Unidad 11

1- Concepto y contenido del Derecho del Trabajo. Sujetos.

El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organizacin sindical, a la negociacin
colectiva convenios colectivos y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas
que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos: 1) los sindicatos; 2) las cmaras empresariales
; 3) El Estado.

Diferencia con en derecho individual.

En el derecho individual tenemos como sujeto al trabajado individual o a varios trabajadores, empresario, estado.
Rige la idea de hiposuficiencia para tratar de nivel las desigualdades que existen entre el trabajador y el
empleador. Su inters es propio. El derecho colectivo est formado por un grupo de trabajadores o una asociacin
sindical que pone su inters en todos los trabajadores de su categora profesional.

Principios del Derecho Colectivo

Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen de distintos convenios de la OIT (87 y 98) y del
art. 14 bis, CN, que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantas mnimas para el trabajo,
fundadas en principios de solidaridad, cooperacin y justicia. Cuatro principios esenciales del derecho colectivo
del trabajo: subsidiariedad, libertad sindical, democracia sindical y autonoma colectiva.

1- Subsidiariedad: Es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo y fue introducido
fundamentalmente por las encclicas papales. Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean
manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar
en esa en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. Funcin e intervenir

2- Libertad Sindical: Conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que tienen tanto los
trabajadores como los sindicatos.
a) Libertad individual:
a. Libertad individual positiva: facultad del trabajador de realizar actividad sindical, fundar o constituir
organizaciones sindicales, afiliarse a una organizacin sindical elegida libremente.
b. Libertad individual negativa: el trabajador puede no afiliarse: darse de baja en la afiliacin (desafiliarse).
El trabajador debe presentar su renuncia antela asociacin sindical por escrito, pudiendo ser rechazado si
existiere un motivo.
b) Libertado colectiva: facultad de la asociacin sindical de elegir su funcionamiento en forma autnoma e
independiente de la intervencin del estado y sus empleadores. Tiene la facultad de redactar estatutos y
reglamentos, administrarse y gobernarse auto., adherir a organizaciones sindicales internacionales. Tienen
el derecho a que ni el estado, empleadores interfieran en su gobierno y administracin.
a. Positiva: facultad de la asociacin sindical a afiliarse a una federacin
b. Negativa: facultad de la asociacin sindical a no afiliarse a una federacin.

3- Autonoma Sindical: Facultad de discutir y pactar, con los empleadores, convenios colectivos de trabajo y
promover acciones directas como el ejercicio del derecho a huelga. Son sindicatos autnomos, donde los
trabajadores deciden defender sus derechos sin tener en cuenta diferencias de sexo, religin, partido poltico, etc.
Se trata de evitar la vinculacin de los sindicatos con los partidos polticos, prohibiendo por ejemplo que estos le
proporcionen ayuda econmica.

4- Democracia Sindical: las asociaciones sindicales garantizaban la efectiva democracia interno, sus estatutos
debern garantizar.
a) fluida comunicacin entre los rganos internos de la aprobacin y sus afiliados
b) a los delegados de los rganos deliberativos obren con mandato de sus representantes y les informen luego de
su gestin
c) participacin de los afiliados en la asociacin garantizando la eleccin directa de los cuerpos directivos en los
sindicatos
d) representacin de la minora en los cuerpos deliberativos.

El voto es secreto, hay periodicidad de mandatos, posibilidad de revisar y fiscalizacin de memorias y balances.

Unidad 12
Asociaciones Sindicales. Concepto. Organizacin. Clasificacin.
Una asociacin es una agrupacin permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o econmica
para la defensa de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones
permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. Gremio:
conjunto de personas que tienen mismo oficio, profesin, categora o estado social. Sindicato: gremio
jurdicamente organizado. La definicin que surge de la ley de asociaciones sindicales 23551 es ms restringida,
ya que no se refiere a cualquier asociacin, sino que el concepto se circunscribe a la entidad ms representativa,
que es a la nica a la que se le otorga personera gremial. Segn esta, las asociaciones son aquellas entidades que
tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, es decir de todo lo que se relaciones con sus
condiciones de vida y de trabajo. La accin sindical debe contribuir a remover los obstculos que dificultan la
realizacin plena del trabajador.

Caracteres.
- Permanentes: tienen vocacin de continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo.
- Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de los integrantes.
- Independientes: sn creadas, gobernadas y administradas sin inherencia del estado ni de los empleadores, sin
perjuicio de la fiscalizacin estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento (Estn sujetas al rgimen
jurdico del pas)
- No son paritarias en su organizacin estn estructuradas con jerarqua internas, con rganos de conduccin y
resolucin que ejercen la autoridad y el poder disciplinario.
- Sin fines de lucro: no persiguen la obtencin de utilidades para repartir entre sus integrantes

Principios:
- Pureza. Los sindicatos deben ser puros, conformado por trabajadores.
- Especialidad. Defender solo los intereses profesionales.
- No discriminacin: no establecer diferencias.

Afiliacin: Se garantiza a los trabajadores el derecho de afiliacin a las organizaciones sindicales ya constituidas,
como as tambin el de desafiliacin.
- Rechazo de solicitud de afiliacin: La asociacin sindical no puede rechazar la solicitud de afiliacin de un
trabajador salvo por especiales excepciones.
- Desafiliacin: el trabajador debe presentar su renuncia por escrito, debiendo el rgano directivo rechazarla
dentro de los treinta das, si existiere un motivo legtimo para expulsar al afiliado renunciante. Si no se resuelve a
trmino se considera aceptada.
- Suspensin: puede decretarla el rgano directivo de la asociacin sindical de primer grado, pero no puede
exceder de 90 das ni ser dispuesta sin previa vista del afiliado, de los cargos en que se funda y otorgamiento de
oportunidad suficiente para efectuar ofrecimiento de prueba, si fuere necesario, y su descargo. La suspensin no
priva al afiliado de su derecho a voto, ni de ser candidato a cargos electivos.
- La expulsin del afiliado es facultad privativa de la asamblea o congreso extraordinario; rgano directivo solo
puede suspender preventivamente al afiliado. Aqu tambin el afiliado tiene derecho a voto.
- Las causales de desafiliacin son: a) cesar en el desempeo de la actividad, oficio, profesin, categora o
empresa previstos en el agrupamiento, exceptuando los casos de jubilacin, accidente, enfermedad, invalidez,
desocupacin o servicio militar.
b) Mora en el pago de cuotas y contribuciones, sin regularizar esa situacin en el plazo razonable en que la
asociacin sindical intime a hacerlo.

Clasificacin
1) respecto al grado:
- de primer grado, que son los llamados sindicatos, uniones o asociaciones.
- de segundo grado, que son la que renen asociaciones de primer grado y de denominan federaciones.
- de tercer grado, que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primer y segundo grado.

2) en cuanto a los trabajadores que agrupan:

- Horizontales, que son las que agrupan a los trabajadores de un mismo arte, oficio profesin, aunque se
desempeen en actividades distintas.
- Verticales, que agrupan a los trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
- De empresa, su mbito de aplicacin comprende nicamente al personal que presta servicios en una misma
unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen.

Estatuto. Concepto. Importancia. Cuales son los rganos esenciales de una Asociacin Sindical?. Describa cada
uno.
El estatuto de una asociacin sindical es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el rgano
deliberativo, a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que exija la vida asociacional. Son la ley interna
de la asociacin sindical. Constituyen una fuente formal (no estatal) del derecho colectivo del trabajo que emana
de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a travs de los cuerpos orgnicos competentes para dictarlos. Los
estatutos deben garantizar los cuatro aspectos bsicos de la libertad sindical, un rgimen electoral con democracia
interna y representacin de las minoras, y el derecho de defensa en el procedimiento de afiliacin y expulsin.

Organizacin
Una asociacin sindical de trabajadores nace como consecuencia de la reunin de un grupo de trabajadores de una
misma actividad u oficio, que debe cumplimentar necesariamente los requisitos establecidos en la ley 23551 para
constituirse, primero, en una asociacin profesional simplemente inscripta y luego en el supuesto de acreditar
ser la ms representativa del sector obtener la personera gremial.
Los organismos esenciales, sin los cuales una asociacin sindical no puede existir son:
rganos de direccin y administracin: ejercen las funciones administrativas y ejecutivas, adoptando las
decisiones menos trascendentes;
rganos de deliberacin y resolucin: son las asambleas y congresos, que disponen en las cuestiones de
mayor trascendencia: sus decisiones deben ser acatadas por los organismos directivos;
Las comisiones internas y los delegados de personal cumplen una doble funcin: representan a la
asociacin sindical ante la patronal y ante los trabajadores; y a los trabajadores ante el empleador, ante la
autoridad administrativa del trabajo cuando sta acte de oficio en la sede de la empresa o
establecimiento y ante la asociacin sindical.

Patrimonio de las Organizaciones Sindicales

Est constituido por las prestaciones en dinero que recibe la asociacin para su funcionamiento. El principal
ingreso son las cuotas sindicales, que son las sumas de dinero que los afiliados deben aportar en forma obligatoria
por estar afiliados al gremio; dicha obligacin y su cuanta surge del convenio colectivo de trabajo aplicable
o bien de lo dispuesto en la asamblea de la asociacin.

- La cotizacin ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador acta como agente de

retencin de la asociacin sindical, por lo cual debe depositar la suma retenida en una cuenta a nombre del
sindicato. Tales retenciones deben ser autorizadas por el ministerio de trabajo, empleo y seguridad social, a
solicitud de la entidad sindical interesada.

- La cotizacin extraordinaria: pago especial motivo de circunstancias distintas a las habituales. Las
contribuciones de solidaridad son extraordinarias, que la asociacin sindical tiene derecho a exigir a los
trabajadores no afiliados. Se establece como motivo de la negociacin y firma de su nuevo convenio colectivo
y con relacin a los inciertos salarios obtenidos.

Pluralidad sindical. Sistema de la Ley 23551. Diferencias entre sindicatos con personera y los simplemente
inscriptos.

Existen en el derecho dos modelos sindicales:

1) Unicidad sindical: es al que esta adherido la argentina, la ley reconoce 1 solo sindicato por actividad,
oficio o profesin, o cuando existen varios pero solo 1 tiene funciones sindicales, o sea 1 solo tiene
personera gremial.
2) Pluralidad Sindical: es posible constituir varias asociaciones por actividad, oficio o profesin. Existen
distintas asociaciones representativas de los trabajadores de 1 misma actividad u oficio con mismos
derechos sindicales. Hay tantas entidades como lo decidan los trabajadores.
Unidad Promocionada: nuestra legislacin adopt este sistema: solo se le otorga personera gremial a la
organizacin sindical mas representativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior a 6 meses como
asociacin simplemente inscripta. As podemos distinguir entre:

- Asociaciones simplemente inscriptas: no tienen el ejercicio de los derechos gremiales ni las facultades de
defensa de los derechos colectivos de los trabajadores
- Asociaciones con personera gremial: estas asociaciones aglutinan con exclusividad los derechos sindicales

Funciones
La asociacin a partir de su inscripcin adquirir personera jurdica y tendr derecho a:
a) peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados.
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categora asociacin con
personera gremial
c) Promover la formacin de sociedad cooperativa y mutuales: el perfeccionamiento de la legislacin laboral,
previsional y de seguridad social, la educacin general y la formacin profesional de los trabajadores.
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados: deber del empleador de depositarlas
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa

Personera Gremial.
Clasificacin legal que el ministerio de trabajo concede a la asociacin sindical que resulte mas representativa
dentro de una actividad, oficio o profesin. El artculo 25 establece los requisitos para acceder a dicho
otorgamiento:
1) que este inscripto de acuerdo a lo que prescribe la ley y haya actuado en un perodo no menor a 6 meses
2) Que afilie mas del 20% de los trabajadores que intente representar

Le otorga capacidad para representar profesional y territorialmente a los trabajadores

Como desplazar a una asociacin sindical con personera gremial? La asociacin simplemente inscripta debe
tener al menos el 10% por encima de los que tenga la que se quiere desplazar.

Los sindicatos con personera gremial representan a los trabajadores defendiendo no solo sus derechos colectivos
sino tambin los individuales ante diferentes organismo, negociar y firmar convenios colectivos y administrar
obras sociales. Ejercer medidas de accin directa. Las asociaciones sindicales con personera son las nicas que
pueden intervenir y suscribir convenios colectivos, mientras que las simplemente inscriptas solo pueden hacerlo
cuando no existen en el mbito personal ni territorial ninguna asociacin con personera gremial.

Cuando no exista en zonas o actividades ninguna entidad sindical o solo acta una simplemente inscripta, se le
extienden los mismos beneficios que gozan las que tienen personera gremial.

Atribuciones
1) representar categora o clase de trabajadores
2) representar intereses individuales y colectivos
3) concentrar y negociar convenios
4) Declarar y promover la huelga
5) Recaudar cuota sindical a travs del empleador
6) Representar a los trabajadores en otros organismos estatales
7) Administrar obras sociales

Delegado General. Funciones. Proteccin. Estabilidad. Importancia.

Los delegados del personal representa al plantel de trabajadores de la empresa, electo sin inferencia del sindicato.
Es electo por todo el personal de la empresa (afiliado y no afiliado) pero son con intervencin del sindicato al que
deben estar afiliados los electos. Es elegido por voto directo y secreto. El electo debe estar afiliado al sindicato
con personera gremial y contar con un ao de antigedad mnima de 1 ao a la afiliacin. Ser mayor de 18 aos,
no hay obligatoriedad de votos. La duracin del mandato es de 2 aos. Representan
 a los trabajadores, ante el empleador; ante el sindicato y ante la autoridad administrativa del trabajo que acte
de oficio en el lugar de prestacin;
al sindicato, ante los trabajadores; y ante el empleador.

Cantidad de delegados
Salvo disposiciones del convenio colectivo, el nmero de delegados vara segn la cantidad de trabajadores que
preste servicios en una empresa:
de 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado;
de 51 trabajadores a 100 es de 2 delegados;
a partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante ms cada 100 (art. 45).
En los establecimientos que tienen ms de un turno de trabajo debe haber, como mnimo, un delegado por turno
(art. 46).

Obligaciones del empleador

Sin perjuicio de lo acordado en el convenio colectivo, el empleador debe:
facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal;
concretar las reuniones peridicas con los delegados;
conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crdito en horas mensualmente
retribuidas segn el convenio colectivo (art. 44).

Reserva de puesto
Al ocupar cargos electivos o representativos, o cargos polticos los trabajadores tienen derecho a una licencia
automtica sin goce de haberes; reserva del puesto por todo el tiempo que dure el mandato. La licencia se
considera tiempo de trabajo a los efectos de la antigedad

Estabilidad gremial
El delegado contina trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condicin de trabajo, ni despedido
durante su mandato y un ao posterior a su cese (salvo justa causa).

Unidad 13
Concepto de Negociacin Colectiva y su procedimiento.

Negociacin colectiva: actividad previa a suscribir un acuerdo en las cuales negocian las partes mas
representativas de una actividad. Son negociaciones que tienen lugar entre un empleador o un grupo de
empleadores y una organizacin de trabajadores con el fin de:
1) Regular la relacin entre empleadores y trabajadores
2) Fijar condiciones de trabajo y empleo
Ambos invocan y defienden intereses diferentes, donde mediante la interaccin logran elaborar un convenio
colectivo destinado a reglar las condiciones de trbajo. Si bien no siempre cncluye en la suscripcin de un
convenio.

Procedimiento: en primer lugar debe existir la voluntad de las partes (de los representantes de los trabajadores y
de los empleadores) de negociar un convenio colectivo. A eso se dedican las comisiones negociadoras, (no
confundir con las comisiones paritarias que se constituyen cuando el convenio ya est vigente) que son aquellas
que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la firma del
convenio. Estn integradas por un nmero igual de representantes del sindicato (con personera gremial) y de los
empleadores. El Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicacin, fiscaliza la negociacin y homologa el
convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que
llegaron las partes contratantes.

1) La parte que promueve la negociacin notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa del
trabajo
2) Dentro del quinto da hbil administrativo, acompaar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los
instrumentos idneos que acrediten la representacin invocada, y nominar a quienes las representarn en la
comisin negociadora.
3) La parte que recibe la notificacin est obligada a responder y designar representantes; ambas partes estn
obligadas a negociar de buena fe.
4) En el plazo de 15 das de recibida la contestacin se constituye la comisin negociadora con representantes de
los empleadores y del sindicato. Cada parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto.
5) Dentro de los 15 das de recibida la comunicacin de propuesta de negociacin colectiva, la autoridad de
aplicacin debe citar a las partes a una audiencia con el propsito de integrar la comisin negociadora. En dicha
audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar, y resuelven si llevarn a
cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinacin de un funcionario designado a tal efecto por la
autoridad de aplicacin.
6) Se tipifica como violacin al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas de comn
acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicacin, la designacin de negociadores con mandato insuficiente, el
incumplimiento de la carga de intercambio de informacin y la falta de realizacin de esfuerzos "conducentes" a
lograr acuerdos.
7) Deben negociar de buena fe y brindarse informacin.
8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociacin se debe labrar un acta resumen.
9) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de una de las
partes no hay unanimidad, prevalece la posicin de la mayora de los integrantes.
10) Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo no mayor de
30 das de recibida la solicitud, siempre que rena todos los requisitos legales. Transcurrido dicho plazo se la
considera tcitamente homologada.

Explique porque hablamos de rol igualador en la Negociacin Colectiva? Desarrolle el deber de negociar de
buena fe y el derecho a la informacin.

Rol Igualador en la negociacin: la premisa de la que parte el derecho individual del trabajado es que el trabajador
es la parte mas dbil y esta en un plano de desigualdad respecto del empleador. En cambio en el derecho
colectivo, ambos sujetos entidad gremial y representacin empresarial) estn equilibrados en cuanto a su poder de
negociacin. La autoridad administrativa opera como control de legalidad (ministerio pblico).

Derecho de negociar de buena fue: las partes deben negociar de buena fe. Es un estndar jurdico, que engloba
tanto la buena fe objetiva como subjetiva, lo que importa comportarse con lealtad (objetiva) pero con la creencia
de que est actuando en mira de arribar a un fin social jurdicao.

Derecho de informacin: es una herramienta transcendente a la hora de negociar ya que el conocimiento de la

evolucin de la empresa, innovaciones tecnolgicas y organizativas, su situacin econmica financiera y todo otro
dato de inters es importante cuando la asociacin sindical formule peticiones.

Concepto de Convenio Colectivo de Trabajo. mbito de representacin personal y territorial?. Desarrolle el

concepto de ultractividad. Funcin del Ministerio de Trabajo. Naturaleza Jurdica

Convenio Colectivo: es un son acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo y a las
remuneraciones celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociacin profesional de
empleadores y una asociacin sindical de trabajadores con personera gremial. Para tener efecto erga omnes debe
ser homologado por el Ministerio de Trabajo tornndolo obligatorio. Se pactan condiciones que hacen a las
principales caractersticas de la prestacin de determinada actividad y oficio o aspectos no tratados en la LCT.

En caso de que el trabajo, empresa o actividad no estn legislados por ningn convenio o los dependientes estn
fuera del convenio, es decir con categora excluidas resulten aplicables las normas de LCT, y respecto de las
remuneraciones el monto mnimos el SMVM. Si se trata de trabajo no convencionales (fuera de convenio), se
aplica el convenio de actividad que corresponde al establecimiento donde desarrollan las tareas.

Naturaleza jurdica: Nace como contrato y activa como ley. Por su forma de celebracin es similar a un contrato,
pero en virtud de la homologacin de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a terceros y
adquiere carcter de ley en sentido material.

mbitos de aplicacin:
mbito de aplicacin personal
Se llama as a las personas que comprende un convenio colectivo, que son las definidas en el mismo conforme el
arte, oficio o profesin o la actividad a la que pertenecen.
Cuando el convenio colectivo adquiere su efecto erga omnes (homologado y publicado) quedan comprendidos
tanto los afiliados como los trabajadores no afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan a la actividad u
oficio definido en el mismo. Las empresas se vern obligadas a cumplir con el convenio se encuentren o no
representadas directamente en la comisin negociadora, sean o no afiliados a las entidades que negociaron, en la
medida que su actividad est comprendida en el mismo.
- convenio colectivo empresa: acuerdo entre el sindicato con personeria gremial y una empresa homologado
por el MdeT
- Convenio colectivo profesion, oficio, actividad: comprende a 1 especialidad determinada.
- Convenio Intersectorial: se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a determinadas
actividades u oficios respecto de los cuales debern ajustarse los convenios colectivos que se suscriban.
Ejemplo: convenio entre la CGT y cmaras o federaciones empresariales.
- Convenios colectivos PYMES

mbito de aplicacin territorial

Es la zona o regin en donde rige el convenio colectivo, lo que est relacionado con el mbito de influencia
territorial del sindicato que representa a los trabajadores. El territorio en el que el convenio se aplica est
restringido a aquel en donde la entidad sindical est autorizada a operar conforme lo autoriz la autoridad de
aplicacin.

mbito de aplicacin temporal

Los convenios son ultraactivos, es decir, que a pesar de contar con un plazo de vigencia, al vencer ste,
continuarn vigentes hasta tanto sean reemplazados por otro convenio. Este principio regir salvo pacto en
contrario acordado en forma expresa dentro de la convencin. En tal caso, las partes podrn establecer distintos
plazos de vigencia de sus clusulas.

La ultra actividad legal es automtica, salvo que en el convenio de que se trate se haya pactado expresamente que
una o ms clusulas de l o la totalidad tienen un plazo inexorable de vigencia; podra tener un plazo perentorio
para su renegociacin, o eventualmente, podran fijarse distintos plazos de vigencia;

El contenido, es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el convenio
colectivo; las principales son las siguientes:
1) Las clusulas normativas, que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayora), por ejemplo, categoras
profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.;
2) Las clusulas obligacionales, que establecen obligaciones recprocas slo para los firmantes. Ejemplo:
clusulas penales por incumplimiento de disposiciones.
3) Las clusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores a favor
de la asociacin sindical.

Efectos:
Homologacin
La homologacin es un acto administrativo por el cual el Estado por medio del Ministerio de Trabajo
aprueba o presta conformidad al Contrato Colectivo de Trabajo. Esto lo torna obligatorio para terceros no
firmantes empleadores y trabajadores aunque comprendidos en su mbito de aplicacin: efecto erga omnes.
Por ello se poda transformar en un instrumento de gobierno, ya que poda negarse a homologarlo ("veto").
Registro y publicacin
El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, que lleva un registro en el cual debe
inscribirlo mediante un nmero. Se le asigna el nmero de convenio coincidente con el nmero de orden de
registro, seguido del ao de la homologacin
El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 das de
registrados u homologados, segn los casos. Vencido este trmino, la publicacin efectuada por cualquiera de las
partes, en la forma que fije la reglamentacin, surte los mismos efectos que la publicacin oficial.
Explique y desarrolle las funciones de la comisin negociadora y la comisin paritaria?. Describa y clasifique
los distintos tipos de clusulas de un CCT? Explique la articulacin de un CCT de mbito mayor con respecto a
un CCT de mbito menor.

Las comisiones paritarias son un conjunto de personas constituidas con un nmero igual de representantes de
empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el convenio colectivo.

Atribuciones:
a) Funcin interpretativa: interpreta el convenio ante un conflicto. No se enfoca en casos particulares, sino
que tiene un carcter general
b) Funcin conciliatoria: se extiende a controversias individuales y plurindividuales y colectivas
c) Funcin normativa
d) Funcin complementaria

Las comisiones negociadoras: discuten y acuerdan el convenio colectivo. Es decir que se constituyen para pactar
y lograr la firma del convenio y estn integradas por mismo nmero de representantes del sindicato con
personera gremial y representacin de empleadores.

Las comisiones paritarias: se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, legislado y publicado.
Su funcin es interpretar el convenio colectivo.

Unidad 14
Desarrolle la diferencia que existe entre los conflictos inter e intrasindical. Mtodo de resolucin. Ejemplifique.

Conflicto INTER-INTRA SINDICAL: pueden existir conflictos entre sindicatos:

INTERSINDICAL: son los que se presentan entre dos o mas entidades gremiales con personera gremial.
Ejemplo: para los empleados que trabajan en un supermercado descargando mercadera que federacin le
corresponde? La de camioneros o la de comercio.
INTRASINDICAL: se dan dentro de una misma asociacin sindical, misma actividad. En la practica es habitual
que la cuestin litigiosa se circunscriba al encuadramiento o sea cuando cada uno de las diferentes asociaciones
profesionales de trabajadores entiende que le corresponde la representacin de los trabajadores pertenecientes a
una actividad o establecimiento.

Conflictos colectivos. Concepto. Sujetos. Clasificacin.

Un Conflicto Colectivo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de
trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes de los empleadores (grupo de
empleadores, cmaras salariales).

Se clasifican en:
-Individuales: que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemnizacin
por un despido injustificado.
-Plurindividuales: afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crdito laboral
emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas.
-Colectivos: involucran el inters abstracto de una determinada categora profesional. Se ocupa de un grupo no
determinado de personas que pertenecen a una categora. *De inters: pretende la sancion de una nueva
disposicin en determinada materia o reformar una norma vigente. *de derecho: fijan pautas respecto del
cumplimiento de una disposicin legal o interpretacin de una norma. La norma ya esta sancionada.

Medidas de accin directa. Concepto. Clasificacin. Huelga. Concepto. Titularidad. Objeto de la Huelga.
Ilegalidad de la Huelga. Huelga en los servicios esenciales. Concepto. Desarrolle.
La ms conocida es la HUELGA, pero no es la nica medida de accin directa. Est expresada en el Art 14bis de
la CNA.
Es la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del lugar
de tareas, como forma de presin sobre la voluntad del empleador, con el propsito de conseguir un beneficio
mediante la sancin de una nueva disposicin o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma.

Titularidad: la pueden convocar los gremios.

Finalidad:
- Lograr una mejora en las condiciones de trabajo
- La aceptacin por el empleador de reclamos profesionales
- El reconocimiento de un nuevo derecho o que se evite el desconocimiento de uno existente

Consecuencias: suspende las condiciones bsicas del contrato de trabajo: la prestacin de servicios y el pago de la
remuneracin.

Huelga en los servicios esenciales: se deber garantizarse la prestacin de servicios mnimos para evitar su
interrupcin. Hay actividades que de acuerdo a sus caractersticas siempre tienen que estar brindando servicios.
Ejemplo: servicios sanitarios y hospitalarios, produccin y distribucin de agua potable, energa, gas y control
del trafico areo. Su fin no es causar dao a los usuarios o consumidores por consecuencias de conflictos
colectivos. Lo que no resulta esencial en este momento puede despus serlo. Por ejemplo: el transporte de
alimentos no resulta esencial si transcurre un da pero con la extensin de varios das de huelga si. Hay que dejar
en claro que previo a recurrir a alguna medida de accin directa las partes deben recurrir al procedimiento de
conciliacin obligatoria. La minima insuficiencia de servicios prestados ser posible de sanciones.

ILEGALIDAD: el ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga, para ellos tienen que evaluar si la
declaracin y ejercicio de la huelga ha respetado el Art 14 BIS CNA. Causales:
a) no haber agotado los procedimientos de auto composicin establecidos en la ley o en los convenios
colectivos
b) No responder su objeto a una causa de carcter laboral
c) No haber sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial
d) Haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o tomar acciones violentas sobre los de la
empresa.

Consecuencias: El trabajador puede ser puesto en mora e intimado por el empleador para que seje sin efecto la
medida y retome su trabajo. Puede considerarse una injuria y despedirlo sin justa causa.

Otras medidas de accin directa:

1- PIQUETE: trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del
establecimiento.
2- PARO: es una interrupcin por tiempo definido (huelga es indefinida) de horas o das. Los trabajadores no
llevan adelante la prestacin de las tareas pero permanecen en un lugar de trabajo.
3- SABOTAJE: destruccin de los instrumentos de trabajo
4- LISTAS NEGRAS: medio de presin
5- TRABAJO A REGLAMENTO: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un
cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamente de trabajo.

Medios de resolucin de conflictos. Conciliacin obligatoria.

1) ante un conflicto colectivo, cualquier de las partes debe comunicar a la autoridad administrativa. El M de
T de oficio convocando el procedimiento de conciliacin obligatoria.
2) La autoridad puede disponer la realizacin de audiencias que consideren necesaria para llegar a un
acuerdo
3) Si las propuestas no fueron admitidas se somete al arbitraje
4) Si se aceptan la conciliacin debe suscribirse a un compromiso
5) El arbitraje se dicta en el termino de 10 das y tiene una vigencia de 6 meses
6) No se pueden tomar medidas de accin directa en el periodo de conciliacin

Unidad 15
Cules son las funciones del MTESS en materia individual y colectivamente?.

MTESS: con el fin de velar el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho individual y
colectivo del trabajo y en ejercicio de poder de polica cumple diferentes funciones. Se destaca en ser mediador de
conflictos individuales y colectivos, complementando el PJ.

Funciones del MTESS en el derecho individual.

-Funciones de verificacin y control: El Servicio de Inspeccin tiene funciones preventivas, educativas y
sancionatorias o represivas. Se materializa por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier
da y hora. Si le impiden el acceso puede solicitar una orden de allanamiento. Esta facultado para solicitar
documentacin al empleador y efectuar intimaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen
con las condiciones de Seguridad e Higiene. La autoridad le otorga al empleador un plazo de para que cumpla con
las condiciones de salubridad sobre la ley. Sino se declara insalubre el trabajo.

-Funciones sancionatorias: Se pueden verificar infracciones por la omisin de llevar adecuadamente los elementos
de control, como los libros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos horarios, etc. Son infracciones
formales a disposicin de la LCT o al convenio colectivo que genera una sancion previa intimacin para que
modifiquen la situacin. Se labra un acta.

-Funciones conciliatorias: La autoridad de aplicacin acta como rgano de conciliacin en los conflictos
individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En caso de producirse la solucin,
y en virtud de lo dispuesto en el art. 15, LCT, el acuerdo se homologa siempre que exista una justa composicin
de los derechos e intereses de las partes. Dicho acuerdo homologado adquiere autoridad de cosa juzgada
(administrativa).

Funciones del MTESS en el derecho colectivo.

-Funciones de habilitacin y control: En las relaciones colectivas, dos de las funciones esenciales del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social son las de habilitacin y control: otorga personera gremial a los
sindicatos al determinar cul es la entidad ms representativa, controla su funcionamiento y acta en los
conflictos de encuadramiento. Tambin tiene facultades para suspender y cancelar la personera y nombrar
interventores sindicales.

-Funciones de concertacin y homologacin: El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social aprueba,

controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociacin, ejerce
previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto
erga omnes.

-Funciones de conciliacin, arbitraje y mediacin: Por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliacin
obligatoria y voluntaria procura que las partes en conflicto por ejemplo, al ser ejercidas medidas de accin
directa lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o rbitro.

Que es y como funciona el SECLO?.

Aquel trabajador que intente reclamar a su empleador en el mbito de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires
un crdito de naturaleza laboral emergente de un contrato de trabajo despido, diferencias salariales, enfermedad
inculpable, etc., antes de iniciar una demanda judicial debe, con carcter obligatorio, presentar su reclamo en el
Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria (SeCLO). Si en esa instancia no se llega a un acuerdo conciliatorio,
estar habilitado para recurrir a la justicia nacional del Trabajo y presentar la demanda judicial.

El procedimiento ante el SeCLO es gratuito para el trabajador; ste por s o apoderado o representante sindical
debe formalizar su reclamo en un formulario tipo en el cual consigna, en forma sinttica, su peticin. El
SeCLO designa por sorteo pblico un conciliador (a cuya designacin adjunta dicho formulario) y cita a las partes
a una audiencia que se debe celebrar dentro de los diez das de la designacin.

A esa audiencia deben comparecer las partes asistidas por sus letrados, los cuales pueden celebrar con sus
patrocinados un pacto de cuotalitis que no exceda del 10% de la suma conciliada; de todo lo actuado se debe
labrar acta circunstanciada. El conciliador tiene un plazo de veinte das hbiles a partir de la celebracin de la
audiencia para cumplir su cometido, aunque las partes, de comn acuerdo, pueden solicitar una prrroga de hasta
quince das, cuya concesin o denegatoria ser irrecurrible.

En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y someterse
a la homologacin del SeCLO dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que hace
lugar a la homologacin si estn reunidos los presupuestos contemplados en LCT. En el caso de denegarse la
homologacin, el SeCLO otorga una certificacin de dicha circunstancia a los efectos de dejar expedita la va
judicial ordinaria.

Es el paso previo a un juicio laboral.

Unidad 16
Concepto de la Seguridad Social. Principios. Contingencias.

El derecho de la seguridad social es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las denominadas
contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupacin. Se trata de casos de necesidad biolgica y
econmica.

Se trata de una de las ramas ms complejas del llamado derecho social, ya que comprende un entramado jurdico
compuesto por variadas legislaciones, cada una de las cuales presenta caractersticas particulares bien
determinadas.

Es una rama del derecho que ampara al trabajador dependiente, al autnomo y tambin al desempleado de las
contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo. Se materializa mediante un
conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.

Por lo tanto, el derecho de la seguridad social tiene un sujeto ms amplio que el derecho del trabajo, ya que no
slo abarca a los trabajadores dependientes, sino que protege, adems, a los autnomos y a los desempleados. Es
decir que los beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres, y su objeto es amparar las necesidades
que dificultan su bienestar.

Fuentes de la seguridad social: 14 BIS, CIT, CIDDHH, LEYES, DECRETOS, CONVENIOS DE SEGURIDAD
SOCIAL.

Principios.
-Solidaridad. La seguridad social debe ser entendida como una obligacin de la cual toda la sociedad es
responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes.
-Subsidiariedad. Los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que no abandone su
responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que
conforman la comunidad que gobierna y ordena.
-Universalidad. La cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que
integran un todo social sin ninguna excepcin.
-Integralidad. La seguridad social pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias
sociales. No solamente engloba a ms personas, sino que hay un principio vertical. Se plantean distintas hiptesis:
proteger mas contingencias en un grupo determinado, no proteger a determinadas personas o dejar de protegerlos
de algunas contingencias, pero que esos beneficios alcancen a un nmero mayor de personas.
-Igualdad. La seguridad social est obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la nica
condicin de que estn en igualdad de circunstancias.
-Unidad de gestin. La seguridad social debe ser regulada por una legislacin nica y organizada, y ejecutada por
medio de una estructura financiera y administrativa nica.
-Inmediacin. El bien jurdico protegido es el hombre; por lo tanto, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo
contra el desamparo. El beneficio se debe otorgar cuando existe la necesidad, debiendo prevalecer, incluso, por
sobre la acreditacin del derecho para acceder a l.

Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre.
Las contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en biolgicas, patolgicas y sociales.
Contingencias biolgicas
1) Maternidad: asistencia mdica, internacin para el alumbramiento y atencin del recin nacido.
2) Vejez: rgimen jubilatorio, prestaciones por AFJP y beneficios para el cuidado de la salud.
3) Muerte: pensin y asistencia mdica para los derechohabientes.

Contingencias patolgicas
1) Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperacin.
2) Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia mdica.
3) Invalidez: jubilacin por invalidez y asistencia mdica.

Contingencias sociales
1) Cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia mdica mediante las obras sociales.
2) Desempleo: salarios asegurados, asistencia mdica y reconversin.

TIPOS DE PRESTACIONES
Los tipos de prestaciones propios de la seguridad social son los siguientes: servicios, beneficios y prestaciones en
dinero o especie.
a) Servicios: por ejemplo, atencin mdica para un accidentado, atencin de un parto, etc.
b) Beneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su ncleo familiar;
como la guardera para sus hijos, los tickets, etc.
c) Prestaciones en dinero o especie: las prestaciones en dinero son, entre otras, las asignaciones familiares que
compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. Las prestaciones en especie son, por ejemplo, los
medicamentos que se entregan al trabajador.

En cuanto a su duracin, las prestaciones pueden ser peridicas, de pago nico y de pago ocasional.
Son peridicas cuando se liquidan en forma mensual; de pago nico cuando se las paga slo en el momento de
producirse la causa que las origina, y de pago ocasional cuando se lo hace al producirse la contingencia que
motiva la prestacin.

CARGAS SOCIALES, APORTES Y CONTRIBUCIONES

Los trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte de su remuneracin para protegerse
frente a determinadas contingencias (opera como una especie de autoseguro); tiene carcter solidario, ya que
tambin solventa necesidades ajenas.

Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impuesto al trabajo), colaborando para la
previsin de las contingencias futuras de los trabajadores; tambin tiene carcter solidario, ya que el rgimen es
sostenido para toda la comunidad empresaria (originalmente cada empleador deba contribuir para asegurar el
bienestar de sus dependientes), lo que evita discriminaciones entre trabajadores.

El Estado controla el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que financia la cobertura de
distintas contingencias y reglamenta el rgimen sancionatorio por infracciones a las leyes, referidas a los aportes y
las contribuciones de la seguridad social.

ESQUEMA BASICO:
El total de aportes y contribuciones es del 49% sobre la remuneracin bruta:
los trabajadores aportan el 17% y los empleadores deben contribuir con el 32%.
Para la jubilacin el total de aportes y contribuciones es del 27% (aporte del trabajador: 11%, contribucin
del empleador: 16%),
Para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP) es del 5% (aporte
del trabajador: 3%, contribucin del empleador: 2%),
Para la obra social es del 8% (aporte del trabajador: 3%, contribucin del empleador: 5%),
Para asignaciones familiares 7,5% y para el Fondo de Empleo 1,5%, correspondiendo ambas a la
contribucin del empleador, ya que en esos casos no hay aportes del trabajador.

Unidad 17
Asignaciones Familiares. Concepto. Principales prestaciones.

Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contemplan el sistema de seguridad social
para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Las asignaciones
familiares no son una contraprestacin laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de
cada trabajador, por ejemplo, el tener hijos. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y,
por ende, no estn sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC, ni en las
indemnizaciones, ni en las licencias, y, adems, son inembargables.

CLASIFICACIN
En el sistema vigente, las asignaciones familiares pueden ser clasificadas en tres grupos:
I) Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se pagan todos los meses. Por ejemplo, la asignacin por
hijo.
II) Asignaciones de pago anual: son aquellas que se pagan una vez por ao. Es el caso de las asignaciones por
escolaridad.
III) Asignaciones de pago nico: son aquellas que se pagan una sola vez durante la relacin laboral cuando se
produce la causa que origina su percepcin. Por ejemplo, la asignacin por nacimiento de hijo o adopcin, ya que
se le paga al trabajador cada vez que se produce un nacimiento.

FINANCIAMIENTO: El sistema se financia mediante una contribucin obligatoria a cargo del empleador (o de
la ART) del 9% sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador.

Principales prestaciones.
-Asignacin por hijo. Consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 aos que est a cargo
del trabajador.
-Asignacin con hijo con discapacidad. Consiste en una suma mensual que se paga al trabajador por cada hijo que
est a su cargo en esa condicin, sin lmite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condicin ante el
empleador. No tiene tope remuneratorio y equivale a cuatro veces la asignacin por hijo.
-Asignacin prenatal. Consiste en una suma equivalente a la asignacin por hijo, que se paga desde el momento
de la concepcin hasta el nacimiento del hijo.
-Asignacin por maternidad. Consiste en una suma igual a la remuneracin que la trabajadora hubiera debido
percibir en su empleo, que se paga durante el perodo de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta
asignacin se requiere una antigedad mnima y continuada en el empleo de tres meses.
-Asignacin especial a la madre por nacimiento de hijo con sndrome de Down
La ley 24716 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en relacin de dependencia
que diera a luz un hijo con sndrome de Down.
-Beneficiarios del SIJP. Por disposicin del art. 15, ley 24714, los beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones perciben las asignaciones por cnyuge, hijo, hijo con discapacidad y la asignacin por
ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal.
-Asignacin por ayuda escolar anual para la Educacin Bsica y Polimodal.
Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada ao, o cuando
comience el ciclo lectivo.

-Asignacin por nacimiento

Consiste en una suma de dinero que se paga en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador.

-Asignacin por adopcin

Consiste en una suma de dinero que se paga al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador.

-Asignacin por matrimonio

Consiste en una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma
fehaciente ante el empleador.

Seguro de Desempleo. Concepto. Principales caractersticas

Uno de los ms graves problemas es la desocupacin, ya que entre 1991 y 2002 triplic la proporcin de hogares
con jefes desocupados, generando un decaimiento en la clase media.
En la Argentina, en el segundo trimestre de 2013, alrededor de 7,2 % de personas estn desocupados y un 9,7 se
encuentran subocupados, mientras que aproximadamente un 35% de los trabajadores no se encuentran registrados
("en negro").

Concepto y alcance: La ley 24013, en sus arts. 111 a 152, prev la proteccin de los trabajadores que estn sin
empleo por medio de un sistema integral de prestaciones por desempleo y un servicio de formacin, empleo y
estadsticas; a fin de financiar dichos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo, que es una cuenta que se nutre
de una contribucin patronal sobre la masa salarial y de los aportes de los jubilados que vuelven a la actividad.

Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por medio de un impuesto a cargo de todo
empleador la industria de la construccin tiene un rgimen especial (ley 23571 ) y a brindar un subsidio
transitorio a quienes han perdido su ocupacin por causas que no les son imputables.
Por lo tanto, no perciben el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aquellos que renuncian
o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
El seguro de desempleo es cobrado por los trabajadores en relacin de dependencia despedidos sin justa
causa, por disminucin de trabajo o por quiebra del empleador, que soliciten el pago del subsidio ante la
Anses.

Requisitos para acceder al beneficio

El art. 113 establece los requisitos para tener derecho a las prestaciones por desempleo:
estar en situacin legal de desempleo y estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado;
estar inscripto en el Sistema nico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsin Social;
haber cotizado al Fondo Nacional de Empleo durante un perodo mnimo de 12 meses durante los tres aos
anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situacin legal de desempleo. Cuando el trabajador
cuente con 45 o ms aos de edad, el tiempo total del seguro por desempleo se extender por 6 meses adicionales
por un valor equivalente al 70% de la prestacin original.
si el trabajador fue contratado por una empresa de servicios eventuales habilitada, haber aportado durante un
perodo mnimo de noventa das durante los doce meses anteriores al cese de la relacin y posterior estado de
desempleo;
no percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;
haber solicitado el beneficio de la prestacin en tiempo y forma.

Tramitacin
El plazo para presentar la solicitud del beneficio es de noventa das a partir del cese de la relacin laboral. De ser
presentada fuera de plazo, los das excedentes se descuentan del total del perodo de prestacin que
correspondiere (art. 115).