Estudio

Generacin Y
Comunicacin Interna,
Compensacin Total
y Compromiso de los jvenes
trabajadores Y chilenos
Estudio Realizado por:
Sociedad Chilena de Gestin de Personas
Shyla Toledo, shyla.toledo@scgp.cl
Gabriela Chvez, gabriela.chavez@scgp.cl
Rodrigo Ianiszewski, rodrigo.ianiszewski@scgp.
cl
www.scgp.cl
La Sociedad Chilena de Gestin de
Personas es una organizacin cuyo
objetivo es generar espacios para el
desarrollo de la Gestin de Personas
en Chile.
A travs de Talleres, Seminarios, Estudios
y distintos Proyectos buscamos generar
instancias que permitan compartir y discutir
prcticas y experiencias potenciando el
aprendizaje individual y colectivo sobre
las distintas temticas de Gestin de
Personas en Chile y el mundo.
Susana Cceres, susana@internal.cl
Nicols Barrera, nicolas@internal.cl
Carolina Reyes, carolina@internal.cl
www.internal.cl
Internal Comunicaciones es una consultora
de comunicacin interna, fundada en 2011
y especializada en apoyar estratgicamente
a las organizaciones, a travs de
planes, campaas de endomarketing,
comunicacin para la gestin del cambio,
formacin de corresponsales internos,
team briefing, brand experience, entre
otros. Sus estrategias estn basadas en
un acucioso diagnstico comunicacional
que busca movilizar a la organizacin
hacia el cumplimiento de las metas y el
alineamiento organizacional.
 INTRODUCCIN
AL ESTUDIO

Diversos son los mitos que se han levantado en torno a la nue-

va generacin Y, en cuanto a su rol como trabajador. Que son
poco comprometidos, que nunca se quedan ms tarde, que viajan
mucho, que preferiran trabajar desde la casa, que quisieran ser
gerentes en un corto tiempo, o que exigen una oferta formal de la
compaa respecto a sus beneficios; son slo algunas de las tan-
tas caractersticas que definiran a esta generacin marcada por
el impacto de las tecnologas de la informacin,
la era de Internet y grandes transformaciones
poltico-culturales.

Un prejuicio con el que deben lidiar estos

jvenes, pues cada da componen un porcenta-
je mayor en las organizaciones chilenas, trans-
formndose en un verdadero paradigma social.
Es por este motivo, que con el fin de conocer
mejor y de corroborar o desmitificar a los traba-
jadores Y, la Sociedad Chilena de Gestin de
personas, junto a Internal Consultores, decidi-
eron realizar este estudio.

Qu los compromete? Cmo prefieren co-

municarse en la organizacin? Qu es lo que ms
valoran de las compaas? y muchas otras interro-
gantes pueden tener respuesta en las prximas pgi-
nas; en un estudio que cont con la participacin de
ms de 2.000 jvenes, trabajadores de diversas com-
paas chilenas. Los mismos que en un futuro no muy
lejano, estarn liderando nuestras organizaciones.
TABLA DE
CONTENIDO

Generacin Y, Conceptos y Contexto 5

Informacin del Estudio 7

Perfil de los Jvenes Generacin Y 10

Comunicacin Interna y Gen Y 16

Compensacin Total y Gen Y 21

Compromiso y Retencin 27

Conclusiones 31
GENERACIN Y
CONCEPTOS Y CONTEXTO
Cada da son ms los jvenes de la Gener-
acin Y que ingresan al mundo laboral, sien-
do un gran desafo para las organizaciones.
A diferencia de sus antecesores, los deno-
minados Millennials son un nuevo paradig-
ma social, principalmente marcado por el im-
pacto de las tecnologas de la informacin y
la era de Internet.
La Generacin Y se relaciona de manera dis-
tinta con la realidad. Tal como afirma Mark
Taylor (2005), este grupo es fruto de las in-
fluencias del postmodernismo. Si en la mo-
dernidad la esencia del conocimiento estaba
en la razn o la ciencia, hoy estos jvenes
asumen al mundo como un constructo crea-
do individual y socialmente, valorando ms
las opiniones y preferencias personales.
A grandes rasgos, los jvenes de la Gene-
racin Y se caracterizan por una relacin pa-
rental en el trabajo; feedback constante por
parte de sus jefaturas; capacidad multitarea;
relaciones horizontales; fuerte compromiso
social; Carpe Diem, aprovecha el momen-
to; apertura a la diversidad; redes sociales
son parte de la vida; actividades orientadas
al cumplimiento de objetivos claros; entre
otras caractersticas (Masc, 2012).
Adems, Ron Zemke et al. (2000), basado
en su mirada a la sociedad norteamerica-
na, sostiene que los Millennials tienen una
inclinacin al trabajo en equipo; estn c-
modos bajo una fuerte figura de autoridad
central y son exigentes con sus empleos, ya
que cuentan con una familia que los apoyar
econmicamente en caso de abandonarlos.
LOS Y A LA CHILENA
Cmo entendemos el concepto Generacin?
Taglibue y Cuesta (2011) definen este trmino
como el conjunto de valores compartidos, per-
cepciones y modos de acercarse y observar la
realidad.
Para entender cmo surge una nueva gene-
racin es necesario establecer lo que se cono-
cen como Eventos Significativos Generacio-
nales (ESG). Esto corresponde a aquellos hitos
histrico sociales que, debido a su gran im-
pacto, son capaces de moldear la construc-
cin de valores y paradigmas de un grupo hu-
mano (Taglibue y Cuesta, 2011).
Algunos ESG que se pueden establecer en el
caso chileno son: Plebiscito nacional de 1980;
comienza la masificacin de las tarjetas de
crdito de multitiendas (1980); Plebiscito na-
cional de 1988; el formato Mall se comienza
a posicionar. Un hito relevante fue la inaugu-
racin del Parque Arauco (1982); En 1990 lle-
ga McDonalds a Chile. Comienza la era de las
grandes cadenas de comida rpida en Chile;
asume Patricio Aylwin la presidencia y comien-
za la transicin a la democracia (1990); acuar-
telamiento de tropas (1990); Boinazo (1993);
erradicacin del estado legal de Hijo Natural
(1998); arresto de Pinochet en Londres (1998);
se acua el concepto del Jaguar de Latino-
amrica (dcada del 90); comienza a masifi-
carse el uso de internet (dcada del 90); aten-
tado a las Torres Gemelas (2001); se promulga
Ley de Divorcio (2004); entre otros.
Nos encontramos frente a una generacin que
emerge a fines de la dictadura militar y se en-
marca en un contexto de importantes cam-
bios en la sociedad chilena. Los que nacieron
a mediados de los 80 crecieron en medio de
conversaciones sobre la democracia, en un
Chile que comienza a abrirse al mundo y sus
tendencias. La moda, la msica anglo y otros
aspectos culturales comienzan a moldear a la
sociedad chilena.
En Chile, los Chicago Boys implementan el
modelo econmico neoliberal y comienza el
proceso de privatizacin, reduciendo la injeren-
cia del Estado y ampliando la de los privados.
Esto aumenta el consumo y el poder adquisiti-
vo de los chilenos, lo que se refleja en el auge
econmico de comienzos de los 80.
Ya en los 90, los Y crecieron visitando los Mall
los fines de semana y consumiendo comida
rpida, que en un futuro sern los nuevos pun-
tos de encuentro. Los videojuegos y el com-
putador son parte del crecimiento de los hoy
jvenes que estn dentro de nuestras orga-
nizaciones.
Adems, surge tambin un alto crecimiento de
la economa y acceso al crdito, permitiendo
que la Generacin Y crezca en un clima de
abundancia, entendida como el potencial de
acceder a una amplia gama de productos.
La publicidad y los medios de comunicacin
hablan de un Chile con un excelente clima
econmico y de una mejora social.
Los Y chilenos se podran enmarcar entre los
nacidos un tiempo despus del comienzo de
los grandes cambios econmicos y antes de
comenzar el nuevo milenio, siendo el desa-
rrollo de la tecnologa la columna vertebral de
este grupo. Por lo anterior, se podra establecer
que los millennials chilenos son aquellos que
nacieron entre 1985 y 1998.
Ellos hoy son los mismos que en 2006 fueron
protagonistas de la Revolucin Pingina y que
aos despus saldran nuevamente a las calles
por una educacin gratuita y de calidad, ma-
nifestando un alto compromiso social y cues-
tionamiento a la autoridad.
Un punto de sociabilizacin son las redes so-
ciales, espacios en los que hablan con sus
amigos, generan espacios de debate y mani-
fiestan su rechazo a proyectos que difieren de
su pensar, como HidroAysn.
Los Y vieron en vivo el atentado a las Torres
Gemelas (2001), momento en el que aprenden
que el mundo puede cambiar de un momento
a otro. Por eso es que comienzan a vivir el da a
da, sin proyectarse mucho en el futuro.
 ESTUDIO
GENERACIN Y
EN CHILE

Generacin Y
en Chile
En qu consiste el Estudio?
La consultora Internal y la Soc. Chilena de Gestin
de Personas realizaron un estudio sobre traba-
jadores de la Generacin Y en Chile, enfocado
a aquellos jvenes que han llegado con nuevas
miradas a nuestras organizaciones.
La investigacin responde a la necesidad de con-
tar con informacin local sobre gustos y preferen-
Objetivo General
Determinar las preferencias de los jvenes tra-
bajadores de la Generacin Y y en relacin a
las prcticas asociadas a Compensacin Total
y Comunicacines Internas, adems de conocer
su impacto en los aos de permanencia de este
grupo en la organizacin.
cias de este grupo, en relacin a temticas como
Compensacin Total y Comunicaciones internas.
Lo anterior nos permitir conocer el impacto de
estas variables en la permanencia de ellos en las
organizaciones.
Metodologa
Se realiz un estudio exploratorio, dirigido a una
muestra de medianas y grandes empresas que
operan en el mercado nacional.
Durante el perodo de Octubre de 2014 a Abril de
2015, se apli un cuestionario de relevamiento (en
formato digital y en formato fsico para aquellos
casos que no contaban con acceso a computa-
dor en su puesto de trabajo) a 2118 jvenes traba-
jadores de la Generacin Y. Este cuestionario fue
aplicado por las mismas organizaciones y sus re-
sultados fueron centralizados por una plataforma,
y luego analizados.
Generacin Y
en Chile
EMPRESAS
PARTICIPANTES

ORPRO

Generacin Y
en Chile
PERFIL
GENERACIN Y
 RESULTADOS DEL ESTUDIO

! Participantes del Estudio:

2.118 jvenes trabajadores

Distribucin por Gnero

Del total de la muestra partici-

pante en el estudio, la distribu-
HOMBRE cin por gnero, indica que 53%
MUJER
de los participantes son de sexo

53% 47% femenino, y 47% masculino.

Estos porcentajes son bastante
similares a la distribucin por
gnero de los habitantes a nivel
pas.

Distribucin por Rango de edad:

Aos
18 a 22 9% En relacin a la distribucin por rango de edad,
en la muestra de jvenes generacin Y, podemos
apreciar que se concentra en jvenes trabajadores

23 a 26 35% de 27 a 30 aos. Esto se alinea con la incorpo-

racin de la fuerza laboral principalmente luego
de realizar estudios de pregrado (tcnicos o pro-

27 a 30 56% fesionales)

11

Perfil Jvenes
Generacin Y
Distribucin por Estudios:

Ed Bsica - Media 17% Podemos ver que de la muestra, alrededor

del 49% cuenta con estudios universita-
rios, mientras que el 27% cuenta con es-
tudios tcnicos.
Tcnico 27% Tambin nos encontramos con un 17%
cuyos estudios son enseanza bsica o
enseanza media.
Universitario 49% Slo un 5% cuenta con estudios de post-
grado, lo cual se puede deber al poco tiem-
po que llevan trabajando dada su edad.
Postgrado 6%

Distribucin por Localizacin:

REGIN METROPOLITANA 66%

OTRAS REGIONES 34%

En relacin a la distribucin geogrfica

de la muestra, si bien contamos con las
respuestas de un 34% de colaboradores
generacin Y en distintas regiones de
12
Chile, el 66% se concentra en la Regin
Metropolitana.
Perfil Jvenes
Generacin Y
 Distribucin por hijos:

Nos encontramos con que el 71% de la muestra

SIN HIJOS CON HIJOS no tiene hijos an. Si vemos el cruce por rango
de edad, podemos ver que los jvenes con hijos

71% 29% se concentran principalmente en aquellos con el

rango de edad mayor.

Aos 18 a 22 23 a 26 27 a 30 Total General

Sin Hijos 86% 76% 65% 71%
Con Hijos 14% 24% 35% 29%

Distribucin con quien vive:

Con Amigos 4%
Con Pareja
21%
Con Padres 46%
Solo
15%
Familia
14%

Adicionalmente, les consultamos con quienes viven

y nos indicaron que el 46% an vive con los padres,
el 21% con la pareja y el 15% solo.

13

Perfil Jvenes
Generacin Y
Distribucin por tipo de cargo

1% Gerencia/Subgerencia Dado que este estudio est enfocado principal-

mente a la visin empresarial, quisimos realizar
una segmentacin por el tipo de cargo que ocu-
5% Jefatura paban los jvenes Generacin Y en las orga-
nizaciones, con el fin de determinar si existen di-
ferencias de intereses y preferencias entre estos
36% Analista Especialista grupos.

9 Supervisor/ Coordinador Al momento de realizar la segmentacin, pudimos

encontrar que la gran mayora de los encuesta-
dos (78% de la muestra) se encuentra en las ca-
8% Tcnico tegoras de analistas/especialista, administrativo u
operativo.
20% Administrativo

22% Operativo

14

Perfil Jvenes
Generacin Y
Distribucin por Tipo Cargos / Caracterizacin

OPERATIVO: Grupo de cargos que opera bajo

normas y procesos establecidos, con supervisin
OPERATIVO constante y directa. Su accionar es bsicamente

22% fsico, su trabajo es rutinario y se ubican en la

base de la pirmide organizacional, siendo el
grupo de mayor volumen en ciertas industrias.
Generalmente se encuentran en reas asociadas
Femenino 39% al core del negocio.
Masculino 61%

ADMINISTRATIVO: Operan bajo procedimientos

definidos, principalmente en reas de apoyo al
ADMINISTRATIVO negocio. Poseen supervisin directa y perma-
20% nente y su trabajo se desarrolla generalmente en
ambientes de oficina. No necesita formacin tc-
nica formal, pero requieren un proceso formativo
en los procesos administrativos que apoya o en el
Femenino 62% manejo de equipos tecnolgicos en nivel bsico.
Masculino 38%

ANALISTAS/ESPECIALISTAS: Generalmente los

ocupantes requieren formacin tcnica o profe-
ANALISTA/
ESPECIALISTA 36% sional. Para este tipo de cargos se necesita un
manejo tcnico y terico de los procesos asocia-
dos. Puede participar en funciones de apoyo o es-
tar a cargo de la coordinacin (dependiendo de la
expertise) de proyectos complejos en las distintas
Femenino 59% reas del negocio. Si bien recibe supervisin di-
recta, se enfoca a resultados ms que a tareas
Masculino 41% rutinarias.

15

Perfil Jvenes
Generacin Y
COMUNICACIN
INTERNA
Comunicacin Interna
Canales de comunicacin interna preferidos

53% nin o
ReuEquip
49%
Jef
eD
MAILING DIARIO
MURAL

con irec 54% Analista 15% Analista

to
VS VS
14% Operativo 39% Operativo

Los dos canales con mayor porcenta-

je tienen que ver con la comunicacin
directa y formal. En cuanto a la prefe-
rencia de canales, diferenciando car-
gos, la tendencia de los operativos se
inclina por los fsicos ( Diario mural y
reunin cara a cara) , mientras que los
analistas se inclinan haca los online
(mailing)

Formatos preferidos para recibir informacin

CARA A CARA DIGITAL IMPRESOS

74% 60% 60%

A la hora de hablar de formatos para recibir informacin, el
OPERATIVO ADMINISTRATIVO cara a cara se vuelve a imponer por sobre los impresos y
digitales. Estos ltimos formatos tambin vuelven a ser fa-
voritos segn pblico interno. Los analistas prefieren ms el

75% 47% formato digital, que aquellos trabajadores Y Operativos. 17

Comunicacin
Interna
Comunicacin Interna
Otras formas de comunicacin espordica

Redes Reuniones
Sociales

Telfono Las redes sociales como Face-

book, Twitter y Whatsapp se le-
vantan como otras formas de co-
municacin interna, propuestas
por los propios colaboradores
Correo para recibir informacin e la com-
Electrnico paa.

18

Comunicacin
Interna
Comunicacin Interna
Qu tan informado te sientes sobre? :

1
3.3
Misiones y Valores

2 Beneficios
3.1
3 Resultados Negocio 2.6
4 Estrategia Negocio 2.5
A nivel macro, los trabajadores Y encuestados
se sienten medianamente informados respecto a
la Misin y Valores, junto a los beneficios de las
empresa . Sin embargo, existe desinformacin res
pecto a los Resultados y Estrategia de negocio.

*Notas de 1 (poco informado) a 5 (muy informado)

Atributos ms importantes para t:

Confianza Ambiente laboral

59% 58%
La confianza en las organizaciones y el ambiente laboral, figuran
como los atributos ms importantes de una compaa, segn nuestra
generacin Y encuestada. Un poco ms abajo se ubica Prestigio y
RSE, tambin como favoritos, pero con una menor puntuacin.
19

Comunicacin
Interna
Atributos ms importantes para t:

Preocupacin por Prestigio Preocupacin por

el medio ambiente el medio ambiente

32% Rango 18 a 22 aos 27% Rango 18 a 22 aos 19% Analistas

vs vs vs
24% Rango 27 a 34 aos 41% Rango 27 a 34 aos 35% Operativos

A la hora de comparar los atributos que ms valoran de una com-

paa, versus rango etreo; es posible ver que los Y ms jvenes
son quienes favorecen la Preocupacin por el Medio Ambiente, al
igual que los trabajadores Y operativos. Por otra parte, los Y de ms
edad son quienes mencionan el Prestigio como un atributo impor- 20
tante de una compaa.

Comunicacin
Interna
COMPENSACIN
TOTAL
Compensacin Total
El concepto de compensacin total

Modelo de Compensacin
Total, World at Work

Estrategia Compensacin Total Cuando hablamos del concepto

de Compensaciones, nos esta-
Compensacin mos refiriendo a aquella retribu-
Beneficios cin que realiza la organizacin
a sus colaboradores por el tra-
Equilibrio Vida Laboral-Personal bajo que ellos han efectuado.

Reconocimiento Este concepto ha tenido una

evolucin a travs de los aos,
Oportunidades de desarrollo pasando desde la concepcin
de la retribucin monetaria,
Atraer hasta nuestros das, donde se
Motivar habla de la Compensacin To-
Retener tal. Este ltimo concepto incluye
la retribucin monetaria, los
beneficios, las posibilidades de
desarrollo, la calidad de vida
y el reconocimiento (modelo
World at Work, 2014)
Es de real importancia que las
Colaborador estrategias de las organiza-
ciones relacionadas a compen-
Satisfaccin y Compromiso saciones, estn alineadas con la
estrategia del negocio y a la vez
puedan recoger los intereses y
necesidades de los colabora-
dores, entendiendo la diversi-
dad de los mismos.

Dado lo anterior que se

vuelve una necesidad de las
instituciones hoy en da, iden-
Negocio tificar y entender quines son
los que estn trabajando con
nosotros, con el fin de generar
una oferta de valor, y un mix de
Desempeo compensacin total que cubra
y Resultados las necesidades de los distin-
tos grupos y que contribuya a la
consecucin de los resultados
estratgicos planteados por la
organizacin.
22

Compensacin
Total
Compensacin Total
Valoracin de los elementos del paquete
de compensacin total por los jvenes
Generacin Y

Compensacin monetaria
Calidad de Vida
12% Oportunidades de Desarrollo
Beneficios
15% 36% Reconocimiento

18%
19%

Al consultar por la importancia de los elementos

de la compensacin total podemos ver que, si
bien sigue siendo importante la compensacin
monetaria, pesando cerca de un 40% de la com-
pensacin total; existen otros elementos como
calidad de vida y oportunidades de desarrollo,
cuyas valoraciones son bastante altas para esta
generacin (alrededor de 20% cada una).

Al realizar este anlisis por tipos de cargos, no se

distinguen diferencias significativas en relacin a
la valoracin de los distintos elementos.

23

Compensacin
Total
Compensacin Total
Importancia de elementos de retribucin
no monetaria
Buena relacin con mi jefe Directo
Clima Laboral
Oportunidades de Promocin
Capacitacin / Estudio
s
Al consultar a los jvenes por la importancia de
distintos elementos de compensacin no mone-
taria, evaluando con una nota de 1 a 5, pudimos
determinar que aquellos que tienen mayor impor-
tancia para los jvenes trabajadores son la re-
lacin con el jefe directo, el clima organizacional,
las oportunidades de ascenso y la posibilidad de
capacitarse.
4,6
4,5
4,3
4,3
Es importante destacar que para las nuevas ge-
neraciones, la posibilidad de trabajar en un grato
ambiente con una buena comunicacin con el jefe
directo y el equipo es de gran importancia para el
desarrollo de su trabajo. As mismo, la posibilidad
de desarrollarse a travs del aprendizaje o del
asumir nuevos desafos o cargos, es otro de los
puntos de inters de una organizacin, quienes
estn acostumbrados a constante movimiento y
ven como una gran oportunidad asumir nuevos
retos.
24
Compensacin
Total
Compensacin Total
Beneficio: Permiso sin Goce de Sueldo
Para qu lo utilizaras?
ANALISTA
40%
Utilizaran el permiso para
aprender idiomas o realizar
estudios en otro pas
15%
Una de las caractersticas que representa a esta
generacin es la importancia de mantener equili-
brada la vida laboral y la personal. La mayora no
est dispuesto a sacrificar toda una vida de traba-
jo para disfrutar de los resultados en el futuro le-
jano. Es por lo anterior, que uno de los beneficios
con los cuales se asocia a los jvenes generacin
Y es el permiso sin goce de sueldo, que consiste
en un permiso sin remuneraciones tanto por mo-
tivos particulares, como por actividades de per-
feccionamiento o de inters para la organizacin,
que por lo general tienen una duracin entre 1 y
12 meses.
ADMINISTRATIVOS
Y OPERARIOS
26%
Utilizaran el permiso para
aprender idiomas o realizar
estudios en otro pas
No utilizara el permiso sin
goce de sueldo
Al analizar las respuestas se pudieron identificar
diferencias importantes entre los cargos opera-
tivos, los administrativos y los de analistas/exper-
tos.
Primero indicar que en el caso de los analistas, el
10% no tomara esta opcin, mientras que en los
operativos y administrativos el 20% no se encuen-
tra interesado en tomar este tipo de beneficios.
Al consultar las razones para solicitar este be-
neficio, el 40% de los profesionales indic que
solicitara el permiso para aprender idiomas o es-
tudiar en otro pas, mientras que en el caso de
los administrativos y operativos, el 26% utilizara
este permiso para cuidar a un familiar enfermo,
y el 18% lo utilizara para la etapa de paternidad/ 25
maternidad.
Compensacin
Total
Compensacin Total
Por qu razones, vinculadas a la Compensacin
Total, cambiaran de organizacin?

51% En la otra empresa

pagan mayor sueldo

Operativo Analista
En la otra empresa
64% pagan ms 39%
16% No existen oportunidades
de desarrollo
32%
Por ltimo, en temas de compensaciones, al consultar las
causas por las cuales se cambiaran de trabajo a otra em-
presa, los cargos operativos en un 64% se cambiaran a otra
organizacin por mayor sueldo, mientras que en el caso de
los analistas, el 39% lo hara por esta razn.

Se mantienen las diferencias al analizar la alternativa que in-

dica falta de oportunidades de desarrollo, la cual tiene una
mayor importancia para los cargos de analista (33%) que
para los cargos operativos (16%). En el caso de los car-
gos administrativos, una de las razones por las cuales se
cambiaran de empresa, es la falta de reconocimiento del tra-
bajo que realizan.

26

Compensacin
Total
COMPROMISO
Y PERMANENCIA
Compromiso y Permanencia
Qu significa para ti compromiso?

Cumplir con los proyectos

que tengo a cargo 52%
Seguir los valores corporativos
de la organizacin 25%
Por mucho que las jefaturas de los Y sientan

1%
que stos no estn comprometidos con la orga-
Quedarme trabajando nizacin porque nunca se quedan hasta ms tar-
hasta tarde de; debern entender que su compromiso radica
en cumplir con sus proyectos y seguir los valores
corporativos de la organizacin.

Ests comprometido con la organizacin?

SI
95%

Sin lugar a dudas este 95% habla del enorme

compromiso que tienen los Y por las organiza-
28
ciones a las que pertenecen.

Compromiso
y permanencia
Compromiso y Permanencia
Cunto tiempo te proyectas en
la organizacin?

1 ao 5 o ms
aos

Analista /
5% 43%
Especialista

Administrativo 5% 63%
Operativo 6% 56%

Total
General 5% 52%
El hecho que un 95% de los
trabajadores Y encuestados se
sienta comprometido con su
organizacin, es consecuente
con que un alto porcentaje de
ellos se quieran quedar por 5
aos o ms en la compaa.
Este dato derriba el mito respec-
to a la inestabilidad laboral, que
supuestamente caracteriza a
esta generacin.

29

Compromiso
y permanencia
Compromiso y Permanencia
Con qu frases te identificas?

77% Preferira un trabajo en el

que gane el promedio del merca-
do, si es que tengo la flexibilidad
para realizar mis proyectos per-
sonales.

16% No me importara ganar

menos que el mercado, si es que
mi trabajo me apasiona y/o tiene un
impacto positivo en las personas.

7% Preferira un trabajo en donde

gane mucho dinero, incluso ms
que el mercado, independiente del
clima laboral y de si tenga que tra-
bajar muchas horas.

Un frase dice ms que mil palabras. La gene-

racin Y se sienten muy representados con.
Preferira un trabajo en el que gane el promedio
del mercado, si es que tengo la flexibilidad de re-
alizar mis proyectos personales
El trabajo no es su vida, sino que un medio que
les permite conseguir sus verdaderos objetivos.

30

Compromiso
y permanencia
CONCLUSIONES
CONCLUSIN
COMUNICACIN INTERNA
Y COMPROMISO
Comunicacin Interna Compromiso
Prefieren la comunicacin Cara a Cara y em- Son comprometidos, pero eso no significa tiempo
presas confiables extra en el trabajo
Para los encuestados estar comprometidos sig-
En el estudio, podemos apreciar que los jvenes
nifica cumplir con los proyectos que les entregan
participantes optan por canales de comunicacin
en sus lugares de trabajo (52 %) y seguir los va-
interna cercanos y directos, ms que por medios
lores corporativos (25 %). Quedarse ms all de
Internos impresos u online. Los Y prefieren en un
la hora es lo ms alejado a estar comprometidos
53 % las reuniones formales con el equipo y las
para estos jvenes; lo que se contrapone con las
reuniones con su jefe directo (49 %), lo que dice
expectativas de muchos jefes de la Generacin X
mucho respecto a su preferencia por tener una
o Baby Boomers.
comunicacin constante, directa y bi direccional.
Adems, a diferencia de lo que se pueda pensar,
Comparando el formato digital, con el cara a cara
el 95 % de los encuestados se define compro-
y el impreso, los trabajadores de la Generacin Y
metido con su empresa; y el 52 % se proyecta
prefieren el Cara a Cara, con un 74 %, por sobre
ms de 5 aos en su organizacin actual.
el Digital (60 %) y el Impreso (6 %). En el caso
El 82 % preferira un trabajo en el que gane el
del formato digital, el perfil de trabajador Analista
promedio del mercado, si es que tengo la flexibi-
prefiere ste medio en un 75 %, por sobre el perfil
lidad para realizar mis proyectos personales y un
Operativo, con un 47 %.
15 % seal que no me importara ganar menos
En resumen, el cara a cara sigue siendo el formato
que el mercado, si es que mi trabajo me apasiona
preferido para recibir informacin, pese a que son
y/o tiene un impacto positivo en las personas. Y
colaboradores hiperconectados, que nacieron de
slo el 3 % preferira un trabajo en donde gane
la mano con la tecnologa. En este sentido, el seg-
mucho dinero, incluso ms que el mercado, in-
mento Operativo prefiere an ms este formato
dependiente del clima laboral y de si tenga que
(51 %), versus un Analista, quien lo valora slo en
trabajar muchas horas.
un 33 %.
Es decir, esta generacin antepone sus proyec-
Sobre los atributos que ms valoran de una em-
tos y un trabajo que los apasione ante la posibi-
presa, al momento de elegir trabajar en alguna,
lidad de ganar mucho dinero. Son trabajadores
los jvenes Y se inclina porque sta sea Confi-
comprometidos con ellos mismos, y con aquellos
able, con un 59 % y en segundo lugar, mencionan
proyectos que los motiven. Eso s, siempre ali-
el Clima Laboral, con un 58 %. Los atributos que
neados a los valores de la organizacin.
siguen en orden de importancia son: Prestigio y
Buscar cmo generar compromiso no es una
Responsabilidad Social.
meta imposible, como podran pensar las otras
Al mirar el atributo Prestigio, es interesante relevar
generaciones. Es necesario comunicarles efecti-
que es ms importante para el grupo de mayor
vamente los valores corporativos, generar proyec-
edad de esta Generacin Y (Entre 27 y 34 aos),
tos desafiantes y no exigir ms tiempo en el lugar
con un 41 %; y bajando a 27 % en los partici-
de trabajo, sino una experiencia atractiva en la
pantes de 18 a 22 aos.
organizacin.
Definitivamente, para esta generacin es muy im-
Son comprometidos? S; absolutamente. Pero el
portante trabajar en empresas con gratos ambien-
concepto de compromiso es distinto que para un
tes y con lderes confiables y cercanos. Quieren
X o un Baby Bommers. He ah el gran punto de
empresas preocupadas por la responsabilidad
entendimiento intergeneracional.
social y con buen prestigio. En cuanto a la comu-
nicacin, necesitan que sta sea fluida, constante
y directa, siendo el Cara Cara el canal y medio
32
de comunicacin ms valorado entre los traba-
jadores encuestados.

Conclusiones
CONCLUSIN
COMPENSACIN TOTAL

Como conclusin desde el punto de vista de las

compensaciones, podemos encontrarnos con
una fuerza laboral de jvenes que si bien valo-
ra la compensacin monetaria, a un cierto nivel
de renta de mercado, comienzan a ser ms im-
portantes otros componentes no monetarios en
la retribucin de la organizacin, principalmente
enfocados a calidad de vida y oportunidades
de desarrollo. Al consultar por la importancia de
los elementos de la compensacin total pode-
mos ver que sigue siendoimportante la compen-
sacin monetaria, pesando cerca de un 40% de
la compensacin total, mientras que los otros ele-
mentos como calidad de vida y oportunidades
de desarrollo pesan alrededor de 20% cada una,
encontrando finalmente los elementos como be-
neficios y reconocimiento. Lo anterior nos obliga
a revisar, cuales son los elementos no monetarios
de la compensacin que tienen mayor importan-
cia para los jvenes trabajadores. La relacin con
el jefe, el clima organizacional, las oportunidades
de ascenso y la posibilidad de capacitarse son
los 4 beneficios no monetarios ms importantes
para esta generacin. Cuando hablamos de be-
neficios, podemos identificar que para los cargos
operativos el aguinaldo sigue siendo valorado,
mientras que la caja de navidad no es de inters
para la muestra consultada. Por ltimo, podemos
confirmar que para los cargos operativos el tema
salarial sigue siendo un tema de mayor sensi-
bilidad que para los cargos de ndole profesional.
Si bien ambos grupos de cambiaran de trabajo
a una empresa que les ofrezca un sueldo mayor,
esta decisin pesa ms en los cargos operativos,
mientras que la falta de oportunidades en la em-
presa actual es una de las causas relevantes para
los cargos de analistas/Especialistas.
33

Conclusiones
EST Y
UDIO G CI N
E NER A

Agradecimientos:
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Sociedad Chilena de Gestin de Personas