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Direccin Empresaria
en la perspectiva de
Edgar H. Schein
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El futuro en el campo del liderazgo, estar moldeado por
la incorporacin de nuevos conocimientos, aptitudes y
habilidades en los lderes. Aunque tambin habr otros
factores que permanecern sin experimentar cambios.
Peter Daniel
Senge Goleman
Capacidad para
Autoconciencia
crear consensos
Autorregulacin
Diseador Instructor Empata
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Tambin la Psicologa Social y la Organizacional
centraron sus investigaciones en el liderazgo (como
proceso psicosocial), a partir de una amplia mirada que
va desde estudiar cmo y porque ciertos individuos
ejercen ms influencia que otros sobre un grupo, hasta
conocer y fomentar aquellas conductas o caractersticas
que definen a un lder eficaz.
5
Las teoras formuladas a partir de estas
investigaciones se refirieron y enfocaron en un
nico componente de la compleja situacin
humana que es el liderazgo, y omitieron a los
dems aspectos de la misma.
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Segn Schein, las conclusiones
ms recurrentes a las que
arribaron las disciplinas
mencionadas nos indican que
el liderazgo depende,
por ejemplo, de:
La situacin particular.
La tarea que hay que realizar
Las caractersticas de los subordinados a liderar.
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Desde otra posicin, todas las teoras han
observado poco o ningn inters por la
dinmica de las organizaciones, consideradas
stas como sistemas con ciclos vitales propios.
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El concepto de Dinmica Organizacional
se refiere a los distintos problemas y necesidades
por las que transitan las organizaciones
durante las fases de su evolucin.
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A medida que una organizacin avanza hacia su futuro,
en cada etapa irn apareciendo dificultades que
debern enfrentar y superar quienes la crearon o la
dirigen (emprendedores, directores, gerentes generales).
Estos obstculos y desafos tendrn consecuencias que
impactarn en el comportamiento del liderazgo.
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Foto : Derecho de autor: Chakrit Thongwattana 12
Cualquiera sea la naturaleza, actividad y visin
del futuro de las organizaciones, todas sin
excepcin debern atravesar las mismas etapas
y superar las mismas dificultades, que
demandarn del liderazgo determinadas
aptitudes especiales en su acompaamiento.
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La relacin del lder con la organizacin,
requerir de un comportamiento particular a
medida que sta transita las etapas de su vida,
desde lo que podramos denominar sus pasos
iniciales o emprendimiento, para pasar luego
por las de crecimiento, cambio y consolidacin
(madurez).
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CREACIN
ADAPTACIN A
CONSTRUCCIN
LOS CAMBIOS
DE LA CULTURA
DEL CONTEXTO
HACERSE
FLEXIBLE PARA
MANTENERSE
SOBREVIVIR Y SEGUIR
CRECIENDO
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CREAR
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La funcin particular del liderazgo en las
primeras etapas de la creacin organizacional
es la de infundirle la energa para que la misma
despegue, y que le proporcione:
Tolerancia al fracaso
Una conviccin personal
La motivacin que despierta
el inters de los dems
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CONSTRUIR
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Tanto para Schein (1985) cmo para Trice y Bever
(1993), la cultura surge cuando un grupo u
organizacin ha de afrontar una serie de
problemas externos (adaptacin al medio) e
internos (integracin grupal) y se refleja a travs
de una serie de asunciones bsicas o ideologas
compartidas que son a menudo implcitas e
inconsistentes, y a travs de una serie de
artefactos o formar culturales observables
(smbolos, lenguaje, etc.).
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Una vez que la organizacin despeg y
adquiri el potencial para sobrevivir, se produce
el momento de transferir a los modelos mentales
de los dependientes, las convicciones, valores y
suposiciones bsicas del empresario (lder).
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El proceso de creacin de la cultura puede
adoptar tres posibles caminos:
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Schein resalta que es decisivo reconocer que si la
organizacin tiene xito, y ste se le atribuye al lder, la
entera personalidad de este ltimo se incorporar a la
cultura de la organizacin.
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Si el lder no est debidamente preparado
para superar esta etapa, puede correr el riesgo
de transferir sus propios conflictos y ausencias
de cualidades a la cultura organizacional.
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La incorporacin de los valores personales del
lder (o de la falta de ellos ) a la cultura va a
convertir a esta etapa en un momento crucial,
por sus consecuencias, para el porvenir de la
organizacin, ya que se podra correr el riesgo de
convertirla para siempre en una ticamente
enferma.
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En una organizacin ticamente enferma lo
aceptado como habitual es la continua crtica
destructiva, el poner obstculos a la mejora de los
dems y el individualismo. Lo previsible seran los
comportamientos oportunistas, las faltas de
transparencia, la prctica del engao y la
manipulacin de las personas.
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Cuando las caractersticas del trabajo en una
organizacin particular impiden el desarrollo
personal e incluso propician comportamientos no
honrados, entonces deja de ser un bien y puede
convertirse en tarea destructiva para los
trabajadores.
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La organizacin ticamente enferma destruye lo
que tiene de humano (las relaciones humanas y la
confianza). Est llamada a la desunin, a la
desintegracin, y aunque pudiendo ser eficaz en
trminos econmicos, es destructiva en trminos
ticos.
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MANTENER
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Con el tiempo, los logros obtenidos por las
organizaciones atraen a los competidores, y
entonces resulta necesario adaptarse ms a los
mercados que maduran (los clientes reconocen
las caractersticas del producto o del servicio, y
demandan ajustes de acuerdo a sus necesidades
o preferencias)
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Lo que hizo que la organizacin tuviera xito
en sus primeras etapas (energa y visin
compulsiva de sus lderes) se convierte en un
contrapeso cuando intenta adaptarse a esos
mercados ms maduros, a una competencia
ms severa, con su actual tamao y complejidad
(estructura), y al natural envejecimiento de sus
lderes y de su personal.
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Las dificultades que presenta esta etapa
adems requieren que los lderes tambin sean
capaces de producir nuevas generaciones de
lderes (sucesin) para la nueva clase de futuro
a afrontar.
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Esta transicin suele presentar los siguientes
problemas:
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Los lderes que tienen xito en esta etapa son los que
entienden que para crecer junto con la organizacin
deben cambiar su propia actitud, o los que reconocen
sus limitaciones y toleran el surgimiento de otras formas de
liderazgo. (Cambiar o permitir a otros producir el cambio)
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Schein define a este perodo como de
Institucionalizacin, durante el que se determinan los
elementos de xito y se les concede permanencia y
estabilidad. Las cualidades ms crticas que debern
poseer los lderes en esta fase son el discernimiento y la
sabidura. 34
CAMBIAR
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La organizacin ya institucionalizada afronta
cambios en las variables de su entorno, de
manera permanente y acelerada.
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Desaprender significa abandonar los procesos que en
el pasado haban servido para alcanzar el xito y que se
han incorporado a la cultura organizacional.
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Una organizacin disfuncional puede haber
llegado hasta esta etapa careciendo de
compromiso con las personas y con todos
aquellos interesados o afectados por su
actividad, sin compromiso por aprender y
cambiar, y por construir una organizacin
flexible y sana.
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El lder debe saber que: si la organizacin ha
tenido xito haciendo las cosas de cierta manera
y ha desarrollado modelos mentales basndose
en dichos mtodos, no los abandonar
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No bastan los grandes anuncios, o la publicidad sobre
nuevos planes
La variacin tiene lugar a travs de un cambio genuino
del comportamiento del lder y de los hbitos
organizacionales.
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La coherencia y la ejemplaridad del lder
(incluso mediante su propia transformacin)
permitirn superar esta etapa de la historia de la
organizacin.
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Si el proceso de alejamiento de la vieja cultura obstruye
el crecimiento y el cambio que necesita la organizacin,
el lder, en su rol de artfice del cambio, debe tomar una
decisin heroica y deshacerse de algunos de los
elementos que vehiculizan la cultura.
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Las organizaciones que han sobrevivido, y han
podido realizar importantes transiciones durante
muchos decenios, parecen haber tenido un
ncleo cultural que les era fundamentalmente
til.
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El compromiso de El compromiso
aprender y con las personas
cambiar
NCLEO
CULTURAL
El compromiso con
El compromiso de
todos los que tienen
construir una organizacin
un inters en la
saludable y flexible
organizacin
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NCLEO
CULTURAL
Sabidura
Conviccin Flexibilidad para
desarrollar y
Destreza para modificar las
Energa armar equipos organizaciones
Foto : Derecho de autor: Andreas Hofmann 47
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A medida que aumenta el ritmo del cambio,
la aptitud para el aprendizaje se convertir en la
nica constante, junto con el cambio perpetuo, lo
que exigir a quienes lideren organizaciones, el
desarrollo de las siguientes caractersticas:
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Aumento del nivel de percepcin e interpretacin de la
realidad del mundo y de ellos mismos.
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Voluntad y posibilidad de involucrar a otros y provocar su
participacin en tareas que sern ms complejas y para
manejar la informacin distribuida con una amplitud que
supera las propias capacidades de los lderes.
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El aspecto ms destacado del liderazgo del
futuro ser que estas caractersticas no estarn
presentes en unas cuantas personas de manera
constante sino que se presentarn en muchas
personas durante parte del tiempo (liderazgo
compartido y circular)
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Los lderes designados no tendrn que desempear
papeles clave de liderazgo sino que sern
diagnosticadores perpetuos, facultando a distintas
personas en diferentes momentos, y permitiendo que
florezca el liderazgo emergente.
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EL LDER ADEMS DEBER
SER
SABER
PRINCIPAL Y
LIDERAR
MARGINAL
Y SEGUIR
SER UN
APRENDIZ
CONTNUO
SER
ESTAR POR
INDIVIDUALISTA
ENCIMA Y
Y JUGADOR EN
POR DEBAJO
EQUIPO
Referencias bibliogrficas:
Senge, Peter M. La nueva tarea del lder: crear organizaciones que aprendan - En
Revista Alta Gerencia Ao I Tomo !!.
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El Liderazgo del futuro y la Cultura Organizacional
El porvenir de la Direccin Empresaria en la perspectiva de
Edgar H. Schein
Foto final:
Agustn Celso Atalaya Prov. de Buenos Aires Argentina
MAYO DE 2015
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