RESOLUCIN DE

CONFLICTOS

CURSO: RESOLUCIN DE CONFLICTOS

DOCENTE: DR. NANCY SUAREZ AREVALO

ALUMNA: LINDA, OLIVERA PLASENCIA

ESPECIALIDAD: MAESTRA EN GESTIN

EDUCATIVA ESTRATGICA

2017
A
 ANLISIS EN EL MANEJO DE CONFLICTOS DESDE LA GESTIN DE LA DIRECCIN

La gestin de la direccin conlleva el desempeo

de un conjunto de acciones, por parte de los
directivos, para alcanzar los objetivos de la
organizacin.

Y es que desde que surge el hombre mismo,

emerge la necesidad de un lder, jefe o
responsable, como quiera llamrsele, que
organizara las actividades del grupo, en ese
entonces dedicadas a satisfacer las carencias
bsicas como la bsqueda de alimentos.

Desde ese entonces a la fecha existe una amplia gama de teoras administrativas, que van desde las
ms clsicas de Taylor y Fayol hasta las ms modernas de la calidad total, el desarrollo organizacional
y las nuevas teoras de las relaciones humanas, cada una de ellas con sus aportes y debilidades.

Ya hoy da se distinguen claramente las

funciones a desarrollar por los directivos, entre
las que se destacan cuatro principales: la
planificacin del trabajo, la organizacin de
las funciones, el control de la consecucin de
metas u objetivos de acuerdo a los planes y
objetivos preestablecidos y la direccin como
tal.

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EL CONFLICTO Y SUS CAUSAS

El primer punto de partida al hablar del conflicto

es defender la idea de que l es parte inevitable
de la vida y que no necesariamente tiene que
conducir al caos y a la destruccin, pues l en s
mismo tiene formas, procesos y resultados
controvertidos.

Los conflictos no solo suelen ser de tipo

interpersonal, existen tambin los conflictos
entre personas o subgrupos del mismo grupo,
los que se producen entre grupos como
comunidades, organizaciones, pases y los llamados
intrapersonales, que constituyen debates producidos dentro de nosotros mismos.

RESPUESTAS AL CONFLICTO

Teniendo en cuenta que el conflicto ser parte

inevitable de nuestras vidas, que no es positivo ni
negativo en s mismo sino que depende de cmo
se le maneje y que podemos adquirir habilidades
para lograr su solucin constructiva, se hace
necesario continuar profundizando en sus aspectos
esenciales para lograr que la mayora de los
conflictos que surgen en las organizaciones que
dirigimos puedan constituir una verdadera experiencia de aprendizaje que conduzca al cambio,
estimule el inters y mejore la comunicacin en el equipo de trabajo y en la organizacin en general.

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Cheryl A. Picard (2002) seala un grupo de
creencias bsicas que si las poseemos o
tratamos de sustituir nuestras creencias
negativas por ellas, favorecen que el conflicto
sea constructivo para las partes participantes:

Creer en la flexibilidad, en el
sentido de que las personas
pueden modificarse, ajustarse
en las relaciones conflictivas sin que esto signifique perder su esencia e identidad
personal.
Creer que el conflicto no debe permanecer sin resolverse.
Creer que mi punto de vista acerca de la situacin conflictiva puede ser errneo o
distorsionado y por tanto es importante y hasta decisivo, escuchar el punto de vista del
otro u otros.
Creer que se puede encontrar una alternativa o solucin que concilie los intereses de las
partes implicadas.

Partiendo de las creencias o filosofa que se tiene acerca del conflicto y de otros elementos como la
historia entre las partes, las diferencias de poder entre ellas, la importancia concedida a las
consecuencias, los rasgos personales de los participantes, las habilidades inherentes a las partes y las
actitudes manifestadas, las personas dan diversas respuestas a la situacin conflictiva. Thomas y
Kilmann (1974) plantean cinco estilos de respuesta en este sentido:

Acomodacin

Competencia

Evasin

Avenencia

Colaboracin

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LA RESOLUCIN DEL CONFLICTO

De acuerdo a las particularidades

que asuma esta toma de
conciencia, el conflicto puede
asumir diferentes formas
(Fuentes, 2001):

Un conflicto autntico

Un conflicto de
atribucin errnea

Un pseudoconflcito

La mezcla de conflictos

Una vez definida la situacin conflictiva y haber tomado conciencia plena de su existencia, es la
conducta derivada de los pasos anteriores. Se pueden manifestar dismiles comportamientos, como
por ejemplo, discusiones, hostilidad, agresividad, retraimiento todos las cuales estn matizados por
una elevada carga emocional. Se impone entonces resolver la situacin antes que sus consecuencias
alcancen magnitudes ms severas. Un conflicto puede ser resuelto de manera total o parcial.

Si la solucin es parcial, puede aparecer nuevamente en el futuro o convertirse en un conflicto latente

pues se logra disminuir o eliminar la conducta conflictiva pero el resto de los componentes
permanecen intactos.

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