Gestin de la Capacitacin

PARTICIPANTES:

LUIS RUIZ LEFIMIL

JUAN CARLOS ELGUETA
CATALINA MARN CARSALADE
RICARDO FIGUEROA ASTUDILLO

Curso: CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAS

CDX2404
Fecha: 23 de agosto 2017
 MODELO DE GESTIN DE LA CAPACITACIN EN LOS SERVICIOS PBLICOS

El modelo que se ha venido implementando paulatinamente en la gestin de capacitacin en los ministerios

y servicios de la administracin pblica en Chile, es el clsico modelo sistmico compuesto por las etapas de
Deteccin de Necesidades de Capacitacin, Planificacin, Ejecucin y Evaluacin de la Capacitacin.
Teniendo presente el desafo de asegurar crecientes estndares de calidad en las distintas etapas del ciclo del
modelo, a partir del trabajo realizado en el proyecto piloto de medicin de la transferencia de la capacitacin
al desempeo en el puesto de trabajo, el Servicio Civil ha incorporado a este modelo nuevos elementos,
enriqueciendo cada una de sus etapas con conceptos y herramientas prcticas que permitan optimizarlo.
A continuacin, se seala un resumen con aspectos concretos que buscan mejorar el modelo, los que se
desarrollarn como una gua prctica en los siguientes captulos:

FIGURA N 1
 1. DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC)

Busca determinar con mayor claridad, con los clientes internos (jefaturas o actores relevantes), el problema,
necesidad o desafo que est interfiriendo en el desempeo del funcionario, y que afecta en trminos
agregados el desempeo institucional. Para ello, es importante recolectar la mayor cantidad de evidencias
posibles (resultados de indicadores de gestin, observacin directa del desempeo, registro de reclamos y
sugerencias, entre otros) que demuestren esa realidad y consensuar con los clientes internos si el problema
puede ser subsanado con una actividad de capacitacin.

Tambin en esta etapa, se deberan determinar y acordar con el cliente interno sus expectativas sobre la
capacitacin:
Cmo cree que la capacitacin puede ayudar a resolver este problema?;
Ha considerado otras soluciones?,
Cules?;
Qu es lo que espera de la capacitacin (en trminos de desempeo y de resultados de negocio)?
y Se incentiva el compromiso de ste con la solucin de capacitacin, acordando su nivel de participacin
durante el proceso?

Luego, considerando la informacin disponible, el siguiente paso es consensuar con el cliente cules son los
objetivos de desempeo o estndares conductuales que el participante una vez finalizada la capacitacin debe
poner en prctica en el puesto de trabajo. Por lo tanto, estos objetivos deben ser observables y verificables por
un tercero. Para poder determinar los objetivos, se debe tener claridad de la conducta deseada (lo que deben
hacer los participantes), las condiciones en la que debe ejecutarse la conducta (circunstancia o marco en el que
ocurren) y el criterio (calidad o estndar de desempeo que es considerado exitoso).

2. PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN: DISEO INSTRUCCIONAL.

El desafo en el sector pblico, es incorporar estndares de calidad en el Diseo Instruccional, entendido

ste como un proceso planificado que genera las especificaciones instruccionales (objetivos de aprendizaje,
metodologa, contenidos, actividades, materiales, etc.) que permitirn que los participantes de una actividad
de capacitacin aprendan, y den sentido a los contenidos que recibirn.
Para ello se deberan desarrollar las siguientes actividades:

Transformar los objetivos de desempeo, definidos en la DNC, en objetivos de aprendizaje, los que
deben responder a la siguiente pregunta: Qu conocimientos, habilidades y actitudes se necesitan
para lograr los resultados deseados? Los objetivos de aprendizaje son medidos en el lugar de
instruccin (evaluacin de aprendizaje) y deben ser considerados al momento de definir los contenidos
de la actividad.

Identificar los factores que inciden en el aprendizaje de adultos.

Definir contenidos, metodologas y duracin de la actividad, lo que implica:

(a) Determinar los contenidos de la actividad, los que deben estar subordinados a los conocimientos,
actitudes y habilidades que se desarrollarn y que fueron determinados previamente, y alineados a los
objetivos de aprendizaje: Qu temas/materias deben presentarse para satisfacer las necesidades y
lograr los objetivos de aprendizaje?;

(b) Considerar las capacidades con que debe contar el relator/instructor para satisfacer estas necesidades
y demandas;

(c) Definir la modalidad de ejecucin de la actividad, por ejemplo, presencial, e-learning

o b-learning, fuera o dentro del trabajo, horas, tamao del curso, entre otras;
(d) Determinar el tipo de actividad (curso, taller, etc.);
(e) Definir metodologas y herramientas de enseanza-aprendizaje, como
 estudio de casos, ejercicios, simulaciones, videos, entre otros.

Paralelamente, en el diseo instruccional, se deberan considerar elementos que faciliten una mayor
probabilidad de transferencia desde la actividad de capacitacin al puesto de trabajo.

Esto significa considerar en el diseo de la actividad, lo siguiente:

Que los participantes visualicen en la actividad soluciones a un problema real.

En lo posible, diagnosticar los conocimientos base con los que cuentan los participantes, con la
finalidad de integrarlos de la mejor forma posible al proceso de aprendizaje.
Poder mostrar en aula, la aplicacin del nuevo conocimiento al participante, por ejemplo, estudio de
casos.
Poder demostrar en aula, la aplicacin del nuevo conocimiento en la prctica por parte del participante,
por ejemplo, ambiente de laboratorio o simulaciones.

En la etapa de Planificacin, deberan definirse los mecanismos de evaluacin de aprendizaje (pruebas de

conocimientos declarativos) a ser utilizados en funcin de los objetivos de aprendizaje ya planteados. Adems,
si esta actividad ser evaluada en los niveles de satisfaccin y de transferencia en el puesto de trabajo. En este
ltimo punto, debera existir coherencia entre lo que debe ser aprendido en el ambiente de instruccin y lo que
debe ser demostrado en el puesto de trabajo.

Finalmente, prever las condiciones logsticas, tambin es parte de esta etapa de diseo de actividades de
capacitacin.

Tanto la deteccin de necesidades de capacitacin, como el diseo instruccional, corresponden a acciones que
deben ser realizadas en la definicin y planificacin de la actividad de capacitacin.

3. EJECUCIN DE LA CAPACITACIN: ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD DEL PROCESO DE

ENSEANZA-APRENDIZAJE.

El desafo en esta etapa, es asegurar la calidad de la implementacin, lo que requiere contar con una estrategia
de seguimiento y monitoreo, como tambin con una metodologa que permita tomar decisiones de gestin y
ajustes sobre las variables que impacten en la calidad del aprendizaje, tales como: calidad de los instructores,
calidad del diseo de las actividades de formacin, duracin de las actividades, frecuencia, calidad de las
tutoras, rol de las jefaturas, entre otros factores. Con estos elementos, se pretende impactar en la ejecucin de
las actividades y permitir la realizacin de los ajustes sobre ellas, con el fin de asegurar un estndar mnimo o
requerido de la actividad.
Es relevante en este proceso, que el diseo instruccional y la estrategia de implementacin estn validadas
para
comenzar la ejecucin de acuerdo a lo planificado.

4. EVALUACIN DE LA CAPACITACIN: DESDE LA SATISFACCIN DE LOS USUARIOS HASTA LA

TRANSFERENCIA AL DESEMPEO.

El desafo para esta etapa, es buscar informacin, a travs de los resultados de las mediciones realizadas que
nos permita tomar decisiones basadas en evidencias, para mejorar las actividades de capacitacin y formacin
que estamos desarrollando al interior de cada ministerio y servicio pblico.

La evaluacin de la formacin en las organizaciones es una estrategia necesaria para garantizar la calidad de
las acciones formativas que se llevan a cabo en su seno y para impulsar el proceso de aprendizaje constante
que el entorno actual exige.

En esta etapa del ciclo, realizamos la evaluacin de las actividades de capacitacin. Pero cabe preguntarse,
Qu entendemos por evaluar? Segn la Real Academia Espaola, evaluar es sealar el valor de algo.
.
Otras definiciones indican que evaluacin es el proceso de delinear, obtener y proveer informacin para
juzgar alternativas de decisin, o que evaluacin es una etapa del proceso educativo donde se ponderan los
resultados previstos en los objetivos que se hubieran especificado con antelacin

.
Esta es la tarea que debemos profundizar e instalar en los servicios pblicos, que la evaluacin se constituya en
un proceso sistemtico que determine el valor que una actividad o programa de capacitacin, est agregando
a las personas y la institucin.

En este contexto, Cmo evaluamos (valoramos) el impacto que tiene la capacitacin en el logro de los
objetivos institucionales?; Cmo medimos el aporte que una actividad de capacitacin est generando en la
institucin?;Por qu es importante medir y tener resultados de esta medicin?

Algunas respuestas a estas interrogantes, sealan que evaluamos para:

Diagnosticar el nivel de logro de los objetivos de capacitacin definidos.
Determinar conocimientos, comportamientos y percepciones de los colaboradores de modo
estructurado y comparable.
identificar grado de alineacin con la planificacin del Servicio.
Comparar los beneficios de la actividad en relacin a los costos de realizarla (costos directos como el
pago al relator e indirectos como el trabajo que los participantes dejan de realizar).
Identificar los aspectos positivos y negativos de una actividad de capacitacin, para determinar que se
debe modificar. Esto incluye aspectos como mtodos de presentacin, contenidos, lugar, horario,
relator, etc.
Probar la claridad y validez de las tcnicas utilizadas en la actividad (exposicin de relator y alumnos,
estudio de casos, ejercicios prcticos, etc.).
Identificar los participantes que destacaron y los que obtuvieron bajos resultados en la actividad,
buscando las razones que posibilitaron o impidieron el aprendizaje.
Determinar la necesidad de refuerzos a quienes lo necesiten.
Generar una base de informacin que permita tomar decisiones.

Deteccin de Necesidades
La efectiva gestin de capacitacin debe iniciarse con una deteccin de necesidades de capacitacin, que es un
proceso de anlisis de las brechas de competencias, reflejadas en carencias de conocimientos, habilidades o
actitudes que se observen en los trabajadores y que afecten el cabal cumplimiento de las funciones que estn
bajo su mbito de responsabilidades laborales.

Al realizar una DNC se persiguen 5 objetivos:

1. Proyectar las competencias estratgicas que la empresa institucin debe fortalecer en su capital
humano.

2. Identificar las principales tareas que realizan los trabajadores, detectando las principales debilidades.

3. Involucrar a las jefaturas.

4. Transparentar la gestin de capacitacin.

5. Justificar las inversiones realizadas en capacitacin.

El servicio est disponible en varias modalidad -dependiendo de la profundidad del anlisis que se requiera-
resguardando en todas ellas un enfoque participativo y de breve ejecucin, y que considere.
Deteccin individual de requerimientos de los trabajadores, as como una caracterizacin de necesidades de
cada rea de trabajo y una consolidacin de necesidades de capacitacin de toda la empresa o institucin, que
faciliten elaborar un Plan Anual de Capacitacin.