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GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Actividad de Aprendizaje 4
Manual de seleccin

PRESENTADO POR:

karito Valencia

Julio 26 del 2017


TABLA DE CONTENIDO

1. Introduccin

2. Objetivos del Manual de Seleccin Por Competencias.

3. Alcance.

4. Aplicabilidad del manual.

5. Niveles de autoridad y autonoma en la organizacin a la hora de tomar decisiones sobre

los procesos de seleccin, promocin y vinculacin.

6. Responsables.

7. Cmo se estructura.

8. Polticas para la bsqueda del talento humano.

9. Etapas del proceso.

10. Notificacin /creacin de la vacante.

11. Revisin / creacin del Perfil del cargo.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisin fuentes de reclutamiento: Internas (Promocin o ascenso) o externas

(vinculacin)

14. Mecanismos de publicacin de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseo aviso de publicacin.

17. Revisin de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de anlisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creacin bases de datos de candidatos.


20. Eleccin de instrumentos de medicin, segn: Qu se quiere medir? A quines se

quiere evaluar? Cuntos sern evaluados? Cmo sern entrevistados? Quines

participarn del proceso?

21. Referenciacin: laboral, acadmica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de referenciacin.

23. Decisin de contratar / promover a un cargo.

24. Notificacin en caso positivo: lista de documentos de vinculacin.

25. Notificacin en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.

26. Glosario.

27. Documentos de referencia.


1. INTRODUCCION

El presente manual seleccin, se desarrolla y se fundamenta con el propsito de

mejorar la forma de reclutar personal para la Distribuidora LAP en el cual se pretende

crear bases que establezcan las lneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla

con un perfil a fin a las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la organizacin, as

de esta forma se fortalecer la Gestin del recurso humano y sobre todo la mejora continua

de los procesos.

De esta manera, teniendo todo un manual de seleccin bien estructurado se podr

tener eficiencia y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado

cumpliendo con los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las polticas

organizacionales establecidas. En este sentido es muy importante como se elige al personal,

y que sea un proceso que determine el xito en la eleccin ya que cuando se falla en este,

nos podemos encontrar por ejemplo con personas poco capacitadas que provocaran grandes

prdidas a la organizacin por errores en sus procedimientos, como en el tiempo perdido y

todo lo que compete. Sirviendo este como herramienta para la seleccin de candidatos

hasta llegar a una muestra mnima que cumplan con las especificaciones del cargo que

contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y

por ende con el cumplimiento de la Misin y los Objetivos de la misma. Este Manual ser

guardado por el rea de Gestin Humana en cabeza de su Lder, quien debe revisar y

actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las

funciones segn el rea teniendo en cuenta la normatividad vigente.


2. OBJETIVO GENERAL

Plantear un modelo de Reclutamiento y Seleccin de Talento Humano basado en

competencias, que cumpla con todas las normas y polticas organizacionales de la

Distribuidora LAP.

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y seleccin de personal.

Establecer los lineamientos generales y especficos para realizar el proceso de

seleccin del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de

manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.

Recopilar y analizar informacin que evidencie el proceso actual de reclutamiento y

seleccin.

Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el

manual de seleccin por competencias.


3. ALCANCE

Este Manual se puede aplicar en general a todas las reas que requieran personal

para el desempeo de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por

primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP.

El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para

llenar las vacantes. El manual de seleccin tiene como propsito de iniciar estableciendo

perfiles adecuados a los cargos de las reas de la organizacin para tener claridad en la

bsqueda y/o reclutamiento de personal terminando, las descripciones de puestos

constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las

funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso

a paso de una correcta eleccin se podr obtener as un conjunto de solicitantes, del cual

saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera

independientemente del reclutamiento.


4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de este se podr aplicar en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora LAP. A travs del Lder de Gestin de Talento Humano ya que este tiene el

trabajo de vigilar que todo el personal que ingrese a la organizacin cumpla con los perfiles

requeridos para los cargos de la misma, adems est autorizada para que tengan los perfiles

de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada rea.

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener

especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con

la finalidad de conseguir el personal idneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el

manual de seleccin como de personal como una optima y til herramienta a la hora de

reclutar y seleccionar al personal idneo para ocupar el puesto o vacante dando

cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMA EN LA
ORGANIZACIN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE
LOS PROCESOS DE SELECCIN, PROMOCIN Y
VINCULACIN.

Los supervisores de rea que tengan necesidad de contratar una persona deber

llenar una solicitud como requisicin de personal la cual deber ser autorizada por el

Director financiero y administrativo para que este verifique la disponibilidad presupuestal,

para despus hacerla llegar a la Directora de Gestin Humana y pueda llevar a cabo el

procedimiento de reclutamiento y seleccin.

reas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal

segn la junta directiva de la Distribuidora LAP.

ENVIO DE REQUISICION

DIR. COMERCIAL Y
JEFE DE DIRECTOR
. DISTRIBUCION DIRECTOR LOGISTICO
FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO

DIRECTORA
GESTION HUMANA

COORD. COORD. COORD.


FORMACION Y COMPENSACION SELECCIN Y
DESARROLLO Y BENEFICIOS VINCULACION
6. RESPONSABLES

Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora LAP. El encargado del rea de Gestin de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla

con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El rea de Gestin de Talento humano est autorizada por la Direccin general para

que tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se

solicite en cada rea.

DIRECTORA DE
GESTION HUMANA

COORD. COORD.
FORMACION Y COORD. SELECCIN Y
DESARROLLO COMPENSACION VINCULACION
Y BENEFICIOS
7. COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se

seleccionan empleados de la organizacin para llenar vacantes internas. Hay organizaciones

han desarrollado sistemas de seleccin interna, mediante los cuales se puede equiparar el

capital humano con potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles por la

otra. Al operar un sistema de promocin interna, por lo general, no es necesario realizar

nuevos exmenes mdicos o verificar las referencias. Cuando la seleccin se realiza con

candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Revisin en la base de datos (banco de ofertas).

4. Comunicacin de la vacante por medios de comunicacin masivos para

reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.

5. Recepcin de ofertas y primera seleccin.

6. Realizacin de la entrevista preliminar.

7. Aplicacin de la batera de pruebas.

8. Verificacin de las referencias laborales y personales.

9. Elaboracin de los informes de preseleccin.


10. Envo de las ternas preseleccionados a las reas administrativas involucradas y/o

interesadas.

11. Entrevista de seleccin.

12. Seguimiento de los preseleccionados.

13. Contratacin.

14. Carta de agradecimiento a los participantes.

15. Proceso de contratacin y admisin.

16. Presentacin del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su

posterior traslado a la unidad de induccin.


8. POLTICAS PARA LA BSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El rea de Gestin de Talento Humano tiene como propsito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitacin, reclutamiento, seleccin, induccin y

promocin con el fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las polticas

que se fija en la compaa pueden convertirse en limitantes de las actividades de

reclutamiento.

POLTICAS DE PROMOCIN INTERNA

Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen

opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Esta prctica puede tener el efecto

negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la

organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de

conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organizacin instituye

esta poltica.

Actuando en consonancia con las leyes, la organizacin puede proceder a vetar o

favorecer la contratacin de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parmetros

incidirn directamente sobre las actividades de reclutamiento.


De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresas tiene

varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar

inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las

circunstancias que rodean el entorno, como ddisponibilidad interna y externa de los

recursos humanos, las polticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prcticas

del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prcticas van desde los ascensos o

traslados, pagos de horas extras, subcontratacin externa de actividades (outsourcing),

empleados temporales.

Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicacin o promocin

que se han estipulado desde el rea de Gestin Humana:

Consulta de Archivos o bases de datos.

Candidatos presentados por empleados de la empresa.

Carteles o anuncios en puntos estratgicos de la organizacin.

Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.

Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa.

Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.


9. ETAPAS DEL PROCESO

Notificacin /creacin de la vacante.

Revisin / creacin del Perfil del cargo.

Perfil de las competencias organizacionales.

Revisin fuentes de reclutamiento: Internas (Promocin o ascenso) o externas

(vinculacin)

Mecanismos de publicacin de vacantes.

Modelo hoja de vida propia.

Diseo aviso de publicacin.

Revisin de hojas de vida / postulaciones internas.

Mecanismos de anlisis: CUMPLE / NO CUMPLE

Creacin bases de datos de candidatos.

Eleccin de instrumentos de medicin, segn: Qu se quiere medir? A quines se

quiere evaluar? Cuntos sern evaluados? Cmo sern entrevistados? Quines

participarn del proceso?

Referenciacin: laboral, acadmica, personal enfocada en sus competencias.

Formato de referenciacin.
Decisin de contratar / promover a un cargo.

Notificacin en caso positivo: lista de documentos de vinculacin.

Notificacin en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.

10. NOTIFICACIN /CREACIN DE LA VACANTE.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que

comience el proceso de seleccin, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay

ascensos, terminacin de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o

los creados segn las necesidades de cada rea de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal estn ausentes

los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligacin de cada rea establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en

donde se presente una vacante.

Para crear una vacante se debe diligenciar como mnimo la siguiente informacin:

Ciudad: Ciudad en la que se desarrollar el cargo.

rea del cargo.

Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que est publicando.

Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe

tener el candidato que se postule a la vacante.


Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos para el

cargo.

Dedicacin laboral: Escoja el tipo de dedicacin laboral que tendr la persona

seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prcticas profesionales

y Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en prctica, debe

escoger la opcin Prcticas profesionales

Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedar vinculado la

persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a trmino fijo, Contrato a trmino

indefinido, contrato civil por prestacin de servicios, contrato de aprendizaje,

contrato de obra o labor.

Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la

vacante. Por ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en prctica y Estudiante

Pendiente de Grado.

Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mnimo que se

requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a

estudiantes en prctica debe poner Sin experiencia.

Formacin acadmica pregrado/postgrado

Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma

rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o ms requisitos obligatorios, la

postulacin de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no

ser posible.
Fecha lmite de aplicacin: Escriba la fecha lmite en la que los candidatos podrn

postularse a la vacante.

Si desea recibir va correo electrnico las HV de los aplicantes a su vacante, deber

ir registrado el correo electrnico en la vacante.

11. REVISIN / CREACIN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada rea se crea las descripciones del

perfil de cargo, donde se describe cules son las habilidades y destrezas, perfil a

nivel acadmico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que

desempear el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos debern coincidir con el

Manual de perfil de cargo por competencias que se elabor con anterioridad y se

encuentra ya autorizado y aprobado por el rea de Gestin de talento humano de

la Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIN DEL CARGO DEPENDENCIA


Nmero de cargos Cargo del jefe inmediato
Objetivo principal Funciones claves
Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas
Requisitos acadmicos Experiencia laboral
Competencias organizacionales
.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempearse de una manera adecuada

dentro de un cargo especfico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un

conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupar el cargo

para realizar su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinrgico de

conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,

caractersticas personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un

desempeo superior del trabajador y de la organizacin. Es requerimiento esencial que esas

competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la

organizacin. Estos deben ser actualizados de manera constante, esta informacin es

dinmica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del

tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mnimo 1

ao de validez para estos perfiles.

COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS TECNICAS


Adaptacin Ambicin profesional Asertividad Atencin al detalle
Anlisis Aprendizaje Autocontrol Atencin al publico
Autonoma Creatividad Delegacin Auto organizacin
Dinamismo Flexibilidad Independencia Comunicacin no verbal
Iniciativa Integridad Juicio Comunicacin escrita y oral
Liderazgo Negociacin Conciliacin Comunicacin asertiva
Servicio Persuasin Planificacin Disciplina
Organizacin Toma de decisiones Sociabilidad Responsabilidad
Trabajo en equipo Razonamiento numrico
Trabajo bajo presin Sentido de urgencia
13. REVISIN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS
(PROMOCIN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIN)

El rea de Gestin de Talento Humano es el responsable de constituir las tcnicas y

las fuentes de reclutamiento que utilizar para integrar la propuesta del personal a

seleccionar. Son ellos quienes estn capacitados para realizar el proceso de reclutamiento

de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las reas de la distribuidora

LAP.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante

que se encuentra disponible en la organizacin. Este se trata de informar a los candidatos

los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organizacin

a sus empleados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MS HABITUALES

Empleados que se retiran

La promocin de informacin sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y

requisitos exigidos

Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa


EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de bsqueda se

realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de

trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios

publicitarios y dems.

FUENTES EXTERNAS

Se puede realizar mediante la utilizacin de base de datos de personas que han participado

en otras bsquedas laborales.

LAS FUENTES EXTERNAS SE PUEDEN CLASIFICAR EN:

Informales. Estn sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,

bolsas de trabajo, publicacin en medio, universidades, entre otros.


14. MECANISMOS DE PUBLICACIN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes debern ser internas y

externas segn la necesidad y las polticas de la organizacin en el momento de crear la

vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuacin los mecanismos

necesarios:

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

Por medio de un sistema de registro

Por medio de la cartelera interna

La publicacin interna

La propuesta directa al personal

Asimismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso resultando

esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden

ver como un premio, beneficio de la organizacin para los empleados que se destacaron

por un excelente desempeo. Igualmente encontramos la Transferencia, y se trata de una

funcin que permite pasar de una funcin a otra sin que medie un cambio salarial o de una

categora.

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las referencias de otros empleados

Los candidatos espontneos interesados en trabajar en la empresa


Los anuncios de empleo en revistas, peridicos, redes sociales, pagina web de la
organizacin.
Bolsas de empleo y/o Anuncios.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Foto
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS
FORMATO HOJA DE VIDA (opcional)

Fecha:
Nombre del cargo:

Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cdula de ciudadana:
Fecha y lugar de expedicin:
Sexo:
Correo electrnico:
Municipio de residencia:
Direccin de residencia:
Telfono 1:
Telfono 2:

Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser
genrico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Formacin Acadmica
Registre en este espacio la formacin que le acredita el cumplimiento de ste requisito indicado
en la convocatoria
Estudios:
Ttulo obtenido:
Fecha de grado:
Institucin:
Ciudad:

Estudios:
Ttulo obtenido:
Fecha de grado:
Institucin:
Ciudad:

Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la informacin complementaria que considere aplique para el cargo al
que se postula

Nombre del evento:


Institucin:
Fecha del certificado:
Duracin del evento:
Ciudad:

Nombre del evento:


Institucin:
Fecha del certificado:
Duracin del evento:
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la informacin de la ltima empresa donde labor o labora.

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeado:
Fecha de ingreso (da-mes-ao):
Fecha de terminacin (da-mes-ao):
Tiempo de duracin:
Funciones desempeadas (descripcin detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeado:
Fecha de ingreso (da-mes-ao):
Fecha de terminacin (da-mes-ao):
Tiempo de duracin:
Funciones desempeadas (descripcin detallada):
Otros Datos de Inters
Informacin sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesin:
Telfono:

Nombre y apellidos:
Profesin:
Telfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. de
Fecha (da-mes-ao):

La informacin que quede registrada en esta hoja de vida, deber guardar estricta relacin con
lo que usted presente como soporte fsico en el momento que sea requerido por la empresa.
16. DISEO AVISO DE PUBLICACIN

Fecha de publicacin:
24 de julio de 2017

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS


CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL

Tipo de contrato a trmino indefinido

ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LOS


REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATORIA.

Le invito a participar del siguiente proceso de seleccin de modalidad mixta que se refiere a una
combinacin de la modalidad interna y externa donde podrn participar cualquiera de las partes
interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el cargo a
proveer.
CECARGO
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
DE PLAZAS
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000
COMERCIAL
CO

ME

RCI

AL
VACANTE
Si es de su inters inscribirse y participar del proceso de seleccin que se oferta tenga
Presente las siguientes claridades

SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO A TRMINO FIJO


O INDEFINIDO tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripcin y participacin:

INSCRIPCIN:
Las inscripciones sern recibidas nicamente en el correo lap@lapsas.com.co los trabajadores
que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compaero que enve
el correo.
El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de que
identifique si su perfil cumple con los requisitos all expuestos.
La convocatoria tiene una fecha lmite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su
inscripcin en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporneas.
VERIFICACIN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:
1. Teniendo en cuenta la informacin de cumplimiento de requisitos, se verificar en su historia
laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de que finalice
la inscripcin. En la historia se revisar que estn presentes los soportes que acrediten el
cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,
2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada
durante su vinculacin laboral con la organizacin, de no ser as, se contina con la revisin de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificar que:
a. El cargo desempeado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminacin del cargo con su respectivo ao
c. Funciones desempeadas.
d. El tiempo de la experiencia

DURANTE EL PROCESO:
1. La ejecucin de los procesos de seleccin se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
2. Cada filtro es eliminatorio, razn por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental para que
contine con el proceso.
3. El porcentaje total de aprobacin de las pruebas de preseleccin ser como mnimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas tericas, pruebas prcticas y pruebas de
sistemas.
4. Cuando se presenten ms de cinco aspirantes, quedarn preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definir por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de seleccin debern estar pendientes de la
publicacin de la informacin en la intranet Mi bitcora (parte inferior de la pgina). Estos sern
notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estn interesados en recibir retroalimentacin de los resultados del proceso
en alguno de los filtros, podrn solicitarlo durante los 3 das hbiles siguientes a la entrega de
resultados de los mismos, esta solicitud deber ser realizada por correo electrnico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de seleccin y hayan presentado pruebas
psicolgicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) ao, estas se consideran vigentes,
salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes de
aprobacin definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de seleccin se
declarar desierto.
9. Un proceso de seleccin puede ser cancelado en cualquier etapa por decisin de la empresa.

SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE LA


DISTRIBUIDORA LAP Y ES EXTERNO, tenga presente el siguiente procedimiento para su
inscripcin y participacin:

INSCRIPCIN:
Las inscripciones sern recibidas nicamente en el correo electrnico lap@lapsas.com.co, en el
formato de hoja de vida que se encuentra en la pgina web www.lapsas.com.co link Ofertas de
Empleo.
1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de informacin adicional debe ingresar el
nmero de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones acadmicas y de experiencia laboral deben ser aportadas nicamente si pasa
a la etapa de valoracin.
3. La convocatoria es slo para el rea de conocimiento solicitada y en el nivel de educacin all
definido (Profesional, tecnlogo, tcnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de educacin diferente al
solicitado o presenta reas de conocimiento diferente a lo requerido, no ser admitido en el
proceso de seleccin.

VERIFICACIN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:


1. La informacin que est registrada en la hoja de vida al momento del cierre, ser el referente
para realizar la verificacin de cumplimiento de requisitos.
2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoracin, se revisa la fotocopia del acta
de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados laborales que
deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y describir exactamente:
a. El cargo desempeado.
b. La fecha de inicio y fecha de terminacin del cargo con su respectivo ao.
c. Funciones desempeadas.
4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podr acreditarse durante Periodos.

DURANTE EL PROCESO:
1. Cada prueba es eliminatoria, razn por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el da y hora
establecidos para continuar en el proceso.
2. El porcentaje total de aprobacin de las pruebas de preseleccin ser como mnimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas tericas, pruebas prcticas y pruebas de
sistemas.
3. Cuando se presenten ms de cinco aspirantes, quedarn preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definir por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de seleccin debern estar pendientes de
Fecha de publicacin, en la pgina web de la Distribuidora LAP para consultar las citaciones y los
resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los
porcentajes de aprobacin definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de
seleccin se declarar desierto.
7. La ejecucin de los procesos de seleccin se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
8. Un proceso de seleccin puede ser cancelado en cualquier etapa por decisin de la empresa.

A continuacin, presentaremos la informacin asociada con la plaza a proveer:


CODIGO DE
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
DE PLAZAS
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000
COMERCIAL
CO

ME

RCI

AL
RGO
CARGO

PROPSITO DEL CARGO:


Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuacin de los procesos del rea comercial, enfatizando
en la calidad del trabajo en el desempeo de las responsabilidades asignadas, proporcionando una
seguridad razonable de que estos procesos estn funcionando de acuerdo con lo deseado y que
permitirn alcanzar los objetivos y metas de la organizacin.
Estar delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes comerciales, ventas y
mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organizacin, basndose en las polticas de
ventas y distribucin de los productos y servicios que cumplen con las metas establecidas as
como brindar un servicio al cliente con excelente calidad.
Presentar informes y reportes de las actividades y desempeo que realiza el equipo de trabajo que
tendr a su cargo, as como atender oportunamente los
planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compaeros de rea.

NIVEL EDUCATIVO: Titulacin universitaria.

Administracin de empresas y/o Negocios.


Economa
Ingeniera Industrial o carreras afines.

Especializacin en marketing o ventas. (opcional).

EXPERIENCIA: Que en los ltimos seis (6) aos y despus de obtener el ttulo profesional o
posgrado, acredite un (2) ao experiencia, en actividades relacionadas con las labores del cargo;
se exigir la certificacin de ley en el nivel requerido si es del caso.

SEDE DE TRABAJO: Manizales


FECHA DE INSCRIPCIN: Desde la fecha de publicacin hasta el 27 de julio de 2017 a las 2:00
p.m.
PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIN:

PRESELECCIN:
Validacin de requisitos de educacin y experiencia,
Prueba de Conocimiento (terica, de sistemas y/o prctica)
Valoracin de la condicin fsica, si el cargo lo requiere.

VALORACIN:
Pruebas psicolgicas - entrevista.
Assessment Center, si es del caso.

_______________________________________________________________________________

AUTORIZACIN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Al presentar su hoja de vida al proceso de seleccin de talentos de la Distribuidora LAP, en digital,


usted AUTORIZA a la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP sas, para que recolecte, almacene,
use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.) solicitar soportes de la hoja de
vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar copia de la convocatoria al correo
electrnico; 4) Incluirlo en una base de datos para tener un registro de la inscripcin; 5) verificar el
cumplimiento de requisitos como parte del proceso de seleccin; 6) tener un registro de quienes se
presentaron y quienes fueron descartados del proceso de seleccin; 7) para citacin y aplicacin
de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros realicen la evaluacin de las
pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de seleccin en sus diferentes filtros.
10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar registro de la asistencia a las pruebas y a
la entrevista; 12) Para almacenar la informacin personal por un ao con el fin de que LAP lo
puedan contactar para invitarlo a participar en procesos de seleccin de personal. 13) Para reportar
el ingreso o movimiento por concurso a la instancia pertinente. 14.) Para reportar informacin a las
autoridades competentes en caso de que lo requieran.

AVISO DE PRIVACIDAD
Razn social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS
Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia
Direccin fsica: Calle 71 N 4- 345
Direccin Electrnica: www.distrilap.com.co.
Telfono: 8349000
Correo electrnico: lap@lapsas.com.co
LAP tratar la informacin personal consignada en su hoja de vida con los fines antes descritos en
la autorizacin, conforme a la poltica de proteccin de datos personales de LAP, la cual usted
puede consultar en la pgina www.lapsas.com.co. Como titular de los datos personales a usted le
asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos personales, solicitar prueba de la
autorizacin otorgada para su tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado a los
mismos, presentar quejas ante la SIC por infraccin a la ley, revocar la autorizacin y/o solicitar la
supresin de sus datos en los casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los
mismos. Los cuales podr ejercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la lnea 18000-
9302000 o escribindonos a travs del link escrbenos/PQR que se encuentra en la pgina
www.lapsas.com.co.

VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL


Si est interesado y cree que su perfil cumple con los
requisitos entre a nuestra pgina www.lapsas.com.co link en
ofertas de empleo y siga las instrucciones.

17. REVISIN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de seleccin que busca entre los candidatos el perfil requerido para

que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un

empleado de la empre pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e

indagar si es necesario actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automtico radica en que un trabajador cumpla con los

requisitos de educacin, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trmite ser

comprobado por el rea de Gestin de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no

haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de

cargo.
Dentro del rea de gestin de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas

de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse

en el rea de gestin de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se

dispondr de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su

defecto se dispondr de un ascenso automtico.

Para participar en este tipo de seleccin de promocin, el aspirante debe hacer

trabajado dentro de la Distribuidora como mnimo seis meses, estos candidatos internos

debe avisar a su jefe inmediato de su inters en participar en la convocatoria, con el fin de

tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMOS DE ANLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, telfono (fijo y mvil), correo electrnico, direccin y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genrico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronolgico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalizacin. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir ttulo adquirido, Institucin Educativa, Fecha de inicio y
finalizacin de los estudios a los que est haciendo referencia y adems
ciudad. Es importante tener en cuenta la educacin secundaria,
pregrado y cuando aplique tambin el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la informacin sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigedad mayor a 2 aos. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERS:


Informacin sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

19. CREACIN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,

acceder y gestionar toda la informacin relativa a perfiles de candidatos y procesos de

seleccin en un nico lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base

de datos es, definitivamente, el activo ms valioso de la organizacin ya que es la fuente

ms grande e importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe

estar perfectamente organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de

seleccin y permite encontrar candidatos ms cualificados. Para esta estrategia se puede

tener en cuenta las siguientes condiciones:

Ahorra tiempo.

Est unificada: todos los datos en el mismo sitio.


Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

Est actualizada: se mantiene viva y genera un histrico.

Crea y/o importa candidatos automticamente.

Permite aadir notas y comentarios.

Detecta y gestiona duplicados.

Realiza potentes bsquedas.

Enva comunicaciones masivas a candidatos.

Incorpora resultados de pruebas.

20. ELECCIN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIN, SEGN: QU SE


QUIERE MEDIR? A QUINES SE QUIERE EVALUAR? CUNTOS SERN
EVALUADOS? CMO SERN ENTREVISTADOS? QUINES PARTICIPARN
DEL PROCESO?

La eleccin de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratgicos de

la organizacin dependiendo las caractersticas psicomtricas como por ejemplo, si es

grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la

vacante que hayan pasado el primer filtro de preseleccin. Luego de tener las especificaciones

del cargo y de haber obtenido informacin confiable y vlida acerca de los aspirantes se procede a

analizar las tcnicas de seleccin para facilitar su escogencia y el orden en que sern aplicados.

HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales

de un individuo.
PRUEBAS: La prueba o test de seleccin es un conjunto estandarizado de tareas diseadas

para medir las diferencias individuales en algn rasgo o comportamiento. Las pruebas

pueden ser:

Pruebas de conocimiento.

Pruebas de desempeo.

Pruebas de inteligencia.

Pruebas psicolgicas o de personalidad.

ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las polticas de la

empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo

general se tienen al menos dos entrevistas, estas sern realizadas por la direccin de

Gestin del talento y en su defecto el encargado del rea de la vacante. Las entrevistas

pueden ser:

Entrevista no dirigida.

Entrevista estructurada.

Entrevista situacional.

Entrevistas para describir comportamientos.

Entrevista de grupo.
21. REFERENCIACIN: LABORAL, ACADMICA, PERSONAL
ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.

REFERENCIACION LABORAL

Ac va a demostrar con indicadores de gestin de lo que ha sido capaz en cada cargo que

ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

1. Debe organizar su experiencia laboral desde su ltimo trabajo hasta su primera

experiencia (del ao en curso hacia atrs).

2. Para cada caso d los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la

empresa y dar la informacin por cada cargo haber escalado en la misma empresa
demuestra competencias de liderazgo, direccin y valores como confianza, disciplina,

dedicacin

a. Nombre del cargo que ejerci hoy eso puede decir poco por eso debe

complementarlos con los datos que siguen.

b. Nombre completo y telfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.

c. Tiempo laborado.

d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos y

no por reas funcionales.

NOTA:

Algunos unen las responsabilidades y los logros presentndolos intercalados.

Algunos slo ponen logros.

Es importante poner el tiempo trabajado.

REFERENCIACION ACADEMICA

De preferencia debera titularse Formacin Acadmica pues se tienen muchos niveles de

aprendizaje formal y no formal. Deber incluir las certificaciones y otro tipo de formacin

especializada que no necesariamente redundan en un ttulo de educacin formal.

Pngalos en el siguiente orden:


Inicie con los estudios formales de nivel tcnico hasta doctoral. Del ltimo que ha

obtenido hacia el primero que recibi. Evite incluir los escolares. Si realiz reas de

nfasis inclyalas.
Si obtuvo alguna distincin acadmica, investigativa o extracurricular inclyala
Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enncielo.

Y si de ste sali algn subproducto resltelo.

Si realiz un rea de nfasis diga cul.


Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2 por

ejemplo, no deje de mencionarlo

REFERENCIAS PROFESIONALES

Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompaan su

experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias

profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.

Ponga unas tres personas que estn en el mercado laboral y que sean referentes

accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente

positivo de sus labores.

Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes internos y externos,

quienes mejor que ellos para hablar de su qu hacer; los jefes de otras unidades a las que no

perteneca directamente pero para las que s desarroll actividades; las personas de otras

instituciones del sector y del rea a la que est aspirando.

Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Telfono(s). Cuando se dijo

arriba que sean accesibles explcitamente se dice que estn dispuestos a y puedan recibir la

llamada y a dar las referencias.


22. FORMATO DE REFERENCIACIN

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:


TELFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE:
TELFONO:
OCUPACION:
AOS DE CONOCERLO:
CMO LO DESCRIBE?CMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELFONO:
OCUPACION:
AOS DE CONOCERLO:
CMO LO DESCRIBIRA?CMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:
TELFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIN:
CMO DESCRIBE SU DESEMPEO?

GRFICA DE ACTUACIN

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR


INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAE.
ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:

23. DECISIN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y seleccin


complementndolo con los resultados obtenidos en los exmenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el ms
adecuado.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja cierto nmero de

horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el

salario mnimo. No obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta

seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo aunque no

ests en el local.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen ms flexibilidad y

requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizars

ms tiempo enseando al equipo. Adems, si estos trabajadores complementan su

jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrs menos seguridad de

que tu empleado se comprometa largo tiempo en su trabajo a tu cargo.

EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratacin o empresas de

trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo.

Ellos se encargan de salarios y nminas, es decir, de todas las cuestiones

administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda

temporal puede ser til para cortos periodos de tiempo, por ejemplo, la poca de

rebajas o de Navidad.

CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan trabajo

para proyectos especficos donde son requeridas formacin o habilidades especiales.

Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en funcin de los resultados

obtenidos, segn acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la

contratacin de empleados por proyecto.

PROMOVER A UN CARGO

La motivacin en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos de

recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promocin interna se ha

revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfaccin de los empleados.
Una compaa tiene en su equipo humano el ms importante de sus activos. Si es capaz de

transmitirles cunto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus xitos

personales sern parte del triunfo de la empresa, se habr cumplido uno de los objetivos del

departamento de recursos humanos: la motivacin del equipo.

Esta poltica de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin

tener que acudir al mercado externo y, adems tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre

con un candidato que ya formaba parte de la compaa, su proceso de adaptacin ser

mucho menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organizacin implica la concesin de un ascenso a un

puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible

tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere

promocionar:

Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compaa

Valoracin del desempeo en sus labores

Evaluacin de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizar en su nuevo

puesto

Anlisis de sus conocimientos tcnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa

Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa


Tener en cuenta el salario actual y el que percibir en su nuevo puesto

Valorar la antigedad en la compaa y los mritos conseguidos

24. NOTIFICACIN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE


VINCULACIN.

Lo primero que se debe realizar es la notificacin por la pgina web de la

organizacin informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una

llamada telefnica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y

documentos finales que se requieren para la vinculacin.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link Ofertas de Empleo.


PROCESO DE SELECCIN DE TALENTOS LAP
FECHA: 29 DE JULIO DE 2017

CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL

RESULTADO FINAL
CEDULA
ESTADO
24.624.813

18.522.754 SELECCIONADO

30.361.494

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

2 fotocopias de la cedula de ciudadana


2 fotos
Fotocopia de la libreta militar
Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
Fotocopia de certificados de estudios
Certificado antecedentes disciplinarios
Certificado judicial
Exmenes de ingreso

25. NOTIFICACIN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE


AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Manizales, Julio 30 de 2017

Seor(a)
Federico Salazar Gutirrez
La Ciudad

Asunto. Proceso de seleccin.


Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su inters y
participacin en el proceso de seleccin adelantado en la compaa. Si bien por
las necesidades actuales de la Organizacin y para este proceso especfico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva
oportunidad en la Compaa.

De antemano le agradezco su atencin y colaboracin prestada.

Cordialmente,

CAROLINA ARROYAVE
Psicloga de seleccin
rea de Gestin de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promocin.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad

o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a

travs de la prctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y est propuesto(a) para la

ocupacin del puesto.


Capacidad: Son las habilidades y destrezas tericas y/o prcticas que posee el trabajador

para poder desempear satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato

Individual de Trabajo: Formato nico que se elabora para contratar a los trabajadores por

periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de Hojas de vida

recibidos fsica o electrnicamente que conforman la bolsa de trabajo.

Educacin: Grado de preparacin acadmica que requiere tener una persona para

desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisicin de conocimientos mediante la prctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene

dentro y fuera de la institucin mediante prctica certificada en el puesto o puestos

similares.

Examen tcnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas

mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,

recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evala la

informacin de una o varias disciplinas o reas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una

vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de

trabajo, juntas de intercambio, etc.

Anlisis de Puestos: Es la revisin que se hace para determinar los requerimientos que

debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
anlisis, la informacin sobre anlisis de puestos es importante porque comunica a los

especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Seleccin: La entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, habr de

considerarse que esto implica una interpelacin de dos individuos, entrevistado y

entrevistador, que van a ejercer un accin reciproca; y aunque es uno de los medios ms

antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue representando un instrumento clave

en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en

la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivela que se est

seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el

mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los

requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal,

habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera

manifiesta no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotcnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

seleccin, puesto que permiten hacer una valoracin de las habilidades y potencialidades

del individuo, as como de su capacidad en relacin con los requerimientos del puesto y las

posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotcnicas que

miden determinadas caractersticas del individuo.

Requisicin: El reemplazo y la creacin de un nuevo puesto, se notifican a travs de una

requisicin al departamento de Gestin Humana o al rea encargada de estas funciones,

sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto el

puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.


27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Reclutamiento y seleccin de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-

seleccion-de-personal.html 61k.

Reclutamiento y seleccin de personal

www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html 17k.

Reclutamiento y seleccin de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper

78k.

Administracin de Personal Idalberto Chiavenato, quinta edicin.

www.gestiopolis.com
CINTERFOR/OIT. (2004). Identificacin de competencias. Diferentes modelos de

identificacin de competencias laborales en la organizacin. Mxico, Monterrey:

Autor.

Costa Estany, J.M. (2001). Organizacin por Procesos. Barcelona: Editorial

Masson.

Cuesta Santos, A. (2005). Tecnologa de gestin de los recursos humanos. La

Habana: Editorial Academia.

Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestin tradicional y la gestin por

procesos Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

Vargas Ziga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y aplicaciones en

Amrica latina. Documento de trabajo. Mxico, Monterrey: CINTERFOR/OIT.

http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?

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