FICHA DE ACTIVIDADES : LA MOTIVACION LABORAL. NOMBRE: GRUPO: FECHA: CALIFICACION: 1. LA MOTIVACION EN MERCADONA: El modelo de gestién de Mercadona esta basado en la Calidad Total. Por medio de este método, Mercadona satisface con la misma intensidad a los cinco componentes de la empresa: "El Jefe", El Trabajador, El Proveedor, La Sociedad y El Capital. Desde 1981, Mercadona ha experimentado un crecimiento sostenido, lo que ha permitido que la expansién de la compaiia siempre haya sido constante, Esta favorable evolucién ha sido posible, en gran medida, gracias a la Calidad Total, modelo de gestion que la empresa decidié poner en marcha en 1993. Desde esa fecha, la Calidad Total se ha convertido en uno de los pilares sobre los que se asienta la estrategia de Mercadona, al introducir en su gestién la premisa universal de que, “para poder estar satisfecho, primero hay que satisfacer a los demas”. La incorporacién de esta idea y, sobre todo, su aplicacién diaria, se ha traducido en un elevado grado de compromiso con la satisfaccién de cada uno de los componentes de la compaiiia que, paralelamente, se sienten cada vez més involucrados en el proyecto Mercadona. Para ello, la compaiifa busca y desarrolla soluciones centradas exclusivamente en las necesidades de alimentacién, bebida, limpieza, aseo personal y alimentacién para animales domésticos. Con esta respuesta a las demandas de sus clientes, Mercadona no sélo asume su papel de distribuidor, sino que se convierte en Totaler, ya que facilita la Compra Total a sus “Jefes”, algo que es posible gracias al esfuerzo y trabajo de cada miembro de la plantilla, a la implicacién de los proveedores en el proyecto y a la apuesta de la compaiiia por la innovacién, palanca con la que Mercadona puede adelantarse a los cambios en los habitos alimentarios y a las nuevas necesidades de los clientes. En lo que a “El Jefe” se refiere, el compromiso de Mercadona no se cifie tinicamente al hecho de ofrecer la maxima calidad, el surtido mas completo y el mejor servicio con el menor presupuesto posible, Ademds, Mercadona intenta adelantarse a sus demandas, incorporando a sus lineales productos que dan respuesta a los iiltimos habitos de consumo, tanto en alimentacién como en higiene, y tratando, adicionalmente, de facilitar al maximo su acto de compra, por medio de un disefio de tiendas muy funcional, denominadas tiendas “por ambientes”. ‘También es constante la biisqueda de la satisfaccién total de los trabajadores, a los que Mercadona considera su més valioso activo. Precisamente por ello, la compaiiia mantiene una relacién particular con cada uno de ellos, en la que priman la autorrealizacién, la estabilidad, la formacién continua y la conciliacién de su vidaprofesional y familiar, lo que hace posible que, quien ha de satisfacer a “El Jefe, esté, a ‘su vez, satisfecho. Esta particular forma de entender la relacién con los trabajadores es la que ha racterizado a Mercadona desde su fundacién, hace veinticinco aftos, y la que, asimismo, ha diferenciado la gestién de los recursos humanos de la compafiia, con la puesta en marcha de iniciativas pioneras no sélo en el sector de la distribucién, Asi, por ejemplo, Mercadona inicamente contempla el empleo indefinido, ya que entiende que el contrato fijo permite a los trabajadores, por una parte, disfrutar de la tranquilidad y de los beneficios que aporta la estabilidad laboral y, por otra, implicarse mas en su trabajo diario. Igualmente relevante para la motivacién de la plantilla es la politica retributiva de la compaiiia, por encima de la media del sector, o el fomento de la formacién continua, con el que los trabajadores se sienten respaldados y valorados porque, gracias a la mejora de sus conocimientos y aptitudes, pueden optar a puestos de ‘mayor responsabilidad dentro de la empresa. Pero ademés, la empresa trata de potenciar la conciliacién de la vida laboral de sus trabajadores con su vida familiar, motivo por el que fomenta iniciativas vanguardistas que repercuten favorablemente en la vida personal de su plantilla, como lo son, por ejemplo, la instalacién de guarderias en los bloques logistics; la politica de acercamiento laboral, por la que la mayor parte de la plantilla tiene su puesto de trabajo a menos de diez minutos de su casa; el horario de jomada continuada de maiiana o tarde, conocido con un mes de antelacién; no abrir los domingos y el mes més de permiso maternal. Pero, sobre todo, la particular forma de entender la relacién de la empresa con sus trabajadores ha motivado un mayor grado de empatia, actitud que permite que el proyecto siga ereciendo impulsado por el esfuerzo diario de las mas de 57.000 personas que se sienten totalmente involucradas en el presente y futuro de la compafia. 2. El salario emocional Aunque el sueldo y los beneficios monetarios son importantes, los empleados valoran cada vez mas los beneficios no monetarios. Estos hacen la vida del empleado mejor y mas cémoda y la empresa debe ser creativa en la forma de encontrar soluciones de este tipo, cuyo objetivo sea su retencién y fidelizacién, Pagar por encima de la media, no es tan importante como potenciar los beneficios sociales, que se centran en la conciliacién de la vida laboral y personal, la flexibilidad, la calidad de vida o que la organizacién practique los valores que predica. En la actualidad, un trabajo se considera algo més que un lugar donde ganar dinero y més que una serie de tareas a realizar. EI sueldo ya no es lo mas importante, y lo que denominamos como salario emocional viene a ser un factor clave en la satisfaccién del empleado. Mientras que un sueldo puede ser mejorado por la competencia, el factor emocional es lo que realmente lo diferencia y el que consigue que los empleados sean leales a la misma. Uno de los grandes desafios de las empresas es conseguir despertar el compromiso de su gente y ver qué es lo que motiva realmente a cada uno. Diversos estudios al respecto han constatado los diferentes factores que mas influyen en la motivacién del empleado, al margen de una retribucién justa y al nivel que el oftecido por otras empresas del mismo sector, pudiendo citar como més importantes lossiguientes: la formacién ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de 61 cada dia, la calidad de la relacién directa con su superior inmediato, el poder expresar sus ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras areas de la empresa, oportunidades de ascenso y promocién, retos profesionales, ambiente laboral agradable, flexibilidad, libertad, seguridad, equidad entre el resto de compafieros, planificacién de la carrera profesional, conocimiento de sus logros por parte de la direccién y el considerarse recompensado, reconocido y apreciado. Motivar y estimular constantemente y de manera creativa a los mejores empleados debe ser lo habitual para asi cuidar y aumentar dia a dia su compromiso con la empresa. Y se debe hacer, atendiendo a las diferentes necesidades de cada empleado, para suministrarle el beneficio adecuado a través de una verdadera creacién de valor. El reto consiste en la creacién de experiencias innovadoras para la satisfaccién y retencién de los empleados. 3. En los equipos de fitbol profesional se establecen una serie de primas 0 recompensas en funcidn de los objetivos conseguidos: Asi hay una prima por cada partido ganado, por el nimero de puntos conseguidos y una prima especial por el logro del campeonato, a) {Con qué teoria de la motivacién identificarias este enunciado? b) Explicala aplicandola al supuesto. 4. Ena empresa Jardines Floridos, SA trabajan varias personas que se encuentran en la siguiente situacién: a. Luis, pen de invernadero, con contrato temporal. Acaba de llegar a la ciudad y no conoce a nadie. b, Juana, dependienta, con contrato indefinido, Ha conseguido unos ahorros y quiere comprarse una casa. €. Antonio, téenico de jardineria, que leva 15 afios sin ascender. Se esta planteando abrir su propio negocio. 4. Marfa Rosa, especialista en omamentacién floral, con 23 afios de experiencia, Ha ganado varios concursos profesionales. El director de la empresa ha notado que sus trabajadores estén un poco desmotivados y quiere saber en qué nivel de la piramide estin cubiertas las necesidades y sobre cual debe incidir para motivarles. Ayudale: TRABAJADOR — | NIVEL NIVEL PARA AMBITO SATISFECHO __| SATISFACER __| LABORAL LUIS Fisiolégico ‘Seguridad Contrato indefinido IUANA ANTONIO MARIA ROSA 5. Explica la Teoria de las Necesidades de Maslow. 6. En las situaciones que se plantean a continuacién se da un alto nivel de frustracién Indica las causas y propén acciones para corregitla: a) Juan trabaja en una cadena de montaje. Su misién consiste en cerrar tarros de cristal con una tapa metilica.b) Federico trabaja con materiales corrosivos, en una planta quimica donde siempre hay mal olor. ©) Mercedes es la tinica administrativa de un taller donde trabajan otras 9 personas, Ella es la que cobra menos sueldo ( incluso menos que los peones). 7. BLOQUE TEST: 1. Siguiendo la teoria de Maslow, para satisfacer las necesidades de orden inferior necesitamos: a) Un clima organizativo adecuado. b) Elestimulo y ayuda del superior. c) Satisfacer las necesidades mas elementales: comida, vestido, trabajo estable, etc. 2. Para entender qué es la motivacién: a) Se requiere un impulso determinado, b) Es necesario una necesidad y un impulso encaminado a un fin, satisfacer precisamente esa necesidad. ¢) Solamente es necesario un impulso. 3. Si encontramos la solucién para que un trabajador se motive, entonces: a) A este trabajador lo tendremos siempre de nuestra parte b) Mejorard en su rendimiento. ¢) Habremos cubierto sus necesidades basicas. 4. Sefiala lo correcto: ) Todos sentimos por igual las necesidades humanas. b) Nunca nos sentimos reconocidos en nuestro trabajo suf ) El salario es una necesidad de orden superior. 5. El dinero como factor motivador: a) Motiva siempre b) Motiva, pero en ocasiones no es suficiente, necesitamos de otras cosas. ¢) Motiva siempre, aunque no nos guste el trabajo que realizamos. 6. ,Quién enuncid esta frase? “El hecho de que no esté insatisfecho, no quiere decir que esté satisfecho” a) Vroom. b) Maslow. ©) Herzberg. 7. Decimos que un puesto est enriquecido cuando: a) El trabajador decide en todo o en parte sobre el contenido de su trabajo. b) El trabajador puede realizar un gran niimero de tareas distintas. ¢) El trabajador es un especialista. 8, Si pienso que mi trabajo no me lena o que mis compaiieros y superiores me tratan injustamente: a) No me sentiré satisfecho en mi trabajo. b) No importa siempre que cobre mi sueldo a fin de mes. c) Es porque merezco ganar mas dinero. 9. Sefiala lo verdadero: a) Sélo motiva es el dinero. b) El dinero es un instrumento motivador. ¢) No es posible motivar a un trabajador con algo que no cueste dinero a la empresa, 10. Si un trabajador estima que aporta a la empresa mas que lo ella le da: a) Es porque la empresa no estd bien llevada, b) Le producira un sentimiento de ser tratado sjustamente. ientemente.¢) Deberia comunicérselo a sus amigos y asi desahogarse. 11. De las tres alternativas propuestas sefiala la que més motiva un trabajador: a) Hablar con él periédicamente sobre su trabajo y como podria mejorarlo, b) Regailarle cuando se equivoca, ) Enviarle una nota escrita sobre sus fallos. 12, Vroom en su teoria de las expectativas vino a decir: a) Que la motivacién de un trabajador depende de la intensidad con que deseamos un objetivo. b) Que no depende solo de la intensidad, sino también de las posibilidades de aleanzar el objetivo. ©) Que la motivacién depende del entusiasmo que le echemos a las cosas. 13. La divisién del trabajo trajo como consecuencia el fraccionamiento de una actividad en tareas mas concretas, si en un puesto de trabajo se realiza pocas tareas se dice que: a) El puesto esta ampliado. b) El puesto est ocupado. ¢) El puesto es especializado.