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Actividad de Aprendizaje 4
Manual de seleccin
PRESENTADO POR:
karito Valencia
1. Introduccin
3. Alcance.
6. Responsables.
7. Cmo se estructura.
(vinculacin)
proceso.
26. Glosario.
crear bases que establezcan las lneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla
con un perfil a fin a las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la organizacin, as
de esta forma se fortalecer la Gestin del recurso humano y sobre todo la mejora continua
de los procesos.
cumpliendo con los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las polticas
y que sea un proceso que determine el xito en la eleccin ya que cuando se falla en este,
nos podemos encontrar por ejemplo con personas poco capacitadas que provocaran grandes
todo lo que compete. Sirviendo este como herramienta para la seleccin de candidatos
hasta llegar a una muestra mnima que cumplan con las especificaciones del cargo que
por ende con el cumplimiento de la Misin y los Objetivos de la misma. Este Manual ser
guardado por el rea de Gestin Humana en cabeza de su Lder, quien debe revisar y
actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las
Distribuidora LAP.
seleccin del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de
seleccin.
Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el
Este Manual se puede aplicar en general a todas las reas que requieran personal
para el desempeo de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por
llenar las vacantes. El manual de seleccin tiene como propsito de iniciar estableciendo
perfiles adecuados a los cargos de las reas de la organizacin para tener claridad en la
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso
a paso de una correcta eleccin se podr obtener as un conjunto de solicitantes, del cual
Distribuidora LAP. A travs del Lder de Gestin de Talento Humano ya que este tiene el
trabajo de vigilar que todo el personal que ingrese a la organizacin cumpla con los perfiles
requeridos para los cargos de la misma, adems est autorizada para que tengan los perfiles
de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada rea.
especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con
manual de seleccin como de personal como una optima y til herramienta a la hora de
cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMA EN LA
ORGANIZACIN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE
LOS PROCESOS DE SELECCIN, PROMOCIN Y
VINCULACIN.
Los supervisores de rea que tengan necesidad de contratar una persona deber
llenar una solicitud como requisicin de personal la cual deber ser autorizada por el
para despus hacerla llegar a la Directora de Gestin Humana y pueda llevar a cabo el
ENVIO DE REQUISICION
DIR. COMERCIAL Y
JEFE DE DIRECTOR
. DISTRIBUCION DIRECTOR LOGISTICO
FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO
DIRECTORA
GESTION HUMANA
Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la
responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla
El rea de Gestin de Talento humano est autorizada por la Direccin general para
que tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se
DIRECTORA DE
GESTION HUMANA
COORD. COORD.
FORMACION Y COORD. SELECCIN Y
DESARROLLO COMPENSACION VINCULACION
Y BENEFICIOS
7. COMO SE ESTRUCTURA
han desarrollado sistemas de seleccin interna, mediante los cuales se puede equiparar el
capital humano con potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles por la
nuevos exmenes mdicos o verificar las referencias. Cuando la seleccin se realiza con
interesadas.
13. Contratacin.
promocin con el fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las polticas
reclutamiento.
Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen
opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Esta prctica puede tener el efecto
esta poltica.
recursos humanos, las polticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prcticas
del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prcticas van desde los ascensos o
empleados temporales.
(vinculacin)
Formato de referenciacin.
Decisin de contratar / promover a un cargo.
proceso.
Es obligacin de cada rea establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en
Para crear una vacante se debe diligenciar como mnimo la siguiente informacin:
Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que est publicando.
cargo.
Pendiente de Grado.
requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a
ser posible.
Fecha lmite de aplicacin: Escriba la fecha lmite en la que los candidatos podrn
postularse a la vacante.
perfil de cargo, donde se describe cules son las habilidades y destrezas, perfil a
desempear el cargo.
Las exigencias que deben cumplir los candidatos debern coincidir con el
competencias que debe tener una persona para desempearse de una manera adecuada
conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupar el cargo
para realizar su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinrgico de
tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mnimo 1
las fuentes de reclutamiento que utilizar para integrar la propuesta del personal a
seleccionar. Son ellos quienes estn capacitados para realizar el proceso de reclutamiento
de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las reas de la distribuidora
LAP.
EL RECLUTAMIENTO INTERNO
los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organizacin
a sus empleados.
requisitos exigidos
realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de
publicitarios y dems.
FUENTES EXTERNAS
Se puede realizar mediante la utilizacin de base de datos de personas que han participado
Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,
vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuacin los mecanismos
necesarios:
La publicacin interna
esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden
ver como un premio, beneficio de la organizacin para los empleados que se destacaron
funcin que permite pasar de una funcin a otra sin que medie un cambio salarial o de una
categora.
Foto
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS
FORMATO HOJA DE VIDA (opcional)
Fecha:
Nombre del cargo:
Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cdula de ciudadana:
Fecha y lugar de expedicin:
Sexo:
Correo electrnico:
Municipio de residencia:
Direccin de residencia:
Telfono 1:
Telfono 2:
Perfil Profesional
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser
genrico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
Formacin Acadmica
Registre en este espacio la formacin que le acredita el cumplimiento de ste requisito indicado
en la convocatoria
Estudios:
Ttulo obtenido:
Fecha de grado:
Institucin:
Ciudad:
Estudios:
Ttulo obtenido:
Fecha de grado:
Institucin:
Ciudad:
Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la informacin complementaria que considere aplique para el cargo al
que se postula
Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la informacin de la ltima empresa donde labor o labora.
Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeado:
Fecha de ingreso (da-mes-ao):
Fecha de terminacin (da-mes-ao):
Tiempo de duracin:
Funciones desempeadas (descripcin detallada):
Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeado:
Fecha de ingreso (da-mes-ao):
Fecha de terminacin (da-mes-ao):
Tiempo de duracin:
Funciones desempeadas (descripcin detallada):
Otros Datos de Inters
Informacin sobre deportes, aficiones y distinciones
Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesin:
Telfono:
Nombre y apellidos:
Profesin:
Telfono:
Firma
C.C. de
Fecha (da-mes-ao):
La informacin que quede registrada en esta hoja de vida, deber guardar estricta relacin con
lo que usted presente como soporte fsico en el momento que sea requerido por la empresa.
16. DISEO AVISO DE PUBLICACIN
Fecha de publicacin:
24 de julio de 2017
Le invito a participar del siguiente proceso de seleccin de modalidad mixta que se refiere a una
combinacin de la modalidad interna y externa donde podrn participar cualquiera de las partes
interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el cargo a
proveer.
CECARGO
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
DE PLAZAS
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000
COMERCIAL
CO
ME
RCI
AL
VACANTE
Si es de su inters inscribirse y participar del proceso de seleccin que se oferta tenga
Presente las siguientes claridades
INSCRIPCIN:
Las inscripciones sern recibidas nicamente en el correo lap@lapsas.com.co los trabajadores
que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compaero que enve
el correo.
El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de que
identifique si su perfil cumple con los requisitos all expuestos.
La convocatoria tiene una fecha lmite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su
inscripcin en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporneas.
VERIFICACIN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:
1. Teniendo en cuenta la informacin de cumplimiento de requisitos, se verificar en su historia
laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de que finalice
la inscripcin. En la historia se revisar que estn presentes los soportes que acrediten el
cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,
2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada
durante su vinculacin laboral con la organizacin, de no ser as, se contina con la revisin de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificar que:
a. El cargo desempeado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminacin del cargo con su respectivo ao
c. Funciones desempeadas.
d. El tiempo de la experiencia
DURANTE EL PROCESO:
1. La ejecucin de los procesos de seleccin se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
2. Cada filtro es eliminatorio, razn por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental para que
contine con el proceso.
3. El porcentaje total de aprobacin de las pruebas de preseleccin ser como mnimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas tericas, pruebas prcticas y pruebas de
sistemas.
4. Cuando se presenten ms de cinco aspirantes, quedarn preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definir por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de seleccin debern estar pendientes de la
publicacin de la informacin en la intranet Mi bitcora (parte inferior de la pgina). Estos sern
notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estn interesados en recibir retroalimentacin de los resultados del proceso
en alguno de los filtros, podrn solicitarlo durante los 3 das hbiles siguientes a la entrega de
resultados de los mismos, esta solicitud deber ser realizada por correo electrnico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de seleccin y hayan presentado pruebas
psicolgicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) ao, estas se consideran vigentes,
salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes de
aprobacin definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de seleccin se
declarar desierto.
9. Un proceso de seleccin puede ser cancelado en cualquier etapa por decisin de la empresa.
INSCRIPCIN:
Las inscripciones sern recibidas nicamente en el correo electrnico lap@lapsas.com.co, en el
formato de hoja de vida que se encuentra en la pgina web www.lapsas.com.co link Ofertas de
Empleo.
1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de informacin adicional debe ingresar el
nmero de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones acadmicas y de experiencia laboral deben ser aportadas nicamente si pasa
a la etapa de valoracin.
3. La convocatoria es slo para el rea de conocimiento solicitada y en el nivel de educacin all
definido (Profesional, tecnlogo, tcnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de educacin diferente al
solicitado o presenta reas de conocimiento diferente a lo requerido, no ser admitido en el
proceso de seleccin.
DURANTE EL PROCESO:
1. Cada prueba es eliminatoria, razn por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el da y hora
establecidos para continuar en el proceso.
2. El porcentaje total de aprobacin de las pruebas de preseleccin ser como mnimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas tericas, pruebas prcticas y pruebas de
sistemas.
3. Cuando se presenten ms de cinco aspirantes, quedarn preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definir por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de seleccin debern estar pendientes de
Fecha de publicacin, en la pgina web de la Distribuidora LAP para consultar las citaciones y los
resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los
porcentajes de aprobacin definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de
seleccin se declarar desierto.
7. La ejecucin de los procesos de seleccin se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
8. Un proceso de seleccin puede ser cancelado en cualquier etapa por decisin de la empresa.
ME
RCI
AL
RGO
CARGO
EXPERIENCIA: Que en los ltimos seis (6) aos y despus de obtener el ttulo profesional o
posgrado, acredite un (2) ao experiencia, en actividades relacionadas con las labores del cargo;
se exigir la certificacin de ley en el nivel requerido si es del caso.
PRESELECCIN:
Validacin de requisitos de educacin y experiencia,
Prueba de Conocimiento (terica, de sistemas y/o prctica)
Valoracin de la condicin fsica, si el cargo lo requiere.
VALORACIN:
Pruebas psicolgicas - entrevista.
Assessment Center, si es del caso.
_______________________________________________________________________________
AVISO DE PRIVACIDAD
Razn social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS
Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia
Direccin fsica: Calle 71 N 4- 345
Direccin Electrnica: www.distrilap.com.co.
Telfono: 8349000
Correo electrnico: lap@lapsas.com.co
LAP tratar la informacin personal consignada en su hoja de vida con los fines antes descritos en
la autorizacin, conforme a la poltica de proteccin de datos personales de LAP, la cual usted
puede consultar en la pgina www.lapsas.com.co. Como titular de los datos personales a usted le
asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos personales, solicitar prueba de la
autorizacin otorgada para su tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado a los
mismos, presentar quejas ante la SIC por infraccin a la ley, revocar la autorizacin y/o solicitar la
supresin de sus datos en los casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los
mismos. Los cuales podr ejercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la lnea 18000-
9302000 o escribindonos a travs del link escrbenos/PQR que se encuentra en la pgina
www.lapsas.com.co.
Es un proceso de seleccin que busca entre los candidatos el perfil requerido para
que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un
Otra modalidad es Ascenso automtico radica en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educacin, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trmite ser
haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de
cargo.
Dentro del rea de gestin de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas
de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse
dispondr de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su
trabajado dentro de la Distribuidora como mnimo seis meses, estos candidatos internos
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, telfono (fijo y mvil), correo electrnico, direccin y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genrico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronolgico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalizacin. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir ttulo adquirido, Institucin Educativa, Fecha de inicio y
finalizacin de los estudios a los que est haciendo referencia y adems
ciudad. Es importante tener en cuenta la educacin secundaria,
pregrado y cuando aplique tambin el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la informacin sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigedad mayor a 2 aos. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
ms grande e importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe
Ahorra tiempo.
La eleccin de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratgicos de
grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la
vacante que hayan pasado el primer filtro de preseleccin. Luego de tener las especificaciones
del cargo y de haber obtenido informacin confiable y vlida acerca de los aspirantes se procede a
analizar las tcnicas de seleccin para facilitar su escogencia y el orden en que sern aplicados.
de un individuo.
PRUEBAS: La prueba o test de seleccin es un conjunto estandarizado de tareas diseadas
para medir las diferencias individuales en algn rasgo o comportamiento. Las pruebas
pueden ser:
Pruebas de conocimiento.
Pruebas de desempeo.
Pruebas de inteligencia.
empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo
general se tienen al menos dos entrevistas, estas sern realizadas por la direccin de
Gestin del talento y en su defecto el encargado del rea de la vacante. Las entrevistas
pueden ser:
Entrevista no dirigida.
Entrevista estructurada.
Entrevista situacional.
Entrevista de grupo.
21. REFERENCIACIN: LABORAL, ACADMICA, PERSONAL
ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.
REFERENCIACION LABORAL
Ac va a demostrar con indicadores de gestin de lo que ha sido capaz en cada cargo que
2. Para cada caso d los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la
empresa y dar la informacin por cada cargo haber escalado en la misma empresa
demuestra competencias de liderazgo, direccin y valores como confianza, disciplina,
dedicacin
a. Nombre del cargo que ejerci hoy eso puede decir poco por eso debe
c. Tiempo laborado.
NOTA:
REFERENCIACION ACADEMICA
aprendizaje formal y no formal. Deber incluir las certificaciones y otro tipo de formacin
obtenido hacia el primero que recibi. Evite incluir los escolares. Si realiz reas de
nfasis inclyalas.
Si obtuvo alguna distincin acadmica, investigativa o extracurricular inclyala
Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enncielo.
REFERENCIAS PROFESIONALES
Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompaan su
experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias
profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.
Ponga unas tres personas que estn en el mercado laboral y que sean referentes
accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente
Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes internos y externos,
quienes mejor que ellos para hablar de su qu hacer; los jefes de otras unidades a las que no
perteneca directamente pero para las que s desarroll actividades; las personas de otras
Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Telfono(s). Cuando se dijo
arriba que sean accesibles explcitamente se dice que estn dispuestos a y puedan recibir la
REFERENCIAS PROFESIONALES
NOMBRE:
TELFONO:
OCUPACION:
AOS DE CONOCERLO:
CMO LO DESCRIBE?CMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
NOMBRE:
TELFONO:
OCUPACION:
AOS DE CONOCERLO:
CMO LO DESCRIBIRA?CMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:
REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA:
TELFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIN:
CMO DESCRIBE SU DESEMPEO?
GRFICA DE ACTUACIN
OBSERVACIONES:
horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el
ests en el local.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen ms flexibilidad y
requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizars
jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrs menos seguridad de
temporal puede ser til para cortos periodos de tiempo, por ejemplo, la poca de
rebajas o de Navidad.
obtenidos, segn acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la
PROMOVER A UN CARGO
revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfaccin de los empleados.
Una compaa tiene en su equipo humano el ms importante de sus activos. Si es capaz de
transmitirles cunto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus xitos
personales sern parte del triunfo de la empresa, se habr cumplido uno de los objetivos del
Esta poltica de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin
tener que acudir al mercado externo y, adems tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre
mucho menor.
tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere
promocionar:
Evaluacin de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizar en su nuevo
puesto
organizacin informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una
llamada telefnica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y
RESULTADO FINAL
CEDULA
ESTADO
24.624.813
18.522.754 SELECCIONADO
30.361.494
Seor(a)
Federico Salazar Gutirrez
La Ciudad
Cordialmente,
CAROLINA ARROYAVE
Psicloga de seleccin
rea de Gestin de Talento Humano
26. GLOSARIO.
reclutamiento o promocin.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y est propuesto(a) para la
Individual de Trabajo: Formato nico que se elabora para contratar a los trabajadores por
Educacin: Grado de preparacin acadmica que requiere tener una persona para
similares.
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
Anlisis de Puestos: Es la revisin que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
anlisis, la informacin sobre anlisis de puestos es importante porque comunica a los
entrevistador, que van a ejercer un accin reciproca; y aunque es uno de los medios ms
antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue representando un instrumento clave
la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivela que se est
seleccionando.
mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
seleccin, puesto que permiten hacer una valoracin de las habilidades y potencialidades
del individuo, as como de su capacidad en relacin con los requerimientos del puesto y las
posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotcnicas que
sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto el
seleccion-de-personal.html 61k.
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html 17k.
78k.
www.gestiopolis.com
CINTERFOR/OIT. (2004). Identificacin de competencias. Diferentes modelos de
Autor.
Masson.
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?
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