UNIVERSIDAD NACIONAL

PEDRO RUIZ GALLO

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Mag. Rosa Saavedra Obando

AUTORES
Delgado LLaguenta Sergio P.
Fernndez Jimnez Miguel A.
Gonzales Cubas Johana.
Montenegro Malca Henry
Salas Perez Maria M. 12/07/2016
Zea Suclupe Freddy J.
Contenido
INTRODUCCIN ..................................................................................................................................... 1
CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................................................... 2
EVOLUCIN HISTRICA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................ 2
DEFINICIONES SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 4
CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................................... 4
FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................................ 5
Liderazgo ............................................................................................................................................. 5
La comunicacin .................................................................................................................................. 6
Relaciones interpersonales .................................................................................................................. 6
La motivacin....................................................................................................................................... 7
Ambiente laboral ................................................................................................................................. 9
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 9
MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................................................................. 14
Porque medir el clima organizacional ................................................................................................ 15
Tiempo para realizar la medicin del clima ....................................................................................... 16
Metodologa de cmo medir el clima ................................................................................................ 16
Herramientas para la medicin del clima organizacional ................................................................. 17
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ....................................................................................................... 18
Clima autoritario ................................................................................................................................ 18
Clima participativo ............................................................................................................................. 18
CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................................ 19
DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................................... 19
DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 20
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ................................................................................... 22
NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 22
TIPOS DE CULTURA. ................................................................................................................................ 24
FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ...................................................................................... 25
ESTRATEGIA ....................................................................................................................................... 25
ESTRUCTURA ...................................................................................................................................... 26
TRABAJO EN EQUIPO ......................................................................................................................... 26
ESTILO DE LIDERZGO DE LOS MANAGERS .......................................................................................... 26
CARACTERISTICAS ORGANIZACIONALES ............................................................................................ 27
FUNDADORES Y PROPIETARIOS ......................................................................................................... 27
AMBIENTE .......................................................................................................................................... 28
CONCLUSIN ....................................................................................................................................... 28
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ............................................................................................... 29
 INTRODUCCIN

El presente documento ha sido elaborado por estudiantes de la carrera de

Administracin de Empresas de la Universidad Nacional Pedro Ruz Gallo, quienes
conducidos, guiados y altamente motivados por la Mag. Rosa Saavedra Obando ha
hecho posible el escrito.

El fin es nicamente acadmico, donde se pretende conocer las diferencias,

caractersticas y constructos que engloban los trminos conocidos como clima
organizacional y cultura organizacional, dando por sentado que son trminos distintos
con un marco terico que respalda esta afirmacin.

El documento est dividido en dos captulos con la siguiente estructura:

En el primer captulo se toca el tema de clima organizacional, comenzando por una

breve resea histrica de cmo sus definiciones han ido cambiando con forme ha
pasado los aos, hasta llegar a las definiciones que el equipo cree ms acertadas; luego
se habla de las caractersticas del clima organizacional, tambin se aborda sobre los
factores del mismo, si como las dimensiones, su medicin y tipos de clima
organizacional.

En el segundo captulo se habla sobre cultura organizacional, comenzando con un

conjunto de definiciones, luego se presentan sus dimensiones, caractersticas, sus tipos y
los factores de la cultura organizacional

Al final de documento el equipo de trabajo ha tenido por conveniente elaborar un

cuadro comparativo entre cultura y clima organizacional, el cual es tomado como la
conclusin del documento que hemos elaborado.

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 CLIMA ORGANIZACIONAL

EVOLUCIN HISTRICA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

A continuacin se presentarn cronolgicamente algunas definiciones del concepto de

clima organizacional, con la que se podr evidenciar las principales caractersticas
abarcadas por mltiples autores que han aportado significativamente al desarrollo de
esta nocin.

AO AUTOR DEFINICIN
A quien se le atribuye la introduccin por
primera vez en psicologa
1960 Gellerman
industrial/organizacional, lleg a la conclusin de
que clima era el "carcter" de una compaa.
Un conjunto de caractersticas que describen a
una organizacin y que las distinguen de otras
Forehand y organizaciones son relativamente perdurables a
1964
Von Gilmer lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la
organizacin.
Ofrece varios sinnimos como: atmosfera,
condiciones, cultura y ecologa. Define clima
como la calidad del ambiente interno de La
1968 Taguiri
organizacin, especialmente como lo
experimentan las personas que forman parte de
ella.
Sostena que un clima percibido tiene que ver con
1973 Guin los atributos de una organizacin y lo de las
personas que lo perciben.
La representacin cognoscitiva de las
1981 James y Sell personas, de los entornos prximos expresada en
trminos de sentido y significado psicolgico

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 para el sujeto.
Define clima como una inferencia o percepcin
Schneider Y
1983 corprea evaluada que los investigadores hacen
Reichers
con base en ideas ms particulares.
Clima organizacional surge cuando se siente dar
cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en
1984 Bertalanffy organizaciones, que sirva de orientacin a
trabajos prcticos de intervencin en las
organizaciones.
Manifiestan que el clima se refiere a una serie de
Brown y caractersticas del medio ambiente interno
1990
Moberg organizacional tal y como lo perciben los
miembros de esta.
Son las percepciones que el individuo tiene de la
Water organizacin para la cual trabaja, y la opinin que
1993 (citado por se haya formado de ella en trminos de
Dessler) autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.
El clima organizacional se define como un
conjunto de propiedades del ambiente laboral,
1996 Hall percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado.
Es la percepcin por el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones
1999 Robbins
sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente.
El clima laboral es entendido como la percepcin
sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo,
permite ser un aspecto diagnstico que orienta
Sonia Palma
acciones preventivas y correctivas necesarias
2004
para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento
de procesos y resultados organizacionales.

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 Tabla 1Definiciones del clima organizacional segn autores (Manel Garca Herrera
- UNED - Palma de Mallorca - Espaa)

DEFINICIONES SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL

Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por
los miembros de la organizacin y que adems tienen influencias directa en los
comportamientos de los empleados.

Ekvall define al clima organizacional como un conglomerado de actitudes y

conductas que caracterizan la vida en la organizacin. El clima se ha originado,
desarrollado y contina hacindolo en las sucesivas interacciones entre los individuos
(personalidades) y el entorno de la organizacin. (Como se cita en Chiang, Martn, &
Nez, 2010, p. 31)

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Martnez (2003) sostiene que el clima organizacional determina la forma en que
un individuo, percibe su trabajo, su rendimiento, su satisfaccin, etc. (p.70).

Tambin plantea las siguientes caractersticas:

Es un concepto molecular y sinttico con la personalidad.

Es una configuracin particular de variables situacionales.
Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo
el mismo.
Tiene una connotacin de continuidad no tan permanente como la cultura y,
puede cambiar despus de una intervencin particular.
Est determinado por las caractersticas, conductas, actitudes, y expectativas de
personas, y por las realidades sociolgicas y culturales de la organizacin.
Es fenmeno lgicamente exterior al individuo que puede sentirse como un
agente que contribuye a su naturaleza.
Es fenmeno distinto lgicamente a la tarea y se pueden observar diferentes
climas en los individuos que efectan una misma tarea.

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 Est basado en las caractersticas de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor.
Puede ser difcil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fcilmente.
Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
Es un determinante directo del comportamiento porque acta sobre las actitudes
y expectativas.

FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Son diversos los factores que pueden determinar el clima organizacional, es decir, el
ambiente en el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en donde laboran
e interactuarn con los distintos miembros de la empresa. Sin embargo, no existe un
consenso generalmente aceptado sobre los factores que deben ser considerados en la
medicin y explicacin del mencionado clima.

Hay diversos autores que consideran de manera general diversos factores que
influyen en el clima organizacional.

Brunet (1987) considera 4 factortes. sin embargo en estudios mas recientes realizado
por Corichi, Hernndez, & Garca y Brunet (2007) consideran 5 factores, que influyen
en el clima organizacional. (p. 29-31)

Tomando como base los planteamientos de estos autores y para delimitar el presente
trabajo se han tomado como factores relevantes del clima laboral los siguientes:

Liderazgo

Liderazgo es la cualidad de una persona para estar en la situacin de lder el cual

tiene la capacidad de motivar, comandar y conducir a personas.

Meja, (citado por Sierra, 2015, p. 31) ste factor comprende aspectos relativos a la
forma en cmo se dirige la organizacin. Cmo son percibidos y sentidos las relaciones
entre las jefaturas y colaboradores.

El xito de una organizacin depende fundamentalmente de la calidad del liderazgo,

pues es el lder quien frecuentemente dirige hacia la consecucin de metas. Los gerentes

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deben tener la capacidad para planear y organizar, pero el papel fundamental de un lder
es influir en los dems para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos,
los lderes deben tener presente que las personas tienden a seguir a quienes les
proporcionan los medios para lograr sus propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo
que se podra sealar que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en
el clima organizacional Corichi, Hernndez & Garca, (sf).

La comunicacin

Una buena comunicacin permite conocer las necesidades de los miembros de la

empresa.

Meja (citado por Sierra, 2015, p. 30); ste factor trata sobre diversos aspectos
relacionados con la posibilidad de expresar las percepciones acerca del trabajo y de la
efectividad de los canales de comunicacin para el desarrollo normal de las
actividades.

A travs de una comunicacin eficaz, se pueden construir, transmitir y preservar los

valores, la misin y los objetivos de la organizacin. Por lo que se considera que para
mejorar un ambiente laboral de una institucin educativa es necesario estudiar el
proceso de comunicacin ya que un mejor entendimiento entre los integrantes mejorar
la motivacin y el compromiso generar altos rendimientos positivos de los
trabajadores. (Corichi, Hernndez & Garca, sf).

Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la

organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen
sus quejas en la direccin; Bowers y Taylor, (citados por Prez & Rivera, 2015, p. 18)

Scott y Mitchell, (citados por Albail, 2015, p. 26). La comunicacin desempea

cuatro funciones principales dentro de un grupo organizacional: control, motivacin,
expresin emocional e informacin, es por ello que le corresponde un papel importante
dentro del clima laboral.

Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato,

contacto y comunicacin que se establece entre las personas en diferentes momentos.

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Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidacin y permiten un cambio
de orientacin hacia los objetivos del grupo. Representan un factor determinante en el
establecimiento del clima organizacional de una determinada institucin; pues stas se
refieren a la atmsfera social que se vive en sta; ya que las caractersticas de los
integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que podra tener un
gran impacto en el funcionamiento de la misma.

La motivacin

La motivacin a nivel individual conduce al mejoramiento del clima organizacional

a nivel de la organizacin. De acuero con Chiavenato (2007):

El clima organizacional est ntimamente relacionado con el grado de motivacin

de sus integrantes. Cuando sta es alta entre los miembros, el clima organizacional
sube y se traduce en relaciones de satisfaccin, nimo, inters, colaboracin, etc. Sin
embargo, cuando la motivacin entre los miembros es baja, ya sea debido a
frustracin o a barreras a la satisfaccin de las necesidades, el clima organizacional
tiende a bajar, caracterizndose por estados de depresin, desinters, apata,
insatisfaccin, etc., pudiendo llegar, en casos extremos, a estados de agresividad,
tumulto, inconformidad, etc., tpicos de las situaciones en que los miembros se
enfrentan abiertamente a la organizacin (como en los casos de las huelgas o
manifestaciones, etctera) (p.58).

La motivacin determina la conducta en los miembros de una organizacin, por lo

que resulta un factor importante para el beneficio de la misma. Desarrollando la
capacidad de provocar, mantener y dirigir un determinado comportamiento de los
trabajadores Corichi, Hernndez & Garca, (s.f).

La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas. Las

preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos
motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el
cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la
realizacin de las actividades laborales. (Zuluaga; citado por Ramos Moreno, 2012, p.
25).

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 En una investigacin Brunet (2007), indica que los factores bsicos y sub factores
son los ncleos fundamentales que pueden afectar el clima organizacional, en los cuales
destaca tres tipos de motivacin (p. 31).

Motivacin En La Empresa

Estos estmulos pueden ser positivos o negativos, produciendo motivacin

o desmotivacin. A su vez esta motivacin est influida por varios sub-
factores como:

Reconocimiento del trabajo y de la labor del empleado por parte de la

empresa.
Posibilidades de promocin.
Participacin en la toma de decisiones
Estabilidad laboral.
Posibilidades de aprendizaje y formacin.
Orgullo de marca (entendida como satisfaccin ante los dems por
su por su propia empresa).
Horario de trabajo.
Comunicacin vertical y horizontal.

Motivacin En El Trabajo

Es el conjunto de estmulos que siente un empleado, ubicado en un

determinado puesto de trabajo en la empresa u organizacin, que potencian su
percepcin de su propio trabajo, el que est realizando y que desarrolla en y
desde ese puesto de trabajo. Sin embargo existen subfactores que influyen en
la motivacin en el trabajo.

Nivel de responsabilidad que tiene un trabajador en su puesto de

trabajo.
Contenido del propio trabajo que realiza.
Autonoma y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su
puesto de trabajo.

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 Posibilidades de potenciacin, en el puesto de trabajo desempeado,
de las capacidades que tiene el trabajador (de formacin, de estudios,
de experiencia acumuladas).
Posibilidades de auto-realizacin por parte del trabajador.

Motivacin Econmica

Se trata del estmulo que siente un empleado en razn de las

remuneraciones econmicas, y de todo tipo, que obtiene en su puesto de
trabajo.

Ambiente laboral

Est conformado por el entorno laboral que rodea a cada empleado, ese entorno lo
constituyen las personas que le rodean. Normalmente sern sus jefes y sus compaeros
en sus diferentes niveles; quienes tendrn efectos positivos o negativos, creando
percepciones favorables o desfavorables en el empleado, (Corichi, Hernndez & Garca,
s.f)

AMBIENTE DE TRABAJO:

Est formado por el entorno fsico y material que rodea al trabajador en su propio
puesto de trabajo, pudiendo ser motivador o desmotivador, y encontrndose influido por
los siguientes sub-factores: Ergonoma, puesto de trabajo (en sus aspectos fsicos y
materiales) y ambiente fsico que le rodea (luz, calor, fro, corrientes, etc.), (Corichi,
Hernndez & Garca, s.f)

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Sandoval Caraveo (2004) afirman que:

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser
medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados
en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. (p.78)

Reinoso Alarcon & Araneda Cea (2007) propone :

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 Un Modelo de Diagnstico del Clima Organizacional basado en medir, adems de las
percepciones, las expectativas que tienen los individuos respecto del ambiente en que se
desenvuelven. En paralelo se desarrolla y valida un Instrumento de Medicin, que
estima los niveles de percepciones y de expectativas, para construir un indicador de
Clima Organizacional a partir de las brechas entre ambos. El instrumento aporta
informacin relevante para la toma de decisiones en gestin organizacional, ya que
permite identificar las brechas percibidas por los miembros de la organizacin respecto
del ambiente interno en que se desarrollan las actividades, permitiendo una focalizacin
adecuada de las acciones de mejora en este aspecto. A partir del estudio de la teora de
clima organizacional clsica y la realizacin de entrevistas con siclogos
organizacionales, se adoptan las dimensiones del Clima Organizacional que aparecen
con mayor frecuencia en los estudios, y en torno a stas se construye un instrumento
que mide las brechas existentes entre las percepciones y expectativas de los individuos
para cada una de ellas. (p.42)

En base a lo anterior se ha formulado una serie de percepciones, instrumentos que

comprenden una serie de dimensiones para medir el clima organizacional. (Likert,
Litwin y Stringer, Pritchard y Karasick, Bowers y Taylor, & Brunet, 2004,p.78)

LIKERT MIDE LA PERCEPCIN DEL CLIMA EN FUNCIN DE OCHO

DIMENSIONES:
1. Los mtodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que
se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin: La naturaleza de los
tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia: La importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia
de las informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de
funciones.

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 6. Las caractersticas de los procesos de planificacin: La forma en que se
establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control: El ejercicio y la
distribucin del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificacin as
como la formacin deseada.

LITWIN Y STRINGER RESALTAN QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL

DEPENDE DE SEIS DIMENSIONES:

1. Estructura: Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas

que se encuentran en una organizacin.
2. Responsabilidad individual: Sentimiento de autonoma, sentirse su propio
patrn.
3. Remuneracin: Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el
trabajo est bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones: Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y
como se presentan en una situacin de trabajo.
5. Apoyo: Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los
empleados en el trabajo. 6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un
empleado pone en el clima de su organizacin o cmo puede asimilar sin
riesgo las divergencias de opiniones.

PRITCHARD Y KARASICK DESARROLLARON UN INSTRUMENTO DE

MEDIDA DE CLIMA QUE ESTUVIERA COMPUESTO POR ONCE
DIMENSIONES:

1. Autonoma: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la

toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin
que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los
apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin.
3. Relaciones sociales: Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad
que se observa dentro de la organizacin.

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 4. Estructura: Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las
polticas que puede emitir una organizacin y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento: Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo
bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivacin: Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organizacin en sus empleados.
8. Estatus: Se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y
a la importancia que la organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una
organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de
hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones: Analiza de qu manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.
11. Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a
los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

BOWERS Y TAYLOR EN LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN ESTUDIARON

CINCO GRANDES DIMENSIONES PARA ANALIZAREL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
1. Apertura a los cambios tecnolgicos: Se basa en la apertura manifestada
por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que
pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos: Se refiere a la atencin prestada por parte de la
direccin al bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que
existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
4. Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.

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 5. Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel
de los empleados en este proceso.

BRUNET AFIRMA QUE PARA EVALUAR EL CLIMA DE UNA ORGANIZACIN ES

INDISPENSABLE ASEGURAR QUE EL INSTRUMENTO DE MEDICIN
COMPRENDA POR LO MENOS CUATRO DIMENSIONES:

1. Autonoma Individual: Esta dimensin incluye la responsabilidad, la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin.
El aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del individuo de
ser su propio patrn y de conservar para l mismo un cierto grado de
decisin.
2. Grado de estructura que impone el puesto: Esta dimensin mide el grado
al que los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican
a los empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades
de promocin.
4. Consideracin, agradecimiento y apoyo: Estos trminos se refieren al
estmulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.

SEGN SALGADO, REMESEIRO, & IGLESIAS (1996) EVALA LAS

SIGUIENTES DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. (P.329)

la evaluacin del clima se hizo usando la work environment scale (wes) de moos
(1974/1989). este instrumento, compuesto por 90 items con respuesta dicotmica
verdad/falso.

1. Implicacin: Esta dimensin mide hasta qu punto los empleados se sienten

implicados en su trabajo
2. Cohesin: Esta dimensin se basa en las relaciones de amistad y apoyo en
que viven los trabajadores entre s
3. Apoyo: Esta dimensin se refiere al apoyo y el estmulo que da la direccin a
sus empleados

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 4. Autonoma: Este factor se refiere al grado en que la organizacin anima a
sus trabajadores a ser autnomos y a tomar sus decisiones
5. Organizacin: Este elemento se refiere al punto en que el clima estimula la
planificacin y la eficacia en el trabajo
6. Presin: Esta dimensin se basa en la presin que ejerce la direccin sobre
los empleados para que se lleve a cabo el trabajo
7. Claridad: Esta dimensin mide hasta que punto los reglamentos y las
polticas se explican claramente a los trabajadores
8. Control: Este factor se refiere a los reglamentos y a las presiones que puede
utilizar la direccin para controlar a los empleados.
9. Innovacin: Este rasgo mide la importancia que la direccin puede dar al
cambio y a las nuevas formas de llevar a cabo el trabajo.
10. Comodidad: Esta dimensin hace referencia a los esfuerzos que realiza la
direccin para crear un ambiente fsico sano y agradable para sus empleados.
Las dimensiones de implicacin, cohesin y apoyo conforman el factor de relaciones
interpersonales; las dimensiones de autonoma, organizacin y presin se agrupan en el
factor de autorrealizacin; y, finalmente, las dimensiones de claridad, control,
innovacin y comodidad dan lugar al factor de estabilidad/cambio.

MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para medir el clima organizacional tenemos que ser conscientes de que es lo que
realmente se va a medir, cuales son los factores o variables a tener en cuenta, es por ello
que es conveniente regresar y revisar el concepto de lo que es clima organizacional
para tener un punto de partida.

El clima organizacional es la percepcin colectiva sobre una serie de variables

internas de la organizacin. (Rodrguez, 2005) (Pintos Tras & Rodrguez Facal, 2013)

Litwin y Stringer definen como lo percibido respecto al efecto subjetivo del sistema
formal, al estilo informal de los gerentes y a otros importantes factores por su influencia
sobre actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una
organizacin particular. (Quevedo Candela, 2003).

Es por ello que de acuerdo con Galindo (2013) dice que Cuando se mide el clima
organizacional, se miden percepciones vinculadas a constructos, emociones,
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sentimientos, personalidad, creencias, entre otros elementos (p.34) teniendo en cuenta
que estos elementos son del individuo dentro de un contexto organizacional, primando
siempre la percepcin que este(os) tengan sobre aquella. A manera de conclusin
podemos decir que lo que se va a medir es las brechas existentes entre las percepciones
y expectativas de los individuos dentro de una organizacin.

Porque medir el clima organizacional

Resulta muy interesante la importancia que tiene medir el clima organizacional

puesto que y de acuerdo con Quevedo (2003) nos dice que la importancia del
conocimiento del clima se basa en la influencia que ste ejerce sobre el
comportamiento de las personas que trabajan en la empresa a travs de sus percepciones
filtran la realidad y condicionan la motivacin y rendimiento en su trabajo (p. 5). Y
como precisa el MINSA en su documento tcnico: Metodologa para el Estudio del
Clima Organizacional; existen beneficios al estudiar el clima organizacional segn
MINSA (2009):

1. Obtener informacin confiable y vlida sobre el funcionamiento de la

Organizacin.
2. Establecer el valor promedio del Clima Organizacional y comparar el Clima
Organizacional en los diferentes departamentos o reas.
3. Establecer Benchmarking interno, a los fines de aprovechar las mejores
prcticas dentro de la empresa.
4. Monitorear el resultado de las intervenciones de los proyectos de mejora del
clima organizacional, para evaluar su avance en diferentes momentos, lo cual
es importante cuando se estn adelantando procesos de cambio
organizacional.
5. Adicionalmente, es posible conocer los elementos satisfactores y aquellos que
provocan insatisfaccin en el personal de una organizacin.
6. Disponer de Indicadores de Gestin adicionales a los tradicionales.
7. Detectar las fortalezas y debilidades de las reas organizacionales.
8. Definir acciones de mejora.
9. Realizar comparaciones con otras organizaciones y apoyarse en ellas con
fines de Benchmarking.

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 10. Desarrollar competencias de comunicacin y participacin entre sus
miembros.

Tiempo para realizar la medicin del clima

Como expresa el MINSA (2009), no existe un momento justo, cualquier momento

puede ser bueno, pero hay que tener en cuenta que se recomienda: repetirla de manera
cclica en la misma poca o mes del ao, no realizarlas en momentos que pueda alterar
el resultado, tampoco despus de crisis o eventos problemticos

Metodologa de cmo medir el clima

Para medir el clima organizacional hay que ser conscientes que existen varias
opciones a escoger, lo fundamental es escoger una metodologa aceptada y que se rija a
las normas y protocolos de investigacin cientfica. Para Pintos Tras (2013) la
metodologa a seguir es la siguiente:

Identificar y describir el objeto de estudio.

Establecer el objetivo especfico del trabajo.
Revisin del modelo adoptado en forma primaria.
Determinar los instrumentos y mtodos para obtener los datos.
Al igual que Quevedo (2003) plantea una metodologa muy parecida a la anterior,
con el adicional de hace referencia en la etapa de determinar los instrumentos y mtodos
para obtener los datos se tiene las siguientes herramientas:

Cuestionarios: que pueden estar dada segn su nivel de estandarizacin (general

o estandarizado, especifico); segn el tipo de preguntas (cerradas, abiertas,
mixtas).
Entrevistas: que puede ser libre, estandarizada, sistemtica.
Diagnstico grupal: que puede ser entrevista grupal y grupo de discusin.
Para el MINSA (2009) toda metodologa puede ser adecuada o adaptadas segn la
necesidad de la de la realidad local, en este contexto esta institucin del estado nos
muestra una metodologa:

1. Fase de alineamiento:
a) Compromiso de la Alta Direccin de la Organizacin.

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 b) Profundo conocimiento de la organizacin.
c) Construccin del instrumento de medicin.
2. Fase de sensibilizacin:
a) Definicin del concepto de la medicin.
b) Campaa de publicidad y comunicacin interna.
c) Integracin y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos
de la organizacin con el estudio de clima organizacional).
3. Fase de medicin:
a) Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos).
b) Sensibilizacin previa a la aplicacin del cuestionario del clima
organizacional.
c) Metodologa de medicin: De acuerdo al Documento Tcnico-
metodologa para el estudio del clima organizacional.
d) Anonimato y confidencialidad de la informacin.
4. Fase de anlisis y entrega de los resultados:
a) Resultados en tiempo real: EL resultados del estudio del clima
organizacional debe ser entregado inmediatamente despus de su
evaluacin.
b) Entrega de informes amigables.
c) Anlisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.
d) Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medicin del
clima organizacional.
e) Entrega de resultados a la Alta Direccin, Direccin y a la Organizacin
en general.
5. Fase de acciones de mejora:
a) Desarrollo de planes de accin y mejoramiento continuo del clima
organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como una
debilidad o amenaza.
b) Articular los resultados del mejoramiento de clima organizacional con
los indicadores estratgicos de la organizacin.

Herramientas para la medicin del clima organizacional

Las herramientas utilizadas para la medicin del clima organizacional tienen como
objetivo la identificacin y el anlisis de aspectos internos de carcter formal e

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informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y
actitudes que tienen sobre el clima de la organizacin y que incluyen en su motivacin
laboral. Mndez (2006), citado por Garca Solarte, (2009). Existen varias herramientas
bsicas en la investigacin en ciencias sociales: la observacin, participante o no, la
entrevista de carcter personal, en profundidad o no, la entrevista de carcter grupal, los
grupos de discusin y deteccin (focus group), los paneles de expertos y la aplicacin
de cuestionarios. Pintos Tras ( 2013); siendo el cuestionario por escrito el privilegiado
en este tipo de estudio Brunet (1987).

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Abravanel (1992) el clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos:
clima autoritario y clima participativo.

Clima autoritario

Puede subdividirse a su vez en:

1. Autoritario explotador: se caracteriza porque la direccin no posee

confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones
son tomadas nicamente por los jefes.
2. Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la
direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades
sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en
un ambiente estable y estructurado.

Clima participativo

Se subdivide en:

1. Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus

subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones especficas, se

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 busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes
y existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y
la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar.
2. Participacin en grupo: en ste existe la plena confianza en los empleados
por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue la integracin de
todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical horizontal
ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se
trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo
(supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como
el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin
estratgica.

Los climas autoritario explotador y autoritario paternalista corresponden a un

clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable;
por otro lado los climas participativo consultivo y de participacin en grupo
corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable
dentro de la organizacin.

CULTURA ORGANIZACIONAL

DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es usualmente definida como el pegamento que une y sostiene a la

organizacin. Expresa los valores, creencias e ideales que los miembros de la
organizacin comparten. ( Soria Romo, 2008).
Para Schein la cultura desde una perspectiva evolutiva la define como:
Un patrn de supuestos bsicos compartidos que el grupo aprende en la medida que
resuelve sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que los ha
trabajado lo suficiente para ser considerados como vlidos y, por lo tanto, dignos de
ser enseados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y
sentir en relacin con esos problemas. ( Soria Romo, 2008).

Kottak (1994) La describe como un conjunto de actitudes, creencias, convenciones,

costumbres, calores y prcticas comunes compartidas que sirven para identificar y
mantener unido al grupo. ( Soria Romo, 2008).

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 Para (Chiavenato, 2009) La cultura organizacional refleja la forma en que cada
organizacin aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos,
creencias, comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que, en conjunto,
reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin.

El equipo de trabajo concuerda con Chiavenato y Schein; tiene entendido que la cultura
organizacional es profunda, compleja y de difcil comprensin, requiere tener
lineamientos claros para no cometer errores en su estudio.

DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Segn (Tejada Fernandez, y otros, 2007) hacen referencia de las siguientes

dimenciones:
Dimensin 1: relacin de la organizacin con el ambiente.
Refleja la relacin de las empresas con la naturaleza y el ambiente externo, puede ser
una relacin de dominio, sumisin. Verifica los supuestos que la organizacin tiene
sobre la misin principal en la sociedad, su razn de ser, el tipo de producto, el
servicio ofrecido, su mercado, su clientela. Verifica tambin cuales son los ambientes
importantes con los cuales tiene que mantener relaciones a un mismo que representen
limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen oportunidades.
Dimensin 2: naturaleza de la verdad y de la realidad.
Son los supuestos basados, las reglas verbales y conductas sobre la realidad, la
verdad, el tiempo, el espacio y la propiedad que sirven de base para la toma de
decisiones.
Dentro de la visin organizacional existen:
reas de decisin que pertenecen al dominio de la realidad fsica que es
verificable a travs de criterios objetivos.
Otras reas pertenecen al dominio de la realidad social, verificadas por
consensos, que tienen como base opiniones, costumbres, dogmas y principios.
Otras que entran dentro del dominio de la realidad subjetiva, por lo que resulta
una cuestin de opinin personal, disposicin o gusto, cuales son o no cada una
de estas reas.

En esta dimensin, se verifica el criterio utilizado para determinar qu cosas son

verdaderas y reales. Algunos ejemplo:
Criterio tradicin: esto siempre se hizo de esta manera.
Criterio de religin/dogma/moral: este es el camino correcto para hacer esto.
Criterio revelacin a travs de una autoridad, sea interna o externa a la
organizacin: nuestro presidente quiere que hagamos las cosas de esta manera,

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nuestros consultores o especialistas recomendaron que deberamos obrar de esta
manera.
Criterio racional: determinado comit analiza el problema y aceptamos la decisin
tomada por ellos.
Criterio resolucin conflictiva a travs de seguidos debates: adoptamos la decisin
que resista a varias discusiones.
Criterio tentativa a equvocos: tentaremos esto y veremos.
Criterio test cientfico: nuestras investigaciones muestran que este es el camino para
hacer las cosas.
Dimensin 3: visin de la naturaleza humana.
Refleja la visin de hombre que la empresa posee:
El hombre puede ser considerado bsicamente malo (perezoso, contrario a la
organizacin), bsicamente bueno (trabaja mucho, es dadivoso, est en pro de la
organizacin), neutro (mixto, variable, capaz de ser bueno y malo), puede ser
considerado fijo, incapaz de cambiar o mutable, presentando condiciones de
desenvolverse y mejorar.
Dimensin 4: la naturaleza de la actividad humana.
Refleja la concepcin de trabajo y de descanso, refirindose a lo que es asumido como
propio de los seres humanos frente a su ambiente.
El hombre puede ser:
Proactivo: est por encima de la naturaleza, que acta para conseguir lo que quiere.
Reactivo: est subordinada a la naturaleza, acepta lo que es o se valora inevitable.
Dimensin 5: la naturaleza de las dimensiones humanas.
Se refiere a la naturaleza percibida como correcta para que las personas se relacionan
unas con otra, pudiendo ser individualistas, comunitaria, autoritaria, cooperativa, etc.
Verifica los supuestos referentes a la conduccin de las relaciones dentro de la empresa,
y como deben manejarse las emociones humanas bsicas de amor y agresin.
En esta dimensin Schein verifica en que patrones est fundamentada la relacin de la
organizacin con sus integrantes:
Autocracia: basada en los supuestos de los lideres, fundadores, dueos a todos aquellos
que tienen el poder, el derecho y el deber de ejercerlos.
Paternalismo: basada en los supuestos de autocracia y en los supuestos de que todos
los que estn en el poder son forzados a cuidar de aquellos que no estn en el poder.
Consultiva: basado en supuestos de que todos los niveles poseen informaciones
relevantes para contribuir, pero el poder permanece en las manos de los lderes y
dueos.

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Participativa: basada en los supuestos de que la informacin y la capacidad estn en
tod0os los niveles y todos son importantes para la performance de la organizacin,
entonces el poder debe ser distribuido apropiadamente.
Delegativa: basada en los supuestos de que el poder debe estar en los lugares que
poseen informacin y la habilidad permanecen en los niveles de la administracin.
Colegiado: basado en supuestos de que todos los miembros de la organizacin son
socios y que todas las responsabilidades deben ser distribuidas en la organizacin total.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Para Schien la cultura organizacional tiene a su cargo las siguientes funciones:
Tener una imagen de s mismo como organizacin/grupo y de su entorno.

Permite comprender aquellos actos que fuera de estos podran resultar

irracionales.

En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas.

Ensear a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los

problemas.

NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

De acuerdo con (Schein, 2004) plantea la existencia de tres niveles en la cultura

organizacional, teniendo en cuenta que el trmino nivel hace referencia al grado en que
el fenmeno cultural es visible para el observador; los niveles son los siguientes:

ARTEFACTOS. Este nivel incluye todos los fenmenos que uno ve, oye y
siente cuando se encuentra en una cultura desconocida ( estructura y procesos
organizacionales visibles; incluye el ambiente fsico de la organizacin .

CREENCIAS Y VALORES POSTULADOS. Ayudan a predecir la conducta

observada en el nivel artefacto. Incluyen las estrategias, objetivos, filosofas
(justificaciones adoptadas), que son validados por un proceso social compartido
en la organizacin.

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 SUPUESTOS SUBYACENTES. son representaciones de las creencias,
pensamientos, sentimientos y percepciones que se tienen acerca de la conducta
de la organizacin. Su conocimiento ayuda a alcanzar un nivel ms profundo de
la comprensin cultural para predecir correctamente la conducta futura, as como
a comprender por qu tales premisas surgieron.

Si el individuo no descifra el patrn de los supuestos no sabr como interpretar

correctamente los artefactos o que credibilidad darle a los valores articulados, es decir,
la esencia de una cultura reside en las premisas bsicas subyacentes, y una vez que son
entendidos, el individuo puede comprender los otros niveles que estn ms en la
superficie y enfrentarlos de una forma apropiada.

Ilustracin 1 NIVELES DE LA CULTURA, adaptacin del libro cultura organizacional y liderazgo (Schein, 2004)

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TIPOS DE CULTURA.

De acuerdo con SERVIR, (2011), quien cita a (Greenberg y Baron, 1997) dan a
conocer que existen 4 tipos de culturas organizacionales a travs de una relacin entre
dos dimensiones (las sociedades y la solidaridad). Al cual denomino el modelo de la
doble S.
Sociabilidad. Esta dimensin se caracteriza por el grado de amistad
entre miembros de una organizacin.
Solidaridad. Esta dimensin se caracteriza por el grado en el cual la
gente comparte un entendimiento comn de las metas y tareas de su
organizacin.
En base a la relacin de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de
culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
Cultura de redes. Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta
sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura mercenaria. Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una
baja sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura fragmentada. Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una
baja sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura comunal. Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta
sociabilidad y una alta solidaridad.
Por otro lado segn Jimenz (2012) cita a Hellriegel (s.f) quien nos habla de un modelo
norteamericano, el cual nos da a conocer los siguientes tipos de clima:
Cultura de equipo de bisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y personas
a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.
Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la
antigedad y ofrecen empleo estable y seguro. Tambin recompensa la lealtad,
el compromiso y la adaptacin
Cultura de academia.- Ponen nfasis en capacitar a los empleados para
convertirlos en expertos de una funcin especfica. Tienden a contratar a los
empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza.- Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en
cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los
empleados con buen desempeo. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan
de tamao o se reestructuren. Podra resultar atractiva para la gente que disfruta
el reto de resolver la situacin de una empresa que se haya en problemas.

El equipo de trabajo luego de una paciente revisin y anlisis de la diferente literatura

encontrada concuerda con (Schein, 2004), puesto que este opina que las tipologas de la
cultura organizacional que son planteadas por diversos autores generan desconfianza,
puesto que se centran o mejor dicho se limitan a un nmero determinado de
dimensiones y dejan de lado otras, lo que generan sesgos e informacin imprecisa.

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Las tipologas tienen un valor, el cual es simplificar el pensamiento y proporcionar
categoras tiles para hacer una clasificacin frente a las de las complejidades que nos
encontramos en la realidad.
Schien de acuerdo con Martin (2002), hace referencia que estas tipologas introducen un
sesgo que el llamara sesgo de la perspectiva de la integracin. l hace hincapi en las
dimensiones en las que existe un grado elevado de consenso; en su estudio observa que
muchas organizaciones son diferenciadas o incluso fragmentadas en la medida que hay
consenso en la cualquier dimensin cultural, l nos plantea las siguientes tipos de
culturas:
INTEGRADAS: Son las que comparten un nico conjunto de suposiciones.

DIFERENCIADAS/CON DIFERENCIAS: Existen poderosas subculturas con

desacuerdos en algunas cuestiones cruciales.

FRAGMENTADAS: Existen un gran nmero de subculturas, las cuales

comparten un conjunto global de supuestos.

FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La Cultura Organizacional engloba diversas dimensiones que estn conectadas y juntas

confieren a cada organizacin su identidad propia y distinta de cualquier otra. Gonzlez
& Parra (2008) connotan la importancia del estudio de la cultura organizacional a partir
del anlisis de los factores clima organizacional, motivacin y liderazgo, para la
trasformacin empresarial y logro de los objetivos organizacionales encaminados al
mejoramiento de los resultados productivos y financieros (p.47-57).

De manera general se presenta a continuacin algunos factores ms relevantes.

ESTRATEGIA

La cultura organizacional constituye un activo que contribuye a la implantacin de la

estrategia de la empresa, que distingue a una organizacin de otra y orienta sus
decisiones (Tellez Andrade, 1991)

El diseo de la estrategia requiere tanto del conocimiento del contexto en el cual debe
ubicarse la empresa para alcanzar sus propsitos, ms all de lo propuesto, como de los
factores culturales relacionados con la forma de pensar del estratega, es decir, como

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lleva a la prctica su pensamiento para la materializacin de la visin de su realidad
organizacional (Gutirrez Ossa, 2012, p.153-167).

Adems, posibilita la creacin de un ambiente de coordinacin para facilitar el proceso

de toma de decisiones y la planeacin de objetivos claros para su cumplimiento. Como
tambin, permite que la gente se una en torno a un propsito comn, a fin de lograr un
desempeo superior y transmitir habilidades de otros.

ESTRUCTURA

La cultura debe lograr una relacin de adaptacin con la estructura, lo que hace
necesario que la cultura y la estructura se entremezcle, se apoyen y se refuercen
mutuamente. En este sentido, cultura, estructura y entorno tambin deben lograr una
relacin de adaptacin, en la cual los seres humanos puedan participar y formar
intenciones con sentido, para su implementacin en entornos complejos. (Montealegre
& Caldern, 2007, p.49- 69)

TRABAJO EN EQUIPO

Constituye el propsito ms importante de los gerentes, son formas organizativas

propias de la denominada "nueva era" o actualidad, que responden a cambios que
implementan las organizaciones como va para promover una cultura de trabajo
colectivo, donde se interacte de manera que permita generar, transferir y utilizar el
conocimiento en funcin de obtener los rendimientos esperados de las inversiones
realizadas (Garca Fernndez & Cordero Borjas, 2007, P.17-33).

Por otro lado Kozlowski e Ilgen (2006) consideran a los equipos como sistemas
multinivel (nivel individual, de equipo y organizacional) orientados a los procesos
relevantes de la organizacin que se apoyan en el clima y la cultura de la empresa, para
la transformacin de nuevos sistemas de trabajo a fin de lograr una meta comn o
compartida, en funcin de su colaboracin, (citado por Ardila Soto & Gmez Chias,
2005).

ESTILO DE LIDERZGO DE LOS MANAGERS

El liderazgo tiene un efecto considerable sobre la cultura de un grupo. Si el manager

est distante de sus subordinados, esta actitud puede tener un impacto negativo sobre la

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cultura y la confianza en el manager. La forma de trabajo del jefe es un ejemplo positivo
que puede influir favorablemente en la eficacia del grupo.

Bass (1990), reconoce que el liderazgo es un fenmeno universal, tambin considera

que los valores, creencias, normas e ideales propios de una determinada cultura afectan
las conductas del lder y las acciones de liderazgo, las metas, las estrategias de las
organizaciones y, por supuesto, la percepcin de los colaboradores (Citado por
MOLERO, 2002).

CARACTERISTICAS ORGANIZACIONALES

Este factor est relacionado con la complejidad, dimensiones y atributos que tiene una
empresa. En pequeas empresas la cultura es ms homognea, mientras que en las
grandes empresas tienen una forma clara las subculturas. Las organizaciones, tambin
difieren segn el grado de formalizacin (expresadas en reglas, polticas, normas), el
grado de descentralizacin y autonoma. (DOINA, Srbu, & CONSTANTIN, 2008)

FUNDADORES Y PROPIETARIOS

En muchos casos, los fundadores crean la filosofa de la compaa y determinan los

valores bsicos. Por su parte, los propietarios de la compaa pueden ejercer en ellos
influencias de diferentes puntos de vista segn el tipo de persona natural o jurdica y
nmero de propietarios.

Segn lo sealado por Hernndez & Cendejas (2006) dice que

Los diversos elementos formadores de la cultura proveen a los colaboradores una

interpretacin de la realidad, las cuales son aceptadas por los mismos de forma
natural, es decir, las personas aceptan y reproducen estos elementos no por libertad,
sino por concordancia y dominio de los grupos de trabajo; por tanto, los valores son
construidos en su gran mayora por quienes conforman la cpula de la empresa, que
para el caso de muchas corresponde a los propietarios y fundadores,(citado por
Morelos Gmez & Fontalvo Herrera, 2014,p.100 ).

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 AMBIENTE

La influencia de los diferentes actores que dinamizan el ambiente en las organizaciones

jurdico, econmico, tecnolgico y valores, constituyen la fuente de conocimiento,
informacin, adaptacin y acciones ticas que modelan el comportamiento de los
gerentes, al interior de las organizaciones, el cual se refleja de forma directa en el
comportamiento y cambios que se entretejen en la cultura organizacional.

En este sentido se tiene que la incertidumbre se erige como el principal problema de

las organizaciones complejas, con la cual la gerencia debe responder con acciones de
tipo estratgico para la consecucin de los propsitos organizacionales (Oreja &
Yanes, 2003; citado por Morelos Gmez & Fontalvo Herrera, 2014, p.101).

Conclusin

A manera de conclusin el equipo de trabajo ha elaborado un cuadro comparativo, que

resume en sntesis lo que se ha podido entender sobre el clima y la cultura
organizacional.

CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

Percepciones que el trabajador tiene de las Conjunto de valores, creencias y entendimientos
estructuras y procesos que ocurren en un que los integrantes de una organizacin tienen en
medio laboral. comn.

Refleja la forma en que estn hechas las Se trasmite en el tiempo y se va adaptando de

cosas en un entorno de trabajo determinado acuerdo a las influencias externas y a las
(Instantnea no histrica). presiones internas producto de la dinmica
organizacional (evolucin histrica).

Tiene carcter temporal Es duradera.

Influye directamente en el desarrollo de las Precede y fundamenta el clima.

actividades de la organizacin.

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es+de+la+cultura+organizacional+robbins&hl=es-
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 https://books.google.com.pe/books?id=OWBokj2RqBYC&pg=PA69&dq=dimensio
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http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html
http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADBD0000644/C1.pdf
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5006105

Ilustracin 1 NIVELES DE LA CULTURA, adaptacin del libro cultura organizacional y liderazgo

(Schein, 2004) .............................................................................................................................. 23

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