin de sentidos de pertenencia y formas de accin colectiva.
Un primer aporte alude a los alcances e implicancias para la
ciudadana que pueden tener las formas de sociabilidad en el espacio del
trabajo. Si bien estas proveen a los trabajadores de apoyo, reconocimiento,
valoracin y cumplen un papel amortiguador frente a condiciones de
trabajo en las que predomina la inestabilidad, la intensificacin del
trabajo y un escaso reconocimiento material y simblico por el esfuerzo

262
desplegado; las mismas suelen remitir a identificaciones bastante
acotadas y cambiantes que parecieran dificultar la construccin de
sentidos de pertenencia y vnculos asociativos de ms largo plazo y
mayor envergadura. De acuerdo con esto, es posible plantear que los
efectos de la sociabilidad cotidiana parecen ser mucho ms positivos en
la calidad de vida laboral percibida por los(as) trabajadores(as) que en el
ejercicio de ciudadana. Esta constatacin emprica permite matizar y
problematizar la tesis de lacorrosin de la sociabilidad en los entornos
laborales flexibles. Si bien parece ser que las formas de sociabilidad
que emergen en contextos como la sala de venta de un supermercado
no favorecen la construccin de fuertes y permanentes identidades y
formas de accin colectiva orientadas a la defensa de los derechos de los
trabajadores, esto no debe llevar a desconocer o invisibilizar la existencia
de tramas de relaciones de apoyo, amistad y compaerismo que son
altamente valoradas por los trabajadores y como hemos sealado
constituyen una de las fuentes de apoyo, gratificacin y reconocimiento
ms importantes dentro de la cotidianidad laboral.
Un segundo aporte tiene que ver con una comprensin de la ciu-
dadana en el mbito laboral desde una concepcin integral y en estrecha
relacin con la sociabilidad. Es decir, entender la ciudadana como acceso
y respecto de derechos laborales y derechos fundamentales, como sentido
de pertenencia e identidad compartida y como vnculos asociativos que
conducen a acciones colectivas. Desde esta aproximacin asumida por el
estudio, las redes de vnculos formales e informales que cotidianamente
construyen las personas cobran importancia como bases donde se puede
asentar la ciudadana. Es esta sociabilidad la que puede ayudar a construir
sentidos de reconocimiento y de pertenencia, y eventualmente a generar
vnculos asociativos y formas de accin colectiva. Este tipo de aproxi-
maciones puede enriquecer los anlisis que se desarrollen respecto a las
implicancias de las actuales formas de organizacin de la produccin y
las relaciones laborales en el ejercicio de la ciudadana en el trabajo, rele-
vando tanto aquellos aspectos relativos al acceso a derechos garantizados
por el orden jurdico (derechos laborales, derechos fundamentales), como
aquellas dimensiones de corte sociocultural (individualizacin, descolec-
tivizacin, cambios en la sociabilidad) que resultan tambin fundamen-
tales para comprender los lmites, alcances y posibilidades del ejercicio de
la ciudadana en el trabajo.

263
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265
 John Wayne y la repblica del trabajo:
Reconfiguracin de la identidad laboral en el Chile neoliberal

Esteban Romero, PhD, Investigador independiente

Repblica, me gusta el sonido de esa palabra... significa que las
personas puedan vivir libres. Hablar con libertad, ir y venir
como les plazca. Emborracharse cuando les da la gana... Rep-
blica es una de esas palabras que me aprietan la garganta.
John Wayne en El lamo.

En esta cita de El lamo, las palabras de John Wayne trazan un paralelo

fascinante con los debates contemporneos sobre el futuro del trabajo. Los
medios de comunicacin, programas educativos y el discurso pblico han
allanado el camino para el pronstico de la sociedad del siglo XXI que John
Wayne present burdamente para satisfacer el sentido comn. La libertad de
hacer lo que a uno le plazca parece dictar el nuevo comando de la sociedad
del trabajo. El capitalismo del mundo de vida de la clase obrera (Goldthorpe
et al. 1969) y su compromiso de trabajo (Sennett y Cobb 1972), habra dado
paso a un nuevo capitalismo que liberara a los individuos de las restriccio-
nes de clase erosionando al mismo tiempo el concepto de carrera laboral,
socavando as la tica del trabajo y el compromiso hacia los compaeros del
mismo (Sennett 1997, 1998). Los trabajadores de este nuevo capitalismo
seran individuos que administran su trabajo, se adaptan bien a las circuns-
tancias y al trabajo en equipo, le dan la bienvenida a los riesgos, pero carecen
de responsabilidad y compromiso (Sennett 1999).
Si bien esta idea de una nueva tica o identidad del trabajo
parece capturar la atencin de parte importante de la intelectualidad, tan-
to en los pases del capitalismo avanzado como en pases perifricos, su
estudio para el caso chileno ha permanecido ms bien limitado. Tampoco
se ha prestado mayor inters al estudio de la individualizacin que parece
explicar la emergencia de esta nueva tica. Con la excepcin de estudios
como los de Robles (1999), PNUD (2002), Figueroa (2003) y Palacios y
Crdenas (2008) se ha asumido que la individualizacin es un fenmeno
ya incrustado en los mercados y el mundo del trabajo.

267
 Mi intencin en este artculo es determinar la extensin de la in-
dividualizacin, as como los beneficios y alcances del concepto para el
estudio de las identidades del trabajo. Me interesa destacar la individua-
lizacin no ya como fenmeno causal agregado, externo a las situaciones
de trabajo, sino como modelo explicativo de las identidades que emer-
gen desde los discursos que los individuos elaboran. De otro modo, y
a no ser que la identidad devenga en una unidad homognea reflejo de
un mercado tambin homogneo, inferir las identidades desde una in-
dividualizacin externa acarrea la falacia ecolgica que explica las pre-
ferencias individuales desde una variable agregada constante con efectos
indeterminados. Por el contrario, la individualizacin, como modelo que
define una identidad construida por individuos localizados en situaciones
laborales especficas, abre las posibilidades para introducir modelos de
identidad alternativos.

Identidad e individualizacin

Los conceptos de individualizacin e identidad tienen sus orgenes en los

trabajos de Mead y Erikson. Tanto para Mead como para Erikson la iden-
tidad explicara un proceso de reflexin y observacin a travs del cual el
individuo se juzga a s mismo en comparacin con otros desde una socie-
dad que vive en su interior (Mead 1992; Erikson 1968). Posteriormente,
Goffman (1963) desagregara el concepto de identidad entre una identi-
dad social (imputada a un individuo), una identidad personal (la unicidad
individual) y una identidad del Yo (reflexiva). Tiempo despus, Burke y
Reitzes (1981) continuaran con este concepto de identidad como re-
flexividad en que el Yo se formara en situaciones particulares localizadas
al interior de categoras sociales. La identidad le proporcionara al indi-
viduo un punto de vista o una estructura de referencia en base a la cual
puede interpretar tanto las situaciones sociales como sus propias accio-
nes. Giddens (1991), Melucci (1997) y Dunn (1998), refirindose a los
procesos de construccin y reconstruccin identitarias en la modernidad
tarda, sostienen que la identidad del Yo supone una conciencia reflexiva
en funcin de una biografa personal, un proceso interactivo por medio
del cual los individuos valoran su entorno y se posicionan frente a l.
Esta reflexividad se eslabona con el concepto de individualizacin
desarrollado por Beck, quien lo explica a partir de las transformaciones
en el mercado del trabajo, la movilidad social, la destradicionalizacin de
la vida familiar, la fragmentacin de la experiencia social y la tecnologa,
y que constituye el fundamento de lo que l denomina como sociedad

268
del riesgo. Es un fenmeno que, segn Beck, liberara al individuo (de
la clase, el estatus, los roles gnero, entre otros) para confrontarlo con
su propia biografa. El individuo deviene en la unidad de reproduccin
y en este sentido deviene en un individuo reflexivo que asume tanto el
hgalo-usted-mismo como la autenticidad para con uno mismo (Beck
1992, 2000, 2002).
La individualizacin, sin embargo, no constituye necesariamente
un proyecto congruente sino que un proceso en disputa y cuya influencia
en los modelos de identidad no es necesariamente consistente. Puede
devenir hegemnico a pesar de las barreras de clase o gnero, o generar
un efecto solo secundario en los modelos de identidad en comparacin
con variables que pareciesen superadas (como la familia o el gnero), pero
que resultan ms significativas para la construccin de identidad (Skelton
2005; Wajcman y Martin 2001, 2002). Entendida de este modo, la in-
dividualizacin es un modelo de identidad cuyo contenido est sujeto a
disputas de validez, en que la autonoma constituye una posibilidad pero
no una certeza.

Mundo del trabajo e individuacin en Chile

A partir de la publicacin del Cdigo Laboral en 1931 y particularmente

desde su modificacin en 1948, la institucionalidad del trabajo fortaleci
un sistema de relaciones laborales que implicaba al conjunto de los actores
econmicos y sociales. El fortalecimiento del sindicato industrial a partir
del concepto de sindicato nico, el patrimonio sindical y el seguro social
comprometa tanto a los trabajadores como al Estado y los empleadores
en la estabilidad del sistema de relaciones industriales (Humeres 1977).
Despus del golpe de Estado de 1973 comienza a emerger una nueva
institucionalidad laboral bajo la hegemona de los as llamados Chicago
Boys (Markoff y Montecinos 1994) y cuyo fundamento estuvo en la
separacin del trabajo respecto al espacio pblico y poltico (Winn 2004).
La modificacin del estatuto social de la empresa a partir del principio de
subsidiariedad en 1975 y las nuevas leyes laborales publicadas a fines de
la dcada, definieron una concepcin de un derecho del trabajo neutral
(Cisternas, Larran y Zamora 1980; Velzquez 1993). La eliminacin del
concepto de sindicato nico, las restricciones de la negociacin colectiva
al nivel de empresa, los cambios en las relaciones contractuales (jornadas
de trabajo) y remuneraciones, as como la emergencia del sistema de
ahorro individual para la previsin terminaron por escindir discursiva y
materialmente el mundo del trabajo y el mundo pblico (Hurtado-Beca

269
1981; OIT 1998). El giro revolucionario de la dictadura y los gobiernos
de transicin no estuvo solamente en el retroceso institucional del trabajo
hasta entonces organizado a travs de la figura del trabajo tpico (Palacios
y Crdenas 2008), sino tambin en su deslegitimacin poltica.
Ya iniciada la transicin a la democracia se introdujeron reformas a
la legislacin del trabajo que pretendan corregir algunas desigualdades que
favorecan a los empleadores: se incrementa la indemnizacin por aos de
servicio, limitndose las atribuciones de los empleadores; se extiende la li-
bertad sindical; se introducen disposiciones contra la discriminacin y sobre
la responsabilidad de los empleadores en la contratacin de contratistas y
subcontratistas. Sin embargo, estas reformas no implicaron una reformula-
cin del rol subsidiario del Estado (Nuevo Cdigo del Trabajo, 1998). Si a
ello se le suman las caractersticas estructurales del mercado del trabajo, las
modificaciones legales a su institucionalidad tuvieron un alcance limitado.
Durante este perodo los sindicatos pierden representacin disminuyendo
el promedio de trabajadores por sindicato desde 68.5 en l990 a 39.4 en el
ao 2003 (Crdenas 2005). El porcentaje de trabajadores laborando sin
contrato se incrementa desde el 17.6% en 1990 al 28.4% para el ao 2000,
mientras la figura del contrato temporal se incrementa desde el 11.1% en
1994 al 19.9% en el ao 2000 (CASEN 1990, 2000).
Tomando como contexto las transformaciones reseadas con an-
terioridad, parte importante de las Ciencias Sociales asumi como con-
secuencia natural la emergencia de una nueva tica de trabajo en la que
coincidiran el consenso empresarial, una apologa del ciudadano-con-
sumidor y del trabajador implicado y accionista, todos temas ya publici-
tados a fines de la dcada de 1980, pero que carecan entonces de legi-
timidad. El argumento de fondo se amparaba en la tesis que la sociedad
chilena habra experimentado una desinstitucionalizacin que explicara
tanto el distanciamiento de los ciudadanos de la esfera pblica como el
distanciamiento del trabajo respecto de sus anteriores imaginarios co-
lectivos. La conclusin respecto al mundo del trabajo se traduca en su
definicin como un espacio til solo para la prosecucin de metas indivi-
duales. Segn Abarza (1993), los cambios introducidos por la Dictadura
Militar en la institucin del trabajo generaron una identificacin con la
empresa antes que una comunidad o identidad de trabajo, a travs de una
suerte de implicacin ideolgica con los valores de la misma, o por medio
de la sancin o el salario. Moulian apuntaba a que dichas transformacio-
nes explicaran la explosin de la idea de empresarialidad en el mundo
del trabajo entendida como la gestin de los trabajadores de sus propios
activos laborales (Moulian 1997, 1998). Las relaciones interpersonales
en la empresa se basaran en una relacin de compaerismo meramente

270
formal, aparentando cercana o amistad, pero limitadas a ser una forma
de expresin sin contenido afectivo (Rodrguez et al. 1999).
Ciertamente no toda la sociologa asumi con pesimismo y como
un dato de la realidad el fin del trabajo. Los trabajos de De Laire (1999a,
1999b) consignan precisamente que la reorganizacin de los procesos
de trabajo no condujo necesariamente al vaco laboral, puesto que las
culturas obreras no constituyen conglomerados homogneos. Stillerman
(2004) ha relevado la flexibilidad laboral como un proceso an en disputa
con un mundo obrero que hace de la solidaridad de clase una estrategia
de resistencia frente a la modernizacin.
Sin embargo, no es hasta recin entrado el siglo XXI que las
Ciencias Sociales en Chile capturan el concepto de individualizacin,
fundamentalmente despus del trabajo de Robles acerca de la exclusin
social de las mujeres jefas de hogar y la fractura de las estructuras familia-
res tradicionales. A partir de este estudio, Robles trazar una distincin
entre la individualizacin como un proceso de autoconfrontacin del Yo
en sociedades que disponen de seguridad social al interior del Estado de
bienestar y la individuacin como un proceso de autoconfrontacin en
condiciones de trabajo precario y de exclusin propias de un capitalismo
perifrico desregulado (Robles 1999).
Siguiendo la distincin elaborada por Robles, Figueroa (2003)
planteaba a partir de su estudio sobre desempleo que la individualizacin
en Chile se encontrara atada a un aspecto de este fenmeno como es
su realizacin en base a la participacin de los mercados, haciendo del
esfuerzo individual la medida de valor. En trminos similares, Palacios y
Crdenas (2008) sostenan que la individualizacin en el trabajo se ex-
presaba fundamentalmente como precarizacin a travs del incremento
de jornadas de trabajo temporales y relaciones laborales sin proteccin
social. El PNUD (2002) daba cuenta del carcter ambivalente de la indivi-
dualizacin, en que las identidades colectivas (de clase, religiosas o polti-
cas) han dado paso a una identidad en que el Yo se libera de las obligacio-
nes de la cultura tradicional y el autoritarismo, al tiempo que se enclava
en la bsqueda del xito como medida de presentacin de un individuo
que produce al margen de la cooperacin; una individualizacin frustrada
(o individuacin) que demanda autenticidad, pero desconfa del otro.

Metodologa

El anlisis de las identidades del trabajo se basa en la encuesta del World

Values Survey Association (WVS). Es una encuesta que se aplica a diferentes

271
pases y que estudia una amplia gama de valores, intereses y actitudes. El
diseo de la encuesta corresponde a un muestreo probabilstico trietpico
de individuos mayores de 18 aos. La encuesta ha ampliado su cobertura
considerablemente desde 1981 cuando contaba con una muestra para
21 pases al 2005, con una muestra de 58 pases.
El WVS toma como poblacin a todo individuo independiente-
mente de su relacin con el mercado del trabajo, ya sean desempleados,
jubilados, trabajadores a jornada parcial, jornada completa, estudiantes o
dueas de casa. Para un anlisis de las identidades del trabajo la encuesta
presenta por lo menos tres sesgos. En primer lugar, no considera a la po-
blacin menor de 18 aos y que s participa del mercado de trabajo. En
segundo lugar, puesto que el cuestionario pregunta acerca de la principal
ocupacin de los individuos, asume que la poblacin que se define como
estudiante no participa en el trabajo remunerado. En tercer lugar, asume
que todo trabajo domstico excluye situaciones de mercado. Para sub-
sanar estos sesgos sin incurrir en la administracin de un nuevo instru-
mento, estimo una submuestra intencional no probabilstica correspon-
diente a aquellos individuos que participan del mercado del trabajo, ya
sean cuentapropistas, trabajadores a jornada parcial o jornada completa o
desempleados. Es una submuestra no aleatoria, pero que utiliza unidades
de anlisis que, aunque no sean perfectas, s son ms homogneas (pobla-
cin trabajadora) que las del WVS tomado como conjunto.
El anlisis de la encuesta se basa en un tipo particular de anlisis fac-
torial conocido como anlisis de componentes principales (ACP). La bondad
del mtodo es que no asume un modelo estadstico subyacente, lo que lo
hace particularmente fructfero para un estudio con los lmites de diseo ya
mencionados. Es un mtodo que se ha usado profusamente para la estima-
cin de tipologas, puesto que pretende estimar la varianza de un conjunto
p de variables para reducirlas a un nmero k de componentes (Dunteman
1989). Ya Triandis lo utiliz para el anlisis del individualismo y el colectivis-
mo, y Furnham para definir una tica del trabajo (Romero 2005). As, como
los tipos heursticos buscan reducir la complejidad, mi uso del ACP pretende
agrupar las intenciones individuales en modelos de identidad.

Inters pblico e inters privado

El giro revolucionario de la Dictadura Militar radic en la liberacin del

trabajo respecto de la sociedad. Fuera de respaldos colectivos (acceso a re-
presentacin sindical, estabilidad laboral, contratos laborales precarios) ha
llegado a expresar una realizacin casi ideal del trabajo como mercanca.

272
 Es en este contexto que los individuos elaboran y significan su
concepto de trabajo al interior de las esferas de inters agrupadas en torno
a un vector que se explica desde el inters pblico (agrupado alrededor
de la poltica) y otro que se explica desde el inters privado (espacio de la
vida domstica).
Mientras que el inters pblico, en importancia decreciente desde
el inicio de la transicin a la democracia, est compuesto por la importan-
cia de la poltica, las amistades como esfera mediata de confianza y
el tiempo libre; el inters privado ya dominante entrado el siglo XXI se
explica por la importancia que los individuos le asignan a la familia, el
trabajo y la religin. Paralelamente, la misma participacin de los mun-
dos pblico y privado cambia su distribucin al interior de los modelos,
puesto que el ocio se desplaza finalmente desde su ubicacin al interior
de la esfera de inters pblico al privado. El inters pblico se valoriza
como un espacio de conversacin, pero no de deliberacin. Es un espacio
en que la poltica convive con las amistades y el tiempo libre, mientras
que el mundo privado pasa a definirse por la familia, la religin y el tra-
bajo. En trminos de significado, la individuacin posicion al trabajo
en el dominio de normas y roles convencionales del mundo familiar que
acta tambin como fuente de recursos individuales. La esfera de inters
que valorizaba el espacio deliberativo de lo poltico, que con anteriori-
dad concentraba la atencin de las preferencias individuales, es despla-
zada paulatinamente por la hegemona, al menos discursiva, del inters
privado.

Tabla N1:
Anlisis factorial: inters pblico (ipu) e inters privado (ipr)
Coeficientes y % de la varianza, 1990-2005

1990 1996 2000 2005

IPu IPr IPu IPr IPu IPr IPu IPr

Poltica .713 -.109 .634 -.075 .793 .050 .607 -.021
Amigos .730 .041 .792 -.096 .773 .092 .768 .043
Ocio .565 .257 .595 .259 .428 .560 .412 .512
Familia -.028 .764 .044 .583 -2.40 .386 -.051 .688
Trabajo .073 .745 -.191 .724 .163 .770 -.128 .718
Religin .283 .295 .110 .613 .099 .785 .173 .469
% de la
24.1 21.7 23.9 22.0 25.0 28.0 22.0 24.5
Varianza
Mtodo de extraccin: Anlisis de Componentes Principales con Rotacin Varimax
Fuente: World Values Survey (1990, 1996, 2000, 2005)

273
Identidad del trabajo

Si la identidad del trabajo en el Chile del compromiso poltico del siglo

XX perteneca al dominio de lo pblico, la identidad del trabajo del siglo
XXI pareciera haberse desplazado a la intimidad del mundo privado.
Sin embargo, la individualizacin del trabajo para el caso chileno
no condujo a la emergencia de una tica empresarial consistente, sino
que a la formacin de una identidad del trabajo en disputa entre orden e
innovacin, atomizacin y responsabilidad, instrumentalizacin y expre-
sividad. Contrario a lo que se sostiene comnmente, la privatizacin del
mundo del trabajo en Chile no lo sustrajo a este de su significacin social,
cuyas lgicas no han estado determinadas nica ni principalmente por los
dominios de una racionalidad instrumental ligada a la lgica del mercado.
Un anlisis detallado de los factores explicativos de las identidades del
trabajo desde el ao 1990 cuando se comenz a administrar el World
Values Survey en Chile, hasta el ao 2000 ltimo ao en que los
tems de la encuesta son comparables, muestra que el fenmeno ms
relevante en ese perodo no es la hegemona de un modelo de identidad
sobre otro, sino que la escisin de la identidad basada en el trabajo.
Para el ao 1990 todos los aspectos del mundo del trabajo valorados
por los individuos se encontraban aglomerados en un solo factor, lo que se
explica fundamentalmente por su valorizacin social antes que instrumen-
tal; por el estatus asociado a posiciones de autoridad, en que los beneficios al
interior del trabajo se eslabonan con la jerarqua al interior de la empresa.
Tabla N2:
Anlisis factorial
Identidad del trabajo, 1990
Modelo Agrupado
Buena paga .399
Sin presiones .608
Seguridad .590
Empleo respetado .633
Buen horario .690
Oportunidad de tomar iniciativas .677
Buenas vacaciones .541
Sentir que se logra algo .672
Empleo con responsabilidad .705
Empleo interesante .736
Adecuado a las capacidades de cada uno .604
% de la Varianza 39.6
Mtodo de extraccin: Anlisis de componentes con rotacin Varimax
Fuente: Vase Tabla N1

274
Para el ao 1996 los componentes que emergen al momento de desta-
car los diferentes aspectos relevantes del trabajo estn anclados en tres
modelos identitarios. El primer modelo se define por la suma de sus
elementos antes que por el peso especfico de alguno de ellos. Lo defino
como un modelo de estatus que apela a una racionalidad valorativa en
que el prestigio y las relaciones de autoridad son las variables a destacar,
que expresan un inters por los beneficios (vacaciones) asociados con las
posiciones de poder (responsabilidad). El modelo individuado, en tanto
apela a una racionalidad instrumental que define el trabajo como ex-
presin monetaria y a individuos que, usando una expresin de Simmel,
decididamente evitan los compromisos (Wolff 1964). Es una identidad
que podra expresarse en un individuo que marca tarjeta, espera una
retribucin y valora su espacio. El tercer modelo, que lo defino como
un modelo expresivo de identidad, busca en el trabajo un espacio para
la realizacin individual o crecimiento personal; un sistema de valores
que contiene elementos de individualizacin o postmodernizacin en
que la realizacin del Yo implica un deber de autenticidad para con uno
mismo (Beck, Beck-Gernsheim 2002; Inglehart 1997).

Tabla N3:
Anlisis factorial
Identidad del trabajo, 1996
Modelo de Modelo Modelo
Status Individuado Expresivo
Buena paga -.128 .665 .077
Sin presiones .281 .570 -.015
Seguridad -.179 .548 .408
Empleo respetado .576 .041 .130
Buen horario .274 .680 .070
Oportunidad de tomar iniciativas .580 -.094 .386
Buenas vacaciones .596 .442 -.222
Sentir que se logra algo .162 .040 .797
Empleo con responsabilidad .635 .104 .350
Empleo interesante .332 .346 .490
Adecuado a las capacidades de
.581 .068 .011
cada uno
% de la Varianza 19.1 17.0 12.6
Mtodo de extraccin: Anlisis de componentes con rotacin Varimax
Fuente: Vase Tabla N1

275
Para el ao 2000 las identidades del trabajo se explican a partir de tres
modelos que reinterpretan los modelos anteriores. El primer modelo con
mayor poder explicativo es el modelo bricoleur. La idea de un modelo
bricoleur fue originalmente desarrollada por Martin (1998) basndose
en el trabajo de Lvi-Strauss (1968) para referirse al perfil profesional
de un trabajador y que yo adapto para el anlisis de las identidades. Este
modelo define a un individuo que apela al trabajo como una instancia de
conocimiento y experiencia que recoge la creatividad y autenticidad de la
individualizacin, en que la carrera laboral se imbrica con la realizacin
personal. El segundo modelo, usando la ya clsica distincin entre metas
y normas desarrollada por Merton (1968), lo defino como un modelo
ritualista que se escinde del modelo individuado del perodo anterior para
pasar a definir una identidad que se retira al interior del trabajo y cuya
valorizacin se realiza precisamente por sus beneficios fuera del mundo
laboral. El tercer modelo individuado en cierto sentido purifica el mismo
modelo del perodo anterior, pero explicado a partir de una racionalidad
instrumental tradicional anclada en la idea de mercados del trabajo esta-
bles. Es un modelo que busca beneficios absolutos y certezas individuales
en un contexto de desregulacin. No es un modelo emprendedor puesto
que no arriesga, no moviliza sus activos ni persigue la realizacin del Yo
al interior del espacio de trabajo.

Tabla N4:
Anlisis factorial
Identidad del trabajo, 2000
Modelo Modelo Modelo
Bricoleur Ritualista Individuado
Buena paga .115 -.012 .852
Sin presiones .161 .681 .092
Seguridad .116 .273 .676
Empleo respetado .533 .348 .100
Buen horario .176 .766 .044
Oportunidad de tomar iniciativas .633 .184 .119
Buenas vacaciones .156 .750 .138
Sentir que se logra algo .706 .003 .010
Empleo con responsabilidad .705 .235 .089
Empleo interesante .630 .209 .090
Adecuado a las capacidades de cada uno .544 .051 .072
% de la Varianza 22.5 17.6 11.4
Mtodo de extraccin: Anlisis de componentes con rotacin Varimax
Fuente: Vase Tabla N1

276
Conclusin

As como la Repblica de Wayne enfatizaba la libertad sobre la coope-

racin, as tambin el diagnstico del mundo del trabajo del siglo XXI
que, despojando a los individuos de vnculos institucionales y sociales, los
arroja al ir y venir de una Repblica que no siempre les permite moverse
como les plazca.
En este sentido, la transicin desde la Repblica de Wayne a la
Repblica del trabajo expresara la transicin de signo opuesto, usan-
do una analoga de Marx, desde la comedia a la tragedia de la libertad.
Mientras la Repblica de Wayne solo observa las oportunidades de la
libertad, las que se expresan en aquellos modelos de identidad que enfati-
zan la autonoma y autenticidad, la nueva Repblica solo observa los ries-
gos que explican la ausencia de compromisos y la retirada del trabajo.
Mi propsito para este artculo fue construir una tipologa de
identidades que diera cuenta de estas oportunidades y riesgos, as como
de aquellas dimensiones no reconocidas o ignoradas por esta suerte de
continuum (algo forzoso, pero sugerente) entre la Repblica de Wayne
y la nueva Repblica del trabajo. Obviando aquel modelo agrupado, los
siguientes modelos que emergen desde este capturan diversos aspectos
de la individualizacin e individuacin. Mientras los modelos de estatus,
expresivo y bricoleur capturan ambos el poder (hacer) y la demanda por
autenticidad propias de una individualizacin que dispone de recursos,
los modelos individuados y ritualistas se reconocen en una individuacin
ajena al mundo afectivo del trabajo con el cual establecen una relacin
puramente formal (contractual) y que explica ms claramente cmo los
individuos confrontan el riesgo cuando no se dispone de una estrate-
gia creativa propia de individuos implicados en sus trabajos. Si bien es
importante destacar que la individuacin parece capturar gran parte de
los modelos de identidad, es importante sealar tambin que el mode-
lo individuado por s solo no constituye un modelo hegemnico. Por el
contrario, los resultados de mi anlisis muestran que lo original de las
identidades del trabajo no se encuentra en la colonizacin de un modelo
de identidad individuado sobre otros modelos remanentes, sino que la
bifurcacin de estas a travs del tiempo con un modelo individuado que
disminuye su participacin paralelamente a la emergencia de otros mo-
delos que relevan la creatividad del Yo.

277
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280
 Calidad de vida laboral y sentidos del trabajo
en operarios de supermercados en Santiago de Chile

Juan Pablo Toro (Universidad Diego Portales)1

Antonio Stecher (Universidad Diego Portales)2
Lorena Godoy Cataln (Centro de Estudios de la
Mujer y Universidad Diego Portales)3

Introduccin

La sala de venta de los supermercados de las grandes y modernizadas

empresas del retail en Chile se presenta hoy como un escenario laboral de
coexistencia e hibridacin de distintas lgicas de organizacin del traba-
jo. Ello se expresa en la presencia en el supermercado de dinmicas pro-
pias del taylorismo-fordismo (especialmente en lo que refiere al control
de los operarios y a la divisin social y tcnica del trabajo) junto a otras,
predominantes, de corte postfordistas (formas flexibles de empleo, poli-
valencia en ciertos puestos, flexibilidad tecnolgica, sistemas Just in Time
para la gestin y reposicin de los productos, control de calidad, fuerte
orientacin al servicio y la satisfaccin del cliente, trabajo en equipo, en-
tre otras; Stecher, Godoy & Toro 2011; Glvez, Henrquez & Morales
2009; Keerfoot & Korczynski 2005)
Sobre la base de los resultados de un estudio realizado con trabaja-
dores de una gran cadena de supermercados de la ciudad de Santiago, el

1 Psiclogo y Magster en Psicologa, Universidad de Erlangen-Nuremberg,

Alemania. Profesor Facultad de Psicologa, Universidad Diego Portales. Investigador
Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales.
2 Psiclogo y Magster en Filosofa, Universidad de Chile. Profesor Facultad
de Psicologa, Universidad Diego Portales. Investigador Programa de Estudios
Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. Doctorando en Psicologa
Social en la Universidad Autnoma de Barcelona.
3 Licenciada en Historia y Magster en Psicologa Social-Comunitaria,
Pontificia Universidad Catlica de Chile. Investigadora Centro de Estudios de la
Mujer; Profesora Facultad de Psicologa, Universidad Diego Portales. Investigadora
Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales.

281
objetivo de este captulo es mostrar la diversidad de sentidos del trabajo
que tienen cabida en este espacio y sus implicancias para la calidad de
vida laboral de los trabajadores, poniendo foco para ello en las formas en
que se manifiestan las identidades laborales y en las relaciones sociales
que establecen los trabajadores entre s4.
De este modo se pretende aportar a la comprensin del proceso
a travs del cual la transformacin estructural objetiva de un escenario
laboral (producto de las tendencias modernizadoras y flexibilizadoras) se
traduce en cambios en la experiencia subjetiva y psicosocial del trabajar, y
en las formas de construccin reflexiva y narrativa de la propia identidad
psicosocial y laboral (Blanch, 2006).
Diversos estudios sealan el modo cmo los procesos de precariza-
cin laboral, desempleo y exclusin del trabajo, pero tambin las nuevas
formas flexibles de organizacin del trabajo, estn debilitando el lugar
tradicional que este ha tenido como eje de procesos psicosociales como
el reconocimiento, la integracin social y la construccin de identidades
(Beck 2000, Sennett 2000). Los trabajos de Yez (2004), Soto (2008),
Lpez, (2008), Ramos (2009), Echeverra y Lpez (2004), Daz, Godoy
y Stecher (2005) dan cuenta de la presencia y las formas de estos proce-
sos para el caso de Chile y sus efectos en la experiencia de los trabaja-
dores y trabajadoras. Sin embargo, a pesar de los importantes cambios
que han implicado dichos procesos, la experiencia laboral sigue siendo
relevante para los trabajadores en la medida que esta (ms all de los
cambios socio-productivos) sigue constituyendo, por una parte, una de
las principales fuentes de reconocimiento, insercin social y soporte de
los proyectos de realizacin personal y familiar el continuo expresivo
del trabajo como, por otra, una experiencia altamente exigente, desgas-
tante, restrictiva e invasora de los otros mbitos de la vida (la dimensin
instrumental del trabajo) (Hopenhayn 2001; Guzmn & Mauro 2004;
Morris 2002; Tolfo, Coutinho, Baasch & Cugnier 2011). Este signifi-
cado tensionado entre un polo positivo y otro negativo se ubica en un
lugar de este continuo dependiendo de los recursos simblicos, culturales,
sociales y econmicos de cada persona o grupo, y contribuye de manera
significativa a comprender los sentidos distintos atribuidos al trabajo por
parte de los hombres y mujeres trabajadoras.

4 Se trata del estudio Construccin de vnculos sociales en un contexto de flexi-

bilizacin laboral y sus implicancias para la calidad de vida y el ejercicio de ciudadana,
de trabajadores y trabajadoras del sector comercio en Santiago de Chile. Cont con el
apoyo de la Universidad Diego Portales (C.G. N 090325008) y se desarroll durante
los aos 2007 y 2008. Inv. Responsable: Antonio Stecher; Co-investigadores: Lorena
Godoy, Juan Pablo Toro.

282
 Los sentidos del trabajo menos instrumentales y ms cercanos a
su polo expresivo se sustentan en gran medida sobre la sociabilidad po-
sible en el entorno laboral as como sobre la posibilidad que ofrecen los
puestos de trabajo de configurar identidades laborales ms o menos per-
filadas y socialmente valoradas, de modo tal que estos mbitos de sentido
del trabajo resultan ser factores relevantes para apreciar la forma cmo
las personas viven su cotidianeidad en el ambiente laboral y cmo este
contribuye o no a su desarrollo integral y a su integracin como sujetos
partcipes de la sociedad. Este campo de connotaciones de la vida laboral
es el que recoge el constructo de calidad de vida laboral, tal como ha sido
formulado por diversos autores (Segurado & Agullo 2002; Fernndez
& Gimnez 1988; Espinosa & Morris 2002). Este constructo incorpo-
ra componentes objetivos y subjetivos de las condiciones de trabajo que
confluyen para determinar diferentes niveles de satisfaccin con la ex-
periencia laboral que hacen que los trabajadores se posicionen en una
situacin de bienestar o malestar. De este modo, entendemos los senti-
dos del trabajo en los que ponemos foco en este captulo sociabilidad
e identidades laborales como elementos subjetivos constitutivos de la
calidad de vida experimentada por los trabajadores.
Un recurso analtico pertinente, en pos de apreciar la calidad de
vida laboral en el supermercado, es la estimacin del grado diferencial
de exposicin a aquellas condiciones adversas que la literatura especia-
lizada denomina de riesgo psicosocial en las distintas secciones en las
que se organiza el trabajo en la sala de ventas. En ese mbito de inves-
tigacin destacan dos modelos tericos que cuentan con amplio apoyo
y difusin, los de demanda / autonoma / apoyo social de Karasek y
Theorell (1990), y de desequilibrio esfuerzos / recompensas, de Siegrist
(1996; 2000). El primer modelo plantea que una organizacin del tra-
bajo caracterizada por alta exigencia laboral acompaada de baja au-
tonoma decisional produce tensin psquica, la que se modera por la
presencia de apoyo social de compaeros y jefes. El segundo modelo,
por su parte, plantea que surge tensin psquica cuando el trabajador
percibe que sus esfuerzos no son proporcionalmente retribuidos (reco-
nocimiento, salario, posibilidades de desarrollo). Ambos modelos han
reunido evidencia consistente para afirmar que los estados prolongados
de tensin psquica afectan la calidad de vida de los trabajadores y son
predictores de sintomatologa y enfermedades de diverso tipo. La perti-
nencia de este enfoque analtico resulta consistente para los objetivos de
este captulo en cuanto las dimensiones de apoyo social y de reconoci-
miento guardan estrecha relacin de proximidad, respectivamente, con
los conceptos de relaciones sociales en el trabajo y de identidad laboral,

283
aspectos constitutivos de la calidad de vida laboral sobre los cuales que-
remos poner acento.
As, estamos comprendiendo la calidad de vida laboral como un
resultado de las condiciones objetivas y subjetivas del entorno laboral. Las
primeras refieren a aspectos fsico-ambientales y estructurales, tales como
las formas de organizar el trabajo. Estas condiciones objetivas exponen a
los trabajadores de manera diferencial a riesgos psicosociales, posibilitan
o dificultan ciertas formas de sociabilidad entre ellos y dan lugar a expe-
riencias, sentidos e identidades laborales que contribuyen a configurar la
dimensin subjetiva de la calidad de vida del trabajo.
Para concluir esta introduccin, sealamos que los conceptos pro-
puestos, as como el modelo de relaciones entre ellos, sita este captulo
en la lnea de los estudios de una psicologa del trabajo y de las organiza-
ciones que se orienta desde posturas crtico-hermenuticas, a com-
prender la experiencia laboral y a entender los procesos psicosociales que
configuran la calidad de vida en el trabajo. Ello de cierta manera distan-
cia el anlisis que presentamos de aquella psicologa laboral que, en sus
inicios, orient predominantemente sus objetivos con una perspectiva
positivista hacia los aspectos econmicos y adaptativos del comporta-
miento del trabajador (Quijano de Arana 1993).

Metodologa

El estudio utiliz un enfoque cualitativo crtico-interpretativo y se llev

a cabo en Santiago durante 2007 y 2008. Se realizaron entrevistas en
profundidad a veinte hombres y mujeres que trabajan en la sala de ventas
de varios locales de una de las grandes cadenas nacionales de supermer-
cados. Tambin se entrevist a tres informantes clave y se realiz durante
dos meses una observacin no participante a un local de la cadena. El
material de las entrevistas fue sometido a un anlisis de contenido de tipo
cualitativo. Todos los participantes firmaron protocolos de consentimien-
to informado.

Resultados

Dos son los aspectos ms relevantes que surgen del anlisis de las entre-
vistas y que permiten comprender de una manera sinttica las experien-
cias laborales que se dan en el medio estudiado.
En primer lugar, en relacin a las condiciones de trabajo, se observ
que la sala de venta de un supermercado es un espacio internamente

284
diferenciado, donde la divisin por reas especializadas (secciones
de verduras, cajas, carnicera, panadera, fiambrera, pescadera, etc.)
implica condiciones y experiencias de trabajo claramente distintas.
Por una parte, significan distintas funciones, salario y modalidades de
ejercicio del trabajo; por la otra, distintas posiciones en una jerarqua
de prestigio y reconocimiento social, distintos grados de autonoma,
oportunidades y modos diferentes de interaccin con compaeros,
clientes y jefaturas. Incluso configuran identidades laborales de distinta
solidez y consistencia. Junto con ello, se presentan densas tramas de
sociabilidad informal que aparecen valoradas muy positivamente en
trminos de apoyo, compaerismo y amistad, y que tienen un rol muy
significativo al momento en que los trabajadores evalan su calidad de
vida laboral en el supermercado. Esta sociabilidad constituye un soporte
para enfrentar la demanda y presin del trabajo en un contexto donde
existe una conciencia de ser explotado, poco valorado y utilizado en
aras de la ganancia de la organizacin. As, las relaciones con los otros
son una posibilidad de alivio ante la racionalizacin instrumental de
lo cotidiano, una posibilidad de establecer mundos de vida que, aun
siendo fragmentarios y discontinuos, resultan significativos en el marco
del predominio de las lgicas funcionales que impone la organizacin del
trabajo. Estas relaciones operan como un soporte cotidiano para hacer
del trabajo una experiencia ms agradable y satisfactoria, para sentirse
apoyados frente a situaciones conflictivas y, en ocasiones, para facilitar la
articulacin familia-trabajo.
En lo que sigue se har una descripcin ms detallada de estos
dos hallazgos, dando cuenta de cuatro secciones del supermercado y del
modo como cada una de ellas supone particulares formas de experiencia
laboral y de calidad de vida laboral de sus operarios, aspectos que, como
veremos, estn fuertemente ligados al tipo de sociabilidad y a las posibi-
lidades de afirmacin de una identidad de oficio que tiene cada seccin
en el espacio de la tienda.

La sala de venta de un supermercado es un espacio internamente

diferenciado
Cajeras: entre la presin constante y la falta de reconocimiento
El grupo de las cajeras est conformado fundamentalmente por mujeres
jvenes cuyo trabajo se caracteriza por la presin constante de los clientes
y sus jefaturas, la polifuncionalidad y la inmovilidad. Es una de las sec-
ciones con ms interaccin con los clientes, con mayor carga de trabajo

285
emocional (Hochschild 1983; Leidner 1999; Du Gay 1992) y con ms
control permanente por parte de la supervisin. A pesar de la proximi-
dad fsica, los contactos con sus compaeras son muy ocasionales y casi
exclusivamente de carcter funcional. El testimonio de una cajera ilustra
lo sealado:
Un trabajo exigente, exigente y cansador psicolgicamente. Te exi-
gen por ejemplo estar con la cara sonriente y siempre amable, y can-
sador en el sentido de los clientes que siempre pelean por todo, por
los precios nosotros somos, como se dice, el rostro de la empresa,
porque todo lo que sale pasa por las cajas y uno tiene que estar ah
sonriendo buenas tardes, buenos das y estar y poner la cara... (Ca-
jera, part time, 25 aos).

Las cajeras muchas veces deben cumplir funciones complementarias a

su rol bsico (demandas de polifuncionalidad), lo que ilustra muy bien
la lgica de disponibilidad del trabajador, intensificacin del trabajo
y reduccin de costos presente en las formas de organizacin flexible.
Frecuentemente la cajera adems de cobrar debe ofrecer productos en
promocin, empaquetar, ordenar carros, reemplazar personal ausente de
otras secciones, etc.
Eso de vender chocolates y esas cosas, a m por lo menos no me
gusta. Porque encuentro que el trabajo de uno es pasar mercaderas y
preocuparse de esas cosas y no estar ofreciendo para eso estn los
vendedores. Yo creo (Cajera, jornada completa, 25 aos).

Esta demanda de polifuncionalidad socava cierto imaginario tradicional

de identidad de oficio al cual muchas de las cajeras parecen aspirar e
impide el establecimiento de una identidad clara, delimitada y reconocida
por la empresa, los clientes y los propios trabajadores de otras secciones5.
En efecto, las cajeras entrevistadas sealan que por lo general no son bien
consideradas por otros trabajadores del supermercado, quienes las ven
como distantes, poco comunicativas e incluso ms bien flojas, porque

5 Nos referimos a las identidades en el trabajo tal como han sido tratadas por Dubar
(2001). l distingue las identidades de oficio como las formas histricas ms duraderas
de identificacin colectiva en torno a un lugar en la estructura social jerarquizada. La
modernidad industrial y el desarrollo del capitalismo desplazan estas identidades de tipo
cultural y corporativo por el predominio de identidades instrumentales derivadas del
trabajo asalariado, de modo tal que la identidad de oficio se va constituyendo en cierto
modo como una identidad resistente, que luego, como resultado de la especializacin
fordista, se revaloriza y reinstala como un vestigio de su sentido tradicional.

286
pasan todo el da sentadas. Opiniones que dan cuenta del desperfilamiento
y la falta de reconocimiento de este puesto de trabajo.

Reponedores y aseadoras: movilidad y menosprecio

Los trabajadores de estas secciones son aquellos que se encuentran en
la parte ms baja de la jerarqua social que se construye en la sala de
ventas. Pertenecen a las secciones menos prestigiosas del supermercado,
en las que no hay el ejercicio de un oficio mnimamente especializado y
reconocido que genere una particular identidad sociolaboral. Es frecuente
encontrar en el relato de los entrevistados opiniones respecto de lo mal
mirados y tratados que se sienten de parte de trabajadores de otras seccio-
nes y de algunos supervisores. En los reponedores no aparece una queja
respecto a la carencia de una identidad del cargo como consecuencia de
la polifuncionalidad, lo que hay, en ocasiones, es la preocupacin por la
sobreexigencia de trabajo que eso supone y la conciencia de una relacin
laboral muy asimtrica. Una reponedora de planta dice que los reponedo-
res somos lo ms inferior, somos lo ms bajo que tiene el supermercado.
Con todo, en comparacin con las cajeras, tanto reponedores como asea-
doras tienen mayor movilidad y un control menos directo y permanente,
lo que les genera mayores oportunidades de entablar relaciones sociales
con trabajadores de otras secciones.

Carnicera, panadera, fiambrera: identidades de oficio

Se trata de las secciones que concentran a los trabajadores de mayor pres-
tigio al interior de la sala de venta: los llamados maestros panadero, car-
nicero, fiambrero, quienes desempean oficios de marcada identidad,
que han requerido formacin sistemtica o largas experiencias laborales.
Es interesante notar cmo estos oficios, an insertos en el entorno
flexibilizado del supermercado, han logrado mantener su identidad ms
tradicional, predominando en este grupo la satisfaccin con su trabajo, una
alta motivacin y deseo de realizar bien sus funciones. Se trata, podramos
decirlo, de la supervivencia de ciertos ncleos de la lgica de oficios, prefor-
dista o fordista, dentro del espacio flexibilizado del sector servicios.
Yo soy maestro carnicero, llevo treinta aos en el supermercado tra-
bajando () Es que lo mo, yo he sido carnicero toda mi vida. Soy
hijo de carnicero, un hijo que sigui no porque quisiera seguirlo, a
m me gustaba la mecnica. Me gusta mucho lo que hago, aprend
mucho de carnicero adulto. Me gusta lo que trabajo en carne (Ope-
rario de carnicera, jornada completa, 48 aos).

287
Lo interesante de este grupo es que permite ilustrar con claridad por
contraste con cajeras, reponedores y aseadoras, el modo cmo la perte-
nencia a diferentes secciones supone condiciones y experiencias laborales
muy distintas para los trabajadores de la sala de venta de un supermer-
cado, demostrando que actualmente ciertos entornos de trabajo flexibili-
zados se caracterizan por importantes grados de heterogeneidad y por la
coexistencia de diferentes lgicas laborales.

Operarios de verdulera: solitarios entre la bodega y la balanza

En trminos de estatus y prestigio, la verdulera parece ser una seccin
que se ubica en un nivel intermedio, entre el polo ms calificado de los
maestros panaderos, carniceros, de pescadera, y el polo ms precariza-
do de cajeras y reponedores. Se trata de un trabajo bastante ms solitario
y autnomo que el de las cajeras, que implica mayor fuerza fsica y que
podra ubicarse en un punto intermedio entre la inmovilidad de las ca-
jeras y la permanente movilidad de aseadoras y reponedores de sala. Al
ser un trabajo ms solitario y con menos contacto con jefaturas o compa-
eros de seccin, la relacin con los clientes es bastante destacada como
espacio de sociabilidad, la que es calificada como muy cordial, amable,
cercana y a veces casi familiar.
Es un trabajo que supone mltiples funciones que responden a
una lgica de polifuncionalidad intracargo, y que opera con la idea de
la seccin como una unidad de negocio en que los empleados deben
hacerse cargo de todas sus fases. Comparativamente en relacin a las ca-
jeras, es una seccin donde hay una mucha menor vigilancia directa y
permanente, y donde los empleados tienen posibilidades mayores de des-
plazamiento, e incluso ciertos mrgenes de desobediencia cotidiana que
seran inimaginables para el caso de las cajeras.

Calidad de vida laboral: exigencias, autonoma, apoyo social, esfuerzo

y reconocimiento

Lo expuesto hasta aqu en trminos descriptivos y a travs de algunos

testimonios de los trabajadores de diferentes secciones da cuenta de sus
condiciones de trabajo y de su percepcin de calidad de vida. A conti-
nuacin, estimaremos algunos aspectos relevantes de la calidad de vida
siguiendo los modelos de riesgo psicosocial de Demanda / Control /
Apoyo y Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa.
Siguiendo esta perspectiva de anlisis, los trabajadores menos ex-
puestos a condiciones adversas son, sin duda, los de las secciones de mayor

288
prestigio. Carniceros, panaderos, fiambreros, pescaderos, al estar dotados
de una marcada identidad de oficio, despliegan en su quehacer grados
de autonoma decisional que pueden convertir en virtuosas las fuertes
demandas de la tarea propias del entorno intensificado. Es posible hipo-
tetizar que algn grado de esta autonoma decisional se traspasa al resto
del personal de estas secciones, en tanto se cultiva al interior de ellas una
suerte de aprendizaje del oficio que tiene como objetivo ms o menos
ilusorio, considerando los ndices de rotacin el convertirse algn da
en maestro. Tanto la disposicin fsica de estas secciones como su orga-
nizacin sociotcnica generan permanentes posibilidades de interaccin
intraseccin sobre la base de las necesidades funcionales de trabajo en
equipo. El tratarse de puestos de mayor especializacin, que requieren de
calificacin, que otorgan un sentido e identidad de oficio y que propor-
cionan reconocimiento y una retribucin econmica relativamente ma-
yor, hace que las caractersticas mismas de la tarea de estos trabajadores
les provean de fuentes de satisfaccin de las que carecen muchos de sus
compaeros de trabajo en el supermercado. En este contexto, la sociabili-
dad parece jugar un rol menos decisivo como factor de la calidad de vida
laboral, en relacin a lo que sucede, como veremos, en secciones menos
especializadas y menos prestigiosas (cajeras, reponedores, aseadoras).
En el polo opuesto a los maestros del supermercado podemos
ubicar a la seccin cajas. El trabajo de las cajeras se caracteriza por la
exposicin a una demanda de tareas complejas que implican interacciones
mltiples (clientes y jefaturas, principalmente) para cuyo cumplimiento
deben ceirse a procedimientos que no dejan espacio a la iniciativa
autnoma, donde las posibilidades de modificar los ritmos impuestos son
muy escasas o inexistentes, y donde estn sometidas constantemente a una
supervisin estrecha. Todo ello configura un escenario de alto esfuerzo y
escasas recompensas en que las oportunidades de sociabilidad durante
la jornada laboral son muy raras, ya que las cajeras no pueden, sino
excepcionalmente, desplazarse y abandonar su posicin. La inmovilidad a
la que estn sujetas a lo largo de su turno hace que los contactos informales
que establecen sean predominantemente breves dilogos funcionales con
clientes y con compaeras ms cercanas. Por otra parte, siendo una seccin
de atencin directa y permanente al pblico, el flujo de clientes determina
la menor o mayor intensidad del trabajo, as como las menores o mayores
posibilidades de establecer conversaciones ms informales con colegas,
las que son valoradas en muchos sentidos como la nica posibilidad de
apoyo y reconocimiento.
En el caso de los operarios de la seccin de vegetales la polifun-
cionalidad es experimentada en forma ms naturalizada e incluso tiene

289
atisbos positivos, en tanto les permite poner a prueba distintas habilida-
des y destrezas. El hecho que en sus tareas deban combinar desde el des-
pliegue fsico (cargar mercadera) hasta ciertas demandas mentales (llevar
la bitcora, el manejo de la balanza y el control de precios), constituye
una caracterstica tericamente deseable en el diseo de puestos (la cara
positiva de la polifuncionalidad). Cierto grado de autonoma en decidir el
orden y ritmo de algunas de las tareas y la supervisin relativamente dis-
tante configuran condiciones ms favorables que las de otros trabajadores
del supermercado. En relacin a la posibilidad de generar vnculos, la
misma autonoma relativa y el constante desplazamiento requerido para
el desempeo de sus tareas hace que el operario de verdulera despliegue
una sociabilidad amplia y gratificadora, tanto entre colegas de la misma
seccin como de otras secciones. En cuanto al equilibrio entre esfuerzos
y recompensas, este puesto de trabajo llama la atencin en tanto registra
una alta intensidad de exigencias fsicas y mentales, no obstante, a dife-
rencia de otras ocupaciones al interior del supermercado, no se manifies-
tan en los relatos de estos trabajadores quejas especialmente fuertes en
cuanto a trato injusto o falta de reconocimiento.
Los reponedores, en cierto sentido, tienen una situacin similar a
aquella de los operadores de la seccin de vegetales, en tanto su puesto
de trabajo se caracteriza por una constante movilidad que les propor-
ciona frecuentes oportunidades para establecer relaciones interpersonales
informales. El hecho que sean en su mayora jvenes facilita que apro-
vechen estas oportunidades generando relaciones amistosas y cordiales
entre ellos, las que son muy valoradas y las que muchas veces se prolongan
fuera del trabajo. Por otra parte, las tareas que desarrollan les plantean
importantes exigencias fsicas, de modo que parece ser el grupo de tra-
bajadores ms expuesto a la fatiga muscular. Sin embargo, a diferencia de
quienes trabajan en la seccin vegetales, la condicin de estos trabajado-
res con bajo nivel de calificacin los ubica en el estrato inferior del pres-
tigio al interior de la organizacin, objeto de un trato poco considerado
y de una supervisin estrecha, y escasa o ninguna autonoma decisional.
Estamos en presencia de un puesto de trabajo claramente marcado por
la asimetra entre esfuerzos y recompensas. En el caso especfico de los
reponedores externos, las exigencias fsicas y mentales del cargo se ven
aumentadas por el hecho de enfrentar cotidianamente las instrucciones
que emanan de hasta tres jefaturas distintas: la empresa que los contrata,
la jefatura interna del supermercado y el supervisor de la(s) marca(s) de
productos con los que trabajan.
Es interesante notar que en las secciones en las cuales los traba-
jadores estn ms expuestos a condiciones adversas cajeras, vegetales,

290
reponedores, aseadoras, el lugar asignado a la sociabilidad parece ad-
quirir mayor relevancia. Precisamente en puestos de trabajo cuyas fun-
ciones son rutinarias, algunos con fuerte presin de tiempo y demanda
fsica, con escaso o nulo espacio para ejercer autonoma decisional, y con
control estrecho por parte de supervisores, el tejido de relaciones gratas
entre compaeros se vuelve enormemente relevante como factor amorti-
guador, compensatorio de las insatisfacciones y molestias que provoca el
trabajo. Se trata de puestos de trabajo que, a diferencia de lo que sucede
entre carniceros, fiambreros y panaderos, otorgan bajas recompensas y
exiguo reconocimiento. Cajeras, reponedores y aseadoras reciben salarios
ms bajos en relacin a los que reciben carniceros o fiambreros, expresan
con frecuencia un sentimiento de subvaloracin e incluso de menosprecio
y tienen identidades laborales ms dbiles y difusas.
De acuerdo con ello, los vnculos informales que establecen los
trabajadores entre s juegan un rol compensatorio y mitigador de all
la figura de la sociabilidad como un blsamo frente a precarias y difci-
les condiciones de trabajo, pudiendo hipotetizar que mientras peores son
estas, ms centralidad adquieren en la valoracin subjetiva que hacen los
trabajadores de sus empleos, las relaciones interpersonales que establecen
con los pares, la densidad y calidad de los vnculos que logran generar y
mantener.

Reflexiones finales

Los resultados expuestos aportan a la compresin de las relaciones entre

las condiciones de trabajo de un particular entorno de trabajo y la calidad
de vida percibida por quienes laboran en l. A manera de reflexiones fi-
nales, nos parece pertinente marcar algunas observaciones.
En primer lugar, la diversidad de experiencias recogidas en este es-
tudio testimonia la existencia de un complejo mundo al interior de la sala
de ventas de un supermercado, la que no se deja sintetizar fcilmente. En
este sentido, los hallazgos presentados enriquecen y matizan la caracte-
rizacin de los mundos laborales flexibilizados que ha hecho la literatura
especializada.
En segundo lugar, no se encontr en este caso un entorno de
relaciones fuertemente marcadas por la competitividad y el individualismo
como seala parte importante de la literatura (Sennett 2000, 2006; Du
Gay 2003; Ezzy 2001) , sino ms bien una valorada sociabilidad en
tanto factor amortiguador y compensatorio de las condiciones de trabajo;
y, por otra parte, constatamos la sobrevivencia de ciertas formas de

291
identidad de oficio que si bien estn tensionadas por las formas flexibles de
organizacin del trabajo (polivalencia, polifuncionalidad, etc.) mantienen
un lugar en el espacio del supermercado y juegan un rol importante en la
calidad de vida de los trabajadores.
En tercer lugar, constatamos que as como la sociabilidad emer-
ge cumpliendo una funcin amortiguadora de las difciles condiciones
laborales, especialmente en aquellas secciones de peores condiciones de
trabajo, de modo similar el prestigio asociado a la identidad laboral opera
como un factor compensador de las experiencias de desequilibrio entre
esfuerzos y reconocimiento en aquellas secciones que gozan de mejores
condiciones de trabajo.
En cuarto lugar, si bien en este reporte se han considerado las di-
ferencias que emergen por la pertenencia a las distintas secciones, no se
han tratado otros resultados del estudio que refieren a las diferencias de
gnero y edad en la experiencia laboral, que complejizan aun ms el es-
cenario del trabajo en el supermercado y que sern consignados en otras
publicaciones del proyecto.
Por ltimo, un comentario que resulta pertinente atendiendo al
carcter multidisciplinario de los trabajos reunidos en este libro, que invi-
ta a reflexionar sobre el significado del trabajo hoy: nos parece relevante
aportar a la comprensin de la subjetividad laboral con una mirada que,
proviniendo de la psicologa social del trabajo, incorpora los factores es-
tructurales, las condiciones de trabajo y sus formas de organizacin y que
contribuye de esta manera a una apreciacin compleja y no parcial ni
psicologizadora de los sentidos del trabajo y de la calidad de vida laboral
en un entorno flexibilizado. Creemos estar respondiendo as al llamado
que recientemente haca una autoridad de primer nivel en la psicologa
del trabajo y de las organizaciones, advirtiendo las limitaciones de las
corrientes principales de investigacin en el rea y convocando a los in-
vestigadores a ampliar la mirada hacia perspectivas ms abiertas, a prestar
atencin a lo dinmico ms que a lo estable, a lo colectivo ms que lo
individual, a los escenarios ms que a los roles y a los impactos ticos
de la investigacin por sobre una pretendida neutralidad (Roe 2009).
Consecuentemente con esa propuesta, tanto el enfoque y la metodolo-
ga utilizada en el estudio del cual se ha dado cuenta parcialmente aqu
aportan al esfuerzo de enriquecer y potenciar las herramientas analticas
tradicionales de una psicologa del trabajo que, sin perder su especifici-
dad, amplifica y complejiza su horizonte, abriendo oportunidades para el
dilogo interdisciplinario.

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Relaciones de produccin y relaciones de gnero, Santiago: CEM, 2004.

294
 Vi.
Reflexiones y agenda de
investigacin
 Cambios en el mundo del trabajo:
Desafos para la investigacin social en el Chile del siglo xxi

Guillermo Wormald1 (Pontificia Universidad Catlica

de Chile)

La riqueza de las ideas que se exponen en este libro resulta muy difcil de
comentar en unas pocas pginas. Por lo tanto, mi primera sugerencia
es simplemente una invitacin para que el lector recorra sus diferentes
captulos conforme a sus intereses particulares. Me parece que no quedar
defraudado.
No obstante lo anterior, en sus cuatro secciones los autores detallan
y profundizan diferentes aspectos y dimensiones de un fenmeno central
que podra sintetizarse como sigue: a partir de la dcada de los aos 70
los cambios en el patrn de acumulacin a escala mundial y el corres-
pondiente proceso de globalizacin que lo acompaan han producido
una profunda transformacin en el mundo del trabajo, tanto en los pa-
ses desarrollados como en vas de desarrollo. Esta transformacin tiene
como uno de sus ejes fundamentales la diferenciacin y flexibilizacin
de las condiciones de trabajo, fenmenos ambos que han desafiado las
formas histricas de contratacin, proteccin, accin e identidad de los
trabajadores.
Las formas concretas que asumen estos nuevos desafos depen-
den de los arreglos institucionales que los regulan, el poder y capacidad
de negociacin de los diferentes agentes sociales y las formas de insercin
en la economa global que impulsan los gobiernos y lites empresariales
en los diferentes pases. En este sentido, Chile representa un interesante
caso de estudio.
La transformacin de la sociedad chilena, en lo que Slater y
Tonkiss (2001) definen como una sociedad de mercado, ha sido un

1 Profesor Titular del Instituto de Sociologa de la Pontificia Universidad Catlica de

Chile.

297
proceso sostenido por cerca de cuatro dcadas2. l se inicia con un
drstico cambio en el marco institucional, impulsado de arriba hacia
abajo, soportado inicialmente en un Gobierno autoritario de inspiracin
neoliberal y posteriormente en sucesivos gobiernos democrticos que
han legitimado los fundamentos, especialmente econmicos, del nuevo
modelo de desarrollo. Estas caractersticas son relevantes al minuto
de evaluar el camino de modernizacin seguido3. En este perodo, la
sociedad chilena ha transitado hacia una sociedad de clase media que
valora el esfuerzo y trabajo individual como un vehculo privilegiado de
integracin al consumo y movilidad social, predominantemente integrada
a una economa de servicios y con condiciones de trabajo crecientemente
diversificadas que han implicado la reproduccin de nuevas formas de
inclusin y exclusin social. Las bondades del crecimiento han ido
acompaadas de las sombras de la desigualdad en la distribucin de los
ingresos y en las condiciones de trabajo de los trabajadores, especialmente
los menos calificados. En esta lnea, como bien lo muestran Reinecke
y Valenzuela en este volumen, el debilitamiento de las formas
de negociacin colectivas y representacin sindical han contribuido
decisivamente a reproducir estas desigualdades.
Dentro de este marco general quisiera situar la reflexin sobre el
mundo del trabajo que nos plantea este libro y los desafos para una agen-
da de investigacin futura. Para ello quisiera organizar mis comentarios
siguiendo la misma estructura que nos sugieren sus editores.

La transformacin del trabajo en un contexto global

En Amrica Latina la segmentacin del mundo del trabajo y su

precariedad no es nueva. Desde hace dcadas, diversos investigadores
han venido analizando los problemas de marginalidad, pobreza e infor-
malidad que caracterizan la realidad del trabajo en nuestros pases. Del
mismo modo tambin ha sido motivo de preocupacin el hecho que los
derechos a la ciudadana social no se desplegaron entre nosotros con la
misma fuerza e intensidad que en los pases desarrollados. Nuestra

2 Una sociedad en la que el mercado se transforma en el principal agente de

coordinacin, integracin y valoracin social es lo que Slater y Tonkiss (2001) definen
como una sociedad de mercado.
3 Para mayores detalles de estas transformaciones ver la introduccin del presente libro
y Wormald, G., Brieba, D., Institutional change and development in Chilean market
society, en Portes, A., Smith, L., Institutions Count: Their Role and Significance in
Latin American Development, University of California Press, en prensa, 2012.

298
industrializacin, por el contrario, fue un proceso trunco, estructural-
mente heterogneo, fuertemente protegido y caracterizado por ritmos de
crecimientos con permanentes altos y bajos producto de una serie de
barreras estructurales (Fajnzylber 1983). En este sentido, la discusin
sobre el mundo del trabajo estaba referida a los problemas de estanca-
miento propios del desarrollo de un capitalismo dependiente y centrado
en la accin del estado como promotor del desarrollo. La novedad de es-
tas ltimas dcadas es que los problemas de segmentacin y precarizacin
del mundo del trabajo estn referidos a procesos de crecimiento y ajuste a
una economa de mercado global. En Chile hemos transitado desde una
economa organizada por el Estado a una coordinada por el mercado y el
capital privado. Por lo tanto, un primer foco de nuestras investigaciones
debiese ser las redefiniciones de la viejas formas de segmentacin y
el surgimiento de otras nuevas a la luz de este proceso de transforma-
cin estructural e institucional. Asimismo, deberamos analizar las con-
secuencias que la nueva sociedad de mercado global est teniendo sobre
la estructuracin de la produccin y el acceso a la ciudadana social de los
trabajadores.
En esta lnea, el trabajo de Kalleberg hace un aporte interesante
cuando pone el acento en las nuevas formas de trabajo precario que
emergen, tanto en la economa formal como informal. Asimismo, cuan-
do hace ver cmo el nuevo nfasis en la empleabilidad de los trabajado-
res va acompaado de una mirada que descarga sobre ellos parte de los
riesgos e incertidumbres de la empresa. De este modo, la nueva sociedad
de mercado no solo afecta las formas de segmentacin del trabajo, sino
tambin las formas de entender la proteccin de los trabajadores.
Ella enfrenta un permanente trade off entre seguridad y flexibilidad, lo
que ciertamente hace necesario seguir investigando la mejor manera de
resolver este dilema (Rau 2012).
Ahora bien, una pregunta relacionada es si, en la mirada de los tra-
bajadores, estas nuevas luces y sombras ponen en juego la sociedad de
mercado o ms bien la idea de un orden social fundado en mercados au-
toregulados (Muoz 2007). Me parece que algunos datos recientes por
ejemplo, la encuesta Bicentenario 2009 muestran ms bien lo segundo
que lo primero. La mayora de los entrevistados, de diversos estratos
sociales, sealan que valoran el esfuerzo personal como forma de pro-
greso y movilidad social. Sin embargo, al mismo tiempo, reivindican
una accin ms decidida del Estado en pro de una mayor igualdad y
proteccin social. De esta manera el problema no parece ser la economa
de mercado que ofrece oportunidades de vida y progreso personal, sino
su falta de regulacin que le hace perder eficacia social. Esto plantea un

299
nuevo desafo para la poltica pblica y nos pone en la agenda de investi-
gacin el estudio de las condiciones que posibilitan la construccin de un
nuevo pacto social bajo formas de integracin a mercados de competen-
cia global que se apoyan en nuevas formas de flexibilidad laboral.
En esta misma lnea, el trabajo de Gammage pone de relieve la
importancia de volver a reflexionar sobre el trabajo en un sentido amplio.
Las nuevas formas de acumulacin basadas en empleos flexibles y mu-
chas veces precarios, la crisis de las formas tradicionales de las polticas
de bienestar vinculadas a la obtencin de empleos estables y protegidos,
el envejecimiento relativo de la poblacin en pases como el nuestro y la
creciente incorporacin de la mujer al mercado de trabajo son realidades
del mundo del trabajo hoy. En este nuevo escenario es fundamental
repensar el rol del Estado, el mercado y del hogar en la provisin de cui-
dado y proteccin social. De este modo se hace necesario revalorizar el
trabajo domstico de hombres y mujeres, no solo como un aporte para la
reproduccin de la fuerza de trabajo, sino tambin como un aporte clave
para redefinir el rgimen de bienestar y el acceso de los trabajadores a la
ciudadana social. Asimismo, como seala Valenzuela, una revalorizacin
del trabajo domstico remunerado es fundamental para reinterpretar, so-
cialmente, los elementos simblicos que atribuyen un significado inferior
a las tareas femeninas y al trabajo de la mujer en nuestra sociedad.

Reestructuracin de la produccin, trabajo y sus consecuencias

sociales en Chile

Es un hecho que el nuevo modelo de acumulacin a escala global im-

pacta de un modo diferencial en los diversos pases, sectores productivos,
tipos de empresas y categoras de trabajadores. Existen perdedores y ga-
nadores dependiendo de las formas de insercin en los mercados globales
y los recursos de capital (humano, social y cultural) de cada cual. Como
bien lo seala Sehnbruch, la poltica pblica a lo largo de estas ltimas
dcadas se ha centrado ms en la cantidad de empleos y menos en las
condiciones laborales de los trabajadores. Lo importante ha pasado a ser
la generacin de empleos ms que la calidad de los mismos. El combate
a la pobreza y vulnerabilidad social de los grupos de menores recursos ha
privilegiado el empleo como proveedor de ingreso ms que de proteccin
social. En muchos casos tanto en empleos formales como informales
ambas dimensiones se han tendido a disociar aumentando el porcentaje
de trabajadores que acceden al ingreso, pero no necesariamente a una
adecuada proteccin social. Cabe mencionar que esta situacin, muchas

300
veces, es querida por los propios trabajadores que prefieren maximi-
zar ingreso presente que proteccin futura. Es aqu donde el Estado sigue
jugando un rol fundamental como proveedor y garante de un acceso
mnimo al bienestar social. En una sociedad desigual como la nuestra,
a mayor centralidad del mercado mayor necesidad que el Estado regule
su funcionamiento e intervenga a favor de los grupos de trabajadores ms
precarizados.
Por otra parte, si bien en una sociedad compleja la integracin
social es siempre parcial, -pues se est incluido en un sistema y ex-
cluido de otros- en una economa de mercado la exclusin en y del
mercado de trabajo genera un crculo vicioso de exclusiones en la medida
que el acceso al trabajo y al ingreso se constituye en la puerta de entrada
a los otros mercados. En este sentido, su funcionamiento y estructura-
cin condiciona de un modo esencial las formas de inclusin- exclusin
social. De aqu la importancia que adquiere preocuparse de las regula-
ciones institucionales y legales que permiten compatibilizar flexibilidad
sin precariedad. Ello debiese alentar la investigacin de experiencias
comparadas capaces de iluminar nuestro propio desarrollo, distinguiendo
con mayor claridad entre aquellas fuerzas globalizadoras que impulsan
hacia un cierto isomorfismo institucional de aquellas otras que alientan
y permiten entender nuestras particularidades histricas y culturales. Una
interesante contribucin en esta direccin son los trabajos orientados a
describir y analizar el funcionamiento de lo que algunos investigado-
res definen como las economas jerrquicas de mercado (Ross Schneider
2009).

Precarizacin, flexibilidad y calidad de vida

Esta seccin del libro es una muy buena ilustracin de uno de los fen-
menos ms caractersticos del mundo del trabajo en una sociedad como
la nuestra: su acentuada heterogeneidad sociotcnica. Es por ello que
histricamente la CEPAL plante que las economas del continente se
caracterizaban por una marcada heterogeneidad estructural.
Sin embargo, lo que en la mirada de la CEPAL asuma un carcter
estructural vinculado a la desigualdad en la difusin del progreso tc-
nico y sus frutos segn la conocida formulacin de A. Pinto, hoy
en da aparece ms referida a combinaciones especficas de elementos
materiales y no materiales (por ejemplo sociales y culturales) que condi-
cionan y son redefinidas por el actuar de los propios actores. Por ejemplo,
la informalidad no es solo el resultado de una condicin de pobreza y

301
exclusin social, sino tambin una opcin que promueven algunas em-
presas modernas para maximizar su flexibilidad, la cual se ve robustecida
por una opcin de los propios trabajadores por realizar emprendimientos
informales. Muchos de ellos ven en este tipo de actividad una forma de
emprender que les reporta ingreso e independencia. La propia distincin
formal e informal se ve desafiada por el surgimiento de zonas grises
compuesta por trabajadores y empresas que participan y combinan ambas
realidades.
En esta lnea, los trabajo de Leiva, Henrquez y Crdenas son espe-
cialmente iluminadores para mostrar la relevancia de categora nuevas de
trabajo, como son los trabajadores autnomos dependientes o las nuevas
formas del trabajo a domicilio. La evidencia que aportan estos estudios
seala que estos nuevos tipos de trabajo estn redefiniendo las relaciones
de subordinacin y dependencia, los grados de autonoma y calificaciones
requeridas por los trabajadores, la duracin y ritmo de las jornadas de
trabajo, entre otros aspectos relevantes. Y, lo que parece muy sugerente de
seguir analizando, es que no todas ellas pueden seguir siendo tipificadas
bajo un rtulo nico y comn de trabajo precario, sino que ellas tambin
necesitan ser estudiadas como opciones de libertades riesgosas (vase
Crdenas en este volumen).
Por otra parte, tambin es un hecho que los fenmenos de
transformacin de la organizacin del trabajo, caractersticos del mundo
moderno fordismo, postfordismo, por ejemplo se dan entre nosotros
de un modo particular. Los estudios en esta lnea, como los de Ramos
y Toro et al. en este volmen, retoman la preocupacin de la sociologa
del trabajo centrada en el impacto de la organizacin de los procesos de
trabajo sobre la empresa y sus trabajadores. Esta es un rea muy prome-
tedora a la luz de los cambios experimentados por los procesos de acu-
mulacin a escala global y la creciente complejidad de las nuevas formas
de acumulacin.
Es interesante destacar que las prcticas de reestructuracin pro-
ductivas impulsadas por las empresas como forma de adaptarse al nuevo
patrn de acumulacin son variadas y no siempre congruentes como
por ejemplo PLAD vs racionalidad reductora, segn el anlisis de
Ramos lo cual genera efectos encontrados en los trabajadores. De este
modo el mayor acervo de conocimientos que requieren algunos empleos
permite mejorar la empleabilidad de algunos trabajadores. Sin embargo,
la contracara es el estrs, la intensificacin del trabajo y la poca participa-
cin en las ganancias de productividad que ellos contribuyen a generar.
Por otra parte, estos estudios dejan planteada la necesidad de ana-
lizar la relacin existente entre factores macrosociales propios de los

302
arreglos institucionales y formas de valoracin cultural que estructu-
ran nuestra sociedad y las prcticas organizacionales asociadas a los pa-
trones de modernizacin de las empresas. En el trabajo de Ramos emerge
con claridad la necesidad de profundizar en el vnculo entre las formas de
capitalismo jerrquico que caracterizan las sociedades latinoamericanas
y las formas de gestin de los recursos humanos dentro de las em-
presas. En nuestro propio trabajo de investigacin constatamos que los
patrones de modernizacin organizacional en algunas instituciones del
Estado tienen mucho que ver con formas de gestin verticales acorde con
una cultura organizacional burocrtica y poco participativa (Wormald y
Crdenas 2008; Thumala 2009).
En una lnea similar, Daz y Mauro concluyen que en el caso de
los trabajadoras agrcolas de temporada, operadores(as) de centros de
llamada y obreras subcontratadas en una industria alimenticia, ellos(as)
trabajan presionados por excesivas demandas fsicas y mentales, tienen
poco control sobre la forma de trabajar, escasas opciones de aprendizaje y
desarrollo, insuficiente reconocimiento y reciben un trato autoritario por
parte de jefaturas. Empero, el trabajo constituye un valorado espacio de
sociabilidad entre compaeros/as. Esto ltimo tambin se destaca en el
trabajo de Toro et. al.
El cuadro presentado en este libro en materia de reestructuracin
del trabajo, prcticas de flexibilizacin y racionalizacin sealan un aba-
nico de posibilidades de adaptacin de las empresas y los trabajadores
a las nuevas formas de acumulacin. Junto con la precarizacin, se dan
nuevas formas de profesionalizacin. El mundo del trabajo se torna ms
complejo y diverso, lo que obliga a concentrarnos en una mejor y ms
acabada descripcin de esta complejidad y su impacto en la experiencia
de vida de los trabajadores.

Identidades profesionales, individuales y colectivas en el sector

servicios

Si bien existe evidencia acerca del debilitamiento de las formas tra-

dicionales de organizacin laboral y de las dificultades que impone la
nueva sociedad de mercado para el robustecimiento de las identidades
y defensa de los derechos de los trabajadores, este libro sugiere inte-
resantes pistas de investigacin relacionadas con las formas de socia-
bilidad, vnculos de cooperacin y solidaridad que surgen en el marco
de las nuevas formas de trabajo flexible. Ellas juegan un rol impor-
tante para contrarrestar procesos exacerbados de individualizacin y

303
para reforzar la valoracin del sindicato y el accionar colectivo de los
trabajadores.
En este sentido, el trabajo de Godoy et al. entrega evidencia de la
industria del retail que pone en cuestin la tesis que las nuevas formas
de trabajo produzcan, parafraseando a Sennett (2001)- una corrosin
de la sociabilidad. Por el contrario, los autores sealan que no obstante
los fenmenos de diferenciacin y fragmentacin existentes en el lugar de
trabajo, la mayora de los trabajadores entrevistados establecen relaciones
de compaerismo y amistad entre ellos. Esta es una dimensin que, en
nuestra propia investigacin emerge como un elemento ms generaliza-
ble e igualmente significativo a la hora de analizar el rol del trabajo como
fundamento de cohesin social. Nuestros datos sealan que para un
nmero significativos de trabajadores urbanos, de diversa condicin
social, el trabajo es un espacio central para establecer relaciones de amis-
tad4. En una lnea similar, el trabajo esforzado emerge como una condi-
cin que comparten muchos trabajadores y el hecho de reconocerse como
trabajadores esforzados genera una valoracin social comn. En este sen-
tido, si bien hay una alta valoracin del esfuerzo individual tambin existe
un reconocimiento del otro en funcin de ese esfuerzo compartido. A
todos nos cuesta surgir y nos valoramos como iguales en este esfuerzo.
De este modo, la sociabilidad que se desarrolla en el trabajo y el trabajo
esforzado son dos aspectos que contribuyen a reforzar la centralidad del
trabajo como espacio de vnculo y reconocimiento social, especialmente
entre aquellos que se autoidentifican como perteneciente a la clase media
o a la categora de los pobres.
En el trabajo de Stillerman se trabaja de un modo muy sugerente la
importancia que asume el espacio percibido, concebido y vivido en
la organizacin, identidad y sentido de la accin social de los trabaja-
dores. El espacio juega un rol central en la construccin de identidad y
tambin en las acciones de resistencia de los obreros frente a la moderni-
zacin y flexibilizacin de sus condiciones de trabajo. Los trabajadores
son herederos de una tradicin, historia de solidaridad y luchas en
comn que se actualiza en las condiciones de espacialidad y acumulacin
de hoy. Lo interesante es que la construccin social del espacio alienta
formas de identidad, valoracin cultural y formas de accin colectivas

4 Los datos a los que hacemos referencia provienen de una encuesta, realizada
el ao 2010, a una muestra representativa de personas de diversa condicin social en
las ciudades de Santiago, Valparaso-Via del Mar, Coquimbo y la Serena. Ello como
parte del proyecto (SOC-24) sobre cultura de integracin y cohesin social, financiado
por CONICYT en su programa Anillos en Ciencias Sociales

304
que permiten contrarrestar la expansin de formas de individualizacin
propias de la expansin de una sociedad de mercado.
Finalmente, en un libro reciente, Echeverra (2010) seala la im-
portancia que adquieren los nuevos sindicatos de subcontratistas dentro
de algunas industrias dominadas por unas pocas grandes empresas (ej.:
forestales o CODELCO). A nuestro juicio, ms all de las transformacio-
nes en el marco institucional como por ejemplo la nueva legislacin
para regular el subcontrato del ao 2007, que alienta la accin de estos
nuevos sindicatos, ambos casos ejemplifican bien cmo la reaparicin
de un empleador principal y relativamente estable en estos casos las
grandes empresa forestales y del cobre permite reagrupar a los tra-
bajadores en trminos de intereses colectivos y hace reaparecer la figura
de la empresa como ente ante el cual negociar. En estos casos, la propia
estructura de la cadena que fragmenta el proceso productivo reunifica los
intereses de las partes segmentadas.
En suma, necesitamos estudiar en mayor profundidad las nuevas
formas de construccin de las identidades de los trabajadores. Existen
tradiciones, formas colectivas de construccin de los espacios vividos, for-
mas de organizacin del trabajo a travs de cadenas de subcontratacin
ms o menos estables y nuevos ordenamientos legales que posibilitan la
organizacin y lucha de los trabajadores expuestos a severas condiciones
de flexibilizacin. Adicionalmente, la flexibilizacin de las condiciones
en el lugar mismo de trabajo no hace desaparecer los vnculos de socia-
bilidad entre los trabajadores. Estas son algunas evidencias que permiten
suponer que la nueva sociedad de mercado, junto con generar las condi-
ciones para la diferenciacin y segmentacin del mundo del trabajo, ge-
nera formas de resistencias a la extrema individualizacin y funda nuevas
formas de valoracin y actualizacin de los vnculos sociales. Ello puede
llevar a la construccin de nuevas identidades y formas de accin colec-
tivas, lo cual no significa desconocer los procesos de individualizacin
propios de la emergente sociedad de mercado que, como bien enfatiza
Romero, tambin estn presentes.
En sntesis, este libro es una invitacin a reponer una agenda
amplia de investigaciones sobre la realidad del trabajo, en particular por-
que este mantiene intacta su centralidad como vehculo de integracin y
cohesin social. En este sentido, mi reflexin final apunta a la necesidad
de centrar la investigacin en torno a dos ejes fundamentales: en pri-
mer lugar, siguiendo la lnea ms clsica de estudios del trabajo iniciada
por Touraine y otros, es importante volver a interrogarse por el impacto
que las nuevas formas de acumulacin y organizacin del trabajo estn
teniendo en la identidad, racionalidad y formas de cohesin entre los

305
trabajadores. La evidencia que nos entregan estos y otros trabajos apunta
a que la creciente complejidad de la sociedad de mercado moderna se
refleja y asienta en una profunda diferenciacin del mundo del trabajo.
Por lo tanto, ms que asumir las divisiones conocidas y preexistentes en el
seno de la sociedad, debisemos poner el nfasis en volver a describir las
nuevas situaciones sociales de trabajo. Especficamente, las condiciones
sociotcnicas de trabajo y su rol de agencia en la racionalidad e iden-
tidad de los trabajadores (Latour 2008). Esto sin desconocer que en
la estructuracin de estas agencias participan trabajadores con diversos
recursos de capital, valores e identidades culturales que interactan con
sus condiciones de trabajo para darle sentido a su experiencia laboral y a
las formas de vinculacin con los otros. En suma, debemos volver a ras-
trear las pistas de lo social que emergen desde el mundo del trabajo
para poder avanzar hacia una reflexin terica ms amplia de nuestra
sociedad de mercado.
El segundo eje es el anlisis del impacto que las nuevas formas de
acumulacin a nivel global estn teniendo sobre la calidad de vida y de-
rechos de los trabajadores. Las nuevas formas de produccin (cadenas
productivas, redes de subcontratacin y comercializacin, expansin y
diversificacin de los servicios) han ido acompaadas de una redefini-
cin de los arreglos institucionales que regulan estas nuevas realidades
en cada uno de nuestros pases. Ello est teniendo una profunda reper-
cusin sobre las condiciones de vida y derechos de los trabajadores. La
ms clara, hasta ahora, es una abierta desigualdad en las oportunidades
de vida de cada cual, producto de un desarrollo abiertamente segmenta-
do del mundo del trabajo y de la experiencia de vida de los trabajadores.
En este sentido debisemos investigar cmo estas nuevas segmentacio-
nes productivas se combinan con formas de segmentaciones sociales,
culturales, espaciales y territoriales que afectan la cohesin social de
nuestras sociedades. En el marco de estas nuevas realidades se hace
crucial repensar el rol que le cabe a la empresa, la sociedad y el Estado
para contrarrestar las tendencias a la diferenciacin y segmentacin de
las oportunidades de vida que impone el funcionamiento de las nuevas
formas de competencia global y constitucin de mercados autoregula-
dos. En tanto sociedad, necesitamos repensar la ecuacin entre eficien-
cia productiva y eficacia social que est siendo redefinida por las nuevas
formas de competencia y trabajo a nivel global.

306
Bibliografa
Echeverra, M., La historia inconclusa de la subcontratacin y el relato de los traba-
jadores, Direccin del Trabajo, Divisin de Estudios, Santiago: Andros im-
presores, 2010.
Fajnzlber, F., La industrializacin trunca de Amrica Latina, Mxico D.F.: Ed.
Nueva Imagen, 1983.
Latour, B., Reensamblar lo social: una introduccin a la teora del actor red, Buenos
Aires: Editorial Manantial, 1983.
Muoz, O., El modelo econmico de la Concertacin 1990-2005: Reformas o Cam-
bio?, Santiago, Chile: CIEPLAN/FLACSO, 2007.
Rau, T., Flexibilidad de la jornada laboral en Chile, Centro de Polticas Pblicas,
UC, Ao 7, N50, enero 2012.
Ross Schneider, B., Hierarchical Market Economies and Varieties of Capitalism in
Latin America, Cambridge, UK: Cambridge University Press, 2009.
Sennett, R., La corrosin del carcter, Barcelona: Anagrama, 2001.
Slater, D., Tonkiss, F., Market Society, Malden, MA: Blackwell Publishers, 2001.
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tiago de Chile: Universidad Catlica de Chile; Adimark, 2009.
Wormald, G., Crdenas, A., Formacin y Desarrollo del Servicio de Impuestos In-
ternos en Chile: Un anlisis institucional, Center for Migration and Develo-
pment, CMD Working Paper #08-05f, Princeton, NJ: Princeton University,
2008, vase versin electrnica en: http://www.princeton.edu/cmd/working-
papers/idlac08/wp0805f.pdf.

307
 Qu significa el trabajo humano hoy?
Reflexiones sobre un libro indispensable

Guillermo Campero (OIT-Chile)

La centralidad del trabajo humano para un desarrollo con igualdad

El libro que tenemos el honor de comentar es resultado de un seminario

realizado en junio 2010 en la Universidad Diego Portales, coordinado
por Ana Crdenas, Felipe Link y Joel Stillerman. Rene a 18 especialistas
chilenos y latinoamericanistas de otros pases que, desde distintas mi-
radas intelectuales, disciplinarias y experiencias aportan elementos para
responder a la pregunta que los convoca.
Resulta desde ya interesante que esta pregunta se refiera a qu sig-
nifica el trabajo hoy ms que a cules son las condiciones de este o cmo
ha cambiado en sus manifestaciones estructurales. Si bien esos temas es-
tn por cierto presentes en los artculos que conforman la obra, la idea
conductora parece estar dirigida a buscar elementos y orientaciones para
comprender el sentido del trabajo en el mundo contemporneo. Esto, en
mi opinin, le otorga un valor adicional a este esfuerzo, puesto que, segn
se observa, la interrogante en la mayora de los mbitos de la vida social
e individual de este siglo se refiere precisamente al sentido de aquella.
Cuestin propia de los grandes momentos de transformaciones civili-
zatorias como las que, en mi opinin, estamos viviendo en los ltimos
cuarenta aos, a lo menos. Mutaciones en curso, semejantes en muchos
aspectos al paso del mundo preindustrial al industrial, que involucra no
solo mutacin de estructuras econmicas, sociales e institucionales, sino
sobre todo culturales.
La mirada, tanto micro como macro, de las experiencias del traba-
jo, el enfoque de gnero, las cuestiones de la subjetividad que se abordan,
apuntan a esta bsqueda de indagar sobre el sentido del trabajo y espe-
cialmente del que le otorgan las personas y los colectivos, ya sea en Chile,
como en Brasil o a nivel ms global. Es en esa lnea que intento aportar
con este comentario.

309
Un mundo incierto

Tal como se seala en la presentacin y en los trabajos, el inicio del nuevo

siglo y las dcadas finales del anterior han estado marcadas por el signo de
la incertidumbre. La Humanidad ya no dispone de las certezas sobre las
potencialidades y lmites del orden social, poltico y econmico que crey
tener en la sociedad industrial, y an no coincide en identificar cul es, y
si existe, una hoja de ruta compartida hacia el futuro. Vivimos tiempos de
cambios profundos, de reformulacin global; el paso cultural y material
de un tipo de civilizacin a otra. Pero tambin es, como todo proceso
de grandes transformaciones, tiempo de oportunidades para construir el
mundo en que queremos vivir, si asumimos proactivamente la decisin de
gobernar esos cambios desde y con la sociedad.
La experiencia vivida individual y colectiva en estos procesos,
y mencionada en varios de los estudios, ha mostrado con fuerza que, al
contrario de lo que muchos afirmaban, el trabajo humano no solo no
ha perdido centralidad como eje del orden social, econmico, poltico y
cultural, sino que se ha reconstituido con ms fuerza y potencial estrat-
gico como factor fundamental para la toma de decisiones a nivel global
y nacional.
Las crisis cclicas de los ltimos treinta aos, en especial la l-
tima de 2008/2009, mostr dramticamente la debilidad estructural de
un modo de crecimiento y desarrollo que vena aplicndose basado en la
economa financiera y no en la economa real. Es decir, en aquella en que
el trabajo productivo constituye su componente principal.
Una dcada atrs diversos analistas, trabajos de la CEPAL y en par-
ticular de la OIT, haban alertado acerca de la fragilidad de este modo de
desarrollo y de las consecuencias que poda tener, y que ya tena entonces,
acerca de la creacin de empleos de calidad y socialmente protegidos,
pero sobretodo que constituyeran bases slidas para la cohesin social y
el progreso individual y colectivo, en que la solidaridad fuese un factor
central en el logro de ms libertad y ms igualdad
De modo que resurge progresivamente el concepto del Trabajo
Humano como eje central del desarrollo. Bajo la denominacin de tra-
bajo decente, este concepto es asumido por las Metas del Milenio plan-
teadas por la ONU, como una nocin rectora de los propsitos que el de-
sarrollo requera alcanzar: empleos productivos y socialmente protegidos;
justamente retribuidos; regidos por normas laborales sustentadas en los
derechos fundamentales en el trabajo; sin discriminaciones de ningn
tipo y en contextos donde el dilogo social y la negociacin colectiva sean
mecanismos plenamente vigentes. Desde entonces, este tipo de nociones

310
han ido adquiriendo internacionalmente una jerarqua estratgica como
concepto base de las propuestas sobre el desarrollo, en todos los pases y
especialmente en los que se encuentran luchando por alcanzar mejores
niveles de vida y bienestar.
El punto fundamental que distingue a este concepto est en que
formula una relacin sinrgica entre trabajo decente y un desarrollo pro-
ductivo, sostenible, sustentable, distributivo y competitivo. No es un com-
ponente adicional o agregado por motivos sociales o ticos que s los
incluye sino que es una condicin necesaria para lograr ese desarrollo.
Los pases exitosos, las empresas exitosas, segn la evidencia internacio-
nal, son aquellas en que esta sinergia es un hecho cierto y consolidado.
En el Informe Por una Globalizacin Justa de febrero 2004,
producido por la Comisin Mundial sobre la Dimensin Social de la
Globalizacin, a instancias de la Asamblea general de la ONU en sep-
tiembre de 2003, se recoge este concepto y lo sita en el corazn de las
polticas a seguir para que la globalizacin sea capaz de generar oportu-
nidades para todos. En los 2000 los organismos internacionales y mul-
tilaterales incorporan progresivamente esta orientacin. Desde 2009 en
adelante es acogido tambin en instancias como el G -20 en Pittsburg
(2009) y Sel (2010), en sus planteamientos sobre la crisis y su recupe-
racin, formulando la nocin de crecimiento orientado a la generacin
de empleo socialmente protegido. Esto muestra que los lderes polticos,
empresariales y sociales estn siendo puestos a prueba para definir una
visin de futuro que incluya esta perspectiva.
El desafo del mundo del trabajo, y por tanto de las polticas de
desarrollo, es formular una estrategia para superar las evidencias dram-
ticas conceptuales y empricas que devel la crisis financiera y econmica
mundial de 2008. Desafo que asuma el reto de redefinir las bases del
modelo de desarrollo que la produjo y, muy especialmente, de las reglas
del juego laborales que desorganizaron el sentido central del trabajo en el
progreso humano.
Lo que est claro, como lo ha sealado Joseph Stiglitz, es que no
se saldr de la crisis con las mismas polticas que la produjeron. Todava
persisten los impactos de la crisis de un modelo de globalizacin que se
instal en los ltimos 30-40 aos, modelo que gener beneficios y nuevas
oportunidades para algunos pases y sectores de las sociedades pero que
tambin profundiz la desigualdad, las brechas sociales, tecnolgicas y de
oportunidades para acceder a mejores condiciones de progreso para las
mayoras.
La CEPAL lo ha sealado claramente en su documento La Hora
de la Igualdad: brechas por cerrar, caminos por abrir. Este documento,

311
publicado en mayo de 2010, expresa su visin de los procesos vividos en
las ltimas dcadas, examina la crisis y las alternativas de salida, ponien-
do el nfasis en la idea fuerza que la desigualdad en Amrica Latina y el
Caribe resulta de los modos de desarrollo aplicados y destaca especial-
mente a la organizacin productiva y a la estructura y funcionamiento de
los mercados de trabajo correspondientes a esos modelos, como los mbi-
tos donde tal desigualdad encuentra uno de sus principales orgenes.
Todo esto contribuy junto a factores locales histricos a
generar profundos desequilibrios nacionales y globales que hoy se hace
necesario rectificar. Por ello esa rectificacin tiene un ncleo central: el
mundo del trabajo. Porque la calidad del trabajo define la calidad de una
sociedad. Se trata de un concepto del crecimiento donde los necesarios
objetivos de mayor inversin, innovacin, productividad y competitividad
se traducen tambin en mayores oportunidades de trabajo productivo, de
calidad y socialmente protegido.
Los caminos de salida de la crisis y sobre todo de la postcrisis, y
en general las nuevas formulaciones que se requieren sobre el desarrollo,
necesitan colocar esa visin en el centro de sus estrategias. Crecer con
desigualdad, fundar el desarrollo en la precariedad del trabajo no cons-
truye sociedades cohesionadas, equitativas y justas. Bien lo seala Oliver
Goldsmith, en su famosa obra The Desert Village, escrita en 1770, cuando
afirma Mal le va al pas, presa de inminentes males, cuando la riqueza
se acumula y los hombres decaen. Cuestin que recoge contempornea-
mente Tony Judt en su reciente libro Algo va mal, publicado en 2010.
El desafo es, en consecuencia, de gran magnitud.
La jerarqua que otorg en las dcadas pasadas la economa glo-
balizada y de orientacin liberal y privatizadora a la competitividad in-
ternacional se ha traducido, en muchos casos, en polticas cortoplacistas
de reduccin de costos, especialmente los asociados al trabajo y su pro-
teccin social, para competir en mercados con alta fluctuacin. Esto ha
hecho, como se observa en algunos estudios de los captulos II y III, que
el mundo, y tambin Amrica Latina y el Caribe, se hayan convertido en
sociedades ms inestables. En el caso de esta ltima regin, la inestabi-
lidad del crecimiento de largo plazo, si se mide por la evolucin (varia-
cin) del producto bruto, dobla a la que se da en los pases avanzados. Lo
mismo ocurre con la capacidad de consumo de las personas. En la regin
no se instalaron capacidades suficientes para apoyar la demanda interna
ante los cambios cclicos ni se desarrollaron, sino hasta la crisis de 2008,
polticas anticclicas importantes.
Este contexto ha dado lugar a una menor capacidad para proteger
frente al desempleo. Ms aun, en muchos pases la poltica de ajustar

312
por el nivel de empleo frente a las fluctuaciones de los mercados ha sido
facilitada por reformas a la legislacin laboral cuestin que abordan
los autores del libro, introduciendo mayor flexibilidad para despedir y
configurando nuevos tipos de contratos de trabajo con menos proteccin
que los de largo plazo y, en algunos casos, restringiendo la cobertura y
las competencias de las agencias fiscalizadoras de las leyes del trabajo y
limitando la negociacin colectiva.
La consecuencia, sobre la cual hay evidencia en varios artculos
de esta obra, es el mayor desempleo y aumento de la rotacin laboral en
economas que no ofrecen oportunidades amplias y estables de empleabi-
lidad. Tanto porque no se crean empleos suficientes, as como tambin
porque no existe una inversin en formacin profesional y capital hu-
mano apropiado a economas en que los sectores que pueden generar
empleo productivo y de calidad son crecientemente ms especializados y
tecnolgicamente ms complejos.
Por ello, aunque el desempleo puede durar, en promedio, para
Amrica Latina y Caribe, menos tiempo que en economas avanzadas,
el reingreso a la ocupacin es generalmente en situaciones ms precarias
que antes y sin los seguros de paro que existen especialmente en Europa.
Un solo dato para resaltar la magnitud del desafo: en Amrica Latina
y el Caribe el desempleo juvenil corresponde a un 13% de la Poblacin
Econmicamente Activa. Ello es casi tres veces ms que la registrada
entre adultos. Adems, en total 20% de los jvenes no estudia ni trabaja,
y en ese universo, adems, tal como se muestra en algunos escritos del
libro, el trabajo no remunerado de la mujer en el hogar no es considerado
como tal. Agreguemos a los jvenes con trabajo precario, informal y bajos
ingresos y se configura una bomba de tiempo y el riesgo de una genera-
cin perdida.
Este, por cierto, no es un tema de cuantificacin econmica. Es
un tema de perturbacin social. Porque si la economa no sabe cmo dar
empleo a los jvenes, es una economa sin credibilidad que les quita el
piso para construir su futuro y le est fallando a nuestras familias y nues-
tras sociedades. O sea, no funciona. Pero, adems de la desocupacin, los
cambios en la estructura del empleo, generados en las ltimas dcadas,
contribuyen tambin a profundizar la incertidumbre y la precarizacin
del trabajo.
En efecto, la expansin del empleo terciario, que poda ser un me-
canismo de creacin de empleos de calidad, en el caso de Amrica Latina
y el Caribe y en gran parte del mundo emergente y avanzado incluso, se
ha desarrollado en sectores de baja productividad, constituyendo formas
de trabajo semejantes al subempleo. Aqu es tambin donde las formas de

313
contratos precarios, segn se muestra en el estudio sobre los supermerca-
dos y en otros incluidos en los captulos IV y V, constituyen una realidad
muy extendida. Y es aqu, igualmente, donde se concentra casi el 70% del
empleo.
Asimismo, la privatizacin redujo el empleo pblico y traspas a la
iniciativa privada la generacin de puestos de trabajo. El resultado no ha
sido alentador. Si bien ello colabor a sanear los dficit fiscales, cuestin
necesaria para todas las economas que pretenden estabilidad en su creci-
miento, no constituy una respuesta exitosa para lograr generar empleos
suficientes y de calidad. De hecho, una parte importante de los empleos
creados fueron en las reas del sector terciario de menor productividad.
Es decir, con bajas remuneraciones, alta rotacin y limitado acceso a la
proteccin social y la asociatividad.
Por otra parte, los ajustes en el empleo producen una circulacin
de trabajadores desde sectores formalizados hacia el sector informal, ex-
presndose ello en ocupaciones por cuenta propia, en microempresas y en
los servicios domsticos. No hay aqu un emprendimiento productivo
importante, aunque sea informal. Lo que hay, salvo escasas excepciones,
es, otra vez, baja productividad, bajos salarios y desproteccin. Una par-
te importante de los mecanismos de subcontratacin, segn los estudios
presentados en el Captulo IV del libro, se aplica bajo condiciones de
informalidad.
Tambin la introduccin extendida y a menudo desregulada de ti-
pos de contratos como los de tiempo fijo, temporales, a tiempo parcial,
para jubilados, para mujeres, para jvenes, promovi el trabajo precario,
es decir incierto, sin proteccin, mal remunerado y con costos bajos para
los empleadores, a menudo informales y carentes de personera jurdica.
Pero est tambin la situacin de los trabajadores sin contrato, que son la
expresin mxima de la idea desreguladora y proclive a otorgar al merca-
do prcticamente en solitario la asignacin de recursos humanos y mate-
riales. El caso presentado en el captulo IV por Ricardo Nbrega, sobre la
inmigracin boliviana hacia Sao Paulo, muestran una de las expresiones
ms duras de esta situacin.
A estas transformaciones del mercado de trabajo se agregan proce-
sos sociales, culturales y demogrficos universales que impactan tambin
a los mercados de trabajo. De una parte, la incorporacin laboral de la
mujer y el envejecimiento de la poblacin. Ambos procesos plantean nue-
vos desafos de equidad, de formas de proteccin social y de relaciones
entre el mundo del trabajo y el mundo de la familia, que el diseo de las
estrategias seguidas por los modelos liberales privatistas no han logrado
resolver. Los escritos de Ana Crdenas y Mara Elena Valenzuela en el

314
captulo IV entregan evidencia emprica sobre estos procesos. Tambin
los de Lorena Godoy y Juan Pablo Toro en el Captulo V.

Hay caminos a seguir

El concepto orientador de un desarrollo con equidad y justicia no supo-

ne, en mi opinin, que muchas de las nociones y mecanismos de poltica
provenientes de la lgica liberal sean desestimables. Lo que s supone es
desterrar drsticamente la perversin de sus aplicaciones, como ha ocu-
rrido en muchos pases y extendidamente en Amrica latina y el Caribe,
cuando se ha buscado acumular ganancias o sortear los desafos de la
competitividad precarizando el trabajo, desprotegiendo a la gente y ajus-
tando siempre por empleo y costos laborales.
Es claro que sin crecimiento, inversin y alta productividad no
ser posible crear empleos de calidad y en la cantidad que se requiere.
Que es fundamental promover el libre emprendimiento y empresas sus-
tentables. Es claro tambin que las economas en un contexto de glo-
balizacin requieren capacidad de adaptacin a los ciclos econmicos y
al movimiento de los mercados, a los veloces cambios tecnolgicos y a
la especializacin. Asimismo, sabemos que la proteccin social requiere
de un diseo capaz de conjugar su cometido con las capacidades finan-
cieras pblicas y privadas. Del mismo modo, estamos convencidos que
la capacitacin y formacin profesional, la inversin en capital humano
y social tiene que lograr una vinculacin pertinente con el mundo de la
produccin.
Pero tambin es claro que ninguno de esos requisitos puede per-
mitir la enorme violencia que significa el desempleo, la imposibilidad de
financiar una vida decente, una salud apropiada y una vejez digna. Mucho
menos la generacin de desigualdades tan brutales que destruyen la legi-
timidad de la vida en sociedad y carcomen los fundamentos de la libertad.
Por ello, el desarrollo con ms igualdad y equidad consiste en crear un
orden civilizatorio justo, cuyo centro y origen es el trabajo humano y cuyo
propsito se concentra en el bienestar moral y material de las personas y
comunidades sociales, fines a los cuales los instrumentos y polticas de tal
desarrollo deben necesariamente subordinarse.
Esto distingue claramente al trabajo de calidad y socialmente pro-
tegido del trabajo precario como bases legtimas sobre las cuales se puede
construir el desarrollo. La calidad de un modo de desarrollo se mide por
los resultados alcanzados respecto de esas metas y no por su consecuencia
con una teora o dogma tecnocrtico, cualquiera que este sea.

315
 Reorientar las polticas de desarrollo con base en las nociones ex-
puestas requiere, en el contexto actual, conjugar dos cuestiones funda-
mentales: de una parte, cambios estructurales en el sistema productivo
que mejoren la productividad y generen empleo, con, por otra parte, la
elevacin de los ingresos reales, la calidad y proteccin social de esos em-
pleos y la equidad en el acceso a los resultados del progreso generado; la
distribucin ms igualitaria del ingreso no es solo una materia de equidad
social. Si la concentracin o la desigualdad son altas aumenta tambin la
potencialidad de inestabilidad econmica.
Cada una de estas cuestiones tiene un sentido, pero ninguna se
desplegar positivamente sin la concurrencia de las otras. Idea central que
separa el concepto de un desarrollo con base en los conceptos formulados
anteriormente, de uno fundado en la creencia que el crecimiento, por s
solo, sin contraparte de equidad, puede ser capaz de producir resultados
de progreso para la sociedad en su conjunto. La evidencia ha mostrado
crudamente que es esa perspectiva la que ha producido trabajo precario y
sociedades precarias.
Un factor fundamental para avanzar en esta orientacin del desarro-
llo est en aumentar la capacidad de coordinacin de las polticas pblicas
y privadas a nivel internacional. Ello implica tambin revisar lo que puede
o debe ser mejorado en materia de regulaciones econmicas y comerciales
internacionales. En ausencia de esta coordinacin el riesgo de inconsisten-
cia entre polticas en un mundo globalizado puede ser muy alto.
La crisis de 2008/2009 mostr el enorme costo, en materia de po-
breza y desempleo, de los desbalances a nivel global. Las iniciativas para
revertir estos desbalances requieren tambin acelerar la cooperacin a ni-
vel de las regiones y promover un compromiso global de cooperacin.

Una agenda de polticas para el desarrollo con igualdad y equidad

Hay un conjunto de prioridades de poltica que pueden ser menciona-

das como agenda para avanzar en un desarrollo sustentado en trabajo
productivo, da calidad y socialmente protegido, y no en trabajo precario
como ha sido por mucho tiempo y en muchas partes.
En trminos generales, un crecimiento sustentable requiere
una combinacin de polticas efectivas de mercado de trabajo y de
polticas macroeconmicas para sostener una expansin balanceada de
la demanda interna. Tambin la creacin de mercados de trabajo ms
inclusivos; polticas activas de mercado de trabajo; educacin de calidad
y programas sistemticos de formacin profesional. Especialmente

316
sistemas de proteccin social para los ms vulnerables que contribuyan
no solo a protegerlos frente a los infortunios, sino que les proporcionen
capacidades para elevar su capital social en la perspectiva de integrarlos
con oportunidades reales al mundo del trabajo productivo.
Ms especficamente, la promocin de instituciones del mercado
de trabajo fuertes y eficientes es un requisito para un crecimiento balan-
ceado y sustentable. En particular, instituciones que hagan ms inclusivos
los mercados de trabajo, facilitando la participacin de los trabajadores
informales y de otros grupos marginalizados. Esto es especialmente im-
portante en los pases que buscan recomponer mercados de trabajo muy
segmentados para orientarlos a una mayor integracin.
Instituciones laborales bien diseadas, con competencias claras y
capacidad de mejor cobertura del mundo del trabajo, permiten identifi-
car mejor los trade-offs y los trade-ins en materia de eficiencia, equidad y
dinamismo. Asimismo, permiten corregir tempranamente los errores de
poltica y seguir la evolucin de los procesos econmicos y laborales.
Tambin es importante identificar adecuadamente los sistemas de
determinacin de ingresos que contribuyan mejor, desde una perspectiva
macroeconmica, a sostener la demanda agregada y el crecimiento sus-
tentable y, desde una perspectiva microeconmica, colaboren a establecer
retribuciones salariales eficientes y equitativas.
En este campo la negociacin colectiva tiene un importante papel
que jugar, a fin de proveer espacios de deliberacin entre empleadores y
trabajadores que garanticen un marco de legitimidad social tanto a las
expectativas de ambos, como a que los salarios reales a nivel agregado
estn razonablemente alineados con la productividad, el nivel de empleo,
el comportamiento de la inflacin y, en definitiva, con el nivel de progreso
que el trabajo y el emprendimiento estn creando.
No hay que olvidar que el comportamiento de los mercados de tra-
bajo en materia de salarios est fuertemente vinculado con la distribucin
del ingreso y en consecuencia con la generacin o disminucin de brechas
de desigualdad. Los salarios mnimos son parte de estos sistemas, pero
tienen la particularidad que, en este caso, resulta importante la participa-
cin del Gobierno y los mecanismos tripartitos.
Ello porque los salarios mnimos son parte de las polticas para
combatir la pobreza, as como tambin mecanismos para contribuir a
disminuir las asimetras de poder de los trabajadores ms jvenes o menos
calificados en su relacin con las empresas y en los procesos de integracin
primera a los mercados de trabajo. Por lo mismo, estos salarios requieren
trabajar en estrecha vinculacin con los sistemas de proteccin social,
tanto dirigidos a los trabajadores como para los dirigidos a los hogares

317
vulnerables. De este modo se hacen parte de una proteccin social que
invierte en elevar el capital social de las personas en condicin de mayor
vulnerabilidad.
La negociacin colectiva bipartita o tripartita, as como la sindica-
lizacin y la organizacin empresarial, son claves para que estos sistemas
funcionen apropiadamente. Existe evidencia emprica en diversos pases
que indica una relacin entre el declinamiento de la participacin de los
salarios en el ingreso nacional y la baja de la sindicalizacin y la negocia-
cin colectiva. Igualmente en la vinculacin negativa entre crecimiento
de los salarios y la evolucin de la productividad.
Lo anterior ocurre especialmente, segn han mostrado estudios
de OIT, all donde la negociacin ha sido radicada solo al nivel de una
empresa y/o donde la reestructuracin econmica ha promovido larga-
mente una extrema desagregacin, descentralizacin o externalizacin de
actividades, lo que a menudo limita las posibilidades de sindicalizacin y
negociacin colectiva.
A nivel ms general, la ausencia de un entorno favorable al dilogo
social tiene a menudo efectos negativos sobre la gobernabilidad de los
procesos de cambio y reforma y resta legitimidad a la aplicacin de pol-
ticas sobre las cuales existe ms disenso que consenso.
La inversin en capacitacin y formacin profesional que eleve
y/o mejore las competencias de empleabilidad en mercados de trabajo
con alta movilidad es otra poltica esencial. Difcilmente habr acceso a
mejores empleos si no se dispone de las calificaciones y el capital social
adecuado para ello. En estos casos lo ms probable es una ruta de movi-
lidad hacia la precarizacin laboral. Pero, al mismo tiempo, la inversin
en competencias tcnicas y sociales para el trabajo son un capital de las
empresas y este puede perderse si la rotacin o movilidad es una prctica
equivocada y cortoplacista de ahorro de costos en los ciclos econmicos,
y no de adecuacin a mercados cambiantes.
En el mbito de las micro y pequeas empresas la adquisicin de
competencias laborales y su preservacin pueden hacer parte importante
de la diferencia entre el logro y el fracaso de estos emprendimientos. Por
ello las polticas dirigidas a fortalecer las capacidades de las Mypes en
todas las dimensiones necesarias y su encadenamiento con los sectores de
mayor productividad es tambin una poltica estratgica.
La definicin de un piso bsico de proteccin social de carcter
universal y garantizado es una poltica ineludible si todo lo anterior quie-
re llevarse a la prctica. Aqu, el concepto de solidaridad y de bien pblico
es fundamental y no puede anteponerse a ellos consideraciones ortodoxas
del utilitarismo econmico.

318
 En economas dinmicas y abiertas la tarea de incrementar el ac-
ceso al trabajo de calidad y profundizar la proteccin social para dismi-
nuir la desigualdad es ineludible. Como sabemos, frente a la crisis de
2008/2009 distintos pases en la regin y en el mundo actuaron privile-
giando polticas anticclicas, de proteccin al empleo, a los salarios y a la
demanda interna, aplicando iniciativas de proteccin social que adems
ayudaron a la reactivacin de la demanda. Ello demostr ser una alter-
nativa exitosa, distinta de las estrategias seguidas anteriormente, que ac-
tuaron bsicamente combinando ajustes fiscales y laborales con polticas
monetaristas.
Asimismo, ha quedado claro que este tipo de polticas requieren
sustentarse en polticas presupuestarias y tributarias acordes con las di-
mensiones financieras que ellas demandan.

Construir un nuevo pacto social

Ha sido en el marco de desarrollo democrtico de nuestra regin que

estas tesis han encontrado un mayor apoyo en las definiciones polticas
conjuntas y tambin en la ejecucin de polticas nacionales en los diversos
pases del continente. De all la importancia central de seguir reforzando
la prctica e institucionalidad democrtica y prevenir los riesgos autorita-
rios, siempre presentes en nuestra regin.
Un contexto democrtico slido, tanto institucional como cul-
tural, parece ser indispensable para emprender nuevas polticas de de-
sarrollo centradas en el trabajo y la igualdad. En ese clima es posible
plantearse alcanzar un nivel fuerte de gobernabilidad de estos cambios.
De forma que por ello estos procesos tienen una naturaleza evidente de
economa poltica. Sobre esa base, habr de construirse nuevas relacio-
nes entre Estado, sociedad y mercado; relaciones que requieren abordar
diversos tipos de acuerdos sociales y polticos que, en su conjunto, con-
figuren un nuevo consenso o pacto social para el desarrollo (agreement
on fundamentals).
Acuerdos sobre el orden social y poltico que generen una agenda
orientada a consolidar una institucionalidad participativa y democrtica,
y en la que participen los diversos actores sociales y polticos.
Acuerdos sobre el orden econmico, los cuales aborden las rela-
ciones entre la accin del Estado, el mercado y las comunidades sociales,
incluyendo el llamado pacto fiscal, la insercin laboral productiva, las po-
lticas de empleo y, las capacidades institucionales polticas y econmicas,
as como las reglas del juego que todo ello implica.

319
 Acuerdos laborales que se refieren especficamente a la institucio-
nalidad laboral, las regulaciones legales, los sistemas de proteccin social,
las competencias en la toma de decisiones laborales de los actores de la
relacin laboral, trabajadores y empleadores, as como de quienes estn en
el trabajo autnomo o independiente formal e informal.
En fin, generar acuerdos o pactos supone una accin proactiva del
Estado, pero adems de los actores sociales y polticos supone identificar
los procedimientos para promover la deliberacin y para llegar a consen-
sos y reducir los disensos; supone tambin una lgica de gradualidad, que
impone objetivos y estrategias progresivas y acumulativas, y una observa-
cin rigurosa de los resultados alcanzados.

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