Sei sulla pagina 1di 15

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111.

http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index Uma publicao da Associao Brasileira de


ISSN 1984-6657 Psicologia Organizacional e do Trabalho

Artigo - Reviso de Literatura

Transferncia de Treinamento e Impacto do Treinamento


no Trabalho: Anlise Crtica da Literatura
Thas Zerbini1
Gardnia Abbad2

1. Departamento de Psicologia e Educao. Faculdade de Filosofia, Cincias e Letras de Ribeiro Preto. Universidade de So Paulo. Av.
Bandeirantes, 3900, CEP 14040-901, Ribeiro Preto (SP). thais.zerbini@gmail.com. lattes http://lattes.cnpq.br/8924382126959934.
2. Instituto de Psicologia. Universidade de Braslia (UnB). gardenia.abbad@gmail.com. lattes http://lattes.cnpq.br/6225924782510184.

Resumo
As organizaes atualmente investem grandes quantias em aes formais de treinamento, desenvolvimento
e educao de pessoas (TD&E) com a inteno de que um grande nmero de funcionrios e profissionais
transfira positivamente os conhecimentos aprendidos para o ambiente de trabalho. Torna-se necessrio,
portanto, entender como ocorrem os processos de transferncia de aprendizagem para diferentes ambientes
corporativos e profissionais. Com base na literatura nacional e estrangeira de Psicologia Organizacional e de
TD&E dos ltimos 20 anos, o presente artigo pretende contribuir com a rea de avaliao de sistemas
instrucionais corporativos e abertos, ao apresentar uma anlise crtica da literatura sobre Transferncia de
Treinamento e Impacto do Treinamento no Trabalho, discutindo conceitos, definies e medidas e
apresentando resultados de pesquisas. Discute-se a qualidade dos instrumentos de medida existentes, bem
como o relacionamento entre variveis de interesse em TD&E. As consideraes finais da anlise destacam
a importncia de investigar as caractersticas da clientela e dos treinamentos, as reaes e aprendizagem dos
treinandos e as condies necessrias expresso das competncias no ambiente de trabalho do egresso,
seja ele corporativo ou aberto.

Palavras-chave: avaliao de treinamento, impacto do treinamento no trabalho, transferncia de


treinamento.

Abstract
Training Transfer and Work Training Impact: Critical Literature Analysis

Organizations invest huge amounts in training, development, and education of people (TD&E), with the
intention that a large number of workers and professionals positively transfer their learned knowledge into
practice in the workplace. Thus it is necessary to understand the learning transfer processes in different pro-
fessional and corporate environments. Based on the foreign and national literature of Organizational
Psychology and TD&E from the past 20 years, this paper aims to contribute to the field of instructional sys-
tems evaluation, to provide a critical literature analysis of Training Transfer and Work Training Impact, dis-
cussing concepts, definitions, and measures, and presenting research results. It discusses the quality of exist-
ing instruments and the relationship between variables of interest in TD&E. The conclusions of the analysis
suggest the importance of investigating client and training characteristics, trainee learning and reactions, and
the necessary conditions for the expression of skills in the work environment of egress, whether corporate
or open.

Keywords: training evaluation, work training impact, training transfer.


Zerbini & Abbad. Transferncia de Treinamento
Recebido em: 25.06.2009
Aprovado em: 29.01.2010
Publicado em: 28.03.2011
98 Zerbini & Abbad

sistema produtivo investe grandes as definies existentes. Pilati e Abbad (2005)

O quantias em aes formais de


treinamento, desenvolvimento
educao de pessoas (TD&E) com a inteno de
discutem os componentes do conceito
e
aprendizagem, relacionados aos conceitos de
transferncia de aprendizagem e impacto do
que um grande nmero de funcionrios e treinamento no trabalho. Segundo os autores,
profissionais transfira positivamente os transferncia de aprendizagem pode ser
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) definida como a aplicao efetiva no trabalho
para o ambiente de trabalho. Por isso, as dos CHAs adquiridos em ao instrucional.
organizaes se interessam em avaliar aspectos O conceito de transferncia de
que expliquem a maior ocorrncia dessa aprendizagem foi denominado por Hamblin
transferncia positiva de aprendizagem. A (1978) Impacto do Treinamento em
avaliao dos efeitos de aes de TD&E, Profundidade, com o intuito de distinguir efeitos
entretanto, no importante no contexto diretos e especficos de um evento instrucional
corporativo apenas. Instituies e organizaes
de outros mais gerais e no extrados
que ofertam programas de formao e diretamente dos objetivos de ensino, por ele
qualificao profissional tambm precisam denominado Impacto em Amplitude. Segundo
desenvolver seus modelos avaliativos. Pilati e Abbad (2005), a transferncia de
necessrio entender, portanto, como ocorrem os
aprendizagem o indicador mais utilizado em
processos de transferncia de aprendizagem para
pesquisas de TD&E para verificar a aplicao de
diferentes ambientes corporativos e profissionais.
CHAs no trabalho. Entretanto, os autores
Segundo Freitas, Borges-Andrade, Abbad e
alertam que, caso o objetivo do profissional de
Pilati (2006), cabe ao sistema de avaliao treinamento seja medir os efeitos da ao
fornecer informaes s organizaes, visando o
instrucional no desempenho global, atitudes e
aperfeioamento do sistema de TD&E. As motivao do indivduo, a medida de
medidas de impacto de TD&E no desempenho transferncia de aprendizagem no suficiente.
dos indivduos e das organizaes esto O indivduo que aplica os CHAs no trabalho no
contempladas no componente efeitos de longo apresentar, necessariamente, mudanas
prazo do Modelo de Avaliao Integrativo e globais em seu comportamento.
Somativo (MAIS) de Borges-Andrade (2006) e Outra expresso muito usada em
nos nveis de avaliao do modelo tradicional de
psicologia organizacional, e uma das medidas de
Hamblin (1978) denominados comportamento interesse do presente artigo, Transferncia de
no cargo, organizao e valor final. Treinamento. Segundo Freitas, Borges-Andrade,
Este artigo pretende contribuir com a rea
Abbad e Pilati (2006), os termos transferncia de
de avaliao de sistemas instrucionais treinamento, transferncia de aprendizagem e
corporativos e abertos ao apresentar uma impacto no cargo so vistos como sinnimos
anlise crtica de literatura sobre Transferncia
pela rea de psicologia organizacional. Os
de Treinamento e Impacto do Treinamento no autores ressaltam ainda que transferncia de
Trabalho, discutindo conceitos, definies, treinamento e transferncia de aprendizagem
indicadores, caractersticas, medidas e so expresses utilizadas em pesquisas que
resultados de pesquisas. Foram consultadas avaliam os resultados de aes de treinamento
pesquisas publicadas no perodo de 1980 a sobre o desempenho dos participantes em
2008, com nfase nos estudos nacionais. atividades similares s adquiridas ao longo do
curso. Para os pesquisadores Baldwin e Ford
Conceitos e Definies (1988) e Ford e Kraiger (1995), o termo
importante compreender os conceitos transferncia de treinamento consiste na
correlatos transferncia de treinamento e aplicao eficaz, no contexto de trabalho, dos
impacto de treinamento no trabalho, bem como CHAs adquiridos ao longo da ao instrucional.

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


Transferncia de Treinamento 99

Abbad, Nogueira e Walter (2006) corporativos, o termo mais adequado


ressaltam que nem todas as situaes que Transferncia de Treinamento, pois Hamblim
geram aprendizagem em organizaes so aes (1978) restringe a utilizao do termo Impacto
formais de TD&E. O processo de aprendizagem do Treinamento em Profundidade ao terceiro
natural, por exemplo, no necessita de nvel de avaliao proposto por ele,
procedimentos sistemticos para ocorrer. Diante comportamento no cargo.
disso, a psicologia organizacional tambm busca
investigar outras formas de transmisso de Indicadores e Caractersticas
conhecimento e aprendizagem. Segundo Freitas Freitas e cols. (2006) classificam os indicadores
e cols. (2006), as expresses usadas com maior de impacto do treinamento no trabalho em:
frequncia em psicologia organizacional para comportamentos e resultados; complexidade
avaliar os efeitos de atividades informais que da medida (profundidade ou largura); e nvel a
promovem a transmisso de conhecimentos e que se refere (indivduo, grupos e organizao).
tecnologias de trabalho so transferncia de O nvel menos investigado, segundo os autores,
aprendizagem ou transferncia de o de equipes ou grupos de trabalho e da
conhecimentos. Nesses casos, o uso do conceito organizao. Segundo Borges-Andrade (2002),
de transferncia no contempla o efeito de antes de dar incio ao processo de avaliao dos
eventos instrucionais planejados e formais sobre efeitos de TD&E no desempenho individual ou
o desempenho subsequente do indivduo no no desempenho da organizao, alm de
trabalho. A expresso transferncia de decidir o que medir, e em que nvel de
aprendizagem, segundo os autores, tem origem complexidade, necessrio definir como medir,
na psicologia experimental, rea na qual o termo se observando ou perguntando. A deciso sobre
adquire um uso mais genrico. Por outro lado, o que fazer depende da anlise de
na rea de avaliao de treinamento, escopo do determinadas variveis, tais como:
presente artigo, o termo transferncia de disponibilidades de recursos humanos e
treinamento assume um uso mais especfico, financeiros, natureza dos objetivos
que se refere aplicao eficaz, no ambiente de contemplados na ao instrucional, tipo de
trabalho, dos CHAs adquiridos em situaes de cargo ou funo, cultura da organizao e tipo
treinamento. de clientela a ser avaliada.
Diante do exposto, verifica-se que o Quanto s medidas de impacto de TD&E
conceito de transferncia de aprendizagem, no desempenho individual, Borges-Andrade
descrito por Pilati e Abbad (2005), similar ao (2002) orienta que a deciso sobre o que medir
conceito de transferncia de treinamento consiste em uma anlise dos objetivos
apresentado por Freitas e cols. (2006). formulados para a ao de TD&E. Na maioria dos
Entretanto, em funo da discusso de Freitas e casos, essa anlise sugere que o foco permanea
cols. (2006) apontar o fato de que o conceito de em comportamentos descritos nos objetivos,
transferncia de aprendizagem tambm vem porm, h situaes em que so medidos os
sendo utilizado para avaliar os efeitos de resultados deduzidos dos comportamentos. Em
atividades informais em ambientes de trabalho seguida, obtm-se uma lista de itens que
e por ser um conceito com origem na psicologia descrevem comportamentos ou resultados do
experimental, o conceito Transferncia de treinamento esperados no trabalho e solicita-se
Treinamento, assume um uso mais especfico aos respondentes que opinem com o apoio de
na rea de avaliao de treinamento. Tal uma escala tipo Likert. Entretanto, em funo de
conceito pode ser visto como sinnimo do algumas razes, tais como planejamentos com
conceito de Impacto do Treinamento em enfoque no desempenho do instrutor e no no
Profundidade descrito por Hamblin (1978). aluno, existem situaes nas quais no h
Porm, para avaliao de cursos no objetivos formulados em termos de

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


100 Zerbini & Abbad

comportamentos esperados do treinando. comportamento da organizao ou de suas


Sugere-se, nesses casos, fazer um levantamento unidades. A mensurao pode ser feita atravs
exploratrio utilizando entrevistas, leitura de de observao, anlises documentais e
documentos e consulta s pessoas que entrevistas. Borges-Andrade (2002) sugere que o
estiveram envolvidas com o treinamento. processo de avaliao seria muito facilitado se
Quanto ao nvel de complexidade, Borges- existisse um sistema de controle e avaliao
Andrade (2002) lembra que a avaliao em organizacionais em funcionamento, fato raro em
profundidade tem como foco o que est previsto organizaes. Em princpio, as mudanas de
no programa do treinamento. Portanto, os comportamento da organizao a serem
instrumentos de coleta de dados nesse nvel de verificadas deveriam ser derivadas dos
complexidade questionam o uso dos CHAs desempenhos esperados do conjunto dos
aprendidos durante a ao instrucional no indivduos treinados, que por sua vez deveriam
trabalho ou em outro contexto profissional do ser deduzidos dos objetivos dos treinamentos.
indivduo. Entretanto, em determinadas Ao desafio de fazer a deduo desses objetivos,
situaes preciso verificar se h evidncias de acrescenta-se o de derivar mudanas de
que o que foi adquirido em treinamento est comportamento da organizao a partir de
tendo impacto em dimenses do desempenho desempenhos individuais esperados, que
individual que vo alm daquelas diretamente raramente esto definidos.
relacionadas queles CHAs previstos em Alm disso, as mudanas tambm
programas de treinamento (impacto em poderiam estar localizadas na cultura, em
amplitude). processos ou em estruturas organizacionais.
Quanto deciso de como medir, se Alm das dificuldades encontradas para
observando ou perguntando, Borges-Andrade mensurar mudanas na organizao, outras
(2002) alerta para as limitaes da observao, j emergem na mensurao no nvel de valor final,
que atualmente a maioria das aes de tais como contar com profissionais capacitados
treinamento objetiva o desenvolvimento de vindos de subreas como a Economia, por
desempenhos complexos e difceis de serem exemplo, e identificar parmetros de avaliao.
observados em ambientes e tempos predefinidos. preciso existir uma avaliao bem estruturada
A fonte de informaes sobre os efeitos de dos nveis anteriores, caso contrrio, ser
TD&E pode ser o prprio treinando preciso recuperar informaes em todos esses
(autoavaliao), supervisores, colegas e clientes nveis.
(heteroavaliao) ou por uma combinao A seguir so apresentados os instrumentos
desses tipos de respondentes. A combinao de medida existentes na literatura sobre as
seria o ideal, pois permitiria a verificao de variveis de interesse deste artigo.
diferenas e coincidncias de opinies. Por outro
lado, a combinao de fontes de informao Instrumentos de Medida
exige mais recursos e esforos de coordenao Abbad (1999) construiu e validou um
na coleta de dados, para que a correspondncia instrumento de Impacto em Amplitude,
entre eles no seja perdida no momento da posteriormente divulgado por Abbad, Borges-
anlise (Borges-Andrade, 2002). Andrade e Sallorenzo (2004). O instrumento foi
Quanto s medidas de impacto de TD&E aplicado em 1.270 participantes de 226 cursos
no desempenho da organizao, ao contrrio do oferecidos por uma organizao pblica
desempenho individual, no h sistematizao brasileira e apresentou uma estrutura bifatorial.
para a tomada de decises. O que se deseja O primeiro fator consiste em 7 itens referentes
efetivamente medir so mudanas que o ao impacto do treinamento no desempenho
treinamento possa ter provocado na (=0,86) e o segundo, em 5 itens referentes ao
organizao, portanto, o foco deve ser no impacto do treinamento nas atitudes (=0,86).

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


Transferncia de Treinamento 101

Uma estrutura unifatorial tambm foi (2002), a validao de um instrumento de


encontrada (=0,90, 12 itens), o que explica 45% transferncia de treinamento fato raro na rea,
da variabilidade das respostas dos indivduos por serem poucos os treinamentos oferecidos a
escala. Ambas as estruturas podem ser utilizadas um nmero suficiente de participantes que
por serem vlidas e confiveis. Essa escala foi permita anlise fatorial. O instrumento
submetida anlise fatorial confirmatria por apresentou 24 itens associados a uma escala do
Pilati e Abbad (2005). O arquivo de dados tipo Likert de 11 pontos, em que 0 corresponde
utilizado pelos autores para realizao da anlise a Nunca e 10 a Sempre, que mede a frequncia
fatorial confirmatria foi composto por com que os participantes utilizaram os
pesquisas desenvolvidas ao longo de cinco anos comportamentos descritos nos objetivos
sobre impacto do treinamento no trabalho. instrucionais do curso aps o trmino do curso
Foram sete organizaes, sendo dois tribunais, em seu ambiente de trabalho. Aps as anlises
um hospital pblico, uma empresa de pesquisa, fatoriais, o instrumento apresentou estrutura
uma de televiso por assinatura, um banco unifatorial, com 24 itens (=0,96) e cargas
estatal e uma instituio pblica de ensino fatoriais variando de 0,58 a 0,80.
superior, totalizando 2.966 sujeitos, Outras pesquisas apresentaram
provenientes de diferentes categorias instrumentos de mensurao da transferncia
funcionais. Os resultados indicam confirmao de treinamento, porm no foi possvel a
da estrutura unifatorial. realizao de validao estatstica por
Carvalho, Zerbini e Abbad (2005) insuficincia no tamanho da amostra.
construram e validaram uma escala de Impacto
em Amplitude que avaliou o comportamento Resultados de Pesquisas
empreendedor dos egressos do curso Iniciando Em funo do grande nmero de pesquisas
um Pequeno Grande Negcio (IPGN) ofertado envolvendo transferncia de treinamento (ou
pelo SEBRAE. Obtiveram-se estruturas bifatorial e impacto do treinamento em profundidade) e
unifatorial. O primeiro fator, Gesto do Negcio, impacto de treinamento no trabalho como
agrupou 24 itens relativos a atendimento ao variveis-critrio, realizadas por pesquisadores
cliente, planejamento financeiro, estratgias de brasileiros, decidiu-se apresentar uma amostra
marketing, conhecimento dos produtos e servios de tais pesquisas na Tabela 1 que contemplasse
oferecidos e apresenta ndice de confiabilidade de os principais resultados associados varivel em
0,96. O segundo fator, Gesto de Pessoas, rene questo. A tabela apresenta informaes sobre
13 itens que abordam a relao do empreendedor autoria, amostra, contexto e/ou organizao
com o pessoal interno, em termos de seleo pesquisada, modalidade do curso avaliado,
baseada em perfil de competncias, definio de instrumento de coleta de dados, fontes de
papis e metas, fornecimento de feedback sobre avaliao, variveis antecedentes de impacto
desempenho e acompanhamento do trabalho e envolvidas e resultados obtidos. No foram
apresenta alfa de 0,97. A soluo unifatorial inseridas na tabela informaes sobre
reuniu todos os itens do instrumento, explicando delineamento de pesquisa, medidas e tipo de
54,45% da varincia e alfa de 0,97. Esse anlise de dados, pois a maioria das pesquisas
instrumento considerado uma medida de empregou o mesmo tipo de procedimento,
impacto em amplitude por contemplar descrito a seguir. Aps a apresentao da Tabela
competncias adquiridas pelos alunos ao longo do 1, sero feitos comentrios das caractersticas
curso que no foram extrados dos objetivos dos estudos nacionais descritos, acrescidos de
instrucionais do curso. caractersticas identificadas em estudos
Zerbini (2007) construiu e validou um estrangeiros da rea.
instrumento de Transferncia de Treinamento Quanto aos delineamentos de pesquisa,
do curso citado. Segundo Borges-Andrade com exceo de Mouro (2004) que utilizou um

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


102 Zerbini & Abbad

delineamento quase-experimental com dados, com exceo de Pilati (2004) que utilizou
utilizao de grupo controle, todas as demais modelagem por equao estrutural e Mouro
apresentaram caractersticas de pesquisa (2004) que utilizou ANCOVA e ANOVA, as demais
correlacional. Pilati e Borges-Andrade (2006) pesquisas utilizaram anlises de correlao e/ou
afirmaram que pesquisas que apresentam regresso mltipla e logstica para discutir seus
delineamento correlacional so vantajosas para resultados. Pilati e Borges-Andrade (2006)
os estudos de avaliao de aes de TD&E, sugerem a realizao de mais estudos que
porm, h um exagero no seu uso em pesquisas utilizem modelagem por equao estrutural, j
brasileiras. Os autores sugerem que os que se trata de um procedimento de anlise de
pesquisadores procurem desenvolver estudos dados robusto e rigoroso para o teste de
experimentais para possibilitar a anlise de relaes entre variveis de TD&E, o que auxilia
relaes causais entre as variveis. no desenvolvimento terico do campo.
As medidas utilizadas, em sua maioria, A partir da anlise das pesquisas
foram autorreferentes, sendo que nos estudos apresentadas na Tabela 1, verifica-se que, como
de Abbad (1999), Coelho Jr. (2004), Lima, Borges- apontado por Abbad, Pilati e Pantoja (2003), a
Andrade e Vieira (1989), Mouro (2004), Pantoja amostra das pesquisas nacionais sobre impacto
(1999), Paula (1992), Pilati, Borges-Andrade e predominantemente composta por funcionrios
Azevedo (1999) e Rodrigues (2000), alm de de organizaes de natureza pblica e privada. A
medidas autorreferentes, os pesquisadores exceo fica por conta das pesquisas de Mouro
tambm utilizaram medidas objetivas de (2004), que envolveu pais de alunos portadores
resultados. de deficincia mental e os prprios alunos, e de
Em relao ao procedimento de anlise de Alvim (2008), Carvalho e Abbad (2006), Zerbini e
Tabela 1. Resultados de pesquisas nacionais com as variveis-critrio transferncia de treinamento e impacto de treinamento

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


Transferncia de Treinamento 103

Tabela 1. continuao

Abbad (2005) e Zerbini (2007), que envolveram (2006), Zerbini e Abbad (2005), Zerbini (2007).
alunos de cursos de qualificao profissional. Alm de ser necessrio o desenvolvimento de
Verifica-se, portanto, a necessidade de mais pesquisas que avaliem aes instrucionais na
pesquisas que avaliem os efeitos de programas modalidade distncia, fundamental que sejam
de formao e qualificao profissional no avaliados cursos dessa modalidade em contextos
desempenho dos participantes ao voltar aos seus diferentes do ambiente corporativo, j que a
ambientes de trabalho. oferta de programas de formao e qualificao
Quanto modalidade das aes profissional vem aumentando no pas.
educacionais, h uma clara predominncia de Em relao ao tipo de instrumento de
cursos presenciais, com exceo das pesquisas de coleta de dados, a maioria das pesquisas utiliza
Alvim (2008), Coelho Jr. (2004), Carvalho e Abbad questionrios e algumas pesquisas utilizam, alm

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


104 Zerbini & Abbad

Tabela 1. continuao

de questionrios, roteiros de observao, As fontes de informao das pesquisas so


anlises documentais e entrevistas (p. ex., pouco diversificadas. Das 22 pesquisas relatadas
Abbad, 1999; Alvim, 2008; Carvalho & Abbad, na Tabela 1, 15 utilizaram apenas uma fonte de
2006; Mouro, 2004; Pilati, 2004; Zerbini & informao (o aluno) para mensurar os efeitos
Abbad, 2005). Destaque para as pesquisas de das aes instrucionais. importante lembrar
Alvim (2008), Carvalho e Abbad (2006), Coelho Jr. que, apesar da combinao de fontes de
(2004), Zerbini e Abbad (2005) e Zerbini (2007) informao exigir mais recursos e esforos de
que utilizaram questionrios digitalizados, coordenao na coleta de dados, Borges-
hospedados em endereos eletrnicos, e Andrade (2002) recomenda que ela seja feita
enviaram e-mail para aos respondentes das visando verificar diferenas e coincidncias
pesquisas, solicitando a participao. entre as opinies. Os pesquisadores que fizeram

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


Transferncia de Treinamento 105

Tabela 1. continuao

combinao de fonte de informao foram: suporte transferncia, suporte organizacional,


Borges-Andrade, Morandini e Machado (1999); suporte aprendizagem. Em seguida, destacam-
Borges-Andrade, Azevedo, Pereira, Rocha e se as variveis pertencentes ao componente
Puente (1999); Leito (1996); Meneses e Abbad caractersticas da clientela e ao componente
(2003); Mouro (2004); Pantoja (1999); Tamayo caractersticas do treinamento, em 16 e 6
e Abbad (2006). Merece destaque a pesquisa de pesquisas, respectivamente. Em 8 pesquisas, o
Mouro (2004) que utilizou mltiplas fontes de nvel de avaliao Reao entrou como
varivel antecedente de impacto do
pesquisa, a saber: treinados, chefias dos
treinamento no trabalho, e em 5 pesquisas foi o
treinados, pares dos treinados, familiares dos
nvel de Aprendizagem.
beneficirios finais (pais das pessoas com Verifica-se tambm que as variveis de
deficincia mental), beneficirios finais, contexto so as que apresentam maior poder de
coordenadores estaduais das APAEs, avaliadores explicao da ocorrncia de impacto de
institucionais do programa. importante que as treinamento no trabalho medido em
pesquisas de avaliao de programas de profundidade (transferncia de treinamento) e
formao e qualificao profissional sigam o em amplitude. Tais resultados vm se repetindo
exemplo da pesquisa de Mouro (2004), pois os nas pesquisas de avaliao dos efeitos de eventos
efeitos de tais aes educacionais no esto instrucionais no desempenho do indivduo dos
limitados pela fronteira do ambiente de trabalho ltimos anos em TD&E (Abbad, Pilati & Pantoja,
corporativo. Os efeitos podero ser vistos no 2003; Salas & Cannon-Bowers, 2001).
ambiente familiar, na comunidade, nos ndices Caractersticas da clientela e do treinamento,
de desenvolvimento do pas, entre outros. reaes e aprendizagem apresentam poder de
Quanto s variveis antecedentes explicao da ocorrncia de transferncia de
utilizadas, na maioria das pesquisas foram treinamento e impacto no trabalho menor do que
identificadas variveis de suporte ambiental, as variveis de suporte ambiental. Baldwin e Ford
tais como: clima organizacional, suporte (1988), ao testarem o modelo de avaliao de
material e psicossocial transferncia, falta de treinamento, observaram que variveis do

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


106 Zerbini & Abbad

ambiente de trabalho exercem influncia direta treinamentos. Inclui itens de suporte


sobre resultados de treinamento e transferncia psicossocial e material transferncia de
de treinamento. treinamento.
possvel notar na Tabela 1 uma Outra informao, digna de nota, se refere
diversidade de termos representativos de aos resultados obtidos nas pesquisas de Carvalho
variveis de apoio. Para Abbad, Coelho Jr., Freitas e Abbad (2006) e Zerbini e Abbad (2005). Nesses
e Pilati (2006) h vrios conceitos correlatos estudos, a varivel relativa a suporte (falta de
relativos ao ambiente, que apesar de similares, suporte transferncia) explicou a ocorrncia de
foram originados em contextos e abordagens impacto do treinamento no trabalho, medido em
tericas distintas. De forma geral, os principais amplitude e profundidade, respectivamente,
resultados de pesquisas sobre suporte e clima corroborando, em parte, os achados de todas as
para transferncia sugerem que o apoio dos outras pesquisas apresentadas.
gerentes, dos colegas e da prpria organizao A varivel falta de suporte transferncia
pode facilitar a aquisio de CHAs ensinados nos avalia a opinio dos participantes acerca do nvel
eventos instrucionais, a transferncia para o com que variveis do contexto familiar, social
ambiente de trabalho e a manuteno do e/ou governamental podem prejudicar o
aprendido aps o trmino do evento. negcio ou a aplicao das habilidades
importante ressaltar que entre as variveis do aprendidas no curso IPGN. As caractersticas que
contexto organizacional, encontram-se condies definem falta de suporte transferncia nesses
necessrias embora no suficientes garantia de estudos so diferentes das encontradas na
bons resultados de treinamentos. necessrio, reviso de literatura, por se tratar da avaliao
portanto, estudar outras variveis em conjunto de um curso que desenvolve habilidades
com as variveis de apoio para entender a especficas referentes abertura e manuteno
ocorrncia de impacto do treinamento no de um empreendimento. Alm disso, os
trabalho em profundidade e amplitude. indivduos no estavam vinculados profissional
O trabalho de Lima, Borges-Andrade e ou financeiramente organizao que oferece o
Vieira (1989) confirmou a forte influncia do curso. Os resultados de tais trabalhos, por outro
suporte ambiental no impacto do treinamento lado, diferem de todos os outros apresentados
no trabalho. Esse trabalho, segundo Abbad e na Tabela 1 no que se refere direo do
cols. (2006), foi um dos pioneiros no Brasil relacionamento entre suporte e impacto. Nos
envolvendo variveis de suporte e estimulou o estudos dessas autoras, avaliaes desfavorveis
desenvolvimento de uma srie de pesquisas. As de suporte transferncia que estiveram
pesquisas estrangeiras foram estimuladas pelos relacionadas positivamente com impacto. Esse
estudos de Baldwin e Ford (1988), Broad (1982) resultado no surpreendente, uma vez que na
e Rouiller e Goldstein (1993). Broad (1982) primeira parte do curso avaliado, ensinado aos
estudou variveis de suporte gerencial e Roullier participantes que um empreendedor de sucesso
e Goldstein (1993), por sua vez, construram e aquele que transforma obstculos em
validaram uma medida de clima para desafios. Nesse sentido, aumentar a percepo
transferncia, que inclua itens referentes de ambiente desfavorvel aumentaria o mrito
influncia dos colegas de trabalho na daquele indivduo que o enfrenta como um
transferncia de treinamento. Abbad (1999), desafio. Outra hiptese consiste no fato de que
baseando-se nos trabalhos de Broad (1982) e as pessoas que contam com menor apoio
Roullier e Goldstein (1993), desenvolveu a familiar talvez apresentem maior necessidade
medida de suporte transferncia referente de serem bem-sucedidas em funo do maior
percepo do indivduo sobre o apoio que risco para as relaes familiares em caso de
recebe de colegas e chefia para aplicar, no fracasso do novo empreendimento.
trabalho, as novas habilidades adquiridas em Quanto s 16 pesquisas identificadas na tabela

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


Transferncia de Treinamento 107

que utilizam caractersticas da clientela como variveis associadas positivamente com impacto de
preditoras de impacto do treinamento, a maioria treinamento no trabalho (Abbad, 1999; Carvalho
consiste em variveis psicossociais (lcus de controle, & Abbad, 2006; Lacerda & Abbad, 2003; Pilati,
comprometimento com o trabalho, autoeficcia e 2004; Sallorenzo, 2000; Zerbini & Abbad, 2005;
autoconceito profissional) e motivacionais (motivao Zerbini, 2007). Entretanto, no estudo
para o treinamento, para aprender e para transferir, estrangeiro de Tannenbaum e Yukl (1992) no
valor instrumental). Em menor nmero, identificam- foi confirmado o relacionamento significativo
se variveis sociodemogrficas (sexo, idade, regio entre medidas de reao e os demais nveis de
geogrfica) e cognitivo-comportamentais (estratgias avaliao propostos por Hamblin (1978). Alliger
de aprendizagem). Dessa maneira, verifica-se a e Janak (1989), aps anlise de 203 artigos,
necessidade do desenvolvimento de mais pesquisas encontraram em apenas 8 estudos correlaes
sobre os efeitos de TD&E, envolvendo variveis fracas entre reaes e os outros nveis. Torna-se
sociodemogrficas e cognitivo-comportamentais, necessrio a realizao de mais estudos que
principalmente nas aes de educao corporativa, relacionem o nvel de reaes com os demais
formao e qualificao profissional, ofertadas nveis, principalmente em situao de aes
distncia. educacionais distncia, visto que os aspectos
Segundo Abbad (2006), as caractersticas de instrucionais de tais aes demandam um
treinamento que tm sido estudadas como planejamento prvio mais detalhado e
preditoras de transferncia de treinamento e especfico do que o utilizado em cursos
impacto do treinamento no trabalho so as tradicionais.
derivadas de abordagens cognitivas de resultados Entre os estudos de Abbad (1999), Borges-
de aprendizagem, que facilitam o planejamento Andrade, Azevedo, Pereira, Rocha e Puente
instrucional mediante definio de estratgias e (1999), Carvalho e Abbad (2006), Pantoja (1999)
meios de ensino compatveis com os domnios de e Sallorenzo (2000), que estudaram o
aprendizagem das aes educacionais. Exemplos relacionamento entre o nvel de Aprendizagem
das caractersticas estudadas so: similaridade da com impacto do treinamento no trabalho,
situao de treinamento realidade de trabalho, apenas no estudo de Borges-Andrade e
estabelecimento de objetivos instrucionais, colaboradores (1999), aprendizagem influencia
definio de meios e estratgias de ensino, tipos positivamente a autoavaliao de impacto em
de treinamentos. Abbad, Pilati e Pantoja (2003) amplitude. Os resultados de pesquisas
apontam a necessidade de mais estudos estrangeiras analisadas por Tannenbaum e Yukl
envolvendo as variveis referentes aos mtodos, (1992) no confirmaram o relacionamento
procedimentos e meios instrucionais, j que significativo entre as medidas de aprendizagem e
poucas pesquisas procuraram relacionar essas de impacto do treinamento. Segundo Abbad,
caractersticas com os nveis de avaliao Nogueira e Walter (2006), os estudos em TD&E
tradicionalmente estudados, principalmente em ainda so raros e no conclusivos quanto s
aes educacionais ofertadas distncia. Na variveis que explicam aprendizagem em
Tabela 1, por exemplo, das 22 pesquisas contextos de treinamento em organizaes e
relatadas, apenas 6 optaram por estudar tais trabalho. Segundo tais autores, a inexistncia de
caractersticas como medidas objetivas, sem planejamento instrucional com objetivos claros,
utilizar questionrios de reaes. precisos e bem sequenciados nas organizaes
As pesquisas referentes ao de trabalho dificulta a mensurao de
relacionamento entre os nveis Reao, aprendizagem. Outra razo atribuda pelos
Aprendizagem e Impacto de treinamento no autores para a no utilizao de avaliaes de
trabalho ainda no so conclusivas. Na tabela, aprendizagem em TD&E o receio dos
os estudos brasileiros mostraram que reaes participantes de que os resultados de avaliaes
favorveis ao evento instrucional esto de aprendizagem possam ser utilizados

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


108 Zerbini & Abbad

indevidamente para outros fins, como: indicao da clientela e dos treinamentos, as impresses e a
para promoo, ascenso na carreira, seleo aprendizagem dos treinandos e as condies
para funes de chefia, entre outros. Apesar de necessrias expresso das competncias no
todas as dificuldades de mensurar aprendizagem ambiente de trabalho do egresso, seja ele
em organizaes, Abbad, Nogueira e Walter corporativo ou aberto. A avaliao de tais
(2006) alertam que, sem avaliao de aspectos parte integrante e inseparvel da
aprendizagem no h como provar que uma avaliao da transferncia de treinamento e do
determinada ao de TD&E resultou no alcance impacto do treinamento no trabalho.
dos objetivos instrucionais propostos, assim Diante desse cenrio, torna-se fundamental
como tambm impossvel saber o quanto um garantir a efetividade de aes educacionais, e
participante aprendeu em comparao com o por esse motivo que os profissionais envolvidos
que ele j sabia ao ingressar no curso. nesse processo precisam estar bem capacitados
Finalizando as anlises da Tabela 1, em para promover avaliaes que forneam respostas
relao aos resultados de pesquisa, h muitos rpidas e fidedignas s organizaes. Espera-se
autores que trabalharam com medidas de impacto que esta anlise crtica da literatura contribua para
em amplitude (Alvim, 2008; Abbad, 1999; Borges- o subsistema de avaliao de aes de TD&E no
Andrade, Morandini & Machado, 1999; Borges- contexto das organizaes e do trabalho,
Andrade, Azevedo, Pereira, Rocha & Puente, 1999; culminando com a construo, validao e
Carvalho & Abbad, 2006; Lacerda & Abbad, 2003; aplicao de novos modelos explicativos da
Martins, Pinto Jr. & Borges-Andrade, 1999; transferncia de treinamento e do impacto do
Meneses & Abbad, 2003; Mouro, 2004; Pantoja, treinamento no trabalho.
1999; Pilati, Borges-Andrade & Azevedo, 1999;
Rodrigues, 2000; Sallorenzo, 2000; Tamayo &
REFERNCIAS
Abbad, 2006). Por outro lado, h um nmero
menor de pesquisadores que estudaram impacto Abbad, G. (1999). Um modelo integrado de avaliao
em profundidade ou transferncia de treinamento do impacto do treinamento no trabalho
como varivel-critrio (Alvim, 2008; Borges- IMPACT. Tese de doutorado no publicada,
Andrade, Azevedo, Pereira, Rocha & Puente, 1999; Universidade de Braslia, Braslia, DF.
Coelho Jr., 2004; Martins, Pinto Jr. & Borges- Abbad, G. (2006). Medidas de avaliao de
Andrade, 1999; Pilati, 2004; Pilati, Borges-Andrade procedimentos, processos e apoio instrucionais
& Azevedo, 1999; Zerbini & Abbad, 2005; Zerbini, em TD&E. Em J. E. Borges-Andrade, G. Abbad &
2007). Logo, torna-se necessrio a realizao de L. Mouro (Orgs.), Treinamento,
mais pesquisas que avaliem os efeitos diretos de desenvolvimento e educao em organizaes e
aes educacionais sobre os desempenhos trabalho: fundamentos para a gesto de
especficos, diretamente relacionados aos CHAs pessoas (p.443-468). Porto Alegre: Artmed.
desenvolvidos por meio do curso.
Abbad, G., Borges-Andrade, J.E. & Sallorenzo, L.H. (2004).
Self-Assessment of Training Impact at Work:
CONSIDERAES FINAIS
Validation of a Measurement Scale. Revista
Sabe-se que para os indivduos serem capazes de
Interamericana de Psicologia, 38(2), 277-284.
atender s novas exigncias do mercado de
trabalho preciso garantir a aquisio de novas Abbad, G., Nogueira, R. & Walter, A. M. (2006).
competncias continuamente e ainda ser capaz de Abordagens instrucionais em planejamento de
mobiliz-las em resposta a determinada demanda TD&E. In J. E. Borges-Andrade, G. Abbad & L.
organizacional. Alm disso, foi possvel verificar ao Mouro (Orgs.), Treinamento, desenvolvimento
longo da anlise dos resultados de pesquisas e educao em organizaes e trabalho:
apresentados na Tabela 1, a necessidade de fundamentos para a gesto de pessoas (p.255-
investigar concomitantemente as caractersticas 281). Porto Alegre: Artmed.

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


Transferncia de Treinamento 109

Abbad, G., Pilati, R. & Pantoja, M. J. (2003). Avaliao Broad, M.L. (1982). Management actions to support
de treinamento: anlise da literatura e agenda transfer of training. Training and
de pesquisa. Revista de Administrao da USP, Development Journal, 36(5), 124-130.
38(3), 205-218.
Carvalho, R. S. & Abbad, G. S. (2006). Avaliao de
Abbad, G., Coelho Jr., F. A., Freitas, I. A. & Pilati, R. treinamento a distncia: reao, suporte
(2006). Medidas de suporte em avaliao de transferncia e impactos no trabalho.
TD&E. In: J. E. Borges-Andrade, G. Abbad & L. Revista de Administrao Contempornea,
Mouro (Orgs.), Treinamento, desenvolvi- 10(1), 95-116.
mento e educao em organizaes e traba-
Carvalho, R. S., Zerbini, T. & Abbad, G. (2005).
lho: fundamentos para a gesto de pessoas
Competncias empreendedoras de
(p. 395-421). Porto Alegre: Artmed.
pequenos empresrios: construo e
Alliger. G.M. & Janak, E.A. (1989). Kirkpatricks levels validao de uma escala. In: E. C. L. Souza &
of training criteria: Thirty years later. Guimares, T. A (Orgs.), Empreendedorismo
Personnel Psychology, 42(2), 331-342. alm do Plano de Negcio (p. 217-240). So
Alvim, S. (2008). Impacto em profundidade e amplitude: Paulo: Atlas.
avaliando um treinamento extraorganizacional Coelho Jr., F. A. (2004). Avaliao de Treinamento a
com foco em empreendedorismo. Dissertao Distncia: Suporte Aprendizagem e
de mestrado no publicada, Universidade Impacto do Treinamento no Trabalho.
Federal da Bahia, Salvador, BA. Dissertao de mestrado no publicada,
Baldwin, T.T. & Ford, J.K. (1988). Transfer of training: Universidade de Braslia, Braslia, DF.
A review and directions for future research. Ford, J. K. & Kraiger, K. (1995). The application of cog-
Personnel Psychology, 41(1), 63-105. nitive constructs and principles to the
Borges-Andrade, J. E. (2002). Desenvolvimento de instructional systems design model of train-
medidas em avaliao de treinamento. ing: implications for needs assessment,
Estudos de Psicologia, 7 (Nmero especial), design, and transfer. International Review of
31-43. Industrial and Organizational Psychology, 10,
1-48.
Borges-Andrade, J. E. (2006). Avaliao integrada e
somativa em TD&E. Em J. E. Borges-Andrade, Freitas, I. A., Borges-Andrade, J. E., Abbad, G. & Pilati,
G. Abbad & L. Mouro (Orgs.), Treinamento, R. (2006). Medidas de impacto de TD&E no
desenvolvimento e educao em organizaes trabalho e nas organizaes. In: J. E. Borges-
e trabalho: fundamentos para a gesto de Andrade, G. Abbad & L. Mouro (Orgs.),
pessoas (p. 343-358). Porto Alegre: Artmed. Treinamento, desenvolvimento e educao
em organizaes e trabalho: fundamentos
Borges-Andrade, J. E., Morandini, D. C. & Machado,
para a gesto de pessoas (p. 489-504). Porto
M. S. (1999). Impacto de treinamento
Alegre: Artmed.
gerencial e efetividade de equipes em
ambiente de inovao tecnolgica. Em Hamblin, A.C. (1978). Avaliao e controle do
Resumos. Reunio Anual de Psicologia (p. treinamento. So Paulo: McGraw-Hill do
53d). Ribeiro Preto: SBP. Brasil.
Borges-Andrade, J. E., Azevedo, L. P. S., Pereira, Lacerda, E. R. M. & Abbad, G. (2003). Impacto do
M.H.G.G., Rocha, K. C. P. & Puente, K. (1999). treinamento no trabalho: investigando
Impacto de treinamento no trabalho: o caso variveis motivacionais e organizacionais
do Banco do Brasil. Em Resumos. Reunio como suas preditoras. Revista de
Anual de Psicologia (p. 53c-53d). Ribeiro Administrao Contempornea, 7(4), 77-
Preto: SBP. 96.

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


110 Zerbini & Abbad

Leito, J.S.S. (1996). Clima organizacional na Pilati, R. & Borges-Andrade, J. E. (2006). Construo de
transferncia de treinamento. Revista de medidas e delineamentos em avaliao de
Administrao, So Paulo, 31(3), p. 53-62. TD&E. In: J. E. Borges-Andrade, G. Abbad & L.
Mouro (Orgs.), Treinamento, desenvolvimento
Lima, S.M.V., Borges-Andrade, J.E. & Vieira, S.B.A.
e educao em organizaes e trabalho:
(1989). Cursos de curta durao e
fundamentos para a gesto de pessoas (p. 359-
desempenho em instituies de pesquisa
384). Porto Alegre: Artmed.
agrcola. Revista de Administrao, 24(2),
36-46. Pilati, R, Borges-Andrade, J. E. & Azevedo, L. P. S. (1999).
Impacto de treinamento em amplitude e
Martins, M. C., Pinto Jr., H. & Borges-Andrade, J.E.
profundidade: relaes de suporte
(1999). Impacto do treinamento numa
transferncia, gesto do desempenho e
empresa de transporte de passageiros. Em
liberdade decisria. Em Resumos. Reunio Anual
Resumos. Reunio Anual de Psicologia (p.
de Psicologia (p. 53a-53b). Ribeiro Preto: SBP.
53a). Ribeiro Preto: SBP.
Rodrigues, A. G. (2000). A natureza da participao e
Meneses, P. P. M. & Abbad, G. (2003). Preditores
suas implicaes no impacto do treinamento
individuais e situacionais de auto e
no trabalho. Dissertao de mestrado no
heteroavaliao de Impacto do Treinamento
publicada, Universidade de Braslia, Braslia, DF.
no Trabalho. Revista de Administrao
Contempornea, 7, ed. especial. Roullier, J.Z. & Goldstein, I.L. (1993). The relationship
between organizational transfer climate and
Mouro, L. (2004). Avaliao de Programas Pblicos
positive transfer of training. Human Resource
de Treinamento: um estudo sobre o Impacto
Development Quarterly, 4(4), 377-390.
no Trabalho e na Gerao de Emprego. Tese
de doutorado no publicada, Universidade Salas, E. & Cannon-Bowers, J. (2001). The science of
de Braslia, Braslia, DF. training: a decade of progress. Annual
Review of Psychology, 52, 471-499.
Pantoja, M. J. (1999). Avaliao de impacto de
treinamento na rea de reabilitao: Sallorenzo, L. H. (2000). Avaliao de impacto de
preditores individuais e situacionais. treinamento no trabalho: analisando e
Dissertao de mestrado no publicada, comparando modelos de predio.
Universidade de Braslia, Braslia, DF. Dissertao de mestrado no publicada,
Universidade de Braslia, Braslia, DF.
Paula, S.M.A. (1992). Variveis preditoras de impacto
de treinamento no trabalho: anlise da Tamayo, N. & Abbad, G. (2006). Autoconceito profis-
percepo dos treinandos de duas sional e suporte transferncia e impacto do
organizaes. Dissertao de mestrado no treinamento no trabalho. Revista de
publicada, Universidade de Braslia, Braslia, Administrao Contempornea, 10(3), 9-28.
DF. Tannenbaum, S. I. & Yukl, G. (1992). Training and
Pilati, R. (2004). Modelo de efetividade do development in work organizations. Annual
treinamento no trabalho: aspectos dos Review of Psychology, 43, 399-441.
treinandos e moderao do tipo de Zerbini, T. (2007). Avaliao da Transferncia de
treinamento. Tese de doutorado no Treinamento em Curso a Distncia. Tese de
publicada, Universidade de Braslia, Braslia, doutorado no publicada, Universidade de
DF. Braslia, Braslia, DF.
Pilati, R. & Abbad, G. (2005). Anlise fatorial Zerbini, T., & Abbad, G. (2005). Impacto de treinamento
confirmatria da escala de impacto do no trabalho via internet. RAE Eletrnica, 4(2), 1-
treinamento no trabalho. Psicologia: Teoria 21. Retirado em 20/01/2006 em
e Pesquisa, 21(1), 43-51. http://www.rae.com.br/redirect.cfm?ID=3575.

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111


Transferncia de Treinamento 111

4Sobre as Autoras
Thas Zerbini, Doutora e Mestre em Psicologia pela UnB. Professora em Psicologia
Organizacional e do Trabalho da FFCLRP/USP. Realiza pesquisas na rea de Psicologia e
de Administrao, com nfase em Aprendizagem e TD&E.

Gardnia Abbad, Doutora e Mestre em Psicologia pela UnB. Participa do corpo docente
de dois programas de ps-graduao: o Programa de Ps-Graduao em Psicologia
Social, do Trabalho e das Organizaes e em Administrao da UnB. Realiza pesquisas
na rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho com nfase em Aprendizagem e
TD&E.

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, 97-111

Potrebbero piacerti anche