Cuando hablamos de recursos humanos o capital humano (personas) hablamos de todos los empleados es

decir, personas que ingresan, permanecen participan de la organizacin. Es el nico recurso vivo de la
organizacin, el ms valioso y deciden el manejo de los dems recursos fsicos o materiales (los administran).

El departamento de RRHH surge en empresas de gran tamao y va tomando importancia a medida que crece.
En empresas ms pequeas no suele estar este departamento pero hay personas (no especializadas) que
cumplen su funcin es decir, que sus funciones estn distribuidas.

El departamento de RRHH est a la par de los dems departamentos (es lo mismo en donde se lo ubique en
el organigrama, tiene igual importancia) pero se lo considera un socio estratgico de la direccin general ya
que el gerente de RRHH debe alinear su estrategia a la de la organizacin (se debe adaptar). A dems tienen
la tarea de reclutar, mantener, hacer participar y motivar a las personas y lo logran administrndolas, tratar
con ellas y lograr que estas se relacionen con los dems recursos. Su tarea ms importante es que estos
cumplan con la estrategia de la empresa y puedan progresar personal y profesionalmente dando como
consecuencia el beneficio de la empresa.

A su vez este departamento tiene:

Funciones estratgicas, gestionar a los RRHH:

Organizarlos anlisis y descripcin de puestos, definir las tareas y los puestos.

Desarrollarlospermitir su progreso mediante capacitaciones que les permite perfeccionarse y poder alcanzar
el perfil humano ideal.

Auditarlos supervisarlas y controlar que realicen correctamente sus tareas.

Funciones operativas, administrar los RRHH:

Integrarlos con actividades para reclutar y seleccionar a potenciales empleados de la empresa.

Recompensarlos con motivaciones, satisfacciones, beneficios y remuneraciones ej: liquidacin de sueldos.

Retenerlos crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para retener a los empleados
generando una buena calidad de vida dentro de la empresa.

Con estos procesos de las funciones se trata de lograr resultados finales deseables como calidad de vida en
el trabajo, productos de alta calidad que sean buena competencia dentro del mercado y crear una buena
imagen y responsabilidad de la empresa.

El departamento de RRHH est compuesto por 4 subsistemas:

1) Administracin de RRHH (A.R.H): utiliza herramientas como el anlisis y descripcin de puestos y la

estructura de compensaciones.

Descripcin de puestos contiene una enumeracin de los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes
experiencias que deberan tener las personas que ocupen el puesto.

2) Desarrollo de RRHH (D.R.H): utiliza herramientas como el reclutamiento, seleccin, capacitacin,

induccin/coaching y la evaluacin de desempeo.

Reclutamiento buscar candidatos potenciales para cubrir un puesto vacante. Las fuentes para reclutar
pueden ser herramientas humanas o recursos internas (fuentes dentro de la empresa, recomendaciones, base
de datos de Cvs (software) o promociones/reubicaciones, son ms baratas) o externas (fuentes fuera de la
empresa anuncios/avisos grficos o en la web, bolsas de trabajo, consultoras o instituciones educativas, son
ms costosas). Se busca un perfil (requisitos excluyentes y no excluyentes).

Capacitacines toda actividad realizada en una organizacin con el objetivo del desarrollo del personal, el
cual responde a sus necesidades. Busca perfeccionar al colaborador en su puesto. Surge cuando hay una
diferencia entre lo que el empleado debera saber y lo que realmente sabe.
Seleccinentrevistas individuales o grupales. Buenas prcticas (mtodos para entrevistar) son que el lugar
y uno este presentable, romper el hielo (tema actual o algo que esta puesto en el cv), introduccin a la
entrevista, validar las cosas del cv (certificados o un examen otro da), preguntar cosas que no estn en el cv,
que el entrevistador cuente un poco de la empresa y el puesto (tareas y remuneracin) y cerrar la entrevista
dicindole en cuantos das se comunicarn con el entrevistado para darle una respuesta.

3) Relaciones laborales (R.R.L.L): utiliza herramientas como el clima organizacional, conflicto y

negociacin y sindicatos.

Sindicato asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de sus intereses laborales con
respecto al empleador con el que estn relacionados.

4) Calidad de vida laboral (C.V.L); utiliza herramientas como seguridad e higiene y accidentes y
enfermedades laborales.

Accidente de trabajosucede a un trabajador durante su jornada laboral o bien en el trayecto al trabajo o

saliendo de este. Se conoce tambin como contingencia profesional al igual que a las enfermedades
profesionales.

Curriculum Vitae (CV)

Es un formato resumido (con sntesis), claro y conciso que se presenta ante un posible empleador de forma
profesional. No hay un nico formato para armarlo. Puede ser un videocurriculum o escrito.

Tiene que durar dos hojas mximo, no hace falta que tenga como ttulo Curriculum Vitae, nombre en grande
(como ttulo), foto profesional, datos personales (telfono, mail, direccin, fecha de nacimiento, edad para
facilitar al entrevistador, localidad) y las partes son: objetivo laboral (lo que uno busca), perfil profesional (a
donde te orientas), experiencia laboral (fechas de los trabajos laborales anteriores), fonacin acadmica
(ttulos y fechas), idiomas que se habla (aclarar nivel de conocimiento y exmenes para validarlo), cursos
realizados (aclarar las fechas), otros conocimientos, hobbies, etc. Hay que ser creativo a la hora de hacer el
Cv y tiene que ser atractivo para el empleador.