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Resumen
*
Psicloga, especialista en Pedagoga e Investigacin Universitaria y magster en
Administracin-MBA. Consultora empresarial, docente e investigadora universitaria
en la Universidad de La Salle. Correo electrnico: cepardo@unisalle.edu.co
**
Administrador de Empresas, especialista en Administracin y Gerencia y en
Planificacin Social, magster en Administracin, candidato a doctor en Ciencias
de la Educacin y candidato a doctor en Educacin Social. Asesor en proyectos,
profesor-investigador universitario. Correo electrnico: jporras@gmail.com
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Gest. Soc., 4(2); 167-183, julio-diciembre 2011, ISSN 2027-1433
Claudia Esmeralda Pardo Enciso, Jaime Augusto Porras Jimnez
Palabras clave
Abstract
This paper examines an approach and the components of Human Talent Mana-
gement (HTM), based on the history of staff management and the context of
organizations. Using the historical evolution of matters related to staff mana-
gement, the various approaches and models on the subject and the tendencies
in staff administration as background, nowadays HTM must focus on achieving
and maintaining competitive organizations, for which it is necessary to aim
at the value chain of the organization through differentiated strategic action
(DSA), which includes, among other things, the strategic objective of HTM, the
skills of the human talent manager and human talent management indicators
(HTMI). DSA should focus on two basic aspects to generate quantitative and
qualitative balance: contribution to the performance area, through growth and
cost reduction, and a fundamental philosophy or a general vision from the point
of view of administration. In turn, five factors of internal and external nature were
detected that should be handled from the HTM in order to maintain competitive
organizations. This content is also developed in this study.
Keywords
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La gestin del talento humano ante el desafo de organizaciones competitivas
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No obstante, los modelos y los diversos enfoques las factoras entraran a determinar las relaciones
de la gestin del talento humano han tenido mo- de personal (poca industrial), para luego ir dando
dificaciones, de acuerdo con el modelo histrico paso a la consolidacin del trabajo en medio del
de la visin de la empresa, las tendencias admi- desarrollo tecnolgico, la bsqueda de simplifi-
nistrativas y la evolucin del papel de las personas cacin de procesos y la creciente importancia del
en la organizacin. De esta manera, el anlisis conocimiento (poca actual).
parte desde la visin de empresa, y el papel de
las personas en su desarrollo corresponde a una Vista la evolucin del tema segn la poca hist-
revisin de los diferentes enfoques y aspectos ms rico-econmica, es evidente la profunda huella
relevantes que enmarcan los desafos estratgicos que han dejado las relaciones de produccin en
que enfrentan las empresas en la actualidad. As los planteamientos y desarrollos sobre la gestin
mismo, esta perspectiva tiene como componente humana en las organizaciones (ver tabla 2).
principal el rol del talento humano en la produc-
No obstante, junto a la poca histrico-econmi-
tividad y competitividad organizacional.
ca, la gestin humana en las organizaciones fue
Segn las caractersticas de la poca histrico- avanzando en la medida que fueron apareciendo
econmica, la evolucin del tema empieza con la y evolucionando las escuelas del pensamiento
connotacin de la importancia del jefe de familia organizacional. Surgi as el tema inicialmente
como autoridad y el trabajo en grupo (poca influenciado, en especial, por el nfasis en la
primitiva), pasando por la sumisin como prem- tarea, pasando al nfasis en la estructura de
bulo al tema de la subordinacin, las tareas de la empresa, para luego ser influenciado sobre
fuerza y el castigo corporal como fase primaria todo por la psicologa y el nfasis en las perso-
a los actuales marcos sancionatorios (poca nas, con sus comportamientos y motivaciones,
esclavista), siguiendo con la servidumbre ante siguiendo con dos nfasis de postguerra: la
el control feudal como antecedente del patrn tecnologa y el del medio ambiente, evolu-
y la aparicin de iniciativas independientes con cionando casi simultneamente dentro de una
los talleres artesanales (poca feudal). poca de tendencias del management entre
los aos setenta, para finalmente estar inscrita
Dicha evolucin habra de continuar con la defini- dentro del fenmeno de la competitividad y la
tiva aparicin de la mquina, en donde la tecn y globalizacin (ver tabla 3).
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La gestin del talento humano ante el desafo de organizaciones competitivas
poca Enfoque
t"DUJWJEBEFTEFDB[B
QFTDBZSFDPMFDDJO
poca primitiva t"VUPSJEBEZUPNBEFEFDJTJPOFTMPTKFGFTEFGBNJMJB
t5SBCBKPFOHSVQP
t&TUSJDUBTVQFSWJTJOEFMUSBCBKPZDBTUJHPDPSQPSBM
poca esclavista t3FBMJ[BCBOUBSFBTEFGVFS[B
t&MFTDMBWPDBSFDBEFEFSFDIPT
t$PODFQUPEFTFSWJEVNCSF
poca feudal t&MTFPSGFVEBMFKFSDBDPOUSPMTPCSFFMTJFSWP
t"MHVOPTTFJOEFQFOEJ[BSPOZDSFBSPOUBMMFSFTBSUFTBOBMFT
t"QBSJDJOEFMPTJOWFOUPT
t4FHFOFSBSPODPODFQUPTDPNPQSPEVDDJOZGVFS[BMBCPSBM
poca industrial
t&YQMPUBDJOFOFMUSBCBKPDPOIPSBSJPTFYDFTJWPT
BNCJFOUF
insalubre, trabajos peligrosos, entre otros.
t%FTBSSPMMPUFDOPMHJDPDPNPIFSSBNJFOUBZTPQPSUF
poca actual t0QUJNJ[BDJOEFMPTSFDVSTPTZTJNQMJGJDBDJOEFMUSBCBKP
t4PDJFEBEEFMDPOPDJNJFOUP
Autor Enfoque
nfasis en la tarea
Taylor tLas tareas deban ser ejecutadas por obreros y empleados.
tLa administracin cientfica.
nfasis en la estructura organizacional
Fayol
tDivisin del trabajo, jerarqua, responsabilidad, etc.
nfasis en las personas
tTeoras X y Y (falta de responsabilidad vs. desarrollo del potencial).
tSurgen los conceptos de motivacin, liderazgo, participacin, comunicacin y satisfaccin laboral.
Mc Gregor, Maslow, nfasis en la tecnologa
Lewin, Mary Parker tImpacto de las TIC sobre la tarea, la gente y la estructura.
Follet nfasis en el medio ambiente
tResponsabilidad social empresarial.
nfasis en la globalizacin
tBloques comerciales.
tCalidad total/ Benchmarking/ Reingeniera/ Justo a tiempo/ Empowerment/ Quinta Disciplina (Senge
Tendencias adminis- (1995), Organizaciones que aprenden)/ Cinco S/ Downsizing/ Outplacement (desvinculacin asistida)/
trativas Hoshin Kanri (administracin por polticas)/ Coaching/ Outsourcing.
tAutocrtico.
Cinco modelos del tDe custodia.
comportamiento tDe apoyo.
organizacional tColegiado.
tDe sistemas.
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Vista la evolucin del tema de la gestin humana la empresa, en especial la estrategia, la cultura
en las organizaciones desde algunas escuelas del organizacional, la gestin del conocimiento, la
pensamiento organizacional, es evidente su pro- calidad, la productividad y la innovacin, los
funda influencia de la modernidad. Por tanto, el cuales definen como los elementos crticos de
tema del personal en las organizaciones, as como la organizacin asociados a la gestin humana.
su denominacin de recurso humano, al lado de
los dems recursos de la organizacin, ha sufrido Otro aspecto que pensar en la gestin del talento
diferentes transformaciones en su participacin y humano se relaciona con los diferentes enfoques
perspectiva, segn se resume en la tabla 3. o visiones que al respecto se contemplan, entre
los cuales se consideran los expresados por
Menguzzato y Renau (citados por Cejas, 2006) Cerna (2006) quin describe tres momentos y
puntualizan los factores que han ido favoreciendo perspectivas importantes para el desarrollo de
la evolucin de las teoras de los recursos huma- la gestin humana hasta nuestros das, segn se
nos, y por ende, el componente estratgico de expone en lo que sigue.
las organizaciones, factores que tienen que ver,
1. Enfoque del talento humano. Los hombres
entre otros componentes, con los cambios que se
y las mujeres constituyen el elemento bsico
vienen produciendo en las empresas y en el rea,
para que la organizacin pueda lograr sus
el aumento de la competencia incorporando
objetivos. La eminente dignidad de las per-
innovaciones tecnolgicas y sus consiguientes
sonas nunca debe perderse en el proceso de
resistencias, el mayor dinamismo del factor
alcanzar los objetivos de una organizacin.
humano en los procesos productivos y la impor-
Solo mediante una cuidadosa atencin a
tancia de los objetivos econmicos, matizados
las necesidades humanas puede crecer y
por considerar objetivos sociales.
prosperar cualquier organizacin. La relacin
Por otra parte, Caldern, Naranjo y lvarez (2010) persona-organizacin se constituye en un
hacen un importante recorrido por la evolucin de factor fundamental. Como lo explican Calde-
la gestin humana y sus focos centrales, partiendo rn, Naranjo y lvarez (2010), la empresa es el
desde las secretaras de bienestar cuyo campo escenario en donde la persona encuentra la
de accin radicaba en el comportamiento en el posibilidad de realizar una de las actividades
taller, las oficinas de administracin de personal trascendentes del ser humano: el trabajo.
que buscaban el incremento en la productividad,
2. Enfoque administrativo. La administracin
luego los departamentos de relaciones industria-
adecuada del talento humano es la responsa-
les que centraban la capacidad humana para el
bilidad de todo gerente. El departamento de
trabajo, las reas de recursos humanos con nfasis
talento humano existe para apoyar y asesorar a la
en los objetivos estratgicos y la gestin del ta-
gerencia mediante sus recursos y conocimientos
lento, cuya funcin directiva se centra hoy en da
especializados. En ltimo trmino, el desempeo
en apoyar a la gerencia para cumplir los objetivos
y el bienestar de cada trabajador son responsa-
estratgicos con todos los requerimientos que el
bilidad tanto de su supervisor inmediato como
mundo moderno y globalizado demanda. Para
del departamento de talento humano.
estos autores, esta funcin es apropiada y empo-
derada en todos los niveles de la organizacin y 3. Enfoque proactivo. A partir de la anticipacin
est ntimamente ligada a todos los procesos de adecuada de los desafos que enfrentar la orga-
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t -B FWPMVDJO EFM NBSDP UFSJDP F JOUFS- De la misma forma, Ariza y colaboradores (2004)
nacional sobre el trabajo, el empleo, las realizan un importante anlisis sobre la visin de
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este sentido, Dessller (2009) propone equilibrar su reconocimiento y valor en la operacin y los
las capacidades de la empresa con las demandas logros organizacionales resulta fundamental
de su entorno, y por ende, el capital humano de para el desarrollo general de la empresa y sus
la organizacin para afrontar el desafo. Adems, fortalezas. Por otro lado, pueden ser generadores
plantea que los gerentes de talento humano se de debilidades si las prcticas de administracin y
enfrentan a tres desafos estratgicos bsicos: gestin del talento humano no son las adecuadas.
primero, la necesidad de apoyar los esfuerzos El autor plantea los siguientes objetivos y su
por mejorar la productividad y el desempeo contribucin a la eficacia organizacional:
corporativos; segundo, los empleados tienen un
papel ms amplio en los esfuerzos que hace el 1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus obje-
patrn por mejorar el desempeo; y tercero, los tivos y realizar su misin.
patrones consideran que sus unidades de recur- 2. Proporcionar competitividad a la organi-
sos humanos deben participar ms en el diseo zacin.
(no solo en la ejecucin) del plan estratgico de
3. Proporcionar a la organizacin personas bien
la empresa.
entrenadas y motivadas.
En otras palabras, la estrategia est centrada en 4. Aumentar la autoactualizacin y satisfaccin
las personas y su xito est determinado por el de las personas en el trabajo.
nivel de participacin y compromiso del talento
humano y su nivel de eficacia. Por ende, esta es- 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en
trategia se constituye en un factor diferenciador el trabajo.
en el mercado, que garantiza la sustentabilidad 6. Administrar e impulsar el cambio.
de la organizacin en un entorno dinmico,
7. Mantener polticas ticas y comportamientos
exigente, altamente competitivo y a menores
socialmente responsables.
costos. Como explica Porter (1991, p. 73), Las
empresas consiguen ventaja competitiva al 8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.
concebir nuevas formas de llevar a cabo sus
actividades, emplear nuevos procedimientos, Tendencias de la gestin del talento
nuevas tecnologas o diferentes insumos, bajar humano
costos y diferenciarse de las otras del sector.
Por tanto, la gestin del talento humano se El momento que atraviesa el papel del talento
constituye en un eje fundamental y componen- humano en las empresas orienta a sus gestores
te bsico de la cadena de valor de la empresa, e investigadores a generar conocimiento sobre
y se refleja en un mayor valor econmico agre- el tema; reestructurar las acciones que tradicio-
gado, vital para la operatividad de la empresa nalmente se desarrollan y seguir una visin sobre
y sus resultados, que da sentido econmico procesos emergentes, basados en la transforma-
al capital intelectual, tambin denominado cin y el cambio organizacional centrado en las
capital humano. personas y el papel de estas en el logro de los
objetivos empresariales; reformular las teoras
Desde la perspectiva latinoamericana, Chianvena- organizacionales sobre el valor que agrega el
to (2008) confirma que las personas son el prin- talento humano al producto y/o servicio, el capital
cipal activo de la organizacin; por consiguiente, intelectual, la gestin estratgica del talento
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humano, fusiones y alianzas estratgicas, interna- las metas propuestas, como por ejemplo, las
cionalizacin del talento, outsourcing, downsizing, identificadas por Caldern y Naranjo (2004) en la
entre otros aspectos. investigacin desarrollada para identificar dichas
competencias en directivos de recursos humanos
Por otra parte, la tercerizacin y los outsourcing de varias empresas del pas. En la tabla que se
se han constituido en una de las corrientes que presenta a continuacin los autores en mencin
en la actualidad han tomado mayor auge en las resumen aquellas categoras y competencias
empresas. La GTH no es ajena a dicha situacin. indicadas para una gestin efectiva de personal.
La labor fundamental en este aspecto se centra en
reducir su impacto y diversas prcticas adminis-
trativas en el ambiente interno, la productividad
y el sentido de pertenencia de los equipos, por Tabla 4. Categoras y competencias
encima de un beneficio econmico y de facilitar para una gestin efectiva de personal
procesos sobre las personas. Su sentido se basa Categoras Competencias
en una corresponsabilidad ante el trabajador 1. Habilitado de comunicacin
por parte de la empresa usuaria y la contratante. 2. Trabajo en equipo
Competencias
3. Orientacin al logro
No obstante, este modelo debe der revisado a personales
4. Toma de decisiones
transferibles
la luz de la percepcin sobre estabilidad laboral, 5. Capacidad negociadora
pertenencia, seguridad y equidad laboral. 6. Aprendizaje continuo
Competencias 1. Manejo de prcticas de TH
tcnicas o 2. Conocimiento del negocio
Competencias del administrador profesionales 3. Gestin cultural
1. Pensamiento estratgico
de talento humano 2. Gestin de procesos
Competencias
3. Orientacin al cliente
de gestin
Como ya se haba mencionado, el efecto de la 4. Gestin del cambio
globalizacin y los cambios en las tendencias 5. Liderazgo
1. Sensibilidad social
administrativas ha generado transformaciones
2. Capacidad de interrelacin
significativas en la visin de las personas en la Competencias sociales
3. Facilitacin
organizacin. As mismo, se da otra perspectiva 4. Autocontrol
al responsable del rea y sus competencias, ya Fuente: Caldern y Naranjo, 2004.
que su interaccin con las polticas y objetivos
organizacionales determinar el perfil de com-
petencias que deber desarrollar y potenciar para
contribuir a agregar valor al capital humano que As mismo, se pueden considerar aquellas com-
conforma la empresa. petencias que facilitan la toma de decisiones
efectivas, las relacionadas con las habilidades
Estas competencias estn determinadas por la interpersonales y de comunicacin, la gestin
misin o finalidad del rea dentro de la orga- eficaz del conocimiento, la visin para una
nizacin y los objetivos y propsitos que tiene seleccin y retencin del mejor talento humano,
con respecto a la administracin y gestin de la visin estratgica, la planeacin, el control
personal. Diversos autores y entidades han identi- y seguimiento, el liderazgo y la orientacin al
ficado aquellas que son ms efectivas para lograr logro.
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Tabla 5. Constructo de la variable perfil del administrador de recursos humanos y sus dimensiones
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conductor de las personas de la empresa. Los resultados del rea, traducidos en la disminucin de
procesos crticos son induccin, formacin y los ndices de ausentismo y rotacin, de accidentes
entrenamiento, salud ocupacional y bienestar, lo de trabajo, desmotivacin, demandas laborales,
que las hace poco competitivas ante el entorno errores en procesos, disminucin en tiempos de
globalizado del siglo XXI (Jaramillo, 2005). alistamiento y operacin, entre otros.
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